Université Hassan 1er

Faculté d’économie et de gestion

Settat

Rapport de stage à l’office national de l’électricité et l’eau potable

Thème : L’évaluation du personnel au sein de l’office national de l’électricité et

de l’eau potable

 Réalisé par : Salma STAILA

 Tuteur académique : Pr. Abdelaziz TAHOUR
 Tuteur professionnel : Mr. Mohamed SIDKI
 Lieu de stage : L’Office National de l’électricité et de l’eau
potable (Settat)
 Date de stage : Du 01/03/2022 Au 31/03/2022

Année universitaire: 2021/2022

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 « Les batailles de la vie ne sont pas gagnées par
les plus forts ni par les plus rapides, mais par
ceux qui n’abandonnent jamais ».

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 Dédicace

Je dédie ce travail :

A ma maman et mon père qui m’ont soutenu et encouragé durant ces années
d’études.

Qu’elle trouve ici le témoignage de ma profonde reconnaissance.

A mes frères, mes grandes parents et ceux qui ont partagé avec moi tous les
moments des d’émotion lors de la réalisation de ce travail. Ils m’ont
chaleureusement supporté est encouragé tout au long de mon parcours.

A ma famille, mes proches et à ceux qui me donnent de l’amour et de la

vivacité.

A tous mes amis qui m’ont toujours encouragé, et à qui je souhaite plus de
succès.

A tous ceux que j’aime.

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 Remerciements

La réalisation de ce rapport a été possible grâce au concours de plusieurs personnes à

qui voudrais témoigner toute ma reconnaissance :

 Je tiens à remercier en premier mon professeur Mr. Abdelaziz TAHOUR

pour l’orientation qui m’a accordé, pour sa coopération et surtout ses judicieux
conseils qui ont contribué à alimenter ma réflexion.

 Je voudrais adresser toute la gratitude à mon encadreur de ce rapport Mr.

Mohamed SIDKI pour sa patience, sa disponibilité, et son soutien.

 Je voudrais exprimer à reconnaissance envers mes amies et mes collèges qui

m’ont apporté leur support moral et intellectuel tout à long de ma démarche.

 Je tiens à témoigner tout ma gratitude à Mr Abdesamad ARKAME et Mr

Moussa ARIB et Mr Khalid ALOUL pour leur confiance et leur support
inestimable.

 Enfin j’adresse mes remerciement à monsieur Nabil KHAYATI pour sa

patience, son savoir faire et tout le temps qu’il m’a accordé

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 Liste des abréviations

ASP : Agence de Services Provinciale.

BT : Basse Tension.
KWH : Kilo Watt Heures.
MT : Moyenne Tension.
ONEE : Office National d’Electricité et de l’Eau potable.
PERG : Programme d’Electrification Rurale Globale.

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 Sommaire
Dédicace
Remerciement
Introduction générale
Problématique
Objectif de recherche
Intérêt du sujet
-Délimitation de recherche
Plan de travail :
Chapitre : 1 Terrain de recherche
Section 1 : présentation d’office
Section 2 : les tâches effectuées
Chapitre 2 : l’importance de l’évaluation
Section 1 : l’historique de l’évaluation du personnel
Section 2 : les objectifs de l’évaluation
Chapitre 3. Les outils de l’évaluation
Section 1 : les méthodes de l’évaluation
Section 2 : les outils de l’évaluation du personnel
Chapitre 4 : l’impact de l’évaluation du personnel sur le rendement
Section 1 : les fonctions de l’évaluation du personnel
Section 2 : le rendement du personnel
Partie empirique
Conclusion générale
Table de matières
Bibliographie

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 Introduction générale

Aujourd’hui, La plupart des organisations œuvrent dans un environnement

caractérisé par la mondialisation de l’économie, par une demande pour des
produits/services personnalisés, par une concurrence de plus en plus vive en matière
de nouvelles capacités productives et de compétences distinctives et par la
complexification des connaissances et des technologies à maîtriser.

Dans ce nouvel espace économique, une nouvelle manière de penser commande donc
des repositionnements des manières de faire des entreprises. Au plan interne, ils
s’incarnent généralement sous des visées tels que, la rationalisation des coûts, la
reconfiguration des compétences clés et ils imposent aux fonctions Ressources
Humaines de se placer au cœur des enjeux opérationnels et stratégiques de leur
entreprise. La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue, au cours des
dernières années, une activité stratégique créant un avantage concurrentiel essentiel à
la firme (Arcand, 2006). En effet, le travailleur n'est plus qu'un engrenage
remplaçable pour l'entreprise, mais plutôt un actif intangible que l'on veut attirer,
formé, motivé, engagé, orienté, développer.

Il est alors opportun et juste de miser sur les compétences et le savoir des homme à
travers des pratiques de gestion visant à développer le niveau des potentiels existant
en permanence et de mettre les dispositifs nécessaire de fidélisation et d’engagement
aux projets et stratégies de l’entreprise.

Afin d’améliorer les compétences de sa structure ainsi que de faire le point sur le
niveau de l’employé, une organisation se doit de soumettre son capital humain à des
évaluations pour connaitre le niveau de celui-ci

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Problématique

« La problématique est l'approche ou la perspective théorique qu'on décide d'adopter

pour traiter le problème posé par la question de départ » . 1

La conception d’un objet de recherche peut avoir comme source des modèles existants,
des théories et concepts issus de la littérature ou bien d’un réel problème confronté dans
le terrain d’étude.

C’est alors, dans ce contexte que s’inscrit notre rapport de fin d’études portant sur la
problématique suivante : « Comment procédé l’évaluation du personnel au sein de
l’ONEE ? »

En plus de cette question centrale, d’autres questions méritent d’être posées :

 Quelles sont les méthodes de l’évaluation ?

 Comment évaluer le personnel aux seins de l’entreprise ?

 Quel est l’impact de l’évaluation sur le rendement ?

1
(Quivy et Van Campenhoudt, 1995, p.85).

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Intérêt du sujet

Cette recherche s’adresse aux personnel des entreprises qui cherchent à développer
leurs pratiques quotidiennes d’organisation et de gestion des ressources humaines , en
favorisant les performances individuelles et collectives.
Notre choix de travailler sur ce sujet, s’explique par le fait que l’évaluation du personnel
est actuellement un outil de gestion en pleine mutation contribuant à la maximisation de
la valeur ajoutée dans une entité, et l’une des conditions essentielles la gestion des
ressources humaines.

Méthodologie de travail

Notre objectif est de comprendre, grâce à un modèle théorique, Comment procédé

l’évaluation du personnel aux sein des établissements publics . Pour ce faire nous avons
opté pour une approche quantitative permettant de mesurer et tester certaines
caractéristiques, pour décrire, analyser et expliquer notre variable. Plus précisément
tester la validité des hypothèses de recherche proposée à l’issue de la revue de la
littérature. Grâce à cette partie empirique, nous chercherons les principaux éléments de
l’évaluation de l’entreprises qui influencent la gestion des ressources humaines de
l’entreprise.

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 Chapitre : 1
Terrain de recherche

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 Introduction :

Un stage est moyen d’acquérir une expérience professionnelle et parfois même

l’accès un emploi, les personnes effectuent un stage sont des jeunes ou des étudiant(e)s qui
voulant améliorer sont vie professionnelles et d’identifier son point forte et point faible.

Les objectifs de ce stage sont :

 Vivre l’expérience du travail.
 Garantit des compétences.
 Mieux connaitre le métier.
 La connaissance de la réalité professionnelle.

Le stage doit être bénéfique pour les deux parties, le stagiaire apporte son savoir et
ses connaissances, l’entreprise apporte son savoir-faire et ses compétences et s’engage à
accompagner la stagiaire pour qu’elle soit professionnellement plus efficace.

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 Section 1 : Présentation de l’Office.

Historique de l’office :
L’office National de l’Electricité et de l’eau potable (O.N.E.E) a été fondé en 1963.
Cet établissement de l’état est chargé sous réserve de nouvelles dispositions juridiques du
service public de la production, du transport et de la distribution de l’énergie électrique.

L’ONE entame, depuis 1994, un processus de réorganisation et de changement pour

la recherche constante de l’amélioration de la qualité de son produit.

L’ONE joue un rôle important dans l'amélioration du niveau de vie des citoyens
marocains et la compétitivité économique du pays.

Avec 9 619 collaborateurs et 6 543 823 clients (fin 2020), l'ONEE exerce des
activités centrées sur les métiers de l'électricité : Production, Transport et Distribution de
l'énergie électrique.

En 2020, l'énergie électrique nette appelée a atteint 38 371,519 GWh.

L’ONE c’est :

 Le premier distributeur d’électricité au Maroc.

 10 Directions régionales dans tout le territoire.
 Un réseau commercial de 32 Directions Provinciales, 218 Agences de Service dont 68
Agences de service provinciales et 25 succursales.
 Une amélioration continue de la qualité de services : externalisation des points
d'encaissement, promotion du prépaiement.

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Les missions principales de l’ONEE :
 « Assurer le service public de la production et du transport de l’énergie électrique
ainsi que celui de la distribution de l’énergie électrique dans les zones où l’Office
intervient.
 Gérer la demande globale d’énergie électrique du Royaume.
 Satisfaire la demande en électricité du pays en énergie électrique dans les
meilleures conditions de coût et de qualité de service.
 Gérer et développer le réseau de transport.
 Contribuer à la promotion et le développement des énergies renouvelables. »2

2
://www.one.org.ma/ consulté le 20/03/2022 à: 11 20

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 Organigramme :

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Programme d’électrification rurale globale (PERG)

« Le programme d’Electrification Rurale Global (PERG) a connu une grande réussite

grâce à son caractère global et son mode de financement participatif.

Le Programme d'électrification Rurale Global a permis en 2020 l'électrification

de 317 villages par réseaux interconnectés, permettant ainsi à 7 446 nouveaux foyers ruraux
de bénéficier de l'électricité.

Depuis le lancement du PERG en 1996, à fin 2020, le bilan de l'électrification rurale

se présente comme suit :

 L’électrification, par raccordement aux réseaux de 41 146

villages regroupant 2 142 042 foyers.
 L’équipement par photovoltaïques de :
 51 559 foyers dans 3 663 villages durant la période 1998 – 2009.
 19 438 foyers dans 900 villages dans le cadre du projet solaire
INDH au cours de la période 2016-2018.

 le taux d’électrification rurale (TER) a atteint 99,78%

Au-delà des chiffres, le PERG, qui répond aux ambitions de l’Initiative Nationale pour le
Développement Humain (INDH), lancée par Sa Majesté le Roi Mohammed VI, a permis un
bond en termes de développement économique et social:

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  Amélioration des conditions de vie, particulièrement pour les femmes,

 amélioration des conditions d’hygiène, les conditions sanitaires et la sécurité dans les
villages (grâce à l’éclairage public),

 amélioration des conditions de scolarisation en prolongeant la durée du travail scolaire

à l’école et à la maison,

 amélioration des revenus à travers une diversification des activités,

 développement d’activités génératrices de revenu,

 réduction de l’exode rural »3

3
http://www.one.org.ma/ consulté le 31 mai 2022 à 14 :08

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 Section 2 : Les tâches effectuées.

Au cours de ce stage, j’ai eu l’opportunité de découvrir un métier sous toutes ses formes et
de comprendre de manière globale les difficultés qu’on pouvait les rencontrer dans l’exercice.

Mon rapport a été effectué à l’agence commerciale Settat qui se compose de trois
Unités :

Unité administratif, Unité commerciale, Unité technique

L’office nationale d’électricité utilise pour la gestion de sa clientèle un système très

efficace appelé SAP, ce dernier permet de facilité les tâches effectuées par les employés de
l’one et leur permet aussi de gérer les clients dans tout le Maroc.

Mes travaux étaient concentrés sur l’unité commerciale :

Emménagement (abonnement) :
Définition d’abonnement : c’est la souscription par un nouveau client d’un
contrat d’abonnement pour la fourniture du contrat électrique à ses installations. IL prend
effet à la date de pose compteur.

On distingue deux types de clients :

A. Moyenne tension(MT) : sont les clients dont la tension de livraison supérieur à

1000 Volts et inférieur ou égale à 60000 Volts. Il y a deux catégories des clients MT :
 Client MT général
 Client MT agricole
B. Basse tension (BT) : sont les clients dont la tension de livraison entre 230 et 380
Volts. Il existe deux catégories des clients BT :
 Les clients BT classiques : « dans les zones urbains »
 Les clients BT prépaiement : « dans les zones rurales »

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Les types de tarifs chez ONEE :
Il existe deux types de tarifs MT :
 Tarif général : est constitué d’une prime fixe pour la facturation de la puissance
souscrite et un prix de KWH par poste horaire.

 Tarif optionnels : ce tarif est constitué de trois options tarifaires selon la durée
annuelle d’utilisation de la puissance. A chaque tarifaire correspond une prime fixe
pour la facturation de la puissance souscrite par poste horaire, et une redevance de
consommation par poste horaire.

Il existe six types de tarifs BT :

 Usage domestique

 Usage patenté

 Clients force motrice agricoles(FMA)

 Clients force motrice industriels(FMI)

 Usage administratif

 Eclairage public

Le processus abonnement « Emménagement » fait partie du thème « contractualisation » qui

couvre l’ensemble des actions liées à :

 Emménagement « abonnement »
 Gestion de modification contractuelle.
 Déménagement « réalisation » des contrats d’abonnement.

Les types d’abonnements possibles :

 Abonnement définitif : Lieu de consommation à travaux de construction achevés.

 Abonnement provisoire : pour les clients désirant un abonnement de moins de

12mois (avec la possibilité de renouvellement pour 12mois supplémentaire) peuvent
obtenir un abonnement provisoire.

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  Réabonnement :

 Abonnement après résiliation d’un même partenaire pour même lieu de

consommation.

 Abonnement d’un nouveau partenaire d’un lieu de consommation vacant.

 Abonnement d’un nouveau partenaire à un lieu de consommation occupé par un client

qui va résilier.

Encaissement /Recouvrement :
C’est l’encaissement des montants facturés aux clients suite à leur consommation
énergétique, à une relance, ou à une résiliation d’office ou volontaire.

Pour décaisser (rembourser) en espèce par caisse, j’effectue les actions suivantes :
 Visualisation de pièce de l’avoir à rembourser
 L’affectation de règlement remboursé
 L’impression de reçu de remboursement effectué
 Visualisation de remboursement effectué
Recharge des cartes prépaiement (pp) :

Ce service consiste à recharger en kilowattheures la carte à puce du client relative à

l’utilisation des compteurs à prépaiement.

Conclusion :

Grace à ce stage, j’ai pu enrichir mon expérience professionnelle et de mieux

connaitre le métier, j’ai pu consolider mes connaissances dans le secteur public.

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 Chapitre 2 :
L’importance de l’évaluation du
personnel

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 Introduction

Comme cette partie de notre travail est de nature théorique, nous recommandons de construire

une base solide pour les auteurs qui parlent d'évaluation dans le cadre de nos recherches sur

l’importance de l'évaluation des employés.

Par conséquent, dans le chapitre 2, nous examinerons l'importance des évaluations des

employés pour l’office nationale électricité,

En nous concentrant sur l'utilité des évaluations, les prémisses des évaluations, les objectifs,

les difficultés et la place des évaluations dans le processus RH.

Le deuxième chapitre prend l'évaluation comme une prémisse indispensable de l'entreprise, et

met en avant les problèmes et le calendrier de l'évaluation, le contenu et la stratégie de

l'évaluation, les différents niveaux de performance et la relation entre les systèmes et

l’importance d’évaluation. Et la performance des employés.au sein de l’agence.

Si les principes comptables existent depuis des siècles, La fonction people - avant de devenir

RH - a à peine fêté son 70annee anniversaire

Quelques années comme c'était après la Seconde Guerre mondiale,

Elle a vraiment commencé à développer. En gestion des ressources humaines,

L'évaluation est un sujet de débat potentiel au sein des entreprises.4

4
Christian Balicoo (1999), Les méthodes d’évaluation en ressources humaines, Organisation, p : 17.

P a g e | 21
 Section 1 : l’historique de l’évaluation du personnel

Par conséquent, les évaluations des employés sont une étape importante dans la vie de
quiconque Employé. C'est l'occasion d'exprimer leurs attentes, leur désir d'évolution à court
ou moyen terme, dans leur poste ou entreprise actuel. Pour Manager, c'est le moment de faire
le point et de réfléchir aux actions, développement et amélioration des membres de l'équipe.5

L’importance et la valeur de l'entreprise pour les employés proviennent d’un référentiel

idéologique. Difficile de juger Neutralité de l'évaluation. Au lieu de cela, il permet un mode
de lecture organisation, et ce n'est que dans le cadre précis des règles édictées par le système
donné dans lequel se jouent la question de l'objectivité.

Évaluation de ressources humaines se présente sous diverses formes et sert à toutes sortes de
fins. Généralement, les évaluateurs utilisent trois critères d’évaluation : l’œuvre, la qualité de
la performance et le jugement des experts. Dans la plupart des cas, l’évaluation se fait sans
que leurs employeur au sein de l’organisation.

1-historique et définition de l’évaluation du personnel :

Dans ce premier volet, nous aborderons brièvement l’évolution historique de l’évaluation sous
ses différentes formes ainsi qu’un essai de conceptualisation.

1.1. Evolution historique

Au cours des siècles, plusieurs formes d’évaluation ont été pratiquées sur des individus pour
découvrir le niveau d’excellence professionnel de chacun d’eux. Au XIX° siècle, pour
évaluer, trois critères d’évaluation ont été utilisés : la qualité de la performance, l’œuvre et le
jugement des experts. Seul un nombre limité de métiers jugés utiles au XIX° siècle ont été
concernés par l’évaluation. A ce moment.

La majorité des salariés effectuaient des tâches simples ce qui a permis d’évaluer facilement
la performance de ceux-ci

5
5 Sylvie GUERRERO, op cit. p : 115

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Robert Owen a implanté dans les années 1846 les notions de l’évaluation des ressources
humaines dans une usine Ecossaise.6

Les évaluateurs utilisaient des réglettes de diverses couleurs dans le but d’indiquer aux
salariés leurs performances. La couleur déterminait la qualité de la performance, de pauvre à
excellente.
Actuellement, on peut dire que la majorité des employeurs veillent à observer et à déterminer
la performance de leur salarié, bien qu’auparavant, et dans la majorité des cas, l’évaluation
s’est faite sans que les employeurs n’aient préalablement fixé ce qu’ils attendaient comme
résultats à atteindre chez leurs employés.

1.2. Définition :

L’étymologie du terme « évaluation » renvoie à la notion de valeur, au fait d’apprécier

la valeur d’une action. Evaluer, c’est se centrer sur les résultats obtenus, séparément de celui
qui les a obtenus7.

L’évaluation des ressources humaines est un ensemble de procédures systématiques destinés à

juger les qualifications et les mérites des membres de l’organisation8.

L’évaluation de la performance consiste en un ensemble de procédures systématiques

destinées à juger les qualifications et les mérites des membres de l’entreprise. Cette définition
met surtout l’accent sur les qualifications et les mérites accordés à l’individu dans l’entreprise.

L’évaluation de la performance est le processus par lequel on arrive à des jugements sur la
performance passée et présente ainsi que sur le potentiel futur.L’introduction de cette notion
dans la performance globale, permet à l’entreprise d’apporter un vrai jugement sur la
performance de ses salariés, et aussi de se positionner par rapport aux normes et standards
pratiqués.

6
Sékou. Blondin. FabiBesseyre des Horts. Chevalier (1998), Gestion des Ressources humaines, De Boeck
Université, p : 325
7
M. Thévenet. C.Dejoux. E. Marbot. E. Normand. A.F. Bender. F.Silva (2012), Fonctions RH : politiques,
métiers et outils des ressources humaines, PEARSON, p : 120
8
Sekiou. Blondin. FabiBesseyre des Horsts. Chevalier(1993), Gestion des Ressources Humaines, De Boeck, p :
326

P a g e | 23
On peut définir ainsi l’évaluation de la performance comme suit : activité de la GRH, qui
consiste à porter un jugement global et objectif sur un salarié quant à l’exercice de ses tâches
pendant une période déterminée dans l’entreprise, en prenant appui sur des critères explicites
et des normes établies. Cette évaluation concerne plusieurs volets, notamment.

 L’activité réalisée par rapport aux objectifs fixés, les compétences

 Savoir, savoir-faire et savoir être (référentiel de compétence)

Section : 2 les objectifs de l’évaluation du personnel :

L'objectif principal d'une évaluation du personnel est d'évaluer une personne en

fonction de ce que l'employé obtient actuellement afin de le comparer aux normes établies,
aux normes d'évaluation du personnel et au rendement d'autres employés occupant des postes
équivalents.

Cette évaluation permet ensuite à l'entité RH de l'entreprise d'identifier différents programmes

de formation pour les collaborateurs et de prendre plus efficacement les décisions qui
s'imposent (promotions, rémunérations, etc.). D'une manière générale, les principaux objectifs
de l'évaluation des performances sont les suivants :

1-1Objectifs liés à l’évalué

Ils peuvent être apparents, comme ils peuvent être intimement personnels ;

 À savoir, l’individu doit au moins

 Être au courant de ce que son supérieur immédiat pense de lui.
 Connaître sa position dans l’entreprise, et quelles sont ses horizons
 Connaître comment peut-il se réajuster
 Accroître son expérience et son sens de responsabilité
 Savoir intégrer ses objectifs et ses besoins avec les buts de l’entreprise
 Se convaincre de la nécessité d’une formation complémentaire, ou de l’utilité du
recyclage culture.

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 1-2 : Les objective de l’évaluateur

 Etablir une base pour la recherche et la construction de programme en vue de décision

relative au personnel.
 Servir et justifier les décisions de transferts de suspensions, de rétrogradation,
d’attribution de statut permanent, et éventuellement une mutation.
 Favoriser la promotion et l’augmentation des salaires fondées sur les résultats de
l’évaluation.
 Juger l’efficacité du personnel présente que celle future, et ses besoins en matière de
divers programmes de formation et de perfectionnement
 Etablir une base pour toutes décisions à prendre en matière de gestion du personnel.
 Aider la direction générale à se procurer les éléments nécessaires pour juger les
employés avec équité et avec objectivité.
 Recueillir des informations nécessaires pour les dossiers de la prise de décision
présente et future, notamment celle de la gestion prévisionnelle en matière des emplois
futurs.
 L’évaluation des compétences, permet donc de valoriser, entretenir conseiller,
contrôler,
 Et stimuler chaque élément productif de l’entreprise.

1-3 :L’évaluateur de l’organisation

L’évaluateur du personnel permet de réaliser des objectifs qui présentent à plusieurs niveaux

 Planification du personnel
 La rémunération et la prime
 La formation
 La mobilité
 La communication du personnel

P a g e | 25
 Chapitre 3 :
Les outils de l’évaluation

P a g e | 26
 Section 1 : les méthodes de l’évaluation

1. L’évaluation annuelle :

C’est la méthode la plus utilisée par les entreprises, elle concerne l’ensemble du personnel, du
simple salarié à temps partiel au cadre dirigeant. Cette méthode a pour objectif de « Faire un
bilan de l’année passée (points positifs et négatifs) et de fixer des objectifs pour l’année à
venir ».

L’évaluation porte sur le travail accompli par le collaborateur. Elle n’est pas un jugement,
mais une évaluation, pas sur ce qu’il est mais, uniquement sur ce qu’il fait dans le cadre
professionnel.

La fiche d’évaluation annuelle est une méthode qui permet :

 de faire le point sur le travail accompli et les compétences mise en œuvre.

 de fixer de nouveaux objectifs ou le plan d’action.
 de mieux connaitre les attentes et difficultés rencontrés par les collaborateurs.
 de connaitre des sources de motivation ou de mécontentement.
 d’identifier les besoins en formation et les perspectives de promotion.
 de mieux préparer l’entretien d’évaluation annuel.

Les résultats de la fiche peuvent se concrétiser dans le cadre d’un entretien d’évaluation
annuel. L’entretien annuel constitue un moment privilégié pour instaurer un dialogue
constructif entre chaque responsable et chaque collaborateur. Il permet de prendre du recul
pour analyser l’activité. Cet entretien porte principalement sur le bilan et l’analyse du travail
accompli et vise à déterminer ensemble :

 Ce qu’ambitionnent les collaborateurs (le souhaitable).

 Ce que les collaborateurs sont en mesure d’améliorer dans le futur (le faisable).
2. L’entretien individuel :

« Il s’agit d’un entretien face à face entre le salarié et son supérieur hiérarchique avec pour
seul objectif de faire un bilan sur les tâches effectuées par le salarié durant l’année écoulée a

P a g e | 27
savoir les points positifs et les points négatifs pour ainsi fixer des objectifs pour l’année à
venir » .

En effet, l'entretien individuel est aujourd'hui largement répandue dans la plupart des
entreprises quelle que soient leur taille ou leur secteur, et peu importe le poste ou la fonction
occupée dans l'entreprise. Cet entretien permet au supérieur d'exprimer son jugement sur le
salarié. Il permet au salarié de donner son point de vue et de faire connaître ses souhaits en ce
qui concerne son évolution ou sa formation.

L’entretien doit se dérouler dans un climat propice à la réflexion et à l'écoute, il doit être
soigneusement préparé à l'avance par les deux parties. Ainsi l'évaluateur devra :

o Permettre au collaborateur évalué de s'approprier le mode d'évaluation

(questionnaire, guide...),
o Analyser le travail et mettre en place un référentiel de compétences par la
définition, pour chaque poste, des savoirs, savoir-faire et savoir être,
o Définir les compétences et caractéristiques professionnelles qui feront l'objet
de l'évaluation.

L'entretien s'effectue une fois par an en début d'année mais un point semestriel peut être
effectué afin de prévoir des plans d'actions correctives.

3. L’entretien collectif :

Guillot Soulez dit de cette méthode qu’« Il s'agit d'un entretien de groupe généralement
précédé par un entretien individuel ou suivi par un entretien individuel ».

Cet entretien correspond mieux dans le cadre d'un projet ou pour une équipe autonome de
travail. Cette pratique est encore rare, mais se développe. Elle aide à faire le point de manière
collective sur le fonctionnement et la performance d'une équipe ou la gestion d'un projet. C'est
aussi une solution pour atténuer les effets de sympathie ou d'empathie personnelle en situation
d'évaluation. Cette technique présente des limites telles que la difficulté de tenue de cet
entretien, son coût et le temps important que cela nécessite, sa mise en place assez complexe
et son manque d'exhaustivité pour l'évaluation de l'individu.

P a g e | 28
 4. La méthode du 360° :

Il s’agit la d’une méthode d’évaluation qui se développe fortement dans les grandes
entreprises, et un système par lequel les compétences du salarié seraient évaluées non
seulement par le manager, son responsable hiérarchique, mais aussi par lui-même à travers
une auto évaluation. Le 360° permet d’identifier la capacité d’adaptation, le sens de
l’innovation et les compétences.

Cette méthode consiste à « recueillir l’avis d’un certain nombre de collaborateurs dans
l’entreprise sur la façon dont le poste est tenu par le salarié qu’il s’agit d’évaluer ».

Section 2 : les qualités doit présenter un processus d’évaluation

Pour être efficace et remplir sa fonction d’une façon satisfaisante, un processus d’évaluation
doit présenter différentes qualités :

1) La validité :

L'indice de validité est une corrélation. Il existe 3 types de validité ; la validité de contenu, qui
pose la question de savoir si le contenu d'une méthode d'évaluation est représentatif du
contenu du domaine que la méthode est censée mesurer ; la validité d'un critère s'intéressera
au rapport avec le critère mesurant déjà la structure et faisant la valeur de l'outil Légitimation,
qui va vérifier que l'outil développé mesure bien le phénomène qu'il est censé mesurer ;
validité conceptuelle, qui va mesurer la bonne structure théorique et évaluer si le test peut
prédire des traits de personnalité le contexte.

2) La fidélité :

La fidélité est atteinte lorsqu'une procédure appliquée deux fois au même sujet donne des
résultats pratiquement identiques. Il existe quatre méthodes pour évaluer la fiabilité du test, la
méthode de stabilité temporelle, la méthode de forme parallèle sans retard, la méthode de
forme parallèle retardée et la méthode de cohérence interne.

3) La fiabilité :

La fiabilité garantit des résultats cohérents. Appliqué aux contrôles de compétences, cela
signifie que deux performances identiques doivent recevoir la même note. Les facteurs
humains peuvent avoir un impact significatif sur la fiabilité. Ces facteurs incluent : la fatigue,
l'humeur, la santé, les distractions, etc…

P a g e | 29
 4) La sensibilité :

La sensibilité d’un outil d’évaluation est donnée par sa capacité à classer, à faire un diagnostic
différentiel. Un test n’est pas sensible si 99% des personnes donnent la même bonne réponse à
la même question. Il ne permet pas de classer et de différencier.

5) L’acceptabilité :

« L’acceptabilité d’une épreuve est donnée par facilité d’acceptation de l’outil d’évaluation,
l’acceptation est bonne dans les cas d’auto-évaluation, d’évaluation interne, d’évaluation
concrète. Elle est fiable quand l’évaluation n’est pas transparente, le contexte mal connu, il
existe des zones de flou quant à l’outil, aux objectifs visés par la démarche ».

6) Le cout :

Toute procédure d’évaluation, entraine systématiquement un cout de l’opération, quel est

alors le gain à espérer de cette démarche ? Quels sont les avantages et les inconvénients ?

P a g e | 30
 Chapitre 4 :
L’impact de l’évaluation du
personnel sur le rendement

P a g e | 31
 Introduction :

Encore aujourd’hui, dans bien des PME, l’évaluation de rendement s’effectue sans que les
employeurs aient préalablement fixé ce qu’ils attendaient comme résultats à atteindre chez
leurs employés. Certains dirigeants de PME évaluent leurs employés comme ils veulent,
quand ils veulent, selon des critères et des méthodes qui ne sont souvent décidés et connus par
eux-mêmes. Les conséquences peuvent parfois être désastreuses pour l’entreprise. Pensons au
climat de travail, aux départs de personnes-clés vers la concurrence ou aux litiges devant les
tribunaux administratifs.

L’évaluation de rendement des employés consiste à porter un jugement sur les activités de
travail exercées par ces derniers pendant une période déterminée. Afin d’éviter frustrations,
confusion ou litiges, ce jugement doit s’appuyer sur des critères explicites, objectifs et connus
des employés. L’évaluation de rendement implique l’identification des forces et faiblesses des
employés d’une organisation tant au niveau du savoir que du savoir-faire et du savoir-être. Ce
temps d’arrêt permet au gestionnaire de regarder l’évolution de l’employé, et de souligner les
points positifs tout en abordant également les éléments qui nécessitent une amélioration.
L’employé souhaite obtenir une reconnaissance de ses compétences et de ses efforts de même
qu’une oreille attentive à ses idées.

L’évaluation de rendement ne se limite pas qu’à une rencontre par année. Les entreprises
gagnantes font régulièrement des mises au point avec leurs employés. Les employés ont
besoin de savoir s’ils vont dans la bonne direction. Enfin, l’évaluation de rendement doit se
réaliser dans un climat propice aux échanges constructifs entre le gestionnaire et l’employé.

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 Section 1 : Les fonctions de l’évaluation du personnel

L'évaluation des personnes établit la relation entre le travail effectué par l'agent et le travail
attendu par l'organisation ou l'entreprise. Il peut examiner dans quelle mesure les objectifs
de l'organisation ou de l'entreprise sont atteints, elle entre dans le cadre général de contrôle
de l'entreprise.

1. L’évaluation du personnel

Les méthodes d'évaluation sont regroupées en :

 L'auto évaluation
 L'évaluation par libre du chef
 L'évaluation par les collègues
 L'évaluation par comparaison successive ou par paire
 L'évaluation directe
 La méthode d'évaluation par rang.

2. La rémunération du personnel

A. Définition

La rémunération c'est le revenu du travail, c'est également un avantage matériel et

psychologique qui découle de la relation d'emploi.

B. Les objectifs du système de rémunération

Le système de rémunération à pour objectif :

 L'attraction des ressources humaines

 La stabilité et la motivation du personnel
 L'invitation à la promotion
 La consolidation des efforts des employés vers les objectifs de l'entreprise
 Inviter les agents à l'esprit d'ingéniosité et de créativité
 Favoriser l'esprit d'équipes
 Cree la tension salariale qui occasionne une distance respectueuse entre les agents
d'exécution et les agents des cadres

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 3. Les enjeux de l’évaluation

Il est mentionné une série d'enjeux relatifs à l'appréciation des performances des salariés :

o Enjeu économique :

La démarche d'entretien d'évaluation permet de définir quels salariés peuvent réussir dans un
dispositif de formation qualifiante lourd et coûteux dont la mise en place est essentielle pour
s'adapter à une évolution technologique ou organisationnelle.

o Enjeu pédagogique :

Permet aux salariés de disposer d'un regard externe sur leurs performances et compétences.

Permet de favoriser une prise de conscience indispensable à leur évolution.

o Enjeu psychologique :

Renvoie à des éléments très personnels tels que :

 L’identité professionnelle
 L’image de soi
 L’estime de soi

On ne peut s'estimer soi-même que si on est correctement estimé par les autres

o Enjeu stratégique :

Permet de bâtir ou valider des plans d'évolution collectifs ou individuels.

Il n'y a pas de stratégie individuelle de carrière sans bilan ou évaluation au préalable

o Enjeu technique :

Les résultats des évaluations des compétences permettent de bâtir un dispositif de formation
sur mesure basé sur les acquis des salariés.

o Enjeu politique :

Il est difficile de définir des orientations en matière de politique de Ressources Humaines sans
disposer au préalable d'un regard sur la situation actuelle de l'organisation ou d'une
photographie des forces et faiblesses des Ressources Humaines de la structure.

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 Section 2 : Le rendement du personnel

L’évaluation du rendement des employées est le jugement des activités de travail effectuées
dans une certaine période de temps. Pour éviter frustration, confusion ou polémique, ce
jugement doit être basé sur des critères clairs, objectifs et connus de l'employé. L'évaluation
du rendement consiste à identifier les forces et les faiblesses des employés d'une organisation
en termes de connaissances, de compétences et de compétences de vie. Ce temps d'arrêt
permet aux managers d'examiner les progrès des employés et de mettre en évidence les points
positifs, tout en abordant les domaines à améliorer. Les employés veulent être reconnus pour
leurs compétences et leurs efforts, et veulent entendre leurs pensées.

L’évaluation de rendement ne se limite pas qu’à une rencontre par année. Les entreprises
gagnantes font régulièrement des mises au point avec leurs employés. Les employés ont
besoin de savoir s’ils vont dans la bonne direction. Enfin, l’évaluation de rendement doit se
réaliser dans un climat propice aux échanges constructifs entre le gestionnaire et l’employé.

1. Les évaluations du rendement des employés :

L'évaluation du rendement des employés est une méthode permettant de mesurer la capacité
d'un employé à remplir sa description de poste et la mesure dans laquelle il contribue à la
réalisation des objectifs commerciaux généraux de l'entreprise et des normes prédéterminées.
Le processus d'examen du rendement des employés identifie les domaines à améliorer et
garantit que les normes de rendement sont respectées.

Les évaluations des performances des employés sont la base sur laquelle les gestionnaires des
employés décident quels employés doivent être promus, élevés ou licenciés par l'entreprise.
Les commentaires que les employés reçoivent au cours du processus d'évaluation leur
permettent de voir comment ils s'en sortent pendant la période d'évaluation spécifique qu'ils
utilisent.

Une gestion efficace du rendement des employés exige que les gestionnaires comprennent les
descriptions de poste des employés et élaborent un processus d'examen qui montre l'efficacité

des employés. La gestion des performances des employés combine généralement des outils
tels que les évaluations annuelles des performances des employés avec les observations des
employés sur le travail et, en fin de compte, fournit une rétroaction. Les meilleurs processus
d'évaluation des rendements des employés fournissent aux employés des exemples concrets

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d’où ils peuvent améliorer les mauvaises performances et fixer des objectifs de performance
pour le développement à long terme de l'employé.

Les évaluations des performances peuvent aider les entreprises à comprendre les domaines
dans lesquels elles peuvent s'améliorer. Si les performances des employés ont été
constamment médiocres, il peut y avoir un problème plus important avec l'entreprise elle-
même. Les évaluations du rendement devraient être utilisées lors de l'élaboration et de la mise
à jour des politiques et pratiques organisationnelles existantes.

2. Comment évaluer le rendement des employés :

Lorsque les employés savent à quoi s'attendre lors d'un examen annuel du rendement, ils
sont beaucoup plus à l'aise et plus confiants. Les bonnes pratiques d'évaluation du
rendement à prendre en considération lors de l'élaboration de votre processus d'évaluation
du rendement des employés comprennent :

Communiquer clairement les attentes :

Les compétences en communication sont un aspect important de tout processus d'évaluation
du rendement pour toutes les personnes concernées. Avant même d'évaluer le rendement des
employés, votre employe devrait recevoir une description de travail claire et des attentes en
matière de rendement au travail.

Etablir des objectifs :

Objectifs de rendement pour l’avenir. Lorsqu' un gestionnaire d'employé est conscient des
objectifs de rendement de son employe, il peut donner plus de chances à l'employe d'atteindre
ses objectifs au fil du temps. Par exemple, un employe peut fixer des objectifs qui expriment
le désir d'assumer davantage de responsabilités en milieu de travail.

Possibilités d'auto-évaluation :
Les employés devraient avoir la possibilité d'effectuer une auto-évaluation au cours de leur
examen. Une auto-évaluation permet également à un employé de présenter des réalisations qui
peuvent avoir été négligées par le responsable de l'employe au cours du processus
d'évaluation et crée un dialogue de rétroaction ouvert. L'auto-évaluation favorise le moral des
employés et peut améliorer leur rendement à long terme.

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  Partie empirique
Guide d’entretien
Avant de mener notre problématique nous avons réalisé un guide d’entretien, semi directif qui
permet à la fois de laisser au département ressource humaine de l’office national de
l’électricité et de l’eau potable toute l’attitude pour exprimer leurs idées et qui relativement.
Aux seins de l’agence.

1. Comment évaluer le personnel au sein de l’ONEE ?

Le système d’évaluation du personnel est l’un des outils les plus importants de la gestion
prévisionnelle des emplois et compétences du personnel. Il dénote la volonté d’inscrire les
contributions individuelles dans un processus d’amélioration continue, propice à
l’amélioration de la performance globale de l’office pour l’accomplissement de ses
missions.

L’évaluation du personnel au sein de l’ONEE est fait par une application des dispositifs
règlementaires, il appartient à chaque direction d’évaluer son personnel avant le
15 Novembre de chaque année.

Pour les personnels l’évaluation procède de leur contribution dans les performances de
l’agence. La moyenne des notes est fixée à 16 sur 20 par direction et toute variation de
notation des agents positive ou négative, de 2 points et plus par rapport à l’année
précédente doit faire l’objet d’une note justificative dûment validée par le directeur
concerné et dont une copie à transmettre à la DR

2. Quelle sont les outils de l’évaluation au sein de L’ONEE ?

A. L’entretien d’évaluation : l’entretien d’évaluation implique le personnel évalué et

son supérieur hiérarchique direct mais également une partie tierce ayant rôle
d’observation (observateur).

Ainsi, l’entretien d’évaluation implique trois auteurs : le personnel évalué, le supérieur

hiérarchique direct (l’évaluateur) et l’observateur.

Pour des raisons de calendrier, l’entrevue entre le supérieur et son collobatteure se fera
en deux temps. Et première entrevue sera distinée à faire le ponit sur la tenue du poste
et les niveaux de réalisation des objectifs ainsi qu’à établir les prospectives d’évolution

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 Professionnelle du collaborateur en deux termes de carrière. La fixation des objectifs
ainsi que l’établissement des besoins en formations feront l’objet d’une seconde
entrevue.

Le timing du déroulement de l’évaluation est arrêté annuellement par DRH/GRH.

Concernant la partie deux « fixation des objectifs et déterminations des besoins en
formation.. », les grilles correspondante sont à faire parvenir à DRH/GRH au plus tard
fin janvier.

B. La grille d’évaluation.

 La tenue du poste : dans cette section du formulaire, l’évaluateur apprécie,

dans un premier temps, la qualité de travail fournie par son collaborateur dans
la réalisation des missions qui lui ont été confiées. Dans un seconde temps, il
apprécié les qualités managériales et l’attitude de collaborateur dans la
réalisation de ces missions.

 La réalisation des objectifs : dans cette section, l’évaluateur apprécie les

résultats atteints par le collaborateur quant à la réalisation des objectifs qui lui
ont été assignés.

3. Quel est l’impact de l’évaluation sur le rendement ?

L’impact de l’évaluation sur le rendement des employés consiste à porter un jugement sur les
activités de travail exercées par ces derniers pendant une période déterminée. Afin d’éviter
frustrations confusion ou litiges, ce jugement doit s’appuyer sur des critères explicites
objectifs et connus des employés. L’évaluation de rendement implique l’identification des
forces et faiblesses des employés d’une organisation tant au niveau du savoir que du savoir-
faire et du savoir être ; Ce temps d’arrêt permet au gestionnaire de regarder l’évaluation de
l’employé et de souligner les points positifs tout en abordant également les éléments qui
nécessitent une amélioration ; L’employé souhaite obtenir une reconnaissance de ses
compétences et de ses efforts de même qu’une oreille attentive à ses idées

L’évaluation de rendement ne se limite pas qu’à une rencontre par année ; Les entreprises
gagnantes font régulièrement des mises au point avec leurs employés ; Les employés ont

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besoin de savoir s’ils vont dans la bonne direction ; Enfin l’évaluation de rendement doit se
réaliser dans un climat propice aux échanges constructifs entre le gestionnaire et l’employé.

Ce que permet l’impact l’évaluation sur le rendement

Pour l’employé :

 Connaître ses responsabilités et les attentes face à son rendement.

 Savoir exactement sur quels critères et selon quelles normes il sera apprécié.
 Connaître les objectifs à atteindre.
 Discuter des possibilités de progression dans l’organisation.
 Préciser de quel type de soutien il a besoin.
Pour le gestionnaire :

 Clarifier certains sujets (changements à venir etc.)

 Valoriser l’individu dans l’exécution de son travail et dans ses relations
interpersonnelles au travail.
 Fixer avec l’employé les objectifs à attendre pour la prochaine période.
 Connaître les attentes de l’employé envers l’organisation.
 Evaluer les besoins de formation et de développement de l’employé.
 Développer une relation d’échange entre lui et l’employé.

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 Conclusion générale
L’évaluation du personnel est un acte purement managérial, c’est une partie essentielle du
processus RH. Par conséquent, toute entreprise doit prendre cet aspect très au sérieux car il
représente dans une certaine mesure un pilier important d’autres processus RH tels que le
recrutement, la rémunération, la promotion, la formation, le licenciement, la gestion de
carrière...

Notre recherche a été menée au sein de l’office national de l’électricité et de l’eau potable.
Nous nous intéressons à la manière dont les établissements publics conduisent les évaluations.
Notre recherche se divise en deux parties : une première partie théorique et une seconde partie
empirique. La partie théorique comprend trois chapitres :

 Premièrement, nous avons parlé de l’historique de l’évaluation du personnel ses

définitions et ces objectifs....

 Deuxièmement, nous allons focaliser sur les méthodes et les outils nécessaires pour
faire une évaluation, parmi elle, l’entretien annuel, la méthode de 360°...

 Troisièmement, nous avons concentré sur les fonctions de l’évaluation, et l’évaluation

du rendement.

La partie empirique a été faite état de la recherche mené sur le terrain et de la situation
actuelle du système d’évaluation de l’office. Il a été question d’expliquer notre
méthodologie de travail qui a intégré un guide d’entretien qui a été un outil de collecte des
données.

Et avant la partie théorique on a fait un chapitre qui comporte une présentation de l’office
nationale de l’électricité et de l’eau potable et ses missions, et les tâches effectuées
pendant la période du stage.

De nos jours et avec l’évolution des outils de l’évaluation, on pose la question suivante :
-Comment pouvons-nous faire pour évaluer les personnels par des outils
technologiques ?

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 Table de matières

Dédicaces 3
Remerciements 4
Liste des abréviations 5
Introduction générale 7
Chapitre1 : terrain de recherche 10
Introduction 11
Section 1 : Présentation de l’office
Historique de l’office 12
Organigramme 14
PERG 15
Section 2 : les taches effectuées
Les tâches effectuées 17
Conclusion 19
Chapitre 1 : l’importance de l’évaluation du personnel 20
Section 1 : l’historique de l’évaluation du personnel
Introduction 21
1. Historique et définitions de l’évaluation 22
1.1-l’évolution historique 22
1.2-définitions 23
Section 2 : les objectifs de l’évaluation du personnel
1.1-les objectifs liés à l’évalué 24
1.2-les objectifs liés à l’évaluateur 25
1.3- l’évaluateur de l’organisation 25
Chapitre 2 : les outils et les méthodes de l’évaluation 26
Section 1 : les méthodes de l’évaluation
1. L’évaluation annuelle 27
2. L’entretien individuel 27
3. L’entretien collectif 28
4. La méthode de 360° 28
Section 2 : les qualités doit présenter un processus d’évaluation 29
Chapitre 3 : l’impact de l’évaluation du personnel sur le rendement 31
Introduction 32
Section 1 : les fonctions d’évaluation du personnel
1. L’évaluation du personnel 33
2. La rémunération du personnel 33
3. Les enjeux de l’évaluation 34
Section 2 : le rendement du personnel
1. les évaluations du rendement des employer 35
2. comment évaluer le rendement des employer ? 36
Etude empirique 37
Conclusion générale 40
Table de matières 41
Bibliographie 42

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 Bibliographie

(Quivy et Van Campenhoudt, 1995, p.85).

http://www.one.org.ma/ consulté le 31 mai 2022 à 14 :08

Christian Balicoo (1999), Les méthodes d’évaluation en ressources humaines,

Organisation, p : 17.

5 Sylvie GUERRERO, op cit. p : 115

Sékou. Blondin. FabiBesseyre des Horts. Chevalier (1998), Gestion des Ressources

humaines, De Boeck Université, p : 325

M. Thévenet. C.Dejoux. E. Marbot. E. Normand. A.F. Bender. F.Silva (2012), Fonctions

RH : politiques, métiers et outils des ressources humaines, PEARSON, p : 120

Sekiou. Blondin. FabiBesseyre des Horsts. Chevalier(1993), Gestion des Ressources

Humaines, De Boeck, p : 326

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