Table des matières

Introduction .................................................................................................................................................... 1
1. Pourquoi Daher ? .................................................................................................................................... 2
A. Avant les Ressources Humaines ...................................................................................................... 2
B. Mon stage chez Daher ........................................................................................................................ 3
2. Présentation de l’entreprise Daher ....................................................................................................... 4
A. Présentation générale ......................................................................................................................... 4
B. Quelques chiffres… ............................................................................................................................. 5
C. Culture et structure de l’entreprise ................................................................................................... 5
3. Analyse de l’organisation de l’entreprise ............................................................................................ 6
A. L’organisation de la fonction RH chez Daher.................................................................................. 6
B. Notions de management .................................................................................................................... 7
C. Travailler en équipe ............................................................................................................................ 8
4. La communication au sein de l’entreprise .......................................................................................... 9
A. Besoins et interactions ....................................................................................................................... 9
B. Compétences et réflexes ................................................................................................................. 11
C. Des outils pour communiquer ........................................................................................................ 12
5. Entre théorie et pratique ...................................................................................................................... 14
A. Pistes de réflexion ........................................................................................................................... 14
B. Utilisation des apports de formation ............................................................................................. 15
6. La description de mes missions en entreprise ................................................................................. 15
A. Le recrutement ................................................................................................................................ 15
B. La gestion des temps de travail des salariés .............................................................................. 23
C. La gestion des intérimaires ........................................................................................................... 27
D. La gestion de projets RH ............................................................................................................... 28
E. La prise en main de sujets RH opérationnels ............................................................................. 29
7. Participation à divers évènements ..................................................................................................... 30
A. Séminaire d’entreprise ................................................................................................................... 30
B. Job dating ......................................................................................................................................... 30
8. Mes différentes rencontres .................................................................................................................. 31
Conclusion .................................................................................................................................................... 32
Remerciements ............................................................................................................................................ 33
Annexes ......................................................................................................................................................... 34
 Introduction

Tout au long de cette année d’alternance au sein de l’entreprise Daher, j’ai réalisé
des missions et des activités qui m’ont permis d’acquérir de l’expérience et grâce auxquelles
je suis montée en compétence dans plusieurs domaines. La richesse et la diversité des
missions qui m’ont été confiées mais également la qualité de l’accompagnement dont j’ai
bénéficié chez Daher m’ont permises de réellement m’épanouir au quotidien et de confirmer
que les Ressources Humaines sont un domaine qui me correspond, tant sur le plan
professionnel que sur le plan humain.
En effet, la diversité des tâches que j’ai été amenée à observer voire à réaliser par moi-
même ainsi que l’environnement de travail dans lequel j’ai évolué sont totalement en
adéquation avec l’image que je me faisais des Ressources Humaines avant de débuter
dans ce domaine. Cela a donc eu pour effet de conforter mon projet professionnel et ma
volonté de faire carrière dans les Ressources Humaines.
Bien que je sois consciente de l’étendue des connaissances et des pratiques qu’il me reste
à parcourir, j’ai eu la chance d’évoluer dans une entreprise telle que Daher qui m’a donné
l’opportunité de découvrir un large panel de métiers et de missions liés à la fonction
Ressources Humaines. Ma curiosité et ma soif d’apprendre m’ont poussée à m’intéresser à
des sujets divers et variés mais également à les traiter plus en profondeur.
C’est donc avec cette volonté de découvrir toujours plus de savoirs, associée au soutien
que m’ont conféré mes collègues et en particulier mon tuteur, que j’ai pu progresser et
prendre de la hauteur petit à petit. Cette année d’alternance a été dense, tant en termes de
contenu qu’en termes de rythme, et c’est pourquoi je vais détailler mon parcours chez Daher
dans les pages suivantes.
Mon objectif est de rendre compte à la fois des connaissances, des compétences et des
savoir-faire qui m’ont été transmis mais aussi des expériences que j’ai vécues, des
situations auxquelles j’ai été confrontées, ce que j’ai aimé ou non, ce qui m’a surprise ou
encore ce que j’ai appris sur le monde du travail. Enfin, je parlerai de l’impact que cette
année d’alternance a eu sur le plan personnel, en quoi elle m’a fait grandir et ce qu’elle m’a
apporté.

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 1. Pourquoi Daher ?
Avant toute chose, je vais expliquer comment je suis arrivée chez Daher et pourquoi j’ai
choisi cette entreprise pour mon année d’alternance dans le cadre du Bachelor Chargée de
Ressources Humaines. Afin de poser le contexte, je vais commencer par parler de la
situation dans laquelle je me trouvais juste avant de débuter ce cursus de formation en
alternance à l’ISME.

A. Avant les Ressources Humaines

Initialement, j’étudiais à l’Université de Nantes dans le but d’obtenir une Licence de
Psychologie. Ce domaine me passionnait et m’attirait depuis très longtemps. Dans un
premier temps, mon choix d’études s’est donc porté sur ce domaine qui m’était déjà familier.
Au cours d’un module d’orientation professionnelle qui a eu lieu pendant ma première année
de Licence de Psychologie, j’ai été amenée à effectuer des recherches approfondies sur les
Ressources Humaines qui m’ont donné envie d’en apprendre davantage.
 Ainsi, j’ai commencé à élaborer mon projet tout en continuant mon cursus en
psychologie en parallèle.
Ensuite, au cours de ma deuxième année de Licence, j’ai choisi une option qui se
concentrait sur la psychologie du travail. C’est dans ce cadre que j’ai reçu mes premiers
apports théoriques en lien avec les Ressources Humaines, notamment en termes de
recrutement et de conduite d’entretiens. Les différents sujets m’intéressaient vraiment donc
j’ai décidé de m’inscrire dans une école qui proposait une formation en alternance dans les
Ressources Humaines. J’ai passé les tests d’admission à l’ISME puis j’ai débuté mes
recherches d’entreprise.
Le choix de ma part de faire une formation en alternance s’explique par différentes raisons.
Tout d’abord, après deux années d’études passées sur les bancs de l’Université dont près
de 18 mois dans le contexte de la crise sanitaire du COVID-19, je voulais essayer une
approche plus concrète afin de contraster avec les derniers mois passés essentiellement
en cours à distance.
Ensuite, je me sentais suffisamment autonome pour me voir confier des missions et des
responsabilités en entreprise donc j’ai choisi de mettre un premier pied dans le monde du
travail. Je me suis dit que je ne pourrai valider mon projet professionnel que si je bénéficiais
d’une expérience réelle sur le terrain. Enfin, l’alternance était aussi pour moi un moyen de
gagner en autonomie sur le plan financier et de devenir un adulte à part entière, chose à
laquelle j’aspirais afin de pouvoir prendre mon indépendance vis-à-vis de ma famille.

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 B. Mon stage chez Daher
Au moment de passer mes partiels du second semestre, j’étais toujours en recherche
d’entreprise malgré les différentes démarches que j’avais initiées. Grâce à mon réseau
social auprès duquel j’avais fait part de mes recherches, j’ai su que l’entreprise Daher était
en recherche d’un stagiaire sur la partie recrutement. J’ai donc pris contact avec Daher qui
m’a proposé de réaliser un stage de 8 semaines.
En plus de ce que j’allais apprendre pendant ce stage, j’ai pensé que cela rendrait mon profil
plus attractif et donc que cela m’aiderait à trouver une entreprise pour mon année
d’alternance. J’ai donc accepté avec enthousiasme cette première expérience que l’on me
proposait dans les Ressources Humaines.
A l’issue de ce stage pendant lequel j’ai été formée sur des activités de recrutement par ma
tutrice qui occupe le poste de Chargée de Recrutement chez Daher, j’étais d’autant plus
motivée à me lancer dans les Ressources Humaines. En effet, ce stage a été très
enrichissant pour moi et m’a donné confiance en mes propres capacités à gérer des
missions en autonomie dans une entreprise. Ma motivation a aussi été renforcée par ma
curiosité étant donné que l’aéronautique est un domaine d’activité que j’ai toujours trouvé
très intéressant et attractif.
C’est pourquoi, lorsque Daher m’a fait une offre afin de rester en alternance pour une durée
d’un an, je n’ai pas hésité étant donné que j’avais déjà tous les éléments en mains pour
prendre ma décision. Après 8 semaines passées à côtoyer les équipes, les responsables et
à évoluer dans l’environnement de Daher, j’étais en confiance concernant leur capacité à
m’accompagner dans ma formation.
En effet, l’entreprise Daher rassemblait plusieurs critères qui faisaient d’elle un choix idéal.
Tout d’abord, j’ai remarqué que l’ambiance de travail était agréable et que de manière
générale, il existait une réelle cohésion au sein des équipes avec des notions de respect,
d’entraide et de bienveillance. Je me suis tout de suite sentie bien intégrée et à l’aise au
sein de mon équipe ce qui a renforcé ma volonté de poursuivre mon cursus chez Daher.
De plus, la structure et la composition de Daher offrent la possibilité de découvrir de
nombreux corps de métiers ce qui était particulièrement important pour moi car je souhaitais
pouvoir observer la réalité du plus grand nombre de postes possible. C’est-à-dire que je
voulais profiter de mon expérience en entreprise pour construire davantage mon projet
professionnel. La richesse de la diversité des fonctions qui existent chez Daher, notamment
celles liées aux Ressources Humaines, représentait donc pour moi l’environnement idéal
afin d’avancer dans ma démarche d’exploration des métiers.
A l’issue de mon stage, on m’a proposé d’enchainer directement avec le début de mon
contrat d’alternance. Dans un premier temps, j’ai poursuivi les missions de recrutement que
l’on m’avait confiée. Puis, au moment de la rentrée scolaire en septembre, j’ai débuté de
nouvelles missions dont je vous ferai part dans la section consacrée à leur description.

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 2. Présentation de l’entreprise Daher
Avant de commencer la description de mes missions en entreprise, je vais présenter la
société Daher de manière à ce que le contexte dans lequel j’ai réalisé ces missions soit plus
facile à appréhender. Je vais donc faire une présentation générale de la société Daher,
notamment de son secteur d’activité et de sa structure. Puis, je parlerai de l’organisation de
son service de Ressources Humaines et de mon rôle en son sein au cours de cette année.

A. Présentation générale
Daher est une entreprise familiale d’origine française qui a été créée en 1863.
Initialement tournée vers le transport maritime, Daher s’est ensuite positionnée sur trois
métiers complémentaires qui sont la construction d’avion, l’équipement industriel ainsi que
les prestations de services logistiques.
En plus de s’être diversifiée en élargissant ses activités au secteurs nucléaire, automobile
et ferroviaire, Daher s’est progressivement imposé comme un acteur de référence en
matière d’innovation. En effet, l’un des principaux objectifs de Daher est de concevoir, de
développer et de réaliser des solutions innovantes afin de permettre à ses clients
d’améliorer leurs performances industrielles.
Aujourd’hui, l’entreprise Daher compte près de 9 000 salariés et s’est étendue au niveau
international. En plus d’avoir de nombreuses implantations en France, Daher continue
d’affirmer sa présence dans d’autres pays tels que l’Allemagne, les Etats-Unis ou encore le
Maroc.
Daher fait partie des entreprises historiques ayant participé aux révolutions industrielles du
siècle dernier et a la volonté de continuer à relever des défis. Il s’agit en effet d’une valeur
toujours très importante dans la culture de l’entreprise. Daher se démarque notamment
grâce à la qualité de ses prestations services mais aussi parce qu’elle demeure à ce jour
l’entreprise la plus ancienne en matière de construction d’avions étant toujours en activité.

Afin de donner un aperçu de l’évolution de la société Daher, voici quelques dates clés
concernant ses activités :
- 1972 - Daher devient partenaire de la construction du programme nucléaire français
- 1990 - Lancement du TBM 700, le premier monoturbopropulseur pressurisé certifié
- 2017 - Signature du contrat de gestion de l’ensemble des flux logistiques d’Airbus en
France

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 B. Quelques chiffres…
Daher est actuellement le 7ème avionneur au niveau mondial sur le marché de l’aviation.
En tant que partenaire des programmes aéronautiques européens majeurs, Daher est le
plus important aérostructurier présent en France.
Daher a réalisé un chiffre d’affaires de 1,1 milliard d’euros en 2021 et ce, malgré la crise
aéronautique qui a eu lieu (et qui perdure encore) suite à la crise sanitaire du COVID-19.
En effet, ce chiffre d’affaires est issu à 80% des activités aéronautiques de Daher. Les autres
20% correspondent en grande partie aux activités dans les autres industries de pointe.
L’entreprise Daher est aujourd’hui implantée dans 13 pays et parmi tous ses collaborateurs,
7 000 d’entre eux travaillent en France. C’est pourquoi Daher possède une culture
d’entreprise très française que je vais détailler ci-dessous.

C. Culture et structure de l’entreprise

Lorsque je suis arrivée chez Daher, ma tutrice de stage m’a présenté la culture et le
fonctionnement de l’entreprise dans les grandes lignes. Ma compréhension de l’organisation
de la société s’est par la suite améliorée au fur et à mesure que j’explorais mes différentes
missions. La culture de Daher met notamment en avant des valeurs humaines telles que
l’entraide et le travail en équipe. Il est à savoir que le tutoiement est de rigueur chez Daher,
ce qui m’a aidée à me sentir rapidement à l’aise lorsque j’étais amenée à échanger avec de
nouveaux interlocuteurs.
En effet, au vu des nombreuses implantations de la société Daher, la communication doit
souvent se faire à distance. C’est particulièrement le cas pour le service des Ressources
Humaines car il a constamment besoin d’être en relation avec les autres sites, les autres
régions mais aussi les autres pays. La structure de la société Daher a donc la spécificité
d’être complexe d’une part à cause de sa taille mais aussi à cause de sa répartition
géographique.
J’ai rapidement remarqué que cette complexité pouvait représenter un frein voire devenir
problématique si les moyens de communication mis en place n’étaient pas adaptés. Je me
suis donc particulièrement intéressée aux modes de communication utilisés chez Daher afin
de pouvoir en analyser les avantages et les inconvénients. Vous trouverez le détail de mon
analyse dans un paragraphe dédié à partir de la page 9.

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 3. Analyse de l’organisation de l’entreprise

Au cours de mon année passée chez Daher, j’ai cherché activement à comprendre
comment les différents services étaient organisés et comment ils communiquaient entre
eux. En effet, de nos jours, une communication efficace et de bonne qualité est devenue
indispensable au bon fonctionnement d’une entreprise. D’autant plus dans une entreprise
telle que Daher dont l’organisation interne est en constante mouvance.
J’ai pu faire une analyse grâce aux informations récoltées auprès de mes collègues en leur
posant des questions, en échangeant avec eux mais aussi en maintenant une observation
attentive au quotidien. Cette démarche est très importante pour moi car la fonction RH se
trouve au cœur du fonctionnement d’une entreprise ce qui, selon moi, exige que les
différents rouages de l’entreprise soient connus et compris.

A. L’organisation de la fonction RH chez Daher

Chez Daher, on retrouve une organisation hiérarchique verticale avec le schéma

classique suivant : Directeur(trice) des Ressources Humaines puis Responsable des
Ressources Humaines puis Assistant(e) des Ressources Humaines. Cette organisation
concerne les RRH qui sont en charge des activités sur un périmètre géographe délimité. Ils
sont responsables d’un ou plusieurs sites sur le(s)quel(s) ils gèrent des sujets opérationnels
et des problématiques d’actualité au niveau local. En d’autres termes, ils occupent le poste
de RRH Généraliste.
En fonction des besoins du périmètre, certains RRH possèdent la double casquette de chef
d’équipe en manageant des Assistants RH leur venant en support dans leurs différentes
missions. Chaque Assistant RH a un rôle prédéfini dont va dépendre l’attribution de
certaines missions ponctuelles. Par exemple, alors qu’un(e) Assistant(e) va effectuer tous
les versements d’acomptes, un(e) autre se verra confier la rédaction et la diffusion de notes
internes.
Ensuite, la taille et la structure de Daher ont donné lieu à la création de certains postes de
RRH ayant la spécificité de ne pas gérer un périmètre géographique mais plutôt une fonction
dans son ensemble. L’objectif étant de construire une organisation fonctionnelle efficace et
à long terme. Ainsi, il existe chez Daher une RRH qui supervise uniquement la population
RH de l’entreprise et ce, toutes régions confondues.
De ce fait, en tant qu’Assistante RH, j’ai un RRH local (se trouvant dans le 44) qui gère la
partie opérationnelle mais je suis en réalité rattachée administrativement à celle que l’on
surnomme la « RRH des RH » et qui se trouve au siège de la société Daher, à Orly.
En complément de l’exemple que je viens de citer, il existe aussi un RRH en charge de tous
les sujets de l’entreprise liés à la Formation. Ce RRH ne gère donc pas un portefeuille de
collaborateurs, cela pourrait donc également être considéré comme de la gestion de projets.
6
Au même titre que les autres RRH, les « RH Spécialistes » possèdent généralement une
équipe dont ils assurent le management.

B. Notions de management

Pour ma part, j’ai eu plusieurs managers au cours de mon expérience chez Daher.
Tout d’abord, ma tutrice de stage (que je considère comme partie intégrante de mon
parcours en entreprise) occupe le poste de Chargée de recrutement et prend principalement
en charge les besoins en recrutement de Loire Atlantique. Ensuite, lorsque j’ai débuté mes
missions dans le cadre de mon contrat d’alternance, j’ai été placée dans une équipe
composée d’une dizaine d’Assistantes RH managée par un RRH. C’est ce même manager
qui a tenu le rôle de tuteur / interlocuteur privilégié avec l’ISME durant mon contrat et ce,
même lorsque j’ai changé de manager par la suite.
En effet, nous avons pensé qu’il était préférable de maintenir l’organisation mise en place
en tout début d’année afin de garder une bonne qualité de suivi personnel. En tant que
personne en plein apprentissage d’un métier j’ai particulièrement apprécié cette volonté de
s’engager sérieusement dans mon accompagnement et mon encadrement. Grâce à cela,
je ne me suis jamais sentie perdue, mal à l’aise ou isolée, même lorsque j’ai pu rencontrer
des difficultés ou des imprévus lors de la réalisation de mes missions.
 J’ai d’ailleurs trouvé très intéressant le fait de changer de manager à plusieurs
reprises car cela m’a permis d’observer différentes manières de manager une équipe.

Afin de garder un suivi complet et adapté, mon tuteur a échangé régulièrement avec les
autres managers que j’ai eus après lui. Nous avions également mis en place une routine
hebdomadaire qui servait à échanger sur mes missions, les difficultés rencontrées en
entreprise mais aussi lors de mes journées d’école. Ce point d’échange avait également
pour but de me redescendre les informations dont je ne pouvais pas avoir pris connaissance
à cause de mon calendrier d’alternance. Celui-ci s’articulait de manière à ce que je sois en
entreprise du lundi au mercredi puis à l’école le jeudi et vendredi.
 En plus d’éviter la perte d’informations, cette réunion était l’occasion de lui faire
remonter mes questions, mes doutes, mes incertitudes ou tout simplement de lui faire
part d’autres informations.

A ce point d’échange s’ajoutait une autre routine hebdomadaire, cette fois-ci avec
l’ensemble de l’équipe et qui avait les mêmes objectifs que les points individuels avec mon
manager. Cette réunion animée par mon manager avait la particularité d’être à la fois en
présentiel et en distanciel étant donné que tous les membres de l’équipe ne travaillent pas
sur le même site. En effet, mon manager occupait le poste de RRH dont la principale mission
était la gestion du CSP* (= Centre de Services Partagés).

7
  Cette organisation a évolué au début de l’année 2022 et s’appelle désormais SO (=
Services Opérationnels). Je reviendrai sur ce point dans les pages consacrées à la
description de mes missions en tant que membre de l’équipe du CSP / SO.

C. Travailler en équipe

Lors de la réalisation de mes différentes missions, même celles sur lesquelles je

travaillais en autonomie, j’ai été amenée à échanger avec mes collègues Assistantes RH à
de nombreuses reprises. En effet, certaines missions nécessitent un minimum de partage
d’informations et parfois, il est plus pratique de travailler à plusieurs. Cela permet l’échange
de bons procédés, l’entraide et parfois aussi un gain de temps. Ayant conscience des
bénéfices d’un travail d’équipe bien construit, j’ai cherché à m’intégrer le mieux possible dès
mon arrivée chez Daher.
Mon objectif était non seulement de m’y sentir à l’aise et de rencontrer de nouvelles
personnes mais surtout, je souhaitais participer de façon proactive au bon fonctionnement
de mon équipe. C’est-à-dire que j’ai fait en sorte que mes collègues se sentent libres de me
demander de l’aide sur certains sujets de la même manière qu’elles pouvaient m’aider dans
mes missions en cas de difficulté ou de questionnement de ma part. Cette démarche
comportait le double avantage de pouvoir profiter de l’expérience et des connaissances de
mes collègues tout en diversifiant mes tâches en les aidant ponctuellement sur les leurs.
Lorsque je me suis fixée cet objectif, j’ai tout de suite identifié deux difficultés majeures.
D’une part le fait qu’en tant qu’alternante je ne sois présente en entreprise que trois jours
par semaine, ce qui limite les échanges. D’autre part, et ce point est d’autant plus important,
je ne me rendais pas sur le même site tous les jours. En effet, mon site de rattachement
administratif est celui de Montoir-de-Bretagne. Or, habitant à Vertou cela représentait une
contrainte en termes de durée de trajets pour me rendre sur mon lieu de travail (plus de
deux heures de route sur une journée).
Mon manager m’a donc proposé d’alterner entre le site de Montoir-de-Bretagne et celui de
Saint-Aignan-Grandlieu qui se trouve beaucoup plus près de mon domicile. Cette pratique
étant très courante chez Daher (et mon manager alternant lui-même entre les deux sites),
elle avait été mise en place dès le début de mon stage. Cette organisation atypique m’a
donné l’opportunité d’échanger avec un plus grand nombre d’interlocuteurs et donc d’élargir
davantage mes pistes d’observation des différents métiers existant chez Daher. Elle a donc
considérablement enrichi mon expérience, d’autant plus que j’ai apprécié le fait de faire
varier mon lieu de travail.
Cependant, cela m’a contrainte à trouver une organisation adaptée à la fois à mon rythme
d’alternance et à mes changements de site en cours de semaine. C’est pourquoi je me suis
reposée sur mon observation des moyens de communication existant chez Daher afin de
pouvoir établir ma propre routine ainsi que des réflexes en matière de communication.

8
 4. La communication au sein de l’entreprise
A. Besoins et interactions
Au-delà de permettre un partage d’informations, la communication est un élément
moteur essentiel au sein d’un service RH. Celui-ci a de nombreuses interactions internes et
externes sans lesquelles l’entreprise ne pourrait pas fonctionner correctement. Mes
différentes observations m'ont permises de distinguer des interactions ayant des fonctions
qui leur sont propres. C’est-à-dire que chaque type d’interaction joue un rôle bien précis.
Premièrement, les interactions internes sont les échanges qui ont lieu au sein d’une équipe.
En plus des réunions d’équipes qui ont lieu toutes les semaines et de celles qui sont
planifiées plus ponctuellement, en fonction d’un besoin particulier, les membres d’une même
équipe sont presque constamment en contact les uns avec les autres. Il ne s’agit pas
seulement d’une proximité physique pour ceux et celles qui travaillent au même endroit. En
effet, même les personnes qui travaillent dans le même bureau ou open space sont
amenées à régulièrement échanger par courriels, via des fichiers partagés ou en utilisant
d’autres outils liés à la communication.
 En utilisant ces différents outils de façon pertinente, la communication dans son
ensemble peut gagner en fluidité, en rapidité et en efficacité.

La qualité de la communication interne d’un service RH est d’autant plus important parce
que ses interactions externes vont en dépendre directement par la suite. Les interactions
externes englobent tous les échanges qu’un service a avec un autre service. Comme j’ai pu
le constater chez Daher, le service RH est constamment en contact avec l’ensemble des
services de l’entreprise sur des sujets divers et variés. En plus d’assurer le pilotage de ces
différents sujets, l’objectif des interactions externes est de permettre le recueil d’informations
qui seront par la suite nécessaires pour faire évoluer certaines pratiques.
 Le but est de maintenir l’observation et l’analyse des potentielles problématiques
rencontrées afin d’y apporter des solutions et donc de rendre plus efficace les
activités de l’entreprise.

On peut ainsi considérer que l’analyse de la communication au sein d’une entreprise permet
d’identifier certains dysfonctionnements et c’est pourquoi je m’y suis autant intéressée.
Autrement dit, en adaptant les moyens de communication aux besoins de l’entreprise, cela
fluidifie et simplifie les nombreux processus qui peuvent découler de ces besoins.
 Finalement, la qualité de la communication permet un gain de temps tous et garantie
la préservation de l’information sans qu’elle ne soit déformée ou partiellement
perdue.

9
Au cours de mon alternance chez Daher, j’ai régulièrement reçu des notes de
communication que le service RH diffuse auprès de l’ensemble des salariés. Cette
démarche a pour but de maintenir les salariés informés des nombreux sujets d’actualité de
l’entreprise tels que la création ou la modification d’une réglementation, l’évolution d’une
convention ou encore un changement susceptible d’affecter le déroulement de leurs
journées de travail.
Une note de communication peut aussi avoir pour objectif d’annoncer un évènement à venir
tel que l’arrivée d’un nouveau collaborateur, une nomination liée à un changement de poste
ayant eu lieu dans le cadre d’une mobilité interne ou encore la venue d’un visiteur externe
dans l’entreprise. Par exemple, au mois d’octobre, Daher a reçu la visite de Florence Parly,
la ministre des Armées. Bien que la plupart de ces informations ne me concernent que de
manière indirecte, j’ai suivi l’actualité de Daher tout au long de mon parcours en lisant
assidument les différentes communications qui étaient diffusées.
Cette recherche d’informations rentrait dans le cadre de ma démarche personnelle visant à
mieux comprendre ce qui se passe dans l’entreprise, de forger ma culture générale et de
satisfaire ma curiosité intellectuelle. L’apport d’informations le plus conséquent auquel
j’avais accès sont les comptes-rendus des réunions CSE (= Comité Social Economique) de
l’entreprise. Ces comptes-rendus contiennent effectivement une grande quantité
d’informations et permettent de prendre connaissance des sujets d’actualité importants tels
que des licenciements, des grèves, des négociations avec les représentants syndicaux ou
encore des chiffres liés au suivi des activités de la société.
 Tous ces éléments m’ont été utiles pour comprendre la politique de l’entreprise ainsi
que les stratégies ou actions mises en place chez Daher.

Ensuite, mon expérience a eu la particularité de me placer à la fois du point de vue du

service RH dont le rôle est d’assurer la transmission de l’information ainsi que du point de
vue du salarié qui souhaite être régulièrement informé des sujets d’actualité. Ces
redescentes d’informations sont d’une importance capitale car elles permettent de renforcer
le sentiment d’appartenance des collaborateurs ce qui a un impact direct sur leur bien-être,
sur leur implication et donc sur les activités de l’entreprise.
Mon analyse de l’entreprise Daher ainsi que l’expérience que j’avais déjà acquise en lien
avec les notions de sentiment d’appartenance et d’implication m’ont définitivement
convaincue de l’importance de la transmission d’information au sein d’une organisation.
Néanmoins, j’ai aussi pu observer qu’il ne s’agit pas toujours de redescentes d’informations.
En effet, certaines communications visent à récolter l’opinion des salariés sur un sujet précis
afin d’en analyser le contenu. Ce sont des sondages qui sont par la suite utilisés afin de
répondre aux besoins des salariés en ayant pris connaissance de leurs souhaits.
 Ainsi, les décisions prises par la direction de l’entreprise sont davantage en
adéquation avec les demandes émises par les salariés.

10
  J’en ai donc conclu que la communication ascendante jouait elle aussi un rôle majeur
dans le pilotage des activités de l’entreprise.

Pour ma part, le fait d’avoir eu accès à toutes ces informations sur l’entreprise associé au
ressenti que mon opinion était réellement prise en compte par ma hiérarchie a fortement
participé à mon épanouissement au sein de la société Daher. J’ai d’ailleurs trouvé très
intéressant de recevoir les résultats des sondages qui avaient été déployés car j’ai par la
suite pu les mettre en lien avec les différentes actions menées par la direction.
 Cela m’a aidée à comprendre la finalité de certains processus et les raisons pour
lesquelles certaines décisions avaient été prises.
En effet, étant jeune et encore en cursus de formation, mon expérience ne me permet pas
encore de saisir le sens de tout ce que j’ai pu observer avec un recul suffisant. J’ai donc
cherché les informations par moi-même tout en pouvant compter sur mes collègues et mes
managers pour m’expliquer de nombreuses choses.

B. Compétences et réflexes
La communication étant un élément central dans le fonctionnement d’une société, elle
nécessite que des compétences particulières soient acquises. C’est pour cette raison que
tout au long de mon expérience chez Daher, j’ai essayé de développer le plus possible mes
compétences liées à la communication. Dans un premier temps, je me suis appuyée sur
mes connaissances issues de mes années passées à étudier la psychologie mais aussi de
l’expérience que j’ai acquise grâce à mes relations sociales au cours de ma vie. Puis, j’ai
mené une réflexion sur la manière dont j’allais pouvoir adapter ma façon de communiquer
dans le monde professionnel.
En effet, le cadre professionnel exige davantage de rigueur, de structure et de précision que
le cadre personnel même si certaines notions comme le respect, la politesse ou encore la
confidentialité représentent des points communs. Afin de m’assurer de rester opérationnelle
en matière de communication, j’ai cherché à me définir une routine de communication et je
me suis habituée à garder certains réflexes au quotidien. Cela signifie à la fois ne rien
oublier, être exhaustif ainsi que transmettre des contenus clairs et précis.
De ce fait, j’avais besoin de garder un niveau de vigilance assez soutenu ce qui pouvait me
ralentir dans mes activités au début. En effet, avant mon arrivée chez Daher, j’avais très
peu d’expérience en matière de communication professionnelle écrite. Il m’a donc fallu une
période d’adaptation et d’apprentissage avant de parvenir à être réellement à l’aise. Peu à
peu, j’ai progressé dans ma manière de rédiger des messages concis et j’ai amélioré ma
vitesse de traitement.
 Ce dernier point est particulièrement important afin que la transmission de
l’information soit fluide et rapide.

11
Au fur et à mesure que je me suis habituée au formalisme des échanges au sein de mon
entreprise, j’ai pris certaines habitudes en termes d’organisation. En effet, dans mon travail,
je tiens particulièrement à rester méthodique et structurée. Cela m’aide à m’organiser et
donc à fournir un travail de bonne qualité tout en avançant à un bon rythme.
En fonction des missions qui m’étaient confiées, j’ai modifié certaines de mes habitudes
mais j’ai tout de même conservé certains réflexes. Par exemple, tous les mercredis en fin
d’après-midi c’est-à-dire juste avant de retourner à l’école, j’envoyais à mon manager une
petite synthèse ou un compte rendu écrit, souvent par mail, des actions que j’avais pu
finaliser, celles qui étaient encore en cours ainsi que les urgences qui restaient à traiter s’il
y en avait. A cela s’ajoutait des appels téléphoniques avec mon manager dans le cas où je
n’aurais pas eu l’occasion d’aborder certains sujets avec lui dans la semaine.
 De cette manière, l’impact de mon absence au sein de l’entreprise en fin de semaine
était réduit et mes collègues étaient au fait de l’avancée des différents processus que
j’avais initiés.

C. Des outils pour communiquer

Afin d’améliorer davantage les moyens de communication, différents outils ont été mis
en place chez Daher. Au cours de cette année, j’ai appris à m’en servir au quotidien. Pour
cela, j’ai pris le temps d’explorer ces outils et j’ai suivi les conseils que l’on avait pu me
donner au cours de mon apprentissage.
Tout d’abord, afin d’échanger par courriels, j’ai utilisé Outlook. J’ai essayé d’exploiter un
maximum les services proposés par Outlook afin de simplifier certaines de mes tâches. J’ai
notamment beaucoup utilisé l’outil de gestion du planning qui permet de voir celui de nos
collègues, de planifier des réunions et d’anticiper en termes d’organisation de mes journées.
J’ai aussi travaillé en utilisant l’outil de classification des mails par dossiers thématiques, par
importance ou encore en plaçant des indicateurs colorés très utiles pour visualiser les mails
dans leur ensemble.

Service de messagerie utilisé

au sein de l’entreprise Daher

De même, j’ai énormément travaillé à partir de Microsoft Teams que je n’utilisais pas
seulement pour joindre mes collègues. Dans l’entreprise Daher, de nombreux canaux ont
été créés afin de servir de plateforme d’échange d’informations. Chaque canal comporte
des fichiers auxquels j’ai accès et sur lesquels je peux travailler.

12
Il ne s’agit pas seulement de documents mis à dispositions dans le cadre d’une recherche
d’information. En effet, ces fichiers partagés sont des tableaux de bord continuellement mis
à jour par les différents utilisateurs. Je peux ainsi accéder aux données dont j’ai besoin pour
réaliser mes missions.
 Mon rôle consistait surtout à participer à la construction et au suivi de ces différents
tableaux de bord.

Au cours de mes différentes missions, il m’est arrivé d’avoir besoin de certaines informations
qui ne se trouvaient pas sur Teams. Je pouvais alors me rendre sur le site internet de Daher
qui renseigne de nombreuses informations sur l’entreprise. Cela m’a notamment été d’une
grande aide dans le cadre de mes missions de recrutement.
Au quotidien, je me suis également rendue sur le SharePoint de Daher. Il s’agit d’une
plateforme interne à l’entreprise sur laquelle on retrouve l’actualité de Daher, des
informations sur les activités ainsi qu’une boîte à outils et des services mis à disposition des
salariés. Parmi ces services, il y a l’assistance informatique de l’entreprise auquel j’ai eu
recours à plusieurs reprises lorsque j’ai rencontré des difficultés ou quand j’avais des
questions.
Ces difficultés avaient pour cause que la quasi-totalité des données et des processus sont
informatisés et que je ne savais pas toujours comment procéder pour réaliser une action en
particulier. Effectivement, si le large éventail d’actions que les différents outils informatiques
permettent d’effectuer est très pratique dans la gestion des missions au quotidien, cela
entraine la difficulté de devoir continuellement apprendre à les utiliser afin d’exploiter au
maximum leurs nombreuses fonctionnalités.
Afin de répondre à ces questions techniques et de maîtrise d’outils, plusieurs modes
opératoires ont été mis à disposition sur le SharePoint de Daher. Ces modes opératoires
sont pour la plupart des supports écrits sous forme de Flashcards ou bien de tutoriels vidéo.
Cependant, certains processus diffèrent en fonction des régions pour les raisons suivantes :
les pratiques ne sont pas les mêmes dans tous les sites d’autant plus que les conventions
collectives sont différentes. Aussi, les activités de chaque site engendrent des besoins qui
lui sont spécifiques dont découlent des processus ne pouvant pas être étendus au reste de
l’entreprise.
C’est pourquoi j’ai été amenée à rédiger moi-même des modes opératoires afin d’en faire
un usage personnel au quotidien mais également pour le partager avec mes collègues et
permettre un gain de temps à l’ensemble de l’équipe. En effet, même si de nombreux modes
opératoires existaient déjà et circulaient au sein de mon équipe, il en manquait.
 J’ai donc cherché à identifier pour quels types de processus il serait utile d’en rédiger
au fur et à mesure que je me familiarisais avec mes missions.

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J’ai vraiment apprécié la réalisation de modes opératoires car j’aime travailler en suivant
une logique et des étapes bien précises. Ce travail m’a aidée à perfectionner ma
connaissance des différents processus ainsi que mon savoir-faire en utilisant les outils mis
à disposition. De plus, le fait de suivre un mode opératoire permet de s’assurer que l’action
initiée sera correctement réalisée.

5. Entre théorie et pratique

A. Pistes de réflexion
Le parcours de formation que j’ai suivi cette année, le Bachelor Chargée des Ressources
Humaines au sein de l’ISME donne l’avantage d’associer la théorie avec la pratique. De
nombreux modules de formations proposaient de réaliser des activités visant à se
rapprocher le plus possible du cadre professionnel tout en permettant d’assimiler les bases
théoriques étudiées en classe au préalable. Par exemple, les études de cas et les
simulations d’entretiens d’embauche sont des exercices qui ont pour objectif de placer les
élèves en conditions réelles, c’est-à-dire comme s’ils se trouvaient en entreprise.
Ces entrainements étaient l’occasion de sortir du contexte de son entreprise d’accueil et
donc de pouvoir mener une réflexion sans biais ni influence quant à la manière de réaliser
une tâche en particulier. En effet, en tant que personne qui apprend un métier, je pense qu’il
est très important de garder un esprit critique et d’observer son environnement avec un
regard neutre.
 C’est un état d’esprit que je souhaite conserver sur le long terme car selon moi, c’est
un moyen de se remettre en question et donc d’être en constante évolution.

Ce raisonnement concerne également mon analyse des pratiques que j’observe autour de
moi car j’aime beaucoup l’idée de pouvoir apporter un point de vue « neuf » dans mon
entreprise. Cela signifie qu’il ne faut pas rester sur ses acquis ni se reposer sur ses
habitudes puisque le monde du travail représente un environnement en constante évolution.
Cela exige donc que chacun puisse s’adapter en évoluant à son tour.
Le fait d’effectuer des exercices en dehors du cadre de Daher m’a donc permis de
concrétiser cette démarche d’ouverture sur des pratiques et des savoir-faire que je ne
connais pas ou peu. Encore une fois, il s’agit d’une démarche ayant participé à satisfaire
ma curiosité et à prendre du recul sur des sujets et des problématiques que je rencontrerai
probablement dans la suite de mon parcours dans les ressources humaines.
Enfin, ma volonté de mener une réflexion sur les situations auxquelles j’ai été confrontée
n’était pas uniquement à but personnel. Il s’agissait également d’une demande de mes
managers qui partageaient avec moi l’opinion selon laquelle le point de vue neuf d’une
alternante pouvait apporter des idées réellement utiles et auxquelles les autres n’auraient
pas forcément pensé auparavant.

14
L’objectif était donc aussi d’être force de proposition afin de moderniser et de simplifier
certaines pratiques, voire d’en refonder les bases si besoin étant. Le sérieux avec lequel ont
été considérées les différentes idées dont j’ai pu faire part à mes managers m’a vraiment
donné l’impression que mon statut d’alternante n’était en rien un frein mais au contraire une
valeur ajoutée au sein de mon équipe.

B. Utilisation des apports de formation

La réalisation de mes missions en entreprise a été l’occasion pour moi de concrétiser ce
que j’ai appris à l’école. Pour commencer, tout au long de l’année, j’ai pu mettre en pratique
certaines astuces acquises lors du module de formation sur Excel proposé par l’ISME. Par
ailleurs, le fait de travailler en entreprise avec des tableaux de bord m’a permis de faire le
lien avec le module de formation « Etablir des tableaux de bords sociaux » et de faire
l’expérience de façon concrète des apports théoriques reçus.
Je pense que le fait d’associer un apport théorique à une expérience réelle en entreprise
apporte beaucoup de richesse au cursus de formation. Je trouve intéressant d’avoir eu
l’opportunité de mettre en pratique en entreprise ce que j’ai appris à l’école car cela m’a aidé
à comprendre et à mémoriser les différentes notions. En plus de permettre une montée en
compétences plus rapide, l’alternance entre l’école et l’entreprise m’a permis de comparer
l’aspect théorique avec la réalité.
 Cette complémentarité m’a donné l’opportunité d’élargir mes connaissances et de ne
pas me limiter ni à un cadre théorique, ni à mes observations faites en entreprise.

J’ai notamment pu faire de nombreux parallèles entre mon expérience en entreprise et le

module « Données sociales et SIRH » puisque Daher possède un SIRH (Système
d’Information des Ressources Humaines) complet et facile à utiliser. Le SIRH utilisé chez
Daher s’appelle Workday. Le fait de l’avoir utilisé fréquemment au travers de mes différentes
tâches m’a fortement aidée à comprendre les enjeux liés aux données sociales au sein
d’une organisation. Il en est de même pour l’ensemble des processus de gestion des
ressources humaines qui sont réalisés à partir du SIRH.

6. La description de mes missions en entreprise

A. Le recrutement

Les premières missions qui m’ont été confiées lorsque je suis arrivée dans l’entreprise
Daher sont des missions de recrutement. En effet, initialement Daher avait besoin d’un
stagiaire pour venir en support à la campagne d’alternance pour l’année scolaire 2021-2022.
A ce moment-là, je n’avais jamais fait de recrutement et j’avais très peu d’expérience

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professionnelle. Cette dernière se limitait à un emploi saisonnier durant lequel j’avais
seulement pu effleurer la fonction RH.
Dès mon arrivée, ma tutrice de stage m’a présenté les grands axes du recrutement puis elle
m’a progressivement expliqué les différentes étapes que j’allais devoir réaliser. Tout au long
de mon stage, elle m’a accompagnée jusqu’à ce que je sois devenue complètement
autonome et opérationnelle sur les différentes actions à mener. Encore aujourd’hui, lorsque
j’ai des questions en matière de recrutement, c’est à elle que je m’adresse.
A l’issue de mon stage, qui a eu lieu entre le 25 mai 2021 et le 23 juillet 2021, j’ai signé un
contrat d’apprentissage. Celui-ci a débuté seulement quelques jours après la fin du stage.
L’objectif était que je poursuive mes missions de recrutement sans faire d’interruption
jusqu’à ce que la campagne d’alternance soit clôturée. J’ai donc uniquement effectué des
tâches de recrutement du début de mon stage jusqu’à la fin du mois de septembre 2021,
période à partir de laquelle j’ai débuté d’autres missions.

• Le recueil du besoin
Pour commencer, lorsqu’un RRH ou un manager me fait part d’un besoin de
recrutement, je répertorie le besoin en question dans un tableau de bord que j’ai construit
moi-même. Sur ce tableau figurent l’intitulé du poste, le nom du RRH, le nom du manager,
la localisation du poste, la durée du contrat voulu, la date d’embauche envisagée ainsi que
le numéro de référence du poste (permettant de le retrouver directement dans la base de
données du SIRH.
 Ces éléments représentent toutes les informations relatives au poste dont j’ai besoin
pour réaliser mon suivi.

Ensuite, mon tableau de bord comporte une seconde partie qui a pour objectif de me repérer
dans l’avancement de chaque processus de recrutement. Chaque colonne représente une
étape que je devrai réaliser par la suite. Parmi ces étapes, il y a le briefing sur les attentes
du poste, la présélection des candidatures, la réalisation des qualifications téléphoniques,
la transmission des CV sélectionnés au manager concerné, la planification des entretiens
d’embauche, les réponses faites aux différents candidats puis le lancement de la
contractualisation. A chaque fois, il me suffit d’indiquer dans la bonne case si « oui » ou
« non » l’étape a été réalisée.
 En mettant quotidiennement mon fichier de suivi à jour, j’étais certaine de gérer
correctement le processus de recrutement de chaque besoin recueilli.

Cette méthode de travail me permet non seulement de ne pas oublier certaines étapes mais
elle m’aide également à m’organiser dans la gestion des différents recrutements et me
donne une vision globale des actions qu’il me reste à mener. Par ailleurs, ce fichier de suivi

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était enregistré sous Teams afin d’être partagé avec l’ensemble de la population RRH de
l’entreprise ainsi qu’avec d’autres personnes en charge du recrutement des alternants.
Etant l’administratrice de ce fichier, j’étais la seule à pouvoir y apporter des modifications ce
qui signifie que mes collègues pouvaient uniquement l’utiliser à des fins informatives. En
effet, il était indispensable que mes collègues puissent savoir en temps réel à quel état
d’avancement se trouvait un besoin en particulier. De cette manière, ils pouvaient initier des
actions afin de me venir en aide ou bien tout simplement, tenir les managers informés sur
l’avancée du processus de recrutement lié à leur besoin.
 Ainsi, le fichier de suivi permettait un gain de temps puisque chacun pouvait accéder
par lui-même à l’information recherchée.
De plus, il fallait que je fasse remonter des données chiffrées à ma hiérarchie afin qu’ils
puissent s’ajuster sur le pilotage global de la campagne d’alternance. Pour ce faire, je
procédais en appliquant des filtres sur mon fichier Excel ce qui permet d’obtenir la liste et la
quantité des postes concernés sur le paramètre choisi. Par exemple, il m’était demandé de
donner le nombre de postes qui restaient à pourvoir ainsi que le nombre de postes qui
avaient déjà été pourvus sur chaque site.

• L’analyse du besoin
Une fois que le recueil du besoin a été effectué, je planifiais un point d’échange avec le
manager afin qu’il puisse m’expliquer plus en détail les missions du poste ainsi que ses
attentes en tant que futur manager de l’alternant qui sera recruté. Cet échange était aussi
l’occasion de se mettre d’accord sur la suite du processus de recrutement. En effet, alors
que certains managers possèdent une expérience conséquente en matière de recrutement,
d’autres ont davantage besoin d’être accompagnés et notamment lors des entretiens
d’embauche.
 Après avoir pris connaissance des spécificités que peut comporter un poste, je
détermine un profil cible afin de concentrer mes recherches de candidats d’après des
critères cohérents afin de répondre aux mieux aux besoins du poste.

• La diffusion des annonces

Toutes les offres d’emplois proposées par Daher sont rassemblées sur le SIRH et sont
directement accessibles à partir du site internet de Daher. La portée de la diffusion est
élargie étant donné que les offres sont également automatiquement diffusées sur Job
Teaser, l’Apec ou encore Indeed. La diffusion des annonces se faisait donc à partir de
Workday (le SIRH utilisé dans l’entreprise Daher).

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La plupart du temps, les annonces sont générées automatiquement à partir de la fiche de
poste. C’est-à-dire que dans un premier temps, le RRH rédige la fiche de poste (dans le cas
où elle n’existe pas encore) et valide la demande de poste dans Workday.
 C’est à ce moment-là que je reçois une notification m’informant qu’un nouveau poste
a été ouvert et donc que je dois diffuser une annonce.

Pour chaque offre d’emploi, il était indispensable que je vérifie le contenu des annonces
générées par le SIRH. Je devais notamment vérifier que l’annonce ne comportait ni mention
discriminatoire, ni faute d’orthographe, ni erreur syntaxique. Ces éléments pourraient en
effet nuire fortement à l’image de l’entreprise ce qui réduirait d’autant plus les chances de
mener à bien le recrutement. Ensuite, je passais en revue la description des missions au
cas où elles ne correspondraient pas aux éléments m’ayant été transmis par le manager.
 Ce dernier point est important car il est crucial que l’annonce liée à l’offre d’emploi
soit facilement compréhensible. L’objectif étant d’attirer un maximum de candidats.

• La présélection des candidatures

Les candidats qui postulent à partir du site internet Daher doivent se créer une session
sur Workday afin que leur candidature puisse parvenir directement dans la boite de
réception des Chargés de Recrutement. Pour que je puisse être notifiée des nouvelles
candidatures en temps réel, la direction informatique m’a accordée un droit spécifique au
activités liées au recrutement dans le SIRH. Pour la plupart d’entre eux, les besoins de
recrutement étaient répartis selon des zones géographiques entre les différentes personnes
chargées de recruter des alternants.
Ainsi, j’ai pris en charge la réalisation et le suivi des besoins d’alternance situés sur la région
Nord de la France ce qui représentait plus d’une cinquantaine de recrutements à mener. Le
rôle informatique qui m’a été donné sur Workday me permet non seulement d’accéder aux
données des demandes de postes mais aussi d’y apporter des modifications si besoin. Cela
me donne également la possibilité de faire avancer le processus de gestion des
candidatures reçues.
En effet, l’outil numérique permet de trier toutes les candidatures par voie informatique et
propose plusieurs possibilités pour chacune d’entre elles. Soit le profil du candidat est en
adéquation avec les attentes du poste donc je transfère la candidature dans une seconde
base de données réservée aux personnes présélectionnées. Soit leur profil ne convient pas
et je leur donne immédiatement une réponse négative. Le contenu du message de refus de
la candidature est généré automatiquement par le SIRH ce qui me fait gagner du temps
puisque je n’ai pas besoin de les rédiger.
Néanmoins, j’ai également reçu de très nombreuses candidatures par courrier et par email.
Afin de simplifier le tri des candidatures, je scannais celles que je recevais en version papier

18
puis je les traitais de la même manière que les courriels. A chaque réception d’une nouvelle
candidature, je transférais le mail dans un dossier spécifique Outlook appelé « Candidatures
spontanées ». Ce dossier est divisé en plusieurs sous-dossiers thématiques qui me
permettent de faire un premier tri des candidatures reçues en fonction du type de métier
concerné par la recherche d’emploi.
Ensuite, j’analysais les candidatures afin de voir si elles étaient pertinentes mais également
dans le but de savoir si elles pouvaient correspondre à un ou plusieurs besoins recueillis
sur mon fichier de suivi Excel. Si ce n’était pas le cas alors que je faisais une réponse
négative par courriel. Afin de gagner du temps sur la rédaction des réponses négatives,
j’avais enregistré un message-type dans Outlook que je pouvais ensuite personnaliser en
fonction de la situation de chaque candidat.

• Les retours aux candidats

Lors de cette première phase de présélection des candidatures, j’ai toujours fait en sorte
de faire un maximum de retours aux candidats. En effet, je pense qu’il est important de
répondre à chaque candidature, même si elle n’a pas abouti. C’est une marque de respect
pour eux et donne une meilleure image de l’entreprise. Cette démarche est importante pour
moi car j’essaie d’agir avec bienveillance du mieux que je peux lorsque je suis en relation
avec une personne qui est en recherche emploi.
 Je pense que ce type de démarche représente un réel intérêt malgré le fait que ce
soit très chronophage.

Effectivement, il ne faut pas oublier que derrière chaque candidature, il existe une personne
bien réelle qui souhaiterait probablement avoir une réponse suite à l’envoi de sa
candidature. J’accorde une importance particulière à cette démarche dans le cadre du
recrutement d’alternants étant donné que la plupart d’entre eux sont jeunes donc manquent
d’expérience et de confiance.
 Ainsi, leur faire un retour me donne l’occasion de leur expliquer la raison pour laquelle
j’ai refusé leur candidature et éventuellement de leur donner quelques conseils
supplémentaires.

• La qualification téléphonique
L’étape suivant la présélection des profils est la prise de contacts avec les candidats.
Pour cela, je choisissais le poste sur lequel je voulais me concentrer. Le plus souvent, mon
choix se faisait en fonction des urgences mais aussi en fonction du nombre de candidatures
reçues. Je sélectionnais maximum cinq profils à appeler dans un premier temps selon la
pertinence de leur candidature.

19
  Une fois que j’avais les éléments de la fiche de poste et du briefing du manager en
tête, je procédais à la qualification téléphonique du candidat.
Lors de mes premières qualifications téléphoniques, je me suis aidée d’une fiche que j’ai
construite en observant ma tutrice réaliser elle-même des qualifications téléphoniques. Cela
me permettait de mener les échanges en suivant un plan structuré et en m’assurant que je
n’oubliais pas d’éléments importants. Cette fiche, que l’on peut considérer comme un mode
opératoire, comportait notamment une brève présentation de l’entreprise ainsi que les
questions-type à poser lors de l’échange.
Bien que les préqualifications téléphoniques fassent partie des étapes du recrutement qui
m’intéressent le plus, ce sont aussi celles qui m’ont donné le plus de fil à retordre. En effet,
ayant peu d’expérience en matière d’échanges téléphoniques professionnels, il m’a fallu
plusieurs semaines avant de pouvoir les réaliser plus sereinement. En plus d’avoir appris à
conduire un entretien téléphonique complet et d’avoir peu à peu développé des réflexes sur
la manière de mener les échanges, j’ai essayé de dépasser mon appréhension.
En effet, bien que je ne sois pourtant pas une personne timide, j’ai réalisé que parler au
téléphone était pour moi un défi de taille lorsque je me trouvais en présence d’autres
personnes. Il était rare que je puisse travailler dans un bureau individuel puisque mon
équipe se trouve dans un open space. De ce fait, mes collègues pouvaient entendre mes
conversations téléphoniques ce qui me perturbait beaucoup.
Pour remédier à ce problème, j’ai dans un premier temps réalisé mes qualifications
téléphoniques dans des salles où je pouvais me retrouver seule. J’ai procédé de cette
manière le temps de gagner en confiance sur la conduite des entretiens puis j’ai finalement
réussi à les réaliser en présence de mes collègues.
 Au final, cette expérience a été très riche pour moi, tant sur le plan personnel que sur
le plan professionnel car elle m’a démontrée que j’étais capable de relever des défis
et de surmonter des difficultés.

Enfin, dans le cadre des qualifications téléphoniques que je réalise avec des candidats qui
n’ont pas postulé à partir de Workday, j’ai construit un fichier de suivi sur Excel dans lequel
je répertorie toutes les informations qui leur sont relatives. Il s’y trouve notamment l’école
dans laquelle ils ont été admis, leur cursus de formation, le ou les postes sur lesquels ils
souhaitent se positionner, la date à laquelle je les ai contactés ainsi qu’une synthèse de mes
échanges avec eux. J’utilise également ce fichier pour noter mes impressions, mon ressenti
sur chaque candidature.
 Le fait de remplir assidument ce fichier me permet de garder tous les éléments en
tête jusqu’à ce que je transmette les candidatures au manager.

20
 • La transmission des candidatures au manager
Après avoir procédé aux qualifications téléphoniques, je transmets les candidatures les
plus intéressantes au manager, s’il y en avait. En général, je profite de cet échange avec le
manager pour lui donner le plus de détail possible sur chaque candidature afin qu’il puisse
prendre une décision. En plus du CV, je lui envoie donc parfois également la lettre de
motivation, le programme de formation de l’école ainsi que le calendrier de l’alternance.
Puis, si je n’ai pas l’occasion de joindre le manager par téléphone pour lui donner des
éléments en lien avec mon impression générale sur un profil, je rédige une petite synthèse
que j’inclus dans le corps du mail qui regroupe les autres documents.

• Les entretiens d’embauche

Lorsqu’un manager souhaitait organiser un entretien d’embauche avec un candidat,
c’est moi qui me chargeais de les planifier. Je m’assurais du bon déroulement de l’entretien
d’un point de vue logistique : le lieu, la date, l’heure, les personnes présentes ainsi que la
demande d’accès au site pour le candidat. Etant donné que la plupart des postes dont j’ai
pris en charge le recrutement ne se trouvaient pas sur le même site que moi, je n’ai pas pu
réaliser un grand nombre d’entretiens d’embauche en présentiel.
Il s’agit d’un exercice que j’ai pu appréhender sereinement malgré ce manque d’expérience
étant donné que j’avais déjà étudié la manière de conduire un entretien à l’école ainsi que
pendant ma Licence de Psychologie. Cependant, du fait de mon absence durant la majorité
des entretiens d’embauche, je devais m’assurer que le manager soit accompagné par une
tierce personne, de préférence un membre de l’équipe RH afin de l’aider à mener
correctement l’entretien.
J’ai tout de même pu réaliser des entretiens à distance en utilisant la plateforme d’appels
vidéo de Teams dans les cas où les candidats ne pouvaient pas se rendre sur site pour des
raisons de problèmes de mobilité. J’ai alors pu m’entrainer à mener des échanges de type
entretiens. La conduite d’entretiens d’embauche est un exercice que j’ai particulièrement
apprécié. Il m’a permis de développer ma culture générale, notamment en matière de
connaissance des différents métiers sur lesquels j’ai recruté des personnes.

• Le lancement de la contractualisation
Une fois que le candidat est validé par le manager, j’en informais le RRH et je mettais à
jour mon tableau de bord. Puis, je prenais contact avec l’école du futur alternant afin
d’échanger sur le déroulement de la suite du processus de recrutement. Etant donné que
Daher travaille avec une société de prestation appelée Aliage qui prend en charge la
réalisation de l’ensemble des contrats d’alternance, je devais également prendre en charge
le suivi du processus de contractualisation de l’ensemble des besoins pourvus.

21
 Société de conseil et de support RH,
elle accompagne les entreprises
industrielles dans leurs activités.

Afin de m’assurer que le suivi soit fait correctement, j’avais mis en place un temps d’échange
hebdomadaire avec la Responsable de Projets de chez Aliage. L’objectif de cette réunion
était de faire le point sur l’avancée de la contractualisation pour chacun des dossiers. Ainsi,
je pouvais faire remonter certains points bloquants à ma hiérarchie s’il y en avait. Dès qu’un
dossier était finalisé au niveau administratif, je procédais à l’embauche informatique du futur
alternant. Cette étape finale demandant l’intervention de plusieurs autres personnes dont le
Gestionnaire de Paie et le RRH, je transmettais chaque dossier aux personnes concernées
par le processus d’embauche.
Enfin, je m’assurais également que le manager avait anticipé l’arrivée de son alternant,
notamment concernant la commande de matériel informatique si nécessaire (ordinateur
portable, téléphone portable, badge de pointage…). C’est seulement après avoir réalisé ces
différentes vérifications que je considérais que mon rôle dans le processus de recrutement
prenait fin.

• La reprise des missions de recrutement

A l’issue de cette campagne d’alternance, j’ai reçu des retours très positifs concernant
la manière dont j’avais géré le périmètre géographique qui m’avait été confié. En effet, mon
manager ainsi que l’ensemble des personnes avec qui j’avais été amenée à travailler dans
le cadre des recrutements c’est-à-dire les RRH, les DRH ainsi que les managers étaient
satisfaits du travail que j’avais réalisé. C’est pourquoi il a été décidé que je prenne de
nouveau en charge la campagne d’alternance, cette fois-ci pour l’année scolaire 2022-2023.
Le lancement de cette nouvelle campagne d’alternance ayant eu lieu au cours du mois de
mars 2022, j’ai repris mes activités et missions de recrutement au début du mois d’avril. Il
m’a été confié le même périmètre géographique que l’année dernière c’est-à-dire la région
Nord de la France. Je vais donc être amenée à réaliser les mêmes tâches que lors de la
précédente campagne d’alternance. La principale différence est que cette année, je gère la
campagne en faisant équipe avec deux autres alternantes.
Nous assurons toutes les trois le pilotage de la campagne sur nos périmètres respectifs.
Après avoir travaillé conjointement sur l’organisation du déroulement de la campagne dans
son ensemble, nous traitons en équipe les différentes problématiques auxquelles nous
sommes confrontées. Nous avons participé au lancement opérationnel de la campagne
d’alternance ainsi qu’aux actions de communication ayant été entreprises dans le but
d’informer l’ensemble des RRH et des managers de la conduite à tenir afin d’assurer le bon
déroulement de la campagne.

22
  Mon investissement dès le début de la campagne d’alternance me permet de bien
maîtriser le sujet ce qui me rend plus performante dans la réalisation de mes tâches.

Le fait de maîtriser mon sujet est particulièrement important puisque je suis sensée pouvoir
répondre à toutes les questions relatives à la campagne d’alternance. En effet, les RRH et
les managers ont souvent besoin d’être aiguillés ce qui nécessite que je reste informée sur
l’ensemble des sujets. Ensuite, en m’attribuant le pilotage d’une partie conséquente de cette
campagne de recrutement, ma hiérarchie m’a fait part de la confiance qu’elle a en moi ainsi
qu’en mes capacités.
 De plus, en me confiant cette responsabilité, mon entreprise d’accueil m’a permis de
monter en compétences sur des missions de type gestion de projets.

Début juin 2022, j’ai recensé un total de plus de 70 postes dont je dois prendre en charge
le recrutement sur la campagne d’alternance. Pour la majorité d’entre eux, il s’agit de postes
issus du secteur d’emploi tertiaire. Voici une liste non exhaustive des domaines dans
lesquels se trouvent les postes que j’ai été amenée à recruter au sein de l’entreprise Daher :
Ressources Humaines – Commerce – Finances – Informatique – Ingénierie
Transports - Logistique – Qualité de Vie au Travail – Mécanique

B. La gestion des temps de travail des salariés

A l’issue de la campagne d’alternance, j’ai été formée en entreprise sur la gestion

des temps de travail des salariés. Au bout de plusieurs semaines, je suis parvenue à réaliser
l’ensemble des missions qui m’avaient été confiées en autonomie. En effet, dans un premier
temps, la collègue qui était chargée de me former sur les différentes tâches passait en revue
ce que je faisais afin de vérifier que je ne commettais pas d’erreurs. Cette manière de
procéder m’a beaucoup aidée à monter en compétence car j’ai pu en profiter pour lui
demander des conseils et pour observer comment elle s’y prenait pour réaliser les
différentes tâches que je devais moi-même réaliser.
A la fin du mois d’octobre, ma collègue n’avait plus du tout besoin de procéder à des
vérifications puisque mon travail des semaines précédentes avait démontré que je maîtrisais
les compétences et les savoir-faire associés à mes différentes tâches. Au fur et à mesure,
j’ai appris à organiser mes journées de manière logique et efficace. J’ai également gagné
en vitesse de traitement ce qui m’a par la suite dégagé du temps afin de me consacrer à de
nouvelles tâches. Ces dernières venaient donc s’ajouter à la liste de mes missions sans
alourdir pour autant mes journées de travail.
 L’objectif était de me former sur davantage de tâches afin que je puisse découvrir de
nouvelles choses et explorer plus en profondeur la gestion des ressources humaines.
23
La gestion des temps de travail des salariés comporte certaines tâches spécifiques qui ne
surviennent que ponctuellement. C’est-à-dire qu’elles ne sont pas réalisées régulièrement
ce qui peut engendrer certaines difficultés concernant la manière de les traiter. C’est pour
cette raison qu’au début, bien qu’ayant compris comment effectuer l’ensemble des tâches
qui m’avaient été confiées, je posais énormément de questions à ma collègue formatrice.
Puis, progressivement, j’ai mémorisé la manière de traiter ces cas spécifiques et j’ai acquis
des réflexes me permettant de trouver les réponses par moi-même.
En effet, même si mon manager et mes collègues étaient toujours disponibles en cas de
besoin, je me suis efforcée de trouver les solutions aux problématiques rencontrées de
manière autonome. Cette démarche n’avait pas seulement pour but de me responsabiliser.
Elle était également très utile dans mon apprentissage puisqu’en recherchant une réponse
par moi-même, cela facilitait la mémorisation de la connaissance ou de la pratique
nécessaire.
 De plus, je souhaitais prendre cette habitude parce que je sais qu’au cours de ma
carrière, je serai régulièrement confrontée à ce genre de situations.

• Le CSP / SO
J’ai réalisé l’ensemble de mes missions en lien avec la gestion des temps de travail des
salariés dans le cadre des activités du CSP (= Centre de Services Partagés) de l’entreprise.
Mon manager était en effet le Responsable du CSP ce qui faisait de moi un membre de
cette organisation interne de la société. Le CSP a par ailleurs changé de nom au début de
l’année 2022 et porte désormais le nom de SO (= Services Opérationnels).
Ainsi, SO est une organisation, une équipe ayant notamment pour responsabilité la gestion
administrative des temps de travail des salariés. C’est au sein de cette équipe que j’ai évolué
entre la fin du mois de septembre 2021 et le début du mois d’avril 2022, période à partir de
laquelle je me suis de nouveau consacrée au recrutement. L’organisation de cette équipe
consiste à ce que chaque Assistant(e) RH gère un portefeuille c’est-à-dire une population
salariale sur un périmètre qui nous a été confié concernant les sujets liés à la gestion des
temps de travail des salariés.

Toutes les tâches effectuées dans ce cadre demandent beaucoup de rigueur et de minutie.
En effet, elles correspondent à un enjeu crucial dans la gestion des ressources humaines
puisqu’elles ont un impact direct sur la paie des salariés. Il est donc nécessaire de maintenir
un niveau de vigilance suffisamment élevé afin de pouvoir détecter la moindre erreur.
 Pour réaliser correctement l’ensemble de mes missions, j’ai ainsi dû développer
davantage mon sens du détail et de la précision.

24
 • La gestion d’un portefeuille de salariés
Le périmètre qui m’avait été confié est le site de Montrichard, situé dans la région Centre
de la France. J’ai donc réalisé l’ensemble de mes tâches à distance. Ce portefeuille de
salariés comportait une centaine de collaborateurs ainsi qu’une trentaine d’intérimaires.
Parmi les collaborateurs se trouvaient des ouvriers, des techniciens, des chefs d’équipes et
des cadres.
A la fin de chaque mois, les données de la gestion des temps de travail des salariés sont
enregistrées dans les variables de paie. Ainsi, la finalité de mes missions était de mener à
bien les actions nécessaires pour que ces différentes variables soient exactes.
 La gestion des temps de travail comporte donc une date butoir mensuelle qui est la
clôture de paie de l’entreprise.

Au sein de l’entreprise Daher, nous utilisons l’outil informatique eTemptation qui a été
spécialement conçu pour réaliser le suivi des temps de travail des salariés. Sur cet outil, un
profil est paramétré pour chaque salarié en fonction de son type de contrat, de ses horaires
de travail ainsi que des réglementations légales qui dépendent du site sur lequel il travaille.
La totalité des pointages des salariés est déversée dans eTemptation où il est possible de
les consulter et d’y apporter des modifications.
La première étape de la gestion des temps de travail consistait à extraire un fichier Excel de
eTemptation et de l’analyser de A à Z. Ce fichier est en effet une synthèse des pointages
de tous les salariés et permet donc la détection de potentielles anomalies. Pour chaque
anomalie détectée, je devais mener des actions afin de les résoudre. En effet, ces anomalies
entrainent des erreurs qui viendrait impacter la paie des salariés par derrière. Je réalisais
donc un traitement de toutes les anomalies en suivant une routine hebdomadaire.
Cela signifie que chaque semaine, je devais résoudre les anomalies issues des temps de
travail des salariés sur leurs activités de la semaine précédente. Voici une liste non
exhaustive des différents types d’anomalies que j’ai rencontrées :
Erreur de pointage – Oubli de pointage – Absence non justifiée – Retard

Afin de résoudre certaines anomalies, j’avais besoin d’échanger avec les managers des
salariés concernés. Ces derniers pouvaient alors me renseigner sur la cause d’une
anomalie. Par exemple, ils me donnaient la raison de l’absence des salariés si je n’avais
pas encore reçu l’information de mon côté. Une fois la cause de l’absence identifiée, je
devais saisir le motif d’absence correspondant sur eTemptation. Pour cela, je devais au
préalable m’assurer que le salarié avait fourni un justificatif et que celui-ci était exact.
Une fois la vérification faite, l’anomalie était résolue. Il ne me restait plus qu’à transmettre
l’information ainsi que le justificatif à la gestionnaire de paie. Le traitement des anomalies
n’est pas le seul processus que je devais mener. Mon rôle était également de vérifier que

25
les salariés ne dépassent pas les durées légales de temps de travail quotidiens et
hebdomadaires. Autrement dit, je devais passer en revue les heures supplémentaires
réalisées par les salariés.
Pour ce faire, à l’aide d’un autre fichier Excel extrait de eTemptation, je formalisais un fichier
de reporting qui met en évidence les heures effectuées par les salariés dont je gérais le
suivi. L’objectif était d’analyser ce fichier puis d’alerter les managers ainsi que la RRH du
site en cas de dépassement de la durée légale de temps de travail. Je procédais à l’envoi
hebdomadaire de ce fichier de reporting à l’ensemble des managers qui devaient ensuite
valider ou invalider les heures supplémentaires réalisées.
 L’ensemble de cette démarche s’inscrit dans l’obligation d’un employeur de respecter
le cadre légal et les différentes réglementations issues du Code du Travail.

Parmi les tâches liées à la gestion de travail des salariés, je devais notamment vérifier que
le bon nombre de tickets restaurants était attribué à chaque salarié. J’ai aussi appris à
effectuer la gestion des déplacements des salariés ainsi que celle du travail à distance qui
s’est d’ailleurs énormément développé suite à la crise sanitaire du COVID-19. Ces situations
entrainent fréquemment la nécessité de mener des actions supplémentaires. Par exemple,
lorsqu’un salarié partait en déplacement, je devais souvent calculer le nombre d’heures de
route à lui verser sur sa paie afin qu’elle ne soit pas impactée de façon négative.

• Formalisation de reportings
Dans le cadre de mes missions de gestion des temps de travail des salariés, j’ai été
amenée à formaliser des reportings sur Excel. Je devais par exemple formaliser un reporting
hebdomadaire sur l’absentéisme des intérimaires. J’envoyais ensuite ce fichier au directeur
du site et à la RRH. La formalisation de reportings est un très bon exercice pour apprendre
la gestion des données sociales de l’entreprise.

• L’arrivée d’un nouveau salarié dans l’entreprise

Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié dans mon périmètre de gestion, j’avais plusieurs
actions à réaliser afin qu’il soit correctement inclus dans mon suivi. Je devais notamment
renseigner son profil sur eTemptation et procéder à son paramétrage. Pour ce faire, je
devais au préalable récolter les informations suivantes : nom, prénom, type de contrat, dates
du contrat, date d’ancienneté, nom du manager, nom du RRH, nom du gestionnaire de paie
ainsi que le code horaire.
Le code horaire correspond à la référence du paramétrage qui attribue à un salarié des
obligations et des interdictions en termes d’horaires de travail. Une fois le paramétrage du
profil finalisé, il ne me restait plus qu’à éditer un badge de pointage afin que le salarié puisse
le récupérer le jour de son arrivée dans l’entreprise.

26
 • La sortie des effectifs d’un salarié
Lors de la sortie de l’entreprise d’un salarié, je devais également réaliser plusieurs
tâches. Je devais clôturer leur profil sur eTemptation afin que l’outil cesse de générer des
données le concernant. Puis, je désactivais son badge de pointage afin d’éviter tout risque
de fraude ou bien de réutilisation par une autre personne.
Ensuite, pour les intérimaires ayant au moins six mois d’ancienneté au sein de l’entreprise,
je devais vérifier si un treizième mois devait leur être versé. Si oui, je procédais alors au
calcul de la somme correspondant à leur treizième mois. Cette tâche ne concernait pas les
salariés permanents puisque leur treizième mois est généré automatiquement par le logiciel
de paie de l’entreprise.
 La gestion des permanents et des intérimaires comporte en effet certaines
différences.

C. La gestion des intérimaires

Le portefeuille de salariés dont j’avais la responsabilité comportant des intérimaires, je

devais prendre en charge leur gestion. Le traitement de leurs heures de travail s’effectue en
suivant le même processus que pour les permanents jusqu’au moment où toutes les
anomalies ont été résolues. Ensuite, je devais extraire un fichier Excel de eTemptation que
je faisais importer sur outil appelé BAPS.

BAPS est l’outil de gestion des

intérimaires utilisé chez Daher

L’import de ce fichier Excel permettait un déversement des heures de travail des intérimaires
dans BAPS. Mon rôle était de m’assurer que les heures de travail importées étaient exactes.
Je devais également vérifier le nombre d’heures supplémentaires, les tickets restaurant, les
paniers (pour ceux qui travaillent en horaires d’équipe) ainsi que le montant des primes. Par
exemple, les intérimaires travaillant en horaires d’équipes devaient percevoir des primes
d’équipe correspondant au nombre de journées de travail qu’ils avaient effectuées.
Une fois que l’ensemble des vérifications étaient terminées, j’envoyais toutes les données
aux agences intérimaires en utilisant une fonctionnalité de BAPS. Cet outil informatique sert
en effet de plateforme d’échange entre l’entreprise et les différentes agences intérimaires
avec lesquelles elles travaillent. L’objectif étant de simplifier le plus possible les interactions
avec les agences intérimaires en fluidifiant les échanges, en centralisant les données et en
simplifiant le partage d’informations.
 Cela permet également d’éviter la perte d’informations en assurant un déroulement
structuré des différents processus en lien avec la gestion des intérimaires.

27
 • La gestion des contrats intérimaires
En plus de gérer les différents processus se trouvant en amont de la paie des
intérimaires, je m’occupais de la gestion et du suivi de leurs contrats. Mon rôle débute au
moment où un manager émet la demande d’embaucher un intérimaire au sein de son
équipe. Je dois tout d’abord valider cette demande en vérifiant au préalable que son contenu
est exact. En effet, c’est de cette demande initiale que va découler le futur contrat de travail
de l’intérimaire. Il est donc primordial de s’assurer qu’il n’y a pas d’erreur dessus.
Cette demande est diffusée auprès des différentes agences qui se chargent par la suite de
faire des propositions de candidatures au manager. Puis, lorsqu’un intérimaire était validé
par un manager, je devais finaliser le contrat en effectuant de nouvelles vérifications et en
ajoutant certaines données si nécessaire. Il fallait notamment que je vérifie que le coefficient
et le taux horaire indiqués étaient corrects.
 Pour cela, je me référais à une grille de rémunération mise à disposition par mon
entreprise.

Ensuite, chaque semaine, je prenais en charge le suivi des renouvellements des contrats
intérimaires. Afin d’assurer ce suivi correctement, j’utilisais un tableau de bord Excel sur
lequel se trouvent toutes les informations concernant l’historique des renouvellements qui
avaient déjà été réalisés pour chaque intérimaire. J’ai également été amenée à réaliser des
avenants de modification ou d’augmentation sur certains contrats. Il fallait pour cela que le
RRH ainsi que le manager aient validé au préalable les nouvelles modalités du contrat.

D. La gestion de projets RH

Au cours de la période pendant laquelle j’ai participé au lancement de la campagne

d’alternance 2022-2023, j’ai changé d’équipe et de manager afin de rejoindre une équipe
de gestion de projets RH. Mon nouveau manager occupait le poste de Chef de Projets RH.
L’équipe était constituée de deux personnes supplémentaires : un RRH ainsi qu’une autre
alternante. Au sein de cette équipe, j’ai travaillé sur des sujets tels que la refonte du
processus d’intégration de l’entreprise ainsi que le développement de partenariats avec des
écoles, des centres de formation et des universités.
Cette expérience m’a permis de prendre un peu plus de hauteur sur des sujets en observant
leur pilotage stratégique. De plus, j’ai pu découvrir ce qu’est la gestion de projets dans le
milieu professionnel. En changeant de manager et d’équipe, j’ai aussi pu évaluer mes
capacités d’adaptation dans le cadre d’un changement d’organisation. Les sujets auxquels
je me suis intéressée durant cette période m’ont donné envie d’en savoir davantage. C’est
pourquoi je regrette un peu de ne pas avoir pu faire de la gestion de projets plus longtemps.

28
  Malgré cela, je suis très reconnaissante envers mon entreprise d’avoir pu découvrir
autant de facettes de la fonction RH. Ainsi, j’ai poursuivi la construction de mon projet
professionnel en m’appuyant sur mon expérience en entreprise.

E. La prise en main de sujets RH opérationnels

La dernière période de mon année d’alternance chez Daher a été pour moi l’occasion
de découvrir la gestion de sujets RH opérationnels. En effet, dans la perspective de la
poursuite de mon parcours en alternance chez Daher pour mes deux années de Master à
venir, il a été décidé que je rejoigne dès à présent ma future équipe. L’objectif est de me
faire découvrir de nouveaux sujets et de pouvoir commencer à construire un travail d’équipe.
J’ai ainsi intégré une équipe composée de deux RRH qui travaillaient déjà ensemble
auparavant. Mon rôle est de leur venir en support sur des tâches qu’ils m’attribuent de façon
ponctuelle. C’est-à-dire en fonction des besoins d’actualité sur leur périmètre de gestion
RRH d’un point de vue opérationnel. Après m’avoir présenté les activités de leurs périmètres
respectifs dans les grandes lignes, ils ont commencé à me proposer des missions.

• La rédaction d’une note interne

L’une des premières missions qui m’ont été confiées au sein de ma nouvelle équipe est
la rédaction d’une note interne. Cette dernière avait pour but de communiquer des
informations relatives à la mobilité interne de l’entreprise. En m’aidant de modèles et en
m’inspirant des notes internes que j’avais pu recevoir au cours de l’année, j’ai fait une
proposition de note interne à mon manager. Nous l’avons ensuite retravaillée ensemble et
il m’a donné de précieux conseils afin de pouvoir m’améliorer.
 Cet exercice est très formateur puisqu’il nécessite de bonnes capacités de synthèse
et de rédaction.

Il permet aussi d’exploiter et de développer sa créativité en cherchant à produire un

document ayant un minimum d’esthétisme. En effet, l’aspect général de la note interne n’est
pas à négliger parce qu’elle doit donner envie aux salariés de la lire dans son ensemble.
Sans cela, la démarche de communication serait un échec.
Par ailleurs, j’ai également été amenée à rédiger des notes d’arrivées et de nomination pour
certains salariés. Il s’agit de tâches sur lesquelles je me suis tout autant appliquée car il est
important que l’intégration d’un nouveau salarié au sein d’une équipe soit communiquée à
grande échelle. Cela permet d’une part au salarié de se sentir bien accueilli et d’autre part
de s’assurer que tous les salariés ont reçu l’information.

29
 • La formation des nouveaux salariés
Dans le cadre de l’arrivée de nouveaux salariés au sein de l’entreprise, il m’a été
demandé de mettre en place des sessions de formation sur l’utilisation de Workday. Le but
était de leur expliquer comment fonctionne l’outil concernant les fonctionnalités de base. Je
réalise donc une nouvelle session de formation à chaque début de mois afin de pouvoir
inclure les salariés qui viennent d’arriver. En plus de la présentation que j’effectue en leur
présence, j’ai construit un petit guide que je leur remets en fin de séance.
Ce guide rassemble les informations les plus importantes ainsi que quelques modes
opératoires dont ils pourraient avoir besoin. Cette formation est aussi l’occasion pour eux
de me poser des questions sur d’autres sujets que l’utilisation de Workday.
 J’ai trouvé très intéressant de réaliser ces différentes sessions de formation car cela
me permet de monter en compétences en termes de prestation orale et de
techniques pédagogiques.

7. Participation à divers évènements

A. Séminaire d’entreprise

Au mois de novembre 2021, j’ai participé à un séminaire avec mon entreprise. C’était la
première fois que je participais à ce type d’évènement. Le séminaire se déroulait sur deux
jours au siège social de Daher à Orly. J’ai donc fait le voyage avec mon manager et une
partie de mon équipe. Ce séminaire avait été organisé dans le cadre de l’évolution du CSP
(= Centre de Services Partagés) de l’entreprise en SO (= Services Opérationnels).
 L’objectif était de rassembler le plus grand nombre possible de membres de cette
organisation afin de travailler tous ensemble sur la refonte de certains processus.
Cette expérience a été très riche puisque j’ai pu faire la rencontre de nombreuses personnes
avec lesquelles j’ai échangé sur des sujets liés à la gestion des ressources humaines. Le
fait d’avoir rassemblé des personnes qui d’habitude ne travaillent pas ensemble a permis
un partage de bons procédés et d’astuces. Ce séminaire était également l’occasion de faire
remonter certaines difficultés à notre hiérarchie afin qu’elles soient prises en compte dans
la mise en place de SO.

B. Job dating

Au mois de mai 2022, dans le cadre de la campagne d’alternance, j’ai été amenée à me
rendre à un Job Dating organisé par l’UIMM de Saint-Nazaire. En effet, j’étais à la recherche
de plusieurs profils d’ajusteurs-structure en alternance et souvent, il est plus efficace de
venir sourcer les candidats en se rapprochant directement de leur école. Cela permet de

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concentrer les recherches sur une école sélectionnée parmi d’autres en fonction de la
pertinence de la formation qu’elle propose.
 Je n’avais jamais participé à un Job Dating auparavant donc cette expérience a été
pour moi l’occasion de découvrir une nouvelle manière d’entrer en contact avec des
candidats.
Sur la première partie de la journée, j’étais accompagnée par un chef d’équipe qui m’a aidée
en apportant des précisions d’ordre technique lors de la rencontre avec les différents
candidats. Aussi, pendant toute la journée, je me suis efforcée de conserver une posture
professionnelle car j’avais conscience des enjeux que ce genre d’évènements représente
pour une entreprise.
En effet, en me rendant à un évènement public, j’ai représenté mon entreprise vis-à-vis
d’autres organisations qui participaient également au Job Dating. Afin de préserver une
image positive pour mon entreprise, j’ai fait en sorte de leur faire bonne impression.

8. Mes différentes rencontres

Si mon expérience au sein de l’entreprise Daher a été aussi riche, c’est en grande
partie grâce aux personnes que j’ai rencontrées lors de la réalisation de mes différentes
missions. J’ai donc construit la liste des principales personnes avec lesquelles j’ai été
amenée à travailler ainsi que celles qui ont participé à mon apprentissage du métier.
- Mon tuteur et manager : Thomas Plouvier
- Ma tutrice de stage : Céline Quideau
- Mes autres managers : Sabrina Robert, Christophe Berranger et Emmanuel Ferre
- Mes collègues au sein de l’équipe SO : Anaïs Robin, Marina Jouaud, Marie-Claire
Selo, Samira Doumi, Christelle Chauvin, Hélène Jouan, Emilie Verre et Perle-Andréa
Carpentier
- Mes collègues alternantes : Andréa Carrere, Chloé Iamundo et Yasmine El Goz
- De nombreux RRH : Cécile Benoist, Lauranne Jaunet, Valérie Simon, Sophie Morlet,
Alice Desclaux, Renan Plassais, Sarah Deschilder et Isabelle Martin
- Des DRH : Sébastien Ronco et Stéphane Schoumaker
- Des gestionnaires de paie : Mélanie Porcher et Tatiana Chauvin

31
 Conclusion

Pour conclure, je vais dresser le bilan de mon année d’alternance chez Daher. Quel
que soit le manager avec lequel j’ai travaillé, j’ai toujours été très satisfaite des méthodes
de management mises en place. Ce ressenti a eu un effet très positif pour moi car il a
renforcé ma volonté de manager une équipe au cours de ma carrière. Cette expérience m’a
donné de l’inspiration sur le plan professionnel et de la confiance sur le plan personnel car
selon moi, la qualité des rapports humains est primordiale pour le bien-être au travail et
l’efficacité d’une équipe.

Par ailleurs, j’ai fortement apprécié la confiance qui m’a été accordée par mes managers.
J’ai ainsi pu me sentir plus à l’aise et sereine dans la réalisation de mes différentes missions.
Cela m’a également permis d’être dans de bonnes conditions pour apprendre de nouvelles
choses et acquérir le savoir nécessaire afin de réaliser mon travail de manière qualitative et
efficace. Cette ambiance bienveillante m’a également permis de m’autoriser à prendre plus
facilement des initiatives. En effet, je me suis sentie encouragée d’exprimer mes idées dans
le but de faire des propositions d’amélioration d’outils ou de d’optimisation de processus.
De plus, le fait d’avoir des responsabilités m’a plu et m’a donné envie de prendre davantage
de hauteur sur l’ensemble des sujets.

Mon expérience au sein de la société Daher a été l’occasion pour moi de découvrir le
domaine de l’industrie ainsi que les nombreux métiers appartenant au secteur d’activité de
Daher. J’ai aussi pu mettre en pratique une grande partie de mes connaissances théoriques,
notamment toutes celles liées au Droit du Travail. Puis, au cours de mes missions, je me
suis habituée à travailler en prenant garde à bien respecter le cadre légal ainsi que les
notions de discrétion et de confidentialité en vigueur au sein des ressources humaines.
Ainsi, la protection des données est une nouvelle compétence que j’ai apprise à maîtriser.

Ensuite, mon année d’alternance chez Daher m’a donné la chance de développer de
nombreuses autres compétences telles que l’autonomie, le sens de l’organisation et la
rigueur. J’ai appris à travailler en équipe de manière dynamique et constructive tout en
augmentant ma polyvalence. J’ai également renforcé mes capacités d’adaptation et
d’autocontrôle sur les tâches que j’ai réalisées.

Cette première année d’études et d’expérience dans le domaine des ressources humaines
a été féconde et passionnante. Elle s’avère très positive et m’a confortée dans mon choix
d’orientation professionnelle. C’est pourquoi, j’ai pris la décision de poursuivre ma formation
en Mastère « Manager des Ressources Humaines et des Relations Sociales » à l’ISME. Je
souhaite effectivement compléter mes connaissances, développer mes compétences et
acquérir de nouvelles expériences. Je vais donc poursuivre mon parcours en alternance au
sein de l’entreprise Daher pour deux années supplémentaires. En effet, cette année
d’alternance m’a convaincue que la société Daher serait en capacité de m’apporter les
apports dont j’ai besoin pour la suite de mes études.

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 Remerciements

Je profite de la rédaction de ce rapport d’activité pour exprimer mes vifs

remerciements ainsi que ma profonde gratitude à toutes les personnes ayant joué un rôle
dans l’élaboration de mon projet professionnel.
Tout d’abord, je souhaite remercier tous mes professeurs à l’ISME et la Directrice de
l’établissement Mme Sylvie Lesouef, qui ont fortement contribué à la réalisation de mon
projet professionnel et de ma formation. Ils ont su m’accompagner tout au long de mon
parcours en me faisant part de leur propre expérience et en me donnant de précieux
conseils.
Je tiens en particulier à remercier Mr Thomas Plouvier, mon manager et tuteur en entreprise,
qui a toujours pris le temps de m’épauler dans la réalisation de mes missions et ce, malgré
la densité de sa propre charge de travail. Je lui suis très reconnaissante de ne pas avoir
épargné ses efforts afin de prendre en charge mon encadrement.
Ensuite, je souhaite remercier Mme Céline Quideau qui m’a transmis de nombreux savoir-
faire en matière de recrutement et qui s’est souvent rendue disponible afin de pouvoir
m’aider dans la réalisation de mes missions de recrutement.
Enfin, je remercie Mr Sébastien Ronco ainsi que Mr Stéphane Schoumaker qui, en leur
qualité de Directeur des Ressources Humaines, m’ont permis de profiter de cette riche
expérience chez Daher. Ils m’ont en effet donné la possibilité de concrétiser mon projet
professionnel au sein de l’entreprise.
Pour finir, je présente ma reconnaissance à tout le personnel de Daher qui m’a accueillie
puis conseillée et soutenue tout au long de l’année.

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 Annexes

Pour des raisons de confidentialité, il m’était impossible d’introduire certains documents

dans les annexes.
Vous trouverez ci-dessous un mode opératoire que j’ai réalisé dans l’objectif de le diffuser
auprès des salariés. Ce mode opératoire explique comment postuler en mobilité interne
chez Daher à partir du SIRH.

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