La conduite du changement

Ce que qu’un bon manager doit savoir

Travail préparé par: CHOUKAH Tahani et OUAMMI Fatima

Introduction
Plan
I. La conduite du changement

1. Définition et origine du changement

2. Le processus du changement: modèles et méthodes de conduite du changement
II.La résistance au changement
1. Les réactions face au changement
2. Les facteurs de résistance au changement
III.La conduite du changement par un bon manager public : comment éviter la résistance?
1. Les bonnes pratiques indispensables à la conduite changement
2. Les pratiques qu’un bon manager doit éviter
Première partie: La conduite du changement
Qu’est-ce que le changement ?
• Passer d’un état A (existant, connu) à un état B (futur,
inconnu, effets incertains)
• «Le changement consiste en une transformation des
relations aux autres. Il se traduit par la création de
nouvelles règles (…) changer, c’est transformer les
manières de faire, les relations, les statuts»(bernoux,2004)
• Le changement est un processus formel et/ou informel:
o Une séquence d’étapes conduisant au déploiement ou à la
transformation de dispositifs formels(structures, règles,
outils…)
o Des évolutions progressives, voire diffuses, des
représentations, des comportements, des pratiques, des
valeurs.
L’origine du changement

• L'insatisfaction : origine du changement

• Sources de changement :
Sources externes : besoin de s’adapter aux évolutions et
exigences du moment
Sources internes : insatisfaction des citoyens et baisse de
confiance à l’égard des pouvoirs publics
Les notions de changement et de réforme

Le changement et la
La réforme n’est qu’une
réforme sont deux
manière parmi d’autres
concepts communément
de produire le
utilisés dans le discours
changement
politique et intellectuel
Le processus du changement: modèles et méthodes de conduite du changement

1. Le modèle de gestion du changement de Kurt Lewin

3. Diagramme des champs de force
4. Équation du changement

•Ce modèle énonce que les organisations et/ou les

individus changent uniquement lorsque :
 il y a un mécontentement quant à la situation
présente, accompagné d'une réelle envie de changer
 il existe une vision claire, précise et commune d'un
futur meilleur et des opportunités de changement
 il existe un plan d'action acceptable précisant les
premiers pas conduisant à cette vision

La combinaison des 3 éléments ci-dessus est plus forte

que les résistances au changement.
5. Diamant de Leavitt
6. Modèle de Burke et Litwin
7. Futures Wheel
Deuxième partie : La résistance au changement

« La résistance au changement n’est que le refus de la croissance » - Alexander Ruperti

La résistance au changement

Définition : Le terme de résistance au changement

désigne tout comportement ou toute attitude
indiquant le refus de soutenir ou d’apporter une
modification à un projet de changement. Dans les
organisations, cette résistance au changement est
souvent mise en avant lorsqu’un projet n’avance
pas. Elle est alors perçue comme un obstacle à la
réussite.
STYLES DE PERSONNALITÉ FACE AU
CHANGEMENT

 Proactif : il recherche la nouveauté, le

goût de l’aventure, le risque, l’imprévu

 Réactif : il suit le mouvement, suiveur

 Conservateur : il fuit le changement,

peu d’intérêt et d’ouverture face aux
nouvelles idées
 Les facteurs de résistance au changement

Les facteurs individuels

Les facteurs liés à la nature même du changement

Les facteurs stratégiques

Les facteurs liés à l’agent du changement

Les facteurs organisationnels et de groupes

Les manifestations de la résistance du
changement

Résistance collective

Résistance individuelle
Troisième partie: La conduite du changement par un bon Manager public :
comment éviter la résistance au changement?
 La conduite du changement menée par un bon manager public
Pour bien mener le changement, le bon manager doit se baser sur un ensemble de pratiques :

Renforcer
Mener une
l’adhésion et
communicatio
l’acceptation
n intelligente
du changement
et appuyée
par les équipes

Veiller à la Engager le
coordination changement au
des équipes bon moment
 Procédures à mettre en place tout au long d’une transformation
Début Fin

Enjeux pour LÉGITIMER la transformation

Bâtir et partager Documenter les Encourager la Favoriser l’adhésion
une vision qui objectifs et les participation par des par l’engagement à
mobilise impacts de la communications l’égard du
transformation afin bidirectionnelles et changement
de démontrer ce qui en répondant aux
doit changer préoccupations

Enjeux pour RÉALISER la transformation

Se doter d’un Attribuer le temps et Susciter
responsable de la les ressources l’engagement par
transformation et adéquates, au des attentes et des
d’une équipe moment opportun priorités claires et
crédible, accessible pour se donner une partagées
et efficace marge de
manœuvre

Enjeux pour permettre aux gens de S’APPROPRIER la transformation

Faire valoir l’intérêt Supporter le Favoriser Mettre à profit les
individuel de la transfert, l’appuyer l’expérimentation premiers succès et
transformation afin par des actions des changements les gains pour
d’inciter les concrètes. Dénouer qu’apportent les démontrer la
employés à les nœuds, pour solutions pour progression de la
contribuer à sa dénouer les maximiser transformation
mise en œuvre impasses. l’apprentissage
Collaborer en mode
solution
Source : HEC Montréal
 Des pratiques à éviter

Un bon manager évite de commettre les erreurs suivantes:

• Être juge et partie : Éviter ce genre d’action vous permet de
conserver une crédibilité intacte.
• Communiquer seulement sur les objectifs du projet et non sur
les bénéfices que chaque fonctionnaire pourra ressentir
individuellement.
• Donner le sentiment de poursuivre un objectif individuel.
• Ne pas apporter le soutien aux équipes, en leur faisant
comprendre qu’il est parfois difficile de changer ses habitudes.
• L'absence de communication, qui est souvent fatale.
Le leadership : le facteur indispensable à la conduite du changement

Séparation entre les « stratèges du

Le manager doit être en mesure changement » (hauts responsables),
d’inciter les gens à se concentrer sur les « exécutants du changement » et
une stratégie commune les « bénéficiaires du changement »
conclusion
 Racontez-nous une situation
de changement que vous avez
vécue et comment ce
changement a été mené?