Rimhe 030 0068

ECLAIRAGE CONCEPTUEL D’UNE PROBLÉMATIQUE ÉMERGENTE EN
GESTION : L’ADDICTION AU TRAVAIL
Sandrine Hollet-Haudebert
ARIMHE | « RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise »
2018/1 n° 30, vol. 7 | pages 68 à 80

ISSN 2259-2490
DOI 10.3917/rimhe.030.0068
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Auteur invitée
Eclairage conceptuel d’une problématique émergente en
gestion : l’addiction au travail.
Sandrine HOLLET-HAUDEBERT20
Travaille-t-on trop ? Trop longtemps ? La question du temps de travail agite la plupart

des gouvernements, des organisations, des syndicats et bien sûr des travailleurs. Mais
au-delà des questions sur la durée légale hebdomadaire du travail, le financement des
retraites et la compétitivité du travail et des travailleurs dans les divers pays, la façon
dont les individus s’immergent dans le travail, y passent du temps, parfois jusqu’à
l’excès, reste encore peu explorée. Un certain nombre de travaux existent en
psychologie, notamment ceux de Burke et Cooper (2008), mais la question des
comportements excessifs au travail (horaires à rallonge, addiction au travail) reste pour
les gestionnaires un sujet sensible qu’ils délestent aux travailleurs, considérés comme
ayant décidé par eux-mêmes, sans contrainte, de travailler de cette façon. C’est un
sujet délicat. Les entreprises déploient des campagnes de promotion de bien-être au
travail en allant jusqu’à organiser des journées sans emails. Parallèlement, elles
laissent le système productif se détériorer avec des horaires à rallonge particulièrement
pour les populations de cadres. Est-ce aux managers de se préoccuper du temps de
travail réel dans les entreprises ? Ce temps de travail excessif rend-il les organisations
plus efficaces et socialement responsables ?
Pour répondre à ces questions, il est nécessaire d’explorer deux points : le premier
consiste à savoir si objectivement nous travaillons plus qu’avant, et le second si les
individus ont réellement le choix. S’agissant du premier point, seules quelques études,
dont celle de Jacobs et Gerson (2001), montrent qu’aux Etats-Unis le nombre moyen
d’heures travaillées par semaine a légèrement diminué entre 1970 et 1997, passant
même de 43.5h par semaine en 1970 à 42.5h en 1997. Mais si l’on regarde plus
précisément les chiffres, cette relative stagnation reflète deux tendances opposées. Une
première tendance montre que les travailleurs ayant obtenu un diplôme universitaire et
occupant des postes avec des responsabilités techniques et/ou managériales travaillent
plus de 50h par semaine (le pourcentage de la population concernée passant de 25,2%
en 1970 à 34.5% en 1997). Par ailleurs, le pourcentage de travailleurs moins éduqués
(dont le diplôme le plus élevé serait l’équivalent du baccalauréat) et dont le temps de
travail est inférieur à 30h hebdomadaire est passé de 4.5% en 1970 à 13.5% en 1997.
Ainsi, les professionnels ayant un diplôme universitaire ont tendance à avoir plus de
20
Professeur des universités, Sciences de gestion, IAE de Toulon, CERGAM (EA 4225)
sandrine.hollet-haudebert@univ-tln.fr
RIMHE - Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise

n°30 - Hiver 2018
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Auteur invitée : Eclairage conceptuel d’une problématique émergente en gestion
L’addiction au travail - Sandrine HOLLET-HAUDEBERT
responsabilités dans les organisations. Ils sont soumis à un stress plus important
entraînant une charge de travail hebdomadaire plus importante (Lapido et al., 2003).
Les Etats-Unis restent d’ailleurs le pays où l’on travaille le plus : un rapport publié par
l’International Labor Organization (ILO) indique que les américains travaillent 137h
de plus par an que les japonais, 260h de plus que les anglais et 499h de plus que les
français (Burke et Cooper, 2008). Il faut noter que les politiques d’emploi européennes
se sont plutôt engagées sur une voie de réduction du temps de travail : de 1960 à 1985
le temps de travail a ainsi diminué de 20% aux Pays-Bas, en Allemagne et en Belgique
(Figart et Golden, 1998). Malgré tout, cette diminution masque les différences entre
les catégories de salariés et le temps réel effectué par les cadres et les non-cadres. Il
serait donc plus juste de dire, qu’en dépit de la diminution de la durée légale
hebdomadaire du travail depuis plus de 40 ans, certaines catégories de travailleurs
travaillent plus (les plus diplômés) et d’autres moins (les moins diplômés).
La seconde question vise à s’interroger sur les raisons pour lesquelles les individus
travaillent au-delà du temps prescrit par le cadre légal ? Les travailleurs ont-ils
vraiment le choix ? Le veulent-ils vraiment ? On doit, pour y répondre, aborder
l’évolution de l’environnement de travail. Dans les entreprises multinationales, sur
tous les continents on travaille quasiment 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, dans un
contexte de pression concurrentielle très intense et de fermetures d’usines à un endroit
ou de licenciements à d’autres. Ces grandes organisations mettent en place des
politiques de réductions de coûts à tous les niveaux, ce qui a, conjointement, accru la
charge de travail et diminué la masse salariale. A l’intérieur des organisations, la
concurrence entre collègues s’est, elle aussi, accrue, notamment en raison de
l’aplatissement des structures hiérarchiques et de l’élévation du niveau d’exigence du
top management sur les équipes. Il en résulte que moins de promotions sont
accessibles et que de nombreux managers dévoués à l’organisation se retrouvent en
attente de progression personnelle (Hochschild, 1997). L’évolution de ce contexte
concurrentiel devient donc potentiellement stressant car la place de chacun est
continuellement remise en question et tous doivent s’efforcer de justifier leurs
contributions aux objectifs de l’organisation. Ainsi, pour se distinguer et être visibles,
les individus n’ont d’autres choix que de fournir des efforts allant au-delà du travail
initialement prescrit par la fiche de poste. Ils doivent montrer leur dévouement, leur
engagement et leur implication en travaillant plus et/ou en travaillant mieux, l’un
s’accompagnant souvent de l’autre.
Peut-on alors considérer que le phénomène relève d’une addiction au travail ? Nous
nous proposons d’apporter un éclairage conceptuel à cette question. Après avoir
exploré la définition du concept et les notions voisines, nous examinerons les théories
existantes sur le sujet, puis la possibilité d’une mesure et du repérage de ses
déterminants.

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1. Comment définir l’addiction au travail ?

L’addiction au travail (workaholism ou long working hours) est perçue à la fois
positivement et négativement par la société. Du point de vue de l’organisation, en
général, celui qui travaille beaucoup est plutôt apprécié. D’un point de vue personnel,
Machlowitz (1980) montre que les travailleurs addicts sont plutôt satisfaits et
productifs. A l’opposé, d’autres chercheurs vont faire ressortir qu’ils sont malheureux,
obsessionnels, ne réussissent pas si bien dans leur travail et créent des difficultés avec
leurs collègues de travail (Porter, 1996). Toutefois, il y a un consensus sur le fait que si
le nombre d’heures travaillées est un élément visible de l’addiction au travail, il ne
capture pas la totalité du concept, notamment le degré d’engagement, l’état
psychologique et l’attitude à l’égard du travail.
1.1. L’addiction au travail : pathologie ou comportement excessif ?
On peut attribuer le néologisme de workaholism à Oates en 1971 avec la définition
suivante : « un workaholic est une personne dont le besoin de travailler est devenu
tellement excessif, qu’il crée des perturbations et des interférences avec la santé
physique, le bonheur personnel, les relations interpersonnelles et le fonctionnement
social » (Oates, 1971, p.4). L’auteur fait le parallèle avec d’autres addictions comme
l’alcool et la drogue, en soulignant que la culture américaine « loue, encourage, attend,
et requiert un travail excessif » et que par suite l’addiction au travail est une « maladie
plus socialement approuvée que l’alcoolisme » (Oates, 1971, p.5). Robinson (2014,
p. 7) définira ensuite l’addiction au travail comme « un désordre progressif et
potentiellement fatal, caractérisé par des contraintes imposées par l’individu lui-même,
un travail excessif compulsif, une incapacité à réguler le travail au point d’exclure
toutes les autres activités ». Spence et Robbins (1992), quant-à-eux, ont introduit l’idée
de « pressions internes », sans spécifier réellement lesquelles et « d’une jouissance au
travail faible ». Les auteurs indiquent par ailleurs que l’addiction au travail semble être
une caractéristique individuelle stable. Ces définitions dépeignent l’individu addict de
façon négative, en dépit de ce que la culture organisationnelle du travail pourrait
laisser penser. Il est considéré comme le seul responsable de son état et de sa situation.
L’addiction au travail est appréhendée comme un problème personnel dont les
conséquences négatives affectent seulement l’individu. Tout comme l’épuisement
professionnel, elle est définie indépendamment de l’environnement dans lequel
l’individu évolue. Celui-ci est perçu comme une victime consentante de son travail,
une personne défaillante car incapable de s’auto-réguler au travail. Le fait de
caractériser l’addiction comme un désordre, un trouble renvoie à un langage
pathologisant qu’il convient de questionner. En effet, peut-on considérer l’addiction au
travail comme une pathologie au même titre qu’une autre addiction (avec ou sans
substances) ? Cette nuance est importante car la définition et l’utilisation des termes

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employés pour qualifier ce comportement sont déterminantes pour les politiques des
ressources humaines envisagées.
L’addiction au travail est-elle une véritable addiction ? En 1994, l’American
Psychology Association21 (APA) rappelait que l’addiction implique l’usage d’une
substance de façon incontrôlée et compulsive, causant progressivement des nuisances
et entraînant des difficultés sociales, professionnelles ou interpersonnelles, ainsi
qu’une certaine détresse (Burke, 2006 ; Mc Millan et O’Driscoll, 2008). La théorie de
l’addiction repose sur des cycles de comportements nocifs et répétitifs. La dépendance
se développe lorsque les individus pensent qu’ils ne peuvent fonctionner sans ces
cycles répétitifs. L’addiction correspond à une dépendance physique et psychologique
et produit une adrénaline excessive. Cette adrénaline génère des sensations somatiques
plaisantes auxquelles la personne devient dépendante, et qui perpétuent elles-mêmes le
cycle de l’addiction. Très peu de recherche en sciences de gestion utilisent le
paradigme de l’addiction (Robinson, 2014) car il est, à ce jour, difficile d’isoler
l’impact réel de l’adrénaline et son supposé lien sur la charge de travail engagée
(work-generated adrenaline). Pour les chercheurs de l’APA14, le workaholisme
représente plutôt un « système de valeur sur l’importance de travailler et de se
réaliser » qui ne correspond pas aux critères classiques de diagnostic de l’addiction.
Toutefois, les similitudes dans le processus interne à l’œuvre peuvent être analysées.
Notamment, si l’on suppose que l’addiction au travail fait partie de la même famille
que les addictions aux substances, alors le bénéfice de la surcharge de travail (à savoir
la production d’adrénaline) pourrait se substituer à une autre addiction (au sport par
exemple). Des cas de polyaddictions devraient pouvoir être observés. Or cela n’a pas
fait l’objet de recherches et de données suffisamment solides (McMillan et O’Driscoll,
2008).
Tout en mettant en évidence la nécessité de développer les travaux de recherche sur
l’addiction au travail, il ressort d’un premier état des travaux déjà menés que le terme
d’addiction au travail doit être utilisé avec précaution, car rien ne permet d’affirmer
qu’il s’agit d’une addiction dans le sens pathologique du terme. Un constat en découle
aussitôt sur les répercussions de l’usage des mots. Le recours à l’expression
« addiction au travail » s’effectue dans un contexte marqué par une tendance à la
pathologisation du travail et par une approche individualisée du phénomène, ce qui
écarte par là-même le rôle et la responsabilité de l’organisation. On notera également
que le champ de recherche est investi par des médecins addictologues, comme William
Lowenstein (2005) qui relie notamment l’addiction au travail à des traumatismes de
l’enfance et à la perception du travail dans la famille. Explorée comme une pathologie,
l’une des dimensions fondamentales de l’addiction au travail est occultée, celle du
rapport que l’individu entretient avec son travail et avec l’organisation.
21
http://www.apa.org/

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1.2. Addiction au travail, amour de son travail ou engagement ?

Les recommandations aux managers en viennent à leur conseiller de limiter
l’investissement dans le travail. Pour ne pas s’avérer paradoxales, elles ne s’appliquent
bien évidemment qu’aux personnes addictes. Or, la nuance est parfois relativement
ténue entre le fait d’aimer son travail et la forme de soumission que représente
l’addiction. Comment dissocier l’amour de son travail et de son métier, et l’addiction
au travail ? Bien que peu exploré (Brief, 1998 ; Hadley, 2008), la conviction que
l’amour de son travail donne du sens à la vie, favorise l’épanouissement et permet de
réussir, semble communément partagée dans le monde de l’entreprise. Comment le
définir ? Pour ce faire, Hadley (2008) reprend l’échelle de l’amour triangulaire de
Sternberg (1997) composée de trois dimensions : l’intimité, la passion et l’engagement
au sens de commitment. Comme dans une relation amoureuse, l’amour de son travail
nécessite ainsi un engagement sur le long terme, et la passion ressentie peut s’altérer
ou se transformer au fil du temps.
On retrouve dans les concepts issus de la psychologie du travail des concepts voisins
qui permettent de souligner les similitudes entre l’amour de son travail et l’addiction
au travail. Par exemple, la notion d’absorption dans son travail dans l’échelle
d’engagement au travail (Utrecht Work Engagement Scale) est assez proche à la fois
de la passion décrite par Hadley (2008) et de l’addiction au travail. Concernant la
notion d’absorption, on peut également relever le concept de flow décrit comme une
expérience d’entière absorption dans le moment présent (Nakamura and
Csikszentmihalyi, 2009). Abordées sous l’angle de l’absorption, amour et addiction
ressortent comme des notions toutes deux positives. Prévenir les excès de l’addiction
au travail n’en est que plus délicat et les enjeux associés amènent la question de sa
mesure, car comment sait-on au final qu’une personne est addicte et qu’elle n’aime pas
tout simplement son job ?
Une différence en ressort entre la « mauvaise » et la « bonne » addiction. La seconde
serait une forme d’engagement au travail. Alors que les individus addicts au travail
seraient motivés l’atteinte des objectifs, les individus engagés seraient motivés par la
maîtrise des objectifs (Elliot et Dweck, 2005). Les premiers seraient compétitifs, se
définissant par rapport aux autres avec une motivation extrinsèque, quand les seconds
seraient dans une forme d’auto-valorisation et se définiraient par rapport à eux-mêmes
avec une motivation intrinsèque. Cela est conforme aux observations de Killinger
(2006) qui définit les addicts au travail comme perfectionnistes et narcissistes, alors
que le l’individu engagé travaille dans le but d’atteindre un objectif, de développement
et d’apprentissage en général.

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2. Quelles théories explicatives de l’addiction au travail ?

Il est intéressant de noter que les différentes propositions théoriques sur l’addiction au
travail proviennent du paradigme biopsychosocial (McMillan et O’Driscoll, 2008). Il
a émergé dans les années 90 avec l’intégration des systèmes sociaux, considérant que
l’individu est le produit d’interactions entre des facteurs biologiques, psychologiques
et sociaux. Le modèle biopsychosocial est composé de 5 éléments : (1) l’héritage de
prédispositions biologiques, (2) l’apprentissage de comportements, (3) les émotions
vécues, (4) le processus cognitif utilisé et (5) le système social dans lequel l’individu
évolue. La figure 1 synthétise l’ensemble des théories abritées par le paradigme
biopsychosocial développé par Mc Millan et O’Driscoll (2008).
Figure 1 : Le modèle biopsychosocial du comportement humain
(d’après McMillan et O’Driscoll, 2008)
2.1. Des théories biologiques et basées sur les émotions peu utilisables en gestion
Les théories biologiques ont essayé de montrer que l’addiction au travail a un
fondement génétique. L’idée étant que cette addiction fait partie de l’individu à sa
naissance, et reste « dormante » jusqu’à ce que des conditions environnementales
favorables activent le phénomène à l’adolescence ou chez les jeunes adultes
(McMillan et O’Driscoll, 2008). Clark et ses coauteurs (1993) indiquent que les
caractéristiques individuelles associées à l’addiction au travail sont le caractère
obsessionnel, le caractère compulsif et un niveau élevé d’énergie, sans que ces traits
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soient spécifiquement liés à l’activité professionnelle. Ils reflètent plutôt un mode de

vie en général. Si cette théorie basée sur un fondement génétique de l’addiction peut
s’avérer intéressante pour les individus afin de prévenir l’émergence de pathologie,
elle ramène la problématique à une question de sélection et ne laisse que deux postures
peu satisfaisantes aux responsables des ressources humaines soucieux de prendre en
compte l’addiction au travail. Ils peuvent soit sélectionner délibérément des candidats
addicts au travail en supposant que leur productivité sera supérieure sans que ce lien
n’ait pourtant jamais été établi, soit écarter délibérément ces mêmes candidats sans les
avoir vu réellement en situation de travail. En dehors, de la difficulté consistant à
s’appuyer sur les marqueurs supposés de l’addiction (comportements obsessionnels,
niveau d’énergie élevé), la troisième option consistant à ne pas intégrer le critère de
prédisposition à l’addiction au travail reste la plus satisfaisante.
La théorie basée sur les émotions est également à aborder avec précautions. En effet,
ses conclusions sont basées sur l’expérience clinique de Killinger (2006), dont les
travaux ont porté sur les liens entre l’addiction au travail et la peur, l’ennui, l’intuition,
la paranoïa et la dépression. Le chercheur s’est appuyé sur une approche considérant
une tendance des individus à détourner l’extériorisation de leurs émotions les plus
intenses vers des comportements socialement acceptables comme l’addiction au
travail. L’addiction au travail fluctuerait ainsi selon l’état émotionnel de l’individu,
échappant à toute prédiction et rendant particulièrement difficile la définition d’une
pratique de management.
2.2. Des théories comportementales, cognitives ou systémiques plus
opérationnalisables en organisation
Les théories dites comportementales et les théories basées sur les systèmes sociaux et
la cognition semblent pouvoir permettre aux gestionnaires d’appréhender l’addiction
au travail. Les travaux de Bandura (1977) sur la théorie de l’apprentissage social
montrent que l’imitation d’un comportement ne se produit que lorsque le modèle est
puissant, c’est-à-dire que le modèle a du pouvoir, qu’il est influent et a un statut social
élevé. Ce mécanisme d’imitation peut donc se produire à deux niveaux. Au premier
niveau, nous retrouvons un processus d’approbation : travailler quelques heures en
plus entraîne une approbation des pairs suffisamment plaisante pour accepter encore
plus de travail, ce qui entraîne encore plus d’approbation et ainsi de suite jusqu’à
devenir addict au travail. Au deuxième niveau, l’individu addict au travail, du fait de
son succès, pourrait représenter un modèle que ses collègues juniors voudraient imiter
(McMillan et O’Driscoll, 2008). Ainsi, la théorie comportementale suggère que la
puissance attribuée à la personne addict au travail produit une norme culturelle que
l’entourage va adopter. L’addiction au travail se transmet dans les milieux délimités
comme la famille ou l’équipe de travail. En revanche, l’addiction peut disparaître du
répertoire des comportements dès lors qu’un comportement plus sain dans son rapport

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au travail se présente comme modèle (McMillan et al., 2001). Cette théorie peut être
ainsi reliée aux phénomènes de compensation et de contagion. Notamment, les
activités non-liées au travail peuvent parvenir à rééquilibrer des situations de surcharge
au travail.
Burke (1999) a étudié l’addiction au travail sous l’angle des théories cognitives. Selon
cette approche, l’addiction au travail se développe sur la base : (a) d’une profonde
croyance négative et limitante (« je ne vaux rien »), qui entraîne (b) des hypothèses
erronées (« si je travaille beaucoup, je n’échouerai pas »). Le comportement
d’addiction devient alors une ligne de conduite personnelle dont les fondements sont :
le rapport que l’on entretient avec les autres, les principes moraux et la volonté de se
prouver qu’on peut réussir. L’un des apports de la théorie de Burke (1999) réside dans
le fait qu’elle permet d’observer les comportements sur le long terme, de définir des
stratégies managériales et d’en évaluer l’impact. Des leviers d’actions pour les
responsables apparaissent. Ils concernent la modification des croyances sur soi et sur
les facteurs de réussite au travail. L’affichage d’une volonté de prendre en compte le
phénomène peut également être supposé comme jouant un rôle, comme la mise en
œuvre de programmes de formation sur la nature et l’impact de l’addiction au travail
ou visant à acquérir des compétences spécifiques pour gérer la surcharge de travail, ou
encore des mesures incitatives permettant de poser des limites au temps consacré au
travail.
Enfin, la théorie des systèmes familiaux permet d’intégrer le rôle du hors-travail sur le
comportement au travail. En effet l’addiction au travail a mécaniquement un impact
sur le hors travail et notamment sur l’équilibre des liens familiaux. Pour Hayes (1991),
ses déterminants dépendent de la nature des relations inter-individuelles entretenues
par l’addict, et de l’appréciation de son rôle au sein de la famille et du travail. Par
exemple, il peut se trouver en situation de sur-responsabilité familiale et percevoir ses
obligations envers sa famille de façon tellement importante pour en assurer tous les
besoins matériels, que la conduite qui s’impose à lui est l’accumulation des heures de
travail. Quelles que soient les raisons de la pression exercée par le hors-travail, elle a
pour conséquence un éloignement de la cellule familiale ou, plus globalement des
sphères privées, et par suite elle entraîne un isolement social de l’addict au travail.
Cela peut également accroître les risques potentiels de détérioration des relations hors-
travail, ce qui peut renforcer encore l’investissement au travail de l’addict, qui
développe un sentiment d’incompréhension par ses proches. D’un point de vue
empirique, cette théorie pose un certain nombre de difficultés à surmonter comme
l’appréciation des relations interpersonnelles dans le champ du hors travail.
Cependant, elle permet de mettre en œuvre dans les organisations des pratiques de
gestion des ressources humaines visant à favoriser la conciliation entre la vie
personnelle et la vie professionnelle, comme la possibilité d’accorder du temps libre

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pour les évènements familiaux hors du cadre légal (évènements sportifs, remises de
diplômes, …).
3. Quelle mesure de l’addiction au travail et quels déterminants ?
Comme le stress au travail, les mesures de l’addiction au travail se sont développées
au fur et à mesure que les champs disciplinaires se sont structurés et que les tentatives
de définition se sont développées. En 2007, Ng, Sorensen et Feldman indiquaient que
sur 138 articles de recherche traitant de l’addiction au travail, 28 étaient de nature
empirique.
3.1. La mesure de l’addiction au travail
A ce jour, on peut recenser 3 échelles de mesure de l’addiction au travail. La plus
récente, Dutch Workhalism Scale (DUWAS), est une émanation de deux échelles plus
anciennes (Taris et al., 2005) : le Workaholism Battery (WorkBat) de Spence et
Robbins (1992), et le Work Addiction Risk Test (WART) de Robinson (1999). Ce qui
caractérise ces échelles de mesure de l’addiction au travail est la bidimensionnalité,
qui conduit à définir l’addiction au travail comme une tendance à travailler
énormément et de manière compulsive. Les items pour positionner chaque sujet vont
donc porter sur le fait d’allouer un temps exceptionnel au travail, de travailler au-delà
de ce qui est raisonnablement attendu par l’entreprise pour atteindre les objectifs, ou
d’être obsédé par le travail, y penser constamment même lorsqu’il ne travaille pas.
Certains ressortent comme très subjectifs comme pour « travailler au-delà du
raisonnable », qui soulève de multiples interrogations : quel est le nombre minimal
d’heures pour effectuer « raisonnablement » quelle qualité de travail ?
Les échelles, notamment DUWAS, ont été testées dans un ensemble de relations,
auprès de cohortes suffisamment importantes pour qu’elles soient aujourd’hui
prédominantes dans la recherche académique. On notera que la version courte de
DUWAS (2 dimensions à 5 items, soit 10 items) affiche un α de Cronbach 0.68 pour la
dimension « travail excessif » (working excessively) et 0.78 pour la dimension du
« travail compulsif » (working compulsively). Dans une étude conduite par les
chercheurs néerlandais auprès de 7.594 personnes, les analyses descriptives produisent
les informations suivantes : premièrement, les hommes reportent des scores
d’addiction au travail plus élevés que les femmes et l’âge ne semble pas être corrélé
avec l’addiction. Deuxièmement, des différences de niveaux d’addiction existent selon
les professions : les managers, les entrepreneurs, les dirigeants et les internes en
médecine obtiennent les scores d’addiction au travail les plus élevés et ce résultat est
plus saillant pour la dimension du travail excessif que pour la dimension du travail
compulsif.

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3.2. Les facteurs d’addiction au travail et ses conséquences

Nous reprenons les résultats du travail de Schaufeli, Taris et Bakker (2008) sur la
cohorte néerlandaise d’internes en médecine en synthétisant les principaux résultats et
enseignements qui pourraient être utiles à la recherche en sciences de gestion. Le
premier résultat concerne le poids des différents groupes de variables sur la variance
expliquée des deux dimensions. La dimension du travail excessif est majoritairement
expliquée (44.8% de variance expliquée) par les exigences du travail : la surcharge de
travail et le conflit travail-personnel, alors que les ressources, comme le soutien de
collègues ou la participation aux décisions, ne participent que pour 6% de la variance
expliquée de cette dimension. Les résultats sont un peu moins tranchés pour la seconde
dimension, le travail compulsif, puisque le bloc des exigences n’expliquerait que
28.6% de la variance expliquée de cette dimension, et que les ressources permettraient
d’expliquer 10% de la variance totale. Le lien avec la surcharge de travail est d’ailleurs
plutôt faible.
Concernant les conséquences de l’addiction au travail, on notera que les principales
répercussions pour les internes en médecine sont l’assèchement émotionnel, qui est
une variable précurseur du burnout, le bonheur sans qu’il soit spécifié comment cette
notion est appréhendée, et l’absentéisme. On remarquera l’absence de variables
comme la performance intra-rôle ou extra-rôle qui laisse ouvertes les pistes de
recherche en sciences de gestion.
3.3. Des facteurs contextuels de l’addiction au travail à la mithridatisation
Parmi les tendances des dernières décennies, l’évolution d’une économie nationale
basée sur l’industrie à une économie globale basée sur l’information a transformé la
répartition entre la vie professionnelle et la vie personnelle (Hill et al., 2003). Cette
concurrence exacerbée a changé la main d’œuvre et créé des besoins de salariés
engagés, prêts à consacrer de nombreuses heures à leur travail (Friedman et al., 1998).
Avec des ressources de plus en plus limitées et des exigences de plus en plus grandes,
travailler plus devient peut apparaitre comme nécessaire pour conserver son travail
actuel ou obtenir une promotion ou une augmentation de salaire (Porter et Kakabadse,
2006). Ce système, représenté par le marché du travail, avec au centre, l’organisation
et les individus en concurrence pour évoluer, est implacable : l’individu s’insère dans
cet engrenage du travail et s’y conforme de manière à mieux le supporter. Ce mode de
fonctionnement pourrait s’apparenter à une forme de mithridatisation 22 qui consiste à
ingérer des doses croissantes d’un produit toxique afin d’acquérir une insensibilité ou
22
Le roi Mithridate VI qui, craignant pour sa vie, voulut acquérir une connaissance parfaite des poisons et
de leurs antidotes afin de s’en préserver. Selon la légende, il serait parvenu à s’immuniser en absorbant de
petites doses de poison. Battu par Pompée, il aurait voulu se donner la mort en s’empoisonnant, mais ne put
mourir qu’en se faisant tuer par un mercenaire.

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une résistance vis-à-vis de celui-ci. Le travail excessif et compulsif peut être

appréhender comme le produit toxique pour lequel les addicts ont développé une
résistance afin de se maintenir dans une illusion de maîtrise dans un contexte de non-
choix. En poussant l’analogie, il en ressortirait que la seule action curative possible ne
pourrait venir que de l’extérieur et renverrait à la responsabilité du management et des
responsables des ressources humaines. Il serait alors vain de sermonner les addicts,
voire même de les instruire sur leurs troubles.
Conclusion
L’addiction au travail est un champ restant à investiguer par les sciences de gestion
pour permettre de mettre en œuvre une réelle mesure du phénomène et d’en identifier
les déterminants. Pour les managers ou les responsables des ressources humaines, la
difficulté réside dans le repérage des personnes addicts au travail mais aussi dans les
leviers d’action à leurs dispositions. En l’absence de travaux sur l’impact de cette
addiction sur la performance au travail, les fondements de la pression exercée sur les
salariés pour obtenir un investissement maximal et permanent peuvent être également
remis en question. Le seul constat qui peut être fait porte sur les conséquences
négatives au niveau individuel, tant sur l’équilibre des modes de vie que sur le bien-
être au travail. Les enjeux d’une prévention du phénomène seraient d’ordre social et
sociétal et leurs prises en compte dépendraient de la volonté des organisations, qui
semblent, dans l’état actuel de la compréhension du phénomène, seules responsables
du développement de rapports au travail malsains.
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