‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................

‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﻓﻖ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ‬

‫ﺩ‪ /‬ﻣﻴﻠﻮﺩ ﻭﺍﺭﺯﻗﻲ‬

‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ‪-‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﺠﺰﺍﺋﺮ ‪3‬‬

‫ﻣﻠﺧص‬
‫إن اﻷﺟر ﻟﻪ أﻫﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﺳواء ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬أو ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى‬
‫اﻟﻔرد‪ ،‬ﻓﻣن ﺟﻬﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﻌﺗﺑر وﺳﯾﻠﺔ ﻟﺟذب اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ و اﻟﺣﻔﺎظ‬
‫ﻋﻠﯾﻬﺎ و أﻛﺛر ﻣن ذﻟك زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎج‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ‪ .‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ‬
‫ﻟﻠﻔرد ﻓﯾﻣﺛل وﺳﯾﻠﺔ ﻹﺷﺑﺎع اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠﻔرد‪ ،‬و اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻠﺷﻌور‬
‫ﺑﺎﻟﺗﻘدﯾر ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﺑﻬﺎ‪ ،‬و درﺟﺔ رﺿﺎ اﻟﻔرد ﻋن ﻋﻣﻠﻪ‬
‫ﺗﺗوﻗف إﻟﻰ ﺣد ﻛﺑﯾر ﻋﻠﻰ ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺎ ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻪ ﻧﻘدا و ﻋﯾﻧﺎ‪ .‬إن اﻟﻌﻧﺎﯾﺔ‬
‫ﺑﺗﺣدﯾد اﻷﺟر اﻟﻌﺎدل و اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑوﺿﻊ ﺳﯾﺎﺳﺔ رﺷﯾدة ﻟﻸﺟور و ﻣﻠﺣﻘﺎﺗﻬﺎ‬
‫ﺗﻌﺗﺑر ﻣن ﻋواﻣل ﻧﺟﺎح ﺑراﻣﺞ إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و ﻫذا ﻣﺎ‬
‫ﯾﺧﻠق ﻋﻼﻗﺔ ﺟﯾدة ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن و اﻹدارة‪ ،‬إذ أن ﻛﺛﯾر ﻣن اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺎت‬
‫ﺗﺷﯾر إﻟﻰ ﻣﻌظم اﻟﺧﻼﻓﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ ﻣﻊ اﻹدارة ﺳﺑﺑﻬﺎ اﻷﺟر‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن‬
‫اﻷﺟر ﯾﺗوﻗف ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺳﺗوى اﻻﻗﺗﺻﺎدي و اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫اﻟﻛﻠﻣﺎت اﻟﻣﻔﺗﺎﺣﯾﺔ‪ :‬ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ‪ ،‬ﺳﯾﺎﺳﺔ اﻷﺟور‪ ،‬اﻟﻛﺗﻠﺔ‬
‫اﻷﺟرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل‪.‬‬

‫‪Résumé‬‬
‫‪La rémunération est d'une extrême importance, tant au niveau de‬‬
‫‪l'entreprise ou au niveau individuel, d'une part, l’entreprise est un‬‬
‫‪moyen d'attirer les talents et maintenir en plus d'augmenter la‬‬
‫‪production, et donc atteindre leurs objectifs. En ce qui concerne‬‬

‫‪23‬‬
‫اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬................................................................ ‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬

l'individu, il représente un moyen de satisfaire les différents

besoins de la personne, et le droit de se sentir apprécié par
l'organisation dans lequel elle opère, et le degré de satisfaction de
la personne pour son travail dépend en grande partie sur la valeur
de ce qu'il obtient en espèces et en nature.
Le salaire équitable détermination et d'attention à l'élaboration
d'une politique salariale rationnelle et accessoires est l'un des
succès de logiciels de gestion des ressources humaines dans les
facteurs de l'entreprise et c'est ce qui crée une bonne relation entre
les travailleurs et la gestion des soins, comme de nombreuses
statistiques indiquent la plupart des conflits de travail avec la
direction causés par le traitement, la étant donné que le salaire
dépend du niveau économique et les travailleurs sociaux.
Mots clés: droit du travail, revenu brut, la politique salariale,
l'impôt sur le revenu.

:‫ﻣﻘدﻣﺔ‬
‫ وﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‬،‫ﯾﻌﺗﺑر ﻗﺎﻧون ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﻣن اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﺣدﯾﺛﺔ‬
‫ﯾﺳطر اﻹطﺎر اﻟﻌﺎم ﻟﺗﻧظﯾم اﻷﺟور وﯾﺑﯾن‬ ‫ﯾﺗﻌﻠق ﺑﻧظﺎم اﻷﺟور اﻟذي‬
،‫ ﻟﻛن ﺟذورﻩ اﻟﺗﺎرﯾﺧﯾﺔ ﺗﻣﺗد إﻟﻰ اﻟﻔﺗرة اﻻﺳﺗﻌﻣﺎرﯾﺔ‬،‫اﻟﺧطوط اﻟﻣﻌرﺿﺔ ﻟﻬﺎ‬
‫اﻟذي ﻛﺎن ﯾطﺑق ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻔرﻧﺳﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر وﻫو اﻟﻘﺎﻧون‬
‫ ﻣﻣﺎ ﺟﻌل ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﺟزاﺋري ﯾﺗﺄﺧر إﻻ‬،‫اﻟذي ﻛﺎن ﯾطﺑق ﺑﻌد اﻻﺳﺗﻘﻼل‬
.‫أن ﻫذا اﻟﺗﺄﺧر ﻟم ﯾﻣﻧﻌﻪ ﻣن اﻟﺗطور‬
‫إن ﻣﻛﺎﻓﺄة اﻟﻣﻧظﻣﺔ أو اﻟدوﻟﺔ ﻟﻌﺎﻣﻠﯾﻬﺎ ﻋن اﻟﺟﻬد اﻟﻣﺑذول اﻟذي‬
‫ﯾﻘدﻣوﻧﻪ ﯾﻛون ﻋن طرﯾق ﺗﻌوﯾﺿﻬم ﻣن ﺧﻼل اﻷﺟور و اﻟرواﺗب و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‬
‫ﺗﺣﺗﺎج ﻛل ﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺳﯾﺎﺳﺔ أﺟرﯾﺔ ﺗﺣﻛﻣﻬﺎ اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن ﻫذا ﺗﺗﻣﺣور إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ‬
: ‫اﻟﺑﺣث ﺣول‬
‫ﻋﻠﻰ إﺛر اﻟﺗﻌدﯾﻼت اﻟﺗﻲ ﻋرﻓﻬﺎ ﻧظﺎم اﻷﺟور ﯾﺎ ﺗرى ﻛﯾف ﺗﺗم ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺳﯾﯾر‬
‫اﻷﺟور وﻓق ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر؟‬

24
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫وﻣن أﺟل اﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ ﺣﻘﯾﻘﺔ ﻫذا اﻟﺗطور ﻓﺈﻧﻧﺎ ﺳﻧﺗطرق ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع‬
‫إﻟﻰ ‪:‬‬
‫ﺗطور ﺳﯾﺎﺳﺔ اﻷﺟور ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر وﻫذا ﻋن طرﯾق اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ ﻣراﺣل‬ ‫‪‬‬
‫ﺗطور ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر وﺗﺣدﯾد ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل وﻓق ﻗﺎﻧون ‪11-90‬‬
‫واﻟﺗطرق إﻟﻰ اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﻣﻔﻬوم اﻟﻛﺗﻠﺔ اﻷﺟرﯾﺔ و ﻣﺧﺗﻠف اﻻﻗﺗطﺎﻋﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﺟر ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗطور ﺳﯾﺎﺳﺔ اﻷﺟور ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‬ ‫‪.I‬‬
‫ﻧظ ار ﻷﻫﻣﯾﺔ اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد وﺿﺑط اﻹطﺎر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫واﻟﻌﻣﻠﻲ ﻟﻣﺧﺗﻠف ﺟواﻧب ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ اﻟﺟزاﺋري ﻓﺈﻧﻧﺎ‬
‫ﺳوف ﻧﺧﺻص ﻫذا اﻟﻘﺳم ﻷﻫم اﻟﺗطورات اﻟﺗﻲ ﺷﻬدﻫﺎ اﻷﺟر ﻣن ﺧﻼل‬
‫ﺗﺑﯾﺎن ﺗطور ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر وﻛذا ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل وﻓق ﻗﺎﻧون ‪-90‬‬
‫‪ 11‬أي " ﻗﺎﻧون ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل " واﻷﺣﻛﺎم اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻣراﺣل ﺗطور ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‬ ‫أ‪.‬‬
‫ﯾﻣﻛن ﻓﻬم ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﺑﺄﻧﻪ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻘواﻋد اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫واﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻛم وﺗﻧظم ﻣﺧﺗﻠف أوﺟﻪ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل‬
‫واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ وﻣﺎ ﯾﺗرﺗب ﻋﻧﻬﺎ ﻣن ﺣﻘوق واﻟﺗزاﻣﺎت وﻣراﻛز ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫ﻟﻠطرﻓﯾن‪.‬‬
‫‪ .1‬ﻣرﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﻗﺑل ظﻬور اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣل‬
‫ﯾﻣﯾز ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ أن اﻟﺳﻧوات اﻷوﻟﻰ ﺑﻌد اﻻﺳﺗﻘﻼل ﻋرﻓت ﺗطﺑﯾق‬
‫اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻔرﻧﺳﻲ ﻫذا ﺑﻣﻘﺗﺿﻰ اﻟﻘﺎﻧون ‪ 57-62‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪1962/21/31‬‬
‫اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺑﺗﻣدﯾد اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ إﻻ ﻣﺎ ﺗﻌﺎرض ﻣﻧﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﺳﯾﺎدة‬
‫اﻟوطﻧﯾﺔ ﻣﻣﺎ ﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ ﻓراغ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻫذا ﺑﺎﺳﺗﺛﻧﺎء ﻗﺎﻧون‬
‫اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ اﻟﺻﺎدر ﻓﻲ ﺟوان ‪ 1966‬وﺑﻌض اﻟﻧﺻوص اﻟﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻟﻪ‪،‬‬
‫‪25‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ ﺟوان ‪ 1971‬ﺑﺻدور ﻓﺎﺗﺣﺔ ﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﻻ ﺳﯾﻣﺎ ﻓﯾﻣﺎ‬
‫ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺗﺣدﯾد ﻣﻔﻬوم اﻟﻌﻣﺎل وﺗﻛرﯾس ﻣﺑدأ اﻟﻣﺳﺎواة ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﺣﻘوق‬
‫واﻟواﺟﺑﺎت‪ ،‬اﻷﻣر ‪ 74-71‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ﻧوﻓﻣﺑر ‪ ،1971‬ﻏﯾر أﻧﻪ ﻟم ﯾﺣدث‬
‫ﺗﻧظﯾم ﺗﻘﻧﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ أو اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻷن ﻫدﻓﻪ ﻛﺎن إﻗﺎﻣﺔ ﻧظﺎم‬
‫ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺑﻘﯾت اﻟﻔوارق ﻓﻲ‬
‫اﻟﺣﻘوق واﻟواﺟﺑﺎت ﺑﯾن ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻘطﺎﻋﺎت ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻟﻬﺎ‪ ،‬وﺑﺣﻠول ﺳﻧﺔ ‪1975‬‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻌد اﻧطﻼﻗﺔ ﺳن اﻟﻘواﻧﯾن واﻟﻧظم اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﻣﻔﻬوم‬
‫اﻟﺗﻘﻧﻲ ﻟﻠﺗﻧظﯾم ﻣن أﺟل ﺗﻧظﯾﻣﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺧﺎص واﻟﻌﺎم ﺑﺻﻔﺔ أﺳﺎﺳﯾﺔ‬
‫ﺻدر اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺷروط اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻬﺎ إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻧﺻوص اﻷﺧرى اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻪ وﺗﺣدﯾد‬
‫اﺧﺗﺻﺎﺻﺎت ﻣﻔﺗﺷﯾﻪ اﻟﻌﻣل إﻟﻰ ﺟﺎﻧب ﺑﻌض اﻟﻧﺻوص اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻷﺧرى‪.‬‬
‫ﻣرﺣﻠﺔ ظﻬور اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣل )‪(1989-1978‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﻌﺗﺑر ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﻣﻧﻌرﺟﺎ ﻫﺎﻣﺎ اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن اﻟﻣﺑﺎدئ واﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﻲ ﺣددﻫﺎ‬
‫اﻟﻣﯾﺛﺎق اﻟوطﻧﻲ واﻟدﺳﺗور اﻟﺻﺎدر ﻋﺎم ‪ ،1976‬ﺟﺎء ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ اﻟﻘﺎﻧون‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟذي ﻋﻣل ﻋﻠﻰ ﺗوﺣﯾد اﻟﻧظﺎم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ اﻟﻣطﺑق ﻋﻠﻰ‬
‫ﻛﺎﻓﺔ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺑﻼد ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ ﻗطﺎﻋﺎت اﻟﻧﺷﺎط‪ ،‬ﺣﯾث ﺻﺎر ﯾﺣﻛم‬
‫اﻟﻔﺋﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﺧﺗﻼف أﺻﻧﺎﻓﻬﺎ ودرﺟﺎﺗﻬﺎ وﻣﻬﻧﻬﺎ واﻟﻘطﺎﻋﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻧﺗﻣﻲ إﻟﯾﻬﺎ ﺑﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ ﻗطﺎع )اﻟوظﯾف اﻟﻌﻣوﻣﻲ( اﻟوظﯾﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻷﻣر اﻟذي‬
‫أوﺟب إﺻدار ﻋدة ﻧﺻوص ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ ﺑﻠﻐت أﻛﺛر ﻣن ‪ 20‬ﻧص ﻗﺎﻧوﻧﻲ وأﻛﺛر‬
‫ﻣن ﻣﺋﺔ ﻧص ﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﻧﺎوﻟت اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﻣﺳﺎﺋل أﻫﻣﻬﺎ ﺗﺣدﯾد اﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫واﻟﻌطل‪ ،‬ﺗﻧظﯾم اﻷﺟور واﻟﻣرﺗﺑﺎت‪ ،‬اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ .3‬ﻣرﺣﻠﺔ ظﻬور ﻗﺎﻧون ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ‪ 11-90‬وﻣﺎ ﺑﻌدﻩ‪:‬‬

‫ﺑدأ اﻟﺗﺣﺿﯾر ﻟﻬذا اﻟﻘﺎﻧون ﻣﻊ ﺑداﯾﺔ اﻟﺗﺣﺿﯾر ﻟﻣرﺣﻠﺔ اﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ واﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ ﻧظ ار ﻟﻔﺷل اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣل‬
‫ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﻣرﺟوة ﻣﻧﻪ وﻧظ ار ﻟﺣدﻩ ﻣن ﻣﺑﺎدرة اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻟﺗﺣﺳﯾن‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ وﺗﺷﺟﯾﻊ اﻹﺑداع واﻻﺧﺗراع وﻣﺎ ﯾﺳﺗدﻋﻲ ﺗﻛﯾﯾف ﺗﻠك اﻷﺣﻛﺎم ﻣﻊ‬
‫اﻟﻣﺣﯾط اﻻﻗﺗﺻﺎدي اﻟﺟدﯾد إﻣﺎ ﺑﺗﻌدﯾﻠﻬﺎ وﺑﺗﻌوﯾﺿﻬﺎ ﺑﺄﺧرى ﺟدﯾدة ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ‬
‫وﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻻﻗﺗﺻﺎدي ﻟﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟوطﻧﯾﺔ وﻣن ﺛم ﻓﺈن‬
‫اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﺗﻣﯾزت ﺑﺗﻘدﯾم اﻗﺗراﺣﺎت ﺗﺻﺣﯾﺣﯾﺔ ﻟﻠﺳﻠﺑﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺷﻬدﻫﺎ ﺗطﺑﯾق‬
‫اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣل وﺟﺎءت اﻻﻗﺗراﺣﺎت ﻓﻲ ﺷﻛل ﺧطﺔ ﻋﻣل‬
‫‪2‬‬
‫ﺗﺗﻛون ﻣن ‪ 3‬ﺧطوات أو ﻣراﺣل‪:‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻏطت اﻟﻔﺗرة اﻷوﻟﻰ ﻣﺎ ﺑﯾن ‪ 1989-1988‬وﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ ﺗﺣرﯾر‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻗﻠﯾﻼ ﻣن ﻗﯾود اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣل وﻓﻲ ﺗﺣﺿﯾر‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل اﻟﺷﺎﻣل ﻟﻬذا اﻟﻘﺎﻧون‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬أﻣﺎ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﻓﻐطت ﺳﻧﺔ ‪ 1990‬وﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ إﺻدار اﻟﺗﻌدﯾﻼت اﻟطﺎرﺋﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣل أو اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺟدﯾد ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إﻟﻐﺎﺋﻪ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ اﻣﺗدت ﻣن ‪ 1990‬إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ ‪ 1994‬وﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ‬
‫إﺻدار ﻛل اﻟﻘواﻧﯾن واﻟﻧظم اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻘطﺎع اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬وأﺧﯾ ار ﻓﺈن ﻣﺎ ﯾﻣﯾز ﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣل اﻟﺻﺎدرة ﻣﺎ ﺑﻌد ‪ 1990‬اﻋﺗﻣﺎدﻫﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻓﻛرة اﻟﻔﺻل ﺑﯾن ﻗطﺎع اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﺧﺎﺻﺔ ﻣن‬
‫ﺟﻬﺔ‪ ،‬وﺑﯾن ﻗطﺎع اﻟوظﯾف اﻟﻌﻣوﻣﻲ ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى‪.‬‬
‫وﻫﻛذا ﯾﻣﻛن اﻟﻘول ﺑﺄن ﻗﺎﻧون ‪ 11-90‬ﯾﺳﺎﻫم ﺑﺷﻛل ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﺗطوﯾر اﻟﻘﺎﻧون‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﻣل واﺳﺗﺣداث أﺣﻛﺎم ﺟدﯾدة ﺗﺳﺎﯾر اﻟوﺿﻊ اﻟﺟدﯾد ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻟﻘﺎﻧون ‪ 11-90‬واﻷﺣﻛﺎم اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‬ ‫ب‪.‬‬

‫ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل رﻗم ‪ 11-90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 26‬رﻣﺿﺎن ‪1410‬ﻫـ اﻟﻣواﻓق ﻟـ ‪21‬‬
‫أﻓرﯾل ‪1990‬م ﯾﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل وﯾﺣﻛم ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻔردﯾﺔ‬
‫واﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل اﻷﺟراء واﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪ ،‬وﺗﺳﺑق ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻧﻌﻘﺎد‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ٕواﺛﺑﺎﺗﻬﺎ ﻣرور اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻣرﺣﻠﺗﯾن ﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫أوﻻ‪:‬اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﺟرﯾﺑﯾﺔ‪ :‬وﻓق ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ ﯾﺗم وﺿﻊ اﻟﻌﺎﻣل ﺗﺣت اﻟﻣﻼﺣظﺔ‬
‫ﻟﻔﺗرة ﻣﺣددة ﻟﻠﺗﺄﻛﯾد ﻣن ﻛﻔﺎءﺗﻪ ﻓﻲ أداء اﻟﻌﻣل اﻟﻣوﻛل إﻟﯾﻪ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪:‬ﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﺛﺑﯾت أو اﻟﺗرﻣﯾم‪ :‬ﺑﻌد اﻧﺗﻬﺎء اﻟﺗﺟرﺑﺔ ﺑﻧﺗﯾﺟﺔ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﯾﺗم ﺗﺛﺑﯾت‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺻﻔﺔ ﻧﻬﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺻب اﻟذي درب ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬وﻫذا وﻓﻘﺎ ﻟﻌﻘد ﻋﻣل‬
‫ﻟﻣدة ﻣﺣدودة أو ﻏﯾر ﻣﺣددة ﻣﻘﺎﺑل أﺟر ﻣﻌﯾن ﺳﻠﻔﺎ‪ ،‬وﻗد ﺣدد ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‬
‫ﺷروط اﻟﺗوظﯾف وﻛﯾﻔﯾﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺣدد ﺣﻘوق وواﺟﺑﺎت اﻟﻌﺎﻣل ﺳﯾﺗم اﻟﺗطرق‬
‫‪3‬‬
‫إﻟﯾﻬﺎ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ (1‬ﺷروط اﻟﺗوظﯾف وﻛﯾﻔﯾﺎﺗﻪ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﯾﻣﻛن ﻓﻲ أي ﺣﺎل ﻣن اﻷﺣوال أن ﯾﻘل اﻟﻌﻣر اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺗوظﯾف ﻋن‬
‫ﺳت ﻋﺷرة )‪ (16‬ﺳﻧﺔ إﻻ ﻓﻲ اﻟﺣﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﺗدﺧل ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻘود اﻟﺗﻣﻬﯾن‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻌد وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺗﺷرﯾﻊ واﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻬﻣﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﯾﺟوز ﺗوظﯾف اﻟﻘﺎﺻر إﻻ ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ رﺧﺻﺔ ﻣن وﺻﯾﻪ اﻟﺷرﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﯾﺟوز اﺳﺗﺧدام اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻘﺎﺻر ﻓﻲ اﻷﺷﻐﺎل اﻟﺧطﯾرة أو اﻟﺗﻲ ﺗﻧﻌدم ﻓﯾﻬﺎ‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻧظﺎﻓﺔ أو ﺗﺿر ﺑﺻﺣﺗﻪ أو ﺗﻣس ﺑﺄﺧﻼﻗﯾﺎﺗﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺟب ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أن ﺗﺧﺻص ﻣﻧﺎﺻب ﻋﻣل ﻟﻸﺷﺧﺎص‬
‫اﻟﻣﻌوﻗﯾن وﻓق ﻛﯾﻔﯾﺎت ﺗﺣدد ﻋن طرﯾق اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ -‬ﺗﻌد ﺑﺎطﻠﺔ وﻋدﯾﻣﺔ اﻷﺛر ﻛل اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت أو‬

‫اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ أو ﻋﻘد اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﻣن ﺷﺄﻧﻬﺎ أن ﺗؤدي إﻟﻰ ﺗﻣﯾﯾز ﺑﯾن‬
‫اﻟﻌﻣﺎل ﻛﯾﻔﻣﺎ ﻛﺎن ﻧوﻋﻪ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺗﺷﻐﯾل واﻷﺟرة أو ظروف اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ ‬ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺳن واﻟﺟﻧس‪.‬‬
‫‪ ‬أو اﻟوﺿﻌﯾﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬أو اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ واﻟﻘراﺑﺔ اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬واﻟﻘﻧﺎﻋﺎت اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ واﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ ﻧﻘﺎﺑﺔ أو ﻋدم اﻻﻧﺗﻣﺎء إﻟﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻣﻛن أن ﯾﺧﺿﻊ اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺟدﯾد ﺗوظﯾﻔﻪ ﻟﻣدة ﺗﺟرﯾﺑﯾﺔ ﻻ ﺗﺗﻌدى ﺳﺗﺔ )‪(6‬‬
‫أﺷﻬر‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﺗرﻓﻊ ﻫذﻩ اﻟﻣدة إﻟﻰ اﺛﻧﻲ ﻋﺷر )‪ (12‬ﺷﻬ ار ﻟﻣﻧﺎﺻب اﻟﻌﻣل‬
‫ذات اﻟﺗﺄﻫﯾل اﻟﻌﺎﻟﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺣدد اﻟﻣدة اﻟﺗﺟرﯾﺑﯾﺔ ﻟﻛل ﻓﺋﺔ ﻣن ﻓﺋﺎت اﻟﻌﻣل أو ﻟﻣﺟﻣوع اﻟﻌﻣﺎل ﻋن‬
‫طرﯾق اﻟﺗﻔﺎوض اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺗﻣﺗﻊ اﻟﻌﺎﻣل ﺧﻼل اﻟﻣدة اﻟﺗﺟرﯾﺑﯾﺔ ﺑﻧﻔس اﻟﺣﻘوق اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل‬
‫اﻟذي ﯾﺷﻐل ﻣﻧﺻب ﻋﻣل ﻣﻣﺎﺛل وﯾﺧﺿﻊ ﻟﻧﻔس اﻟواﺟﺑﺎت‪ ،‬وﺗؤﺧذ ﻫذﻩ اﻟﻣدة‬
‫ﺑﻌﯾن اﻻﻋﺗﺑﺎر ﻓﻲ ﺣﺳﺎب اﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻟدى اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺛﺑت ﻓﻲ‬
‫ﻣﻧﺻﺑﻪ إﺛر اﻧﺗﻬﺎء اﻟﻔﺗرة اﻟﺗﺟرﯾﺑﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺟوز ﻷﺣد اﻟطرﻓﯾن أن ﯾﻔﺳﺦ ﻓﻲ أي وﻗت ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺧﻼل اﻟﻣدة‬
‫اﻟﺗﺟرﯾﺑﯾﺔ دون ﺗﻌوﯾض وﻣن ﻏﯾر إﺷﻌﺎر ﻣﺳﺑق‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺟوز ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم ﺗوظﯾف اﻟﻌﻣﺎل اﻷﺟﺎﻧب ﻋﻧدﻣﺎ ﻻ ﺗوﺟد ﯾد ﻋﺎﻣﻠﺔ وطﻧﯾﺔ‬
‫‪5‬‬
‫ﻣؤﻫﻠﺔ وﺣﺳب اﻟﺷروط اﻟﻣﺣددة ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﯾﻊ واﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻬﻣﺎ‪.‬‬

‫‪29‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ (2‬ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل وواﺟﺑﺎﺗﻬم‪:‬‬

‫‪6‬‬
‫أ(ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل‪:‬‬
‫ﯾﺗﻣﺗﻊ اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺎﻟﺣﻘوق اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺣق اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻔﺎوض اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ واﻟﺗﻘﺎﻋدي‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟوﻗﺎﯾﺔ اﻟﺻﺣﯾﺔ واﻷﻣن وطب اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟراﺣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ اﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن ﻧزﻋﺎت اﻟﻌﻣل وﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻹﺿراب‪.‬‬
‫ﯾﺣق ﻟﻠﻌﺎﻣل أﯾﺿﺎ ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﺷﻐﯾل اﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺣﺗرام اﻟﺳﻼﻣﺔ اﻟﺑدﻧﯾﺔ واﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ وﻛراﻣﺗﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﻣن أي ﺗﻣﯾﯾز ﻟﺷﻐل ﻣﻧﺻب ﻋﻣل ﻏﯾر اﻟﻣﻧﺻب اﻟﻘﺎﺋم ﻋﻠﻰ‬
‫أﻫﻠﯾﺗﻬم واﺳﺗﺣﻘﺎﻗﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻛوﯾن اﻟﻣﻬﻧﻲ واﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟدﻓﻊ اﻟﻣﻧﺗظم ﻟﻸﺟر اﻟﻣﺳﺗﺣق‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺧدﻣﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛل اﻟﻣﻧﺎﻓﻊ اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻌﻘد اﻟﻌﻣل ارﺗﺑﺎطﺎ ﻧوﻋﯾﺎ‪.‬‬
‫ب( واﺟﺑﺎت اﻟﻌﻣﺎل‪:‬‬
‫‪ -‬ﯾﺧﺿﻊ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻟﻠواﺟﺑﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫‪30‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ -‬أن ﯾﻌﻣﻠوا ﺑﺄﻗﺻﻰ ﻣﺎ ﻟدﯾﻬم ﻣن ﻗدرات اﻟواﺟﺑﺎت اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻬم‬

‫وﯾﻌﻣﻠوا ﺑﻌﻧﺎﯾﺔ وﻣواظﺑﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﺗﻧظﯾم اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﺿﻌﻪ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﯾﺳﺎﻫﻣوا ﻓﻲ ﻣﺟﻬودات اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﺗﻧظﯾم واﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﯾﻧﻔذوا اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺻدرﻫﺎ اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﺳﻠﯾﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﯾﻧﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬
‫أﺛﻧﺎء ﻣﻣﺎرﺳﺗﻪ اﻟﻌﺎدﯾﺔ ﻟﺳﻠطﺎﺗﻪ ﻓﻲ اﻹدارة‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﯾراﻋوا ﺗداﺑﯾر اﻟوﻗﺎﯾﺔ اﻟﺻﺣﯾﺔ واﻷﻣن اﻟﺗﻲ ﯾﻌدﻫﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم وﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﺗﺷرﯾﻊ واﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﯾﺗﻘﺑﻠوا أﻧواع اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟطﺑﯾﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ واﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻗد ﯾﺑﺎﺷرﻫﺎ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ إطﺎر طب اﻟﻌﻣل أو ﻣراﻗﺑﺔ اﻟﻣواظﺑﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﯾﺷﺎرﻛوا ﻓﻲ أﻋﻣﺎل اﻟﺗﻛوﯾن وﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗوى وﺗﺟدﯾد اﻟﻣﻌﺎرف اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ إطﺎر ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺗﺳﯾﯾر أو ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أو‬
‫ﻣن أﺟل ﺗﺣﺳﯾن اﻟوﻗﺎﯾﺔ اﻟﺻﺣﯾﺔ واﻷﻣن‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﻻ ﺗﻛون ﻟﻬم ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻣﺑﺎﺷرة أو ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷرة ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ أو ﺷرﻛﺔ‬
‫ﻣﻧﺎﻓﺳﺔ أو زﺑوﻧﺔ أو ﻣﻘﺎوﻟﺔ ﻣن اﻟﺑﺎطن إﻻ إذا ﻛﺎن ﻫﻧﺎك اﺗﻔﺎق ﻣﻊ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬وأن ﻻ ﺗﻧﺎﻓس ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻧﺷﺎطﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬أن ﻻ ﯾﻔﺷوا اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺗﻘﻧﯾﺎت واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ وأﺳﺎﻟﯾب‬
‫اﻟﺻﻧﻊ وطرق اﻟﺗﻧظﯾم وﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ أن ﯾﻛﺛﻔوا ﻣﺿﻣون اﻟوﺛﺎﺋق اﻟداﺧﻠﯾﺔ‬
‫اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ إﻻ إذا ﻓرﺿﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون أو طﻠﺑﺗﻬﺎ ﺳﻠطﺗﻬم‬
‫اﻟﺳﻠﯾﻣﺔ‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫‪ -‬أن ﯾراﻋوا اﻻﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‬ ‫ت‪.‬‬
‫ﺗﺷﺗرك ﻛل ﻣن اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وأﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣل واﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﺋل‬
‫اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑظروف وﺷروط اﻟﻌﻣل‪،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻟﻘد‬
‫‪31‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫ﺗﺿﻣن ﻗﺎﻧون ‪ 11-90‬ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻟﻣدة‬

‫اﻟﻌﻣل وﻣﺎﻟﻪ وﻋﻼﻗﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﺎﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل‪ ،‬واﻟراﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫واﻟﻐﯾﺎﺑﺎت‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل ﻫﻲ اﻟﻔﺗرة اﻟزﻣﻧﯾﺔ اﻟﯾوﻣﯾﺔ أو اﻷﺳﺑوﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻠﺗزم‬
‫‪9‬‬
‫ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﺑوﺿﻊ ﻧﻔﺳﻪ ووﻗﺗﻪ ﺗﺣت ﺗﺻرف وﺧدﻣﺔ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل أرﺑﻊ وأرﺑﻌون )‪ (44‬ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻷﺳﺑوع أﺛﻧﺎء‬
‫ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﻌﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﺗوزع ﻫذﻩ اﻟﺳﺎﻋﺎت ﻋﻠﻰ ﺧﻣﺳﺔ أﯾﺎم ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷﻗل‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺟوز اﺳﺗﺛﻧﺎء اﻟﻣﺎدة )‪ (22‬أن ﺗﻛون ﻣدة اﻟﻌﻣل اﻷﺳﺑوﻋﯾﺔ ﻛﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫أن ﺗﺧﻔض ﻟﻸﺷﺧﺎص اﻟذﯾن ﯾﻘوﻣون ﺑﺄﺷﻐﺎل ﺷﺎﻗﺔ وﺧطﯾرة أو ﺗرﺗب‬ ‫‪‬‬
‫ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣﺗﺎﻋب ﺑدﻧﯾﺔ أو ﻋﺻﺑﯾﺔ‪.‬‬
‫وأن ﺗرﻓﻊ ﻟﺑﻌض اﻟﻣﻧﺎﺻب اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺗﺿﻣﻧﺔ ﻓﺗرات اﻟﺗوﻗف ﻋن اﻟﻧﺷﺎط‬ ‫‪‬‬
‫وﺗﺣدد اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣﻧﺎﺻب اﻟﻣﻌﯾﻧﺔ وﺗوﺿﺢ‬
‫ﻟﻛل ﻣﻧﺻب ﻣﻘدار ﺗﺧﻔﯾض اﻟﻌﻣل أو رﻓﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل اﻟﻣرﺟﻌﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺛﻣرات اﻟﻔﻼﺣﯾﺔ ﻓﻲ أﻟﻔﯾن‬ ‫‪‬‬
‫)‪ (2000‬ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻟﺳﻧﺔ‪ ،‬ﺗوزع ﻋﻠﻰ ﻓﺗرات وﺣﺳب ﺿرورﯾﺎت اﻟﻣﻧطﻘﺔ أو‬
‫اﻟﻧﺷﺎط‪.‬‬
‫إذا ﻛﺎﻧت ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﺗؤدى ﺣﺳب ﻧظﺎم اﻟدوام اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ ،‬ﻓﯾﻧﺑﻐﻲ‬
‫ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم أن ﯾﺧﺻص ﻓﺗرات اﺳﺗراﺣﺔ ﻻ ﺗﺗﻌدى ﺳﺎﻋﺔ واﺣدة وﯾﻌﺗﺑر ﻧﺻﻔﻬﺎ‬
‫ﻋﻣﻼ‪.‬‬
‫ﻻ ﯾﺟوز أن ﺗﺗﻌدى ﺑﺄﯾﺔ ﺻﻔﺔ ﻛﺎﻧت ﻣدة اﻟﻌﻣل اﺛﻧﺗﻲ ﻋﺷرة )‪ (12‬ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﯾوم‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪10‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻟﻌطل واﻟراﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺣق اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟراﺣﺔ ﯾوم ﻛﺎﻣل ﻓﻲ اﻷﺳﺑوع‪ ،‬وﺗﻛون اﻟراﺣﺔ اﻷﺳﺑوﻋﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﺎدﯾﺔ ﻓﻲ ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﻌﺎدﯾﺔ ﯾوم اﻟﺟﻣﻌﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺣدد اﻟﻘﺎﻧون أﯾﺎم اﻷﻋﯾﺎد واﻟﻌطل ﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻌﺗﺑر ﯾوم اﻟراﺣﺔ اﻷﺳﺑوﻋﻲ وأﯾﺎم اﻷﻋﯾﺎد واﻟﻌطل أﯾﺎم راﺣﺔ ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺣق ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟذي ﯾﺷﺗﻐل ﻓﻲ ﯾوم اﻟراﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ اﻟﺗﻣﺗﻊ ﺑراﺣﺔ ﺗﻌوﯾﺿﯾﺔ‬
‫ﻣﻣﺎﺛﻠﺔ ﻟﻬﺎ وﯾﻧﺗﻔﻊ ﺑﺎﻟﺣق ﻓﻲ زﯾﺎدة ﺳﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﯾﺔ طﺑﻘﺎ ﻷﺣﻛﺎم ﻫذا‬
‫اﻟﻘﺎﻧون‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻣﻛن ﺗﺄﺟﯾل اﻟراﺣﺔ اﻷﺳﺑوﻋﯾﺔ واﻟﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﯾوم أﺧر إذا اﺳﺗدﻋت ذﻟك‬
‫اﻟﺗطورات اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ أو ﺿرورات ﺗﻧظﯾم اﻹﻧﺗﺎج‪.‬‬
‫وﯾﺣق ﻟﻠﻬﯾﺋﺎت واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻷﺧرى أن ﺗﺟﻌل اﻟراﺣﺔ اﻷﺳﺑوﻋﯾﺔ ﻟﺟﻣﯾﻊ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل أو ﻟﺑﻌﺿﻬم ﻓﻲ اﻟﻬﯾﺎﻛل أو ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﺟﺎرة ﺑﺎﻟﺗﺟزﺋﺔ‪ ،‬وﯾﺄﺧذ ﺑﻌﯾن‬
‫اﻻﻋﺗﺑﺎر ﺿرورة ﺗﻣوﯾن اﻟﻣﺳﺗﻬﻠﻛﯾن وﺣﺎﺟﺎت ﻛل ﻣﻬﻧﺔ وﯾﺿﻣن ﺗﻧﺎوب‬
‫ﻫﯾﺎﻛل ﻛل ﻓﺋﺔ وﻣؤﺳﺳﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻟﻛل ﻋﺎﻣل اﻟﺣق ﻓﻲ ﻋطﻠﺔ ﺳﻧوﯾﺔ ﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر‪ ،‬ﯾﻣﻧﺣﻬﺎ إﯾﺎﻩ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬
‫وﻛل ﺗﻧﺎزل ﻣن اﻟﻌﺎﻣل ﻋن ﻛل ﻋطﻠﺗﻪ أو ﻋن ﺑﻌﺿﻬﺎ ﯾﻌد ﺑﺎطﻼ وﻋدﯾم‬
‫اﻷﺛر‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻌﺗﻣد اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺳﻧوﯾﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺗم ﺧﻼل ﻓﺗرة ﺳﻧوﯾﺔ‬
‫ﻣرﺟﻌﯾﺔ ﺗﻣﺗد ﻣن أول ﯾوﻟﯾو ﻟﻠﺳﻧﺔ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﻌطﻠﺔ إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ )‪ (30‬ﯾوﻟﯾو ﻣن‬
‫ﺳﻧﺔ اﻟﻌطﻠﺔ‪.‬‬
‫وﺗﺣﺳﯾن اﻟﻔﺗرة اﻟﻣرﺟﻌﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﺟدد ﺗوظﯾﻔﻬم اﺑﺗداء ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺗوظﯾف‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ -‬ﺗﺣﺳب اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﯾوﻣﯾن وﻧﺻف ﻓﻲ ﻛل ﺷﻬر‬

‫ﻋﻣل دون أن ﺗﺗﻌدى اﻟﻣدة اﻹﺟﻣﺎﻟﯾﺔ ﺛﻼﺛﯾن )‪ (30‬ﯾوﻣﺎ ﺗﻘوﯾﻣﯾﺎ ﻋن ﺳﻧﺔ‬
‫اﻟﻌﻣل اﻟواﺣدة‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻣﻧﺢ ﻋطﻠﺔ إﺿﺎﻓﯾﺔ ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻘل ﻋن ﻋﺷرة )‪ (10‬أﯾﺎم ﻓﻲ ﺳﻧﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟواﺣدة ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺎطق اﻟﺟﻧوﺑﯾﺔ ﻛﻣﺎ ﻫﻲ ﻣﺣددة ﻋن طرﯾق اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫ﺗﺣدد اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻛﯾﻔﯾﺎت ﺗطﺑﯾق ﻫذﻩ اﻟﻣدة‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛل ﻓﺗرة ﺗﺳﺎوي أرﺑﻌﺔ وﻋﺷرﯾن )‪ (24‬ﯾوم ﻋﻣل ﻛﺎﻣل أو أرﺑﻌﺔ أﺳﺎﺑﯾﻊ‬
‫ﻋﻣل ﺗﻌﺎدل ﺷﻬر ﻋﻣل ﻓﻌﻠﻲ‪ ،‬إذا ﺗﻌﻠق اﻷﻣر ﺑﺗﺣدﯾد ﻣدة اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺳﻧوﯾﺔ‬
‫اﻟﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر وﺗﺳﺎوي ﻫذﻩ اﻟﻔﺗرة ‪ 108‬ﺳﺎﻋﺔ ﻋﻣل اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣوﺳﻣﻲ أو‬
‫‪11‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﺗوﻗﯾت اﻟﺟزﺋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛل ﻓﺗرة ﺗﺗﻌدى )‪ (15‬ﺧﻣﺳﺔ ﻋﺷر ﯾوم ﻋﻣل ﺗﻌﺎدل ﺷﻬر ﻋﻣل ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﺟدﯾد ﺗوظﯾﻔﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺟوز ﺗﻣدﯾد اﻟﻌطﻠﺔ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻔﺎﺋدة اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾؤدون ﺧﺻوﺻﺎ أﺷﻐﺎل‬
‫ﺷﺎﻗﺔ أو ﺧطﯾرة أو أﺷﻐﺎل ﺗﺗﺳﺑب ﻓﻲ ﻣﺗﺎﻋب ﺑدﻧﯾﺔ أو ﻋﺻﺑﯾﺔ‪.‬‬
‫وﺗﺣدد اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻛﯾﻔﯾﺎت ﺗطﺑﯾق ﻫذﻩ اﻟﻣدة‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌﺗﺑر ﻓﺗرات ﻋﻣل ﻟﺗﺣدﯾد ﻣدة اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺳﻧوﯾﺔ ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪:‬‬
‫ﻓﺗرات اﻟﻌﻣل اﻟﻣؤدى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻓﺗرات اﻟﻌطل اﻟﺳﻧوﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻓﺗرات اﻟﻐﯾﺎﺑﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ اﻟﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر أو اﻟﺗﻲ ﯾرﺧص ﺑﻬﺎ‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪.‬‬
‫ﻓﺗرات اﻟراﺣﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣواد اﻟﻣذﻛورة ﺳﺎﺑﻘﺎ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻓﺗرات اﻟﻐﯾﺎب ﻧﺳب اﻷﻣوﻣﺔ واﻟﻣرض وﺣوادث اﻟﻌﻣل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻓﺗرات اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺟﯾش أو إﻋﺎدة اﻟﺗﺟﻧﯾد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪34‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ -‬ﻻ ﯾﺟوز ﻓﻲ أي ﺣﺎل ﻣن اﻷﺣوال أن ﺗﺣول اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿﯾﺔ طوﯾﻠﺔ اﻷﻣد‬

‫اﻟﺣق ﻓﻲ دﻓﻊ أﻛﺛر ﻣن ﻣرﺗب ﺷﻬر واﺣد ﻋطﻠﺔ ﺳﻧوﯾﺔ‪ ،‬وذﻟك ﻣﻬﻣﺎ ﺗﻛن ﻣدة‬
‫اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻣﻛن أن ﯾﺳﺗدﻋﻰ اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣوﺟود ﻓﻲ ﻋطﻠﺔ ﻟﺿرورة ﻣﻠﺣﺔ ﺗﻘﺗﺿﯾﻬﺎ‬
‫اﻟﺧدﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﯾﺟوز ﺗﻌﻠﯾق ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل أو ﻗطﻌﻬﺎ أﺛﻧﺎء اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺳﻧوﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾرﺧص ﻟﻠﻌﺎﻣل ﺑﺗوﻓﯾق اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺳﻧوﯾﺔ إﺛر وﻗوع ﻣرض ﻟﯾﺳﺗﻔﯾد ﻣن‬
‫اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣرﺿﯾﺔ واﻟﺣﻘوق اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺣدد اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻟﻌطل اﻟﺳﻧوﯾﺔ وﺗﺟزﺋﺗﻬﺎ ﺑﻌد اﺳﺗﺷﺎرة ﻟﺟﻧﺔ‬
‫اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣﺣدﺛﺔ ﺑﻣﻘﺗﺿﻰ ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون إن وﺟدت‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﺳﺎوي ﺗﻌوﯾض اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺳﻧوﯾﺔ اﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻋﺷر ﻣن اﻷﺟر اﻟﻛﺎﻣل اﻟذي‬
‫ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣل ﺧﻼل اﻟﺳﻧﺔ اﻟﻣرﺟﻌﯾﺔ ﻟﻠﻌطﻠﺔ أو ﻓﻲ اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‬
‫‪12‬‬
‫ﻟﻠﻌطﻠﺔ‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻟﻐﯾﺎﺑﺎت‪:‬‬
‫‪ -‬ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺗﻘﺎﺿﻰ اﻟﻌﺎﻣل أﺟر ﻓﺗرة ﻟم ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ ﻣﻬﻣﺎ ﺗﻛن وﺿﻌﯾﺗﻪ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺗرﺗﯾب اﻟﺳﻠﻣﻲ‪ ،‬ﻣﺎ ﻋدا ﻓﻲ اﻟﺣﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﯾﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون أو‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ﺻراﺣﺔ‪ ،‬وذﻟك دون اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﺗداﺑﯾر اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﻧظﺎم‬
‫اﻟداﺧﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻻت اﻟﻐﯾﺎب ﻟﻸﺳﺑﺎب اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﺎﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬وﯾﻣﻛن اﻟﻌﺎﻣل أن ﯾﺗﻐﻠب دون ﻓﻘدان اﻷﺟر إذا ﻋﻠم‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑذﻟك وﻗدم ﻟﻪ اﻟﺗﺑرﯾرات ﻣﺳﺑﻘﺎ ﻟﻸﺳﺑﺎب اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺄدﯾﺔ ﻣﻬﺎم ﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺗﻣﺛﯾل ﻧﻘﺎﺑﻲ أو ﺗﻣﺛﯾل اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﺣﺳب اﻟﻣدة‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺗﻲ ﺣددﺗﻬﺎ اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ واﻟﺗﻌﺎﻗدﯾﺔ‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫ﻣﺗﺎﺑﻌﺔ دورات اﻟﺗﻛوﯾن اﻟﻣﻬﻧﻲ أو اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ اﻟﺗﻲ ﯾﺳﻣﺢ ﺑﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬ ‫‪‬‬
‫واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻣﺗﺣﺎﻧﺎت أﻛﺎدﯾﻣﯾﺔ أو ﻣﻬﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫وﻓﻲ ﺣدث ﻣن اﻷﺣداث اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪ :‬زواج اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ووﻻدة‬ ‫‪‬‬
‫ﻣوﻟودﻩ‪ ،‬زواج أﺣد ﻓروع اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬وﻓﺎة أﺣد اﻷﺻول أو اﻟﻔروع أو اﻟﺣواﺷﻲ‬
‫اﻟﻣﺑﺎﺷرة ﻟﻠﻌﺎﻣل أو ﻟزوﺟﺗﻪ‪ ،‬وﻓﺎة زوج اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬وﻋطﻠﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻛل ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﻣن ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻻت ﺛﻼﺛﺔ أﯾﺎم )‪ (03‬ﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر‪.‬‬
‫ﺗﺄدﯾﺔ ﻓرﯾﺿﺔ اﻟﺣﺞ إﻟﻰ اﻟﺑﻘﺎع اﻟﻣﻘدﺳﺔ ﻣرة واﺣدة ﺧﻼل اﻟﺣﯾﺎة‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﺳﺗﻔﯾد اﻟﻌﺎﻣﻼت ﺧﻼل ﻓﺗرات ﻣﺎ ﻗﺑل اﻟوﻻدة وﻣﺎ ﺑﻌدﻫﺎ ﻣن ﻋطﻠﺔ اﻷﻣوﻣﺔ‬
‫طﺑﻘﺎ ﻟﻠﺗﺷرﯾﻌﺎت اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫وﯾﻣﻛﻧﻬن اﻻﺳﺗﻔﺎدة أﯾﺿﺎ ﻣن ﺗﺳﻬﯾﻼت ﺣﺳب اﻟﺷروط اﻟﻣﺣددة ﻓﻲ اﻟﻧظﺎم‬
‫اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻠﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم أن ﯾﻣﻧﺢ رﺧص ﺗﻐﯾب ﺧﺎﺻﺔ ﻏﯾر ﻣدﻓوﻋﺔ اﻷﺟر إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﻟﻬم ﺣﺎﺟﺔ ﻣﺎﺳﺔ ﻟﻠﺗﻐﯾب‪ ،‬ﺣﺳب اﻟﺷروط اﻟﻣﺣددة ﻓﻲ اﻟﻧظﺎم‬
‫اﻟداﺧﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻣﻔﻬوم اﻟﻛﺗﻠﺔ اﻷﺟرﯾﺔ و ﻣﺧﺗﻠف اﻻﻗﺗطﺎﻋﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ‬ ‫‪.II‬‬
‫ﺑﺎﻷﺟر‬
‫ﺳوف ﻧﺗﻧﺎول ﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﻘﺳم اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺗﻌرﯾف اﻟﻛﺗﻠﺔ اﻷﺟرﯾﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬﺎ‬
‫وﺳﻧﺗﻌرض إﻟﻰ ﻣﺧﺗﻠف اﻻﻗﺗطﺎﻋﺎت اﻷﺟرﯾﺔ ﻣن اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل‬
‫اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ واﺷﺗراﻛﺎت اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫‪36‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫اﻟﻛﺗﻠﺔ اﻷﺟرﯾﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬﺎ‬ ‫أ‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺗﻌرﯾف اﻟﻛﺗﻠﺔ اﻷﺟرﯾﺔ‬
‫ﻫﻧﺎك ﻋدة ﺗﻌﺎرﯾف ﻟﻠﻛﺗﻠﺔ اﻷﺟرﯾﺔ ﺗﺧﺗﻠف ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻟزاوﯾﺔ اﻟﻣﻧظور إﻟﯾﻬﺎ‬
‫‪14‬‬
‫ﻧذﻛر ﻣﻧﻬﺎ‪:‬‬
‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻷﺟور اﻟﻣدﻓوﻋﺔ‪.‬‬ ‫‪(1‬‬
‫اﻟﻣﺑﻠﻎ اﻟﻣﺳﺟل ﻓﻲ اﻟﺗﺻرﯾﺢ اﻟﺳﻧوي ﻟﻠﻣﻌطﯾﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪(2‬‬
‫اﻟﻣﺑﻠﻎ اﻟذي ظﻬر ﻓﻲ اﻟﺣﺳﺎﺑﺎت اﻟﺳﻧوﯾﺔ ﺿﻣن ﺧﺎﻧﺔ ﻣﺻﺎرﯾف‬ ‫‪(3‬‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪.‬‬
‫اﻟﻣﺑﻠﻎ اﻟذي ﯾظﻬر ﻓﻲ اﻷﻋﺑﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪(4‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﻌرف أﯾﺿﺎ ﺑﺄﻧﻬﺎ " ﺗﺷﻣل ﻣﺟﻣوع اﻷﺟور اﻟﻣوزﻋﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن‬
‫ﯾﻧﺷطون ﻓﻲ اﻟوﺣدة ﺑﻌﻧوان اﻷﺟور اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ واﻟﻣﻛﺎﻓﺂت واﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت‪،‬‬
‫ﺑﺎﺳﺗﺛﻧﺎء ﻛل ﺗﻌوﯾض ﻟﻪ طﺎﺑﻊ ﺗﻌوﯾض اﻟﻣﺻﺎرﯾف ﺧﺻوﺻﺎ ﺗﻌوﯾض اﻟﺳﻠﺔ‬
‫‪15‬‬
‫)اﻹطﻌﺎم(‪ .‬اﻟﻧﻘل ﺗﻌوﯾض اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺟﻐراﻓﯾﺔ وﻛذﻟك اﻷﻋﺑﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟﻛﺗﻠﺔ اﻷﺟرﯾﺔ‬
‫‪ -‬ﺗﻌﺗﺑر اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻋﺎﻣل إﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟذا ﯾﺟب أن ﺗﻌطﻲ‬
‫ﻟﻪ أﻫﻣﯾﺔ ﻛﺑﯾرة ﻟﻠﺣﻔﺎظ ﻋﻠﯾﻬم ﻛﺎﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻷﺟور اﻟﻣدﻓوﻋﺔ ﻟﻬم‪،‬‬
‫ﺣﯾث ﺗﺷﻛل ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﻋﻧﺻ ار أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻟﻠﻧﻔﻘﺎت واﻟﻣﻔﺎوﺿﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫وﻛذا ﺗطور ﺷﻛل اﻹﻧﺗﺎج ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻧوﻋﯾﺔ اﻟﻧﺷﺎط‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﺗﻌﺗﺑر اﻟﻛﺗﻠﺔ اﻷﺟرﯾﺔ ﻣﺗﻐﯾ ار أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻟﻠﻣﺗوازﻧﺎت اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ إذ ﺗﻣﺛل ﻧﺳﺑﺔ‬
‫‪ %30‬إﻟﻰ ‪ %90‬ﻣن اﻟﺗﻛﺎﻟﯾف اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺣﻣﻠﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وذﻟك ﺣﺳب ﻛل‬
‫ﻗطﺎع وﻧوﻋﯾﺔ اﻟﻧﺷﺎط وﻛذا ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﺗوازﻧﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻛﺎﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻣﻧﺎخ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ واﻟﺻورة اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ واﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫واﻹﺣﺳﺎس ﺑﺎﻟﻌداﻟﺔ ﻋﻧد ﺗوزﯾﻊ اﻷﺟور‪.‬‬
‫‪37‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ‬ ‫ب‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﻣﻔﻬوم اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ ‪IRG‬‬
‫ﻫﻲ ﺿرﯾﺑﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﯾﺗم اﻗﺗطﺎﻋﻬﺎ ﻣﺑﺎﺷرة ﻣن دﺧل اﻟﻔرد‪ ،‬ﺳواء ﺛروﺗﻪ أو‬
‫أﻣواﻟﻪ ﻣﺣل اﻟﺿرﯾﺑﺔ وﻫﻲ ﺗﻔرض ﻋﻠﻰ اﻷﺷﺧﺎص اﻟطﺑﯾﻌﯾﯾن ﺑﺻﻔﺔ ﺻرﯾﺣﺔ‬
‫ٕواﻟزاﻣﯾﺔ وﻧﻬﺎﺋﯾﺔ وﺑﺄﺳﻠوب اﻟﻌداﻟﺔ ﺣﯾث أﻧﻬﺎ ﻻ ﺗدﻓﻊ ﺑﺎﻟﺗﺳﺎوي ﺑﯾن اﻟﻣواطﻧﯾن‬
‫ﺑل ﺗﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ ﻣداﺧﻠﻬم وﻧﺷﺎطﺎﺗﻬم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟوﺿﻊ اﻟﻌﺎﺋﻠﻲ‬
‫واﻻﻟﺗزاﻣﺎت اﻷﺧرى وﻫﻲ ﺿرﯾﺑﺔ ﺳﻧوﯾﺔ ووﺣﯾدة وﻫﻲ ﺗﻔرض ﻋﻠﻰ إﺟﻣﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﻣداﺧﯾل اﻟﺗﻲ ﯾﺣوزﻫﺎ ﻧﻔس اﻟﺷﺧص‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﺧﺻﺎﺋص اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ ﻋﻠﻰ اﻟرواﺗب واﻷﺟور‬
‫إﻧﻬﺎ ﻣﻔروﺿﺔ ﻋﻠﻰ دﺧل اﻷﻓراد أو اﻷﺷﺧﺎص اﻟطﺑﯾﻌﯾﯾن اﻟذﯾن‬ ‫‪-‬‬
‫ﯾرﺗﺑطون ﺑﺎﻟﻐﯾر ﺑﻌﻼﻗﺔ ﻋﻣل‪.‬‬
‫إﻧﻬﺎ ﺿرﯾﺑﺔ ﻣﺑﺎﺷرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إﻧﻬﺎ ﺿرﯾﺑﺔ ﻗرﯾﺑﺔ ﻣن اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إﻧﻬﺎ ﺿرﯾﺑﺔ ﺷﻬرﯾﺔ اﻟﺗﺣﺻﯾل‪ ،‬ﻣن ﺛم ﺗﺗﻣﯾز ﺑﺎﻟدورﯾﺔ واﻟﺛﺑﺎت‬ ‫‪-‬‬
‫واﻻﻧﺗظﺎم‪.‬‬
‫إﻧﻬﺎ ﺗﻘﺗطﻊ ﻣن اﻟﻣﻧﺑﻊ‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﯾﻠزم اﻟﻣﺷرع اﻟﺿرﯾﺑﻲ أﺻﺣﺎب اﻷﻋﻣﺎل وﻛل‬
‫ﻣن ﯾﻠﺗزم ﺑدﻓﻊ اﯾراد ﻣن اﻟﻣداﺧﯾل اﻟﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺿرﯾﺑﺔ ﺑﺄن ﯾﺣﺟز ﻣﻣﺎ ﯾﻛون‬
‫ﻋﻠﯾﻪ ﺟزء ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻣداﺧﯾل ﻗﯾﻣﺔ اﻟﺿرﯾﺑﺔ اﻟﻣﺳﺗﺣﻘﺔ وﺗورﯾدﻫﺎ إﻟﻰ اﻟﻘﺎﺑﺿﺔ‬
‫‪16‬‬
‫اﻟﺿراﺋب‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻟﻣداﺧﯾل اﻟﺗﻲ ﺗﺧﺿﻊ ﻟﻠﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣرﺗﺑﺎت واﻷﺟور واﻟﻣﻧﺢ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻗﯾﺎﻣﻪ ﺑﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣداﺧﯾل اﻟﻣﺣﺻﻠﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺑﺻﻔﺔ ﻧظﺎﻣﯾﺔ أو ﻏﯾر ﻧظﺎﻣﯾﺔ ﺑﺣﯾث ﻻ‬
‫ﺗﻛﺗﺳﻲ طﺎﺑﻊ اﻷﺟر اﻷﺻﻠﻲ وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪38‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫اﻻﻣﺗﯾﺎزات اﻟﻌﯾﻧﯾﺔ وﻫﻲ اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺣﯾث‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻛﺗﺳﻲ اﻟطﺎﺑﻊ اﻟﻌﯾﻧﻲ ﻣﺛل‪ :‬اﻟﻐذاء‪ ،‬اﻟﺳﻛن‪.‬‬
‫اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻟﻠﺷرﻛﺎء ذوي اﻷﻗدﻣﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻌﻼوات اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻟﻣﺳﯾري اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻧﺣﺔ اﻟﺿرر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣردود اﻟﻔردي واﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪17‬‬
‫اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻗﯾﺎﻣﻪ ﺑﻌﻣل ظرﻓﻲ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬اﻟرواﺗب واﻷﺟور اﻟﻣﻧﺢ واﻟرﯾوع اﻟﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺿرﯾﺑﺔ‬
‫‪ -‬اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ " اﻷﺟور‪ ،‬اﻟرواﺗب‪ ،‬اﻟﻣﻧﺢ "‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣﻠﺣﻘﺔ‪ :‬اﻟﻌﻼوات‪ ،‬اﻟﻣردودﯾﺔ‪ ،‬اﻹﻛراﻣﯾﺎت‪ ،‬اﻟزﯾﺎدة ﻓﻲ‬
‫اﻟﺳﻌر ﻣﻘﺎﺑل اﻟﺧدﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﻣﺗﯾﺎزات اﻟﻌﯾﻧﯾﺔ‪ :‬اﻟﺗﻐذﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺳﻛن‪ ،‬اﻟﺗدﻓﺋﺔ‪ ،‬اﻷﻟﺑﺳﺔ‪ ،‬اﻟﻛﻬرﺑﺎء‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣدﻓوﻋﺔ إﻟﻰ اﻟﺷرﻛﺎء ذوي اﻷﻏﻠﺑﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺎت ذات‬
‫اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﻣﺣددة‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣﺗﻌﺎوﻧﯾن اﻟﻣﻠﺣﻘون ﺑﺎﻟﺟراﺋد واﻟﻣﺟﻼت اﻟدورﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺑﺎﻟﻎ اﻟﻣﻘﺑوﺿﺔ ﻣن ﻗﺑل أﺷﺧﺎص ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﺑﯾوﺗﻬم ﺑﺻﻔﺔ ﻓردﯾﺔ‬
‫ﻟﺣﺳﺎب اﻟﻐﯾر واﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣدﻓوﻋﺔ ﻓﻲ إطﺎر اﻻﺳﺗﺧﻼف ﺑﺻﻔﺔ ﻣﻠﺣﻘﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﺧدﻣﺎت اﻟداﺋﻣﺔ‪ ،‬اﻷﺿرار‪ ،‬ﻣﻛﻣﻼت اﻟدﺧل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﻣؤﻗﺗﺔ واﻟﻣﻧﺢ واﻟرﯾوع اﻟﻌﻣرﯾﺔ اﻟﻣدﻓوﻋﺔ ﻟﺿﺣﺎﯾﺎ ﺣوادث‬
‫اﻟﻌﻣل أو ﻟذوي ﺣﻘوﻗﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟرﯾوع اﻟﻌﻣرﯾﺔ اﻟﻣدﻓوﻋﺔ ﻟﻠﺗﻌوﯾﺿﺎت ﻋن اﻟﺿرر ﺑﻣﻘﺗﺿﻰ ﺣﻛم‬
‫ﻗﺿﺎﺋﻲ ﻣن أﺟل ﺗﻌوﯾض ﺟﺳﻣﺎﻧﻲ ﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﺿﺣﯾﺔ ﻋﺟز داﺋم‬
‫أﻟزﻣﻪ اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ ﻣﺳﺎﻋدة اﻟﻐﯾر ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑﺎﻷﻓﻌﺎل اﻟﻌﺎدﯾﺔ ﻟﻠﺣﯾﺎة‪.‬‬
‫‪39‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ -‬ﺣﺎﻟﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ :‬ﯾﻌﻔﻰ ﻣن اﻟﺿرﯾﺑﺔ اﻟﺳﻔراء أو اﻷﻋوان اﻟدﺑﻠوﻣﺎﺳﯾﯾن‬

‫اﻟﻘﻧﺻﻠﯾﯾن وأﻋوان اﻟﻘﻧﺻﻠﯾﺔ وأﻋوان اﻟﻘﻧﺻﻠﯾﯾن ذوي اﻟﺟﻧﺳﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ إذا‬
‫ﻣﻧﺣت اﻟدوﻟﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻣﺛﻠوﻧﻬﺎ ﻧﻔس اﻻﻣﺗﯾﺎزات ﻟﻸﻋوان اﻟدﺑﻠوﻣﺎﺳﯾﯾن‬
‫‪18‬‬
‫واﻟﻘﻧﺻﻠﯾﯾن اﻟﺟزاﺋرﯾﯾن‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬اﻟرواﺗب واﻷﺟور واﻟﻣﻧﺢ اﻟﻌﻣرﯾﺔ اﻟﻐﯾر ﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺿرﯾﺑﺔ‬
‫ﻟﻘد ﻣﻧﺢ اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري ﺟﻣﻠﺔ ﻣن اﻹﻋﻔﺎءات ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﺟور ﻟﺑﻌض‬
‫‪19‬‬
‫اﻟﻔﺋﺎت ﻧوﺿﺣﻬﺎ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﻧﺢ ذات اﻟطﺎﺑﻊ اﻟﻌﺎﺋﻠﻲ اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬
‫ﻣﺛل ﻣﻧﺣﺔ اﻟزوﺟﺔ ﻏﯾر اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ واﻟﻣﻧﺢ اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ وﻣﻧﺢ اﻷﻣوﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﻌﺎﺷﺎت اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻟﻠﻣﺟﺎﻫدﯾن وأراﻣل وأﺻول اﻟﺷﻬداء‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ واﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺟﻐراﻓﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻷﺟور واﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻷﺧرى اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﺑراﻣﺞ ﺗﺷﻐﯾل اﻟﺷﺑﺎب‬
‫وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺷروط اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﻌوﻗﯾن ﺣرﻛﯾﺎ أو اﻟﻣﻛﻔوﻓﯾن أو اﻟﺻم اﻟﺑﻛم اﻟذﯾن ﯾﻘل‬
‫دﺧﻠﻬم اﻟﺷﻬري ﻋن ‪ 12000‬دج‪.‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﺗﺷرﯾﺢ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﻧﺢ اﻟﺑطﺎﻟﺔ واﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت واﻟﻣﻧﺢ اﻟﻣدﻓوﻋﺔ ﻓﻲ ﺷﻛل ﻛﺎﻧت ﻣن طرف‬
‫اﻟدوﻟﺔ واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻣﺣﻠﯾﺔ واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﻣوﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ أن ﻫﻧﺎك ﺑﻌض اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﻲ ﻻ ﺗدرج ﻓﻲ اﻟدﺧل اﻟﺧﺎﺿﻊ‬
‫ﻟﻠﺿرﯾﺑﺔ ﻧذﻛر ﻣﻧﻬﺎ‪:‬‬
‫اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت ﻋن ﻣﺻﺎرﯾف اﻟﺗﻧﻘﻼت واﻟﻣﻬﻣﺎت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻻﻣﺗﯾﺎزات اﻟﻌﯾﻧﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﻋﻠﻰ وﺟﻪ اﻟﺧﺻوص ﺑﺎﻟﺗﻐذﯾﺔ واﻟﺳﻛن‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻟﻸﺟراء اﻟذﯾن ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺎطق اﻟﻣراد ﺗرﻗﯾﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬ﺣﺳﺎب اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ " ‪ " IRG‬ﻟﻔﺋﺔ اﻟﻣرﺗﺑﺎت‬
‫واﻷﺟور‬
‫ﺗﺣﺳب اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ وﻓق اﻟﺳﻠم اﻟﺷﻬري ﻟﻠﺿرﯾﺑﺔ اﻟذي ﺗم‬
‫إﻧﺟﺎزﻩ طﺑﻘﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ 104‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﺿراﺋب اﻟﻣﺑﺎﺷرة واﻟرﺳوم‬
‫اﻟﻣﻣﺎﺛﻠﺔ واﻟذي ﯾﻣﻧﺢ ﻟﻸﺟراء اﻟﺧﺎﺿﻌﯾن ﺗﺧﻔﯾﺿﺎ ﻧﺳﺑﯾﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﯾﺣدد‬
‫‪20‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫أ( ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﺧﺎﺿﻌﯾن ﻟﻠﺿرﯾﺑﺔ اﻟﻌزاب‪ :‬ﺗﺧﻔﯾض ﯾﻘدر ﺑـ ‪ %10‬ﻋﻠﻣﺎ أﻧﻪ ﻻ‬
‫ﯾﺟب أن ﯾﻘل ﻣﺑﻠﻎ اﻟﺗﺧﻔﯾض ﻋن ‪ 300‬دج وﻻ ﯾزﯾد ﻋن ‪ 1500‬دج ﺷﻬرﯾﺎ‪.‬‬
‫ب( ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﺧﺎﺿﻌﯾن ﻟﻠﺿرﯾﺑﺔ اﻟﻣﺗزوﺟﯾن‪ :‬ﺗﺧﻔﯾض ﯾﻘدر ـ ‪ %30‬ﻋﻠﻣﺎ أﻧﻪ‬
‫ﯾﺟب أن ﯾﻘل اﻟﺗﺧﻔﯾض ﻋن ‪ 400‬دج وﻻ ﯾزﯾد ﻋن ‪ 1500‬دج ﺷﻬرﯾﺎ وﻣﻧﻪ‪:‬‬
‫اﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾوﺿﺢ ﻣﻌدﻻﺗﻬﺎ وﻓق ﺷراﺋﺢ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ ﺣﺳب ﻗﺎﻧون‬
‫اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻟﺳﻧﺔ ‪:2008‬‬
‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ : (1‬ﺳﻠم اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ ﻟﺳﻧﺔ ‪.2008‬‬
‫ﻧﺳﺑﺔ اﻟﺿرﯾﺑﺔ اﻟﻣواﻓﻘﺔ‬ ‫ﺷراﺋﺢ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ‬
‫‪%0‬‬ ‫اﻗل ﻣن ‪ 10000‬دج‬
‫‪20%‬‬ ‫ﻣن‪ 10001‬دج إﻟﻰ ‪30000‬‬
‫‪30%‬‬ ‫ﻣن‪30001‬دج إﻟﻰ ‪120000‬دج‬
‫‪35%‬‬ ‫ﻣن‪120001‬دج إﻟﻰ ‪270000‬دج‬
‫‪40%‬‬ ‫أﻛﺛر ﻣن ‪270000‬دج‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﺳﻠم اﻟﺿرﯾﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟدﺧل اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ ﻟﺳﻧﺔ ‪ 2008‬وﻓق ﻗﺎﻧون‬

‫اﻟﺿراﺋب اﻟﻣﺑﺎﺷرة و اﻟرﺳوم اﻟﻣﻣﺎﺛﻠﺔ‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫اﺷﺗراﻛﺎت اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬ ‫ت‪.‬‬

‫ﯾﺧﺿﻊ اﻷﺟر ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻻﻗﺗطﺎﻋﺎت اﻟﺟﺑﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ ﺿرﯾﺑﺔ اﻟدﺧل‬
‫اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﺟور واﻟرواﺗب‪ ،‬إﻟﻰ اﻗﺗطﺎﻋﺎت أﺧرى إﺟﺑﺎرﯾﺔ‪ ،‬ﺗدﻓﻊ‬
‫ﻟﻠﺻﻧدوق اﻟوطﻧﻲ ﻟﻠﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑﻘﺻد ﺗﺄﻣﯾن اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻠﻰ ﻣﺧﺗﻠف‬
‫اﻟﺣوادث واﻷﺧطﺎر اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﯾواﺟﻬﻬﺎ ﺳواء ﻓﻲ ﻣﻘر ﻋﻣﻠﻪ أو ﺧﺎرﺟﻪ‪،‬‬
‫ﺑﻣﻘﺎﺑل اﻟدﻓﻊ اﻟﻣﻧﺗظم ﻟﺣﺻص اﻻﺷﺗراك ﺣﯾث ﯾﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗق اﻟﻌﺎﻣل‬
‫اﻻﺷﺗراك ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ ،%9‬وﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗق ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %25‬ﻣن اﻷﺳﺎس‬
‫اﻟﺧﺎﺿﻊ ﻟﻼﺷﺗراك وﻫو ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ ﺑﺄﺟر اﻟﻣﻧﺻب‪ ،‬ﺛم ﯾﺗم ﺗوزﯾﻊ ﻫذﻩ اﻟﻧﺳب‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺧﺗﻠف اﻟﺗﺄﻣﯾﻧﺎت‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻟﺗﺄﻣﯾﻧﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫وﻫو اﻟﻧظﺎم اﻟذي ﯾﺷﻣل ﻛﺎﻓﺔ اﻷﺷﺧﺎص اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓوق اﻟﺗراب اﻟوطﻧﻲ ﻣﻬﻣﺎ‬
‫ﻛﺎﻧت ﺟﻧﺳﯾﺗﻬم ﻣواطﻧﯾن أو أﺟﺎﻧب‪ ،‬وﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎﻧت طﺑﯾﻌﺔ ﻋﻣﻠﻬم ﯾدوي أو‬
‫ﻓﻛري وﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻣدة ﻋﻣﻠﻬم داﺋﻣﺔ أو ﻣؤﻗﺗﺔ وﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎن اﻟﻘطﺎع اﻟذي‬
‫ﯾﻌﻣﻠون ﺑﻪ ﻋﺎم أو ﺧﺎص ﻋن طرﯾق اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ ﺻﻧدوق اﻟـﺗـﺄﻣﯾﻧﺎت‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وﺣوادث اﻟﻌﻣل واﻷﻣراض اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﺑﻣﻌدﻻت ﻣﻌﯾﻧﺔ ﺳﻧراﻫﺎ ﻻﺣﻘﺎ‪،‬‬
‫وﺗﺷﻣل ﺗﻐطﯾﺔ اﻟﺗﺄﻣﯾﻧﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺣﺎﻻت واﻷوﺿﺎع اﻟﺗﻲ‬
‫ﻗد ﯾﺗواﺟد ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬وﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪ -(1‬اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋن اﻟوﻻدة ‪ :‬وﺗﺷﻣل اﻟﺗﻛﻔل ﺑﻛل اﻟﻣﺻﺎرﯾف اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺣﻣل واﻟوﺿﻊ وﻣﺧﺗﻠف ﺗﺑﻌﺎﺗﻪ‪ ،‬ودﻓﻊ أﺟر اﻟﻣدة اﻟﺗﻲ ﺗﺗوﻗف ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣرأة‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻋن اﻟﻌﻣل ﺑﺳﺑب اﻟوﺿﻊ‪ ،‬وﺗﻌوﯾض اﻟﻣرأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻋن ﻋطﻠﺔ‬
‫اﻷﻣوﻣﺔ ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %100‬ﻣن اﻷﺟر اﻟﯾوﻣﻲ ﻋن ﻛل ﯾوم‪ ،‬وﻫذا ﺑﻌد اﻗﺗطﺎع‬
‫اﺷﺗراﻛﺎت اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ وﺿرﯾﺑﺔ ‪ IRG/S‬وﯾدﻓﻊ ﻫذا اﻟﺗﻌوﯾض اﺑﺗداء‬

‫‪42‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫ﻣن ‪ 14‬أﺳﺑوﻋﺎ ﻣﺗﺗﺎﻟﯾﺔ وﺗﺑدأ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل أﺳﺑوع ﻣﻧﻬﺎ ﻗﺑل اﻟﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻣﺣﺗﻣل‬
‫ﻟﻠوﻻدة‪.‬‬
‫‪ -(2‬اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋن اﻟﻌﺟز ‪ :‬وﯾﺷﻣل اﻟﺗﻛﻔل ﺑﺎﻟﻌﺎﻣل اﻟذي ﯾﺻﺎب ﺑﺎﻟﻌﺟز اﻟذي‬
‫ﯾﻣﻧﻌﻪ ﺑﺷﻛل ﻧﻬﺎﺋﻲ ﻣن اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻫذا ﺑﺗﺧﺻﯾص ﻣﻌﺎش داﺋم‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟﻌﺎﺟز ﯾﻣﻛﻧﻪ ﻣن اﻟﻌﯾش دون اﻟﺣﺎﺟﺔ ﻟﻠﻌﻣل أو ﻟﻠﻐﯾر‪ ،‬وﯾﻘدر اﻟﻌﺟز‬
‫واﻟﻣﻌﺎش ﺑﺎﻟﻧظر إﻟﻰ ﻣﺎ ﺑﻘﻲ ﻣن ﻓﺗرة اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣؤﻣن ﻟﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل أو‬
‫ﺣﺎﻟﺗﻪ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وﻗواﻩ اﻟﺑدﻧﯾﺔ واﻟﻌﻘﻠﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻫذا اﻟﺣق ﻻ ﯾﺳﺗﻔﯾد ﻣﻧﻪ إﻻ‬
‫إذا ﻛﺎن اﻟﻌﺎﻣل ﻟم ﯾﺑﻠﻎ ﺳن اﻟﺗﻘﺎﻋد وﻛذﻟك اﻟذي ﻋﻣل ﻣدة ﺗﻣﻛﻧﻪ ﻣن‬
‫اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟﺗﻘﺎﻋد‪.‬‬
‫‪ -(3‬اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟوﻓﺎة ‪ :‬اﻟذي ﯾﻣﻛن ذوي ﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣﺗوﻓﻰ‪ ،‬أي‬
‫اﻟورﺛﺔ أو اﻷﺷﺧﺎص اﻟﻣﻌوﻟﯾن ﻣن ﻗﺑﻠﻪ‪ ،‬ﻣن اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻣﻧﺣﺔ اﻟوﻓﺎة‬
‫اﻟﻣﻘدرة ﺑﺄﺟرة ﺳﻧﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻣن اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻷﺟر اﻷﺧﯾر اﻟذي ﻛﺎن‬
‫ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣﺗوﻓﻰ‪ ،‬واﻟذي ﻻ ﯾﺟب أن ﯾﻘل ﻋن اﺛﻧﻲ ﻋﺷر ﻣرة ﻣن‬
‫اﻷﺟر اﻟوطﻧﻲ اﻟﻣﺿﻣون‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﺗدﻓﻊ ﻟﻣﺳﺗﺣﻘﯾﻬﺎ دﻓﻌﺔ واﺣدة‪.‬‬
‫‪ -(4‬اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻣرض ‪ :‬اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻣرض ﯾﺷﺗﻣل اﻟﺗﻛﻔل ﺑﺎﻟﻌﺎﻣل أو‬
‫أﻓراد أﺳرﺗﻪ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺻﺎﺑﺔ ﺑﺑﻌض اﻷﻣراض‪ ،‬وﻛل ﻣﺎ ﺗﻘﺗﺿﯾﻪ ﻣﺗطﻠﺑﺎت‬
‫اﻟﻌﻼج واﻟﻌﻧﺎﯾﺔ‪ ،‬إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ اﻟﺷﻔﺎء اﻟﻧﻬﺎﺋﻲ‪ ،‬إﻟﻰ ﺟﺎﻧب ﺣﺻول اﻟﻌﺎﻣل اﻟذي‬
‫ﯾﺿطرﻩ اﻟﻣرض إﻟﻰ اﻟﺗوﻗف ﻋن اﻟﻌﻣل ﺑﺄﻣر ﻣن اﻟطﺑﯾب اﻟﻣﻌﺎﻟﺞ ﻋﻠﻰ أﺟر‬
‫ﺟزﺋﻲ‪ ،‬أي ‪ %50‬ﻣن اﻷﺟر اﻟﺻﺎﻓﻲ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻸﺳﺑوﻋﯾن اﻷوﻟﯾن و ‪%100‬‬
‫اﺑﺗداء ﻣن اﻷﺳﺑوع اﻟﺛﺎﻟث إﻟﻰ ﺗﺎرﯾﺦ ﺷﻔﺎء اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻠﻰ أﻻ ﯾﺗﺟﺎوز اﻟﻣدة‬
‫اﻟﺛﻼث ﺳﻧوات‪ .‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻛﻔل ﺑﺗﻌوﯾض ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺻﺎرﯾف اﻟﻌﻼﺟﯾﺔ‬
‫اﻟﻌﺎدﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾدﻓﻌﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﻋن ﻣرﺿﻪ أو ﻣرض أﺣد أﻓراد أﺳرﺗﻪ‪ ،‬ﺣﯾث‬

‫‪43‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫ﯾﺗﻛﻔل ﺻﻧدوق اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %80‬ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻣﺻﺎرﯾف وأﺣﯾﺎﻧﺎ‬

‫ﯾﻛون اﻟﺗﻛﻔل ﺑﺻﻔﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﯾﺎ ‪ :‬اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ ﺣوادث اﻟﻌﻣل واﻷﻣراض اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‬
‫وﺗﺷﻣل ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺣوادث اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺗﻌرض ﻟﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل أﺛﻧﺎء ﻣﻣﺎرﺳﺗﻪ‬
‫ﻟﻌﻣﻠﻪ‪ ،‬ﺳواء ﻛﺎﻧت ذﻟك داﺧل أو ﻓﻲ ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل أو ﺧﺎرﺟﻪ‪ ،‬ﻣﺗﻰ ﻛﺎن ذﻟك‬
‫ﺗطﺑﯾﻘﺎ ﻟﻸﻣر اﻟﺻﺎدر ﻋن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻛﻣﺎ ﯾﺣددﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧون ﺑﺄﻧﻬﺎ ﻛل‬
‫اﻟﺣوادث اﻟﺗﻲ ﺗﺻدر ﻋﻧﻬﺎ إﺻﺎﺑﺎت ﺑدﻧﯾﺔ ﻧﺎﺗﺟﺔ ﻋن ﺳﺑب ﻣﻔﺎﺟﺊ وﺧﺎرﺟﻲ‬
‫ط أر أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻷﻣراض اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻠك اﻷﻣراض اﻟﻧﺎﺗﺟﺔ ﻋن ﺗﻔﺎﻋﻼت أو ﺗﺳرﺑﺎت‬
‫اﻟﻣواد أو اﻟرواﺋﺢ أو ﻣﺎ ﺷﺎﺑﻬﻬﻣﺎ واﻟﻣﺳﺑﺑﺔ ﻷﻣراض اﻟﺗﺳﻣم واﻟﺗﻌﻔن‪ ،‬وﺑﻌض‬
‫اﻟﻌﻠل اﻟﺗﻲ ﯾﻛون ﺳﺑﺑﻬﺎ ﻣﺻدر ﻣﻬﻧﻲ ﺧﺎص‪ ،‬ﻟذا ﯾﺟب اﻟﺗﻛﻔل اﻟﺗﺎم ﺑﺎﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﻣن ﻗﺑل ﻫﯾﺋﺎت اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ اﻟﻣﻛﺗﺗﺑﺔ ﻟﻪ‪ ،‬دون اﻟﻧظر إﻟﻰ طﺑﯾﻌﺔ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﻓﻲ ظﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺗرﺗب ﻟﻠﻌﺎﻣل ﺣق اﻟﻌﻼج اﻟﻛﺎﻣل‬
‫اﻟﻌﺎدي واﻟﻣﺗﺧﺻص‪ٕ ،‬واﻋﺎدة اﻟﺗﺄﻫﯾل اﻟﺑدﻧﻲ واﻟﺗﻛﻔل اﻟﺗﺎم ﺑﻛل اﻟﻣﺻﺎرﯾف‬
‫اﻟﻧﺎﺗﺟﺔ إﻟﻰ ﺟﺎﻧب ﻧﻔﻘﺎت اﻟﻧﻘل واﻹﻗﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎ ‪ :‬اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋن اﻟﺗﻘﺎﻋد‬
‫ﯾﺄﺗﻲ اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﺗﻘﺎﻋد ﻛﻧﻬﺎﯾﺔ طﺑﯾﻌﯾﺔ ﻟﻠﺣﯾﺎة اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬إﻻ أن ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻧﻬﺎﯾﺔ ﻗد ﺗﺄﺗﻲ ﻛﻧﺗﯾﺟﺔ طﺑﯾﻌﯾﺔ ﻟﺑﻠوغ اﻟﻌﺎﻣل ﻣن ﺳن ﻣﻌﯾﻧﺔ ﺗﻣﻛﻧﻪ ﻣن وﺿﻊ‬
‫ﺣد ﻟﺣﯾﺎﺗﻪ اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻣﺗﻊ ﺑﺑﻘﯾﺔ ﺣﯾﺎﺗﻪ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﯾدﻓﻊ ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل‬
‫اﺷﺗراك ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %6,5‬وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪.%9,5‬‬
‫‪ -(1‬اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻌﺎدي ‪ :‬إن ﺷروط اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻣﻌﺎش اﻟﺗﻘﺎﻋد ﺗﺗﻣﺛل‬
‫ﺑﺎﻟﺧﺻوص ﻓﻲ وﺟوب ﺑﻠوغ اﻟﻌﺎﻣل ﺳن اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻣﺣدد ﺑﺳﺗون ﺳﻧﺔ ﻟﻠرﺟﺎل‬
‫)‪ 60‬ﺳﻧﺔ( وﺧﻣﺳﺔ وﺧﻣﺳون ﺳﻧﺔ ﻟﻠﻧﺳﺎء )‪ 55‬ﺳﻧﺔ(‪ ،‬وﻗﺿﺎء اﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫‪44‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻣل اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻟﺣق اﻟﺗﻘﺎﻋد‪ ،‬واﻟذي ﯾﻛون ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ‪ 15‬ﺳﻧﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻌﻣل‪ .‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻣرأة اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﺗﺧﻔﯾض ﻓﻲ اﻟﺳن ﯾﻘدر ﺑﺳﻧﺔ واﺣدة‬
‫ﻋن ﻛل طﻔل رﺑﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل )‪9‬ﺳﻧوات( ﻓﻲ ﺣدود )‪ (03‬أطﻔﺎل‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟذي ﺑﻠﻎ ﺳﻧﻪ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ‪ 60‬ﺳﻧﺔ وﻻزال ﯾﻣﺎرس‬
‫ﻧﺷﺎط‪ ،‬وﻟم ﯾﺳﺗوﻓﻲ ‪ 15‬ﺳﻧﺔ اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻋﺗﻣﺎد ﺳﻧوات اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻓﻲ ﺣدود‬
‫)‪ (5‬ﺳﻧوات‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺧﺿﻊ ﻫذا اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻟدﻓﻊ اﺷﺗراك ﺗﻌوﯾﺿﻲ وﻣﺳﺎﻫﻣﺔ‬
‫ﺟزاﻓﯾﺔ ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗق اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻋﻠﻰ أن ﯾﻛون ﻣﻧﺗﻣﯾﺎ إﻟﻰ ﻗﺎﺋﻣﺔ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﻣﻧذ ﺳﻧﺗﯾن ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪.‬‬
‫)‪(21‬‬
‫‪ ) :‬ﻓﻲ إطﺎر اﻟزوال وﻓق ﻣﺷروع ﻗﺎﻧون اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻟﺳﻧﺔ‬ ‫‪ -(2‬اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻧﺳﺑﻲ‬
‫‪(2017‬‬
‫وﯾﻣﻧﺢ ﻫذا اﻟﺗﻘﺎﻋد ﻟﻠﻣﺳﺗﻔﯾد إذا اﺳﺗوﻓﻰ اﻟﺷروط اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬
‫أن ﯾﻛون ﺳﻧﻪ ‪ 50‬ﺳﻧﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أن ﺗﻛون ﻓﺗرة اﻟﻌﻣل ﻧﺗﺞ ﻋﻧﻬﺎ دﻓﻊ اﺷﺗراﻛﺎت ﺗﻌﺎدل ‪ 20‬ﺳﻧﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬
‫اﻷﻗل‪ ،‬وﯾﺧﻔض اﻟﺳن و ﻣدة اﻟﻌﻣل ﺑـ ‪5‬ﺳﻧوات ﻟﻠﻣرأة اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ وﻋﻠﯾﻪ ﯾﺻﺑﺢ‬
‫اﻟﺳن ‪ 45‬ﺳﻧﺔ وﻣدة اﻟﻌﻣل ‪ 15‬ﺳﻧﺔ‪ ،‬وﺗﺣﺳب ﻧﺳﺑﺔ اﻟﺗﻘﺎﻋد ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬
‫ﻧﺳﺑﺔ اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟﺗﻘﺎﻋد = ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﻧﺷﺎط × ‪%2,5‬‬
‫)‪(22‬‬
‫‪ :‬ﯾﻣﻛن ﺗﺧﻔﯾض ﺳن اﻟﺗﻘﺎﻋد ﺑﻔﺗﺢ ﻣﻧﺎﺻب ﺷﻐل‬ ‫‪ -(3‬اﻟﺗﻘﺎﻋد دون ﺷرط‬
‫ﺟدﯾدة ﻟﺗﺷﻐﯾل اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟﻌﺎطﻠﯾن‪ ،‬وﻫو اﻷﻣر اﻟذي دﻓﻊ ﺑﺎﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري‬
‫ﻓﻲ ﻣﺎي ‪ 1997‬إﻟﻰ إﺟراء ﺗﻌدﯾﻼت ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻧون اﻟﺗﻘﺎﻋد ﻟﺟﻌﻠﻪ أﻛﺛر ﻣروﻧﺔ‬
‫واﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠﻣﺳﺗﺟدات اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث أﻟﻐﻰ ﺷرط اﻟﺳن‬
‫اﻟﻣﺣدد ﺑـ )‪ 60‬ﺳﻧﺔ( ﻟﻠرﺟﺎل و )‪55‬ﺳﻧﺔ( ﻟﻠﻧﺳﺎء‪ ،‬إذا ﻛﺎن اﻟﻌﺎﻣل ﻗد ﻋﻣل‬
‫ﻣدة ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻧﺗﺞ ﻋﻧﻬﺎ دﻓﻊ اﺷﺗراﻛﺎت ﺗﻌﺎدل ‪ 32‬ﺳﻧﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ -(4‬ﻣﻧﺣﺔ اﻟﺗﻘﺎﻋد‪ :‬إذا ﺑﻠﻎ اﻟﻌﺎﻣل ﺳن ‪ 60‬ﺳﻧﺔ‪ ،‬وﻟم ﯾﺳﺗوف ﺷرط اﻟﻌﻣل‬
‫واﻟﺗﺄﻣﯾن "‪15‬ﻋﺎم" ﯾﻣﻛن أن ﯾﻣﻧﺣﻪ اﻟﺻﻧدوق اﻟوطﻧﻲ ﻟﻠﺗﻘﺎﻋد ﻣﻧﺣﺔ اﻟﺗﻘﺎﻋد‬
‫إذا اﺳﺗوﻓﻰ ‪ 5‬ﺳﻧوات أو ‪ 20‬ﺳﻧﺔ ﻓﻌﻼ ﻣن اﻟﻌﻣل واﻻﺷﺗراك‪ ،‬وﺗﺣﺳب ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻣﻧﺣﺔ ﺣﺳب ﻋدد اﻟﺳﻧوات وﯾﻣﻛن أن ﺗﺿﺎف إﻟﯾﻪ ﻋﻼوة اﻟزوج اﻟﻣﻛﻔول‪،‬‬
‫"وﻗد ﺣدد اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣﺑﻠﻎ اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﻣﻌﺎش ﺑـ ‪ %75‬ﻣن اﻷﺟر اﻷدﻧﻰ اﻟوطﻧﻲ‬
‫اﻟﻣﺿﻣون‪ ،‬واﻟﺣد اﻷﻗﺻﻰ ﺑـ ‪ 15‬ﻣرة اﻷﺟر اﻷدﻧﻰ اﻟوطﻧﻲ اﻟﻣﺿﻣون‪ ،‬وﻫذا‬
‫اﻋﺗﺑﺎ ار ﻣن ‪.(23)"2001‬‬
‫راﺑﻌﺎ ‪ :‬اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻣﺳﺑق ) ﻓﻲ إطﺎر اﻟزوال وﻓق ﻣﺷروع ﻗﺎﻧون اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻟﺳﻧﺔ‬
‫‪(2017‬‬
‫وﻫو ﻧظﺎم ﺟدﯾد ﻓرﺿﺗﻪ ﺣﺗﻣﯾﺔ اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻷﺳﺑﺎب اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻹﻋﺎدة‬
‫ﻫﯾﻛﻠﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ أو ﻋﺟزﻫﺎ أو ﺣﻠﻬﺎ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﻌﺗﺑر اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ‬
‫ﺗﻘدﯾم ﺳن اﻟﺗﻘﺎﻋد واﻟﺗﻛﻔل ﺑﺑﻌض اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﻌﻧﯾﯾن ﺑﺎﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻋن طرﯾق ﻫﯾﺋﺔ‬
‫وﻧظﺎم ﺗﻘﺎﻋد ﻣﺳﺑق ﻛﺣل ﻣؤﻗت ﻓﻲ اﻧﺗظﺎر ﺑﻠوغ اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺳن اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫ﻟﻠﺗﻘﺎﻋد وﻓﻘﺎ ﻟﺷروط ٕواﺟراءات ﺧﺎﺻﺔ ﺗﺗﻧﺎﺳب واﻟﻐﺎﯾﺔ ﻣن ﻫذا اﻟﺣل‪ ،‬اﻟذي‬
‫ﯾﻬدف إﻟﻰ اﻟﺗﻘﻠﯾل ﻣن ﻋدد اﻟﻌﻣﺎل اﻟذي ﺳوف ﯾﺣﺎﻟون ﻋﻠﻰ اﻟﺑطﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫وﺣﺗﻰ ﯾﺳﺗﻔﯾد اﻟﻌﺎﻣل ﻣن اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻣﺳﺑق‪ ،‬ﯾﺟب أن ﯾﺳﺗوﻓﻲ اﻟﺷروط اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬
‫أن ﯾﺑﻠﻎ ‪ 50‬ﺳﻧﺔ إذا ﻛﺎن ذﻛرا‪ ،‬و‪ 45‬ﺳﻧﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻧﺳﺎء ﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬
‫اﻷﻗل‪.‬‬
‫أن ﯾﺟﻣﻊ ﻋدد ﻣن ﺳﻧوات اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو اﻟﻣﻣﺎﺛﻠﺔ ﻟﻬﺎ اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻼﻋﺗﻣﺎد‬ ‫‪‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﺗﻘﺎﻋد ﺗﺳﺎوي ‪ 20‬ﺳﻧﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪ ،‬وأن ﯾﻛون ﻗد دﻓﻊ اﺷﺗراﻛﺎت‬
‫اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻣدة ‪ 10‬ﺳﻧوات ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ﺑﺻﻔﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وﻣﻧﻬﺎ‬
‫اﻟﺳﻧوات اﻟﺛﻼﺛﺔ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻟﻧﻬﺎﯾﺔ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺗﺛﺑت اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻣﺳﺑق‬
‫وﺗﺧوﻟﻪ‪.‬‬
‫‪46‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫أن ﯾرد اﺳﻣﻪ ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻛوﻧون ﻣوﺿوع ﺗﻘﻠﯾص ﻋددﻫم‬ ‫‪‬‬
‫أو ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻷﺟراء ﻟدى ﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ وﺿﻌﯾﺔ ﺗوﻗف ﻋن اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫أن ﻻ ﯾﻛون ﻗد اﺳﺗﻔﺎد دﺧﻼ ﻧﺎﺗﺟﺎ ﻋن ﻧﺷﺎط ﻣﻬﻧﻲ آﺧر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫)‪(24‬‬
‫‪:‬‬ ‫وﯾﻣول ﻧظﺎم اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻣﺳﺑق ﻋن طرﯾق اﺷﺗراك ﻣﺣدد ﻛﺎﻵﺗﻲ‬
‫ﺣﺻﺔ ﯾﺗﺣﻣﻠﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم – ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل – ﺗﻘدر ﺑـ ‪.%0,5‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺣﺻﺔ ﯾﺗﺣﻣﻠﻬﺎ اﻷﺟﯾر ﺗﻘدر ﺑـ ‪.%0,5‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺣﺻﺔ ﯾﺗﺣﻣﻠﻬﺎ ﺻﻧدوق اﻟﺧدﻣﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺗﻘدر ﺑـ ‪.%0,5‬‬ ‫‪‬‬
‫)‪(25‬‬
‫ﺧﺎﻣﺳﺎ ‪ :‬اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﺑطﺎﻟﺔ‬
‫ﯾﻌﺗﺑر ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺗﺄﻣﯾن ﺣدﯾث اﻟﻌﻬد ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬إذ ﻟم ﯾؤﺳس إﻻ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺎي ‪ ،1994‬واﻟذي أﺣدث اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﺑطﺎﻟﺔ ﻟﻔﺎﺋدة اﻷﺟراء اﻟذﯾن ﻗد‬
‫ﯾﻔﻘدون ﻋﻣﻠﻬم ﺑﺻﻔﺔ ﻻ إرادﯾﺔ ﻷﺳﺑﺎب اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﻗد ﺗم إﻧﺷﺎء ﻫذا اﻟﻧظﺎم‬
‫ﻓﻲ إطﺎر اﻟﺗوﺟﻬﺎت اﻟﺟدﯾدة اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻧﻬﺞ اﻟﻧظﺎم اﻟرأﺳﻣﺎﻟﻲ‪.‬‬
‫وﯾﺗﻠﺧص ﻫذا اﻟﻧظﺎم اﻟﺟدﯾد ﻓﻲ اﻛﺗﺗﺎب ﺗﺄﻣﯾن ﺧﺎص ﺑﺄﺧطﺎر اﻟﺑطﺎﻟﺔ ﻟدى‬
‫اﻟﺻﻧدوق اﻟوطﻧﻲ ﻟﻠﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﺑطﺎﻟﺔ‪ ،‬وﺣﺗﻰ ﯾﺳﺗﻔﯾد ﻣن أداءات اﻟﺗﺄﻣﯾن‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺑطﺎﻟﺔ‪ ،‬ﯾﺟب أن ﺗﺗوﻓر ﻓﻲ اﻷﺟﯾر اﻟﺷروط اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬
‫أن ﯾﻛون ﻣﻧﺧرطﺎ ﻓﻲ اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻣدة إﺟﻣﺎﻟﯾﺔ ﻗدرﻫﺎ ‪3‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺳﻧوات ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪.‬‬
‫أن ﯾﻛون ﻋوﻧﺎ ﻣﺛﺑﺗﺎ ﻓﻲ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻗﺑل اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻷﺳﺑﺎب‬ ‫‪‬‬
‫اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪.‬‬
‫أن ﯾﻛون ﻣﻧﺧرطﺎ‪ ،‬وﯾﻛون ﻗد ﺳدد اﺷﺗراﻛﺎﺗﻪ ﺑﺎﻧﺗظﺎم ﻓﻲ ﻧظﺎم‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﺑطﺎﻟﺔ ﻣﻧذ ‪ 6‬أﺷﻬر ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ﻗﺑل إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾﺧول ﻗﺑول اﻷﺟﯾر ﻓﻲ ﻧظﺎم اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﺑطﺎﻟﺔ‪ ،‬اﻟﺣق ﻓﻲ‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﺟﻣوع أداءات اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ اﻟﻣﺳﺗﺣﻘﺔ ﻟﻸﺟراء وﯾﺳﺗﻔﯾد ﻣن ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪47‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﺷﻬري ﻋن اﻟﺑطﺎﻟﺔ‪.‬‬ ‫▪‬

‫أداءات ﻋﯾﻧﯾﺔ ﻟﻠﺗﺄﻣﯾن ﻋن اﻟﻣﻬن واﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋن اﻷﻣوﻣﺔ‪.‬‬ ‫▪‬
‫اﻟﻣﻧﺢ اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ‪.‬‬ ‫▪‬
‫اﻋﺗﻣﺎد ﻓﺗرة اﻟﺗﻛﻔل ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻧظﺎم اﻟﺗﺄﻣﯾن ﻋن اﻟﺑطﺎﻟﺔ ﻛﻔﺗرة‬ ‫▪‬
‫ﻧﺷﺎط ﻟدى ﻧظﺎم اﻟﺗﻘﺎﻋد‪.‬‬
‫اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن رأس ﻣﺎل اﻟوﻓﺎة ﻟﻔﺎﺋدة ذوي ﺣﻘوﻗﻪ ﻋﻧد‬ ‫▪‬
‫اﻻﻗﺗﺿﺎء‪.‬‬
‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‪:‬‬
‫ﻗد ﺗوﺿﺢ ﻟﻧﺎ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع أن ﺗﺷرﯾﻌﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﻣرت ﺑﻌدة‬
‫ﻣراﺣل ﻣﺗﻣﺎﯾزة ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻣﺎ أﺣﺎط ﺑﻬﺎ ﻣن ﻣﻌطﯾﺎت وﻋواﻣل ﺳﯾﺎﺳﯾﺔ واﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻛل ﻣرﺣﻠﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﻧﺧﻠص إﻟﻰ أﻧﻪ اﺑﺗداءا ﻣن ﺳﻧﺔ ‪ 1990‬ﻟم ﺗﻌد اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺟزاﺋر ﻣﺳﯾرة ﺑﺄواﻣر اﻟﺗﺳﯾﯾر اﻻﺷﺗراﻛﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت وﻻ اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻌﺎﻣل إﻧﻣﺎ أﺻﺑﺣت ﻣوﺟﻬﺔ ﺑﻘواﻧﯾن وﺗﺷرﯾﻌﺎت ﺟدﯾدة ﺗﺗﻣﺎﺷﻰ ﻣﻊ واﻗﻊ‬
‫اﻻﻧﻔﺗﺎح اﻻﻗﺗﺻﺎدي ﻋﻠﻰ اﻟﺻﻌﯾدﯾن اﻟداﺧﻠﻲ واﻟﺧﺎرﺟﻲ ﺗﺿﻣن ﻟﻠﻌﺎﻣل‬
‫اﻟﻣﻔﺎوﺿﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺣل اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ‪ ،‬اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪......‬إﻟﺦ‪.‬‬
‫ﻓﻲ اﻷﺧﯾر رأﯾﻧﺎ أن اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﺷﺑﻪ اﻟﻣﺣﺎﺳﺑﯾﺔ ﻟﻸﺟور ﺗﻌﺗﺑر ﻣرﺣﻠﺔ ﻫﺎﻣﺔ‬
‫ﺟدا ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد اﻷﺟور اﻟﻣﺳﺗﺣﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﺣﯾث أن اﻷﺟر ﯾﺗرﺗب‬
‫ﻋﻠﯾﻪ أﻋﺑﺎء اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وﺟﺑﺎﺋﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗق ﻛل ﻣن اﻟﻌﺎﻣل وﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻬواﻣش‪:‬‬

‫‪-1‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ ،‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ظل اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋري‪ ،‬دﯾوان‬

‫اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬ج‪ ،2‬طﺑﻌﺔ ‪ ،1998‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،.‬ص ‪.53-45‬‬
‫‪48‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫‪ -2‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص ص‪.55-34 :‬‬

‫‪ -3‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق ‪ ،‬ص ص‪.55-34 :‬‬
‫‪ -4‬اﻟﻣﺎدة ‪ 15‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل )‪.(11-90‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻣواد ‪ 21-16‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ‪.11/90‬‬
‫‪ -6‬اﻟﻣﺎدﺗﯾن ‪ 6-5‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ‪.11/90‬‬
‫‪ -7‬اﻟﻣﺎدة ‪ 7‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -8‬اﻟﻣواد ‪ 26-22‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ‪.11/90‬‬
‫‪ -9‬اﻟﻣواد ‪ 36-33‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -10‬اﻟﻣواد ‪ 36-33‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -11‬اﻟﻣواد ‪ 43-37‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -12‬اﻟﻣواد ‪ 52-44‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ‪.11/90‬‬
‫‪ -13‬اﻟﻣواد ‪ 56-53‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪.11/90‬‬
‫‪14‬ﺣورﯾﺔ ﺟﺎودي ‪ ،‬ﺗﺳﯾﯾر اﻷﺟور ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﻟدﯾوان اﻟوطﻧﻲ ﻟﻠﺳﻘﻲ و‬
‫ﺻرف اﻟﻣﯾﺎﻩ ‪ ،ONID‬ﻣذﻛرة ﺗﺧرج ﻟﻧﯾل ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ و‬
‫ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋر ‪،2007-2006‬ص ‪.62‬‬
‫‪ -15‬اﻟﻣﺎدة ‪ 91‬ﻣن اﻟﻣرﺳوم رﻗم ‪ 84-08‬اﻟﺻﺎدر ﻓﻲ ‪ 23‬ﻓﯾﻔري ‪ 1994‬اﻟﻣﻧﺷور‬
‫ﺑﺎﻟﺟرﯾدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 02‬ﻓﯾﻔري ‪.1980‬‬
‫‪16‬‬
‫‪- http://GESTION08.LIFENE.NET/T1271-TOPIC‬‬
‫‪ -17‬ﺧﻼﺻﻲ رﺿﺎ‪ ،‬اﻟﻧظﺎم اﻟﺟﺑﺎﺋﻲ اﻟﺟزاﺋري اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺟزء اﻷول‪ ،2005 ،‬ص‪.72‬‬
‫‪18‬‬
‫‪- http://GESTION08.LIFENE.NET.‬‬
‫‪ -19‬اﻟﻣﺎدة ‪ 68-66‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﺿراﺋب اﻟﻣﺑﺎﺷرة واﻟرﺳوم اﻟﻣﻣﺎﺛﻠﺔ‪ ،‬اﻟﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﺿراﺋب‪ ،‬اﻟﻣطﺑﻌﺔ اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪.2001 ،‬‬
‫‪ -20‬اﻟﻣﺎدة ‪ 104‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﺿراﺋب اﻟﻣﺑﺎﺷرة واﻟرﺳوم اﻟﻣﻣﺎﺛﻠﺔ‪.‬‬

‫أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ‪.159‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪49‬‬
‫ﻣﺟﻠﺔ اﻟدراﺳﺎت و اﻟﺑﺣوث اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ‪................................................................‬اﻟﻌدد اﻟراﺑﻊ‬

‫أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ‪.159‬‬ ‫‪22‬‬

‫دﻟﯾل اﻟﺻﻧدوق اﻟوطﻧﻲ ﻟﻠﺗﻘﺎﻋد‪.2003 ،‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪ 24‬دﻟﯾل اﻟﺻﻧدوق اﻟوطﻧﻲ ﻟﻠﻣﻌﺎﺷﺎت‪ ،‬اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻣﺳﺑق‪ ،‬ﺟوﯾﻠﯾﺔ ‪.1994‬‬

‫أﻧظر أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺑق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ص ‪.156 ،153‬‬ ‫‪25‬‬

‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ ‪:‬‬

‫‪ .1‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ ،‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ظل اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋري‪ ،‬دﯾوان‬

‫اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬ج‪ ،2‬طﺑﻌﺔ ‪ ،1998‬اﻟﺟزاﺋر‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺧﻼﺻﻲ رﺿﺎ‪ ،‬اﻟﻧظﺎم اﻟﺟﺑﺎﺋﻲ اﻟﺟزاﺋري اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺟزء اﻷول‪.2005 ،‬‬
‫‪ .3‬ﺣورﯾﺔ ﺟﺎودي ‪ ،‬ﺗﺳﯾﯾر اﻷﺟور ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﻟدﯾوان اﻟوطﻧﻲ ﻟﻠﺳﻘﻲ و‬
‫ﺻرف اﻟﻣﯾﺎﻩ ‪ ،ONID‬ﻣذﻛرة ﺗﺧرج ﻟﻧﯾل ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪ ،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ و‬
‫ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟزاﺋر ‪.2007-2006‬‬
‫‪ .4‬ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ‪ 11 /90‬و دﻟﯾل اﻟﺻﻧدوق اﻟوطﻧﻲ ﻟﻠﺗﻘﺎﻋد‪.2003 ،‬‬
‫‪ .5‬ﻗﺎﻧون اﻟﺿراﺋب اﻟﻣﺑﺎﺷرة واﻟرﺳوم اﻟﻣﻣﺎﺛﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﻣﺎدة ‪ 91‬ﻣن اﻟﻣرﺳوم رﻗم ‪ 84-08‬اﻟﺻﺎدر ﻓﻲ ‪ 23‬ﻓﯾﻔري ‪ 1994‬اﻟﻣﻧﺷور ﺑﺎﻟﺟرﯾدة‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 02‬ﻓﯾﻔري ‪.1980‬‬

‫‪50‬‬