République tunisienne

Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique

Institut Supérieur des Etudes Technologiques de Rades
_________________________________________________________________

Sujet du Rapport : Bilan social

Présenté au département :
SCIENCES ECONOMIE ET DE GESTION

Réalisé par :

ABSI NOUR
SOUAYED AMENI

Année universitaire : 2023-2024

 Sommaire

Sommaire

Introduction Générale
Chapitre 1 :Présentation du bilan social
I. Définition du bilan social
II. L’utilisation du bilan social
III. La légalisation du Bilan Social en Tunisie
IV. Les avantages du bilan social
V. Les limites du Bilan Social
Chapitre 2 : L’analyse du bilan social
I. Les caractéristiques de l'entreprise
II. L’examen des politiques sociales
Chapitre 3 : Les indicateurs de dysfonctionnement
Chapitre 4 : Etude de cas
Conclusion
BIBLIOGRAPHIE

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 Introduction Générale

Introduction Générale

Dans les ressources humaines, comme dans d’autres secteurs, la

qualité des décisions dépend de la qualité de l'information fournie.
Pour élaborer une politique efficace et dynamique en matière de
ressources humaines, il est donc essentiel de se doter d’outils
efficaces pour la circulation de l’information.
 Présentation du bilan social

Chapitre 1 : Présentation du bilan social

I. Définition du bilan social

1. Le bilan social
Le bilan social est l'équivalent du bilan financier de l'entreprise. Il est établi en fin d'exercice,
une fois par an à la même date. Il donne des indications sur la santé des ressources
humaines de l'entreprise. Il constitue une photographie à un moment donné, mais aussi le
point de départ de nombreuses analyses.
Les analyses portent sur l'évolution des indicateurs d'une année sur l'autre.

2. Le rôle du bilan social

Le rôle du bilan social d’apprécier la situation sociale de l’entreprise dans son ensemble en
mettant en lumière des données chiffrées spécifiques.
L'employeur prépare le document, qui est ensuite utilisé par les partenaires sociaux à leurs
fins spécifiques.
II. L’utilité du bilan social
L'innovation terminologique mise à part, ce que l'on désigne par bilan social n'est souvent
qu'une mise en ordre d'un certain nombre d'indicateurs de gestion qui rassemblés en un
document unique, sont destinés à être publiés pour un usage interne ou externe à
l'entreprise Que peut-on attendre du Bilan Social ?

1) Le bilan social : outil d'information

L'idée prédominante est celle d'un inventaire systématique de faits, établi à un moment
précis, que l'on fait pour soi-même et pour les autres. Il est donc normal l'une des
conceptions les plus courantes du bilan social soit celle du moyen d'information. Cette
notion vient limiter la souveraineté du chef sur les orientations sociales qu'il impose à ses
employés, dans la mesure où il aura à rendre compte au public de ses actions dans ce
domaine.

2) Le bilan social : Outil de gestion

Le bilan social répond au besoin d'identifier les points forts et les points faibles, il est donc
utilisé comme support préalable à toute action sociale. Il permet :
 Un diagnostic entraînant des mesures correctives
 Une comparaison possible entre les projets et les réalisations effectives

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 Présentation du bilan social

De plus, comme le bilan comptable, le bilan social est susceptible d’un audit, c’est à-dire qu’il
peut être soumis à une vérification des informations qu’il comporte. On imagine sans peine
les difficultés d'une assimilation totale de cette notion, compte tenu du caractère et la
nature des informations en question.
III. La légalisation du Bilan Social en Tunisie
C’est dans le cadre d'une dynamique sociale entraînée par le libéralisme économique des
années 1970 que l’idée d’un bilan social a fait son chemin, mais contrairement à la France,
l’initiative en Tunisie prise par les pouvoirs publics n’a pas abouti à la promulgation d’une loi
rendant obligatoire l’établissement d’un bilan social.
Dans le même contexte, d’autres initiatives étatiques ont revêtu un caractère contraignant
pour l’entreprise, il faut penser notamment à la loi du 3 août 1977 instituant une
contribution obligatoire à la promotion du logement des salariés d’une part et la création du
Fond Social au sein de l’entreprise d'autre part.
Préparé en 1977 par la recommandation du Ministre des Affaires Sociales l'établissement du
Bilan Social est devenu obligatoire pour les entreprises publiques Tunisiennes assujetties au
Ministère de l'économie (circulaire n° 12 /DE P/ HL du 5 Août 1978). Cette circulaire a été
rappelée une deuxième fois par le même ministère de Octobre 1981.
Dans l'esprit du Ministre de l'économie, il s'agit d'un document qui devrait permettre de
disposer d'un aperçu sur la gestion du personnel, les efforts consentis pour l'amélioration
des conditions de travail et de la formation professionnelle, les activités sociales et leur
incidence sur la situation financière et la productivité de l'entreprise.
Le plan indicatif suggéré par le ministère se compose de cinq chapitres :
Chapitre I : L’emploi dans l'entreprise
Chapitre II : Rémunération et charges
Chapitre III : Conditions d'hygiène et de travail
Chapitre IV : Formation professionnelle

IV. Les avantages du bilan social

 Évaluer la politique de rémunération de l’entreprise
 Déceler tout défaut de fonctionnement
 Appliquer des mesures correctives
 Communiquer de façon transparente avec le Comité.
V. Les limites du Bilan Social
-Les données du bilan social étant trop agrégées (malgré une certaine ventilation par
catégories), celui-ci ne peut être qu'une base de discussion et non un outil de gestion
véritable disponible à des niveaux de décisions courantes".
- La vérification externe des données fait défaut.
- L'authenticité du gestionnaire joue un rôle crucial dans la détermination de la fiabilité des
réponses.

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 Présentation du bilan social

-L'enjeu des données sociales qualitatives réside dans l'exigence que l'entité analysée soit
homogène et située dans une zone géographique précise. Cette homogénéité présente un
défi unique dans l'analyse de telles données.
-Prise en compte des intérêts de toutes les parties concernées.

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 Chapitre 2 : L’analyse du Bilan social

Chapitre 2 : L’analyse du bilan social

Le bilan social est un document riche de multiples informations sur trois année l'analyse de
ces informations complète la connaissance générale de l'entité auditée lorsque le document
est disponible c'est le cas lorsqu’il s'agit d'une entreprise (filiale par exemple ou d'un
établissement de plus de 300 salariés. Lorsque l’entité est trop restreinte pour disposer de
son propre bilan social, l'analyse présente un intérêt moindre. Il est cependant nécessaire de
situer l’entité dans son contexte humain et social. Et ce contexte est appréhendé à travers le
bilan social dans lequel elle est incluse.
Une démarche d’analyse des données du bilan social permet de faire un pré-diagnostic deux
étapes peuvent être distinguées
 Identification des caractéristiques de l’entreprise
 L’examen des politiques sociales

I. Les caractéristiques de l'entreprise

Avant d’analyser les politiques sociales de l’entreprise, il convient de dégager les principales
caractéristiques sociales de l'entrepris. A partir de bilan social, il est possible de cerner :
 La structure et les caractéristiques de la population,
 Condition de travail et de sécurité,
 Comportement du personnel.

1. Structure et caractéristique de la population

Une lecture des données chapitre un de bilan social (emploi) permet de classer par ordre
d'importance les traits significatifs de la population, ainsi le bilan social d'une entreprise de
distribution fait ressortir :
- un niveau de qualification peu élevé, l'encadrement ne représentant que 5% de l'effectif, et
la maîtrise de 10% plus de 80% de l'effectif sont constitués dont la moitié sont des employés
qualifiés.
- Une forte proportion de femme : 58% de l'effectif total et même 76% chez les employés
qualifiés. Cependant, la proportion n'est que de 28% dans la maîtrise et de 5% dans
l'encadrement
- Une ancienneté élevée : plus de 50% du personnel ont une ancienneté de 8 ans et plus.

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 Chapitre 2 : L’analyse du Bilan social

- Une pyramide des âges équilibrés : globalement, 58% de la population au moins de 35 ans,
25% de 45 ans. Cependant, l’encadrement est âgé 47% ont de plus de 45 ans
- des étranges très peu nombreux moins de 2% de l’effectif
La connaissance des caractéristiques principales de la population est importante pour
comprendre les comportements et vérifie l'adaptation des politiques sociales. Un intérêt
particulier doit être porté au pyramide des âges.

2. Conditions de travail et de sécurité

L’analyse des chapitres 3 et 4 du bilan social renseigne sur les conditions de vie au travail
auxquelles la population est confrontée.
Les rubriques étudiées sont :
• Les accidents de travail et de trajet il faut préciser le niveau de risque auquel le
salarié est confronté dans l'entreprise.
• Les maladies professionnelles
• L’organisation et le contenu de travail : travail posté, travail de nuit, travaille à la
chaîne sont connus à travers cette rubrique
• Les conditions physiques du travail : le bruit et la chaleur sont principalement suivis
• La durée et l’aménagement du temps de travail
L’ensemble des informations relatives aux horaires, aux Aménagement, aux congés Permet
de cerner l’importance des Contrainte de l'activité. Ainsi dans l'entreprise de distribution
citée plus haut, Contrainte se retrouvent dans trois indicateurs :
• Les salariés ayant bénéficié tout au long de l’année de deux jours donc repos
consécutifs ne représentent pas la moitié de l’effectif permanent :
• Les repos compensateurs (par le système légal) concernant 12% des salariés, qui ont
donc Réalisé un nombre significatif d’heures supplémentaires au-delà de 42 heures
hebdomadaires (ou heures équivalentes) :
• Les horaires individualisé sont peu nombreux (2% de l’effectif) enrevanche, les
horaires de distribution permettent le développement du travail à temps partiel. Ici, 8% de
l’effectif en bénéficient.
À partir de l’examen de ces rubriques, elle est possible de cerner partiellement la qualité de
vie au travail ou du moins, les principales atteintes à cette qualité.

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 Chapitre 2 : L’analyse du Bilan social

3. Les comportements

Absentéisme et départs constituent deux aspects des comportements du personnel

mesurable à travers le bilan social.
Les départs peuvent être suivis grâce à trois ratios :
 Départs en cours de période d’essai /embauches par contrat à durée indéterminée
 Démissions /effectif moyen
 Licenciement pour autre cause /effectif moyen
Dans la mesure où le bilan social détaille les départs par causes (ce n’est pas le cas de la
grille des entreprises industrielles). Ces ratios peuvent être calculés pour chaque catégorie.
L’Absentéisme peut également être suivi par catégorie à partir des informations détaillées
de la rubrique Absentéisme (les entreprises industrielles n’ont pas de répartition détaillé des
absences)
L’absentéisme pour maladie et notamment le micro Absentéisme les absences pour autres
causes (lorsque leur contenu est précise) permettent de cerner un comportement du
personnel. Pour chaque catégorie, il est possible de calculer des ratios
 Nombre de jours d’absence pour maladie /effectif moyen
Les comparaisons sectorielles et catégorielles, les évolutions dans le temps permettent de
situer les résultats de l’unité
Le rapprochement des comportements constatés avec les caractéristiques structurelles de la
population et les conditions de vie au travail fournit un premier élément de diagnostic et
d’identification des problèmes sociaux.

II. L’examen des politiques sociales

1) L’emploi
Il est intéressant de suivre le niveau d’emploi, la nature des emplois offerts, la sécurité de
L’emploi, l’intégration des nouveaux, la stabilité, la politique de promotion, l’emploi des
femmes, Des handicapés et des autres catégories.
a. Effectifs
Total, permanent, contrats à durée déterminée, effectif moyen mensuel, répartition par
sexe, répartition par âge, répartition par ancienneté, par nationalité, par qualification.

b. Travailleurs extérieurs
Nombre de salariés intérimaires, nombre de stagiaires, nombre moyen de travailleurs
temporaires et durée moyenne.

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 Chapitre 2 : L’analyse du Bilan social

c. Embauches en cours d'année

Nombre d'embauches par contrat, à durée indéterminée, à durée déterminée, travailleurs
saisonniers, embauche de salariés de moins de 25 ans.

d. Départs
Total des départs, nombre de démissions, nombre de licenciements par motif (économique,
insuffisance professionnelle, faute lourde), fin de contrats à durée déterminée, départs en
cours de période d'essai, départs en retraite, décès, mutations.

e. Promotions dans une catégorie supérieure

Nombre de salariés promus par qualification.

f. Chômage
Nombre de salariés mis au chômage partiel, nombre d'heures de chômage partiel
indemnisées et non indemnisées.

g. Handicapés
Nombre de salariés handicapés, nombre de salariés handicapés à la suite d'accidents du
travail intervenus dans l'année.

h. Absentéisme
Nombre de journées d'absence, nombre de journées d'absence pour maladie, répartition de
la maladie selon la durée de l'absence, nombre de journées d'absence pour accident du
travail et de trajet, nombre de journées d'absence pour maternité, paternité, pour congés
autorisés, pour autres causes.

2) Rémunérations
a) Montant des rémunérations :
 Masse salariale/effectif moyen mensuel par sexe, rémunération moyenne en fin
d'année, grilles de salaires.
b) Hiérarchie des rémunérations :
Rapport entre les 10 % des rémunérations les plus hautes et les 10% des rémunérations les
plus basses, montant des 10 plus hautes rémunérations.
c) Mode de calcul des rémunérations :
Pourcentage des salariés payés pour tout ou partie au rendement, pourcentage de ceux
payés au mois sur la base de l'horaire affiché.
d) Charges accessoires :
Avantages sociaux, montants des versements effectués à des entreprises extérieures.

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 Chapitre 2 : L’analyse du Bilan social

e) Charges salariales totales :

 Frais de personnel /chiffre d'affaires.
f) Participation financière :
Participation aux résultats, intéressement, actionnariat.

3) Conditions d'hygiène et de sécurité

a) Accidents du travail et de trajet :
Nombre d'accidents du travail avec arrêt, nombre de journées perdues, nombre
d'incapacités permanentes, nombre d'accidents mortels de travail, de trajet ; nombre
d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail.
b) Répartition des accidents par éléments naturels :
Accidents risques graves, chute avec dénivellation, par machines, circulation et manutention,
chutes d'objets, autres.
c) Maladies professionnelles :
Déclarées à la sécurité sociale, affections pathologiques à caractère professionnel, nombre
de déclarations avec ou sans conséquences.
d) Comité d'hygiène et de sécurité :
Nombre de réunions.
e) Dépenses en matière de sécurité :
Effectifs formés et stages de formation y compris de secourisme, somme des dépenses de
sécurité effectuées par l'entreprise.

4) Autres conditions de travail

a) Durée et aménagement du temps de travail :
Horaire hebdomadaire moyen affiché, nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos
compensateur, nombre de salariés concernés par un horaire variable, nombre de salariés à
temps partiel par tranche d'horaires, salariés ayant bénéficié de 2 jours de repos consécutifs,
nombre de jours de congés annuels, nombre de jours fériés payés.
b) Organisation et contenu du travail :
Nombre de personnes travaillant en alternance et/ou de nuit.
c) Conditions physiques du travail :
Nombre de personnes exposées au bruit important, nombre de prélèvements et d'analyses
de produits toxiques.
d) Transformation de l'organisation du travail :
Expérience de transformation de l'organisation du travail améliorant le contenu.

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 Chapitre 2 : L’analyse du Bilan social

e) Dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail.

5) Formation
a) Formation professionnelle continue :
Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation continue, montant consacrer à la
formation, nombre de stagiaires par catégories professionnelles, nombre d'heures de stages
(rémunérées, non rémunérées, décomposition par types de stages).
b) Congés formation :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de formation rémunéré, et non rémunéré.
c) Apprentissage :
Nombre de contrats d'apprentissage.

6) Relations professionnelles
a) Représentants du personnel :
Élections des représentants, volume des crédits d'heures de délégation, nombre de
réunions, nombre et nature des accords signés, nombre de représentants ayant bénéficié
d'un congé de formation économique, Sociale ou syndicale.
b) Information et communication :
Nombre d'heures consacrées aux différentes formes de réunions du personnel, procédures
d'accueil, procédure d'information ascendante et descendante, système d'entretiens
individuels.
c) Procédures :
Nombre de recours à des modes de solutions judiciaires engagés dans l'année, nombre
d'instances judiciaires, nombre de mises en demeure par l'inspection du travail.

7) Autres conditions de travail relevant de l'entreprise

a) œuvres sociales : répartition des dépenses (transport, logement).
b) Autres charges sociales : sécurité sociale, mutuelle.

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 Chapitre 3 : Les indicateurs de dysfonctionnement

Chapitre 3 : Les indicateurs de dysfonctionnement

Le bilan social d'une année reprend les mêmes indicateurs des deux années précédentes.
Cela permet de comparer les évolutions des différents indicateurs d'une année sur l'autre.
Les comportements du personnel sont appréciés à l'aide de plusieurs indicateurs, qui
traduisent souvent des perturbations dans la marche de l'entreprise. C'est pourquoi, ils sont
appelés indicateurs de dysfonctionnement dans la mesure où ils relèvent la qualité des
interactions hommes - structures. On cite :
• l'absentéisme
• Les départs
• Effectif
• Le turnover
• Rémunérations
• Les accidents de travail
• Les baisses de production et la qualité du produit
• La qualité des Relations sociales ou le climat psycho-social dans l'organisation
Ces indicateurs de dysfonctionnements sont donc en même temps des indicateurs de
structure et de comportements. Dans l'approche de SAVALL, ils sont considérés comme des
variables socio-économiques de synthèse.
Il est possible de comprendre les dysfonctionnements comme les écarts par rapport au
fonctionnement normal ou attendu dans un contexte socio-économique et culturel donné.
En décrivant les indicateurs, on s'aperçoit qu'ils recouvrent une réalité complexe et le
phénomène décrit est souvent engendré par des causes multiples qu'il faut interpréter avec
prudence.

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 Chapitre 3 : Les indicateurs de dysfonctionnement

- L'absentéisme

Il se traduit par un retrait momentané du salarié de son travail. Il peut être plus ou moins
long et justifié (congé réglementaire) ou non- justifié (convenances personnelles)
Il est identifié souvent par des statistiques concernant les journées d'absences, les causes
d'absences (maladie, accident maternité ou autres...) ainsi que les catégories impliquées. On
parle alors de taux d'absentéisme par entreprise comme le rapport entre le nombre de
journées effectivement travaillées sur le nombre de journées théoriques.

- Les départs

Ils peuvent être suivis grâce à trois ratios :

 Départs en cours de période d’essai /embauches par contrat à durée indéterminée

 Démissions /effectif moyen
 Licenciement pour autre cause /effectif moyen

- Effectifs

Le nombre total de salariés de l’entreprise, ventilé par catégorie professionnelle, âge, sexe,
contrat de travail (CDI, CDD, intérim, etc.) et statut (cadre, non-cadre).
- Le turnover
Les mauvaises conditions de travail et quelquefois l'allergie marquée de certaines personnes
envers certaines tâches, engendrent un déplacement fréquent des travailleurs d'un poste à
l'autre ou d'une entreprise à l'autre, c'est le phénomène de la rotation ou de l'instabilité
professionnelle. Pour le mesurer, on retient le pourcentage du personnel ayant quitté
l'entreprise ou le rapport engagement variation du nombre de postes sur effectifs, ainsi que
toutes les indications touchant aux promotions et mutations.

- Rémunérations

Montant des rémunérations :

 Masse salariale/effectif moyen mensuel (par sexe, rémunération moyenne en fin

d'année, grilles de salaires)
Charges salariales totales :

 Frais de personnel /chiffre d'affaires.

- Les accidents de travail

On a observé une forte corrélation entre des taux élevés d'accidents de travail et de
mauvaises conditions matérielles de travail (conception de postes, ambiances physiques
maintenance, Organisation du travail et répartition des tâches...). La même observation
s'applique, bien que moins évidente, aux conditions psychologiques et sociales mal adaptées

11
 Chapitre 3 : Les indicateurs de dysfonctionnement

au personnel (formation et information santés, styles de commandement, satisfaction et

climat social...).
Les accidents sont appréciés par deux taux reconnus par tous les spécialistes du travail :

 Taux de fréquence = (Nombre d'accidents avec arrêt x 10) /Nombre d'heures

travaillées
 Taux de gravité = (Nombre de journées perdues pour accidents x 1) / Nombre
d'heures travaillées

- Les baisses de production et la qualité du produit

Une désorganisation du travail et un mauvais climat psycho-social s'accompagnent de

baisses de la qualité du produit et de difficultés à maintenir les normes de production.
Toutefois, ces indicateurs sont peu spécifiques car ils ne permettent pas de diagnostiquer
quel facteur est à l'origine du problème. De plus, ils n'évoluent pas de façons conjointe. Des
influences extérieures peuvent masquer ou atténuer momentanément l'ampleur de ces
phénomènes.

- La qualité des relations sociales ou le climat psycho-social dans

l'organisation

Particulièrement déterminant de la dynamique de l'organisation, cet indicateur est

néanmoins trop global pour nous renseigner sur les causes précises de satisfaction ou de
mécontentement. Les relations sociales sont à l'intersection de facteurs internes et externes,
régnant dans l'entreprise et la nature du climat, est dépendante des considérations aussi,
bien professionnelles que sociales ou culturelles qui prévalent dans l'environnement de
l'entreprise.
Par exemple les plaintes individuelles ou collectives, qui sont effectivement un symptôme de
désadaptation sont liées à un vécu personnel dans lequel les conditions de l'entreprise sont
partiellement responsables, des facteurs extraprofessionnels interviennent intensément
dans leur apparition. De même, elles ne sont pas pertinentes parce qu'elles ne renseignent
pas sur la nature exacte des problèmes : les travailleurs peuvent se plaindre d'un niveau
gênant de bruit dans un local alors que leur véritable malaise, qu'ils n'ont pas pu exprimer,
met en cause plutôt une désorganisation du travail.
Enfin, la qualité des relations sociales est révélée par le nombre de jours de grèves et le taux
de participation du personnel aux réunions et aux activités sociales de l'entreprise, à la
participation aux différentes autres activités etc...
Ces indicateurs permettent à l’entreprise d’analyser sa politique sociale, de repérer les
points forts et les axes d’amélioration, et de communiquer de manière transparente avec ses
salariés, ses partenaires sociaux et ses parties prenantes

12
 Chapitre 4 : Les indicateurs de dysfonctionnement

Chapitre 4 : Etude de cas

Interprétation du bilan social:

L'entreprise SIGMA est une entreprise privée tunisienne, spécialisée dans la confection.
Depuis quelques années les responsables de l'entreprise ont remarqué que la masse
salariale présente une augmentation remarquable qui n'est pas similaire à celle enregistrée
dans les entreprises du secteur.
En utilisant l'extrait du bilan social (premier semestre 2010) présenté en annexe
Relever les causes de cette évolution
Proposer les solutions possibles.

13
Chapitre 4 : Les indicateurs de dysfonctionnement

14
 Chapitre 4 : Les indicateurs de dysfonctionnement

Etape 2: Interprétation:
D'après l'extrait du bilan social de la société CF, on remarque que: Plus que 80% des
employés sont des femmes ;
Plus que 60% des employés sont âgés de plus de 45 ans ; 76% des employés reçoivent un
salaire inférieur à 350 DT;
82,50% des employés ont une ancienneté supérieure à 15 ans.
De tels facteurs : des employés âgés avec une grande ancienneté et un salaire faible associés
au fait que la majorité des employés sont des femmes, entrainent un manque de motivation
pour le travail et donnent lieu à un taux élevé d'absentéisme et une diminution du
rendement.

15
 Chapitre 4 : Les indicateurs de dysfonctionnement

Pour résoudre ses problèmes, la société doit :

 Planifier ses recrutements en tenant compte de deux critères importants pour la

sélection: un jeune homme
 Encourager les retraites anticipées et les démissions pour les femmes âgées de plus
de 50 ans ;
 Améliorer les rémunérations et toutes autres causes possibles de démotivation
comme les conditions de travail, l'horaire de travail etc....
 Instaurer un système de contrôle des absences dans l'entreprise.

Interprétation du bilan social:

Problème: augmentation de la masse salariale
Analyse des informations fournies :
Le secteur d'activité de cette entreprise est la confection, un secteur géré par la CCS de la
confection, ce qui signifie que toute augmentation des salaires doit être généralisée sur
toutes les entreprises du secteur. Ce constat implique que l'augmentation de la masse
salariale pour l'entreprise SIGMA, est due à des causes internes à l'entreprise.
Par ailleurs, l'extrait du bilan social peut être résumé comme suit:
77% du personnel est âgé de plus de 40 ans ;
91% du personnel d'exécution sont des femmes (un taux acceptable vu le secteur d'activité);
Taux d'absentéisme:

 Nombre de jours d'absence pour le mois/Nombre de jours normalement travaillés

pendant le mois

 Type d’absences : les congés de maladies et les accidents de travail représentent les formes
d’absence dominantes surtout pour le deuxième trimestre 2010 :

16
 Chapitre 4 : Les indicateurs de dysfonctionnement

*il s’agit d’un rapport entre les jours d’absence par type et par période par rapport au
nombre de jours d’absence global =8112
Conclusion

Essentiellement par un taux d'absentéisme élevé (et en croissance d'un mois à La cause
principale de l'augmentation de la masse salariale s'explique l'autre). Ces absences sont des
types CM et AT et sont trop élevées pour le 2 ème Trimestre 2010.
En effet l'absentéisme présente des effets directs sur la masse salariale: il faut continuer à
payer les absents en totalité ou en partie (surtout pour les accidents de travail), il faut payer
les remplaçants sous forme d'heures supplémentaires, d'embauche de travailleur
intérimaire. Et il ne faut pas oublier les coûts d'organisation c'est à dire le temps passé par
l'encadrement pour résoudre le problème posé par l'absentéisme (le temps passé à trouver
un remplaçant par exemple) et les coûts de gestion incluant la tenue des dossiers et les
opérations administratives.
Puisque les absences sont des types CM et AT, L'absentéisme dans le cas de l'entreprise
SIGMA, pourra être expliqué par de mauvaises conditions de travail : environnement et/ou
horaire de travail et pour résoudre ses problèmes, la société doit étudier afin d'améliorer ses
conditions de travail.

17
 Chapitre 4 : Les indicateurs de dysfonctionnement

Conclusion

L'évaluation sociale a été conçue en tant qu'outil d'adaptation et

d'évolutivité. Les entreprises peuvent par conséquent profiter de
cette fonctionnalité. Finalement, pour rapprocher le bilan social des
salariés, certaines entreprises ont mis en place un « bilan social
individualisé ».

18
 Table de matières

BIBLIOGRAPHIE

- Jean-Bernard Bruneteaux, Gestion des ressources humaines et

communication éditions C.L.E, 2008,96 rue de Yougoslavie 1001 Tunis
- Jean-Marie Peretti, Ressources humaines, Vuibert ,14 édition
- Youssef Alouane, Gestion des ressources humaines – Reiner BIGEL
-Fatma Mezlini Dhifi, l’administration du personnel dans les PME privées en
Tunisie éditions C.L.E

19
 Table de matières

Table des matières

Introduction Générale_________________________________________________________1
Chapitre 1 : Présentation du bilan social__________________________________________1
I. Définition du bilan social_______________________________________________________1
1. Le bilan social______________________________________________________________1
2. Le rôle du bilan social________________________________________________________1
II. L’utilité du bilan social_________________________________________________________1
1) Le bilan social : outil d'information_____________________________________________1
2) Le bilan social : Outil de gestion________________________________________________1
III. La légalisation du Bilan Social en Tunisie___________________________________________2
IV. Les avantages du bilan social____________________________________________________2
V. Les limites du Bilan Social_______________________________________________________2
Chapitre 2 : L’analyse du bilan social_____________________________________________4
I. Les caractéristiques de l'entreprise____________________________________________4
1. Structure et caractéristique de la population____________________________________4
2. Conditions de travail et de sécurité____________________________________________5
3. Les comportements________________________________________________________6
II. L’examen des politiques sociales______________________________________________6
1) L’emploi_____________________________________________________________________6
a. Effectifs___________________________________________________________________6
b. Travailleurs extérieurs_______________________________________________________6
c. Embauches en cours d'année__________________________________________________7
d. Départs___________________________________________________________________7
e. Promotions dans une catégorie supérieure_______________________________________7
f. Chômage__________________________________________________________________7
g. Handicapés________________________________________________________________7
h. Absentéisme_______________________________________________________________7
2) Rémunérations_______________________________________________________________7
3) Conditions d'hygiène et de sécurité_______________________________________________8
4) Autres conditions de travail_____________________________________________________8
5) Formation___________________________________________________________________9
6) Relations professionnelles______________________________________________________9
7) Autres conditions de travail relevant de l'entreprise_________________________________9

20
 Table de matières

Chapitre 3 : Les indicateurs de dysfonctionnement________________________________10

- L'absentéisme____________________________________________________________11
- Les départs______________________________________________________________11
- Effectifs_________________________________________________________________11
- Le turnover______________________________________________________________11
- Rémunérations___________________________________________________________11
- Les accidents de travail____________________________________________________11
- Les baisses de production et la qualité du produit_______________________________12
- La qualité des relations sociales ou le climat psycho-social dans l'organisation________12
Chapitre 4 : Etude de cas______________________________________________________13

__________13
Conclusion_________________________________________________________________18
BIBLIOGRAPHIE_______________________________________________________________19

21