Création de Sens Interpersonnels Et Sens Du Travail: Amy Wrzesniewski, Jane E. Dutton Et Gelaye Debebe

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CRÉATION DE SENS INTERPERSONNELS

ET SENS DU TRAVAIL
Amy Wrzesniewski, Jane E. Dutton et Gelaye Debebe
ABSTRAIT
Dans cet article, nous présentons un modèle de création de sens interpersonnel et décrivons
comment ce processus contribue au sens que les employés donnent à leur travail. Les signaux
que les employés reçoivent des autres dans le cadre de leur travail témoignent directement de
la valeur attribuée par les autres au travail, au rôle et à l'employé. Nous affirmons que ces
indices sont des éléments cruciaux dans un processus dynamique par lequel les employés
donnent un sens à leur propre travail, à leur rôle et à leur personnalité au travail. Nous
décrivons le processus par lequel les signaux interpersonnels et les actes des autres informent
le sens du travail, et présentons des exemples issus de la recherche organisationnelle pour
illustrer ce processus. La création de sens interpersonnelle au travail en tant que voie vers le
sens au travail contribue aux théories des attitudes au travail et du sens du travail en élaborant
le rôle des signaux relationnels et des processus d'interprétation dans la création du travail, du
rôle et du sens de soi.
INTRODUCTION
Les individus sont motivés à donner un sens aux informations et au contexte qui les entourent (
Baumeister & Vohs, 200)2. Pourtant, en tant que spécialistes des organisations, nous ne comprenons
pas encore grand-chose sur la manière dont se crée le sens du travail dans la vie des gens. Nous en
savons beaucoup sur les attitudes au travail et d'autres mesures spécifiques des réactions au travail.
L(Ocke et Latham, 1990; Loscocco, 19 ans;89 Staw, Bell &
Recherche en comportement organisationnel

Recherche sur le comportement organisationnel, Volume 25, 93–
135 Copyright © 2003 par Elsevier Ltd.
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ISSN : 0191-3085/doi:10.1016/S0191-3085(03)25003-6
93
94 AMY WRZESNIEWSKI, JANE E. DUTTON ET GELAYE DEBEBE
Clausen, 198;6Withey et Cooper, 198)9, mais nous en savons beaucoup moins sur la manière dont
ces concepts éclairent le sens du travail de manière plus générale, et sur la manière dont ce sens est
créé. Cet écart de compréhension est important, dans la mesure où le sens que les gens donnent à
leur travail est lié à leurs attitudes à l'égard du travail qu'ils accomplissent (par exempleL.ogd.ahl et
Kejner, 1965; MOW, 1987 ; Roberson, 1990; Vecchio, 1)9un 8n
0d leur global
bien-être (Campbell, Converse et Rodgers, 19 ans).76 En effet, dans la mesure où le sens
et satisfaction sont liésW(rzesniewski, McCauley, Rozin et Schwartz, 19 ans),97 la
signification du travail peut avoir des répercussions sur la performance individuelle.
Dans ce chapitre, nous présentons un modèle de création de sens interpersonnel autour des
signaux sociaux auxquels les employés sont attentifs au travail pour faire valoir que le sens du travail
est significativement affecté par les épisodes interpersonnels que les employés ont avec les autres au
travail. Nous considérons ce modèle comme s'appuyant sur et complétant des recherches
antérieures sur les attitudes au travail, la création de sens et le rôle des relations dans les
organisations en proposant un modèle de processus pour comprendre comment le sens est composé
et modifié au travail. Notre théorie de la création de sens interpersonnel tente de répondre à une
préoccupation selon laquelle les modèles de comportement individuel dans les organisations de
travail ne rendent pas justice à la nature relationnelle des expériences au travail.B(era.gd.enterrer &
Lichtenstein, 200;0Gersick, Bartunek et Dutton, 200;0Kahn, 1998 ; Sandelands & Boudens, 200)0.
En effet, la plupart des études sur le sens du travail et les attitudes au travail précisent les
relations entre les valeurs individuelles.N(ord, Bref, Atieh & Doherty, 199)0, besoins (Alderfer,
1972), et les caractéristiques du joH bun(Cckman et Oldham, 1976, p. 198.) 0
avec l'engagement deL(Oscocco, 1989 ; Meyer et Allen, 1997 ; Demain et Wirth,
1989), la satisfaction deUN (rvey, Bouchard, Segal et Abraham, 19;89 Juge,
Thoresen, Bono et Patton, 20 ans)0,1et l'engagement dansK(Ahh, 1990 ; Rothbard, 2001) le métier et
l'organisation. Cependant, le plus souvent, le rôle des autres personnes au travail est ignoré au profit
d'une spécification adéquate de la relation entre soi et le travail. Bien que comprendre comment les
significations du travail au niveau individuel se constituent entre soi et le travail soit essentiel à nos
théories sur la signification du travail, cela ne présente qu’une partie du tableau. Presque toutes les
personnes engagées dans un travail interagissent avec d'autres personnes, qu'il s'agisse de
collègues, de superviseurs, de subordonnés, de clients ou d'autres personnes dans l'environnement
organisationnel. En effet, les relations avec les autres constituent le tissu social et le contexte d'un
travail.Bbar(sur & Pfeffer, 1994 ).
Le rôle des autres au travail a été partiellement préciséS dundansLancik et Pfeffer
(1978)travaux influents sur le traitement de l'information sociale, où leur théorie décrit les collègues
comme ayant une influence sur les attitudes au travail grâce aux informations et aux indices qu'ils
donnent sur leurs sentiments et leurs pensées sur les tâches du travail. Cependant, les signaux jugés
pertinents sont ceux qui transmettent uniquement des informations sur la tâche. Cette focalisation
sous-spécifie l’éventail de significations discernées à partir des signaux interpersonnels. De plus, la
perspective du traitement de l'information sociale est principalement
Création de sens interpersonnel et sens du travail 95
préoccupé par le signal lui-même et moins capable d’expliquer comment la signification du

signal est déterminée. De plus, l'impact de l'ensemble des partenaires d'interaction au travail
n'est pas compris, notamment en ce qui concerne le rôle qu'ils peuvent jouer dans la
compréhension par les employés du sens de leur travail. Ainsi, notre domaine souffre d’une
compréhension superficielle du rôle des autres au travail, une compréhension que ce chapitre
tente d’approfondir.
Un autre inconvénient de la recherche traditionnelle sur les attitudes au travail et le sens du travail est
l'accent mis sur la relation entre les prédicteurs et les résultats, avec relativement moins d'attention
accordée aux facteurs prédictifs et aux résultats.peprocessusà travers lequel les attitudes et les
significations au travail sont créées en temps réel au travail. Bien que des recherches récentes sur les
émotions au travail aient tenté de combler ce fossé dans la compréhensionW (eun.jegd.Ron, 2000),
il existe des possibilités d’explorer et de comprendre ce qui se cache dans la boîte noire entre les
intrants et les résultats liés au sens du travail. Bien qu'il soit difficile de préciser les étapes par
lesquelles les employés parcourent pour parvenir à comprendre leur travail et comment ils y
pensent, se sentent et se comportent, il s'agit d'un objectif louable, car il apporte plus de lumière aux
questions sur la façon dont le même travail et les mêmes contextes finissent par être vécus de
manière si différente selon les employésW (erz.ge.Sniewski et coll.,
1997). Ainsi, cet article part de l’hypothèse selon laquelle le rôle des autres dans
la construction du sens du travail est important et que les autres sont des
contributeurs clés au processus par lequel le sens du travail est créé ou détruit.
Nos travaux récents consistent à examiner comment les salariés parviennent à

rz.Esniewski
comprendre le sens de leur travail ainsi que ce en quoi consiste le travail (W
par exemple &
Duton, 2001). La manière dont les employés conçoivent leur travail et réfléchissent au rôle du travail
dans leur vie (Wrzesniewski et coll., 199.)7diffère grandement entre et au sein des emplois. Nous
avons étudié la manière dont les employés s'engagent dans leur travail et le rôle des autres
personnes dans l'organisation (au sens large) au cours de la journée de travail. Nous avons découvert
dans cette recherche le rôle essentiel joué par d'autres membres de l'organisation dans la valorisation
et la dévalorisation du travail effectué par les employés, des rôles qu'ils occupent et des personnes
qu'ils sont. Cohérent avec Bartel (2003,)nos recherches suggèrent que les employés s'appuient sur
une grande variété d'individus différents dans le contexte organisationnel pour parvenir à
comprendre qui ils sont au travail. Nous avons constaté qu'au cours de l'exercice de leur travail, les
employés sont continuellement exposés à des signaux qui transmettent l'appréciation des autres sur
leur valeur et sur la valeur de leur rôle et de leur emploi. Cette dynamique a pris la forme d'un
processus par lequel les employés discernaient et lisaient les signaux interpersonnels envoyés par les
autres qui révélaient les évaluations que les autres avaient d'eux. Ces évaluations, à leur tour, ont eu
un impact direct et indirect sur la signification que les employés accordaient à leur travail, à leur rôle
et à eux-mêmes au sein de l'organisation. Dans ce chapitre, nous décrivons et illustrons ce processus,
et suggérons comment il influence le sens du travail des employés.
Une revue du sens du travail
La signification générale du travail provient de plusieurs sources, notamment des

caractéristiques de la personne ainsi que des caractéristiques du travail qu'elle accomplit.UNe
rjevFe(y, Bouchard, Segal et Abraham, 1989;Hackman et Oldham, 1980; Kohn et Schooler,
1982 ; Staw et coll., 1986 ; Staw & Ross, 19 ans)8.5La plupart des recherches sur le sens du
travail explorent le caractère central du rôle du travailD(ebats, Drost & Hanson, 19;95Lodahl &
Kejner, 1965;Paullay, Alliger & Stone-Romero, 199 ) 4et l'histoire du
rôle du travail (voirBref & Nord, 1990pour un examen complet). Indirectement, la littérature
sociologique sur l'identité et le rôleSstr(Yaker, 1994 ; Stryker et Serpe, 1994) a abordé le sens
du travail en commentant l'importance relative du domaine du travail par rapport aux autres
domaines de la vie. Enfin, les théories de l'identité et des processus sociaux qui façonnent
l'identité suggèrent que l'identité est en partie constituée de l'ensemble des appartenances à
un groupe (par exempleR..o gc.cas & Brasseur, 200)2. Pour
ceux avec de nombreux engroupes qui se chevauchent, des structures d'identité plus
simplifiées sont créées. De même, lorsque les appartenances à un groupe ne se chevauchent
pas, l'identité devient plus complexe et différenciée. Ainsi, la structure des groupes
identitaires auxquels on appartient a des implications sur l’identité que l’on crée dans
l’organisation du travail.
Un débat en cours sur la signification de la littérature sur le travail porte sur la question de savoir
si la signification du travail est déterminée de manière interne (c'est-à-dire au sein de l'individu) ou
externe (c'est-à-dire par le travail et l'environnement au sens large). Dans cet article, nous adoptons la
perspective selon laquelle le sens du travail résulte des deux : le sens du travail, le rôle et le soi dans
le travail constituent tous le sens du travail. Nous décrivons comment le sens du travail est créé sur la
base d'indices dérivés des interactions avec les autres. En outre, notre point de vue élargit le débat en
décrivant comment les employés s'inspirent des autres pour les aider à discerner le sens de leur
travail, de leur rôle et de leur personnalité, et utilisent ces indices pour façonner leurs modèles
d'interaction avec les membres de l'organisation et les étrangers qu'ils rencontrent dans
l'organisation. contexte.
Certains spécialistes de l'organisation (par ex.H . gun.Cckman et Oldham, 198.)0a regardé
la signification du travail en termes de manière dont la variété des compétences
s'applique au travail, le niveau de contrôle que les employés ont sur l'achèvement de la
tâche (identité de la tâche) et l'impact du travail sur les autres (importance de la tâche)
contribuent au sens que les employés donnent à le travailH(ackman et Oldham, 198.)0.
La signification déduite de ces éléments du poste concerne la valeur globale du poste
dans le contexte organisationnel. En fait, les chercheurs en conception d’emploi ont
soutenu que les gens cherchent implicitement à comprendre le sens de leur travail en
fonction de sa valeur et de sa valeur. D'autres ont soutenu que la signification du travail
résulte des évaluations comparatives des employés de leurs intrants et extrants de leur
emploi par rapport à d'autres.UNsd(suis, 1963 ) . Enfin, d'autres ont
a soutenu que la signification du travail résulte des informations influentes fournies

par d'autres employés sur leur expérience des tâches qui créent leS wunojerunkn(cik &
Pfeffer, 1978).
Parce que le sens du travail est en grande partie constituéuntetdwork, avec d'autres, il
devient un récit social vivant que les salariés font de leur expérience au travail. Cela contraste
avec les visions du sens du travail qui sont plus fixes et fondées sur des jugements objectifs
portés sur les caractéristiques stables du travail.Hjunocbkilomètres (un
et Oldham, 1980) ou des opinions sur le travail stigmatisé qui mettent l'accent sur le rôle des autres
membres de la communauté dans la définition du sens du travail (par exempleP..ge.hé, 1978).
Ainsi, notre vision du sens le traite comme un produit socialement construit, dynamique et fluide.
L'importance des autres au travail
Notre chapitre vise également à élaborer le rôle des autres au travail dans la construction du sens du
travail. L'espace d'interaction au travail est vaste, composé d'interactions, d'indices et de signaux qui
sont à la fois exécutés et interprétés par les personnes présentes sur la scène. Au travail, les employés
sont attentifs et interprètent ce que les autres leur font et ce qu'ils font à ces autres. Cette vision de
l'importance des autres au travail fait échoH édpouahbhouies
(1950), qui a déclaré que les autres que nous rencontrons au travail « font le plus pour rendre notre
vie douce ou aigre (p. 321) ».
Les recherches sur le rôle des autres dans la création du sens au travail décrivent souvent les employés
comme des récepteurs passifs d’indices sociaux provenant de l’environnement de travail, par opposition à
des interprètes actifs de ce qui constitue un indice et de la manière dont chaque indice doit être lu. En
revanche, notre perspective suppose que les employés donnent activement du sens au travail en fonction de
ce qu’ils remarquent et de la manière dont ils interprètent les actions des autres au travail. Notre perspective
suppose également que les employés recherchent des situations sociales dans lesquelles leur vision du sens
de leur travail, de leur rôle et de leur personnalité est renforcée par les signaux qu'ils sont susceptibles de
recevoir dans ces contextes ou interactions. Notre perspective confère aux employés un plus grand sens de
l'action et de la proactivité dans la façon dont ils construisent le sens du travail. Cette construction plus active
de la façon dont les employés donnent du sens au travail correspond aux perspectives des employés au
travail qui les considèrent comme ayant un certain degré de contrôle et de pouvoir sur la façon dont ils
façonnent leur monde de travail (Beun.grt.el, 2003 ; Noir et Ashford, 1994 ; Wrzesniewski & Dutton, 20 ans)0
. 1Cela correspond également à
d'autres approches de création de sens qui présentent les employés comme des agents, façonnant
esrasz(dans, Glynn et Kazanjian,
activement le contenu et les résultats du processus d'interprétationD
1999). Enfin, une telle vision renforce l’idée selon laquelle les individus sont motivés à rechercher
des interactions et des partenaires d’interaction qui renforcent leur vision d’eux-mêmes (Swann,
198)7; car une compréhension de la place qu'occupent son travail et soi-même
un contexte organisationnel implique clairement des aspects d’identité, cela crée une
dynamique puissante pour façonner les types de contextes que les employés se composent au
travail.
Des recherches récentes comblent le fossé entre soi et les autres en expliquant les sources
du sens du travail. Par exemple S,Andelands et Boudens (200un0 rg)parce que le travail
La littérature sur les attitudes surestime le rôle des tâches et des récompenses au détriment
des liens entre les employés et les autres. Dans leur réanalyse des récits de travail recueillis par
Terkel (1972,)Garson (1975,)etPanier (1986,)ils concluent que « bien que les gens parlent parfois
de leur désir d'un travail significatif, ce désir n'est pas, comme le voudraient les théories de la
satisfaction, né d'un souci de croissance personnelle ou de « réalisation de soi ».UN
(Gyris, 1957 ; Maslow, 195)4» (p. 49). Ils soutiennent plutôt que
les salariés veulent du sens à travers la connexion aux autres. Ils étudient les récits de
travail des employés et proposent la déclaration d'unTeorFKel (1972)informateurs,
professeur adjoint en ergothérapie, sur le travail avec les autres :
Jusqu'à récemment, je n'étais pas sûr de l'importance de mon travail. J'avais des doutes. Un
chirurgien fait un très beau travail. Cela a immédiatement un sens pour lui. Mais ce n’est pas
le genre de travail durable qui donne du sens à un travail. Cela doit concerner la relation que
vous entretenez avec les personnes avec qui vous travaillez. Te
ark(el,
vec 1972, p. 494).
Les auteurs concluent que lorsque les gens parlent de leur travail, ils parlent avant tout
des autres.S(andelands & Boudens, 20)0.0Cette découverte renforce l’importance de
comprendre les fondements relationnels de l’importance des autres dans le sens que les
employés donnent à leur travail.
Même si le rôle des autres dans les récits personnels du sens du travail permet de comprendre
les évaluations globales du travail, il ignorehconcernant oswmicro-évaluations effectuées dans
le moment affecte les attitudes. Les chercheurs commencent à combler cette lacune en considérant
le rôle des expériences agrégées au niveau micro dans la détermination des évaluations globales du
travail.Co (̂té et Moskowitz, 1998 ; Pêcheur, 200).0Cette recherche vise à
comprendre comment l'ensemble des expériences vécues par les employés s'unissent pour créer le degré de
satisfaction et l'adéquation qu'ils ressentent avec leur travail.
Cette recherche complète les arguments selon lesquels les collègues et autres personnes sont
importantes pour le sens du travail, mais par des voies différentes de celles de la création de sens
interpersonnelle. Par exemple, des travaux antérieurs traitaient les autres au travail comme des sources de
plaisir.R.(oeoui.g,. 1959), l'apprentissage (par exempleOrr, 1996), ou des ressources (par exempleE.merson,
197)6, mais ne s'est pas concentré sur la compréhension active de ce que les actions des autres disent sur la
valeur d'un employé au travail.
Dans cet article, nous présentons un modèle qui met en évidence l’expérience des
employés en interaction avec les autres au travail pour façonner le sens du travail. En
particulier, nous prêtons attention au contexte interpersonnel et à son rôle pour aider les
individus à composer le sens de leur travail et d'eux-mêmes dans le contexte organisationnel.
LA NATURE DU TRAVAIL SIGNIFICATION
Les significations du travail reflètent une partie importante de la façon dont les employés comprennent leur
expérience au sein des organisations. Nous définissons le sens du travail comme la compréhension qu'ont
les employés dequoiils le font au travail aussi bien queseimportancede ce qu'ils font. Les deux aspects de la
signification du travail sont liés aux croyances de l'employé concernant la fonction que remplit le travail dans
la vie.R. (Oberson, 199)0, qui est affecté par le contexte social dans
quels employés viventB(Rief et Nord, 1990). Notre hypothèse est que les
salariés sont motivés à donner un sens à leur projet.Fvrounrn sk(l, 1963),
y compris leur travailP.(Ratt et Ashforth, 2003 ; Shamir, 199 ) 1
. Emprunter à
Dans l’interactionnisme symbolique, nous supposons que le sens n’est pas fixe, mais qu’il s’agit
d’une production continue qui reflète et façonne les modèles d’ac.B tio
lunm(euh, 1966). Nous
supposer que les employés s'engagent dans une recherche continue de sens pour discerner le sens
que leur travail leur apporte et, en outre, qu'ils agissent sur leur environnement relationnel au travail
de manière motivée pour façonner le contact avec les autres et les expériences qu'ils sont susceptibles
de vivreW (Rzesniewski & Dutton, 200)1.
Traditionnellement, les études sur le sens du travail ont mis l’accent sur les dimensions contextuelles et
motivationnelles du sensemakin.Bge(cker, 1970 ; Bien, 1996 ; Friedson, 1970). Dans les contextes
organisationnels, les individus sont plus susceptibles de s’engager dans la création de sens lorsqu’ils sont
confrontés à des expériences problématiques à un moment donné.W ouekic(k, 1995).
De plus, ce processus n’est ni rationnel ni linéaire ; il est motivé pour réaliser quelque chose,
peut-être même pour redéfinir et modifier le sens des aspects problématiques du travailF(ine,
1996). Par exemple,Bien (1996)a montré comment les chefs de restaurant utilisaient la
rhétorique professionnelle pour façonner leur travail en tant que forme d'art et eux-mêmes en
tant qu'artistes, se construisant ainsi en tant que professionnels et mettant l'accent sur les
aspects qualifiés du travail. Comme le démontre notre illustration du processus de construction
du sens du travail et du sens du travail plus loin dans cet article, la création de sens
interpersonnelle est motivée par le désir de récupérer, pour soi et pour les autres, la valeur de
son travail et, par extension, de sa propre valeur. personnalité.
La structure du travail
Nous nous concentrons sur trois facettes majeures du vaste domaine de la signification du travail : la
signification de son travail, de son rôle et de soi au travail. Ensemble, la compréhension à laquelle les
employés parviennent de la façon dont ils comptent dans le travail qu'ils effectuent et du rôle qu'ils jouent
k.un
dans l'organisation se combine pour cartographier le domaine de signification au travail.T b
Dansle 1,
nous cartographions le terrain de la signification du travail en considérant le contenu et l'évaluation de la signification du

travail, de la signification du rôle et de la signification de soi au travail. Notre hypothèse est que nous pouvons décrire
utilement la signification du travail, la signification du rôle et la signification de soi en regardant
Tableau 1. Signification du travail.
Signification du travail au travail Signification du rôle au travail Signification de soi au travail
Contenu
Qu'est-ce que c'est? Caractéristiques de Caractéristiques de Caractéristiques un
tâches et activités son(ses) rôle(s) au travail s'impute à soi-
ce qu'on fait au travail même au travail
Évaluation
Quel est le Valeur interprétée de Valeur interprétée de Valeur interprétée de
sa valeur ? le travail et son le(s) rôle(s) au travail soi dans le travail
tâches/activités
à travers deux lentilles : le contenu du sens et l’évaluation du sens. Chacune de ces

lentilles fournit un instantané de la signification socialement construite de cette facette du
travail. Par exemple, le contenu de la signification du travail fait référence aux tâches et
activités spécifiques qui, selon un employé, composent le travail. Ainsi, le contenu du
poste capture ce que fait un employé et les caractéristiques attribuées à ces activités et
tâches par l'employé. La composante évaluative de la signification du travail aborde la
question de la valeur de ces activités et tâches qui, selon un employé, composent le
travail. Le contenu de la signification du rôle concerne la position perçue dans la structure
sociale qu'un employé occupe dans l'organisation.UN tiosn
hf(orth, 2001), alors que
la composante évaluative de la signification du rôle porte sur la valeur perçue de ce poste dans
l'organisation. Enfin, le contenu de la signification personnelle au travail répond à la question
« Quelles sont mes qualités ou caractéristiques en tant que personne exerçant un travail
particulier ? » La composante évaluative de la définition de soi aborde la question de la valeur
ou de la valeur des qualités personnelles de l'employé dans l'emploi.
Signification du travail
Il existe deux types de signification autour des emplois : la signification des tâches et des activités elles-
mêmes (c'est-à-dire le contenu) et la signification de l'évaluation de ces tâches et activités. Bien que tout
poste ait une description de poste formelle, tous les employés ont le pouvoir discrétionnaire de créer un
poste pour inclure ou exclure certaines tâches.W ksrz(Esniewski & Dutton, 200)1,
et d'attribuer certaines significations à ces tâches. En conséquence, la signification du travail
est fluide et construite dans l’exécution du travail. Par exemple, la tâche de nettoyer un sol n’a
pas de signification intrinsèque. Il acquiert un sens grâce à l'exécution de la tâche et à
l'interaction de l'employé avec les autres qui donnent du sens à la tâche. À ce titre, le
nettoyage d’un sol peut devenir une tâche sale, dévalorisée, dégradante, ou encore une tâche
importante et valorisée qui met en valeur le caractère critique de son travail pour
l’accomplissement de la mission de l’organisation. Ainsi, le sens de tout travail n’est pas fixe.
Nous proposons que deux aspects de la signification du travail se composent au cours de

toute journée de travail. Premièrement, grâce au travail, les employés perçoivent le contenu de
leur travail et comprennent les tâches et les activités qu’ils effectuent dans le cadre de leur
travail. Par exemple, savoir qu’un enseignant crée des leçons, note des devoirs et encourage les
élèves fait partie de la compréhension du contenu du travail d’enseignant. Habituellement, le
contenu du poste est plutôt clair pour les employés, même si des libertés peuvent être prises
pour modifier le contenu du poste.M bo(Harrison, 1994 ; Wrzesniewski et
Duton, 2001). Deuxièmement, la signification du travail fait également référence à l’évaluation du travail par
un employé. La valeur du travail dépend des valeurs personnelles, des préférences et des passions de
l'employé ainsi que des caractéristiques du contexte social. Nous nous concentrons sur cette dernière
catégorie pour explorer la manière dont les employés construisent, lisent, interprètent et créent de manière
proactive le contexte social dans lequel ils effectuent leur travail. Ce contexte social crée la toile de fond
dans laquelle naît le sens du travail (et le sens du travail dans son ensemble). Dans cet article, nous nous
concentrons sur la manière dont les signaux interpersonnels qui émergent de ce contexte affectent la
valeur du travail ainsi que d’autres facettes du sens du travail.
Signification du rôle
La signification du rôle décrit la compréhension que les employés ont de leur position dans la
structure sociale formelle au travail.UN ss(à partir de maintenant, 2001), et comment ils évaluent cela
position. Nous définissons un rôleUNsrapidement (2001)fait, « une position dans une structure
sociale (p. 4) », mais note également l'impact des attentes des autres et les négociations fluides
entre les employés et les autres pour déterminer quelle forme le rôle tg ee
eakrasn(&
Scandure, 198.;7Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek et Rosenthal, 19 ans).6T
4donc, notre sens
La définition des rôles comprend à la fois les aspects structurels du poste et les aspects sociaux des
attentes des autres à l'égard de l'employé occupant le poste.
Nous proposons qu'au moins deux aspects de la signification du rôle soient composés
au cours de la journée de travail. Premièrement, au travail, les employés ont une idée du
contenu de leurs rôles dans l’organisation. Par exemple, le contenu du rôle d'un employé
répond simplement aux questions de savoir s'il est commis, PDG, nettoyeur de sol ou
enseignant. Deuxièmement, les employés acquièrent une meilleure compréhension de
l’évaluation de leur rôle au travail grâce à leurs expériences au travail. De telles
évaluations les aident à comprendre la valeur de leur rôle – si la valeur de leur rôle est
positive (digne et utile) ou négative (sans valeur et sans valeur). Par exemple, de
nombreuses organisations ont institutionnalisé le rôle de mentor dans le cadre de ce qui
définit le travail de nombreux employés différents (M e.toigr.Rell, Crosby et Ely,
1999). Dans certaines organisations, ce rôle comprend de nombreux devoirs et obligations, et la
façon dont l'employé et les autres perçoivent ce rôle lui donne de l'importance et de la valeur. Dans
d'autres organisations, ce rôle est associé à moins de responsabilités et les personnes occupant ce
rôle ont une autorité formelle ou informelle limitée. Dans ce dernier cas, les titulaires du rôle auront
probablement le sentiment que le rôle a une valeur limitée. Bien sûr,
avec qui on interagit régulièrement au travail affectera les types d'indices et la signification que l'on
peut attribuer au rôle. Par exemple, un mentor dans une organisation qui donne peu de
responsabilités à son rôle, qui consacre beaucoup de temps et d’énergie avec les mentorés et qui
reçoit des signaux indiquant que le travail de mentorat est précieux et digne, est susceptible d’être
protégé contre une diminution de la signification de son rôle.
Signification de soi
Le sens de soi au travail décrit la compréhension que les employés acquièrent d'eux-
mêmes lorsqu'ils sont au travail. Certains chercheurs parlent d’identité personnelle,
en référence aux qualités que les employés s’attribuent.g les loupsCalifornie(s,
1982 ; Schenkler, 198.),5ainsi que les récits personnels plus élaborés qui décrivent
qui ils sontg (Ergen & Gergen, 198).8Rosenberg (1979à) ok, une vue large quand
il a défini le concept de soi comme « l'ensemble des pensées et des sentiments d'un employé
qui se réfèrent à lui-même en tant qu'objet ».R."o(senberg, 197,9p. 7). Il y a eu un regain
d'intérêt pour la signification de soi et l'identité au travail au cours des 15 dernières années (
Ashforth et Mael, 1989 ; Hogg et Terry, 2000 ; Whetten et Godfrey, 19 ans).9T 8son
la recherche nous rappelle que ce moi est en partie un produit social de ce qui arrive aux
employés au travail.
Nous proposons qu’au moins deux aspects de la signification de soi soient des produits du travail. Tout
d’abord, un employé en vient à comprendre, à un niveau très basique, quel est son contenu au travail : suis-je
quelqu’un de prudent, rapide et expert au travail ? Deuxièmement, un employé acquiert une meilleure
compréhension de ses évaluations de soi au travail. Ce moi au travail peut être imprégné d’une valeur et
d’une valeur positives ou d’une valeur négative et d’une valeur diminuée. Par exempleLeoui,nch (2000)a
étudié des femmes qui ont subi des violences et des abus à la maison, mais au travail, ont découvert de
nouvelles sources de sens personnel et de signification pour elles-mêmes en tant qu'employées en raison de
la façon dont elles étaient traitées par les autres et de la façon dont elles en sont venues à comprendre la
valeur de leur travail pour leurs employeurs.
Le contenu et l'évaluation de soi impliquent des négociations sur son identité dans les interactions
avec les autres.S(veux, 198)7. La compréhension de soi des employés se développe à partir d'un
processus dans lequel ils se présentent et, grâce à leurs interactions, apprennent si leur vision d'eux-
mêmes est renforcée ou validée par les autres.B(eun.rgte.l, 2003; Swann, 1987). En conséquence, la
manière dont le soi est évalué et en quoi consiste son contenu est un processus quelque peu fluide et
socialement construit. Plus tard, nous aborderons la manière dont les pressions en faveur d’une auto-
évaluation positive et cohérente affectent le processus de création de sens interpersonnel.
Dans la section suivante, nous décrivons un modèle de création de sens interpersonnel au travail qui spécifie le
rôle des signaux interpersonnels provenant des autres pour aider les employés à donner un sens à leur travail, à leur
rôle et à leur personnalité au travail. Nous commençons à décrire le modèle en nous concentrant sur les signaux que
les employés remarquent au travail et sur la manière dont ces signaux sont interprétés comme ayant un sens pour le
travail qu'ils effectuent.
UNE SENSEMAKING INTERPERSONNELLE

MODÈLE DE TRAVAIL SIGNIFICATION
Notre modèle aborde la manière dont les signaux interpersonnels générés et reçus au travail façonnent le
sens du travail. Le modèle suppose le caractère central des actes interpersonnels au travail et la manière dont
les traces de ces actes façonnent la compréhension du travail, du rôle et de la signification de soi. En termes
de oW Fle cadre de création de sens d'Eick (199,5o)votre modèle se concentre
sur les éléments intrasubjectifs du processus. En bref, nous souhaitons décrire comment les
salariés créent leurs propres réalités au travail à travers leur production de sens autour des
signaux qu'ils reçoivent, et leur tendance à rechercher certains types d'indices dans la
construction du sens de leur travail. Puisque les éléments intrasubjectifs de la création de sens
constituent le fondement de la création de sens intersubjective ou collective, notre hypothèse
est que cette représentation de la création de sens interpersonnelle est un bon point de départ
pour décrire et comprendre comment ce processus façonne le sens du travail.
DansFig. 1nous présentons notre modèle conceptuel, qui repose sur le principe selon lequel les
employés sont attentifs aux signaux interpersonnels générés par eux-mêmes et par les autres au
travail et s'engagent dans la création de sens pour déterminer comment les autres évaluent leur
travail, leur rôle et eux-mêmes au travail. Les signaux et les interactions qui les produisent donnent
naissance à un modèle de création de sens interpersonnel qui crée et modifie le sens du travail. Le
processus de création de sens commence lorsqu'un employé remarque les actions d'une autre
personne. Cela se déroule au fur et à mesure que l'employé donne un sens aux indices de ces actions,
puis impute son travail, son rôle et sa signification personnelle à partir de cet effort d'interprétation.
Nous discutons plus en détail des éléments de ce modèle ci-dessous.
Indices interpersonnels
Comme représenté sur laFig. 1, le processus de création de sens interpersonnel commence lorsqu'un
employé au travail remarque une sorte d'action ou de comportement d'une autre personne ou d'un groupe.
Nous appelons cette action remarquée un signal interpersonnel. Les signaux peuvent être directs ou subtils.
Par exemple, un employé qui a du mal à respecter un délai et qui reçoit du matériel utile d'un collègue est
susceptible de remarquer cela comme un signal interpersonnel plutôt direct. De même, quelque chose
d'aussi petit qu'un coup d'œil entre collègues autour d'une table de conférence lors d'une réunion de travail
est également un signal. Qu'un signal interpersonnel implique une interaction directe ou un comportement
qui n'est qu'une trace d'interaction, cela prouvecjetoides qui sont importants pour la création de sens. Les
signaux interpersonnels sont définis comme les comportements d'un individu dans un contexte qui sont
remarqués par une autre personne. Les chercheurs en interaction symbolique appellent ces signaux des «
lignes d’action » et affirment que les individus « s’engagent dans une interprétation constante des lignes
d’action en cours de chacun ». (euh,
Bnlu»m 1966,
p. 538, cité dansPrus, 1996, p. 69). Les indices sont des éléments significatifs du comportement des autres
104
AMY WRZESNIEWSKI, JANE E. DUTTON ET GELAYE DEBEBE
Fig. 1.Création de sens interpersonnel dans la création de sens au travail.
qui portent une valeur de signal pour comprendre comment les autres nous perçoivent. Ce sont les
éléments qui composent ce que certains chercheurs appellent des évaluations réfléchies. De l'idée
originale d'un soi réfléchi deWilliam James (1890)t)o des développements plus contemporains de
l'idée du soi-miroir (élaborationCboouiOley, 1902et révisé parTice et Wallace, 2002), il existe une
affirmation importante selon laquelle les gens évaluent la façon dont les autres les voient en lisant
des indices. Ces indices varient selon leur caractère diagnostique, c'est-à-dire « la mesure dans
laquelle un indice donne des informations sur des conditions qui peuvent servir de base à un
jugement ultérieur ».D(utton, Ashford, Lawrence et Miner-Rubino, 20 ans,02
p. 355).
Dans les organisations de travail, les signaux interpersonnels peuvent être directs et explicites,
comme une demande faite à un employé par une autre personne au travail, ou ils peuvent être subtils
et indirects, comme des gestes non verbaux. Par exemple, dans son travail sur les patrons abusifs,
Tepper livre des récits troublants sur la franchise avec laquelle certains superviseurs expriment leur
mépris envers leurs subordonnés : « Qu'est-ce que je vous ai dit le premier jour ? "Vos pensées ne sont
rien." "Si tu étais dans la cuvette de mes toilettes, je ne prendrais pas la peine de tirer la chasse d'eau."
"Mon tapis de bain compte plus pour moi que pour toi." "Tu n'aimes pas ça ici, pars" (Tepper, 200,0p.
178). Mais dans de nombreuses organisations, les signaux interpersonnels sont beaucoup moins
directs, obligeant ainsi les employés à sélectionner les signaux à lire pour interpréter ce qu'ils
signifient. Dans une étude sur l'expérience du personnel universitaire en matière de valorisation et de
dévalorisation au travail, Beth, une assistante administrative, a décrit une situation dans laquelle elle a
assemblé un travail et a demandé à son patron s'il souhaitait le vérifier avant de l'envoyer. Elle a
expliqué que son patron « ne l'a pas vérifié parce qu'il était suffisamment sûr qu'elle avait fait le travail
depuis si longtemps et qu'il avait confiance en son travail (Duton, 2003). Dans cet exemple, les signaux
du patron étaient assez subtils. Même s’il n’a pas fait part directement à sa subordonnée, Beth, de la
confiance qu’il lui accordait, l’octroi de l’autonomie était un signal puissant que Beth a vécu comme
une affirmation et un diagnostic de sa conviction que son travail était important et qu’elle le faisait
avec compétence.
Dans un autre exemple, le signal est encore plus indirect et le sens est distillé à partir d’un
petit geste. Dans ce cas, un employé laisse le fax envoyé dans la machine du bureau, tandis
qu'un autre le récupère et le renvoie dans la boîte aux lettres du propriétaire. Lorsque
l'employé trouve le fax dans sa boîte aux lettres, s'il sait que quelqu'un a fait l'effort de l'y
déposer, le geste a du poids sur la façon dont il pense que les autres le perçoivent, son travail et
peut-être son rôle. Cet exemple illustre à quel point les indices peuvent être infimes et pourtant
avoir un poids diagnostique dans leur impact sur le sens du travail. Ainsi, même si un employé
peut « capter » un signal particulier, un autre peut ne pas le remarquer du tout.
Un argument central est que les employés s’engagent dans une recherche de sens motivée autour
d’indices interpersonnels. Les employés s'engagent dans un processus consistant à choisir les
signaux à prendre en compte et à interpréter, et à donner un sens à ces signaux de manière à
renforcer leur vision de leur travail, de leur rôle et d'eux-mêmes. Un signal représente un
comportement considéré comme significatif par un employé. Que d'autres aient ou non l'intention de
les indices à interpréter d’une manière particulière sont moins pertinents pour discerner l’effet d’un
indice sur le sens du travail. Ce qui compte, ce sont plutôt les signaux auxquels les employés sont
attentifs et la manière dont ces signaux influencent le type de sens que les gens donnent à leur travail.
En ce sens, une fois qu’un signal a été capté par un employé, le processus de création de sens qui
s’ensuit est intrapsychique, et tandis que l’employé s’intéresse au contexte social dans lequel le signal
a été reçu, sa signification se construit seule. Bien entendu, une fois ce processus effectué, les
employés peuvent introduire des processus sociaux directement dans le processus de réception et
d’interprétation des signaux en s’engageant dans des interactions et avec des partenaires qui peuvent
les aider à renforcer la signification qu’ils souhaitent du travail qu’ils accomplissent. Dans la section
suivante, nous développons les détails du processus de création de sens interpersonnel.
Le processus d'interprétation
Les interactions au travail produisent des signaux qui activent les processus d’interprétation. Comme
représenté sur laFig. 1, le processus d'interprétation est composé de trois éléments : remarquer, discerner
l'affirmation ou la désaffirmation et effectuer un travail de motivation. Même si nous isolons chaque élément
et décrivons le processus d’interprétation comme un flux séquentiel, dans la plupart des cas, ce processus se
déroule rapidement et avec une réflexion consciente limitée. Cependant, pour comprendre comment le sens
du travail est affecté par la création de sens interpersonnelle, l’exploration de chaque élément du processus
offre un aperçu différent. Nous discutons de chaque élément du processus plus en détail ci-dessous.
Remarquer les signaux interpersonnels

Alors que les comportements des employés génèrent continuellement du matériel de création de
sens, seul un sous-ensemble d'indices est remarqué, et encore moins sont interprétés comme
significatifs. Remarquer un signal interpersonnel implique de s'occuper et de délimiter une partie de
la vie sociale au travail. CommeWeick (1995)le suggère, cela est souvent rapide et automatique, les
gens se rendant à peine compte qu'ils ont réellement découpé ou extrait un signal pour un avis
ultérieur. Par exemple, Chris Low, membre du personnel de longue date du service juridique d'une
société pharmaceutique locale, raconte une rencontre récente au cours de laquelle l'interprétation
des signaux a été à la fois rapide et puissante. Le vice-président de son entreprise était venu parler à
son patron pour un bref briefing sur une question juridique essentielle à un accord de fusion en cours
de négociation. Chris avait rencontré le vice-président de l'entreprise à plusieurs reprises et avait
effectué plusieurs petites missions pour l'assistant du vice-président. Chris et son patron se tenaient
côte à côte dans la bibliothèque de droit lorsque le vice-président est venu voir le patron de Chris. La
vice-présidente les a interrompus sans excuses et a posé des questions à son patron. Il n'a jamais
reconnu Chris ni ne s'est excusé pour l'interruption. Chris a expliqué que même si elle ne pensait pas
son patron avait remarqué cette rencontre, les actions du vice-président lui ont laissé une
impression indélébile.
Nous supposons que les signaux interpersonnels au travail sont perçus dans des situations routinières ou
non routinières. La remarque de routine se produit lorsque, par le biais d'interactions planifiées et
récurrentes, les individus sont régulièrement exposés à des éléments délimités de comportement
interpersonnel. Il existe de nombreuses situations de routine dans les organisations qui favorisent les
interactions. Certaines de ces situations sont formelles, comme les réunions ou les séances de rapport.
D’autres situations, comme les pauses-café impromptues, sont informelles. Des normes tenues pour acquises
et des attentes comportementales automatiquement observées régissent chacune de ces situations avec très
peu de réflexion.Géorgie (Rfinkel, 1967). Si le comportement est
conforme aux attentes considérées comme allant de soi, cela n’est pas remarqué. Par exemple, au début
d’une réunion, il est souvent d’usage que les participants discutent de la façon dont les choses se passent et
utilisent les quelques minutes qui précèdent le début de la réunion pour une période de rattrapage
informelle au cours de laquelle les liens sont renouvelés de manière informelle. Les comportements
conformes à ces attentes ne sont pas remarqués, tandis que les comportements s'écartant des attentes,
même s'ils sont subtils, comme éviter l'initiation ou le retour des salutations, sont remarqués. Ce
comportement activerait alors le processus de création de sens interpersonnel.
Les signaux inhabituels sont susceptibles d'être remarqués parce qu'ils sont vifs, surprenants ou
extrêmes d'une manière ou d'une autre.F(Iske et Taylor, 1991). Des événements inattendus ou des actions
entreprises par d’autres attirent l’attention et deviennent des éléments importants pour une interprétation
plus approfondie, et peuvent se produire au milieu d’événements routiniers ou non routiniers. Par
exemple, dansCelui de Randy Hodson (1991w ) travailler à expérimenter la dignité au travail, il
cite une citation de Celui de Ruth Cavendish (1982p)étude d'observateur participant sur
des femmes dans une usine d'électronique pour montrer comment des collègues peuvent créer des
réalités alternatives qui permettent aux gens de survivre et de s'épanouir dans des conditions de
travail difficiles. L'une des femmes qu'elle a étudiées a décrit ce que c'était que de recevoir un signal
inattendu d'un collègue : « Je parlais à Anna au retour d'un congé de maladie de deux semaines sans
solde, lorsqu'elle a fourré un billet de dix livres dans la poche de mon pantalon pour rapidement que
je n'étais même pas sûr de ce que c'était. Elle me le donnait parce que je serais petit, ayant perdu
deux semaines de salaireC»un(vendre, 198,2p. 67).
Dans cet exemple, le signal direct de la collègue de Ruth, Anna, se démarque comme un
geste inattendu et généreux, captant ainsi l'attention de Ruth. Dans notre théorie de la création
de sens interpersonnelle au travail, cet acte est perceptible parce qu’il n’est pas routinier,
devenant ainsi un catalyseur de la création de sens sur ce que cet acte signifie et fournissant
l’un des nombreux fils de compréhension qui forment le tissage du sens du travail.
Affirmation et désaffirmation exigeantes

Après avoir remarqué un indice, la deuxième étape du processus de création de sens interpersonnel
implique l'interprétation par l'employé de savoir si un indice est affirmant ou désaffirmant.
La question fondamentale à laquelle on répond pour déterminer si un indice est positif ou négatif est
de savoir si un indice transmis par l'autre est positif ou négatif. L'interprétation selon laquelle un
indice est positif implique qu'une personne croit que le comportement remarqué communique de la
considération, de l'attention, de la compétence, de la valeur ou tout autre attribut qui implique que
l'acte confirme l'existence de l'employé et lui confère une certaine forme de signification.
L'interprétation selon laquelle un indice est négatif enregistre la non-confirmation de l'importance
d'un employé, car elle indique que le comportement remarqué traduit le mépris, le manque
d'attention ou de valeur, l'incompétence ou tout autre attribut désobligeant.
L'idée selon laquelle les employés interprètent les signaux interpersonnels comme affirmatifs ou
désaffirmants correspond à l'hypothèse selon laquelle les gens évaluent les situations en utilisant un
(Russe et Folkman,
jugement grossier quant à savoir si une situation est positive, négative ou neutre.Lrazjeun
1984). Cette évaluation a pour fonction d'aider les organismes à survivre dans l'environnement ;
dans la mesure où une évaluation est automatique et aide à décider comment agir, elle a une
valeur adaptative pour la survie.Ljeun(Zarus, 199)1. Dans les contextes sociaux, les individus ont
appris à juger rapidement si quelqu'un est ami ou ennemi, dangereux ou non, utile ou non. Un
vestige de cette évaluation de base est que les indices qui nous proviennent des actions des
autres sont évalués selon une logique très simple : est-ce que cela affirme ou désaffirme qui je
suis en tant que personne ? Dans un environnement de travail, cette interprétation
d'affirmation et de désaffirmation implique souvent les jugements des autres sur le travail, le
rôle ou sur soi-même au travail. Pour l'examenKpojenen,euh (1987) décrit le sentiment général
de désaffirmation qu'il a ressenti lorsque, lors de sa résidence en médecine, son résident
superviseur utilisait sa salle de garde au milieu de la nuit pour dicter, pendant des heures, ses
notes de sortie. La salle de garde était le seul endroit où il pouvait dormir, et il considérait cette
pratique comme abusive, notant : « Elle s'est assurée que je ne dormirais pas à moins qu'elle ne
le fasse.K , ànon»e(r,
1987, p. 271).
Un large éventail d’indices interpersonnels au travail enregistrent l’affirmation et la désaffirmation. Au-
delà du signal de présence, les signaux d'affirmation peuvent inclure des actes interpersonnels dans
lesquels quelqu'un favorise la performance d'un employé au travail en fournissant des ressources, en
offrant un soutien émotionnel, en écoutant simplement, en étant poli, en transmettant sa confiance, en
l'incluant dans des activités de groupe ou en offrant de l'aide. Tous les actes ont en commun l'idée qu'ils
communiquent que l'employé existe et qu'il est significatif d'une manière ou d'une autre.D
(utton, 2003). Les signaux qui désaffirment, bien sûr, font le contraire. Ils
sont interprétés comme désaffirmant l'importance d'un employé et peuvent inclure des indices qui
nient son existence, refusent son aide ou son soutien, ou des actions qui nuisent à ses efforts au
travail. Au travail, de tels actes interpersonnels sont courants. Par exemple, les études sur l'incivilité
au travail fournissent des résultats surprenants : 90 % des personnes interrogées dans un sondage
récent estiment que l'incivilité au travail est un problème grave, tandis que plus de la moitié des
personnes interrogées en première ligne interrogées dans un autre sondage ont indiqué qu'elles
avaient subi des actes de maltraitance au travail au cours des trois dernières années.
Enfin, un tiers des plus de 600 infirmières interrogées ont été victimes de violence verbale au cours
de leurs cinq jours de travail précédents.Pé (incendie criminel, Andersson & Porath, 20).00
Les travaux sur la cognition sociale suggèrent que les personnes au travail peuvent être davantage
influencées par des signaux négatifs ou désaffirmants que par des signaux positifs ou affirmatifs.P.(par ex.e
gt.Ers et Czapinski, 1990). Il existe plusieurs logiques qui expliquent l’importance des signaux de
désaffirmation ; ils sont parfois considérés comme le résultat de violations des attentes (Olson, Roese et
Zanna, 19 ans)9,6et d'autres moments décrits comme étant dus au câblage dur de nos systèmes pour être
plus vigilants à l'égard des stimuli négatifs que positifs (P. er.g
un.tto
et Jean, 1991). Les deux impliquent que les individus au travail pourraient être plus attentifs aux
signaux de désaffirmation qu’aux signaux d’affirmation. Cependant, si l'on considère le principe
hédonique et le désir fondamental des gens de rechercher le plaisir, cela suggérerait un biais explicite
dans la recherche et l'attention portée à l'affirmation d'indices au travail. Ainsi, la psychologie nous
donne des arguments contradictoires quant à savoir si l’affirmation ou la désaffirmation d’indices
serait plus importante pour affecter le sens du travail. Cependant, la question de savoir si un indice
façonne le sens dépend des déductions sur les intentions de ceux qui sont l'auteur de l'acte ou qui ont
agi. Emprunter à Moulins (1940), nous appelons cette partie des relations interpersonnelles
« travail moteur » de création de sens. Un tel travail implique, entre autres choses, un processus de discernement
des motivations des autres et constitue la dernière étape du modèle que nous proposons.
Faire un travail moteur

La dernière étape du processus d’interprétation consiste à comprendre pourquoi quelqu’un a
agi de la manière dont il l’a fait. Lorsque les gens remarquent les signaux des autres, c'est en
partie parce qu'ils s'écartent d'un ensemble d'attentes qu'ils ont en matière d'interaction, ce qui
crée le besoin de trouver une explication plausible pour le signal. Le travail moteur dans le
contexte de la création de sens interpersonnelle répond à une question simple : la personne ou
le groupe qui a rédigé l'acte ou a agi ainsi avait-il l'intention de faire ce qu'il a fait ? Nous
proposons que la réponse à cette question augmente ou diminue l'effet du jugement
d'affirmation/désaffirmation sur le sens du travail. Déterminer les motivations d'une personne
aide les gens à savoir si un comportement, un mouvement ou un acte est un diagnostic des
croyances et des sentiments d'une autre personne et si l'acte est susceptible de se répéter.
Notre affirmation selon laquelle les attributions d’intentions ou de motivations font partie de la création
de sens interpersonnelle correspond au travail qui a été effectué sur la création de sens dans les relations
étroites. Par exemple B,Radbury et Fincham (1990p)n'apprécie pas les preuves suggérées.
Il est suggéré que les individus codent d’abord les événements d’interaction comme positifs ou
négatifs, puis s’engagent dans un travail de motivation qui sert à augmenter ou diminuer
l’impact de l’événement. Ainsi, la nature positive ou négative du signal est primordiale dans le
processus, mais l’impact du signal peut changer en fonction des motifs qui lui sont attribués.
Par exemple, si une salariée a l'habitude qu'une collègue lui rapporte une tasse de café
supplémentaire après une pause régulière de travail et qu'un jour, ce geste
n'est pas fait, la première réaction serait probablement qu'il s'agit d'un acte de désaffirmation (par
exemple : « Pourquoi mon collègue n'a-t-il pas apporté de café, comme c'est notre routine ? »).
Cependant, les travaux sur les motivations suggèrent que l'impact de cet indice peut changer en
fonction des motivations attribuées à l'expéditeur. Si l'employé sait que le café a été oublié parce que
son collègue est surchargé et stressé, l'impact du signal est minimisé.
Par exemple, dans l’histoire de Chris décrite ci-dessus, la signification du signal
interpersonnel du vice-président aurait été tout à fait différente si Chris avait estimé que le
vice-président était complètement dépassé par la situation de fusion et qu’il « s’oubliait » ainsi
dans le processus de fusion. façon dont il se comportait envers les autres. Cette interprétation
aurait pu amener Chris à ne pas réagir au signal ou à ressentir de la sympathie pour le vice-
président. Cependant, comme Chris semblait avoir l'impression que le signal était inutile et
volontaire, sa création de sens l'a amenée à se sentir dévalorisée.
La théorie de l'attribution soutient l'importance du travail moteur dans la création de sens
interpersonnel en supposant que les gens essaient d'interpréter le monde afin de le contrôler (Kelly,
1955). Notre modèle de création de sens interpersonnel suppose que les employés réfléchissent
avec effort aux motivations des actes des autres et que les résultats du travail motivé fournissent
des informations qui permettent aux employés de comprendre et de prédire le comportement futur
des autres et d'agir plus efficacement.Slyw(année, 198)4.
Cependant, même si la motivation à déduire des motivations est forte dans les relations étroites (
Bradbury et Fincham, 199)0, il est moins clair que les employés voudraient s'engager dans un travail
de motivation autour de chaque signal remarqué qui s'écartait de leurs attentes. En fait, la mesure
dans laquelle un indice est remarqué, codé comme affirmatif ou désaffirmant et interprété à travers
les motivations imputées à d'autres est susceptible de varier selon l'employé et la situation. La
motivation à s'occuper des autres (c'est-à-dire à remarquer et à coder leurs signaux comme affirmatifs
ou désaffirmants) et à déduire les motivations de leurs actions dépend d'un certain nombre de
facteurs. Par exemple, les signaux sont intégrés dans les structures organisationnelles, qui impliquent
inévitablement des relations de pouvoir et une connaissance située de la relation, ce qui rend un
signal plus ou moins perceptible et diagnostique. Ainsi, les positions structurelles de l’émetteur et du
récepteur du signal devraient influencer l’interprétation du signal, car la position structurelle est
également associée au statut (Fiske, 1992). La recherche a soutenu l'idée selon laquelle ceux qui ont
plus de pouvoir s'occupent moins des autres et sont plus susceptibles de se livrer à des stéréotypes
(Fiske et Depret, 1996 ;Keltner, Gruenfeld et Anderson, 200.
;3Lee & Tiedens, 200)1.
Cela suggère que dans le processus de création de sens interpersonnel, les positions des acteurs impliqués
importent dans la mesure dans laquelle chacun sera motivé à remarquer les signaux en premier lieu et à
s'engager dans un travail de motivation autour d'eux.
La question du statut et de l’attention dans les organisations fonctionne cependant dans les deux
sens. Les recherches sur le travail stigmatisé suggèrent que face aux menaces que représente le «
sale boulot » (Ashforth et Kreiner, 1999), les employés peuvent se protéger en s'occupant de manière
sélective des personnes extérieures qui fournissent des indices sur le
la valeur et le sens de leur travail. Ainsi, le poids, l’attention et le traitement accordés aux
signaux interpersonnels peuvent dépendre de la motivation des salariés à modérer
l’impact de la stigmatisation ou du statut de leur travail sur le sens de ce qu’ils font.
Un autre facteur susceptible d'influer sur le travail moteur est la relation entre le
partenaire d'interaction et l'employé. Par exemple, si le partenaire d'interaction appartient à
son groupe professionnel ou à son département, il est possible que le travail moteur soit
effectué avec une motivation visant à donner une interprétation plus indulgente à un signal
négatif.W . Héber (1994)a démontré que les gens ont tendance à faire
des attributions plus douces pour les motivations et les intentions des membres de leur propre
groupe par rapport aux membres d'autres groupes, attribuant un comportement négatif à des
causes externes ou temporaires lorsqu'un membre du groupe est la cible d'un travail motivant.
Ainsi, tant leprésenceet legentilLe degré de motivation du travail auquel les employés s'adonnent est
susceptible de différer selon la source de l'indice.
En bref, le travail motivé permet aux employés de conclure si un indice interpersonnel est
fortement ou faiblement affirmatif ou désaffirmant. Le dernier maillon du processus révèle
comment cette affirmation ou désaffirmation affecte le sens du travail.
Relier la création de sens interpersonnel au sens du travail

La dernière étape du processus précise comment l’interprétation d’un signal comme affirmant ou
désaffirmant se traduit par des changements dans le sens du travail. Bien que nous ayons précisé le
vaste domaine de la signification du travail au début de ce chapitre, la création de sens
interpersonnelle a un impact majeur sur la manière dont les employés évaluent leur travail, leur rôle
et leur personnalité au travail à la lumière des évaluations imputées aux autres. Plus précisément, le
travail de motivation qui se produit autour des signaux que les autres envoient au travail agit pour
traduire un élément ou un modèle de comportement délimité en informations pertinentes sur ce que
les autres pensent de sa valeur. Il s'agit d'un processus motivé dans lequel les employés s'efforcent de
comprendre le comportement des autres à la lumière de leur pouvoir par rapport à eux et de la
présence ou de l'absence d'appartenance à un groupe commun avec eux. L'impact du traitement
motivé et de l'interprétation des signaux par les employés sur le résultat de la création de sens ne
peut être sous-estimé, car cela façonne leur compréhension de leur contexte de travail et de la place
qu'ils y occupent, mais sert également de guide pour leur comportement futur dans leurs interactions
avec les autres. , comme nous le décrirons plus tard.
Les signaux interprétés au travail sont des sources d'informations qui s'adressent
directement à l'évaluation par les autres de la valeur ou de l'importance du travail, du rôle et
de soi d'un employé dans l'organisation. Plus précisément, les signaux que les employés
reçoivent au travail contiennent les évaluations des autres sur la valeur et la compétence dont
un employé fait preuve au travail. Ainsi, les signaux interpersonnels au travail s'inscrivent au
niveau de l'évaluation du travail, du rôle et de soi dans le modèle que nous avons proposé. La
relation entre le sens du travail et les trois sources de sens qui le composent est simple ;
chaque source de sens contribue directement au sens du travail, et chacune affecte le
autre (voirFig. 1). Par exemple, recevoir des informations évaluatives via des indices interpersonnels
sur la valeur de son travail dans l'organisation est susceptible d'avoir un impact sur plus que la simple
signification du travail. Le travail est subordonné au rôle plus large que l’on joue dans l’organisation,
et le rôle est subordonné au soi, créant ainsi une imbrication de significations affectées par des
signaux interpersonnels. La signification principale des trois significations qui composent la
signification du travail est la signification de soi, car elle touche au cœur même de l'identité et de la
valeur d'une personne en tant qu'être humain. Ainsi, la signification de soi est un référentiel de
signification pour le travail et le rôle, car les informations véhiculées sur le travail et le rôle ont en fin
de compte un impact sur le soi.Fjejeng. 1, les flèches en gras indiquent cette imbrication de sens.
Parce que la signification individuelle découle en partie d’un besoin d’estime

de soi (Baumeister & Vohs, 200)2et l'estime de soiR.(osenberg, 197)9 ,
informations provenant d'autres personnes qui parlentdsdirectementleur évaluation de la valeur et
de la compétence de ce que fait un employé ou de la personne qu'il est au travail peut être pertinente
en tant qu'apport au processus de création de sens. Indianageeecdun,(1982) soutient que la valeur et
la compétence sont des éléments essentiels de la façon dont les individus s'évaluent (par exempleg
. ecas, 197)1. Nous partons des hypothèses selon lesquelles les gens
ont un fort désir de voir leur définition de soi en termes positifs (Turner et Tajfel, 1986) et que
les employés évaluent leur valeur et leurs compétences à travers les évaluations réfléchies des
autres. Étant donné que les signaux que les employés lisent des autres sont souvent des
diagnostics sur la valeur, la compétence et d'autres indicateurs de valeur, le rôle des signaux
interpersonnels dans la création du sens au travail est probablement important.
Notre vision est cohérente avec une perspective interactionniste symbolique sur soi, dans
laquelle qui nous sommes et ce que nous faisons (et, dirions-nous, le sens que nous donnons à qui
nous sommes et à ce que nous faisons) est co-constitué en interaction avec les autres. (Cooley, 1902
). Grâce à des signaux interpersonnels, les employés se voient accorder ou refuser « un sentiment
manifeste de valeur confirmée en tant qu'être humain ». (Olis, 1999, p. 27).
Mgun»rg
Ainsi, un signal provenant d’un autre qui est interprété comme ayant du poids et une
signification aura un impact sur le sens que l’on donne au travail, au rôle et à soi-même au
travail. C'est à travers ce processus de lecture, d'interprétation et d'intégration d'indices sur les
évaluations des autres de sa valeur au travail que l'évaluation même que les employés se font
d'eux-mêmes est affectée.
Lorsque le processus de création de sens interpersonnel touche au cœur même de
l’évaluation du travail, du rôle et de la signification personnelle, il a également le potentiel de
façonner le contenu de ces éléments. Les employés peuvent commencer à modifier le contenu
du travail, le rôle et la personnalité au travail après avoir intégré les déclarations des autres sur
la valeur de chacun dans le sens qu'ils donnent à ces éléments. Par exemple, dans Konner
(1987)histoire du médecin résident en chef violent, la nature répétée de ses signaux de
désaffirmation l'a finalement amené à l'approcher, déclarant : « L. .o.oIkam essaie de passer le
cap. Cela signifie que j'ai besoin d'une note satisfaisante. Alors pourquoi pas
vous me dites exactement ce que je dois faire pour obtenir la note Satisfaisant ? Parce que je n'ai
pas l'intention de faire plus que çaK»o(nner, 1987, p. 270). Konner a expliqué : « Ce que j'avais
l'intention et ce que j'ai effectivement réalisé était le minimalisme par rapport à (son) bizutage » (p.
271). Ce que Konner a véritablement réalisé, c'est une réduction du contenu de son travail, de son
rôle et des caractéristiques de lui-même qu'il a apportées à son internat médical.
Les évaluations que les autres font de la valeur de leur travail, de leur rôle et de l'auto-assistance
des employés façonnent le contenu des trois en réponse. Les interactions qui produisent des indices
sont à l’origine d’évaluations affirmatives ou désaffirmantes qui ont une signification pour les salariés.
Comme dans l’exemple décrit ci-dessus, l’impact des signaux interpersonnels sur le sens que les
employés donnent à leur travail, à leur rôle et à eux-mêmes peut amener les employés à modifier le
contenu de ce qu’ils font et qui ils sont dans le contexte de travail. Cet effet de création de sens
interpersonnelle témoigne directement de la nature dynamique du modèle que nous avons proposé.
Dans la section suivante, nous examinons comment le contenu de ce que l’on fait au travail peut être
façonné par le processus de création de sens interpersonnel, et comment les employés façonnent les
contextes de travail pour affecter les types d’interactions qu’ils sont susceptibles d’avoir.
Création de contenu et de contextes

L'expérience de recevoir des informations évaluatives sur la valeur de son travail, de son
rôle ou de soi est puissante. Son impact touche au cœur de l’individu et de sa valeur dans
l’organisation. Nous partons du principe que les employés ont besoin d’un sentiment
d’estime de soi sûr et stable.Euh(ez et Earley, 1993; Schwalbe & Mason-Schrock, 1)9,96 et le
désir de se voir dans une ligue positiveJ.hotn(oui, 1973.)C’est à travers des épisodes
interpersonnels au travail que les salariés apprennent à connaître qui ils sont. Comme
Ashforth et Kreiner (1999s)état : « Grâce à l’interaction sociale et à l’intériorisation des
valeurs, significations et normes collectives, les individus en viennent à se voir en quelque
sorte à travers les yeux des autres et à construire des définitions de soi plus ou moins
stables » (p. 417).
Les employés ont la capacité d'influencer la façon dont ils composent les tâches de leur travail, ainsi que les
personnes avec qui ils entrent en contact au travail.Wbr(Zesniewski & Dutton, 200)1. Ainsi, il est possible de
façonner le contenu de ce que l'on fait en réponse aux messages que l'on reçoit sur sa valeur afin d'aligner les
deux pour créer une expérience cohérente. Par exemple, si les employés reçoivent le message que d'autres
considèrent certains éléments de leur travail comme plus intéressants et plus précieux que d'autres, une
pression est exercée sur les employés pour qu'ils s'engagent davantage dans cette activité, ou qu'ils mettent
l'accent sur ces aspects du travail ou du rôle dans leurs interactions avec les autres. Ce désir de regard positif
peut conduire les salariés à deux manières différentes de modifier le contexte de travail. Premièrement,
comme mentionné dans l’exemple ci-dessus, les employés peuvent commencer à s’engager dans des tâches, à
adopter des comportements de rôle et à présenter des aspects d’eux-mêmes qui ont été évalués positivement
par d’autres dans le passé. Deuxièmement, les employés peuvent apprendre à rechercher des contextes dans
lesquels les interactions qu'ils ont avec les autres renforcent les aspects valorisés de leur travail.
les emplois, les rôles et soi-même. Ainsi, grâce à un double processus consistant à façonner la façon dont ils
effectuent leur travail et à construire le contexte social dans lequel ils travaillent, les employés ont au moins une
certaine capacité à influencer le contexte à partir duquel ils reçoivent des signaux interpersonnels.
Cependant, plusieurs facteurs sont susceptibles d'influer sur la motivation des employés à
remodeler le contenu et le contexte de leur travail afin d'obtenir des évaluations positives de
la part des autres. Premièrement, même si les salariés sont motivés à avoir une image positive
d’eux-mêmesJ.so(nda, 197)3, les employés sont également motivés à considérer leur reflet
comme cohérent avec leur propre compréhension d'eux-mêmes afin d'acquérir une
perception cohérente de leur identité (S e.w
g.un
nn, 1990, 199;9Swann,
Rentfrow et Guinn, 2002 ) . Cette volonté d’auto-cohérence peut conduire les gens à
préfèrent que les autres les voient comme ils se voient eux-mêmes, même si cela signifie que le point
de vue sera négatifS(Wann et coll., 200)2. Ainsi, la motivation à créer et à rechercher des opportunités
de recevoir des signaux interpersonnels affirmatifs est susceptible d’être modérée par le besoin de
cohérence personnelle.
Deuxièmement, la volonté de recevoir des signaux affirmatifs peut être influencée par la
relation entre l'employé et le travail. Le modèle que nous avons proposé aborde le domaine du
travail à l’exclusion de la création de sens interpersonnelle dans d’autres domaines de la vie.
Même si nous avons avancé l’argument selon lequel tous les employés seront attentifs et
influencés par les signaux interpersonnels au travail, la puissance de ces signaux variera en
fonction de l’importance du domaine de travail pour l’employé. Tous les individus n’accordent
pas la même importance à leur vie professionnelle (Wrzesniewski et al., 1997) et ne tirent peut-
être pas la pleine mesure de leur estime de soi de ce contexte. CommeCrocker et Park (2003n)
Cependant, les gens ont des contingences en termes d'estime de soi, ou des domaines dans
lesquels ils ont misé leur estime de soi, de sorte que leur valeur dépend de leurs succès ou
échecs perçus dans ces domaines. Le domaine du travail n'est pas un centre d'estime de soi
pour tous les employés. Ainsi, la centralité et l'importance du travail affecteront l'impact des
signaux sur le sens donné au travail, ainsi que l'effort déployé pour rechercher des
opportunités de recevoir des signaux d'affirmation. .
Dans la section suivante, nous envisageons l’impact des signaux interpersonnels sur les significations
professionnelles des salariés dans un contexte précis : celui du ménage en milieu hospitalier. Nous
décrivons comment les signaux reçus par les nettoyeurs ont été remarqués, interprétés comme affirmant ou
désaffirmant, et enfin, comment leurs interprétations des signaux ont modifié à la fois leur évaluation et le
contenu de leur travail.
LA CRÉATION DE SENS INTERPERSONNELS EN ACTION :

LE CAS DES NETTOYEURS HÔPITALIERS
Nos idées sur la création de sens interpersonnelle ont été façonnées par une étude que nous avons
réalisée sur les expériences de travail de nettoyeurs dans un grand hôpital du Midwest. L'étude
impliquait des entretiens en face-à-face avec un échantillon sélectionné au hasard de 29 agents de nettoyage
parmi la population de 237 agents de nettoyage du département. Nous avons interrogé des nettoyeurs de
différentes équipes et unités, qui avaient différents niveaux de contact avec les infirmières, les médecins, les
patients et les visiteurs. Nous avons utilisé un échantillonnage aléatoire pour obtenir un groupe représentatif
de nettoyeurs de différents quarts de travail, départements et types de travaux de nettoyage (par exemple,
chambres de patients, espaces publics). Les entretiens ont exploré un certain nombre de thèmes, notamment
la nature du travail d'un nettoyeur, la manière dont il exécute son travail, ses relations avec les autres sur le
lieu de travail et si et comment ces autres facilitent ou entravent l'exécution de leur travail.
Les nettoyeurs ont raconté trois types d'histoires qui illustrent comment les signaux
interpersonnels contribuent aux significations que les employés donnent à leur travail, à leur rôle et à
eux-mêmes. Le premier type d’histoire concernait les interactions qu’ils interprétaient comme une
affirmation pour eux-mêmes et pour le travail qu’ils accomplissaient. Le deuxième type d’histoire
concernait des interactions qu’ils interprétaient comme véhiculant une désaffirmation par un manque
d’appréciation exprimé, voire un dégoût, pour le travail effectué par le nettoyeur, le rôle que le
nettoyeur joue à l’hôpital et pour le nettoyeur en tant que personne. Le troisième type d'histoire
décrivait des interactions dans lesquelles les signaux des autres étaient équivoques et contenaient
des éléments d'affirmation et de désaffirmation. Nous fournissons des exemples de chaque type
d’histoire pour illustrer le modèle de création de sens interpersonnel. Malgré les significations
différentes qui résultent de ces types d’histoires, la création de sens interpersonnelle utilisée dans les
trois situations a révélé une similitude fondamentale dans les éléments du processus. Les éléments
clés du modèle sont liés à ces histoiresTeunsbjejene 2.
Une histoire affirmante
Notre première histoire décrit une interaction qui transmet l'affirmation et l'appréciation du
nettoyeur et de son travail. Après avoir fourni une brève description de l’histoire, nous
l’analysons à la lumière des éléments de notre modèle théorique. La citation ci-dessous décrit
les interactions positives entre Jason et les patients dont il nettoie quotidiennement les
chambres.
Habituellement, chaque matin, je dois frapper à la porte. Si le patient est capable de parler, je dis « ménage » et
certains d'entre eux ne peuvent pas parler à cause d'Ortho et donc je dirai simplement « ménage, est-ce que je peux
nettoyer votre chambre ?.». .et s'ils peuvent parler, ils disent « oui » et je vais juste parler à certains d'entre eux qui
veulent parler. Juste quelqu'un à qui parler. Ils sont restés là, ou s'ils ne reçoivent pas de visite. (Ils peuvent dire)
« Comment ça va aujourd'hui ? » "Est-ce qu'il fait beau dehors?" "Est-ce qu'il fait froid?" (Nous avons) juste (une)
conversation normale. De temps en temps, on pourrait dire : « Eh bien, je suis heureux de voir votre visage
souriant. » Cela dépend de qui nous sommes.r.e.comment vous vous comportez. (Certains patients ne peuvent pas
répondre, mais même dans cette situation), vous ne vous éclatez pas dans la chambre de personne. Vous frappez et
frappez. Ensuite, j'annoncerai « Housekeeping » et de temps en temps, je peux dire « Euh, euh, euh », vous savez,
car ils ne peuvent pas dire « Hé, entrez » ou rien.
Tableau 2.Illustrations du processus de création de sens interpersonnel.
Interpersonnel Des histoires affirmantes Histoires désaffirmantes Histoires ambivalentes

Donner un sens
Interaction L'échange entre Médecins et infirmières Visiteur du patient qui

nettoyeurs et patients faire des dégâts dont ils accusent le nettoyeur de ne
lorsque le nettoyeur pas nettoyer nettoyer une chambre
nettoie le patient
chambre
Remarquer Évaluer un patient Médecins et infirmières Le fils du visiteur, le patient,

capacité et désir de "jeter quelque chose dessus était dans le coma et
parler par les choses le sol et le jus.t. . regardez- paralysé après s'être battu
qu'il dit le » passivement comme avec un homme noir. Le
s’ils n’avaient pas la visiteur était inquiet de
responsabilité de l'état de son fils
ramasser ce qu'ils ont laissé
tomber
Travail moteur Les patients qui souhaitaient "Profiter de Le père était peut-être en colère
parler, l'a fait parce qu'ils faisaient le travail de femme de ménage et contre les hommes noirs en
souhaitaient avoir des relations sociales « femme de ménage » Nettoyage général, à cause de l'expérience
interaction les dégâts étaient en dessous d'eux de son fils.
Signification du travail Les patients s'intéressent à « Je ne pense pas qu'ils soient intéressés Les réactions des visiteurs ne donnent
par ce que fait le nettoyeur. (médecins et infirmières) aucune signification à propos de
valoriser nos emplois. . . comment il considérait le travail de Luke
comme ils le devraient »

Signification du rôle L'intérêt des patients et Sentiment que les médecins et les Les réactions des visiteurs ne donnent
appréciation pour ce que infirmières n'apprécient pas la aucune signification à propos de
le nettoyeur le fait à position des nettoyeurs comment il considérait le rôle de

l'hôpital Luke
Signification de soi L'intérêt des patients et Ils (les médecins et les Les réactions des visiteurs ne donnent
l'appréciation du travail bien infirmières) ne nous aucune signification à propos de
fait permet au nettoyeur de respectent pas vraiment comment il considérait Luke

se sentir « bien »
Cette histoire illustre bien comment le sens que les agents d'entretien donnent à leurs interactions
avec les patients est teinté par la conviction du personnel d'entretien que les réponses du patient à
son égard sont motivées par son désir d'interaction sociale. Ainsi, Jason a décrit comment les patients
veulent généralement parler et lui disent des choses affirmatives au cours de leur journée (par
exemple, « Eh bien, je suis heureux de voir votre visage souriant »). Il a ensuite décrit les motivations
possibles des patients qui entamaient des conversations en raisonnant « ils étaient assis là », ou parce
qu'ils pourraient se sentir seuls « s'ils ne reçoivent pas de visite ». Jason a souligné qu'il évalue les
motivations du patient en prêtant attention aux indices fournis. Plus précisément, il remarque les
actions ou les gestes qui lui renseignent sur l'état d'un patient et sur les raisons pour lesquelles il peut
ou non vouloir engager une conversation.
Par exemple, il souligne qu'il essaie de vérifier si un patient peut parler ainsi que s'il
montre un intérêt à parler en le saluant une fois dans la pièce. Bien qu’il n’ait pas
explicitement indiqué ce que cette interaction interpersonnelle signifiait pour le sens de
son travail, de son rôle et de lui-même, la citation suivante d’Hudson décrit le sens de ses
interactions avec les patients. De nombreux nettoyeurs ont décrit des significations
similaires à partir d’indices captés lors d’interactions avec les patients.
Avec des patients. . .ils aiment vraiment que vous vous asseyiez et parliez avec eux et que vous soyez simplement social. J'aime
ça. Je pense que tout le monde aime être sociable.un.je.Je n'en ai pas rencontré un (un patient qui) soit mauvais, et les visiteurs
aussi. Ils s'intéressent à ce que vous faites, même s'il ne s'agit que de tâches ménagères. Ils sont intéressés. Je suppose que
vous appréciez ça. Vous fait vous sentir bien. Et ils disent merci beaucoup.
Dans cet extrait, Hudson décrit le sens du travail qui résulte de ses interactions avec les patients et
les signaux d'affirmation qu'il reçoit d'eux. Hudson souligne que son travail est apprécié par les
patients qui manifestent de l'intérêt pour ce qu'il fait et qui expriment leur gratitude pour un travail
bien fait. Les signaux qu'il remarque sont positifs, et son travail de motivation (c'est-à-dire « Je pense
que tout le monde aime être social ») suggère une raison pour les signaux qui ne diminue pas leur
impact. Les signaux qu'il reçoit parlent directement de l'évaluation par les patients de la valeur et de
la compétence de son travail et de son rôle à l'hôpital. Le commentaire de Hudson, selon lequel
l'interaction « vous fait vous sentir bien », suggère qu'en ce qui concerne sa signification personnelle,
il se sent valorisé par les patients qui expriment leurs remerciements. Selon notre modèle de création
de sens interpersonnel, nous ne serions pas surpris de constater qu'il fait tout son possible pour
interagir avec les patients au cours de la journée de travail, façonnant ainsi le contenu de son travail
(c'est-à-dire les tâches sur lesquelles il se concentre) et le contexte social dans lequel il exerce son
travail.
Une histoire désaffirmante
Contrairement aux histoires positives, les nettoyeurs ont également raconté des histoires désaffirmantes.
L'une de ces histoires racontait comment les actions des autres rendaient le travail d'un nettoyeur plus
difficile. Dans l’extrait ci-dessous, Bertie décrit le problème des autres qui font des « dégâts » qu’ils ne
nettoient pas eux-mêmes.
Je ne pense pas qu'ils (médecins et infirmières) valorisent notre travail autant qu'ils le devraient. Ils profitent, vous
savez, de notre travail de femme de ménage et (attendent que nous le fassions) prendre leurs traces. Je me suis assis
là et j'ai regardé des médecins et des infirmières jeter quelque chose par terre et, vous savez, regardez-le, comme
'Elle va ramasser ça.' Vous savez, la femme de ménage ou quelqu'un viendra le chercher. (Ils sont) trop paresseux
pour ramasser leurs affaires, ils laissent des déchets partout. Une des choses que je dirais à propos des infirmières et
des médecins, c'est qu'ils ne nous respectent pas vraiment. Il s'agit de garder leur propre environnement propre. Je
ne vais pas rester assis dans ce pétrin. (Puisque) ils doivent s'asseoir dedans, je pense qu'ils voudraient le nettoyer,
mais ils ne le font pas. Je pense que ce sont des gens plutôt désordonnés – pour des professionnels.
Alors que les nettoyeurs semblaient pardonner aux patients et aux visiteurs qui ne ramassaient pas après eux-
mêmes, les infirmières et les médecins étaient jugés selon des normes différentes. Lorsque d’autres ne
nettoient pas et laissent des dégâts, de nombreux nettoyeurs parlent de cela comme d’un événement ou d’un
signal négatif. Cependant, l'impact du signal variait considérablement et dépendait de l'auteur du désordre et
de sa capacité à le nettoyer. Par exemple, les agents d'entretien effectuaient souvent un travail motivé qui
excusait les patients et les visiteurs de faire plus de travail pour l'agent d'entretien. Les nettoyeurs invoquaient
souvent des raisons de santé ou émotionnelles pour expliquer pourquoi un patient ou un visiteur pouvait
laisser des dégâts. En revanche, les infirmières et les médecins étaient soumis à des normes différentes,
comme le montre clairement l'histoire de Bertie. Les signaux donnés par les infirmières et les médecins qui
quittaient les mess étaient également négatifs, mais avaient un impact davantage négatif compte tenu du
travail motivant. Parce qu’ils sont considérés comme valides et responsables de leurs propres dégâts, le fait
que les infirmières et les médecins quittent leur travail pour aller travailler chez un nettoyeur est interprété
comme un signal plus négatif. Le motif sous-jacent imputé à ce comportement était de « profiter » du travail
de femme de ménage en tant que « femme de ménage ». Bertie a envisagé la possibilité que le personnel
professionnel ait agi de cette façon en raison des hypothèses qu'il avait sur les nettoyeurs. Autrement dit, « les
médecins et les infirmières jettent quelque chose par terre et, vous savez, il suffit de le regarder, du genre «
Elle (la femme de ménage) ramassera ça ». Leur « rien que de le regarder » transmettait l'hypothèse que le
nettoyage était pour le nettoyeur et était en dessous d'eux. L'attention de Bertie au comportement des
infirmières et des médecins, et son travail de motivation autour de leurs signaux, est cohérent avec les
résultats de la recherche selon lesquels ceux qui ont relativement moins de pouvoir seront plus attentifs aux
actions des autres et s'efforceront de traiter activement leurs intentions.K
ge(ltner et al., 200)3.
Ces actes envoyaient des messages très forts et avaient un impact négatif sur le sens du travail.
L’évaluation de la valeur portée par les signaux que les médecins et les infirmières envoient dans ces
interactions frappe directement le sens que Bertie donne à son travail, à son rôle et à elle-même.
Comme elle le souligne : « Je ne pense pas qu’ils (les médecins et les infirmières) valorisent notre
travail comme ils le devraient ». Cela suggère que la signification de son travail et de son rôle, ou de
son poste à l’hôpital, est considérée comme ayant peu de valeur. Bien que Bertie n'exprime pas sa
vision de la valeur de son travail et de son rôle, sa déclaration suggère que les signaux des autres ont
un impact sur elle. Cet impact s'étend également au niveau de l'estime de soi, comme en témoigne sa
déclaration selon laquelle les médecins et les infirmières « ne nous respectent pas vraiment ».
Une histoire ambivalente
Luke est un Afro-Américain qui travaillait comme femme de ménage à l'hôpital depuis 15 ans
lorsqu'il a raconté comment il avait traité une accusation selon laquelle il n'avait pas nettoyé la
chambre d'un patient. L'extrait d'entretien ci-dessous décrit une histoire négative, mais le sens
de l'œuvre qui est construit ne peut être décrit comme totalement négatif,
mais il est plutôt ambivalent, voire mixte. Dans son interprétation des signaux qu'il a reçus,
Luke prend en compte les facteurs atténuants qui façonnent son travail de motivation autour
de l'histoire. Son travail motivant modifie son interprétation de l'acte négatif de l'autre et
amène ainsi Luke à construire un sens de travail ambivalent.
Luc : « Et il y avait cet autre gars qui s’en est pris à moi. Je connaissais en quelque sorte la
situation de son fils. Son fils était ici depuis longtemps. .un.nfd d'après ce que j'entends,
son fils s'était battu et il était paralysé. C'est pour ça qu'il est arrivé là, et il était
dans le coma et il ne sortait pas du c.o.m . et j'ai entendu comment il
je suis arrivé comme ça. Il s'était battu avec un noir et le noir vraiment, eh bien, vous savez,
parce qu'il était là. Eh bien, je suppose que son père était un peu en colère contre les Noirs
et je suis allé nettoyer sa chambre. Son père restait ici tous les jours, toute la journée, mais il
fumait des cigarettes. Alors, il était sorti fumer une cigarette et après avoir nettoyé la
chambre, il est revenu dans la chambre. Je l'ai croisé dans le couloir, et il a juste paniqué..toi.
t.en me disant que je ne l'ai pas fait. Je n'ai pas nettoyé la chambre et tout ça. Et au début, je
me suis mis sur la défensive et j'allais me disputer avec lui. Mais je ne sais pas. Quelque
chose m'a attrapé et j'ai dit : « Je suis désolé. Je vais nettoyer la chambre. »
Intervieweur : « Et vous l’avez encore nettoyé ? »
Luc : "Ouais, je l'ai nettoyé pour qu'il puisse me voir nettoyer. .n.Je peux comprendre comment il peut
être. Cela faisait environ six mois que son fils était là. Il serait un peu frustré, alors je l'ai nettoyé à
nouveau. Mais je n'étais pas en colère contre lui. Je suppose que je pourrais comprendre.
Dans l’extrait ci-dessus, Luke a discerné un indice négatif et désaffirmant dans l’accusation du
père selon laquelle il n’avait pas nettoyé la chambre. En fait, le signal était si négatif que Luke
envisagea de discuter avec lui afin de tenir bon. Cependant, c’est un travail de motivation qui a
conduit Luke à interpréter le signal différemment et à inverser le cours du processus de
création de sens interpersonnel. Plus précisément, Luke a interprété l'accusation du père dans
le contexte d'un travail de motivation qui considérait le fait que l'état du patient était le résultat
d'une bagarre avec un autre homme noir. Compte tenu de ces facteurs, Luke ne considérait
pas les signaux du père comme étant dirigés contre lui ou son travail. Au lieu de cela, il a
estimé que la réaction du père à son égard avait davantage à voir avec le fait que Luke était
également noir. Sur la base de ce travail motivant, Luc n'a pas imputé une évaluation négative
du sens de son travail, de son rôle ou de lui-même. Au lieu de cela, il a souligné qu’il n’était pas
en colère contre le père, mais qu’il pouvait comprendre son accusation. Bien que Luke ne
décrive pas explicitement un changement dans la signification de son travail, de son rôle ou de
lui-même à la suite de cette interaction, on sent dans l’histoire que le sens qu’il donne plus
généralement à son travail reste inchangé après cette interaction. En utilisant le prisme du
processus de création de sens interpersonnel pour interpréter l’histoire, nous pouvons
comprendre comment et pourquoi cette interaction aurait probablement peu d’impact, même
si son ton est plutôt négatif.
Réécriture du contexte
Notre traitement du processus de création de sens interpersonnel est resté largement silencieux sur
le rôle du contexte dans la création du sens au travail. Cependant, nous reconnaissons le rôle crucial
que jouent les facteurs contextuels dans le processus. En fait, même si le contexte est souvent traité
comme une entrée directeStun(lancik & Pfeffer, 197)8ou modérateurD (utton
et coll., 2002 ; Wrzesniewski & Dutton, 20 ans)01 des processus de création de sens au travail,
le contexte peut être théorisé comme une entrée, un modérateur et un résultat du processus que
nous avons décrit. Ainsi, nous voyons trois façons différentes dont le contexte organisationnel peut
être réécrit dans notre modèle de création de sens interpersonnel au travail.
Le rôle omniprésent que joue le contexte dans la formation du processus de création de sens
interpersonnel est évident. Plus tôt, nous avons décrit comment des facteurs contextuels tels que la position
ou le statut dans la structure organisationnelle, le pouvoir, la stigmatisation du travail et l'appartenance à un
groupe partagé avec le partenaire d'interaction influencent tous la probabilité qu'un signal soit traité et la
quantité de travail moteur qui en découle. sera fait pour donner un sens au signal. Cependant, les résultats
de la création de sens ont des implications sur le contenu et le contexte social que les employés créent au
travail. Ces actions ont le potentiel de façonner le contexte de l’ensemble de l’organisation. Par exemple, si
les employés reçoivent des signaux qui transmettent une affirmation et une valeur lorsqu'ils s'engagent
dans des parties particulières de leur travail ou dans certains aspects de leur rôle, ils peuvent être plus
susceptibles de rechercher ces situations. Réalisé au fil du temps, cela pourrait potentiellement signifier
s’engager plus souvent auprès de certains groupes professionnels de l’organisation, ou dans des tâches
professionnelles plus visibles. Des interdépendances et des liens sociaux qui auraient pu être involontaires
pourraient survenir lorsque les employés définiront les tâches et les limites relationnelles de leur travail et
créeront de nouvelles structures sociales et normes de comportement sur le lieu de travail. Par exemple,
dans l'étude sur le nettoyage décrite précédemment, il a été compris dans les entretiens que la direction
n'était pas au courant des relations des agents de nettoyage avec les patients et les visiteurs, même si les
agents de nettoyage prenaient des mesures significatives pour modifier leurs journées de travail afin de
s'engager dans les interactions souvent affirmatives qu'ils avaient. avec ces groupes.
En effet, c’est le contexte relationnel de l’organisation qui est créé par des processus de création de
sens interpersonnels, qui à son tour alimentent la manière dont les employés donnent un sens à ce
qui leur arrive dans leurs interactions professionnelles. Cette vue représente un complément aux vues
traditionnelles du contexte qui se concentrent davantage sur les caractéristiques structurelles et leur
impact sur l'organisation. Tout comme la position structurelle, l’appartenance à un groupe et le
pouvoir influencent le processus de création de sens interpersonnel, le paysage relationnel agit plus
généralement comme une force contextuelle importante qui façonne également le processus. Comme
Emmons (2003)notes, la culture, les normes et les valeurs partagées d'une organisation en matière de
traitement interpersonnel affectent les actes que les gens remarquent et la manière dont ils leur
donnent un sens. Par exemple, les organisations qui mettent régulièrement en avant les actions
habilitantes des autres pour aider leurs employés à accomplir leur travail.
sont susceptibles de promouvoir une attention accrue à remarquer comment les autres s'entraident au
travail (par exempleHoffer Gittell, 2003). DansHoffer Gittell (2003)étude de Southwest Airlines, elle constate
que dans une culture dans laquelle une grande attention est accordée à la façon dont chacun dépend des
autres pour atteindre les objectifs organisationnels et où le pouvoir est donné aux gens de se récompenser
mutuellement pour les tâches qu'ils accomplissent, une spirale positive est créée. résultats. Chez Southwest,
les employés sont plus susceptibles de remarquer des actes habilitants et affirmatifs, qui créent alors un
sentiment de gratitude, qui encourage ensuite un comportement prosocial et des émotions positives, créant
une dynamique interpersonnelle positive et renforçant la culture organisationnelle, ainsi que le paysage
relationnel au sein de l'entreprise. travail.
Les normes de traitement interpersonnel sont une variable contextuelle puissante pour illustrer
spécifiquement comment le contexte peut fonctionner dans notre modèle. La création de sens interpersonnel
autour des signaux des autres au travail se déroule dans le contexte organisationnel. Bien qu'il existe une
myriade de variables qui capturent le contexte (par exemple, la structure du service, la culture, la nature de la
tâche de travail), nous concentrons notre attention sur les normes de traitement interpersonnel au travail, car
elles représentent une condition de base que les gens utilisent dans les milieux de travail pour former des
attentes sur la façon dont ils sont susceptibles d'être traités par d'autresB(ies et Moag, 1986). Il existe des
normes sur la manière dont les employés se traitent les uns les autres sur le lieu de travailRo
(Binson et O'Leary-Kelly, 199.)8. Ainsi, les normes
pour le traitement interpersonnel fonctionnent comme entrée, modérateur et résultat du processus de
création de sens interpersonnel au travail. Par exemple, les normes de traitement interpersonnel
fonctionnent comme une condition d’entrée dans la mesure où elles créent un ensemble de conditions
préalables concernant ce qui exigera un avis. Lorsqu'un employé constate qu'une norme de traitement a été
violée, le signal est plus susceptible d'être remarqué en raison de sa divergence avec la façon dont les gens
sont normalement traités dans un environnement donné.P.gee(ters & Czapinski, 199.).0En outre, les normes
relatives au traitement interpersonnel peuvent être utilisées comme une norme qui détermine la façon dont
un indice affirmatif ou désaffirmant est interprété. Par exemple, si un contexte de travail considère comme
une norme l’échange de salutations informelles entre employés qui se rencontrent dans les couloirs, alors
s’écarter de cette norme (que ce soit sous la forme d’un câlin d’ours ou d’un regard froid) est interprété
comme une affirmation (ou non) et motivé (ou non), plus ou moins fortement en fonction des normes
existantes. Par ces deux moyens, les normes de traitement interpersonnel façonnent le sens du travail en
fonction de la manière dont elles affectent la perception et l’interprétation des signaux.
Enfin, la façon dont les employés lisent les signaux interpersonnels et les changements qui en
résultent dans le sens et le contenu de leur travail, de leur rôle et de leur personnalité au travail,
affectent également le contexte. Si les employés interprètent les signaux qu'ils reçoivent au travail
comme une affirmation, augmentant le sentiment d'importance et de valeur du travail, cela a des
implications sur les normes de traitement interpersonnel. Si les employés ressentent un sens accru
du travail grâce à une création de sens interpersonnelle plus positive, alors la norme en matière de
traitement interpersonnel peut créer une norme partagée plus élevée quant au degré de respect et
d'égard pour les autres que le traitement interpersonnel est censé être. La tournure ironique de
Cette évolution est que si les gens ne changent pas leur comportement conformément à cette
norme, ils peuvent éprouver davantage de désaffirmation dans la création de sens interpersonnelle.
Ainsi, les salariés constituent, en partie, le contexte dans lequel ils se trouventC esapdansp(elli
& Scherer, 199.)1. La manière dont ils créent ce contexte, en particulier autour des normes de
traitement, est le résultat et la contribution du processus de création de sens.
DISCUSSION
Dans cet article, nous avons articulé un cadre théorique de la création de sens interpersonnelle. Notre
objectif était d’élucider les fondements interpersonnels du processus de construction du sens du
travail. Ce cadre théorique repose sur le principe selon lequel les employés au travail sont attentifs aux
signaux interpersonnels générés par les autres au travail et s'engagent dans un processus de création
de sens pour déterminer comment les autres évaluent leur travail, leur rôle et eux-mêmes au travail.
Dans les sections précédentes, nous avons décrit comment le processus de création de sens
commence lorsqu'un employé remarque les actions d'une autre personne. Cela se déroule au fur et à
mesure que l'employé donne un sens aux indices de ces actions en discernant l'affirmation ou la
désaffirmation et en contemplant les motivations des actions de l'autre. Dans ce processus, l'employé
attribue une signification aux actions de l'autre et construit son travail, son rôle et sa signification
personnelle. Ces significations, à leur tour, contribuent à façonner le contenu du travail, du rôle et de
soi ainsi que le contexte que l'employé crée au travail, créant des opportunités d'engagement répété
dans des situations et avec des partenaires d'interaction qui génèrent des signaux d'affirmation qui
transmettent de la valeur.
Notre théorie contribue à trois domaines de la littérature sur les études organisationnelles. Il s’agit
des littératures sur les attitudes au travail, la création de sens et les relations au travail. En particulier,
le cadre de création de sens interpersonnel enrichit la littérature sur les attitudes au travail en
éclairant le processus d'interprétation impliqué pour parvenir à des évaluations globales de son
travail. Prêter attention à ce processus d'interprétation nous permet de reconnaître la zone de
variabilité des attitudes au travail. Plus précisément, cela nous permet de comprendre comment les
attitudes individuelles au travail varient en fonction de l'interaction grâce à un processus de
discernement de l'affirmation et de la désaffirmation des signaux interpersonnels. En ce qui concerne
la littérature sur la création de sens, le cadre de création de sens interpersonnel élabore le processus
intrapersonnel de création de sens. Cela nous donne un aperçu de la manière dont apparaissent les
significations positives, négatives ou ambivalentes du travail. En outre, la théorie suggère comment
ces processus intrapersonnels donnent lieu à des résultats interpersonnels en façonnant les
contextes sociaux que les employés recherchent et créent face à des signaux affirmatifs et
désaffirmants. Enfin, notre théorie développe la littérature sur les relations au travail, nous
permettant de voir comment le sens est façonné par bien plus que des actions intentionnelles et par
bien plus de moyens que ceux envisagés précédemment. Chacune de ces contributions est
développée ci-dessous.
Élaboration de la littérature sur les attitudes au travail
Le modèle de création de sens interpersonnel enrichit la littérature sur les attitudes au travail en mettant en
évidence le processus social et interprétatif impliqué dans la création de sens au travail. En décrivant ce
processus, nous apprenons comment les interactions façonnent les attitudes au travail. L'attention portée à
ces processus met en lumière des dynamiques importantes dans la construction du sens du travail et soulève
également de nouvelles questions sur les approches susceptibles de promouvoir des attitudes positives au
travail dans les organisations.
Le processus d’interprétation impliqué dans la construction du sens du travail est implicite dans les
perspectives d’élargissement du travail, d’enrichissement du travail et de caractéristiques du travail,
qui sont toutes des perspectives importantes sur les attitudes au travail. Chacune de ces perspectives
relègue cependant ce processus au second plan et considère au premier plan les caractéristiques
objectives d’un emploi et la manière dont celles-ci affectent les mesures globales des attitudes au
travail. La perspective d'élargissement des tâches vise à augmenter le nombre de tâches qu'un
employé effectue dans le cadre de son travail tout en maintenant le niveau de difficulté et de
responsabilité des tâches.Gr.(ifffin, 1982; Griffin et McMahan, 199)5. L'enrichissement du travail
consiste à accroître le niveau de responsabilité et de contrôle qu'exercent les employés sur leur travail
en leur attribuant des tâches impliquant plus de responsabilités et de difficultés (Griffon, 1982). La
perspective des caractéristiques de l’emploi se concentre sur l’articulation des dimensions ou
caractéristiques fondamentales des tâches qui rendent un emploi intrinsèquement motivant (
Hackman et Oldham, 197)6. Dans toutes ces perspectives, l’objectif est d’augmenter la motivation
intrinsèque des employés dans l’espoir que cela produira des pensées et des sentiments positifs à
propos du travail et se traduira par de meilleures performances, ainsi qu’une réduction de
l’absentéisme et du turnover. Une hypothèse importante dans ces perspectives est que si les
organisations manipulaient les caractéristiques objectives du travail, alors des pensées et des
sentiments positifs à propos du travail, mesurés par les évaluations globales des employés à l'égard
de leur travail, et une forte motivation s'ensuivraient. Ceux-ci, à leur tour, se traduiraient par des
résultats organisationnels importants tels qu'un rendement élevé, un faible absentéisme et un faible
roulement de personnel.
Cependant, dans leur modèle de traitement de l’information sociale, Pfeffer et Salancik (1978)
soutiennent qu’un autre facteur important qui façonne les attitudes au travail est l’information
, un et
sociale. Parmi les trois perspectives sur les attitudes au travail discutées, uneHbunocvkem
Oldham (1976)soulèvent également cette question, mais ne la développent pas. Ces chercheurs
soutiennent que les employés qui perçoivent leur travail comme ayant les dimensions fondamentales
qui rendent un travail intrinsèquement motivant ressentent un état psychologique de sens de leur
travail. La perspective du traitement de l'information sociale va plus loin en suggérant que les
perceptions et les réponses des employés à leur travail sont façonnées par l'information sociale, c'est-
à-dire les informations sur leur travail provenant d'autres personnes au travail.
Fondamentalement, la perspective du traitement de l’information sociale sur le sens du travail se
concentre sur les évaluations que les employés font des tâches qu’ils effectuent au sein de l’entreprise.
emploi. Les autres employés jouent un rôle important dans l'expression de leurs opinions sur
les tâches professionnelles, qui influencent directement les attitudes que l'employé aura à
l'égard de la tâche. Bien que la perspective du traitement de l’information sociale aborde
l’importance des autres pour comprendre les attitudes au travail, le modèle de création de sens
interpersonnel s’écarte de cette veine de recherche à plusieurs égards importants.
Premièrement, plutôt que de se concentrer sur les informations sur les tâches, notre modèle
privilégie la centralité des interactions sociales autour d'une grande variété d'informations, allant du
degré de respect d'un employé à la question de savoir si l'employé est inclus dans les interactions
sociales au travail ou est considéré comme un employé. un membre précieux de l’entreprise
organisationnelle. Une approche relationnelle aussi large va au-delà d’une simple focalisation sur la
tâche dans la compréhension de l’importance des autres pour le sens donné au travail. De plus, une
perspective de traitement de l’information sociale traite les signaux comme étant clairs et sans
ambiguïté, sans nécessiter d’interprétation ou de traitement cognitif motivé. Cela est probablement
dû à la nature limitée du modèle, qui se concentre principalement sur les tâches impliquées dans le
travail.
Deuxièmement, notre modèle se concentre explicitement sur le jugement des motivations des
individus qui envoient des signaux aux employés, tandis que le traitement de l'information sociale
considère les signaux comme non problématiques. Dans une telle vision, le signal est séparé de la
relation entre l’expéditeur et l’employé ; ainsi, la manière dont le signal est délivré, qui l'a délivré et
comment est sans importance. En revanche, notre modèle suppose que la relation entre un
expéditeur de signal et un employé crée une partie importante du contexte dans lequel le signal est
interprété. Notre perspective considère ces préoccupations relationnelles comme essentielles à la
compréhension de l'impact des signaux émis par les autres sur le sens du travail.
Troisièmement, une perspective de traitement de l’information sociale se concentre sur les résultats de
l’interaction en matière d’attitude envers la tâche, plutôt que de considérer les implications du fait que les
employés en viennent à considérer le travail qu’ils effectuent comme relativement pauvre, motivant,
passionnant, précieux ou un certain nombre d’autres choses. Notre modèle de création de sens
interpersonnel aborde les conséquences potentielles sur le sens individuel de la réception d'informations
sur les tâches professionnelles, mais également sur le rôle que l'on occupe et le soi qu'on occupe au travail.
Ainsi, alors que le traitement de l’information sociale détaille la signification de la tâche, notre perspective
l’inclut ainsi que les significations plus profondes du travail et de soi qui imprègnent le travail.
Quatrièmement, notre modèle offre un aperçu important concernant la variabilité de la signification du

travail. Même s’il existe une certaine stabilité dans les attitudes au travail, façonnées par les différences
individuellesS (taw et Ross, 198)5, les salariés opèrent dans une zone à l'intérieur de laquelle
des variations sont possibles. Autrement dit, les attitudes professionnelles des employés varient au sein de
leurs zones personnelles, car ils sont confrontés à différents types d'interactions au cours d'une journée de
travail. Alors que le traitement de l’information sociale traite largement l’employé comme un lecteur passif
d’indices directs liés à une tâche, notre modèle révèle le processus dynamique par lequel
les employés mettent en scène leur contexte social au travail pour recevoir des signaux qui contribuent au
sens du travail.
Élaborer la littérature sur la création de sens
Comme indiqué ci-dessus, notre modèle élabore les éléments du processus de création de sens
intrapersonnel. La perception d'indices interpersonnels donne lieu à un processus de création de sens
intrapersonnel dans lequel l'employé tente d'attribuer un sens à une situation équivoque. Ce processus
implique de discerner l'affirmation ou la désaffirmation d'un signal et d'effectuer un travail de motivation. Le
cadre de création de sens interpersonnel montre que le sens découlant de ce processus n’est pas neutre. En
particulier, à travers les processus d’affirmation, de désaffirmation et de travail motivant, le modèle de
création de sens interpersonnel nous donne un aperçu de la manière dont les significations positives,
négatives ou ambivalentes naissent d’un processus de création de sens intrapersonnel. Comme le montrent
nos illustrations tirées des récits des nettoyeurs, des significations positives apparaissent lorsque les actions
des autres sont considérées comme une affirmation de soi, de leur travail et de leur rôle et lorsque les
motivations des autres soutiennent cette interprétation. Une signification négative apparaît lorsque les
actions des autres désaffirment soi-même, son rôle et son travail et lorsque les motivations des autres
soutiennent cette interprétation. Enfin, une signification ambivalente apparaît dans des situations où les
motivations des autres contrecarrent la désaffirmation ou l'affirmation d'un acte donné. La signification que
les employés donnent aux signaux qu'ils reçoivent et l'impact de ces signaux sont influencés par un certain
nombre de facteurs contextuels et relationnels mis en évidence.Fjejeng. 1, et ont le potentiel de remodeler le
contenu que les employés incluent dans leur travail, leurs rôles et leur personnalité au travail, ainsi que les
contextes qu'ils sont motivés à créer pour eux-mêmes afin de maintenir un sens de travail viable aux yeux des
autres personnes rencontrées au travail.
En particulier, les employés peuvent être motivés à donner un sens à leur travail de manière
structurée. Par exemple, les salariés ayant un statut inférieurM esar(une, 1974 ; Riemer,
emploi
1979) peuvent être particulièrement motivés à attribuer de la valeur à leur travail et à eux-mêmes. C’était en
effet le cas des agents de nettoyage des hôpitaux, qui étaient souvent confrontés à des signaux
interpersonnels qui remettaient en question la valeur de leur travail et celle d’eux-mêmes. Même si le
processus de construction du sens du travail se produit à tous les niveaux de statut, sa prévalence dans les
emplois à faible statut est susceptible de donner lieu à des motivations et des significations professionnelles
différentes.
Élaborer le rôle des autres au travail
Une optique de création de sens interpersonnelle révèle l'importance des autres pour comprendre comment
les employés construisent le sens de leur travail, de leur rôle et d'eux-mêmes au sein de leur entreprise.
travail. Le modèle offre plusieurs éclairages pour comprendre le contexte relationnel des
employés au travail.
Premièrement, le modèle rappelle aux chercheurs en organisation que les employés façonnent le
sens des autres à travers des actions qui vont au-delà de celles prévues. L’importance de remarquer
les signaux dans le processus de création de sens interpersonnel est qu’ils filtrent et filtrent les actions
intentionnelles et non intentionnelles des autres qui, à leur tour, façonnent la façon dont les gens
interprètent leur travail. Ainsi, les chercheurs en organisation doivent considérer comment les actions
intentionnelles et non intentionnelles de collègues de travail structurellement liés (patrons,
subordonnés, collègues d'unité, clients) ainsi que de collègues choisis (par exemple, amis de clients,
collègues partageant des locaux de différentes organisations) jouent tous un rôle. un rôle dans la
composition du sens de l'œuvre en offrant (intentionnellement ou non) des indices qui sont traités
comme des signaux d'affirmation ou de désaffirmation. Les théories du sens du travail doivent
refléter cette vie relationnelle située.E widentifiant(e, 2000). Où l'organisation
Si les chercheurs s'intéressent au sens du travail pour prédire les actions des salariés, leur
santé, leur efficacité ou tout autre résultat, notre modèle suggère qu'ils doivent considérer un
ensemble plus large d'acteurs de la scène relationnelle au travail qui jouent un rôle souvent
invisible dans composer le sens du travail.
Deuxièmement, une optique de création de sens interpersonnelle suggère que les autres au travail apportent des
contributions à la fois positives et négatives au sens du travail, par des moyens que les spécialistes des organisations
ne prennent généralement pas en compte. En particulier, cela suggère que, par de petites actions apparemment
insignifiantes, d'autres peuvent modifier le sens que les employés donnent au travail (en tant que travail, rôle et
autonomie au travail). Plutôt que de considérer les autres comme des dispensateurs de ressources matérielles (par
exemple dans la littérature sur le mentorat ou les relations de développement (par exempleK.bélier, 1985)), en tant
que nœuds dans des réseaux structurels (par exemple Boulanger, 2000), ou comme modèles à imiter (par ex.jegb.
arra, 1999), la création de sens interpersonnelle dépeint les autres comme des fournisseurs de mouvements
symboliques qui sont les matières premières dans la création de sens au travail.
Élaborer le sens du travail
Une perspective de création de sens interpersonnelle s'aligne sur les théories de la conception des emplois
qui soutiennent que les autres au travail aident à déterminer le sens ressenti des emplois (Hackman et
Oldham, 197)6et que d'autres personnes fournissent des indices sociaux et informationnels sur la tâche qui
façonnent la façon dont les gens perçoivent leurSJounblasn(cik et Pfeffer, 1978; Blanc et Mitchell, 197)9.
Cependant, notre perspective suggère que les signaux interpersonnels qui façonnent le sens du travail
peuvent être beaucoup plus explicitement sociaux ou basés sur l'interaction que ceux impliqués par une
perspective de traitement de l'information sociale sur la conception du travail. Plutôt que de voir les autres
au travail fournir des signaux que les titulaires du poste reçoivent et interprètent passivement, nous
soutenons que les employés agissent activement.
remarquer, interpréter et rechercher des indices au cours de l’interaction quotidienne qui transmettent une
évaluation et une valeur. Une perspective de création de sens interpersonnelle suggère qu’un groupe plus
large d’individus joue un rôle dans la fourniture d’indices sociaux sur les emplois que ce que la recherche a
jusqu’à présent envisagé. En outre, cela suggère que les employés interprètent et se souviennent activement
de ce que les gens font ou ne font pas à leur égard dans le cadre de leur travail. Plus important encore, une
perspective de création de sens interpersonnelle suggère qu’il existe un lien étroit entre la façon dont les
autres font ressentir aux employés la valeur de leur travail et la façon dont ils se sentent valorisés en tant
qu’individus. Ainsi, la conception des emplois et les interactions qu’elle implique façonnent le sens du travail.
Les spécialistes du sens du travail doivent s’intéresser à ce processus dynamique et interactionnel qui aide à
déterminer le sens du travail.B
(Rief et Nord, 1990).
L’ajout d’une perspective de création de sens interpersonnelle à la compréhension du sens
du travail apporte au moins deux contributions à cette littérature. Premièrement, notre
perspective déplace l’attention des déterminants du sens du travail des éléments internes à
l’employé ou au travail vers l’interaction sociale entre les employés et les autres personnes
rencontrées au travail. Ainsi, les recherches visant à comprendre le sens du travail doivent
s’intéresser au contexte social dans lequel le travail est effectué pour bien comprendre les
éléments qui contribuent directement au sens du travail.
Deuxièmement, notre perspective suggère que l’évaluation et le contenu du sens du travail ainsi
que le contexte social créé par les employés sont modifiés par les interactions professionnelles. Les
implications de ce processus sont sérieuses, car nous suggérons que les employés puissent modifier
le contenu de leur travail, de leurs rôles et de leur personnalité.W(rez.egs.Niewski et Dutton, 2001) à la
suite de la création de sens interpersonnelle au travail. Ainsi, alors que la signification du travail a été
considérée comme un état statique à mesurer, notre vision la considère comme dynamique. À
l’extrême, notre modèle suggère que la création, l’altération et la destruction du sens au travail se
produisent quotidiennement de concert avec d’autres.
Regard vers l'avenir
Une perspective de création de sens interpersonnelle sur le sens du travail offre de nombreuses
opportunités de recherches futures. Nous avons décrit les micro-processus qui créent du sens au
travail à travers des traces d'interaction. Cette avancée théorique met à nu l’essence de ce qui se passe
entre les individus au travail et affecte l’évaluation, la valeur et le contenu des emplois, des rôles et de
soi. Cependant, nous avons largement décrit le processus d’interprétation des signaux interpersonnels
et son effet sur le sens du travail en tant que phénomène individuel, décrivant comment les employés
remarquent, interprètent et donnent un sens aux signaux qu’ils reçoivent des autres. Notre espoir est
que le processus que nous décrivons ouvre de nouveaux territoires dans la recherche sur le sens du
travail, la création de sens et le rôle des autres dans le travail.
travail, et sera utile pour élaborer nos théories et recherches actuelles dans ces domaines. Même si nous
décrivons une dynamique sociale, le modèle que nous avons élaboré n’est pas entièrement social ; c'est-à-
dire que nous prenons en compte les signaux sociaux des autres dans notre modèle, mais décrivons ensuite
un processus au niveau individuel qui se déroule en conséquence et proposons des prédictions sur la
manière dont les individus créeront et engageront leur contexte social au travail en conséquence. Ainsi,
nous avons élaboré une facette du phénomène social à travers lequel les sens du travail sont créés. Nous
encourageons les théoriciens du comportement organisationnel à élaborer et à tester in situ les dynamiques
qui se déroulent entre les personnes au travail.
Par exemple, les chercheurs ne peuvent pas observer et interpréter les signaux eux-mêmes, mais peuvent
utiliser des techniques d'observation et d'entretien pour faire ressortir les réactions des employés aux
signaux qu'ils lisent des autres au cours de leur journée de travail. Codage d'indices (par exemple « Avez-vous
remarqué quelque chose dans l'interaction ? » « Était-ce (dés)affirmé ? » « Qu'en pensez-vous ? »), associé à
des changements dans les préférences ou les modèles de comportement dans l'interaction avec des
catégories d'autrui. (par exemple, ceux qui occupent des postes structurels ou de pouvoir plus élevés, ceux
qui ne font pas partie de leur groupe) peuvent fournir des preuves du développement dynamique de
l'élaboration des modèles d'interaction et de tâches au travail en raison des signaux lus et interprétés par les
employés.
Une autre direction fructueuse pour les recherches futures serait de considérer l'impact des
signaux interpersonnels lorsqu'ils se combinent à partir de diverses sources pour informer un
employé des évaluations des autres sur son travail, son rôle et lui-même. Notre modèle prend en
compte l'impact individuel de chaque signal, mais les modèles de signaux sont probablement
également une considération importante. Par exemple, si les employés sont inondés de signaux
affirmatifs d’un groupe de partenaires d’interaction tout en étant ignorés ou désaffirmés par un autre
groupe, quel est l’effet global de ce modèle de signaux ? Les recherches futures sur ces modèles
seraient utiles pour l’apprentissage si les indices sont simplement regroupés ou regroupés de
différentes manières. Les possibilités passionnantes abondent en ce qui concerne les méthodes
d’échantillonnage d’expérience (Larson et Csikszentmihalyi, 198.),3dans lequel les individus rapportent
leurs interactions, leurs états affectifs et leurs actions en temps réel, afin qu'un flux de leurs activités
et de leurs réponses puisse être établi. En déterminant qui les employés rencontrent au travail et les
signaux typiques qu'ils reçoivent dans de telles interactions (allant du fait que l'employé a été reconnu
par un regard ou non, jusqu'à si l'échange était respectueux et validant), les chercheurs peuvent
commencer à déterminer le poids accordé à ces signaux et leurs effets pour façonner le sens et la
valeur vécue.
Enfin, nous n’avons pas considéré le rôle du temps dans le processus de création de sens
interpersonnel. Les signaux que les employés reçoivent au début de leur mandat organisationnel et
professionnel ont un plus grand poids dans la création du sens au travail. En outre, la durée pendant
laquelle un employé travaille dans un groupe de travail ou un service particulier peut modifier l'effet
des relations interpersonnelles.P. esvieux(zer, Milton & Swann, 200)2. Répété
la conception des mesures, que ce soit dans le cadre d'entretiens ou d'enquêtes, peut révéler le rôle que joue
le passage du temps dans les types d'indices et de partenaires d'interaction auxquels on assiste
et les types de travail moteur qui sont (ou ne sont pas) effectués en leur nom. Ainsi, le déroulement
du processus de création de sens au fil du temps constitue un futur domaine d’étude riche.
CONCLUSION
Ce chapitre propose une perspective de création de sens interpersonnelle sur le sens du travail.
Nous soutenons que le sens du travail est composé, en partie, des évaluations véhiculées par
un ensemble diversifié de personnes rencontrées au travail. Les dynamiques interpersonnelles
qui se déroulent entre les personnes au travail créent un contexte puissant dans lequel se
composent les significations du travail. Notre capacité à comprendre le processus par lequel
cela se produit nous donne accès au sens profond de l’expérience vécue par les salariés au
travail. Ainsi, dans ce chapitre, le sens du travail est traité comme une caractéristique
émergente de la scène sociale au travail. Nous avons tenté de révéler les riches fondements
relationnels de ce qui a longtemps été traité comme des processus individuels. Si ce modèle de
processus célèbre le rôle des autres au travail, il célèbre également le rôle des employés eux-
mêmes pour le rôle actif qu'ils jouent dans la création de sens au travail grâce à la création de
sens interpersonnelle. Cette caractérisation du contexte social crée de riches opportunités pour
comprendre le rôle des autres au travail d’une manière qui n’avait jamais été envisagée
auparavant.
REMERCIEMENTS
Nous apprécions la coopération et le don généreux du temps des participants à l’étude

et de la direction de l’hôpital qui ont énormément aidé à planifier les entretiens et à
apporter d’autres détails de l’étude. Dans le but de maintenir la confidentialité, nous
avons masqué le nom de l'hôpital et des participants à l'étude. Nous souhaitons
remercier la chaire William Russell Kelly pour son soutien financier, ainsi que le service
de traitement des documents pour leurs services de transcription rapides et précis. Nous
remercions également Loc Nguyen pour son soutien dans la préparation de ce
document. Jane Dutton a également bénéficié du soutien de l'Institut de recherche sur
les femmes et le genre. Un merci spécial à Sue Ashford, Blake Ashforth, Wayne Baker,
Caroline Bartel, Jean Bartunek, Joy Beatty, Michael Belzer, Mary Ceccanese, Rob Faulkner,
Martha Feldman, Joyce Fletcher, Peter Frost, Jennifer Hartwell, Wei He, Robert Holmes,
Ronit Kark, Gail Keenan, Rod Kramer, Brenda Lausch, Lora Lempert, Tammy Maclean,
Joshua Margolis, Deb Meyerson, Jean Baker Miller, Susan Mohrman, Ellen O'Connor,
Greg Oldham, Naomi Olson, Terri Orbuch, Leslie Perlow, Joseph Porac, Michael Pratt, Bob
Radin, Huggy Rao, Lloyd Sandelands, Brent Schmitt, Myeong-Gu Seo, Barry Staw, Charlie
Vanover, Jim Walsh, Karl
Weick, Katherine Williams et Michele Williams pour leurs commentaires individuels.

Plusieurs d’entre vous l’ont lu plusieurs fois et nous apprécions grandement vos
nouvelles idées à chaque fois. Nous apprécions les commentaires que nous avons reçus
lors des présentations à ICOS (Université du Michigan), Organizational Psychology
(Michigan), Carnegie-Mellon University, McGill University, University of British Columbia,
University of Illinois, University of Southern California et Wayne State University. Des
parties de cet article ont été présentées lors des réunions de 1996 et 1998 de l'Académie
de gestion.
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Création de Sens Interpersonnels Et Sens Du Travail: Amy Wrzesniewski, Jane E. Dutton Et Gelaye Debebe

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CRÉATION DE SENS INTERPERSONNELS

Amy Wrzesniewski, Jane E. Dutton et Gelaye Debebe

Recherche en comportement organisationnel

préoccupé par le signal lui-même et moins capable d’expliquer comment la signification du

Nos travaux récents consistent à examiner comment les salariés parviennent à

Une revue du sens du travail

La signification générale du travail provient de plusieurs sources, notamment des

a soutenu que la signification du travail résulte des informations influentes fournies

L'importance des autres au travail

LA NATURE DU TRAVAIL SIGNIFICATION

nous cartographions le terrain de la signification du travail en considérant le contenu et l'évaluation de la signification du

Tableau 1. Signification du travail.

Signification du travail au travail Signification du rôle au travail Signification de soi au travail

à travers deux lentilles : le contenu du sens et l’évaluation du sens. Chacune de ces

Nous proposons que deux aspects de la signification du travail se composent au cours de

UNE SENSEMAKING INTERPERSONNELLE

Remarquer les signaux interpersonnels

Affirmation et désaffirmation exigeantes

Faire un travail moteur

Relier la création de sens interpersonnel au sens du travail

Parce que la signification individuelle découle en partie d’un besoin d’estime

Création de contenu et de contextes

LA CRÉATION DE SENS INTERPERSONNELS EN ACTION :

Une histoire affirmante

Tableau 2.Illustrations du processus de création de sens interpersonnel.

Interpersonnel Des histoires affirmantes Histoires désaffirmantes Histoires ambivalentes

Interaction L'échange entre Médecins et infirmières Visiteur du patient qui

Remarquer Évaluer un patient Médecins et infirmières Le fils du visiteur, le patient,

par ce que fait le nettoyeur. (médecins et infirmières) aucune signification à propos de

valoriser nos emplois. . . comment il considérait le travail de Luke

comme ils le devraient »

appréciation pour ce que infirmières n'apprécient pas la aucune signification à propos de

le nettoyeur le fait à position des nettoyeurs comment il considérait le rôle de

l'appréciation du travail bien infirmières) ne nous aucune signification à propos de

fait permet au nettoyeur de respectent pas vraiment comment il considérait Luke

Une histoire désaffirmante

Une histoire ambivalente

Intervieweur : « Et vous l’avez encore nettoyé ? »

Élaboration de la littérature sur les attitudes au travail

Quatrièmement, notre modèle offre un aperçu important concernant la variabilité de la signification du

Élaborer la littérature sur la création de sens

Élaborer le rôle des autres au travail

Élaborer le sens du travail

Regard vers l'avenir

Nous apprécions la coopération et le don généreux du temps des participants à l’étude

Weick, Katherine Williams et Michele Williams pour leurs commentaires individuels.

Keltner, D., Gruenfeld, DH et Anderson, C. (2003). Puissance, approche et inhibitionP. itisoouinc.hologique

Illinois : Scott Foresman & Co.

Locke, EA et Latham, GP (1990). Motivation et satisfaction au travail : la lumière au bout du tunnel.

Quartier scientifique administratif,ly31, 56-77.

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