Résumé Cours Droit Social

Ahmed El Abdouni Pr Université Mohammed V rabat

Définition et domaine

Définition du droit du travail

Le droit du travail constitue l'ensemble des règles organisant les relations entre
un employeur et les salariés qui lui sont subordonnés. Il est l'une des
composantes du droit social.

Cette subordination est un lien juridique qui, selon la jurisprudence, se caractérise

par « l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de
donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner
les manquements de son subordonné ».

L'existence de la relation de travail dépend des conditions de fait de l'activité des

travailleurs, et non de la volonté exprimée par les deux parties, ni de la
dénomination qu'ils ont données à leurs relations.

Par conséquent, le droit du travail s'applique même en l'absence d’un contrat de

travail, même à distance, en dehors de l’entreprise: exemple : le télétravail, dans
la mesure où il existe un lien de subordination d'un travailleur vis-à-vis d'un
employeur.

Subordination veut dire aussi que le droit du travail ne s'applique que pour le
travail pour le compte d'autrui, le droit de travail ne concerne donc pas le travail
pour son propre compte ex : commerçants, entrepreneurs, professions libérales
et tous les autres travailleurs indépendants.

Il ne s'applique pas non plus aux fonctionnaires.

Cette relation de dépendance, fait que le droit du travail vise à protéger le salarié
en tant que partie faible du contrat de travail.
Mais le droit de travail a d'autres finalités. Il est aussi un droit de l'organisation de
l'entreprise et vise à favoriser l'emploi et à instaurer la paix dans l’entreprise.

Les sources du Droit social

Les sources du Droit du travail

Par les sources de droit du travail, on vise les modes de création de ses règles et
principes. En plus des sources de droit classiques qui intéressent toutes les
autres disciplines juridiques, il existe d’autres sources qui de nature spéciale.
Enfin, certaines sources ont un caractère international.

Section I - Les sources nationales

On distingue les sources générales et les sources spéciales appelées aussi

sources professionnelles.
 § 1-Les sources générales

Ce sont les sources communes à la majorité des disciplines juridiques. Elles sont
constituées par : la loi, la jurisprudence et la doctrine.

A – La loi

C’est la première et principale source de droit. On distingue trois types de loi : la

constitution, la loi ordinaire et la loi organique.

La constitution

La constitution marocaine met l’accent sur les principes

fondamentaux régissant le droit du travail qui doit s’en
inspirer et agir à leur lumière. Nous citons parmi ces
principes :

Le principe du droit à l’emploi ;

Le principe de non-discrimination ;

Le principe de liberté de constitution et d’appartenance syndicale ;

Le principe du droit de grève.

2) La loi ordinaire
 Ce sont les textes votés par le pouvoir législatif (le parlement).Il s’agit
essentiellement du nouveau code de travail de 2003.

3) Les lois organiques

Ce sont les lois qui ont pour objectif de compléter les lois constitutionnelles en fixant les
modalités d’organisation et de fonctionnement des pouvoirs publics. Il s’agit
généralement de décrets, arrêtés ou circulaires pris par l’administration pour la bonne
application de ces lois.

. C’est une catégorie de lois qui dans la hiérarchie des textes se situent
entre les lois constitutionnelles et les lois ordinaires.
B – La jurisprudence
C’est l’ensemble des décisions rendues par les juridictions du royaume. Il peut
s’agir aussi de l’ensemble des décisions relatives à une matière déterminée.
Exemple : la jurisprudence relative au droit du travail, la jurisprudence relative au
droit commercial, ou la jurisprudence relative au licenciement pour faute grave.
L’importance de la jurisprudence est incontestable. Ainsi, elle est amenée parfois
à chercher une solution au litige, en cas d’absence de texte, car le juge a la
responsabilité de trancher le litige sinon il tombe sous le coup du délit de déni de
justice.

Mais généralement elle a pour mission d’appliquer ou d’interpréter les textes qui
sont obscurs ou équivoques. Par exemple, l’employeur peut-il modifier le contrat
de travail conclu avec un salarié ? En effet, la modification du contrat est
interdite, mais il est possible de procéder au simple changement des conditions
de travail. C’est donc au juge qu’il appartient de nuancer entre une situation et
un autre.

C – La doctrine

C’est l’ensemble des opinions émis par des chercheurs en droit ou des
praticiens, à travers leurs écrits sous forme de thèses, d’articles ou de
commentaires d’arrêts ou de textes juridiques. En analysant et surtout en
s’efforçant d’expliquer et de dégager les aspects positifs et négatifs des textes,
ces derniers éclairent les juges et les aident à créer des règles juridiques.

Mais le droit du travail se caractérise surtout, par ses sources spécifiques.

§2- Les sources spéciales

Elles consistent dans : les usages professionnels, le règlement intérieur et les

conventions collectives.

Les usages

Ce sont les règles issues du milieu de travail. On peut distinguer entre les usages
propres à une profession et les usages dans les entreprises.

Les usages peuvent prévoir un avantage au profit des salariés, par exemple :
attribution de la prime du 13éme mois.

Au Maroc, on constate la régression des usages pour diverses raisons dont

notamment la difficulté de prendre connaissance de ces usages qui diffèrent
suivant les professions et les régions. En plus, le système judiciaire marocain a
presque abandonné le recours aux assesseurs sociaux.

B-le règlement intérieur de l’entreprise (Articles 138 à 142C.T.)

Le règlement intérieur est en principe, l’expression du pouvoir du chef d’entrepris.

C’est un document élaboré par l’employeur qui a pour mission de préciser les
conditions d’organisation et d’exercice de travail au sein de l’entreprise .Il peut
fixer : les mesures applicables en matière d’hygiène, les règles relatives à la
discipline…etc.

Le règlement est obligatoire dans les entreprises employant au minimum 10

salariés. (Art. 138 C. T.).
C-Les conventions collectives (Art. 104 C.T)

Les conventions collectives sont des contrats conclus entre les organisations
professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés. Elles contiennent des
règles relatives aux conditions de travail et à la situation sociale sociales des
salariés. Ces règles sont plus favorables que celles prévues par le droit en
vigueur.

C’est un document qui doit être écrit.

Malheureusement, on constate qu’au Maroc, les conventions collectives ne

remplissent pas bien leur rôle de source de droit.

A ce propos, force est de constater que ces dernières années, ce sont bien les
sources internationales qui s’avèrent plus efficaces.

Section II- Les sources internationales du droit du travail

Elles sont constituées par les Déclarations et les chartes internationales, les
conventions de l’OIT et les conventions bilatérales.

§1-Les déclarations et les chartes internationales ses droits de

l’homme

En se référant à la Déclaration de l’homme, à la charte des droits économiques,

sociaux et civils et à la charte des droits de l’homme européenne, on constate
qu’elles ont toutes institué un ensemble de droits appelés fondamentaux. Il en
est ainsi, par exemple du :
 droit syndical, droit à un s alaire équitable,droit à la sécurité sociale et droit à
l’égalité de traitement…etc.

§ 2- Les conventions de l’organisation internationale de travail

L’Organisation International du Travail est née suite à la signature du traité

de Versailles en 1919. Cette institution s’est fixée comme objectif
progressif l’unification des droits nationaux de travail. Elle se compose de
trois éléments :

des représentants des États membres ;

-des représentants des organisations patronales ;

-des représentants des syndicats de salariés.

Elle élabore des règles de travail par le biais :

des conventions qui s’imposent aux Etats signataires ;

des recommandations qui ne sont que des propositions ayant pour but l’amélioration
de la politique sociale des pays membres.

Les conventions de travail bilatérales

Ce sont les conventions conclues entre deux Etats et qui peuvent porter sur des
questions précises ou générales. Le Maroc a signé certaines conventions avec es
pays d’accueil de migrants marocains, exemples : convention bilatérale

Avec la France, l’Allemagne, la Belgique et l’Espagne.

Le droit du travail a pour tache de réglementer les rapports juridiques découlant

du travail d’une personne au profit d’une autre personne.

Corolaire è deux éléments:

- La contre partie du travail qui est le salaire

 - Un cadre de subordination de la personne qui fournit le travail à l’égard de
celle qui le reçoit.
Le salarié est celui qui accomplit un travail sous
l’autorité d’une personne (l’employeur) et reçoit en
échange un salaire.

L’employeur peut être :

Une personne privée

l’État, des personnes publiques (communes, provinces)

le droit administratif (le statut de la fonction publique.)
Entreprise publique le statut spécifique + code de travail

Le droit du travail s’appliquera des que:

è les trois éléments en question sont réunis
è le rapport juridique de subordination n’est pas soumis à une autre branche
du droit.

le droit du travail = l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations

individuelles et collectifs qui naissent entre les employeurs -ou assimilés- et leurs
salariés, à l’occasion de leur travail, ainsi que les règles qui gouvernent la
sécurité sociale.

les relations privés de travail sont:

des relations individuelles :

durée du travail, salaire, licenciement.

des relations collectives :

représentation du personnel, convention collectives, grève.

 Caractères généraux

Le droit du travail est un droit qui se distingue essentiellement par son

caractère jeune, dynamique et impératif.

C’est un droit jeune dans la mesure où il n’a commencé à s’affirmer

comme droit indépendant du droit que dans la seconde moitié du 19 siècle.

C’est aussi un droit dynamique car il ne s’est pas limité au monde ouvrier
et à l’industrie, il s’est étendue aux professions libérales, de commerce et
aux professions agricoles.

Un droit impératif en raison de l’intervention croissante de l’État dans la

législation sociale.

Les mesures adoptées par l’État s’imposent à tous;

les particuliers ne peuvent pas déroger a ces mesures.

Exemple : un employeur ne peut payer ses employés au dessous du SMIG etc.

D’où le caractère répressif du droit du travail.

En fin c’est un droit lié aux idéologies, à l’économie et aux questions sociales et
politiques:

- Aux idéologies : les idées des philosophes du 19 siècle (doctrines socialistes)

- A l’économie: la production, la politique des salaires ou des revenues sont des
problèmes de l’économie
- Aux questions sociales et politiques : la situation des citoyens qui sont des
salariés est régie par le droit du travail.
En fin c’est un droit lié aux idéologies, à l’économie et aux questions sociales
et politiques:

- Aux idéologies : les idées des philosophes du 19 siècle (doctrines socialistes)

-A l’économie: la production, la politique des salaires ou des revenues sont des

problèmes de l’économie
- Aux questions sociales et politiques : la situation des citoyens qui sont des
salariés est régie par le droit du travail.
Évolution historique du droit social Marocain

Avant le protectorat

Sous le protectorat

Après l’indépendance

Avant le protectorat

Aucune réglementation sociale n’existait

Le droit du travail Marocain est plus récent que le droit du travail Français .

les villes, l’organisation professionnelle :

l’institution des « amines »

« Mouhtasseb ».

Contrôle sur la profession

Trancher les litiges qui naissent soit entre employeur et salariés, soit entre
employeur et autres concurrents, soit enfin entre le producteur, commerçant ou
artisan et ses clients

Aucune réglementation sociale n’existait

Le droit du travail Marocain est plus récent que le droit du travail Français .

les villes, l’organisation professionnelle :

l’institution des « amines »

« Mouhtasseb ».

Contrôle sur la profession

Trancher les litiges qui naissent soit entre employeur et salariés, soit entre
employeur et autres concurrents, soit enfin entre le producteur, commerçant ou
artisan et ses clients

Sous le protectorat

12 août 1913Les premiers textes concernant le droit du travail : le Dahir des

obligations et des contrats(D.O.C)
qui n’organise cependant pas l’ensemble des problèmes découlant de la relation
du travail.

13 Juillet 1926 deux Dahirs sont promulgués.

La réglementation du travail dans les établissements industriels et commerciaux

le paiement des salaires.

Dahir du 25 juin 1927 organisant la réparation des accidents du travail

En 1936 d’un seul coup, quatre Dahirs du 18 juin 1936 la réglementation du

paiement des salaires,

instituer le salaire minimum,

réglementer les cautionnements et

la durée du travail (journée de 8 heures et semaine de 48 heures.

Le 24 Décembre, un Dahir autorise la création des syndicats professionnels

(réservés aux européens).
Le 5 Mai 1937 Dahir réglementant les congés payés

26 Février 1938, Dahir autorise les conventions collectives.

Après la seconde guère mondiale:
-le Dahir du 9 Janvier 1946 sur les congés annuels payés.
-le Dahir du 19 janvier 1946 relatif à la conciliation et à l’arbitrage en matière de
conflits collectifs du travail.
-le Dahir du 15 juin 1947 sur les allocations familiales.
-le Dahir du 2 juillet 1947 remplaçant celui du 13 juillet 1926 sur la
réglementation du travail.
-le Dahir du 21 juillet 1947 sur le repos hebdomadaire et le
repos des jours fériés
- le Dahir du 23 octobre 1948 sur le statut –type.

Après l’indépendance

La législation devient totalement marocaine destinée à être appliquée à tous les

employeurs et à tous les salariés sans aucune distinction.

1957 les tribunaux de travail se substituaient aux conseils de prud’hommes.

La même année Dahir du 16 juillet 1957 sur les syndicats professionnels.

En 1959 le régime de sécurité sociale.

l’approbation et la mise en application d’un nouveau code du travail- loi 65/99

entré en vigueur le 8 juin 2004

Publié au B.O. du 8 décembre 2003 en arabe

Caractéristiques du nouveau code

Reconnaissance explicite des valeurs universelles fondamentales en matière de

travail.
Élargissement du champ d’application de la loi à des branches d’activité non
couvertes par la législation du travail antérieure

Encadrement transparent des relations individuelles du travail par des

dispositions claires en matière de contrat de travail

Réaménagement du régime des licenciements dans l’objectif de garantir à la fois

les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés

Révision du barème des indemnités de licenciement pour tenir compte de

l’évolution économique et sociale

Amélioration de la protection des femmes au travail

Amélioration de la protection des femmes au travail

Réduction du temps de travail et possibilité d’annulation des horaires (la durée du

travail est fixée à 2288 heures par an ou 44 heures par semaine pour les activités
non agricoles)

Mise en place de nouvelles institutions représentatives des salariés (comité de

sécurité et d’hygiène et comité d’entreprise)

Reconnaissance et réglementation des activités des agences d’emploi privé

Institutionnalisation de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail

Chapitre 1: L’accès au travail

la liberté de travail et la non discrimination dans l’emploi et la profession

les restrictions et les contrôlés administratifs relatifs a la liberté de travail

l’information des travailleurs a l’occasion de leur engagement

à la convention collective de travail lorsqu’elle existe ;

au règlement intérieur ;

aux horaires de travail ;

aux modalités d’application du repos hebdomadaire ;

aux dispositions légales et aux mesures concernant la préservation de la santé,

de la sécurité et de prévention des risques liés aux machines;

aux dates, heures et lieux de paie ;

au numéro d’immatriculation à la CNSS ;

à l’organisme d’assurance contre les accidents du Travail et les maladies

professionnelles

LES CONTRATS DE TRAVAIL

Types de contrat

Contrat à durée indéterminée

Contrat pour accomplir un

travail déterminé
 Contrat à durée déterminée

Contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la règle générale

Contrat à durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé

Le contrat à durée déterminée constitue l’exception définie

par le code du travail et limitée à deux types de situations
SITUATIONS DE RECOURS AU CONTRAT A DUREE DETERMIN
CAS DE RECOURS POSSIBLE DUREE MAXIMALE

AUX CDD

- Ouverture de l’entreprise pour la première fois ; Une année au maximu

renouvelable une

seule fois

- Ouverture d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ; Une année au maximu

renouvelable une seule

seule fois

- Démarrage d’un nouveau produit pour la première fois . Une année au maximu
renouvelable

une seule

fois

CAS DE RECOURS POSSIBLE DUREE MAXIMALE

AUX CDD

Remplacement d’un salarié Durée de l’absence

dont le contrat

de travail est suspendu, sauf si la suspension

est due à la grève 

- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Durée de l’accroisseme

- Si la nature du travail est saisonnière     Durée de la saison

Le CDD est un contrat solennel c'est-à-dire qu’il doit être obligatoirement écrit
comportant les mentions suivantes :

l’intitulé de CDD ;

Le motif du recours au CDD ;

le nom du salarié à remplacer, si c’est le cas ;

La durée du CDD ;

Les taches à exécuter.

Le contrat de sous traitance

Contrat écrit par lequel un entrepreneur principal charge un sous entrepreneur

pour lui:

Exécuter un travail

Accomplir un service.

Conditions de recours

Chaque fois que c’est dans l’intérêt de l’entreprise principale ;

Ne pas porter atteinte aux droits des salariés de l’entreprise principale.

 L’exécution du contrat du travail

Période d’essai  :

CDI - Durée de la période d’essai :

3 mois pour les cadres.

1 mois et demi pour les employés.

15 jours pour les ouvriers.

remarque : Renouvellement une seule fois

CDD - Durée de la période d’essai :

Un jour par période d’une semaine sans dépasser 15 jours et ce pour les contrats
de moins de 6 mois.

Un mois pour les contrats de plus de 6 mois

Le pouvoir Disciplinaire

Pouvoir discrétionnaire réservé à l’employeur par la réglementation.

En raison du lien de subordination du salarié à son employeur.

Les sanctions :
Avertissement

Blâme

2° blâme ou mise à pied ne dépassant 8 jours.

3° blâme ou mutation du salarié à un autre poste ou établissement: tenir compte

du lieu de résidence du salarié.

Le licenciement.

Pour les trois dernières sanctions le salarié doit pouvoir se défendre en présence
d’un représentant du personnel ou syndical dans un délai de 8 jours à partir de la
commission des faits.

La charge de la preuve incombe à l’employeur.

L’employé dispose d’un délai de 90 jours pour engager une procédure devant le
tribunal

La suspension du contrat du travail :

Période du service militaire;

Période d’absence pour maladie dûment certifiée;

Période de maternité ou de congé pour éducation de l’enfant;

Période d’incapacité temporaire suite à un accident du travail ou une maladie

professionnelle;
Périodes d’absences autorisées;

Période de la grève;

Période de fermeture légale temporaire de l’entreprise

La rupture du contrat

Le CDD prend fin par l’arrivée de son terme, ou par la fin du travail pour lequel il
a été conclu.

Le CDI peut être résilié par la volonté des parties:

Rupture du fait du salarié : è démission

Observation de délai de préavis ;

Démission écrite avec signature légalisée.

Rupture du fait de l’employeur : è licenciement

Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à :

La compétence ou l’aptitude du salarié

Sa conduite

La nécessité de fonctionnement de l’entreprise.

Licenciement pour faute grave

1-Définition 

Le législateur a déterminé dans l’article 39 du CC une liste comportant à titre

d’exemple les actes réputés fautes graves:

le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant

donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;

la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;

le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant

le travail :

-- le vol ;
-- l'abus de confiance ;
-- l'ivresse publique --la consommation de stupéfiants ;
-- l'agression corporelle ;
-- l'insulte grave ;
-- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
-- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze mois ;
-- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave
de sa part ;
-- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l'employeur ;
-- l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité
du travail ou de l'établissement

ayant causé un dommage considérable ;

--l'incitation à la débauche ;
-- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou
son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de

l'établissement et en dresse un procès-verbal.

2-Procédures :

Audience :

Présence de : l’employeur, le salarié ou son représentant et le délégué du

personnel ou le représentant syndical désigné par le salarié.

Délai : dans les huit jours à partir de la constatation de la faute grave.

Objectif : entendre le salarié et lui permettre de se défendre.

Rédaction d’un procès verbal :par la direction de l’entreprise signé par les deux
parties. Une copie est remise au salarié.

Recours à l’inspection de travail :

Visite des lieux :par l’inspecteur du travail qui rédige un procès verbal dans le cas
de (l’usage de la violence et l’agression physique à l’encontre d’un salarié ou
l’employeur ou son représentant pour perturber le fonctionnement de l’entreprise).

En cas de refus d’exécuter ou de compléter la procédure.

Dans tous les cas une copie de la décision de licenciement est adressée à
l’inspecteur de travail.

Notification :

De’ quoi ?

Le PV de l’audience .

La décision du licenciement (les causes du licenciement , la date de l’audience et

le délai de déchéance du droit de recours au tribunal).

A qui ?

l’inspecteur du travail.

Au salarié en contrepartie d’un récépissé ou par lettre recommandée avec

accusé de réception.

Délai :

La notification du salarié doit être effectuée dans un délai de 48h qui suivent
l’audience

4-Sanction :

Licenciement sans préavis ni indemnité.

5-Le recours au tribunal :

Dans 90 jours à partir de la date de la réception de la décision du licenciement.

Le tribunal ne se prononce que sur les causes citées dans La décision du
licenciement.

Licenciement pour raisons technologiques, structurelles, économiques et

fermeture des entreprises de plus de 10 salariés et plus:

1-Causes :

Technologiques,

structurelles et cas analogue,

économiques.

Procédure interne

-Information et consultation

De qui ? des délégués du personnel et les représentants syndicaux des salariés

ou le comité d’entreprise pour les entreprises qui recrute plus de 50 salariés.

Objet: L’information doit porter sur les causes de licenciement, nombre et

catégorie des salariés concernés et la date de la mise en œuvre de la procédure
de licenciement. La consultation a pour objectif d’éviter le licenciement, atténuer
les conséquences ou réintégrer les salaries dans d’autres postes Rédaction d’un
PV : La direction de l’entreprise rédige un PV des consultations et négociations.
Ce PV doit être signé par les parties .

Remise du PV : aux délégués du personnel et les représentants syndicaux des

salariés ou le comité d’entreprise pour les entreprises qui recrute plus de 50
salariés.
Envoi du PV : au délégué du personnel

. Procédure administrative

La demande d’autorisation du gouverneur

Doit être jointe du PV de consultation et de négociation et par tous moyens de

preuve.

En cas de licenciement pour des raisons économiques il faut joindre :

Un rapport sur les circonstances économiques qui ont poussé l’employeur à

appliquer la procédure.

Un rapport d’un expert comptable ou d’un commissaire aux comptes.

Bilan sur la situation économique et financière de l’entreprise.

Dépôt de la demande : auprès de la délégation provinciale du travail.

L’enquête : Par le délégué provincial.

La saisine de la commission provinciale : par le délégué provincial dans un délai

d’un mois à partir de la réception de la demande.

Examen de la commission provinciale : sa composition sera organisée par une loi

organique.

Délai : un mois à partir de la date du commencement de la procédure de

licenciement.
 Les fautes graves commises par l’employeur contre le salarié:

Les injures graves;

Tout acte de violence ou d’agression;

Le harcèlement sexuel;

L’incitation à la débauche.

Motifs non justifiés pour un licenciement

L’activité syndicale;

L’exercice du mandat représentatif du titre de délégué syndical ou de personnel;

La participation à des actions judiciaires contre l’employeur;

L’opinion; le sexe; la religion; la situation familiale; l’handicap; la grossesse..

Rupture du contrat de travail de la femme

Interdiction de rompre le contrat de travail de la femme en état de grossesse, que

ce soit pendant la grossesse ou pendant une période de 14 semaines après
l’accouchement sauf en cas de faute grave mais à condition de ne pas notifier la
décision de rupture pendant les périodes de suspension du contrat pour maternité
ou pour éducation de l’enfant .

Si la décision de licenciement est notifiée à la femme enceinte avant d’avoir fourni

un certificat médical , elle peut dans un délai de 15 jours produire le certificat de
grossesse et le licenciement devient nul .
Le licenciement lié à la discipline obéit à une procédure spéciale:

La décision de licenciement doit comporter:

Le motif du licenciement;

La date de l’audition du salarié;

La copie du procès verbal d’audition.

Le délai de recours judiciaire de 90 jours

Le préavis

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est basée sur l’observation

d’un préavis sauf en cas de faute grave de l’autre partie.

Nullité de toute clause fixant un préavis inférieur à celui fixé par les textes légaux
ou réglementaires

Nullité de toute clause fixant un préavis inférieur à huit jours.

Le préavis

Pour les cadres et assimilés selon leur ancien

Moins d’un an Un mois

Un an à 5 ans 2 mois

Plus de 5 ans 3mois

Pour les employés et ouvriers selon leur

Moins d’un an 8 jours

Un an à 5 ans Un mois

Plus de 5 ans Deux mois

Le préavis peut être suspendu pendant :

La période d’incapacité temporaire du travail suite à un accident du travail ou une

maladie professionnelle ;

La période de la maternité.

Autorisations d’absence payées pendant la période de préavis au salarié pour

rechercher un emploi (2 heures /jour avec maximum de 8 heures / semaine ou
30 heures / 30 jours consécutifs) ;

Obligation aux deux parties de respecter toutes leurs obligations pendant la

période du préavis.

Indemnités de licenciement

Les indemnités sont dues à tout salarié lié par un contrat à durée indéterminée,
ayant effectué 6 mois de travail dans l’entreprise licencié sans avoir commis de
faute grave.

Barème de l’indemnité:

elle est égale par année ou fraction d’année à :

96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;

144 heures de salaire de la 6ème à la 10ème année ;

192 heures de salaire de la 11ème à la 15ème année ;

240 heures de salaire au-delà de la 15ème année  ;

Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans le contrat de travail,

la convention collective ou le règlement intérieur.

La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pendant les 52 semaines
précédant la rupture du contrat.

Dommages et intérêts:

Dues au salarié licencié pour un motif non valable:

Accord sur le montant des indemnités :

Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et contresigné par l’inspecteur
du travail.

L’accord est définitif ; ne peut faire l’objet d’aucun recours devant les tribunaux

En cas de désaccord :

le salarié peut recourir aux tribunaux

Base de l’indemnité : 1 mois et demi par année ou fraction d’année avec un

maximum cumulé de 36 mois.
 La durée du travail

la semaine de 44 heures

Dérogations

le repos hebdomadaire

le congé annuel paye

repos des jours féries et chômes et absences diverses

Journées fériées et chômées

Les congés et absences pour des motifs d’ordre personne

Le régime des salaires

LE SALAIRE MINIMUM LEGAL

LA PRIME D’ANCIENNETE

5% du salaire versé, après 2 ans d’ancienneté ;

10% du salaire versé, après 5 ans d’ancienneté ;

15% du salaire versé, après 12 ans d’ancienneté ;

20% du salaire versé, après 20 ans d’ancienneté ;

25% du salaire après 25 ans d’ancienneté

LA PROTECTION DES SALAIRES

LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

LE DROIT DE LA REPRESENTATION COLLECTIVE

LA NEGOCIATION ET LA CONVENTION COLLECTIVES

LE CONFLIT COLLECTIF DE TRAVAIL

LA REPRESENTATION COLLECTIVE

LA LIBERTE SYNDICALE

La liberté d’association en 1914

La liberté syndicale 1936 avec restrictions

1955 UMT

L’indépendance 16 juillet 1957 dahir sur les syndicats.

Le code a repris certains dispositions du dahir de 57 avec dualité ( fonctionnaire

& travailleurs prives

LA LIBERTE SYNDICALE

Le droit international: article 3 de la convention 87 de l’OIT.

Définition article 396 du CT:

…les syndicats  ont pour objet l’étude, la défense et la promotion des intérêts
économiques, sociaux, moraux et professionnels tant individuels que collectifs
des catégories qu’ils encadrent ainsi que le relèvement du niveau culturel de
leurs adhérents. Ils participent également à l’élaboration de la politique nationale
dans les domaines économique et social. Ils sont consultés dans tous les
différends et questions ayant trait au domaine de leur compétence.

Les délégués des salariés

Pour toutes les entreprises de plus de 10 salariés

Les délégués des salariés sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés,
d'autre part, par les cadres et assimilés.

électorat: 16 ans + six mois de service

Éligibilité: 20 ans +une année de service

Fin de mission: le décès, le retrait de confiance, la démission, la retraite,

condamnations

Les délégués des salariés

Pour toutes les entreprises de plus de 10 salariés

Les délégués des salariés sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés,
d'autre part, par les cadres et assimilés.

électorat: 16 ans + six mois de service

Éligibilité: 20 ans +une année de service

Fin de mission: le décès, le retrait de confiance, la démission, la retraite,
condamnations

les délégués des salariés

Procédure électorale:

Affichage de la liste électorale

Ouverture de la liste de candidature

Affichage de la liste des candidats

Scrutin

Déclaration des résultats: à la représentation proportionnelle suivant la règle de la

plus forte moyenne et au scrutin secret

Mission des Délégués

Membres du comité d’entreprise, du comité de sécurité et d’hygiène,

Réclamations individuelles : conditions de travail découlant du contrat de travail,

du règlement intérieur, de la convention collective,

Soumettre les réclamations à l’inspecteur du travail en cas de désaccord.

Assister à l’audition du salarié en cas de licenciement ou sanction disciplinaire

3ième et 4ième degré
Sont informés un mois avant, du licenciement total ou partiel des salariés ;

Négocient les mesures pour éviter le licenciement ou les réductions d’effectifs.

Sont consultés sur la récupération des heures perdues et l’ordre des départs en
congé.

Sont consultés sur la réduction de la durée du travail.

Donnent leur avis sur le service médical du travail et sur le règlement intérieur.

Facilités Accordées aux délégués

Tableau d’affichage, et autre moyen d’information avec l’accord de l’employeur :

Endroits d’affichage fixés par l’employeur et à l’entrée des lieux de travail.

Local pour les réunions : au choix du chef d’entreprise.

Réunions avec le personnel : avec l’accord de l’employeur.

Le crédit d’heures :15 heures/mois et par délégué

Réception des délégués du personnel 1 fois par mois au moins et en cas

d’urgence.

Requête 2 jours avant la réception, et réponse avant 6 jours.

Les délégués des salariés

Protections:
protection pénale

protection administrative :

mutation de service, suspension ou licenciement affectant les délégués ou leurs

suppléants ou les anciens délégués pendant les six mois qui suivent les
élections.

Le Comité d’Entreprise

Entreprise employant au moins 50 salariés.

Composition :

L’employeur ou son représentant,

2 délégués élus,

1 ou 2 représentants syndicaux.

Attributions :

Les changements structurels et technologiques de l’entreprise,

Le bilan social de l’entreprise,

La stratégie de production et les moyens d’élever la productivité,

La mise en commun de projets sociaux,

Les programmes de stage et de formation continue visant l’insertion
professionnelle.

Réunions :

Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin

Possibilité de convoquer tout salarié, ayant de l’expérience dans les domaines

d’attribution du comité.

Remarque : Engagement de respecter le

secret professionnel par les membres du
comité.

Comité de sécurité et d’hygiène

Entreprise employant au moins 50 salariés.

Composition :

L’employeur ou son représentant,

Chef du service de sécurité ou un ingénieur ou cadre technique

Médecin du travail de l’entreprise

2 délégués élus,

1 ou 2 représentants syndicaux.

Attributions :
Détecter les risques professionnels

Assurer l’application des textes concernant la sécurité et l’hygiène

Veiller à l’entretien et l’usage des dispositifs de protection des salariés

Veiller à la protection de l’environnement interne et externe de l’entreprise

Susciter toute initiative portant sur les méthodes et procédés de travail

Présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés

Donner leur avis sur le fonctionnement du service médical

Développer le sens de la prévention des risques professionnels et de sécurité

Réunions :

Une fois tous les 3 mois et en cas de besoin

Se réunir à la suite de tout accident entrainant des risques graves.

Rapports

établir des rapports sur chaque accidents ou maladies professionnelles ainsi

qu’un rapport annuel dont copies seront adressées à l’inspection du travail

LA NEGOCIATION COLLECTIVE
la négociation collective est le dialogue qui se déroule entre le(s) employeur(s)
ou/et leurs organisations et les syndicats les plus représentatifs des travailleurs.
Aux fins de :

déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi

organiser les relations entre les employeurs et les salariés

organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d'une part, et
une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives
d'autre part.

Le principe d’une négociation annuelle est posé au niveau de l’entreprise et du

secteur ainsi que pour l’Etat.

Déroulement:

Lancement de préavis

Réponse dans un délais de 7j

début de la négociation dans un délais de 15j.

3 Niveaux : entreprise +secteur+ national

La convention collective

un accord écrit relatif aux conditions d’emploi et de travail, conclu entre d’une part
les représentants d’un ou de plusieurs syndicats de travailleurs et, d’autre part,
soit un ou plusieurs employeurs, contractant à titre personnel, soit les
représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels
d’employeurs
 Les effets de la Convention Collective

Le salaire applicable à chaque catégorie de travailleurs

Les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification

professionnelle 

Les conditions et modes d’embauchage et de licenciement  de salariés,

les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation

de tout ou partie de la convention collective de travail ;

Les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits

individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et
les salariés liés par la convention ;

L’organisation au profit des salariés d’une formation continue

Les indemnités ;

La couverture sociale ;

L’hygiène et la sécurité au travail ;

Les conditions du travail ;

Les « facilités » syndicales ;

Les affaires sociales

Conflits collectifs
conflits qui naissent à l’occasion du travail dont l’une des parties est un ou
plusieurs employeurs ou une s organisation professionnelle des employeurs
ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de
l’organisation professionnelle de procédures employeurs intéressés

Procédure

la conciliation administrative devant l’inspecteur du travail, si le conflit affecte un

seul établissement ou entreprise

Devant le délégué provincial du département du travail lorsqu’il concerne

plusieurs entreprises de la même circonscription territoriale.

En cas d’échec de cette tentative, l’agent de l’administration qui l’a conduite saisit
la commission régionale d’enquête et de conciliation.

Dans un délai de six jours, la commission doit consigner les résultats de son
travail dans un PV. En cas de nouvel échec, le conflit est porté devant la
commission nationale d’enquête et de conciliation

En cas de nouvel échec l’arbitrage