Un « mal nécessaire » ?

Les hauts fonctionnaires et les

quotas
Laure Bereni, Anne Revillard
Dans Travail, genre et sociétés 2015/2 (n° 34), pages 163 à 168
Éditions La Découverte
ISSN 1294-6303
ISBN 9782707188045
DOI 10.3917/tgs.034.0163
© La Découverte | Téléchargé le 18/01/2024 sur www.cairn.info (IP: 176.150.9.68)

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 Quotas en tout genre

Laure Bereni et
Anne Revillard
Un « mal nécessaire » ?
Les hauts fonctionnaires et les quotas
1
La loi du 12 mars 2012, dite « Sauvadet », a introduit des Le décret du 30 avril
quotas progressifs dans les nominations aux emplois supé- 2012 en dresse la
rieurs des trois fonctions publiques : à compter de 2017, ces liste <http://www.legifra
nce.gouv.fr/affichTexte.d
nominations devront inclure chaque année au moins 40 % de o?cidTexte=JORFTEXT0000
personnes de chaque sexe. Le périmètre des emplois concer- 25768161&dateTexte=&ca
nés1 et l’ampleur des sanctions prévues en font un dispositif tegorieLien=id>.
particulièrement contraignant, notamment par rapport à celui 2
La loi du 27 janvier 2011
mis en œuvre dans le secteur privé un an plus tôt (loi « Copé- impose des quotas sexués
Zimmermann »)2. Cette réforme fait suite à un ensemble de progressifs dans la
rapports gouvernementaux qui, depuis le début des années composition des conseils
d’administration et de
2000, ont mis à l’agenda la question des inégalités de genre surveillance des
dans la haute fonction publique, dans la continuité des lois entreprises cotées en
sur la parité politique [Bereni et al., 2011]. Elle s’inscrit égale- bourse et des entreprises
ment dans le contexte d’un nombre croissant d’initiatives en publiques (pour atteindre
40 % en 2017).
faveur de la « diversité » et de « l’égalité professionnelle »
dans la haute administration3. 3
Depuis 2011 et 2012, le
Nous proposons ici de fournir quelques éléments sur la ré- « label diversité » – qui
ception de ces dispositifs, à partir d’une enquête collective récompense les « bonnes
réalisée en 2011-2012 auprès de cadres supérieurs et diri- pratiques » en matière de
prévention des
geants de l’administration [Marry et al., 2013 et 2015]. Parmi discriminations –, a été
les quatre-vingt-quinze entretiens biographiques de l’enquête, délivré successivement
quarante et un abordant la question des quotas ont été retenus aux administrations
pour cette contribution. Cet échantillon reflète les caractéristi- relevant du ministère de
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l’Économie et des
ques de l’échantillon général : les enquêté-e-s proviennent de Finances, puis à celles des
quatre directions relevant de deux périmètres ministériels, ministères sociaux.
Bercy (dix-sept) et les ministères sociaux (vingt-cinq), comp-
tent un tiers d’hommes et deux tiers de femmes, seize « cadres
dirigeants » et vingt-cinq « cadres supérieurs »4. Bien que limi- Note 4 page suivante
té, cet échantillon fait apparaître trois résultats saillants : les
quotas font l’objet d’une adhésion majoritaire, mais réservée ;
les « pro » et les « anti » quotas adhèrent globalement aux mê-
mes rhétoriques ; l’adhésion ou le rejet des quotas sont forte-
ment corrélés au sexe et au contexte organisationnel.

Une timide conversion aux quotas

Il faut d’abord souligner que les quotas suscitent l’adhé-
sion de la majorité de notre échantillon : sur les quarante et
une personnes qui se prononcent explicitement sur ce disposi-
tif, vingt-cinq se disent pour et seize contre. Alors que la légi-
timation de la réforme paritaire s’était appuyée, dans les

doi : 10.3917/tgs.034.0163 Travail, genre et sociétés n° 34 – Novembre 2015  163

 Controverse
4
Dans l’enquête, nous années 1990, sur une mise à distance du terme « quota »
avons désigné comme [Bereni et Lépinard, 2004], celui-ci semble désormais s’être
« cadres dirigeants » les
agents exerçant un
acclimaté dans le vocabulaire des politiques d’égalité. On
emploi égal ou peut faire l’hypothèse que cette adhésion majoritaire est étroi-
supérieur à celui de tement liée à la « mise en loi » de ce dispositif peu avant la
« sous-directeur » en réalisation des entretiens (loi Copé-Zimmermann en 2011 puis
administration centrale
ou équivalent à celui de
loi Sauvadet en 2012). De fait, nombre de nos enquêté-e-s
« directeur nous ont indiqué avoir « récemment » changé de position sur
départemental » dans la question. Pour autant, cette adhésion est loin d’être enthou-
les services siaste. Les quotas sont presque toujours présentés comme un
déconcentrés. Les
« cadres supérieurs »
pis-aller plutôt que comme un choix pleinement assumé :
exercent des fonctions « Au début je me disais “c’est quoi ce truc, c’est de la discrimination
d’encadrement au sein pure et simple”, mais en fait, quand on voit comment les choses
des services centraux ou fonctionnent, je pense qu’il faut en passer par là. C’est peut-être une
déconcentrés mais à des étape intermédiaire. » (Cadre supérieur des ministères sociaux).
postes moins élevés (ils
De ce point de vue, le contraste est frappant avec les
constituent donc le
« vivier » des cadres rhétoriques qui ont été mobilisées à l’appui de la parité poli-
dirigeants mais leurs tique, quinze ans auparavant. Les discours de légitimation de
emplois ne sont pas cette revendication la dépeignaient presque toujours dans des
concernés par la loi sur
termes très positifs, et s’étaient très largement situés sur le
les quotas).
plan des principes (« universalité de la différence », « égalité
parfaite », « achèvement démocratique », etc.), ne convoquant
presque jamais le registre du pragmatisme (soutien du dispo-
sitif en raison de son efficacité pratique). La frontière soigneu-
sement tracée entre « parité » et « quotas » visait précisément
à repousser toutes les connotations négatives attachées aux
quotas [Bereni, 2015].

Pour ou contre : des rhétoriques convergentes

Ces connotations n’ont donc pas disparu. Mais ce qui est
nouveau, au début de la décennie 2010, c’est qu’il devient pos-
sible d’adhérer aux « quotas » tout en partageant avec leurs
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adversaires une vision globalement négative de ce dispositif.
Les arguments qui entachent les politiques de discrimination
positive, déjà mis au jour, par exemple, dans le contexte étasu-
nien [Sabbagh, 2003], se retrouvent dans les propos des enquê-
té-e-s, tant du côté des pro- que des anti- quotas.
La plupart des enquêté-e-s soulignent en premier lieu les
effets pervers [Hirschman, 1991] du système des quotas, en
tant qu’il perturbe les règles routinières de reconnaissance du
« mérite » et de « compétence » dans les carrières profession-
nelles. Cette référence intervient de deux façons. La première
est la crainte (souvent exprimée par les femmes elles-mêmes)
d’une stigmatisation des bénéficiaires des quotas :
« Les commentaires sexistes existent déjà, existeront toujours, mais si
c’est pour s’entendre dire, en plus, “tu es là parce qu’il fallait une
femme” c’est un peu usant… Donc honnêtement dans l’absolu, oui
[aux quotas] mais, concrètement, à vivre tous les jours, je suis plus
dubitative… » (Cadre supérieure des ministères sociaux).

164  Travail, genre et sociétés n° 34 – Novembre 2015

 Quotas en tout genre

D’autres enquêté-e-s expriment leur inquiétude que le dis-

positif conduise effectivement à la nomination de femmes
incompétentes. Comme ce fut le cas lors de la controverse sur
la parité, l’Amérique est alors convoquée en symbole des
effets néfastes du système :
« Il faut dire les choses, c’est que tout le problème des quotas, c’est
que l’on risque de nommer des femmes qui sont moins bonnes que
des hommes et ça, ce n’est pas bon pour la cause des femmes me
semble-t-il ! C’est comme… c’est la même problématique que l’on a
connue aux États-Unis ! » (Cadre supérieur de Bercy, hostile aux
quotas).
Une variante originale de cet argument consiste à souli-
gner le caractère formateur d’une compétition ardue pour le
pouvoir, à travers laquelle se forge la compétence requise
pour des fonctions managériales.
« Si j’ai envie d’être directrice, je peux apprendre à être directrice. [...]
Est-ce qu’il ne faut pas se battre un peu pour arriver aux hautes
fonctions ? » (Cadre supérieure des ministères sociaux, hostile aux
quotas).
Le deuxième registre discursif fréquemment invoqué est
celui de l’inanité. Les quotas, que ce soit chez leurs promo-
teurs ou chez leurs détracteurs, n’auraient qu’une action de
surface, ne permettant pas de déstabiliser les inégalités à leur
racine. Dans cette perspective, il faudrait les compléter par – ou
leur substituer, selon les opinions – d’autres leviers
d’intervention :
« La question, je pense qu’elle est plus en amont : […] c’est comment
on prépare des trajectoires ascendantes en faisant en sorte que, à des
moments où effectivement il y a cette question de la conciliation, on
ne perde pas en cours de route les personnes qui ont du potentiel. »
(Cadre dirigeante des ministères sociaux, opposée aux quotas).
« Peut-être que ça a une vertu, ça nous oblige… mais si on fait d’un
côté les quotas et qu’on ne règle pas les autres sujets, vous allez avoir
peut-être plus de femmes directrices, ça, c’est clair, mais elles vont
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faire des sacrés écarts aussi, si on ne règle pas nos façons de travailler.
Il y aura plus de divorce encore, peut être… » (Cadre dirigeant des
ministères sociaux, rallié aux quotas).

Effets de genre et d’organisation

La frontière entre les discours des pro- et anti- quotas ap-
paraît donc très ténue. Mais, dès lors que l’on s’intéresse aux
positions sociales des enquêté-e-s, un clivage apparaît bel et
bien, combinant des effets de genre et d’organisation : les fem-
mes adhèrent plus volontiers au dispositif que les hommes et
l’adhésion est plus massive à Bercy que dans les ministères
sociaux. Mais c’est surtout le croisement de ces deux dimen-
sions (genre et organisation) qui s’avère explicatif : un contex-
te organisationnel polarise beaucoup plus nettement les posi-
tions selon le sexe que l’autre. À Bercy, dix femmes sur onze
se prononcent pour les quotas et cinq hommes sur six se pro-
noncent contre alors que, parmi les enquêtés des ministères

Travail, genre et sociétés n° 34 – Novembre 2015  165

 Controverse

sociaux, les proportions d’adhésion sont pratiquement identi-

ques entre hommes (4 sur 7) et femmes (10 sur 17). Les fem-
mes des ministères sociaux apparaissent ainsi plus réservées à
l’égard de ce dispositif. Ce constat ne manque pas de sur-
prendre, d’autant plus que ces femmes se déclarent plus sou-
vent féministes qu’à Bercy.
Cet effet polarisant tient, selon nous, en grande partie à la
structuration de genre des administrations concernées. Dans
les deux périmètres ministériels, la loi sur les quotas a été pré-
cédée par une politique de féminisation volontariste aux plus
hauts étages de la hiérarchie administrative. Mais cette
politique n’a pas eu la même ampleur et les mêmes effets
dans les deux contextes : dans les ministères sociaux, tradi-
tionnellement associés au féminin et relativement dévalorisés
par rapport aux ministères régaliens, la mixité des emplois
d’encadrement supérieur s’est progressivement imposée ; en
revanche, dans les prestigieuses directions de Bercy, où les
femmes ont longtemps été totalement exclues des emplois de
direction, les résistances ont été fortes ; les femmes n’ont accé-
dé que très récemment, et en très faible nombre, aux positions
de pouvoir.
Une cadre dirigeante des ministères sociaux associe ainsi
sa réserve à l’égard des quotas au fait qu’elle-même n’a « pas
eu le sentiment que le fait d’être femme [l]’a empêchée
d’exercer des responsabilités et d’être reconnue ». À l’inverse,
un cadre supérieur ayant fait sa carrière dans le même péri-
mètre ministériel affirme s’être heurté, dans sa carrière, à l’ar-
gument du « respect de l’équilibre hommes femmes » et a
ressenti que « le fait d’être un homme était plutôt pénalisant ».
Dans ce contexte, plusieurs enquêtées des ministères so-
ciaux manifestent, en entretien, leurs craintes d’un backlash lié
à une féminisation trop visible et rapide des positions d’enca-
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drement. Une cadre dirigeante des ministères sociaux avoue
ainsi son « envie d’être reconnue pour ses mérites et non pas
parce qu’on appartient à une minorité visible ». Une autre
enquêtée nous fait part d’une anecdote significative de ces
craintes :
« [Mon voisin de bureau] cherche sa mobilité et il m’a dit que l’un de
ses copains lui a dit : “Fais gaffe dans ce ministère-là, ils ne prennent
que des femmes. Ils n’ont pas les bons quotas, ils ne sont pas
équilibrés donc ils ne prennent que des femmes, c’est vraiment
dégueulasse !” [...] Et lui, il [me] disait : “Tu comprends ce n’est pas
juste, et tout !” » (Cadre supérieure des ministères sociaux, très
réservée à l’égard des quotas).
À l’inverse, à Bercy, dans un contexte où les carrières des
femmes se heurtent de manière plus brutale au plafond de
verre, les cadres supérieures et dirigeantes voient sans doute
plus directement l’utilité du dispositif pour elles. C’est le cas
de cette cadre dirigeante dont le poste prestigieux la place en
position de pionnière dans son administration, et qui a, sans
doute, bénéficié directement de la politique de féminisation

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 Quotas en tout genre

des cadres supérieurs : après avoir expliqué qu’elle « n’est pas

très quota », et s’être tenue à distance de tout discours trop
explicitement féministe, elle admet la nécessité « d’une impul-
sion et d’une prise de conscience qui viennent d’en haut » :
« Il y a quand même plus d’hommes qui sont prompts à dire qu’ils
sont candidats, qu’ils savent tout faire, que de femmes qui disent
qu’elles sont candidates et qu’elles savent tout faire. Donc si on n’a
pas cette volonté d’aller chercher des femmes, si on n’attend que des
candidatures spontanées, c’est sûr qu’on a un miroir un peu
déformé » (Cadre dirigeante à Bercy).
Une autre enquêtée affirme sans « aucun complexe » sa
conversion aux quotas, qu’elle perçoit comme une juste
compensation à des règles qui favorisent les carrières des
hommes :
« Nous, les femmes, on est plutôt contentes. Franchement je pense
que l’on n’a aucun scrupule et aucun complexe à se dire que c’est
bien, parce que ça va obliger les choses à changer. Parce que mine de
rien, une femme doit toujours être trois fois plus crédible qu’un
homme si elle veut être écoutée […] Et quand on regarde les
organigrammes il y a quand même beaucoup d’hommes et pas
beaucoup de femmes. […] Moi, je n’ai aucun complexe à me dire “on
nous réserve des places en plus”. » (Cadre supérieure à Bercy).
Réciproquement, les hommes cadres supérieurs et diri-
geants de Bercy nous ont indiqué, plus souvent que leurs ho-
mologues des ministères sociaux, leur opposition farouche à
la mise en place des quotas, en particulier les plus jeunes
d’entre eux, qui se sentent directement menacés par cette poli-
tique de féminisation.
Si elle mériterait d’être prolongée et systématisée par une
étude centrée sur la réception des dispositifs d’égalité, l’en-
quête présentée ici met ainsi en lumière les déterminants
indissociablement sexués et organisationnels des prises de po-
sition des hauts fonctionnaires en faveur ou à l’encontre des
quotas, au-delà de leur adhésion à des rhétoriques partagées.
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Là où le plafond de verre est le plus tenace, et où les incur-
sions des femmes restent les plus limitées, les femmes sont
bien plus promptes à soutenir le dispositif des quotas que
dans les contextes organisationnels où elles ont déjà atteint
une masse critique et craignent les effets de backlash d’une
féminisation trop rapide et ouvertement liée à une action
volontariste.

Références bibliographiques
BERENI Laure, 2015, La bataille de la parité. Mobilisations pour la féminisation du
pouvoir, Paris, Economica.
BERENI Laure et LEPINARD Éléonore, 2004, « “Les femmes ne sont pas une
catégorie”. Les stratégies de légitimation de la parité en France », Revue
française de science politique, vol. 54, n° 1, pp. 71-98.
BERENI Laure, MARRY Catherine, POCHIC Sophie et REVILLARD Anne, 2011,
« Le plafond de verre dans les ministères : regards croisés de la sociologie
du travail et de la science politique », Politique et Management Public, vol. 28,
n° 2, pp. 139-155.

Travail, genre et sociétés n° 34 – Novembre 2015  167

 Controverse

HIRSCHMAN Albert O., 1991, Deux siècles de rhétorique réactionnaire, Paris,

Gallimard.
MARRY Catherine, BERENI Laure, JACQUEMART Alban, LE MANCQ Fanny,
POCHIC Sophie et REVILLARD Anne, 2013, Le plafond de verre dans les
ministères. Une analyse de la fabrication organisationnelle des dirigeant.e.s, Paris,
Rapport de recherche pour la Direction Générale de l’Administration et de
la Fonction Publique. Synthèse parue en 2014 dans la collection Études,
recherches et débats DGAFP
<http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/etudes/Plafond-de-
verre.pdf>
MARRY Catherine, BERENI Laure, JACQUEMART Alban, LE MANCQ Fanny,
POCHIC Sophie, REVILLARD Anne, 2015, « Le genre des administrations. La
fabrication des inégalités de carrière entre hommes et femmes dans la haute
fonction publique », Revue française d’administration publique, n° 153,
pp. 45-68.
SABBAGH Daniel, 2003, L'égalité par le droit. Les paradoxes de la discrimination
positive aux États-Unis, Paris, Economica.
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