CGEM La Flexibilité Responsable Au Service de La Compétitivité Et de L'emploi Au Maroc

La flexibilit responsable au service
de la comptitivit et de lemploi
Commission Emploi et Relations Sociales
D I TO
Le monde vit des turbulences sans prcdents.
Les Etats doivent faire face des crises politiques, conomiques et
sociales. Les modles de croissances dhier ont vcu. De la crise conomique de 2008 qui ne finit pas de faire des ravages, la rvolution
technologique qui bouscule les modes dorganisations conomiques et
sociales des entreprises. Pouvons-nous vivre sans croissance ? Comment lentreprise peut-elle continuer rpondre aux besoins de ses
clients externes et internes sans faire sa propre rvolution ?
Comment lEtat pourrait-il ne pas jouer son rle stratgique de rgulateur ? Il nexiste pas dentreprises qui ne veuillent croitre et qui ne soient
pas conscientes des attentes des diffrentes parties prenantes. La
question est la suivante : sommes-nous prts sortir de nos dogmes
et consentir des efforts idologiques pour apporter des rponses
concrtes aux questions demploi, de comptitivit et de dmocratie
sociale ?
Ces trois dernires annes la CGEM, nous avons invers le paradigme
de la relation avec les syndicats et avec lEtat. En installant le dialogue
social direct, nous avons montr que le patronat marocain avait fait sa
mue et que le progrs conomique tait li au progrs social et vice
versa. Cest une rvolution et ce nest pas quun vain mot.
En tant quentrepreneur, nous savons mieux que quiconque, que le temps
conomique nest pas le temps politique et encore moins le temps social.
La CGEM rclame des rformes de fond pour crer les conditions de la
comptitivit et donc de la cration de lemploi. Que cela soit le cot du
travail, la flexibilit responsable du march du travail, la rglementation
de lexercice du droit de grve, en passant par les amendements du
code du travail pour le mettre au diapason de la vie moderne et non pas
de le sacraliser.
Qui navance pas recule, dit le vieil adage.
Aprs avoir fait des propositions concrtes sur les besoins des entreprises, aujourdhui, nous proposons travers ce guide, de poser les
bases de notre approche du modle de flexibilit responsable pour nos
entreprises et notre pays.
En effet, il est impratif douvrir le dbat car force de faire le dni

de ralit sur nos freins au dveloppement conomique, non seulement
nous ne servons pas les intrts de la nation et en plus nous ne rpondons pas la feuille de route de Sa Majest sur la mise en place du
nouveau contrat social, pilier du dveloppement et de laccs au statut
de pays mergent.
Dans notre dmarche, il sagit dune part de formaliser et de donner un
corps juridique des pratiques et dinnover pour rpondre aux aspirations des salaris et aux besoins en souplesse des entreprises.
En 2015, nous navons pas le droit de laisser le flou. Ce nest ni digne ni
responsable dun pays qui porte une relle ambition comme le Maroc.
Il sagit de redonner la confiance aux acteurs conomiques, la scurit
aux salaris et enfin, la place et le droit de cit aux syndicats responsables travers leur reprsentativit.
Nous sommes mrs pour dbattre et amender, mais nous avons lobligation davancer. Lheure est la responsabilit collective et de mettre
fin aux postures.
Jamal BELAHRACH
Prsident de la Commission Emploi et Relations Sociales
SOMMAIRE
POUR UN MODLE DE FLEXIBILIT RESPONSABLE
PARTIE 1 : SOUPLESSE DU MARCH DU TRAVAIL
13
Le contrat de travail temps partiel
14
Le contrat de travail unique
21
La rupture conventionnelle
24
Le travail temporaire, outil demployabilit
28
PARTIE 2 : SCURIT ET EMPLOYABILIT DES SALARIS
41
LIndemnit pour Perte dEmploi (IPE)
42
Laccompagnement anapec
45
La formation qualifiante
48
POUR UN MODLE DE
FLEXIBILIT RESPONSABLE
La flexibilit du travail permet aux entreprises de sadapter aux volutions imposes par leur environnement, notamment les contraintes du
march en perptuel changement. Synonyme de ractivit, elle se base
sur des contrats de travail souples et adaptables aux diffrentes circonstances auxquelles peuvent tre confrontes les entreprises.
Cest une stratgie intgre visant renforcer la fois la souplesse et
la scurit du march du travail par la conciliation entre la garantie de
la comptitivit des entreprises et la demande de scurit lgitime des
salaris.
La flexibilit doit tre encadre pour assoir les jalons de sa mise en uvre
et surtout permettre aux entreprises un nouveau schma moderne, qui
viendrait sadjoindre aux modes de fonctionnement existants.
Les entreprises cratrices demplois sont contraintes de grer les fluctuations de leurs marchs, do la ncessit dintgrer la flexibilit dans
leur mode de gestion. Face cela, il est primordial que les partenaires
sociaux saisissent ce changement de mode de gestion impos par la
dynamique actuelle de lconomie internationale.
Les entreprises considrent elles-mmes un certain nombre de facteurs pour rendre une organisation flexible. Llment le plus important
est la prsence dune culture de lapprentissage, de la disposition au
changement et de la flexibilit (collaborateurs flexibles). Un autre lment important est la (grande) capacit des collaborateurs remplir
des fonctions diffrentes. Un troisime lment est la prsence de collaborateurs et dquipes autogrs. La rapidit de dcision produit aussi
un certain impact sur la flexibilit gnrale de lorganisation.
La flexibilit du travail et des rmunrations permet lentreprise dviter la conversion de ses cots salariaux en charges fixes indpendantes
du volume de la production, et permet de baisser le chmage en procurant aux entreprises un meilleur quilibre offre-demande et en leur
admettant une meilleure adaptation la conjoncture conomique.
Le prsent livret expose brivement une proposition de modle de flexibilit, notre avis, adapt lactuel contexte socio-conomique marocain, et en dtaille les principaux outils jugs la fois lgaux (conformes
au code du travail marocain) et faciles mettre en uvre.
LA FLEXIBILIT RESPONSABLE AU SERVICE DE LA COMPTITIVIT ET DE LEMPLOI
I. FLEXIBILIT RESPONSABLE, ENJEU DE COMPTITIVIT POUR

LEMPLOI DURABLE
Notre pays connat une crise de croissance qui semble durable et qui
ne peut apporter des rponses la problmatique demploi que nous
connaissons.
Sans une rforme du march du travail en profondeur et un changement de paradigme de la part des acteurs politiques et des partenaires
sociaux, nous ne russirons jamais rduire la fracture sociale qui existe
et qui interdirait jamais au primo demandeur demploi davoir accs au
march du travail.
Il nous faut une rvolution culturelle, car crer de lemploi ne simprovise
pas.
Pour cela, il nous faut regarder la ralit en face. Notre Taux dactivit reste faible par rapport la moyenne des pays qui se dveloppent
(moins de 50%), le Taux dactivit des femmes ( <26%) est en de du
potentiel du march du travail, lemploi des jeunes en gnral et des
jeunes diplms en particulier reste trs faible et nous pose ainsi la
question suivante: pourquoi notre conomie est-elle incapable damliorer ces indicateurs?
Si nous le voulons, nous pouvons aller au-del en faisant de la prospective pour ne plus subir le chmage mais pour apporter des rponses,
donnant aux entreprises la flexibilit ncessaire tout en assurant une
scurit aux salaris ainsi quune vritable visibilit sur leur employabilit.
La flexibilit peut et doit tre responsable lorsquelle est pense dans sa
dimension globale et non pas seulement de manire singulire. Pour cela
nous devons sortir des postures et voir le monde tel quil volue.
Notre modle depuis 60 ans est bas sur la culture du Contrat Dure
Indtermine (CDI), notre code du travail est bas sur le CDI, nos tribunaux et leurs jugements sont bass sur des schmas anciens quand il
sagit de rendre leur verdicts sur les conflits du travail.
Nous pouvons crer un modle de flexibilit qui soit responsable et qui
rponde aux nouveaux enjeux de notre conomie et aux attentes des
entreprises et des salaris.
Rduire la prcarit, donner plus dopportunits de travail et de scurit au salaris, largir lassiette de cotisations sociales pour rduire la
pression sur les entreprises dj responsables, voil le modle cible vers
lequel nous devons tendre.
Accompagnement
ANAPEC
Rupture
Conventionnelle
Contrat
de Travail
Unique
(CTU)
Contrat de
Travail
Temps Partiel
(CTTP)
Formation
Qualifiante
Indemnits
de Fin de Mission
Contrat de mission
de Travail Temporaire
TAT
Indemnit pour
Perte dEmploi
(IPE)
ENTREPRISE
ENTREPRISE
TAT
II. MODLE DE FLEXIBILIT RESPONSABLE
1. Contrat de Travail Temps Partiel (CTTP)

La cration dun contrat de travail temps partiel permettrait beaucoup de nouvelles industries de mieux grer leurs salaris en adaptant
les contrats de travail leurs ralits industrielles.
Il permettrait beaucoup de salaris oprant dans le commerce traditionnel, la restauration, la coiffure, etc. de sinscrire dans le formel.
Ce sont l des milliers demplois, et par consquent un largissement
de lassiette des cotisants de la Caisse Nationale de Scurit Sociale
(CNSS) sans prcdent, sans compter limpact positif sur les caisses de
retraites.
De surcroit, le CTTP permettrait aux femmes, dont le taux dactivit
reste toujours faible dans notre pays, daccder au monde du travail et
dadapter, si elles le souhaitent, leurs vies professionnelles et personnelles.
Convaincue de ses inluctables effets positifs sur la comptitivit des

entreprises et sur la promotion de lemploi et lemployabilit, la Commission Emploi et Relations Sociales de la CGEM a dvelopp une proposition de CTTP adapte au contexte national (voir tableau ci-dessous) :
Objectifs
Propositions CGEM
Intgration des milliers demplois dans le formel ;

Dveloppement du taux
dactivit des femmes ;
Regain de dignit pour les populations cartes du march
du travail (maladies graves
et/ou chroniques, personnes
handicap, jeunes tudiants,
salaris en charge de personnes malades ) ;
Meilleure gestion de la productivit.
Tout contrat conclu pour une

dure infrieure la dure
lgale du travail (<44H/semaine) ;
Contrat crit, qui peut tre en
CDD ou en CDI ;
Infrieur la dure lgale ou
conventionnelle sans minimum
requis ;
La priode dessai ne peut
tre plus longue que celle prvue pour un temps plein ;
Qualification, responsabilit
et rmunration gales entre
temps plein et temps partiel ;
La rmunration peut tre
lisse sur lanne pour assurer
un revenu fixe et rgulier.
2. Contrat de Travail Unique (CTU)

En effet, crons un contrat de travail unique et accompagnons-le dune
rupture conventionnelle avec un salari.
Ce contrat de travail unique supprimerait de fait la notion de CDD. Il
permettrait dviter les ingalits entre les salaris en CDI avec un statut protecteur mais qui dissuade les entreprises dembaucher, et ceux
en CDD, plus flexibles, mais plus prcaires. Lide est donc den finir avec
toutes les formes de CDD, en adoptant le contrat unique pour tous les
salaris.
En contrepartie de ces contrats sans date de fin, tous les benchmark
effectus plaident pour des licenciements simplifis. Pour viter les procdures de licenciement longues et coteuses, bons nombres dentreprise prfrent ne pas recruter.
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Il faut permettre lentreprise et au salari, via la rupture conventionnelle, de se sparer lamiable sans passer par les tribunaux. Un accord
peut tre trouv entre les parties et ce, en respectant les rgles de la
sparation et en donnant les indemnits conventionnelles. Avec cette
nouveaut, bon nombre de conflits seront vits, la charge de travail des
tribunaux sera allge et le march du travail sera fluidifi.
3. Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet de rompre dun commun accord un
contrat de travail dure indtermine, contrairement la dmission ou
au licenciement. Les formalits de la rupture conventionnelle sont assez
souples, puisque la procdure repose avant tout sur la ngociation.
Autorise par le code du travail mais peu rpandue voire mconnue par
certains employeurs, la rupture conventionnelle reste totalement scurisante pour le salari puisquelle rpond des rgles trs prcises et est
formalise par un document lgal approuv par lInspection du travail.
Bien videmment, cette rupture conventionnelle doit permettre au salari, via lAgence Nationale de Promotion de lEmploi et des Comptences
(ANAPEC), de bnficier dun accompagnement pour retrouver du travail, de suivre une formation complmentaire pour amliorer son employabilit et galement de bnficier de lindemnit pour Perte dEmploi
(IPE).
4. Travail temporaire, outil demployabilit
Dernier lment du modle de flexibilit responsable, lutilisation du travail temporaire. Aujourdhui, ce sont plus de 100 000 emplois plus ou
moins dclars.
Avec une vision globale sur la flexibilit responsable, qui assume le CDI
pour contrat de base en ajoutant la rupture conventionnelle accompagne de formation qualifiante, de lindemnit de perte demploi, dun
contrat de travail en temps partiel et en renforant la lgislation sur le
travail temporaire, nous posons ainsi les bases dun modle pour une
vritable rforme du march du travail.
La croissance fera le reste pour la cration demploi.
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A la CGEM, nous assumons notre rle dacteurs responsables qui osons

emprunter les chemins pour contribuer au dveloppement dune conomie moderne qui donne la chance aux uns de crer des richesses, et
aux autres davoir des emplois pour btir leur projet de vie dans un pays
serein qui donne confiance.
Nous sommes dans lobligation de prendre la hauteur de vue ncessaire
pour rformer notre march du travail et nous adapter au monde du
travail nouveau dans lequel nous sommes entrs.
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PARTIE 1 : SOUPLESSE
DU MARCH DU TRAVAIL
LE CONTRAT DE TRAVAIL
TEMPS PARTIEL
I. CONSTAT
Macroconomique
Crise conomique mondiale et printemps arabe : consquences
indniables sur notre conomie ;
Ralentissement de la croissance ;
Plus de 40% du tissu conomique marocain baigne dans linformel ;
Populations fragiles naccdant pas ou difficilement au march de
lemploi, donc faible pouvoir dachat
Microconomique
Concurrence internationale accrue ;
Saisonnalit de lactivit dans plusieurs secteurs (fluctuations importantes des commandes) ;
Flexibilit des systmes productifs (just in time/flux tenus) ;
Innovations rgulires.
Vs
Rigidit du code du travail ;
Flexibilit insuffisante dans la GRH ;
Mcanismes demploi des jeunes inefficaces.
II. DFINITION
Le contrat de travail temps partiel (CTTP) est conclu avec un salari
dont la dure du travail est infrieure la dure - lgale ou conventionnelle - pratique dans lentreprise.
Est considr comme salari temps partiel le salari dont la dure
du travail est infrieure la dure lgale du travail (soit 44 heures par
semaine).
Horaires effectus dans le cadre
de la semaine
Horaires effectus dans le cadre

de lanne
De 15 heures 43 heures
De 780 2287
Soit tous les jours ouvrables de la

semaine mais durant une partie
de la journe seulement
Travail durant certains mois ou

partie du mois seulement sur
lanne
Soit uniquement certains jours

ouvrables de la semaine, les
autres tant non travaills
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Ces horaires de travail font rfrence la dure lgale en vigueur au

Maroc qui sert de rfrence pour dfinir le temps partiel.
Cependant, la dure de rfrence peut tre infrieure, soit parce quune
convention ou un accord collectif le prvoit, soit parce que cela rsulte
dune pratique dentreprise.
Obligatoirement crit, ce contrat comporte certaines clauses spcifiques afin, notamment, de garantir les droits du salari concern.
III. ENJEUX DU CTTP
Pour les salaris
Faciliter laccs au march de travail des populations jusque-l
carts (dilemme entre temps plein ou inactivit) donc cration
demplois ;
Faciliter lentre dans la vie active ou le dpart la retraite rendue
progressifs ;
Transfert de comptences et knowledge management ;
Permet un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et les responsabilits familiales ou le temps consacr dautres activits
telles que les loisirs ;
Permet un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et la formation initiale, continue ou lengagement civique ;
Permet un meilleur quilibre entre la vie professionnelle et les
contraintes de soins (maladies lourdes) ;
Permet une entre progressive dans la vie active certaines
formes de handicaps ;
Possibilit de congs parentaux, de congs dducation
Pour les entreprises
Les avantages de la flexibilit lie au travail temps partiel, adaptation aux besoins dfinis et exigs par son activit ;
Plus de souplesse pour adapter le rythme de leur activit aux exigences du march ;
Un gain de productivit ;
Liaison salaire/productivit ;
Mettre en relation tous les mcanismes par rapport un volume
horaires (protection, congs...).
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IV. ORGANISATION DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL

1. Dure du Travail
Est considr comme salari temps partiel le salari dont la dure du
travail est infrieure :
la dure lgale du travail (soit 44 heures par semaine) ou, lorsque
cette dure est infrieure la dure lgale, la dure du travail fixe
conventionnellement pour le secteur ou la dure de travail applicable au sein de lentreprise ;
la dure mensuelle rsultant de lapplication, sur cette priode, de
la dure lgale du travail ou, si elle est infrieure, la dure du travail fixe conventionnellement pour la branche ou lentreprise ou la
dure du travail applicable dans ltablissement ;
la dure de travail annuelle rsultant de lapplication sur cette priode de la dure lgale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est infrieure, la dure du travail fixe conventionnellement pour la branche
ou lentreprise ou la dure du travail applicable dans ltablissement.
2. Organisation du Travail
Le travail temps partiel peut tre organis sur la semaine, sur le mois
ou sur lanne.
La dure de travail prvue dans le contrat doit tre respecte.
3. La modulation de la dure du travail temps partiel
La dure hebdomadaire ou mensuelle du travail dun salari temps
partiel peut varier sur tout ou partie de lanne condition que cette
dure nexcde pas, en moyenne, la dure stipule dans le contrat de
travail. (La moyenne du travail effectu en entreprise par semaine ne
doit pas excder la dure contracte initialement).
Par ailleurs, lcart entre la limite des variations de la dure du travail et
la dure stipule dans le contrat ne peut excder le tiers de cette dure.
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Cette modulation ne peut se faire quavec un accord ou une convention

qui prvoit :
les modalits selon lesquelles le programme indicatif de la rpartition
de la dure du travail est communiqu par crit au salari ;
les modalits et les dlais selon lesquels ces horaires peuvent tre
modifis. Cette modification ne peut intervenir moins de sept jours
aprs la date laquelle le salari en a t inform, ce dlai pouvant
tre ramen trois jours par convention ou accord collectif.
4. Modification de la rpartition dhoraires
La rpartition de la dure du travail dans la semaine ou le mois figure
obligatoirement dans le contrat de travail temps partiel ou dans lavenant y affrent.
Doivent galement tre mentionnes les circonstances dans lesquelles
cette rpartition peut faire lobjet dune modification ainsi que la nature
de celle-ci. Toutefois, une modification de la rpartition de la dure du
travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut
intervenir quaprs le respect, par lemployeur, dun pravis de 5 jours
ouvrables. Le point de dpart de ce pravis est la notification, au salari
par crit, de la modification envisage.
Lorsque le changement est structurel et modifie la clause contractuelle,
un avenant au contrat initial est obligatoire.
Le salari peut sopposer un tel changement, sans encourir ni sanction
ni licenciement, lorsque :
lemployeur demande une modification dans des circonstances ou
selon des modalits autres que celles prvues par le contrat de travail ;
le changement, bien quintervenant dans un cas et selon les modalits
dfinies par le contrat, nest pas compatible avec des obligations familiales imprieuses, le suivi dun enseignement scolaire ou suprieur,
une priode dactivit chez un autre employeur ou encore une activit
professionnelle non salarie.
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V. DROITS DU SALARI
1. Priode dessai
La dure de la priode dessai dun salari temps partiel ne peut pas
tre plus longue que celle du salari temps plein.
2. Rmunration
La rmunration du salari temps partiel ne peut tre infrieure
celle du salari qui, qualification gale, occupe temps complet un
emploi quivalent dans ltablissement ou lentreprise. Pour le calcul de la
rmunration, il est tenu compte de la dure de travail et de lanciennet
du salari dans lentreprise.
3. Avantages lis lanciennet

Le salari temps partiel bnficie galement des avantages lis lanciennet (jours de congs supplmentaires, primes et indemnits verses au prorata du montant du salaire, par exemple).
Lanciennet du salari temps partiel est dcompte comme sil
avait travaill temps plein. Les priodes non travailles sont prises en
compte en totalit.
4. Congs
Le salari temps partiel bnficie des congs au prorata des jours
travaills.
En cas de dpart de lentreprise, lindemnit de congs pays est dtermine en fonction des salaires perus.
Les salaris temps partiel bnficient de congs pour vnements
familiaux dans les mmes conditions que les salaris temps complet.
Ces congs sont pays selon lhoraire que le travailleur temps partiel
aurait accompli sil avait travaill ce jour-l.
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5. Jours fris
Les jours fris chms sont rmunrs au salari temps partiel.
6. Reprsentation du personnel
Le salari temps partiel peut tre lecteur, ligible ou dsign dlgu des salaris. Ils sont comptabiliss dans leffectif au prorata de leur
temps de prsence
Toutefois, lorsquil travaille dans plusieurs entreprises, il ne peut tre
lu que dans une seule. Il doit choisir celle dans laquelle il fait acte de
candidature ;
Lutilisation dun crdit dheures de dlgation ne peut rduire de plus
de 10% le temps de travail contractuel du salari temps partiel.
7. Lindemnit de dpart
Lindemnit de dpart pour les salaris ayant occup un emploi temps
partiel est calcule de la mme manire quun salari travaillant temps
plein.
8. Particularits
Un salari temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous rserve que la dure globale journalire et hebdomadaire ne dpasse
pas les maxima lgaux : respectivement 10 heures par jour et 44
heures par semaine ;
Lemployeur a lobligation daccder la demande dun salari
temps partiel qui souhaite occuper un emploi temps complet vacant
ds lors que lintress remplit les conditions requises par lemploi
concern, lintgrer dans le processus de recrutement au mme titre
que les autres candidats, tout en tant prioritaire sil y a adquation
poste profil.
De mme, un salari temps complet est prioritaire, sil le souhaite, pour
prendre un emploi temps partiel disponible dans ltablissement ou
dans lentreprise correspondant sa catgorie professionnelle.
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LE CONTRAT
DE TRAVAIL UNIQUE
I. CONSTAT
Le schma actuel du march du travail prsente des ingalits apparentes entre les salaris en CDI avec un statut protecteur mais qui dissuade les entreprises dembaucher, et ceux en CDD, plus flexibles, mais
plus prcaires.
Lide est donc den finir avec toutes les formes de contrats reprsentant une certaine instabilit, en adoptant le contrat unique sans date de
fin pour tous les salaris. Un contrat qui, naturellement, doit tre accompagn par des licenciements simplifis.
Il faut permettre lentreprise et au salari de se sparer lamiable
sans passer par les tribunaux (rupture conventionnelle). Un accord peut
tre trouv entre les parties et ce, en respectant les rgles de la sparation et en donnant les indemnits conventionnelles.
II. DFINITION
Le contrat de travail unique (CTU) a pour objet de scuriser et dhomogniser les parcours professionnels en incitant les entreprises tenir
compte de la valeur sociale des emplois afin dassurer un vritable droit
au reclassement aux salaris. Dans cette perspective, le contrat de travail unique possde deux caractristiques principales :
Cest un contrat crit dure indtermine ;
En cas de rupture du contrat, le salari bnficie dune indemnit
conventionnelle et dun accompagnement personnalis pour rintgrer facilement le march du travail.
III. Enjeux du CTU
Pour les salaris
Fluidit du march de travail et cration demplois ;
Equit : tous les salaris seront en CDI ;
Diminution de la prcarit induite par les contrats de courtes dures ;
Bnfice dune indemnit conventionnelle et dun accompagnement ajust pour rintgrer facilement le march du travail ;
Transfert de comptences et knowledge management.
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Renforcement de leur capital humain par de nouvelles comptences ;
Allgement des cots lis au licenciement ;
Simplification de la procdure de licenciement ;
Plus de souplesse pour mieux adapter le rythme de leur activit
aux exigences du march ;
Un gain de productivit ;
Liaison salaire/productivit.
IV. LE CONTRAT DE TRAVAIL UNIQUE ET LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
La nouveaut du licenciement simplifi apporte par le Contrat de Travail
Unique induit systmatiquement linstauration de la notion de rupture
conventionnelle . Une dmarche qui obit une procdure spcifique et
est entoure dun certain nombre de garanties pour le salari, notamment une indemnit ngociable et plus importante que celle exige par
larticle 53 du code du travail (loi 65-99), et un accompagnement personnalis permettant son reclassement au niveau du march de lemploi.
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LA RUPTURE
CONVENTIONNELLE
I. DFINITION
La rupture conventionnelle est une procdure qui permet lemployeur
et au salari de convenir en commun des conditions de la rupture du
contrat de travail dure indtermine (CDI) qui les lie.
La rupture conventionnelle ne concerne pas les cas de licenciement ou
de dmission. En aucun cas elle ne peut tre impose par lune ou lautre
des parties.
Cette rupture rsulte dune convention signe par les parties contractantes : lemployeur et le salari. Cette convention est soumise aux dispositions impratives fixes par le Code du Travail destines garantir
la libert du consentement des parties.
II. OBJECTIFS
Dfinir les conditions de rupture lamiable du contrat de travail en
vitant le licenciement et en favorisant le reclassement ;
Offrir un cadre lgal la rupture du contrat de travail sur une base
individuelle, en labsence de faute et sans recours au licenciement
abusif.
III. CRITRES REMPLIR
Pour lemployeur
Possibilit de procder la sparation individuelle sans contourner
le code du travail ;
Raccourcissement des dlais par disparation de la priode de pravis ;
Absence de recours une fois la priode de recours dpasse ;
Promotion de la responsabilit sociale en mettant en avant le reclassement au lieu de la compensation financire seule ;
Limitation de la compensation financire un niveau infrieur
celle octroye pour un licenciement abusif.
Pour lemploy
Procdure moins stigmatisante quun licenciement ;
Rduction significative du dlai de paiement par rapport une procdure de licenciement abusif ;
Pas de dlai de pravis respecter (dans le cas dun nouvel emploi
dj identifi) ;
Incitations au reclassement, forme de filet de scurit .
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IV. QUELS EN SONT LES LMENTS CONSTITUTIFS ?

La rupture conventionnelle remplace la dmission ou le licenciement. Elle
rsulte dun accord entre les deux parties sans que lune ou lautre lait
impose.
La rupture conventionnelle correspond un traitement individuel dune
situation dans laquelle le maintien de lemploi nest plus possible. Elle ne
peut se substituer aux licenciements collectifs (impossibilit de traiter un
licenciement collectif en multiples ruptures conventionnelles) et ne peut
en contourner les rgles.
La rupture conventionnelle prvoit une compensation pour lemploy,
base sur les lments suivants :
une indemnit de rupture conventionnelle ne pouvant tre infrieure
lindemnit de licenciement prvue larticle 53 du code du travail.
Cette indemnit est ouverte la ngociation et prend en compte la
difficult de reclassement, les avantages consentis dans le cadre du
contrat de travail ou les avantages de fait, le besoin de respecter une
clause de non-concurrence, etc ;
une possibilit de reclassement sous la forme de formations complmentaires, bilan de comptence, aide la recherche demploi, en
fonction des possibilits offertes par le march.
V. QUELLE EN EST LA PROCDURE ?
Lemployeur et lemploy conviennent dun projet de rupture conventionnelle lors dun ou plusieurs entretiens. Lemploy peut tre assist par un
salari ou reprsentant du personnel. Les entretiens couvrent les lments constitutifs de la rupture conventionnelle tels que :
date de fin de contrat ;

indemnits de rupture conventionnelle ;
types de reclassements disponibles ;
eventuelle clause de non-concurrence ;
autres lments ncessitant un accord entre lemployeur et lemploy.
Pendant la priode de ngociation de la rupture conventionnelle, le salari continue dexercer son activit habituelle, sauf accord entre les deux
parties.
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Une fois les conditions de rupture conventionnelle agres entre lemployeur et lemploy, un protocole transactionnel est tabli. Lemploy
bnficie dun dlai de rtractation de 7 jours. A lissue de cette priode,
lemployeur et lemploy font homologuer la rupture par linspection du
travail (sparation lamiable). La relation de travail est alors dfinitivement rompue, sans possibilit de recours de lune ou lautre des parties.
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LE TRAVAIL TEMPORAIRE,
OUTIL DEMPLOYABILIT
I. LE TRAVAIL TEMPORAIRE AU MAROC : INSTRUMENT FLEXIBLE

MAIS SOUMIS DES ENTRAVES
Le travail temporaire est un rel outil de flexibilit moderne qui permet
aux entreprises de gagner en comptitivit, mais galement aux salaris de trouver un emploi, denchaner des missions et donc de dvelopper leur employabilit afin que leurs comptences soient reconnues leur
donnant lopportunit un contrat dure indtermin.
Cest dans cet tat desprit que la Commission Emploi et Relations Sociales de la CGEM et la Fdration Nationale des Entreprises de Travail
Temporaire (FNETT) ont dvelopp des propositions damendements
aux textes actuels rgissant le secteur du travail Temporaire, en vue
dassurer la protection des droits des salaris intrimaires et de structurer lexercice du mtier dune manire plus rigoureuse et plus professionnelle.
Ces propositions qui visent principalement promouvoir la flexibilit organise auprs des oprateurs conomiques, crer et dfendre un
vritable statut de collaborateur temporaire, mais aussi participer au
dveloppement de lemploi et des comptences et la fluidit du march du travail, ont t penses dans loptique de complter les dispositions du code du travail, juges insuffisantes. Pis, certaines dentre elles
vont mme, de lavis des professionnels, lencontre du dveloppement
normal et transparent de cette activit, offrant un terrain favorable
lencouragement de la prcarit des salaris, dont certains sont livrs
des entreprises dintrim dont les pratiques ne sont conformes aucune
rgle ou loi.
A commencer par la dure des contrats dintrim qui est limite 3 mois,
renouvelables une fois ou 6 mois (en une seule fois) non renouvelables.
Une telle dure nencourage pas les entreprises utilisatrices, cest--dire
qui ont recours au travail intrimaire, dispenser des formations complmentaires ces salaris qui, une fois leur mission acheve, retournent
au chmage.
Du reste, les filires de formation continue de lOffice de la formation
professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT) leur sont entirement fermes. Cette dure des contrats dintrim devrait tre au
moins gale, selon les professionnels du secteur, celle dun contrat
dure dtermine (CDD). Le code prvoit quil peut aller, sous certaines
conditions et dans certains secteurs, jusqu une anne renouvelable
29
une seule fois (articles 16 et 17). Ce qui laisse le temps ces salaris
dacqurir un savoir-faire et ventuellement dtre intgrs auprs de
lentreprise utilisatrice, et, dans le cas contraire, dtre mieux arms pour
retrouver un nouveau travail.
Remplacement de la garantie financire par une caution bancaire
Lautre point important que la FNETT et la CGEM veulent rformer est la
garantie financire. Les entreprises de travail temporaire sont tenues de
dposer auprs de la Caisse de dpt et de gestion (CDG) une somme
quivalente 50 fois le montant du Smig annuel, soit environ 1,4 million
de DH. Une telle garantie devrait tre remplace par une caution bancaire, et pour laquelle lentreprise dintrim paierait uniquement les intrts annuels.
Par ailleurs, le projet de texte contient des dispositions sur le contrle
des entreprises dintrim par les agents de la Caisse nationale de scurit sociale (CNSS) et ceux de la Direction Gnrale des Impts (DGI). Des
agents de contrle dont le nombre reste remarquablement insuffisamment et qui, quelques fois, ignorent les spcificits de lactivit du travail
temporaire pour accomplir leur mission dans les meilleures conditions.
Ce qui les contraint appliquer le mme contrle que celui appliqu aux
entreprises classiques.
Parmi les propositions des professionnels, on trouve la dlimitation des
contours du travail intrimaire, lequel est souvent confondu avec lexternalisation par les entreprises dune partie de leurs activits et mme
parfois avec lactivit de sous-traitance. Les entreprises ont dune manire gnrale le droit de recourir au travail dintrim, mais pas aux dpens des droits des salaris intrimaires.
Le meilleur moyen de protger ceux-ci reste de veiller ce que les entreprises de travail dintrim ne fassent pas tout et nimporte quoi et
voluent dans un cadre rglementaire prcis.
30
II. TRAVAIL TEMPORAIRE ET CODE DU TRAVAIL : LA PROPOSITION DAMENDEMENTS DE LA CGEM

La veille lgislative doit permettre une amlioration continue des dispositions lgales qui encadrent la relation de travail, notamment en matire
dintermdiation.
La proposition damendements formule par la commission emploi et
relations sociales de la CGEM a pour objectif de :

1. Prciser la dfinition de lEntreprise de Travail Temporaire. (Articles
482 et 495) ;
2. Remplacer la caution directe par une caution bancaire. (Articles 482,
483 et 488) ;
3. La caution bancaire doit concerner les Entreprises de Travail Temporaire seulement (Articles 482, 483 et 488) ;
4. Elargir le champ daction des Entreprises de Travail Temporaire (Articles 481 et 496) ;
5. Adapter la dure de la tche la ralit des besoins de lentreprise
(Article 500) ;
6. Dfinir clairement les obligations de chaque partie (Article 504) ;
7. Renforcer les droits Individuels des salaris Intrimaires.
31
AMENDEMENTS PROPOSS
DISPOSITION ACTUELLE
PROPOSITIONS
En bleu : les ajouts
Article 481 : Lautorisation dexercer prvue larticle 477 ci-dessus ne peut tre accorde quaux
agences de recrutement prives
disposant dans tous les cas dun
capital social dun montant au
moins gal 100.000 dirhams.
Article 481 : Lautorisation dexercer prvue larticle 477 ci-dessus ne peut tre accorde quaux
agences de recrutement prives
disposant dans tous les cas dun
capital social dun montant au
moins gal 100.000 dirhams.
Lautorisation dexercer ne peut

tre accorde ou maintenue aux
personnes condamnes dfinitivement une peine portant atteinte
lhonorabilit ou condamnes
une peine demprisonnement dune
dure suprieure trois mois.
Lautorisation dexercer ne peut

tre accorde ou maintenue aux
personnes condamnes dfinitivement une peine portant atteinte
lhonorabilit ou condamnes
une peine demprisonnement dune
dure suprieure trois mois.
Lautorisation dexercer peut se

limiter certaines activits fixes
par lautorit gouvernementale
charge du travail.
Article 482 : Les agences de recrutement prives sont tenues de

dposer une caution la Caisse de
dpt et de gestion dun montant
quivalent 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum
lgal.
Article 482 : Les agences de recrutement prives dont lactivit

consiste embaucher des salaris
en vue de les mettre provisoirement la disposition dune tierce
personne appele lutilisateur,
sont tenues de dposer une caution bancaire la Caisse de dpt
et de gestion dun montant quivalent 50 fois la valeur globale
annuelle du salaire minimum lgal.
32
PROPOSITIONS
Article 483 : La demande dautorisation dexercer doit comporter :
Article 483 : La demande dautorisation dexercer doit comporter :
Un certificat dlivr par la Caisse

de dpt et de gestion attestant
du dpt de la caution prvue
larticle 482 ci-dessus :
Les renseignements relatifs
lagence, notamment son adresse,
la nationalit de son directeur, la
nature dactivit envisage, les
modles de contrats utiliss, son
numro dimmatriculation au registre de commerce, ses statuts,
le montant de son capital social
et le numro de son compte bancaire.
Un certificat dlivr par la Caisse

de dpt et de gestion attestant
du dpt de la caution bancaire
prvue larticle 482 ci-dessus
pour les Entreprises de Travail
Temporaire ;
Les renseignements relatifs
lagence, notamment son adresse,
la nationalit de son directeur, la
nature dactivit envisage, les
modles de contrats utiliss, son
numro dimmatriculation au registre de commerce, son numro
dimmatriculation la Caisse
nationale de scurit sociale, ses
statuts, le montant de son capital
social et le numro de son compte
bancaire.
Des renseignements complmentaires peuvent tre demands

tout moment aux agences concernes. notamment leur numro
dimmatriculation la Caisse nationale de scurit sociale.
Toute modification ultrieure aux
indications vises au premier alina est communique lautorit
gouvernementale qui a autoris
lagence exercer ses activits.
Des renseignements complmentaires peuvent tre demands

tout moment aux agences concernes.
Toute modification ultrieure aux
indications vises au premier alina est communique lautorit
gouvernementale qui a autoris
lagence exercer ses activits.
33
PROPOSITIONS
Article 488 : En cas dinsolvabilit
de lagence de recrutement prive
ou de retrait de son autorisation
sans sacquitter de ses engagements envers ses salaris, la juridiction comptente peut ordonner
lutilisation de la caution dpose
auprs de la Caisse de dpt et
de gestion, conformment aux dispositions de larticle 482, pour le
paiement des montants dus aux
salaris ou la Caisse nationale de
scurit sociale.
Article 488 : En cas dinsolvabilit

de lEntreprise de Travail Temporaire, ou de retrait de son autorisation sans sacquitter de ses
engagements envers ses salaris,
la juridiction comptente peut
ordonner lutilisation de la caution bancaire dpose auprs de
la Caisse de dpt et de gestion,
conformment aux dispositions
de larticle 482, pour le paiement
des montants dus aux salaris ou
la Caisse nationale de scurit
sociale.
Chapitre II : Dispositions relatives

aux entreprises demploi temporaire
Chapitre II : Dispositions relatives

aux entreprises demploi temporaire
Article 495 : On entend par entreprise demploi temporaire, toute

personne morale, indpendante
de lautorit publique, qui se limite
lexercice de lactivit prvue au
c) de larticle 477 ci-dessus.
Article 495 : On entend par entreprise demploi temporaire, toute

personne morale, indpendante
de lautorit publique, dont lactivit consiste embaucher des salaris en vue de les mettre provisoirement la disposition dune tierce
personne appele lutilisateur
qui fixe leurs tches et en contrle
lexcution, comme indiqu au c)
de larticle 477 ci-dessus.
Lentreprise demploi temporaire

embauche ces salaris en sengageant leur verser leur rmunration et honorer toutes les obligations lgales dcoulant de leur
contrat de travail.
Lentreprise demploi temporaire

embauche ses salaris en sengageant leur verser leur rmunration et honorer toutes les obligations lgales dcoulant de leur
contrat de travail.
34
PROPOSITIONS
Article 496 : Lutilisateur a recours

aux salaris de lentreprise demploi temporaire aprs consultation
des organisations reprsentatives
des salaris dans lentreprise, en
vue deffectuer des travaux non
permanents appels tches, uniquement dans les cas suivants :
Article 496 : Lutilisateur a recours

aux salaris de lentreprise demploi temporaire aprs consultation
des organisations reprsentatives
des salaris dans lentreprise, en
vue deffectuer des travaux non
permanents appels tches,
dans les cas suivants :
1. Pour remplacer un salari par

un autre en cas dabsence ou
en cas de suspension du contrat
de travail, condition que ladite
suspension ne soit pas provoque par la grve ;
2. Laccroissement temporaire de
lactivit de lentreprise ;
3. Lexcution de travaux caractre saisonnier ;
4. Lexcution de travaux pour
lesquels il est de coutume de
ne pas conclure de contrat de
travail dure indtermine en
raison de la nature du travail.
Une commission spcialise tripartite est cre en vue dassurer le
suivi de la bonne application des
dispositions du prsent chapitre.
La composition et les modalits de
fonctionnement de ladite commission sont fixes par voie rglementaire.
1. Remplacement dun salari par

un autre en cas dabsence ou
en cas de suspension du contrat
de travail, condition que ladite
suspension ne soit pas provoque par la grve ;
2. Accroissement temporaire de
lactivit
3. Excution de travaux caractre saisonnier ;
4. Ouverture dune entreprise
pour la premire fois ou dun
nouvel tablissement au sein de
lentreprise ;
5. Lancement dun nouveau produit pour la premire fois ;
6. Travaux de chantier ;
7. Mission limite dans le temps ;
8. Excution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne
pas conclure de contrat de travail dure indtermine en
raison de la nature du travail.
Une commission spcialise tripartite est cre en vue dassurer le
suivi de la bonne application des
dispositions du prsent chapitre.
La composition et les modalits de
fonctionnement de ladite commission sont fixes par voie rglementaire.
35
PROPOSITIONS
Article 497 : Il ne peut tre fait

appel aux salaris de lentreprise
demploi temporaire pour lexcution de travaux comportant des
risques particuliers.
Article 497 : Il incombe au mdecin

du travail de lentreprise utilisatrice
de contrler laptitude au poste
confier aux salaris des entreprises demploi temporaire, et de
dterminer les travaux risques
pour lesquels ils ne peuvent tre
employs.
Article 500 : La tche ne doit pas

dpasser :
Article 500 : La tche ne doit pas

dpasser les dures suivantes :
La dure de suspension du contrat

en ce qui concerne le remplacement dun salari, prvu au 1 de
larticle 496 ;
Trois mois renouvelables une
seule fois en ce qui concerne le
cas prvu au 2 dudit article ;
Six mois non renouvelables en ce
qui concerne les cas prvus au 3
et 4 dudit article.
8
Motifs de recours
au travail
temporaire
Dure
maximale
Remplacement
dun salari dont
le contrat est
suspendu
Dure effective de
la suspension
Accroissement
temporaire de
lactivit
Dure effective de
laccroissement
Excution de travaux caractre

saisonnier
Dure de la saison
Premire
ouverture
Une anne
maximum renouvelable une fois
Nouveau produit
Une anne
maximum renouvelable une fois
Travaux
de chantier
Dure effective
du chantier
Mission limite
dans le temps
Dure effective
de la mission
36
PROPOSITIONS
Article 502 : La priode dessai ne

peut dpasser :
Article 502 : La priode dessai ne

peut dpasser :
Deux jours si le contrat est conclu

pour une dure de moins dun
mois ;
Trois jours si le contrat est conclu
pour une dure variant entre un et
deux mois ;
Cinq jours si la dure du contrat
dpasse deux mois.
Deux jours si le contrat est conclu

pour une dure de moins dun
mois ;
Trois jours si le contrat est conclu
pour une dure variant entre un et
deux mois ;
Cinq jours si la dure du contrat
dpasse deux mois.
Au-del de cette priode, la socit utilisatrice ne peut provoquer
une fin de mission sauf en cas de
faute grave ou professionnelle.
10
Article 504 :
Article 504 :
Lentreprise utilisatrice doit prendre

toutes les mesures de prvention
et de protection mme dassurer
la sant et la scurit des salaris
temporaires quelle emploie.
Responsabilits de lentreprise de
travail temporaire :
Lentreprise utilisatrice est responsable de lassurance de ses salaris contre les accidents du travail
et les maladies professionnelles.
LEntreprise de Travail Temporaire

doit respecter lensemble des dispositions lgales et rglementaires,
notamment en matire de couverture sociale, de mdecine du
travail, et dassurance contre les
accidents du travail et les maladies
professionnelles.
Responsabilits de lentreprise utilisatrice :
Pendant la dure de la mission,
lentreprise utilisatrice est responsable des conditions dexcution du
travail telles quelles sont dtermines par le contrat de mission, ainsi que les aspects rglementaires
37
Article 504 :
Lentreprise utilisatrice doit prendre
toutes les mesures de prvention
et de protection mme dassurer
la sant et la scurit des salaris
temporaires quelle emploie.
Lentreprise utilisatrice est responsable de lassurance de ses salaris contre les accidents du travail
et les maladies professionnelles.
10
PROPOSITIONS
applicables aux lieux du travail, notamment en matire de dure du

travail, de travail de nuit, de repos
hebdomadaire et des jours fris,
dhygine, de sant et de scurit.
Toute modification de fonction ou
de poste de travail qui ne correspond pas la mission initiale doit
tre signale lentreprise de travail temporaire et faire lobjet dun
avenant.
Lentreprise de travail temporaire,
ne saurait tre responsable en cas
daccident de travail survenu dans
le cadre de ce changement de
fonction ou de poste
Responsabilit du salari intrimaire :
Le salari mis disposition doit
excuter les instructions de lentreprise utilisatrice, sauf motif srieux
ou cas de force majeure. Dans ce
cas, il doit en avertir immdiatement lentreprise de travail temporaire.
38
III. MESURES COMPLMENTAIRES POUR RENFORCER LE SECTEUR DU TRAVAIL TEMPORAIRE :

Pendant sa mission, le salari intrimaire :
Dispose des mmes droits que les salaris de lentreprise utilisatrice ;
Est plac sous lautorit et le contrle du responsable de lentreprise
utilisatrice.
Les rgles en vigueur dans lentreprise utilisatrice sappliquent lintrimaire en ce qui concerne :
La dure du travail ;
Le travail de nuit ;
Le repos hebdomadaire et les jours fris ;
La scurit et lhygine sur les lieux de travail ;
Les conditions demploi des femmes et des jeunes travailleurs.
1. Indemnit de Fin de Mission (IFM)

Lorsqu lissue dune mission, le salari sous contrat de travail temporaire ne jouit pas immdiatement dun contrat de droit commun (CDI), il
bnficiera dun complment de salaire.
Ce que nous proposons : Au terme de chaque mission, lintrimaire devra percevoir une indemnit de fin de mission (IFM), dont le montant
ne pourra tre infrieur 5 % de la rmunration totale brute perue.
Un taux dindemnit plus lev peut tre impos par la convention ou
laccord collectif applicable lentreprise utilisatrice.
Cette compensation devra tre verse lissue de chaque mission et
devra figurer sur le bulletin de salaire correspondant. Elle est imposable
et soumise aux charges sociales.
LIndemnit de Fin de Mission (IFM) est due dans tous les cas, sauf :
Conclusion immdiate avec lutilisateur dun Contrat Dure Indtermine (CDI) ;
Rupture du contrat de mission linitiative du travailleur temporaire
qui justifie dune embauche en CDI ;
Rupture du contrat pour faute grave de lintrimaire ou force majeure.
39
2. Indemnit pour Perte dEmploi (IPE)

Lintrimaire pourra galement tre ligible lIndemnit pour Perte
dEmploi (IPE) ainsi qu la formation qui laccompagne. De plus, il devra
bnficier dune formation renforce la scurit, ainsi que dun accueil
et dune information adapts lorsquil occupe un poste de travail prsentant des risques particuliers pour la sant et la scurit.
La liste de ces postes est tablie par lemployeur.
3. Dlai de carence
Afin dviter les ventuels abus lis lusage du contrat de travail
temporaire(CTT), nous proposons linstauration dun dlai de carence
pendant lequel lemployeur ne peut, au terme de ce contrat, employer le
mme salari ou un autre salari sous CDD ou CTT quaprs lexpiration
dun dlai, appel dlai de carence :
Le dlai de carence est calcul en fonction de la dure totale du
contrat (renouvellement inclus) :
Dure totale au moins gale 14 jours : dlai gal au 1/3 de la dure
totale du contrat ;
Dure totale infrieure 14 jours : dlai gal la moiti de la dure
totale du contrat.
Seuls les jours ouvrables sont pris en compte dans le dcompte du
dlai ;
Le non-respect du dlai entrane la requalification du contrat prcaire
en CDI ;
Ce dlai de carence ne sapplique pas dans le cas :
Dune nouvelle absence du salari remplac ;
De travaux urgents ncessits par des mesures de scurit ;
De contrats saisonniers ou pour lesquels il est dusage constant de
ne pas recourir un CDI ;
De rupture anticipe du fait du salari ;
De refus par le salari de renouveler son contrat, si celui-ci comporte une clause de renouvellement (mais seulement pour la dure du contrat non renouvel restant courir) ;
Des contrats conclus dans le cadre de la politique de lemploi.
40
PARTIE 2 : SCURIT ET
EMPLOYABILIT DES SALARIS
LINDEMNIT POUR PERTE

DEMPLOI (IPE)
I. DESCRIPTIF DU DISPOSITIF
Prvue par le dernier alina de larticle 53 du code du travail, lIndemnit pour Perte dEmploi (IPE) qui, rappelons-le, a t une initiative de la
CGEM a finalement vu le jour le 1er dcembre 2014. Elle devrait bnficier
environ 34.000 personnes par an, qui, suite la perte involontaire de
leurs emplois, recevront une aide financire et un accompagnement de
lANAPEC et de lOFPPT pour rintgrer le march du travail.
Conditions dligibilit
Perte demploi involontaire ;
Justification dune priode dassurance au rgime de scurit sociale
dau moins 780 jours durant les 3 annes prcdant la date darrt
du travail, dont 260 jours durant les douze derniers mois civils ;
tre inscrit comme demandeur demploi auprs des services dintermdiation comptents ;
Ne pas tre titulaire dun droit une pension dinvalidit ou de retraite ;
tre apte au travail ;
Les jours valids au titre de lassurance volontaire ne sont pas comptabiliss pour louverture de droit de lIPE.
Service de lIPE
Dure : 6 mois au plus ;
Lassur peut bnficier dune prolongation de dure sil justifie,
nouveau, les conditions prvues initialement ;
Financement : Prlvement sur le salaire mensuel plafonn (6.000
Dhs) ;
Niveau de la prestation : 70% du salaire de rfrence(SR)* sans excder le montant du SMIG ;
* Salaire de rfrence = Salaire mensuel moyen dclar des 36
derniers mois
Mise en place dun programme de formation qualifiante, pris en
charge par lEtat, allant jusqu 6 mois partir de la date darrt de
lactivit du bnficiaire ;
Accompagnement par lANAPEC des chercheurs demploi : une
fois lIPE accorde par la CNSS, une inscription lANAPEC sopre
automatiquement lors du traitement de la demande dIPE grce
un change dmatrialis et On Line entre la CNSS et lANAPEC.
43
Cette dernire avise le bnficiaire et laccompagne (techniques de

recherche demploi et de postulation, formations de qualifications,)
en vue de rintgrer aisment le march de lemploi.
II. FINANCEMENT
Part patronale : 0,38% ;
Part Salariale : 0,19% ;
Cration dun fonds de soutien par lEtat : 500 MDHS rpartis comme
suit :
250 millions de DHS pour la premire anne ;
125 millions de DHS pour la deuxime anne ;
125 millions de DHS pour la troisime anne.
Une rvaluation de ce dispositif est prvue toutes les trois annes.
III. ENTRE EN VIGUEUR

La Loi 03-14 modifiant la Loi 1-72-184 relative lorganisation de la scurit sociale parue au Bulletin Officiel 6290 du 11 Septembre 2014, a
annonc lentre en vigueur de lIPE, 3 mois compter de sa date de
publication, soit le 1er Dcembre 2014.
44
LACCOMPAGNEMENT
ANAPEC
Depuis les premires discussions du projet de lIndemnit pour Perte

dEmploi (IPE), la CGEM a veill ce que ce dispositif, stipul par le dernier alina de larticle 53 de la loi 65-99 relative au code du travail, puisse
permettre aux salaris davoir, non seulement un minimum dindemnits
pendant une priode donne, mais aussi des programmes de formation
et daccompagnement qui leur facilitent une rinsertion sur le march
du travail.
Aujourdhui les bnficiaires de lIPE peuvent compter sur laccompagnement de lAgence Nationale de Promotion de lEmploi et des Comptences (ANAPEC).
Aprs loctroi de lIndemnit pour Perte dEmploi par la Caisse Nationale
de Scurit Sociale (CNSS), qui constitue le guichet unique pour lautorisation de lindemnit, la Division Services Chercheurs dEmploi (DSCE)
de lANAPEC informe le bnficiaire par e-mail sur loffre de service de
lAgence Nationale et linvite se prsenter pour passer un Entretien de
Positionnement (EP). Une fois cet entretien ralis, le bnficiaire est
inform des offres demploi disponibles puis est initi aux techniques de
recherche et de postulation.
Si au cours de lEP, le bnficiaire de lIPE manifeste lintrt de renforcer
ses capacits ou dacqurir de nouvelles comptences, le conseiller en
emploi linforme sur les opportunits des formations en cours gres
par lANAPEC et lOFPPT (Office de la Formation Professionnelle et de la
Promotion du Travail).
Ensuite et aprs avoir profit des prestations ANAPEC, le bnficiaire
de lIPE passe un entretien de suivi qui permet au conseiller ANAPEC en
charge du dossier de vrifier son insertion dans le march de lemploi ou,
le cas contraire, de lui proposer de nouvelles actions.
I. ACCOMPAGNEMENT DE LANAPEC AUX ENTREPRISES

a. Par lappui pour la russite des recrutements
Collecte des candidatures ;
Affichage et diffusion gratuites des offres demploi ;
Ralisation dune premire prslection sur dossier selon des critres
prdfinis par lentreprise et transmission des candidatures retenues ;
Organisation de la sance collective dinformation/Entretiens individuels/Tests dvaluation ;
46
Examen des candidatures sur la base dpreuves de slection dtermines conjointement avec lentreprise et transmission des rsultats
cette dernire avant lentretien final.
b. Par le conseil pour une meilleure gestion de lemploi et des comptences

LANAPEC aide les entreprises identifier, partir dune analyse de leur
situation, quelles sont les comptences ncessaires pour amliorer leurs
rsultats, assurer leur dveloppement au regard des potentialits dont
ils disposent dj.
Les services fournis par lAgence dans ce cadre sont principalement :
Un diagnostic de la situation de lemploi et des comptences dans lentreprise. Ce bilan est fait lors dune visite dans lentreprise. Il sappuie
sur le recueil des donnes techniques sur lentreprise et une analyse
de la situation des emplois et des comptences. Il se conclut par une
proposition de service ;
Des accords de partenariat sous forme de conventions pour la promotion de lemploi et des comptences ;
Des sminaires runissant des responsables dentreprises pour diffuser des informations sur la gestion des ressources humaines ou proposer des formations sur les pratiques de recrutement.
47
LA FORMATION
QUALIFIANTE
La formation qualifiante a pour objectif de permettre au salari dacqurir et/ou de complter ses comptences technique et managriale
pour plus defficacit, pour une ventuelle mobilit ou pour une rapide
rintgration dans le march du travail. Cette formation doit rpondre
au projet professionnel des bnficiaires tout en tant en cohrence
avec les besoins des employeurs.
I. DESCRIPTIF
Les formations qualifiantes ont une vise professionnelle. Elles ne dbouchent pas ncessairement sur un titre, mais peuvent, le cas chant,
tre reconnues par les employeurs lorsquune convention collective le
prvoit. Elles attestent que lon a acquis une comptence professionnelle.
Les formations qualifiantes peuvent tre de courte dure (10 20 jours),
seffectuer en auto-formation, en interne, en rseau, au sein dorganismes de formation publics ou privs. Elles aboutissent souvent une
attestation de stage en fin de formation ou un certificat daptitude
li au milieu professionnel et en gnral reconnu par les employeurs.
Les formations qualifiantes valident une comptence reconnue par un
secteur dactivit ou une branche. Ces formations ont principalement
pour objectif de permettre lemploy dtre immdiatement oprationnel.
Quant aux formations diplmantes, elles permettent dobtenir un diplme dEtat : BAC, BTS, licence ou master duniversit...Elles valident un
titre homologu ou un diplme dlivr par un Ministre (Education Nationale, Agriculture, Sant, Travail, Jeunesse et Sport). Elles permettent
laccs certaines professions et/ou concours. Elles reconnaissent au
titulaire un niveau de formation.
II. OBJECTIFS
Pour les salaris
Perfectionner leurs comptences dans un mtier ou en apprendre

un nouveau (reconversion) ;
Valoriser leurs savoirs par lobtention dune qualification additionnelle ;
Accder facilement aux emplois.
49
Permettre dadapter les salaris aux changements structurels et

aux modifications des conditions de travail impliques par lvolution technologique et lvolution du contexte conomique ;
Permettre de dterminer et dassumer les innovations et les changements mettre en place pour assurer le dveloppement de
lentreprise ;
Rpondre aux attentes exprimes et/ou constates chez les individus.
III. TYPES DE FORMATIONS QUALIFIANTES

Gnralement, on distingue deux (2) types de formations qualifiantes :
Une formation pour complter les comptences ou les techniques
existantes ;
Une formation pour apprendre un nouveau mtier (reconversion).
a. Complter ses comptences et ses techniques :
Lvolution des mtiers sopre continuellement, dans un environnement
de plus en plus volatil. La base du mtier reste la mme, mais elle senrichit de nouveaux savoir-faire (par exemple, le cariste peut se former
au poste de chef de quai logistique). Il sagit aussi de tenir compte des
ventuelles volutions : nouveau logiciel, mobilit, gestion des carrires,
nouvelle stratgie dentreprise
Le principal outil pour renforcer les comptences techniques et managriales des collaborateurs reste la formation continue, qui aide au maintien de lemployabilit des salaris et ladaptation permanente des
comptences disponibles et des comptences requises. Elle permet
lemployeur de remplir son obligation dassurer ladaptation de ses salaris aux emplois existants ou futurs (gestion prvisionnelle des emplois
et des comptences- GPEC).
b. Apprendre un nouveau mtier
Se reconvertir professionnellement est un choix important et cela passe
souvent par des formations qui permettent dexercer ce nouveau mtier. Ces formations sont principalement la formation en alternance et
par apprentissage qui ont la spcificit de combiner entre enseignement
thorique lcole/centre de formation et pratique en entreprise. Ils aident les oprateurs monter en comptences en combinant formation
thorique et pratique.
50
IV. QUELQUES PROPOSITIONS DE LA CGEM

1. Mise en place de chque formation pour les PME afin daugmenter
lefficacit de leur personnel. Les formations peuvent tre aussi diverses que des cours de langues, des perfectionnements techniques
ou technologiques, des mises niveau en informatique... ;
2. Financement de la ralisation des bilans de comptences (BDC). Vritables outils de la gestion moderne des ressources humaines, les BDC
permettront aux employeurs de prendre les bonnes dcisions pour la
carrire de leurs collaborateurs, notamment : lvolution professionnelle interne, la prise de responsabilit, la formation professionnelle et
la prparation une reconversion ;
3. Mise en place dun crdit dimpt pour la formation. Cette mesure
permettrait aux entreprises imposes daprs leur bnfice rel de
profiter dun crdit dimpt calcul sur les dpenses engages pour la
formation de leurs dirigeants. Le montant du crdit dimpt est gal
au produit du nombre dheures passes en formation par le ou les
salaris (limite dfinir) par le taux horaire du SMIG (12,85DHS depuis
le 1er juillet 2014).
51
52
53
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Commission Emploi et Relations Sociales

En effet, il est impratif douvrir le dbat car force de faire le dni

PARTIE 1 : SOUPLESSE DU MARCH DU TRAVAIL

Le contrat de travail temps partiel

Le contrat de travail unique

Le travail temporaire, outil demployabilit

PARTIE 2 : SCURIT ET EMPLOYABILIT DES SALARIS

LIndemnit pour Perte dEmploi (IPE)

LA FLEXIBILIT RESPONSABLE AU SERVICE DE LA COMPTITIVIT ET DE LEMPLOI

I. FLEXIBILIT RESPONSABLE, ENJEU DE COMPTITIVIT POUR

LA FLEXIBILIT RESPONSABLE AU SERVICE DE LA COMPTITIVIT ET DE LEMPLOI

II. MODLE DE FLEXIBILIT RESPONSABLE

1. Contrat de Travail Temps Partiel (CTTP)

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Convaincue de ses inluctables effets positifs sur la comptitivit des

Intgration des milliers demplois dans le formel ;

Tout contrat conclu pour une

2. Contrat de Travail Unique (CTU)

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A la CGEM, nous assumons notre rle dacteurs responsables qui osons

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Horaires effectus dans le cadre

Soit tous les jours ouvrables de la

Travail durant certains mois ou

Soit uniquement certains jours

Ces horaires de travail font rfrence la dure lgale en vigueur au

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IV. ORGANISATION DU TRAVAIL TEMPS PARTIEL

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Cette modulation ne peut se faire quavec un accord ou une convention

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3. Avantages lis lanciennet

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Pour les entreprises

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IV. QUELS EN SONT LES LMENTS CONSTITUTIFS ?

date de fin de contrat ;

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I. LE TRAVAIL TEMPORAIRE AU MAROC : INSTRUMENT FLEXIBLE

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II. TRAVAIL TEMPORAIRE ET CODE DU TRAVAIL : LA PROPOSITION DAMENDEMENTS DE LA CGEM

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Lautorisation dexercer ne peut

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Article 482 : Les agences de recrutement prives sont tenues de

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Article 483 : La demande dautorisation dexercer doit comporter :

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Un certificat dlivr par la Caisse

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Des renseignements complmentaires peuvent tre demands

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Article 488 : En cas dinsolvabilit

Chapitre II : Dispositions relatives

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Article 495 : On entend par entreprise demploi temporaire, toute