Gestion du changement :

La boîte à outils
 Ampleur du changement

Selon ce qu’il remet en cause

La stratégie de gestion du changement doit

prendre en considération le temps requis pour
changer et les bénéfices attendus, tout en
respectant les impératifs de livraison de projet.

Culture
3 à 6 ans
Structure $$$$
6 à 18 mois
Processus et
$$$
connaissances
Outils / 6 à 12 mois
environnement $$
3 à 6 mois
$

Source : HEC Montréal

12
 11 conditions de succès du changement
Procédures à mettre en place tout au long d’une transformation
Début Fin

Enjeux pour LÉGITIMER la transformation

Bâtir et partager Documenter les Encourager la Favoriser l’adhésion
une vision qui objectifs et les participation par des par l’engagement à
mobilise impacts de la communications l’égard du
transformation afin bidirectionnelles et changement
de démontrer ce qui en répondant aux
doit changer préoccupations

Enjeux pour RÉALISER la transformation

Se doter d’un Attribuer le temps et Susciter
responsable de la les ressources l’engagement par
transformation et adéquates, au des attentes et des
d’une équipe moment opportun priorités claires et
crédible, accessible pour se donner une partagées
et efficace marge de
manœuvre

Enjeux pour permettre aux gens de S’APPROPRIER la transformation

Faire valoir l’intérêt Supporter le Favoriser Mettre à profit les
individuel de la transfert, l’appuyer l’expérimentation premiers succès et
transformation afin par des actions des changements les gains pour
d’inciter les concrètes. Dénouer qu’apportent les démontrer la
employés à les nœuds, pour solutions pour progression de la
contribuer à sa dénouer les maximiser transformation
mise en œuvre impasses. l’apprentissage
Collaborer en mode
solution
Source : Adaptée au secteur minier / HEC Montréal
2
La gestion du changement, c’est l’affaire de tous!

Gestionnaires
immédiats

Individus Haute direction

Employés clés,
Environnement
agents de
externe
changement

Représentants
Équipe
syndicaux et
d’implantation
comité de
TI
collaboration

Ressources
humaines

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Établir l’échéancier et le rythme du changement

Les entreprises ont des « anticorps » naturels qui rejettent de

grandes quantités de changements. Même si des changements sont
bien planifiés, ils risquent d’échouer si votre entreprise n’est pas bien
préparée.

Vous devrez alors planifier le rythme du changement et décider si

votre planification se fera par séquences, par vagues ou par le
modèle du « Big Bang ».

Étape 1 Étape 2
PAR SÉQUENCES

PAR VAGUES (OU PAR

FONCTIONS OU
PROCESSUS)

Étape 1
Étape 2
MODÈLE DU
Étape 3
BIG BANG
Étape 4

4
 Obtenir l’appui des parties prenantes

Après avoir décidé que le temps du changement était venu, vous

devez rallier les parties prenantes internes et externes à votre
intention.

Dressez une liste de vos alliés et de vos opposants à l’interne et à

l’externe et établissez une stratégie de relations avec les parties
prenantes.
Parties prenantes Positionnement des parties prenantes
internes
POINTS DE
CONVERGENCE
Partenaires
d’infrastructure Engagé
Sociétés
Source de
Collaborateurs
Employés Alliés conflit
Individus Coopératif
Syndicat
Concurrents Indécis
Direction Gouvernement
Groupes Intéressé
environnementaux
Passifs Opposants Irréductible
Groupes d’opinion Fournisseurs de s
publique technologie
Minimal
Parties
Conciliant Réfractaire Opposé Irréconciliable
prenantes
externes NIVEAU DE RÉSISTANCE

5
 Principales causes d’échec du changement

1. Le manque d’appui du promoteur du projet

2. Le manque de partage d’une vision claire ou le manque de compréhension commune
3. L’absence d’un sentiment d’urgence
4. Le manque de clarté quant aux bénéfices escomptés
5. Le manque d’implication de l’équipe de direction et le faible taux de mobilisation des
cadres et des employés

39 %
33 % Les employés
Pourquoi faut-il s’en Le comportement des sont résistants
gestionnaires n’appuie pas
préoccuper? le changement

FACTEURS
70% des D’ÉCHEC
efforts échouent 14 % 14 %
Autres…
Budget ou ressources
inadéquats

Source : Peter Drucker 6

Modèle de plan de développement des compétences

33% 39%
Le comportement des gestionnaires ne Les employés
supporte pas le changement sont résistants

14% 14%
Autres… Budget ou ressources inadéquats

7
 Modèle d’outils de mesure des résultats

Il est difficile de déterminer des indicateurs d’efficacité du

changement avec des données tangibles et mesurables. Cependant,
des indicateurs de performance peuvent aider à mesurer les
retombées d’un changement.

indicateurs

Adoption
• Niveau de compréhension • Niveau de satisfaction Impact sur
Satisfaction Engagement des
l'efficacité Étude temps/
face au (sondage) des (sondage) nouveaux Taux d'utilisation
organisa-
changement• Rétention • Participation aux formations
employés outils et mouvement
tionnelle
processus

Des activités de mesure peuvent être réalisées après la période de

changement ou tout au long de l’implantation du changement. Les
résultats peuvent être discutés par un comité de pilotage et des
actions correctives peuvent être prises, le cas échéant.

8
Le changement, ce mal-aimé…

9
… qui ne se concrétise pas toujours comme prévu…

Ce que vous aviez prévu :

La réalité!

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 Résumé du vidéo : qui a piqué mon fromage?

https://www.youtube.com/watch?v=dVnK3tCxnc&feature=youtu.be:
Production Mind Parachutes 11