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Fiche Technique - Mettre en Place Une Gpec
Fiche Technique - Mettre en Place Une Gpec
Cette fiche technique aborde la mise en place d’une démarche GPEC sous l’angle de la description
d’un processus. Elle présente 4 fiches synthétiques correspondant aux 4 phases de la conduite d’une
action GPEC :
Ces éléments doivent permettre à toute structure souhaitant s’engager dans ce type de démarche de
disposer de points de repère pour guider leur réflexion et leur action.
Identifier clairement le pilotage du projet : Quelle structure de pilotage ? Rôles respectifs des
instances dirigeantes (association, direction) ? Quels sont les pilotes techniques de la
Impliquer l’encadrement de proximité dès le début du projet, les associer activement dans la
définition des objectifs généraux et la communication auprès des équipes, les former à leur
rôle si nécessaire (conduite et gestion de projet, communication, accompagnement au
changement, gestion des ressources humaines, etc.)
Communiquer en toute transparence auprès des salariés sur la démarche, ses enjeux et
l’évolution de l’association :
Préciser les objectifs poursuivis par la mise en place d’une GPEC dans la structure
(supprimer tout sous-entendu),
S’assurer que l’ensemble des acteurs jouent leur rôle et s’impliquent dans la démarche –
ex : élaboration et signature d’une charte interne précisant les objectifs de la démarche et
les engagements réciproques de chacun.
Mettre en place une démarche concertée et participative à toutes les étapes du projet
(salariés, IRP) afin de favoriser le dialogue social :
Information des Instances Représentatives du Personnel en amont de la démarche,
Implication du personnel : entretiens individuels et collectifs, observation de
situations de travail,
Restitution des informations collectées aux salariés concernés et à leurs
représentants,
Implication des salariés dans des groupes de travail,
Communiquer tout au long de la démarche sur l’état d’avancement du projet, les
résultats obtenus et les étapes à venir - Ex : « journal » interne sur la GPEC/ mail
d’informations réguliers.
Avant de se lancer dans une démarche GPEC, cet outil permet de réaliser une 1ère évaluation globale afin
d’identifier les marges de progrès à réaliser dans votre association. Cet outil peut également vous aider
à repérer les axes prioritaires sur lesquels doit porter votre diagnostic approfondi.
OUI NON
PROJET – STRATÉGIE
Les salariés sont informés du projet associatif et des projets d’établissement (ou de
service).
Les emplois et les compétences nécessaires pour mener les projets futurs sont
identifiés.
ORGANISATION DU TRAVAIL
MANAGEMENT
Des temps d’information ont régulièrement lieu avec les salariés sur les différents
projets menés par l’association.
L’accueil des salariés et leur intégration au poste sont organisés à l’aide d’outils créés
par la structure (livret d’accueil, entretien de fin de période d’essai, etc.).
Il existe des outils de recueil et d’analyse des données relatives aux ressources
humaines (pyramide des âges, turn-over, absentéisme, etc.).
Le plan de formation est formalisé à partir d’un repérage et d’une analyse des besoins
futurs en compétences.
Il existe des mesures en faveur du maintien en emploi des salariés séniors (+50 ans).
TOTAL
Cette lettre de mission a pour objet de préciser les conditions d’exercice de la mission confiée au
référent GPEC. Elle fixe le cadre dans lequel interviendra la personne désignée pour piloter, en lien
avec la direction, la démarche GPEC.
LETTRE DE MISSION
Référent GPEC
5 Mission confiée à :
Condition de renouvellement :
DEFINITION DE LA MISSION
Rattaché directement au directeur de l’association, la mission du référent GPEC consiste à favoriser la mise en
place et le suivi de la démarche GPEC au sein de l’association.
Dans le cadre de cette mission, le référent GPEC est l’interlocuteur privilégié du conseil d’administration et du
directeur de l’association pour toute question relative à l’avancée de la démarche. Il assure, dans ce but, un
Le référent GPEC doit veiller à maintenir et développer les compétences utiles à la réalisation de cette mission.
TACHES
• Participe à la communication de la démarche tout au long du projet, en lien étroit avec la direction :
présentation de la démarche et de son déroulement, restitution des travaux, état d’avancement et
résultats obtenus,
• Assure le lien et veille à la coordination des différentes personnes impliquées dans la démarche,
• Est force de proposition dans les modalités à mettre en œuvre pour pérenniser la démarche,
2. PHASE DE DIAGNOSTIC
a. Réalisation d’un état des lieux de l’existant pour identifier les conditions d’emploi et de
travail, les outils et pratiques RH existants et les axes de progrès en matière de gestion des
ressources et de développement des compétences. Le recours à un intervenant extérieur
peut se révéler plus objectif pour identifier les leviers et les freins et analyser le dialogue
social. Un autre avantage : obliger la direction à s’arrêter et prendre le temps.
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Cet état de lieux doit permettre une réflexion globale sur :
− Le projet - la stratégie associative
− L’organisation
− Le management
− Les ressources humaines
b. Mener un diagnostic prospectif qui détermine l’évolution de tous les métiers et pas
seulement des métiers menacés ou en forte évolution (prévision à 5 ans), partager cette
vision avec les acteurs concernés (encadrement de proximité, salariés, IRP).
Il s’agit de mener un état des lieux global des ressources humaines et de l’organisation du travail au
cours duquel une attention est portée sur :
Effectifs :
− Effectif total en nombre de personnes / en ETP
− Répartition par catégories professionnelles (Direction, services administratifs,
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services généraux, éducatif, pédagogique, médical et paramédical)
− Répartition des hommes et des femmes par fonction / par service
− Taux d’encadrement (statut cadre)
− Taux d’ancienneté dans l’association, dans le poste par service / par fonction
Taux d’ancienneté = Effectif avec une ancienneté inférieur à 5 ans / Effectif moyen
Age :
− Age moyen par service / par fonction / par sexe
− Pyramide des âges (identification des populations par tranche d’âge : 18-25 ans, 25-
30 ans, 30-35 ans, etc.)
− Projection des départs en retraite dans les 10 ans à venir - par fonction / par service
Qualification :
− Niveaux de qualification par catégories professionnelles et par service
Remarque : Cette liste d’indicateurs RH n’est pas exhaustive et doit être adaptée au contexte dans lequel exerce
l’association. De même, il est nécessaire de réaliser des croisements entre l’âge, la catégorie professionnelle, le
service, etc. afin de préciser le diagnostic.
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− Formation et compétences : Existence d’un plan de formation construit après analyse des
besoins en compétences, accès à la formation professionnelle par catégorie de salariés
(statut, fonction, sexe, âge, ancienneté,...)
Difficultés Objectifs Actions correctives Moyens mobilisés Calendrier de Résultats attendus Modalités d’évaluation /
Évolution du métier Adapter les Former au management Outils : 2010 Formation Nombre de RS formées
de responsable de compétences d’équipe, à l’organisation du Plan de formation,
secteur des travail et à la DIF, période de Entretiens Nombre d’entretiens
(élargissement des responsables de relation aux bénéficiaires Professionnalisation, professionnels et annuels réalisés
11 besoins en secteur face aux Entretiens, guides d’évaluation
compétences : évolutions et d’entretiens
commerciales et aux difficultés à Mettre en place les entretiens
managériales) assurer son professionnels et les entretiens Acteurs :
d’évaluation DRH
emploi
OPCA
Organismes de
formation
Développer un Acteurs :
mode de Direction
gestion adapté OPCA
4. PHASE DE SUIVI
Au même titre que chaque action, les modalités de suivi et d’évaluation du plan d’actions doivent
être définies. Le suivi du plan d’action s’inscrit dans le temps et vise à créer un dispositif pérenne.
Organiser des instances chargées d’évaluer les actions GPEC réalisées (comité de suivi,
12 comité de pilotage) ; instances composées de membres de la direction et de salariés
Organiser une communication interne (et externe ?) sur les actions mises en place et les
résultats obtenus (communication orale et écrite), en particulier auprès des salariés :
lettre d’information,
mention dans le journal associatif,
inscription à l’ordre du jour des réunions des IRP,
affichage des comptes-rendus des instances de suivi de la GPEC dans la salle du
personnel,
inscription à l’ordre du jour des réunions institutionnelles de rentrée,