Construire Conduite du changement 

:
Nous avons remarqué que les étudiants de la 1re année master professionnels intégré QSE ne
s'adaptaient pas aux évolutions de la nouvelle pédagogie, et ne s'adaptaient pas à ce moment-là. Pour
cela on a déicide d’élaborer une conduite de changement
Phases 1 : le diagnostic du changement
Etape 1 : la note de cadrage :

Outils : la grille de cadrage de la conduite de changement :

Qualification du projet
1-le projet de changement y’a-t-il une  Oui (0 points changement planifié)
date de fin explicite ?  Non (3points)
2- Le projet de changement est-il ?  Un projet technique (2points changement professé)
 Un projet organisationnel (4 points changement Co-
construit)
 Un projet culturel (5points changement émergent)
3- quelle est la durée prévisionnelle du  Moins de 6 mois (1points)
projet ?  Entre 6 et 24 mois (3 points)
 Plus de 24 mois (5points)
4- Le projet de changement concerne-t-il ?  Moins de 300 personnes (1points)
 Entre 300 et 3000 personnes (2 points)
 Entre 3000 et 10000 personnes (3points)
 Plus de 10000 personnes (5 point)
5- Combien y va-t-il de catégories  Moins de 5 (1 points)
différentes de populations ?  Entre 5 et 10 (2 points)
 Plus de 10 (4 points)
6- Quel est la principale motivation du  La survie (2points)
projet de changement ?  L’amélioration (2points)
 L’attrait au changement (1points)
 Pas de motivation particulière (5 points)
7- Y aurait-il des réorganisations ?  Oui (4points)
 Non (0point)
8- Y aurait-il des réorganisations avec des  Oui (4points)
contraintes de mobilités ?  Non (0point)
9- Y aurait-il des suppressions d'emplois ?  Oui (10points)
 Non (0point)
10- Est-ce que le changement modifie les  Oui (5points)
zones de pouvoir actuelles ?  Non (0point)
Qualification du contexte
11- Les personnes concernées par le  Oui (3 points changement développement humain)
changement sont fortement attachées à  Non (0 points)
l'existant ?
12- De quelle nature seront les résistances  Par peur du changement (2points changement
du projet ? développement humain)
 Par opposition avec la direction (3points)
 Par principe d’opposition idéologique (5points)
 13- Quel est le niveau de résistance au  Fort et généralisé (5points changement Co-construit)
changement ?  Forte sur quelques groupes (3 points)
 Moyen (2points)
 Faible (1points)
14- Quelle est la perception du projet par  Mal bouclé (3points)
les principaux intéressés ?  Bien pensé et organisé (0point)
 Inutile (5 points)
15- Les populations concernées ont- elle  Oui (0point)
l'habitude de gérer des changements ?  Non (3pointschangement planifié)
16- Quelle est la capacité du management  Faible (5points)
à gérer le changement ?  Moyenne (3 points)
 Excellente (1pointschangement imposé)
17- Y a-t-il dans l'organisation une  Oui (0point)
conduite de changement reconnue ?  Non (5points)
18- Quel est le niveau d'engagement des  Faible (7points)
décisionnels dans le projet ?  Moyen (4 points)
 Fort (0point)
19- Quel sera le rôle des managers dans le  Relais du changement (3points)
projet ?  Co-constructeurs (6points changement
développement humain)
 Leaders du changement (4points)
20- Quel est le niveau d'aptitude au  Elevé (0point)
changement (cf. Outil 4) des principaux  Moyen (3points)
intéressés ?  Faible (6points changement émergent)

Niveau de complexité
Changement important avec un score entre 25 et 59 est de 58Certains points alerte sur la
nécessité d'accompagnement structurel et permanent. Le projet est caractérisée par les
changements importants, sans qu'il y ait du sujet déclare.
Choix une stratégie de changement et des outils appropriés
Score Total
Emergent 5+6 11
Développement humain 2+3+2+6 13
professé 0 0
Planifié 3 3
Imposé 1 1
Co construit 4+5 9

 La stratégie de changement est celle de développement humain

Etape 2 dimensionnement de l’équipe conduite du changement

 Mesurer la largeur du changement
Nombre d’acteur concernés par le changement 1point (moins de 50)
Nombre de métiers concernés 1 point (1 groupe)
Nombre des sites concernés 1point (1 site)
Total (sur 15 points) à diviser par 15 et 3/15*100
multiplier par 100 20%

Mesurer de la profondeur du changement

Périmètre du changement 1point (simple changement d’outil)
Effort de mobilisation 1point (lien hiérarchie direct)
Culture d’entreprise 1pointcohérante avec le changement)
Engagement du projet 5points (b édifice liés au changement)
Compétences 3point (évolution importante)
Rôle du management 5points (évolution des modalités de management)
Total (sur 30 points) à diviser par 30 et 53 %
multiplier par 100

20
53

Configuration équipe conduite du Cout de la conduite du changement

changement (en %du cout global du projet)
Soutien 5 à 10 % du cout du projet
Déploiement 10 à 15 % du cout du projet
Intégration De 15 à plus de 20% du cout du projet

 Selon le grille en constate que la configuration équipe conduite du changement est de

déploiement donc l’estimation de leur couts est de 10 à 15 % du cout du projet
 Aussi que la configuration équipe conduite du changement est moyen donc l’équipe est
composé de 3 à 5 personnes
 Etape 3 : organiser le chantier de conduite de changement

Projet d’optimisation des organisations comptable 15 personnes 1 site

25/11/2021 à 16/12/2021
Statégie de chagement Aptitude au changement faible Budget :
developpement humain
Equipe CDC Appel à la consultance pour les Réseau de changements 15 acteurs
4personnes études d’impacts et la clés
formation

Principales difficultés ; la résistances es etudiants du master aux changement +la pondémie oblige les
étudiants à exercer leur études à distance

25/11 04/12 9/12 16/12

prépa analyse réalisation lancement

Gestion CDC Equipe CDC 4

personnes

Accompagement Stratégie de CDC

Plan d’action
formation
Commmunication
Plan d’action
communication

Plan d’action
Formation accompagement

Planning

Listes des taches

 Phase 2 : etude dimpact et accompagenement

Etape 1 les prérequis à une etude d’impact

Si dans une réunion de 3h. Les principaux spécialistes du projet, sont non capables de définir
80% des impacts d'un projet pour toutes les cibles du changement.
Alors cette réunion peut s'offrir à suivre, à lister les impacts et mettre en œuvre les actions
d'accompagnement nécessaires.
 Alors il est nécessaire de construire une analyse d'impact en suivant les 2 étapes.

Etape 2 produire une étude d’impact

Outil : Etude d’impact en cadron

1-Adapter les questionnaires types
Questions Evaluation (de 0 à 5)
Somme des questions /4
Les taches à réaliser évoluent-elles ? 4
Y a-t-il suppression ou création d'un nouveau métier ? 0
Organisation Y a-t-il transfert d'activités Vers d'autres entités ? 0

Y a-t-il suppression ou création de nouvelles structures ? 3

Moyenne Axe Organisation 1.75
Y a-t-il une évolution en matière de rythme de travail ? 5
Y a-t-il une évolution dans les modes de relations entre entités ? 3
Fonctionnement Y a-t-il une évolution en matière de maîtrise de l'information ? 4
Les méthodes et manières de faire sont-elles évoluer 4
Moyenne Axe Fonctionnement 4
Le rôle de planification du travail de l'équipe va-t-il évoluer ? 2
Le rôle du soutien du manager va-t-il évoluer ? 3
Management Le rôle du contrôle et pilotage va-t-il évoluer ? 4
Le système d'évaluation des performances va-t-il évoluer ? 3
Moyenne Axe Management 3
Allez-vous utiliser plus d'applications qu'auparavant ? 4
Les applications seront-elles beaucoup plus collaboratives ? 2
outils Les applications de production vont-elles évoluer ? 1
Les applications de gestion vont-elles évoluer ? 2
Moyenne Axe outils 2.25
Critères de Doit-on définir de nouveaux indicateurs ? 3
performance
Doit-on repenser le tableau de bord global 4
 Doit-on repenser l'utilisation et l'exploitation des indicateurs ? 2
Doit-on redéfinir les modalités de reconnaissance des résultats ? 1
Moyenne Axe Critères de performance 2.5
Y a-t-il une élévation du niveau de responsabilité des 4
utilisateurs ?
Comportement Y a:-t-il une évolution du sentiment d'appartenance à une 2
équipe ?
Y a-t-il nécessité d'avoir une plus grande rigueur dans le travail ? 4
Le «droit à l'erreur» évolue-t-il ? 1
Moyenne Axe Comportement 2.75
Y a-t-il une évolution du degré de complexité des taches ? 3
Compétanece Y a-t-il de nouveaux savoirs à maîtriser ? 4
Y a-t-il de nouveaux modes opératoires à maîtriser ? 4
L'autonomie des personnes va-t-elle évoluer ? 5
Moyenne Axe Compétanece 4
La culture d'entreprise risque-t-elle de freiner le projet ? 4
Culture Le changement est-il perçu comme une forme de modernité ? 4
Le changement va-t-il remettre en cause la culture d'entreprise ? 3
L'image de l'entreprise est-elle liée à la culture d'entreprise ? 5
Moyenne Axe Culture 4

Représentation les changements par thématique, à partir

les questionnaires types

Organisastion
4
Culture Fonctionnement

Compétances 0 Management

Comportement Outils

Critére de perfermance

Etape 2 etudes d’impact organisationels

 Fonctionnement

Comportement
Management
Organisation

Compétences
Critère de

Culture
Outils
Impact 1: pedagogie d’enseignement    
Avant ; enseignement direct
Après ;enseignement indirecte ou les enseignants mettent les etudiants au
défi de penser de manière critique de prendre des désicions et de résoudre
des problémes, enseignement prend appui sur demarches qui placent les
eetudiants au cœur des processus d’aprentissage ,en utilisant des methodes
actives
Impact 2: La peur des étudiants de s’exprimer à l’oral devant l’enseignante    
Avant : la peur d’être jugé par les autres si on commet une erreur, la peur de
ne pas être compris
Après : surmonter la peur de s’exprimer à l’oral
La prise de parole au cours de l’échange avec l’enseignante

Etape 2 etudes d’impact humains

Ou Non
i
Besoin de sécurité
- Le projet va-t-il reconfigurer les conditions de travail existantes ? 
Le projet va-t-il obliger les personnes à opérer des changements dans leur vie privée? 
L'emploi de personnes est-il menacé ? 
Besoin d’avenir
- Le projet est-il synonyme de progrès pour les personnes ? 
Le projet offre-t-il de nouvelles perspectives pour les personnes ? 
Le projet est-il vu comme une opportunité ou une contrainte par les bénéficiaires ? 
Besoin de reconaissance
Le projet prévoie-t-il des formes de rétributions pour les personnes ? 
 Réponses
Qui va reconnaître les efforts des
personnes ?
Qui seront les bénéficiaires du
changement et sous quelles formes
?
Besoin de participation
Comment les personnes seront-
elles écoutées
Quels sont les dispositifs
d'échanges ?
Comment les bénéficiaires
participent-ils aux différentes
phases du projet ?