UE : Méthodes et outils

de l'organisation

Marinette Maillard
Psychologue du travail
Consultante en Ressources Humaines
marinette.maillard.mm@gmail.com
Programme

➢ Séquence 1 : La conduite de projet

➢ Séquence 2 : Les outils des organisations

➢ Séquence 3 : Accompagner la conduite du

changement

2
Les phases psychologique du changement

3
Partie 2 : La conduite du
changement
« Face au monde qui change mieux vaut penser le
changement que changer le pansement »

Francis Blanche

4
 Le modèle Change Way
Changement

Cadrans
Grille
Type de
des Projet
change Cartographie
leviers CDC
ment Segments

Phase 1 : la frontiérisation Phase 2 : l’analyse Phase 3 : Proposition

du projet du contexte d’un projet

7
 Le modèle Change Way
Changement

Type de
change Cartographie
ment

Phase 1 : la frontiérisation
du projet

8
Phase 1 :Les typologie du changement
CHANGEMENT PRESCRIT
✓ Réponse à des contraintes de
l’environnement (réglementaire,
PROGRESSIF technologiques, etc.)
✓ 12 à 36 mois
Style : Intervention
CHANGEMENT DE CRISE
✓ Solutions à un dysfonctionnement
✓ 1 jour à 3 mois
BRUTAL
Style : Direction/coercition
IMPOSE
CHANGEMENT CONSTRUIT
✓ Evolutions de l’organisation qui
amènent à changer les manières dont
les acteurs se représentent leur
entreprise
✓ 1 à 10 ans
Style : Collaboration
CHANGEMENT ADAPTATIF
✓ Transformation des pratiques et de
l’organisation
✓ 6 à 18 mois
Style : Education/Communication
VOLONTAIRE
9
Phase 1 :Les style de conduite au regard de
la typologie du changement
Le style Education/communication
aller à la rencontre de tous les acteurs pour leur fournir des informations sur le changement et travailler avec eux sur les
méthodes de travail impactées par ce changement.

Le style Collaboration/Participation
expliquer le changement et de faire participer les acteurs à son déploiement. La collaboration se fait par une intégration
du changement dans les pratiques quotidiennes des acteurs.

Le style Intervention concerne une contrainte de changement explicite.

bâtir une démarche de réalisation du changement tout en veillant à son acceptation. Une équipe projet définit une
démarche et un groupe de travail propose et met en œuvre des solutions.

Le style Direction/Coercition
amener une équipe restreinte à prendre en charge le problème à l’origine de la crise et qui propose une solution tenable
le plus rapidement. Le commandement est centralisé et les apports extérieurs sont des avis d’experts.

10
Phase 1 : la cartographie des acteurs
Acteurs collatéraux : très souvent oubliés, ils
n’ont pas un rôle actif dans le projet, mais
ne pas oublier dans la communication et
Acteurs collatéraux évaluation

Acteurs principaux :
Acteurs principaux Installateurs : tous les acteurs du projet qui
auront un rôle d’installation et de mises en
œuvre du système (informaticiens,
consultants)

Utilisateurs : métier, géographique

Installateurs Utilisateurs Prescripteurs Décideurs
Prescripteurs : équipe projet

Décideurs : la ou les personnes qui ont pris

la décision du changement (responsable,
Direction)

11
 Le modèle Change Way
Changement

Cadrans
Type de
change Cartographie
ment Segments

Phase 1 : la frontiérisation Phase 2 : l’analyse

du projet du contexte

12
Phase 2 : Les cadrans du changement

13
Phase 2 : Les cadrans du changement
AXE ORGANISATIONNEL
Questions Réponses Nb points
Les tâches à réaliser évoluent-elles ? 3
0 1 2 3 4
La répartition des taches évolue –t-elle ? 1
0 1 2 3 4
Y a-t-il suppression ou création d’un nouveau 4
métier? 0 1 2 3 4
Y a-t-il un transfert d’activités vers d’autres 3
entités ? 0 1 2 3 4
L’enchainement des tâches au sein des processus 1
évolue-t-il? 0 1 2 3 4
Y a-t-il suppression ou création de nouvelles 2
structures ? 0 1 2 3 4
Total des points 14
Moyenne de l’axe 2,33 14
Phase 2 : Les cadrans du changement

15
Phase 2 : Les segments du changement
➢Les comportements des acteurs face au changement

PROACTIFS PASSIFS OPPOSANTS

Favorables au changement ils se En attentes de résultats probants, ils Opposés au projets, ils avancent
positionnent comme prescripteurs veulent être sécurisés systématiquement des arguments
contre

10% 80% 10%

16
Phase 2 : Les segments du changement

17
Face au changement...

18
Les résistances au changement
➢ La résistance au changement nait de la peur du vide et de la nécessaire adaptation
induite.

➢ Face à l’obligation de changer, les individus développent des comportements

d’opposition, de passivité ou bien de proactivité et formalisent leur résistance dans les
discours, routines et actions.

➢ Les sources de résistances :

➢ Les acteurs perçoivent une phase de risque

➢ Transformation des rapports de pouvoir
➢ La finalité n’est pas perçue

19
La cartographie des acteurs face au
changement – Pour aller plus loin que les segments du changement
La carte des partenaire : outil qui permet d’obtenir une représentation
de l’énergie que les acteurs mettent sur un projet. (Jean-Christian
Fauvet)

En fonction de l’énergie, différentes stratégies de mobilisation peuvent

être élaborées pour favoriser la réussite du projet

L’approche de Fauvet – la sociodynamique- à démontré qu’un projet

échoue le plus souvent faute d’alliés que du fait des opposants.

20
La cartographie des acteurs face au
changement – Pour aller plus loin que les segments du changement
La carte des partenaire : outil qui permet d’obtenir une représentation
de l’énergie que les acteurs mettent sur un projet. (Jean-Christian
Fauvet)

En fonction de l’énergie, différentes stratégies de mobilisation peuvent

être élaborées pour favoriser la réussite du projet

L’approche de Fauvet – la sociodynamique- à démontré qu’un projet

échoue le plus souvent faute d’alliés que du fait des opposants.

21
La carte des partenaires

22
La carte des partenaires

23
 Le modèle Change Way
Changement

Cadrans
Grille
Type de
des Projet
change Cartographie
leviers CDC
ment Segments

Phase 1 : la frontiérisation Phase 2 : l’analyse Phase 3 : Proposition

du projet du contexte d’un projet

24
Phase 3 : calcul des leviers
Formation Communication Accompagnement
Organisation 3
Fonctionnement 3
Management 3
Outils 1
Critères de performance 3
Comportement 3
Compétences 2
Répartitions
Culture 4
fixées par le
modèle
Somme 3 10 9
Score intermédiaires des leviers
3/2 = 1.5 10/3 = 3.33 9/3 = 3
( somme des axes / nombre d’axes )
Coefficient des sans opinion 1 1.5 1

Coefficient des proactifs 1 1 1

Coefficient des passifs 1.25 1.25 1.25

Coefficient des opposants 1 1.5 1.5

Score final des leviers (si population des
1.5 5 4.5
opposants est majoritaire)
Passive
Impact
Niveau d’action Fonctionnelle Interactive
Coaching
Face à Face
25
Phase 3 : la grille des leviers

Niveaux Scores Formation Communication Accompagnement

Niveau 1 Entre 1 et 3 Fonctionnelle Passive Impacts

Niveau 2 Entre 3 et 5 Méthodologique Interactive Coaching

Niveau 3 Entre 5 et 6 Conceptuelle Face à face Ateliers

26
Les Actions issues de la grille des leviers
➢ Formation fonctionnelle : sessions de formation sur les fonctionnalités d’un outil informatique
➢ Formation méthodologique : des sessions de formation sur des thèmes du type : les modalités de production
d’un tableau de bord, apprendre à construire les processus d’une entreprise
➢ Formation conceptuelle : pour justifier le projet, l’intérêt de la démarche les avantages

➢ Communication passive : affiches, dépliants permet une large diffusion des messages avec coûts faibles
➢ Communication interactive : support plus interactif pour créer et favoriser un contact avec l’ensemble du
personnel exemple forum sur intranet
➢ Communication face à face: manifestations au cours desquels des acteurs important du projet vienne
promouvoir le projet groupe de travail, séminaire

➢ Accompagnement impacts : analyse de l’impact du projet

➢ Accompagnement coaching : présence de l’équipe projet sur le terrain, développement de la capacité
d’écoute et conseils individualisés
➢ Accompagnement atelier : favoriser l’investissement

27
Synthèse
➢ Importance d’anticiper le changement

➢ Importance d’accompagner le changement

➢ Le modèle Change Way : outils / résultats

1 Type de changement / crise construit…

1 Style de conduite de changement / education, communication, collaboration...
2 Cartographie des acteurs / Typologie des acteurs concernés
3 Les cadrans du changement / Impact du changement
3 Les segments du changement / comportement des acteurs
4 Grille des leviers / Niveau de mobilisation des leviers

28
Bibliographie
o Pratiques de la conduite du changement,
Comment passer du discours à l’action, D.
Autissier & J.-M Moutot. Dunod. Paris, 2003
 À bientôt !
Le Cnam Normandie