PRÉSENTE

Les indicateurs

RH
Clés !
2024
EN

EN PARTENARIAT AVEC
VOUS VOULEZ EN SAVOIR PLUS ?
RENDEZ-VOUS SUR RIPPLING.COM
Introduction.............................................................................................3
Pourquoi mettre en place des indicateurs RH ?.............................................5
Des outils de diagnostic et de pilotage..........................................................5
Des outils de communication.......................................................................5
Comment choisir ses indicateurs ?.............................................................6
Choisir vos indicateurs en fonction de votre stratégie et de vos objectifs RH....6
Choisir des données fiables et mises à jour....................................................6
Comment exploiter vos indicateurs RH ?.......................................................7
Quels sont les indicateurs incontournables à suivre en 2024 ?........................8
Indicateurs liés aux conditions de travail.......................................................9
Taux de turn over................................................................................................10
Taux d’absentéisme............................................................................................ 11
Ratio hommes/femmes......................................................................................12
Taux de promotion interne...................................................................................13
Les indicateurs incontournables en recrutement......................................... 14
Durée du process de recrutement........................................................................15
Satisfaction de vos candidats..............................................................................16
Provenance de vos candidats..............................................................................17
Taux de réussite des périodes d’essai....................................................................18
Taux de rétention des collaborateurs....................................................................19
L’interview............................................................................................. 20
Indicateurs liés à la formation..................................................................... 23
Taux de déploiement du plan de développement des compétences........................ 24
Taux de collaborateurs formés............................................................................ 25
Ventilation entre formations obligatoires et non-obligatoires..................................26
Taux d’effort de formation.................................................................................. 27
Taux d’achèvement des formations ....................................................................28
Taux de participation aux formations...................................................................29

Conclusion............................................................................................30

.3
Introduction
40 % des profils RH ne sont pas à l’aise avec
l’utilisation des KPIs dans la gestion des
RH.(sondage Culture RH)
Considérés comme complexes à mettre
en œuvre, nécessitant une expertise en
analytique de données, les indicateurs RH
sont délaissés par les professionnels RH.
A la fin de ce livre blanc, vous serez 100 % à
l’aise avec les indicateurs RH !

.4
 Pourquoi mettre en place Ces indicateurs sont donc essentiels pour
des indicateurs RH ? guider les décisions de la direction et les
actions du département RH, en fournissant
Vous pouvez considérer que le suivi des informations clés sur la performance et
d’indicateurs tels que les effectifs ou la les tendances.
répartition des hommes et des femmes n’a
Les KPI’S RH permettent de mesurer l’effica-
pour intérêt que de répondre aux exigences
cité de plans d’action mis en place pour
de conformité réglementaire.
porter la stratégie de l’entreprise et d’identifier
Les indicateurs RH fournissent des données les éventuelles lacunes ou opportunités
précises et actualisées sur les effectifs, les d’amélioration.
conditions de travail et d’autres aspects
Les indicateurs RH permettent ainsi de
pertinents pour la conformité, nécessaires
visualiser clairement les progrès réalisés
pour remplir des documents obligatoires tels
dans la mise en œuvre des stratégies RH et
que la BDESE (Base de Données Économique,
d’identifier les domaines nécessitant des
Sociale et Environnementales) pour les
ajustements.
entreprises de 50 salariés et plus, le RAU
(Rapport Annuel Unique) pour les entreprises Les indicateurs RH fournissent des données
de moins de 300 salariés et le bilan social pour en temps réel sur l’avancement vers les
les entreprises de 300 salariés et plus, fait objectifs, permettant ainsi une réactivité
partie des tâches importantes des services accrue et une adaptation rapide aux
RH. changements de situation.
Mais limiter l’utilité des indicateurs RH qu’à Des outils de communication
une simple exigence réglementaire vous
fera passer à côté des véritables avantages
des KPIs RH. En utilisant les indicateurs, le services RH
peut évaluer l’efficacité de ses actions et
Des outils de diagnostic identifier les domaines nécessitant des
et de pilotage ajustements ou des améliorations.
Les KPI’S peuvent devenir un véritable outil
Imaginez que le département des ressources de communication pour les RH. Ils permettent
humaines soit le pilote de l’avion de l’entreprise. de démontrer, chiffres à l’appui, l’efficacité
Les indicateurs RH sont les icônes lumineuses des actions mises en œuvre auprès des
qui clignotent dans le cockpit, signalant si directions, renforçant ainsi la crédibilité et la
vous êtes en difficulté (attention au crash légitimité de la fonction RH dans l’organisation.
imminent) ou si vous êtes à la bonne altitude
Les indicateurs RH ne servent pas qu’en
pour atteindre vos objectifs.
interne, à promouvoir l’efficacité de la stratégie
Les indicateurs RH permettent de réaliser RH mise en œuvre au sein de l’entreprise.
un diagnostic précis de l’entreprise sur ces
Ils peuvent également être utilisés dans le
effectifs, sa masse salariale, les formations
cadre de la communication externe pour
réalisées ou le climat social.
appuyer la marque employeur en mettant en
Les chiffres fournis par les indicateurs RH avant la performance des politiques RH mises
aident les managers à prendre des décisions en place.
éclairées concernant les ressources
Les indicateurs RH sont les outils indi-
humaines, contribuant ainsi à une gestion
spensables pour la fonction RH de demain

.5
plus efficace de l’entreprise. Par exemple, les
qui se positionne comme une fonction
indicateurs relatifs au taux de turn over ou à
stratégique au sein de l’entreprise.
la satisfaction des employés peuvent fournir
des informations précieuses pour identifier les
problèmes et mettre en place des solutions
appropriées.
 Comment choisir
ses indicateurs ?
Il existe un indicateur des ressources humaines
pour chaque aspect de la vie professionnelle
d’un salarié, couvrant son entrée, sa sortie,
ses absences, son temps de travail, ses
formations, son management, son coût, sa
rentabilité, et bien d’autres encore.
Cependant, la mise en place d’une multitude
d’indicateurs pourrait compromettre l’un des
principaux avantages qu’ils offrent : celui
d’obtenir une vue précise et synthétique de
la situation de l’entreprise, essentielle pour
prendre les meilleures décisions stratégiques.
Voici les clés pour choisir les indicateurs RH
qui vous permettront de piloter et suivre Vous pouvez donc tout simplement choisir vos
efficacement vos politiques RH.
Choisir vos indicateurs en
fonction de votre stratégie
et de vos objectifs RH
Si votre stratégie est de recruter pour
appuyer la croissance de l’entreprise, alors les
indicateurs de recrutement vous permettront
de suivre l’efficacité de vos actions de
recrutement.
Par ailleurs, de nombreux documents légaux
(la base de données économiques sociales
et environnementales, le bilan social pour
les entreprises de plus de 300 salariés,
l’index égalité hommes/femmes …) sont la
retranscription de données RH comme la
répartition hommes/femmes, l’absentéisme,
le taux de gravité des accidents du travail…
indicateurs en lien avec vos obligations légales
pour un gain de temps et en efficacité.
Choisir des données fiables
et mises à jour

Après avoir défini les indicateurs à suivre, il

Avant de construire votre tableau de bord,
vous devrez donc prendre le temps de
répondre à ces questions :
• Quels sont les enjeux stratégiques de
l’entreprise ?
• Quelles sont les priorités définies à
court, moyen et long terme ?
• Vers quels objectifs voulons-nous
tendre ?
• Quels sont nos obligations et nos risques
légaux ?
• Quels aspects des RH voulons-nous
mettre en avant, améliorer, (marque
employeur, gestion des talents, prévention
des RPS, …).
faut identifier les sources de données. Il est
également possible de fixer un objectif ou un
standard à atteindre afin d’obtenir une vision
complète ou comparative.
Les bases de données servant au calcul de vos
indicateurs doivent être fiables et de qualité.
Vous suivez vos embauches sur un petit
carnet ? C’est une base de données mais le
risque d’erreur est maximisé quand il y a un
input humain. Et surtout vous risquez d’y
passer du temps pour consolider vos
informations !
Les logiciels RH intègrent des extractions
de données vous permettant de consolider
les informations utiles à la construction de
votre tableau de bord RH: SIRH, logiciel de
paie, outil de gestion du temps, ATS pour le
recrutement…

.6
Vous verrez qu’une fois vos objectifs RH
clairement définis, le choix des indicateurs
qui vous permettront de les suivre sera une
évidence.Si votre stratégie est de développer
les compétences de vos collaborateurs, alors il
vous faudra suivre des indicateurs en lien avec
la formation ou la mobilité interne.
Ces outils permettent d’extraire des données Les indicateurs RH doivent être contextualisés
RH consolidées mais cela n’exclut pas un et interprétés pour analyser et prendre des
contrôle de la qualité des données récupérées décisions, en s’appuyant sur une connaissance
notamment en vous assurant de la mise à jour approfondie du présent et des perspectives
des informations saisies. futures de l’entreprise.
Les évolutions technologiques sont de Et c’est bien là la valeur ajoutée des fonctions
véritables alliées pour les RH qui ne se sentent RH que de pouvoir mettre en perspective les
pas à l’aise avec des tableurs et des formules données numériques avec leurs connaissances
de calcul complexes. Les solutions de BI terrain des collaborateurs et du marché de
(Business Intelligence) sont vos alliées pour l’emploi.
consolider et traiter les milliers d’informations Le taux d’absentéisme est important entre
RH en quelques clics. novembre et février ? C’est votre connaissance
La mise à jour des données devra se faire opérationnelle de l’entreprise qui vous
en fonction de la périodicité choisie pour permettra d’expliquer que les arrêts de travail
l’indicateur. Si l’indicateur est mensuel, les sont liés à l’épidémie de grippe et non à un
données devront être remises à jour chaque désengagement des collaborateurs.
mois. S’il est trimestriel, les données devront Certains indicateurs RH nécessitent une
être remises à jour tous les 3 mois et ainsi de analyse croisée afin de comprendre les actions
suite. mises en place ou prendre les décisions
Une base de données souvent sous- stratégiques nécessaires. Un taux de turn
estimée par les professionnels RH : la DSN over et un taux d’absentéisme forts sur l’année
(Déclaration Sociale Nominative). peuvent révéler un climat social dégradé et
Les fonctions RH ont tendance à considérer la nécessité de mettre en place des actions
qu’il s’agit avant tout d ’un document lié à la concrètes pour fidéliser les salariés.
paie. Saviez-vous que vous y trouverez les L’exploitation des indicateurs nécessite
données essentielles au suivi mensuel de donc une analyse quantitative et qualitative
vos effectifs, la rémunération moyenne et des données et informations RH.
les données relatives aux absences ? Ces
datas qui servent aux déclarations sociales
obligatoires sont des données fiables et mises
à jour régulièrement.

Comment exploiter vos

indicateurs RH ?

Les calculs des indicateurs peuvent s’effectuer

en nombre, en pourcentage, en cumulé, etc.
Vos indicateurs peuvent être regroupés
dans un dashboard ou tableaux de bord RH
qui va recenser toutes les données utiles au
diagnostic, suivi et pilotage de vos actions RH.
Mais le tableau de bord RH a ses limites car il
s’agit certes de données concrètes, fiables

.7
mais uniquement numériques. Or, les fonctions
RH le savent : derrière les chiffres, il y a la réalité
terrain des collaborateurs et l’environnement
interne et externe de l’entreprise.
 Quels sont les indicateurs
incontournables à suivre
en 2024 ?
Le choix des indicateurs dépendent avant
tout de la stratégie RH mise en place au sein
de l’entreprise.
Culture RH vous propose une sélection
d’indicateurs essentiels à mettre en place
dans votre pilotage : comment les calculer ?
quelles bases pour extraire les données ?
comment les analyser ?
Découvrez le portrait robot des indicateurs
RH indispensables au pilotage de vos
politiques RH !

.8
Indicateurs liés
aux conditions
de travail

.9
 TAUX DE TURN-OVER
Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?
Indicateur RH incontournable, le taux de turn-over permet de
mesurer le taux de rotation, le % de renouvellement, du personnel.
Où trouver les données ?
Si votre entreprise est dotée d’un logiciel de SIRH,
toutes les données relatives aux entrées et sorties
des collaborateurs, et par extension le volume des
effectifs, seront renseignées dans le logiciel.
Si votre entreprise n’en est pas équipée, vous pouvez
trouver ces données au sein de votre logiciel de paie
ou dans votre registre unique du personnel.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Il permet de mesurer l’impact des politiques RH de
fidélisation et d’attractivité de l’entreprise.
Grâce au taux de turn-over, l’entreprise pourra
mesurer le degré de satisfaction de ses
collaborateurs. Mais attention, cet indicateur doit
être mis en parallèle avec le secteur d’activité de
l’entreprise, mais aussi avec d’autres indicateurs
pour permettre une analyse complète et juste.
MÉTHODE DE CALCUL
Il se calcule de la façon suivante :
(nombre de départs + nombre d’arrivées/2)
effectif de l’entreprise
L’analyse de l’indicateur
Un taux de turn-over important doit alerter
l’entreprise sur sa capacité à retenir les collaborateurs
au sein de l’entreprise. Un grand nombre de départ
est souvent signe d’une insatisfaction des salariés
et va impacter la performance de l’entreprise avec le
départ des compétences de ses collaborateurs.
Les services RH devront analyser les raisons de ces
départs pour mettre en place des plans d’action
pour fidéliser les collaborateurs. Mais comme nous
vous le disions, le taux de turn-over ne doit pas être
analysé seul, il doit être analysé en fonction de son
contexte et de l’environnement de travail global.
En effet, un taux élevé ne traduira pas nécessairement
des difficultés et/ou un climat social dégradé au sein
de l’entreprise. Par exemple, le secteur de l’hôtellerie-
restauration est un secteur où structurellement, le
taux de turn-over est plus élevé que la moyenne.
Cela est notamment dû au recours à des extras.
De même, un taux faible ne voudra pas pour autant
assurer une situation saine de travail. Il se peut que
vos collaborateurs n’aient tout simplement pas
encore décidé de franchir le pas.
. 10
x 100
 TAUX D’ABSENTÉISME

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Sans aucun doute le deuxième indicateur incontournable suivi par les services RH, le taux
d’absentéisme permet de mesurer le pourcentage moyen de temps d’absence des employés
par rapport au temps total de travail prévu sur une période donnée. Il permet de quantifier
l’impact de l’absentéisme sur la disponibilité de la main-d’œuvre et sur la performance
opérationnelle de l’entreprise.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Si votre entreprise est dotée d’un logiciel de gestion
des temps, toutes les données relatives aux absences
des collaborateurs, seront donc enregistrées avec
une distinction entre les absences dites prévisibles
(congés payés, jours de repos, formation, congé
maternité…) et celles dites non prévisibles comme
les arrêts de travail pour maladie, les arrêts de travail
pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Ces données sont également présentes dans votre
logiciel de paie.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Il permet de quantifier l’impact de l’absentéisme sur
la productivité et l’efficacité de l’entreprise.
En identifiant les causes sous-jacentes de
l’absentéisme, telles que le stress, la maladie ou le
mécontentement au travail, l’entreprise peut prendre
des mesures pour réduire le taux d’absentéisme et
améliorer le bien-être des employés. De plus, cela
permet de mieux planifier les ressources humaines
et d’optimiser la gestion des effectifs.
Une analyse approfondie du taux d’absentéisme peut
révéler des tendances importantes. Par exemple,
une augmentation soudaine du taux d’absentéisme
peut indiquer des problèmes organisationnels ou
des conditions de travail insatisfaisantes.
En identifiant les départements ou les équipes
présentant les taux d’absentéisme les plus élevés,
l’entreprise peut cibler ses efforts d’amélioration
et mettre en œuvre des stratégies de gestion du
personnel plus efficaces. De plus, en examinant les
données d’absentéisme au fil du temps, l’entreprise
peut évaluer l’impact de ses initiatives visant à réduire
l’absentéisme et à promouvoir un environnement de
travail sain et motivant pour ses employés.
Cet indicateur doit s’analyser au regard du contexte,
de l’activité de l’entreprise et parfois même de la
saisonnalité ! Un fort taux d’absentéisme en période
hivernale et d’épidémies ne sera pas révélateur d’un
désengagement des collaborateurs.
Par contre, un un taux d’absentéisme élevé et un
taux de turn over important doivent vous alerter
sur le climat social de votre entreprise car ils sont
souvent le signe d’un désengagement fort des

MÉTHODE DE CALCUL

Il se calcule de la façon suivante :

. 11
Nombre total de jours d’absence
x 100
Nombre total de jours de travail prévus

Le calcul peut être effectué en nombre d’heures.

INDICATEUR RATIO HOMMES/FEMMES

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

La question de l’égalité entre les hommes et les femmes est de plus en plus
importante et impactante au sein des entreprises. Cet indicateur, et plus
généralement les indicateurs de l’Index d’égalité, permet aux entreprises de
mesurer la performance de leur politique d’égalité de traitement salarial.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Différentes possibilités s’offrent à vous afin de
trouver l’ensemble de ces données : logiciels SIRH,
de paie, suivi des effectifs via Excel ou même le
registre unique du personnel vous permettront
de dresser une liste exhaustive des salariés de
votre société.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Au-delà de son image employeur, l’égalité entre les
hommes et les femmes impacte également l’Index
égalité de l’entreprise. Suivre cet indicateur est un
premier pas dans la mise en œuvre de pratiques et
de politiques RH qui assureront la mise en place d’un
cadre professionnel égalitaire au sein duquel tous
les employés seront en mesure de s’épanouir et de
se réaliser.
En lui-même, le chiffre que vous obtiendrez peut
aussi bien tout dire comme ne rien dire. En effet, il
est possible que votre entreprise évolue dans un
secteur très masculin ou au contraire très féminin.
De ce fait, ce résultat peut se révéler être trompeur.
Ainsi, il sera préférable de procéder à une analyse
complète de l’égalité entre les hommes et les femmes
en poussant l’analyse jusqu’aux 5 indicateurs utilisés
pour déterminer l’index d’égalité Femmes/Hommes.
Grâce à cette étude de la rémunération entre les
collaborateurs, du nombre et du pourcentage
d’augmentation, mais également de la repré-
sentativité des femmes au sein des postes à
responsabilité et parmi les rémunérations les plus
hautes ; vous obtiendrez une vision représentative
qui vous permettra d’identifier les actions à mettre
en œuvre pour favoriser cette égalité ou au contraire
les actions qui ont porté leurs fruits et qui doivent se
poursuivre.

MÉTHODE DE CALCUL

Il se calcule de la façon suivante :

Pour obtenir cet indicateur, il vous suffit simplement de comparer

. 12
le nombre de femmes au nombre d’hommes au sein de votre effectif.
Ce qui nous donne l’opération suivante :

Nombre de salariés femmes

Nombre de salariés hommes
 TAUX DE PROMOTION INTERNE

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Cet indicateur permet de mesurer le pourcentage d’emploi ayant fait
l’objet d’une promotion interne et non d’un recrutement externe.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

En règle générale, vous obtiendrez les informations
brutes au sein de votre suite de logiciel RH, et
notamment le nombre de recrutements réalisés.
Néanmoins, retravailler les données manuellement
sera nécessaire puisque les promotions internes ne
seront pas toujours visibles dans vos logiciels de
gestion et de recrutement.
De même, vous devrez analyser les offres de
recrutement émises, car pour certaines il se peut
qu’un recrutement interne ne soit pas envisageable.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Afin d’obtenir un aperçu des opportunités d’évolution
de carrière offertes à vos collaborateurs.
Avec un taux faible de promotion interne, vous
prenez le risque de voir vos talents, et de manière
plus générale vos collaborateurs, vous quitter pour
obtenir ailleurs ce que vous ne leur offrez pas, à savoir
une véritable perspective d’évolution de carrière.
Un taux trop élevé de promotion interne peut
également être mal perçu auprès des candidats
potentiels, qui peuvent voir dans cette organisation
une entreprise élitiste qu’il n’est possible d’intégrer
qu’au bas de l’échelle, ce qui peut alors les décourager
à vous rejoindre et vous privez ainsi de profils
intéressants qui vous apporteraient davantage de
diversité dans vos effectifs.
Il s’agit donc d’un véritable exercice d’équilibriste
avec lequel il vous faudra plus ou moins jouer sur la
variation afin de trouver le juste milieu.

MÉTHODE DE CALCUL

Il se calcule de la façon suivante :

Nombre de promotions internes

x 100
Nombre de postes pourvus et pouvant faire

. 13
l’objet d’un recrutement interne
 Indicateurs
incontournables
en recrutement
Le recrutement est un enjeu primordial
dans les entreprises. Le marché du travail
a évolué et plus que jamais les RH doivent
être rapides et efficaces pour trouver sur
un marché du travail tendu le profil idéal.

. 14
 DURÉE DU PROCESS DE RECRUTEMENT

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Cet indicateur vous permet de mesurer la durée de votre processus
de recrutement entre la date de démarrage du recrutement et la date
de validation du candidat. Il permet d’évaluer la rapidité de votre process
de recrutement et donc son efficacité.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Certains logiciels de suivi des candidatures (ATS)
intègrent automatiquement cette donnée de suivi
entre la publication de votre annonce et la date de
validation du candidat. En un clic, vous avez à votre
disposition les statistiques sur les durées de vos
process. Si vous n’avez pas de logiciel, vous pouvez
également faire un tableau de suivi en indiquant les
dates de chaque étape de votre process.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Cet indicateur permet d’évaluer l’efficacité du
processus de recrutement et d’identifier les étapes
qui prennent le plus de temps. Aujourd’hui, les
candidats fuient les process de recrutement trop
longs ou finissent par ne plus donner de nouvelles
après avoir passé une ou plusieurs étapes du
processus de recrutement. Le fameux ghosting.
Il est donc important d’identifier les éventuels points
de blocage et de ralentissement de votre process et
de mettre en place des plans d’amélioration.
Cela peut aider à optimiser le processus de sélection
et à réduire les délais de recrutement, ce qui peut
avoir un impact positif sur la satisfaction des
candidats et sur la capacité de l’entreprise à attirer
et retenir les meilleurs talents.
Enfin, en connaissant la durée des process de
recrutement, vous pourrez mieux piloter votre
activité en anticipant les délais de recrutement
en fonction des postes. De quoi donner aussi de la
visibilité à vos managers !
Une analyse approfondie de la durée du processus
de recrutement peut révéler des tendances
importantes.
Par exemple, une augmentation de la durée moyenne
du recrutement peut indiquer des inefficacités
dans le processus de sélection, telles que des
retards dans la prise de décision, des problèmes de
communication avec les candidats, ou encore des
critères de sélection trop stricts. En identifiant les
causes sous-jacentes des délais de recrutement,
l’entreprise peut prendre des mesures pour améliorer
son processus de recrutement et réduire les délais,
ce qui peut avoir un impact positif sur la qualité des
embauches, la productivité et la compétitivité de
l’entreprise sur le marché du travail.
Mais la durée d’un processus de recrutement peut
être lié à la rareté du profil recherché sur le marché
du travail ! Recruter sur des métiers en tension où
la concurrence est parfois acharnée demande du
temps, et de la patience.
Si toutefois, la durée de vos process augmentent là
où vous n’aviez jusque là pas de difficultés à trouver
des candidatures qualifiées, il faut peut-être vérifier
votre positionnement sur le marché, notamment sur
la rémunération proposée.
Attention, cet indicateur ne va pas vous permettre
de vérifier l’efficacité de votre recrutement,
uniquement de votre process.

. 15
MÉTHODE DE CALCUL

date de proposition d’embauche – date de publication de l’annonce

EN JOURS
 SATISFACTION DU CANDIDAT

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Il s’agit d’évaluer comment les candidats ont perçu les différentes
étapes du recrutement et comment ils sont susceptibles d’en parler
autour d’eux. Cet indicateur vous permet de mesurer l’expérience de
vos candidats de la première prise de contact jusqu’à l’intégration
des collaborateurs en entreprise.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Les données pour mesurer l’expérience de vos
candidats vont provenir soit des évaluations
adressées à chaque étape du process de
recrutement, soit lors d‘une évaluation finale adressée
à l’issue du recrutement.Ou même les deux.
Pour que votre analyse soit la plus fine possible,
vous pouvez aussi poser des questions ouvertes
permettant de récolter des verbatims.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
La marque employeur commence dès le processus
de recrutement car c’est à ce stade que les
candidats commencent à se faire une idée de ce
que représente l’entreprise en tant qu’employeur
potentiel.
Les retours d’expérience candidats peuvent avoir
un impact significatif sur l’attractivité de votre
entreprise.
MÉTHODE DE CALCUL
Si les retours de vos candidats sont négatifs, il
est important de comprendre à quelle étape du
recrutement se situe le sentiment d’insatisfaction
exprimé.
Les candidats peuvent être mécontents lorsque
l’entreprise ne communique pas de manière
transparente sur le processus de recrutement, les
attentes du poste ou le statut de leur candidature.
Un processus de recrutement long et compliqué
peut frustrer les candidats, surtout s’ils doivent
attendre longtemps pour obtenir une réponse
définitive. Votre durée de process de recrutement
peut venir compléter votre analyse.
Les candidats peuvent se sentir insatisfaits lorsque
l’entreprise ne leur donne pas de retour d’information
détaillé sur les raisons pour lesquelles ils n’ont pas
été sélectionnés pour le poste.
Une fois les sources d’insatisfaction identifiées,
il faudra travailler à des actions pour améliorer
l’expérience de vos candidats.
Vos candidats, même non retenus, ont évalué de
manière positive votre process de recrutement ? Ne
vous reposez pas sur vos lauriers pour autant car il y
a toujours des axes d’amélioration.

Vous pouvez utiliser la méthode du NPS pour mesurer l’expérience

candidat. Une autre méthode pour évaluer la satisfaction de vos

. 16
candidats est de leur proposer de noter chaque étape du recrutement
via un questionnaire d’évaluation. Vous avez le choix de la notation :
une note sur 10, des étoiles, un smiley…
 PROVENANCE DES CANDIDATS

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Publication de l’annonce sur un jobboard, candidatures spontanées,
cooptation, cabinet de recrutement, vos candidats peuvent prove-
nir de différents canaux. Par quel biais vos candidats ont-ils trouvé
votre offre d’emploi ? Cet indicateur vous permet de déterminer d’où
viennent vos candidatures

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Si votre outil de suivi de candidatures le permet,
vous pouvez distinguer le nombre de candidatures
reçues selon les jobboards ou les autres canaux
d’acquisition.
Si vous ne disposez pas d’un logiciel au sein de votre
entreprise, vous pourrez noter dans votre tableau de
suivi la provenance de la candidature.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Savoir d’où viennent les candidatures a un vrai
impact pour identifier les canaux les plus efficaces
de recrutement en fonction des profils recherchés.
Cette analyse de la provenance des candidatures
vous permettra donc de réduire les coûts de
recrutement en optimisant vos ressources là où
vous savez que vous trouverez les candidats.
Cet indicateur permet de gagner en efficacité avec
des plans de recrutement plus ciblés et mesurer
votre retour sur investissement (ROI)
La candidature spontanée est une démarche
proactive de la part du candidat qui consiste à
envoyer sa candidature à une entreprise sans
qu’une offre d’emploi spécifique soit publiée. Cette
démarche témoigne d’une réputation positive de
l’entreprise et donc d’une marque employeur forte.
Et c’est aussi l’opportunité de réduire ses coûts de
recrutement en n’ayant pas recours à des canaux de
recrutement payants comme les jobboards ou les
cabinets de recrutement.
Si vos candidats proviennent de tel ou tel jobboard,
il sera intéressant de comparer le nombre de
candidatures reçues (quantité) et la qualité des
profils au regard des attentes du poste.
Imaginons qu’un jobboard généraliste gratuit vous
permet de recevoir de nombreuses candidatures
mais que le taux de transformation est de 0 (aucun
candidat n’a été sélectionné), mais qu’un jobboard
spécialisé vous a permis de recruter parmi les 4
candidatures reçues par ce biais, quel jobboard
allez-vous privilégier pour recruter un profil similaire ?

MÉTHODE DE CALCUL

. 17
CET INDICATEUR SE CALCULE AINSI :
(nombre de candidatures reçues par le canal / nombre total
de candidatures reçues )
 TAUX DE RÉUSSITE DES PÉRIODES D’ESSAI

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Cet indicateur vous permet de déterminer le pourcentage de périodes
d’essai validées. C’est-à-dire celles qui aboutissent à la confirmation
du contrat de travail du collaborateur.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Certains logiciels de recrutement vous permettent
de suivre l’évolution de vos périodes d’essai. Dans
ce cas en quelques clics vous obtiendrez le calcul de
votre taux.
Si vous n’êtes pas équipé d’un tel logiciel, votre SIRH
sera, lui aussi, en mesure de vous communiquer
ces données. De même si vous suivez vos effectifs
via un fichier Excel. Votre logiciel de paie peut
également vous permettre de connaître ce chiffre,
mais quelques retraitements seront nécessaires.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Tout simplement pour mesurer le degré d’efficacité
de vos recrutements. Car l’enjeu n’est pas seulement
d’être en mesure de recruter vite, mais aussi de
recruter efficacement.
MÉTHODE DE CALCUL
Un indicateur faible sera le reflet d’une ou plusieurs
problématiques au sein de votre process de
recrutement. Se posera alors la question d’identifier
ce ou ces problèmes.
Mettre en lumière les causes de la rupture de cette
période d’essai sera une première étape. En effet,
si les ruptures sont principalement du fait des
collaborateurs, alors pourra se poser la question de
l’adéquation entre les éléments mis en avant lors
du recrutement et ceux réellement perçus par les
collaborateurs lors de leur arrivée.
A contrario, un taux élevé de réussite ne sera pas
non plus la garantie d’un process de recrutement
optimal, il vous faudra tout de même analyser dans
son ensemble la période d’essai. Le collaborateur
est-il toujours présent « faute de mieux » ou parce
qu’il se sent pleinement engagé ? Le manager a-t-
il validé la période d’essai parce que le collaborateur
donne satisfaction ou bien parce qu’il ne souhaite pas
recommencer à zéro son process de recrutement
et/ou d’intégration ?

Il se calcule de la façon suivante :

Ce pourcentage s’obtient en rapportant le nombre de périodes d’essai
confirmées sur le nombre total de périodes d’essai réalisées sur une période
donnée. Ainsi, pour connaître le taux de réussite des périodes d’essai sur l’année

. 18
N, il vous faudra réaliser le calcul suivant :

Nombre de périodes d’essai validées

x 100
Nombre total de périodes d’essai
TAUX DE RÉTENTION DES COLLABORATEURS

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Cet indicateur vous permet de pousser votre analyse de l’attractivité de votre
entreprise un peu plus loin qu’avec le taux de conversion de vos périodes d’essai.
Vous pouvez mesurer cette rétention après 6 mois, un an ou même sur une
période plus longue. Vous pouvez même réaliser différentes mesures à différentes
périodes pour obtenir une courbe de rétention.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

En fonction de votre process de suivi des effectifs.
Logiciels SIRH, fichier Excel, logiciel de paie, registre
unique du personnel, etc.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Il vous permettra de mesurer plus précisément
l’attractivité de votre entreprise et votre capacité à
fidéliser vos collaborateurs.
L’analyse de cet indicateur vous permettra de
mettre en lumière les difficultés ou les réussites de
vos politiques de fidélisation des collaborateurs.
Un taux de rétention bas sera le reflet d’une situation
préoccupante sur le plan de la fidélisation. Cela
pourra être du fait d’une politique de rémunération
en décalage avec le marché, un climat social dégradé
ou encore un manque de formation et d’évolution
professionnel.
Plus votre taux de rétention sera élevé et plus cela
traduira le bien-être de vos collaborateurs au sein de
l’entreprise.

MÉTHODE DE CALCUL

Nombre de nouveaux salariés restés

après un an
x 100
Nombre total de recrues
Il se calcule de la façon suivante :

. 19
L’INTERVIEW
Stanislav ZAVJALOV,

Country Manager France

chez

Comment choisir un outil

pour suivre les KPI RH?

01
Quels sont les défis auxquels sont confrontés
les responsables RH lorsqu’il s’agit de suivre
et d’analyser les KPI RH ?

Les responsables RH sont confrontés De plus, la nécessité de maintenir les

à plusieurs défis dont j’aimerais données à jour et fiables constitue
évoquer trois. un défi constant. Finalement, il faut
établir des rapports clairs, partagés
Parmi ces défis, on retrouve la
au bon niveau de l’organisation avec
dispersion des données dans diffé-
des bonnes personnes et surtout
rents systèmes et outils, ce qui rend la
actionnables pour améliorer les
consolidation et l’analyse des données
résultats de la société.
laborieuses et sujettes aux erreurs.

. 20
02
Comment un outil tout-en-un peut-il simplifier
le processus de suivi des KPI RH par rapport à
l’utilisation de solutions distinctes ?
Un outil tout-en-un comme informations dont ils ont besoin à partir
Rippling simplifie considé-rablement d’une seule source, ce qui réduit les
le processus de suivi des KPI RH efforts de collecte et de gestion de
en consolidant toutes les données la data. Également, cela permet un
relatives aux ressources humaines partage des rapports à jour facile
au sein d’une seule plateforme entre les bonnes personnes, sans
intégrée. Plutôt que d’utiliser plusieurs soucier des droits d’accès appropriés
solutions distinctes, les responsables aux plusieurs outils pour eux.
RH peuvent accéder à toutes les

03
Quels sont les avantages de consolider
la data de toutes les solutions RH
dans un seul outil ?

Les avantages de consolider la data de
toutes les solutions RH dans un seul outil
sont nombreux. Cela permet une vue
d’ensemble complète et cohérente
des performances RH de l’entreprise,
facilitant ainsi les prises de décisions
éclairées. De plus, la centralisation des
données améliore l’efficacité opérationnelle
et réduit les risques d’erreurs dues à la
saisie manuelle des données. Rippling
assure que la data soit toujours à jour et fiable
en utilisant une base de données centralisée
qui synchro-nise automatiquement les
informations provenant de différentes
sources. Grâce à cette approche,
les responsables RH peuvent
avoir confiance dans l’exactitude
et la fraîcheur des données, ce qui est
impossible sans un seul outil, car souvent les
données nécessaires se trouvent dans des
systèmes distincts qui ne communiquent
pas entre eux. Pour vous donner des
exemples, seriez-vous en mesure de
répondre aux questions suivantes avec vos
outils existants :
• Vos pratiques d’embauche sont-
elles équitables ? Comment les
données démographiques de vos
candidats correspondent-elles à la
démographie de vos offres et vos
postes, par service et département ?
• Comment votre stratégie de
rémunération s’articule-t-elle avec la
gestion des performances ?

. 21
• Êtes-vous en mesure d’identifier
essentiel pour des analyses précises et
les employés qui se
pertinentes.
sentent désengagés
Finalement, cela permet de répondre à en raison d’un potentiel
des questions sur la santé de l’entreprise limité d’évolution de
en se basant sur des données. Cela serait carrière ?
04
Quels critères devraient être pris
en compte lors du choix d’un outil
pour suivre les KPI RH ?
Lors du choix d’un outil pour suivre et son adaptabilité aux besoins
les KPI RH, plusieurs critères doivent changeants de l’entreprise. Nous
être pris en compte, notamment conseillons aux futurs utilisateurs de
la capacité de l’outil à intégrer et à se renseigner sur des avis des
consolider les données de différentes utilisateurs existants sur les différents
sources, sa facilité de prise en main, sa outils RH aux sites de comparaison
capacité d’analyse et de visualisation comme G2 Crowd ou Capterra.
des données, ainsi que son évolutivité

Comment un outil tout-en-un comme Rippling

05 peut-il répondre aux besoins spécifiques des

responsables RH en matière de suivi des KPI et
de gestion de la data RH ?

Rippling répond aux besoins et notes de frais, mais aussi des

spécifiques des responsables RH
en matière de suivi des KPI et de
gestion de la data RH en offrant une
plateforme complète qui intègre
toutes les fonctionnalités nécessaires
à la gestion efficace des ressources
humaines. Grâce à sa capacité à
consolider les données de toutes les
solutions RH nativement disponibles
sur sa plateforme, de la paie et
les absences aux accès logiciels
solutions externes, Rippling permet
aux responsables RH d’accéder
facilement à une connaissance
approfondie et à jour pour prendre des
décisions stratégiques informées. De
plus, son interface conviviale et ses
fonctionnalités avancées d’analyse
font de Rippling un choix optimal pour
les entreprises souhaitant optimiser
leur gestion des ressources humaines.

. 22
Indicateurs
liés à la
formation
Le développement des compétences est un
enjeu stratégique pour les entreprises afin
d’accompagner la carrière de leurs salariés,
tout en restant innovant et performant sur
les marchés.

. 23
 TAUX DE DÉPLOIEMENT DU PLAN DE
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Le taux de déploiement du plan de formation est un indicateur
qui mesure le pourcentage d’objectifs de formation atteints par
rapport aux objectifs prévus dans le plan de formation
de l’entreprise sur une période donnée.

Où trouver les données ? Un taux de déploiement élevé peut indiquer une

Les données nécessaires pour ce calcul peuvent
être récupérées dans le cadre de suivi du plan de
développement des compétences.
Soit vous suivez le plan dans le cadre d’un tableau, soit
vous disposez d’un outil de gestion de la formation
vous permettant de récupérer les données.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Le suivi du taux de déploiement du plan de formation
est essentiel pour garantir que les objectifs de
développement des compétences définis dans le
plan de formation sont atteints.
Cela permet également de mesurer l’efficacité de
la gestion de la formation par les services RH ou le
service dédié à la formation..
L’analyse de l’indicateur
L’analyse de cet indicateur permet avant tout de
mesurer l’avancée du déploiement des actions de
formation prévues au plan de développement des
compétences.
MÉTHODE DE CALCUL
gestion efficace de la formation alors qu’ un taux
de déploiement faible peut être interprété comme
des retards dans la mise en œuvre des formations
prévues ou des difficultés à mobiliser les ressources
nécessaires.
Pourtant, l’analyse de cet indicateur doit se faire au
regard du contexte de l’entreprise pour être complète
mais surtout de la date à laquelle l’indicateur est
analysé.
Le déploiement d’un plan de formation n’est jamais
linéaire dans le temp. Ne pas atteindre 50 % de son
objectif de formation en juin ne veut pas dire que vous
êtes en retard, surtout si la majorité des formations
sont prévues au 2d semestre. Par contre, si au 3ème
trimestre vous en êtes encore à 20 % du déploiement
de votre plan de développement des compétences,
il est peut-être temps de revoir votre planning de
formation.
L’analyse est donc intéressante en fin d’année, quand
en principe 100% du taux doit être atteint, à savoir que
toutes les formations planifiées sont bien réalisées.
Si tel n’est pas le cas, il faudra en comprendre les
raisons : les formations ont-elles été annulées par
le prestataire ? est-ce que les dates de formations
prévues étaient en adéquation avec le calendrier des
projets stratégiques de l’entreprise ?

Il se calcule de la façon suivante :

. 24
nombre d’actions de formation réalisées
x 100
nombre total d’actions de formation
prévues dans le PDC
TAUX DE COLLABORATEURS FORMÉS

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Cet indicateur vous permet d’identifier le nombre de collaborateurs formés.
Cet indicateur est également un indicateur à suivre dans le cadre de votre
BDESE (base de données économiques sociales et environnementales) et
votre bilan social. Il permet de déterminer le % de salariés ayant suivi une
action de formation

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Si votre entreprise est dotée d’un logiciel SIRH
permettant de faire le suivi des formations, toutes
les données relatives aux actions de formation, et
donc le nombre de collaborateurs formés seront
renseignés dans le logiciel.
Si vous ne disposez pas d’un tel logiciel, vous pouvez
trouver ces données dans le suivi de votre plan de
développement des compétences.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Le suivi du taux de collaborateurs formés est essentiel
pour plusieurs raisons. Premièrement, il permet
de vérifier la conformité aux obligations légales en
matière de formation professionnelle continue. En
effet, l’employeur est tenu de garantir le maintien de
la capacité professionnelle de ses employés. Le suivi
de cet indicateur permettra donc de s’assurer que
les collaborateurs de l’entreprise sont bien formés,
qu’il s’agisse de formations obligatoires ou non
obligatoires.
MÉTHODE DE CALCUL
Il se calcule de la façon suivante :
nombre de collaborateurs ayant suivi une
action de formation
Une analyse approfondie du taux de collaborateurs
formés peut révéler des tendances importantes.
Par exemple, un taux élevé peut indiquer une culture
d’apprentissage forte et un investissement significatif
dans le développement des compétences. Cela
peut également mettre en lumière des domaines où
des efforts supplémentaires sont nécessaires pour
garantir une formation équitable et accessible à tous
les employés.
De plus, un taux élevé de collaborateurs formés peut
améliorer la performance globale de l’entreprise en
augmentant la productivité, en réduisant les erreurs
et en favorisant l’innovation. En outre, cela peut
renforcer la marque employeur en démontrant un
engagement envers le développement professionnel
et le bien-être des employés.
L’analyse doit aussi prendre en considération les
orientations stratégiques de l’entreprise. En effet,
le plan de développement des compétences peut Il
est difficile de former la totalité des collaborateurs
sur une courte durée compte tenu du coût inhérent
au plan de développement des compétences ou du
temps nécessaire pour les formations.
Le choix stratégique peut être de former seulement
une partie des collaborateurs sur des métiers
stratégiques pour la performance de l’entreprise.
La formation est un levier de
fidélisation des collaborateurs mais
aussi un levier de performance
x 100

. 25
pour l’entreprise.
nombre total de collaborateurs

Vous pouvez affiner cet indicateur avec des critères comme le sexe,
la catégorie socio-professionnelle voire, pour une analyse encore plus
fine, les métiers ou les tranches d’âges.
 VENTILATION ENTRE FORMATIONS
OBLIGATOIRES ET NON-OBLIGATOIRES

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Le nombre de formations obligatoires et non-obligatoires est un indicateur
qui mesure le nombre total de formations dispensées par une entreprise, en
distinguant celles qui sont obligatoires, souvent liées à la conformité réglementaire
ou à la sécurité, des formations volontaires ou non-obligatoire, souvent liées au
développement des compétences. Cet indicateur permet de suivre l’effort de
formation global de l’entreprise et d’évaluer la diversité des actions de formation.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Les données nécessaires à ce calcul peuvent être
obtenues à partir du suivi du plan de développement
des compétences qui mentionne les différents
types de formation dispensées.
Dans certaines entreprises, des systèmes de
gestion de l’apprentissage (LMS) sont utilisés pour
former les collaborateurs. Ces outils permettent de
suivre et enregistrer les activités de formation.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Suivre le nombre de formations obligatoires et
non-obligatoires permet à l’entreprise d’évaluer
son engagement envers le développement des
compétences de ses collaborateurs. Cela permet
également de vérifier si les obligations légales
et réglementaires en matière de formation sont
respectées.
MÉTHODE DE CALCUL
Il se calcule de la façon suivante :
Selon l’activité de votre entreprise, le nombre
de formations obligatoires liées à la sécurité au
travail peut être plus ou moins important. Cela
peut donc impacter fortement le budget consacré
à la formation professionnelle de l’entreprise au
détriment des formations de développement de
certaines compétences non obligatoires. Il faut
donc prendre en considération l’environnement
dans lequel l’entreprise évolue.
L’effort de formation de l’entreprise est un indicateur
qui peut venir compléter votre analyse puisque
selon le budget alloué, certains arbitrages entre
formations obligatoires et non-obligatoires seront
réalisés en priorisant les formations permettant
d’assurer la conformité et la sécurité.
Une entreprise limitant son nombre de formations
à celles exigées par la loi ou par les réglementations
internes va rapidement être confrontée à une perte
d’engagement de la part des collaborateurs, ce qui
peut affecter la productivité et la qualité du travail.
Le développement des compétences est un enjeu
fort d’attractivité et de fidélisation.
Une entreprise qui va proposer des formations non-
obligatoires pour le développement professionnel
des salariés comme la gestion du temps ou le
leadership est une entreprise qui investit sur ses
collaborateurs pour qu’ils soient plus qualifiés, plus
productifs et plus motivés.

. 26
nombre de formations obligatoires

nombre total de sessions

de formation organisées
 TAUX D’EFFORT DE FORMATION
Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?
Cet indicateur est un indicateur financier qui permet de mesurer
les investissements réalisés par l’entreprise sur le développement
des compétences de ses collaborateurs.
Où trouver les données ?
Pour calculer cet indicateur, vous aurez besoin de
récupérer le montant de votre masse salariale, via
la DSN (Déclaration Sociale Nominative) ou votre
logiciel de paie.
Les différents coûts de formation sont des
éléments comptables (paiement des factures des
organismes de formation, remboursement des frais
de déplacement ou de repas). Concernant la perte
de productivité liée à l’absence des collaborateurs
formés, vous pouvez la calculer avec le taux horaire
multiplié par la durée de la formation.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
La formation des collaborateurs répond à une
obligation légale de former le personnel, mais
c’est également un levier pour l’attractivité et
la fidélisation. De plus, une formation adéquate
améliore la performance globale des employés,
favorisant ainsi l’innovation, la productivité et la
compétitivité de l’entreprise sur le marché. En
surveillant ces investissements, l’entreprise peut
garantir une utilisation efficace des ressources et
une croissance durable à long terme.
Le développement des compétences est un enjeu
majeur dans les entreprises pour maintenir ou
développer la performance globale des salariés,
favorisant ainsi l’innovation, la productivité et la
compétitivité de l’entreprise sur le marché
MÉTHODE DE CALCUL
Il se calcule de la façon suivante :
Coût consacré à la formation
Masse salariale
x 100
Précision : le coût consacré à la formation représente les coûts
directs (les dépenses liées au développement des programmes et aux
formateurs) mais aussi les coûts indirects ( la perte de productivité
due à l'absence des collaborateurs et les frais liés aux déplacements
et aux matériels nécessaires).
L’analyse de l’indicateur
Cet indicateur doit être obligatoirement supérieur
à 0,55% dans les entreprises de 1 à 10 salariés, et à
1% dans les entreprises de 11 salariés et plus. Il faut
le comparer avec les entreprises de votre secteur
d’activité.
Si votre entreprise présente un taux élevé d’effort de
formation, cela pourrait indiquer un fort engagement
envers le développement des compétences de ses
collaborateurs. Cela peut contribuer à renforcer
la santé financière de l’entreprise en améliorant
la productivité, l’efficacité et l’innovation, ce qui
pourrait conduire à une meilleure performance
globale.
En revanche, si le taux d’effort de formation est faible,
cela pourrait signaler un manque d’investissement
dans le développement des compétences, ce
qui peut entraîner un manque de compétitivité et
éventuellement des problèmes de rétention des
talents.
Il faut analyser cet indicateur au regard d’autres
indicateurs comme le taux de collaborateurs formés
annuellement ou le taux de formation obligatoire
vus précédemment. En effet un taux élevé d’effort
de formation ne signifie pas nécessairement que
tous les collaborateurs ont suivi une formation. Ou
qu’il s’agisse de formations de développement des
compétences. En effet, le budget alloué au plan de
développement des compétences peut être affecté
sur des formations longues et souvent onéreuses à
destination de profils bien définis.
Un taux de collaborateurs formés haut corrélé à un
effort de formation supérieur à 1% sera quant à lui
révélateur d’une stratégie de développement des
compétences.
. 27
TAUX DE PARTICIPATION AUX FORMATIONS

Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?

Cet indicateur permet d’identifier les différents profils
de collaborateurs suivant un parcours de formation,
que celui-ci soit diplômant ou non, obligatoire ou non.

Où trouver les données ? L’analyse de l’indicateur

Si vous possédez un logiciel dédié à la gestion et
au suivi de vos actions de formation, alors vous y
retrouverez toutes les informations en lien avec les
formations. Dans votre logique de gestion RH il se
peut que vous ayez également un module de suivi
qui vous permettra d’accéder aux données, si vous
les avez renseignées.
Si cela n’est pas le cas, vous n’aurez d’autres choix
que de réaliser un traitement manuel de ces données.
En allant rechercher les participants aux différentes
formations.
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Pour qu’il soit tout à fait pertinent, vous aurez
besoin d’aller un peu plus loin dans l’analyse de cet
indicateur.
En effet, vous pouvez avoir un fort taux de
participation au sein de vos formations, mais vous
apercevoir qu’il s’agit toujours de la même catégorie
de salariés qui ont accès à la formation.
Dans ce cas, vous saurez qu’une action sera
nécessaire pour démocratiser la formation et
permettre à tous d’y accéder.
Vous pourrez également mesurer les effets de votre
PDC et ajuster vos actions en fonction de ce résultat.

Il vous permettra d’évaluer l’engagement de vos

collaborateurs dans les formations ainsi que
l’efficacité de votre PDC.

MÉTHODE DE CALCUL

Il se calcule de la façon suivante :

Nombre de participants

. 28
x 100
Nombre d’employés
 TAUX D’ACHÈVEMENT DES FORMATIONS
Qu’est-ce que c’est ? À quoi sert-il ?
Cet indicateur va plus loin que de simplement mesurer un
taux de participation ou de présence au sein des formations,
il va mesurer le degré de suivi de cette formation.
Où trouver les données ?
Vous retrouverez ces données en partie au sein de
votre PDC (pour le total des formations prévues)
et pour partie au sein de votre process de suivi des
formations (pour les formations achevées).
Pourquoi suivre cet indicateur ?
Cet indicateur sert à mesurer l’efficacité et l’intérêt
des programmes de formation, mais aussi à identifier
les potentiels obstacles à la réalisation et à la réussite
des formations programmées.
MÉTHODE DE CALCUL
Il se calcule de la façon suivante :
Nombre de formations achevées
x 100
Nombre total de formations prévues
L’analyse de l’indicateur
Qu’elle soit obligatoire ou non, la formation est un
élément central de la vie des collaborateurs, puisqu’il
est du devoir de l’employeur d’assurer à ces derniers
leur maintien dans l’emploi, notamment par le biais
de la formation.
Demandant du temps et bien souvent d’importants
moyens financiers, il est essentiel de s’assurer de la
pertinence des formations suivies. Par pertinence,
nous n’entendons pas seulement leur intérêt d’un
point de vue de l’acquisition des compétences, mais
bien de leur intérêt global.
Le contenu est-il bien celui proposé lors de la
sélection de la formation? Le formateur est-
il impliqué dans l’animation et la réussite de sa
formation? Les collaborateurs disposent-ils des
outils et des moyens pour suivre ces formations
dans de bonnes conditions?
Plus le taux d’achèvement sera élevé, plus cela
traduira de la pertinence et de l’intérêt des
formations. Vous pouvez également compléter
cette analyse avec celle du taux de réussite aux
formations.
. 29
Conclusion
Les indicateurs RH servent à faire un
diagnostic complet synthétique de l’entre-
prise mais surtout à piloter les stratégies RH
mises en place.
Ils sont devenus incontournables pour
mesurer la performance de l’entreprise mais
aussi de la fonction RH qui devient de plus en
plus stratégique.

. 30
VOUS VOULEZ EN SAVOIR PLUS ?
RENDEZ-VOUS SUR RIPPLING.COM