Dimensionnement de l'équipe conduite du

changement
COMBIEN DE PERSONNES ET QUEL BUDGET POUR LA CONDUITE DU CHANGEMENT ?

En résumé
L'analyse de certaines variables du projet permet de définir si celui-ci a besoin d’une équipe conduite du
changement en mode soutien, déploiement ou intégration. À chacune de ces configurations correspondent un
volume de personnes et un budget. Le nombre de personnes prévues et le budget envisagé constituent les
éléments de dimensionnement d'une équipe de conduite du changement.

Pourquoi l'utiliser ?
Objectif
Pour dimensionner une équipe de conduite du changement, nous proposons de calculer les deux
dimensions du changement :
 la largeur du changement : il s'agit du nombre de personnes, de fonctions et de sites qu'il faut
intégrer dans le périmètre du projet de changement ;
 la profondeur : il s'agit de l'importance des changements pour les différentes cibles.

Contexte
Le dimensionnement de l'équipe conduite du changement se fait au début d’un projet dans la phase
de réflexion stratégique en même temps que le cadrage.

1
Comment l'utiliser ?
Étapes
Mesurer la largeur du changement. La largeur du changement correspond à l'ampleur du
changement en termes de cible que nous évaluons par un questionnaire.
Mesurer la profondeur du changement. La profondeur du changement correspond à l’intensité des
changements pour les cibles. S'agit-il d'une profonde remise en question de leurs pratiques ou bien
simplement d'ajustements ? Pour répondre à cette question nous proposons une trame de
questionnaire.
Définition d'une configuration et du dimensionnement correspondant. Après avoir identifié la
largeur et la profondeur du changement, nous sommes en mesure de déterminer une configuration
de conduite du changement en croisant ces deux axes. L'axe de la profondeur du changement en
abscisses fait état des trois niveaux (respectivement 20, 50, 70). Celui de la largeur en ordonnées
donne également trois niveaux (respectivement 20, 50, 70). Ces chiffres sont le résultat de
l'expérience de multiples projets. Ce croisement nous donne trois configurations types qui sont :
 La configuration soutien. Il est préconisé l'emploi d’une ou deux personnes en charge de la
formation et de la communication. Ces personnes sont rattachées au chef de projet.
 La configuration déploiement. Cette configuration est mobilisée pour des changements moyens.
L'équipe « conduite du changement » est composée de 3 à 5 personnes.
 La configuration intégration. Du fait d'une cible importante à couvrir, les cellules de conduite du
changement représentent 10 à 12 personnes réparties entre une équipe centrale et des équipes
terrain réparties dans les unités concernées.

Méthodologie et conseils
Pour de raison d'efficacité et de rapidité, il est possible de reprendre le questionnaire de la feuille de
cadrage et d'associer la configuration soutien au niveau de changement simple, celle de déploiement
au niveau de changement important, et celle d'intégration au niveau de changement complexe.

Avantages et précautions à prendre

■ Les équipes internes peuvent être complétées par des personnes de la communication et de la
formation.
■ Ces équipes peuvent être constituées de personnes internes et/ou externes. Nous préconisons
des équipes mixtes. Il est nécessaire d'avoir des personnes internes qui connaissent bien les
réalités de terrain et la culture interne. Les personnes externes sont choisies pour leurs
compétences techniques.

2
Comment être plus efficace?
Les questionnaires suivants permettent d'évaluer la largeur et la profondeur du changement pour
déterminer le dimensionnement de l'équipe conduite du changement.

Mesure de la largeur du changement

Nombre d'acteurs concernés par Moins de 50 (1 point) - De 50 à 200 ( 2 points) - De 200 à 1 000 (3 points) -
le changement De 1 000 à 5 000 ( 4 points) - Plus de 5 000 (5 points)

Nombre de métiers concernés 1 groupe (1 point) - 2 ou 3 groupes ( 2 points) - 4 ou 5 groupes : (3 points) -

par le changement De 6 à 10 groupes (4 points) - Plus de 10 groupes ( 5 points)

Nombre de sites concernés 1 site (1 point) - 2 ou 3 sites (2 points) - 4 ou 5 sites (3 points) - De 6 à 10

sites (4 points) - Plus de 10 sites (5 points)

Total (sur 15 points) à diviser par Score sur 100

15 et multiplier par 100

Mesure de la profondeur du changement

Périmètre du changement Simple changement d’outil (1 point) - Redéfinition certains métiers (3

points) - Modification des structures d’organisation (5 points)

Effort de mobilisation Lien hiérarchique direct (1 point) - Lien hiérarchique indirect (3 points) -
Absence de lien hiérarchique direct (5 points)

Culture d'entreprise Cohérente avec les changements (1 point) - Risque modéré de conflit lié à la
culture (3 points) - Risque fort de conflit lié à la culture (5 points)

Engagement du projet Simple livraison d’outil (1 point) - Appropriation d'outil (3 points) - Bénéfices
liés au changement (5 points)

Compétences Évolution légère (1 point) - Évolution importante (3 points) -

Renouvellement des compétences (5 points)

Rôle du management Pas de modification (1 point) - Évolution des indicateurs (3 points) -

Évolution des modalités de management (5 points)

Total (sur 30 points) à diviser par Score sur 100

30 et multiplier par 100

La grille suivante résume les différentes configurations des équipes conduite du changement et les
estimations de leur coût en pourcentage du projet.

Configurations Équipe conduite du Coût de la conduite du changement (en % du

changement coût global du projet)
Soutien 5 à 10 % du coût du projet
Déploiement 10 à 15 % du coût du projet
Intégration De 15 à plus de 20 % du coût du projet

3
4