feedback

la lettre du coach

éditée par CAP RH - 3 ème n u m é r o

Ce que le coaching scolaire

peut vous apporter
ans notre pays, le coaching
acquiert sa place et dans les

D entreprises et auprès des par-

ticuliers. Dernier périmètre
investi est le coaching sco-
laire. Des parentes font appel
à des coaches pour leur chéru-
bin. La démarche est louable.
Mais, la prudence est exigée.

D'abord, pourquoi le coaching

scolaire?
Pourquoi pas, suis-je tentée de
répondre. Le système scolaire ne
fait pas de place à la différence.
Or, les élèves ne répondent pas,
tous, aux mêmes stimuli. Certains
réagissent bien aux encourage-
ments ou réprimandes, d'autres
négativement. Certains font tran-
quillement leurs devoirs, d'autres
s'y refusent. Certains vont au lit
facilement, d'autres s'y refusent.
Certains obéissent, d'autres se
rebellent. Et la liste est longue.
Ne pas répondre aux mêmes sti-
muli que les autres ne veut,
absolument, pas dire que l'élève
est “anormal”. Avoir des difficul-
tés à l'école ne veut pas qu'il est
“nul”.
Loin de là. Nous naissons, tous,

Suite page
 Edito Nezha Hami Eddine Mazili Echaïri
Consultante coach
CAP RH

Le coaching expliqué à
Perspective
un syndicaliste
La leçon du jour à apprendre
par cœur
Un riche industriel s’adresse à un ami
ministre (les riches industriels ont tous au “Nous comptons sur vous
moins un ami ministre) en ces temps:
pour nous aider à améliorer
notre communication et à faire
Le Riche: Mon fils me désespère. Il n’a

aboutir nos revendications, car le

pas terminé ses études, ne cherche

ministère fait toujours la sourde oreille”

même pas de travail, passe tout son
temps à boire et à rigoler avec ses
copains. Ne pourrais-tu pas lui trouver c’est, ainsi, que m’a résumé ses attentes pour
un boulot dans ton ministère ?
le teambuilding le secrétaire général de ce syn-
dicat client relevant d’un Ministère, qui a pour
Le Ministre: Aucun problème, répond le

tradition d’accompagner ses cadres.

ministre. Je le nommerai adjoint à l’un

Deux jours après, nous nous sommes retrouvés à

de mes directeurs, avec un traitement
de 50.000 dhs par mois.
Le Riche: Non, non. Ce n’est pas cela Dar Daya à Khémisset. Cadre agréable et ambiance
que je veux. Il faut qu’il comprenne qu’il
bon enfant. Tout se joue dès premières minutes: l’in-
clusion, me dis-je. Dès les premières minutes, ils
faut travailler dans la vie et lui inculquer

étaient dans le moud. Conséquences, ils s’y sont inves-

la valeur de l’argent.

tis à fond durant les mises en situation.

Le Ministre: Ah! Bon. Je le mettrai Chef
de division, à 25.000 dhs par mois.
Au moment du bouclage, ils avaient pigé le truc. “J’ai
Le Riche: Non, c’est encore trop. Il doit
compris, maintenant, pourquoi nos négociations se
terminent en queue de poisson” dit une syndicaliste.
se rendre compte qu’il faut mériter son

“Nous ne nous écoutons pas” renchérit un autre.

salaire.

Le Ministre: Euh... chef de service alors?
18.000 dh par mois ?
Le Riche: Toujours trop. Ce qu’il lui fau-
“Nous devons faire un travail sur nous. Nous som-
mes en grandes partie responsable de nos échecs”
conclut un autre.
C’est ça la magie du coaching: mettre l’autre en

situation pour lui permettre de se voir et, sur-

drait, c’est une place de petit fonction-

tout, lui faire confiance.

naire, tout en bas de la hiérarchie.

Le Ministre: C’est-à-dire un simple fonc- Avant de partir, j’ai eu droit au chant de

tionnaire. Alors là, je ne peux rien faire
cette Centrale et
une promesse de
pour toi,

carte de mem-
et m
oc.co
intern caprhmar
gnon
bre d’hon- ompa
Le Riche: Mais pourquoi pas?
r e c
ot
RH, v ment
Le Ministre: Pour ce genre de poste, il neur. CAP e change
rl
faut un diplôme. pou

2 feedback - N°3 juil - aout - sep 2010


Ce que le coaching scolaire
peut vous apporter
Suite de la page 1
avec le même potentiel. La sin-
gularité de ces élèves est qu'ils
ont un mode d'assimilation diffé-
rent des autres.
Résistons à la tentation de com-
parer
“Son frère aîné était un excellent.
Mais, elle peine à avoir sa
moyenne”. “Je n'ai jamais eu de
problème avec sa sœur. Elle fait
tranquillement ses devoirs. Mais,
lui, il faut que je cours derrière
pour qu'il s'y mette”.
Nous sommes tous différents.
Nos enfants, aussi, ont le droit de
l'être. Vous pouvez vous ruiner
en cours particuliers et vous
essouffler en conseils. Ses résul-
tats ne bougent pas d'un iota.
Parfois, les parents se sentent res-
ponsables: “Qu'aurai-je dû
faire?” ou “qu'est-ce que je n'ai
pas encore fait?”. Nul besoin de
culpabiliser. Aujourd'hui, diffé-
rentes démarches permettent
d'optimiser ce potentiel. Le coa-
ching scolaire peut en être une.
3 feedback - N°3
C'est quoi le coaching scolaire?
Le coaching scolaire commence
là où s'arrêtent l'école et les
cours particuliers. Il a pour fina-
lité de développer le potentiel de
votre enfant, sa confiance en lui
et son autonomie, dans le res-
pect de ses ambitions et de sa
personnalité.
C'est un accompagnement ponc-
tuel qui permet à l'élève de
devenir acteur de sa réussite, en
l'aidant à passer du devoir faire
au plaisir d'étudier.
Contractualisation
Le contrat est la base de l'ac-
compagnement coaching. Ce
contrat est la traduction d'une
demande, qui est, elle-même,
l'expression d'un besoin. Car le
coaching est une démarche
volontariste. L'élève doit être
demandeur.
Par éthique, notre cabinet
accompagne les élèves à partir
de 17 ans et établit un contrat
tripartite (élève, parent et coach),
dont les objectifs sont fixés avec
l'élève et validés avec les
juil - aout - sep 2010
focus
parents.
Avant cet âge, je recommande
un coaching individuel pour l'un
des parents. Pour plusieurs rai-
sons. D'abord, parce que l'enfant
n'est pas en âge de contractuali-
ser. Ensuite, c'est le plus répré-
hensible: l'intervention d'une
tierce personne, le coach, peut
perturber l'harmonie familiale.
Car, à un âge où l'élève a des
difficultés avec ses parents, il a
devant lui une personne qui
l'écoute, le valorise, le reconnaît,
discute avec lui et l'encourage.
Résultat: cette relation peut ren-
forcer son rejet de sa famille qui
ne “le reconnaît pas”.
A consommer avec modération
Le coaching n'est pas la pana-
cée. On y recourt quand l'élève
fait face à un réel blocage. Et
que les tentatives des parents
sont restées vaines. Le coaching
n'est pas de la vitamine C, mais
un traitement de fond.
Il ne faut pas à chaque «non» et
chaque fois qu'il a une mauvaise
note, appeler “SOS Coach”.
NON, de nombreux problèmes
peuvent être réglés dans la
famille par l'écoute et la commu-
nication. Si votre enfant dit
“non”, essayez de comprendre
pourquoi. Il a peut être raison.
S'il a une mauvaise note, il
n'aime pas cette matière, mais a
de très bonnes notes dans les
autres. S'il ne veut pas dormir à
20h, il est, peut-être, un petit
dormeur. Occupez-le.
Article réalisé par Cap RH
paru dans magazine Fémina,
du groupe Maroc Soir

Supervision
ou intervision
,
Dans ce numéro
La supervision du coach
Dans le prochain numéro
Paradoxes du manager
pourquoi la supervision et/ou l’intervision? A quoi
servent-elles? Que peuvent-elles apporter pour le
coaché, individu ou équipe?
Pourquoi?
La réussite du coaching repose, principalement, sur
la relation de confiance instaurée entre le coach et
son coaché, sur la capacité d'écoute du coach qui
accueille, de façon inconditionnelle, son coaché.
Comment la définir
La supervision et l’intervision sont deux outils qui
aident le coach à développer et à entretenir cette
posture d’accueil et d’accompagnement.
Pour faire simple, elles désignent sont l'accompa-
gnement d'un coach par un autre pair. La différence
se situe au niveau de l’expérience du l’accompagna-
teur. Dans la supervision, le coach superviseur a une
maîtrise du métier avérée et reconnue par le super-
visé lui-même. Par contre, l’intervision est pratiquée
entre pairs ayant, généralement, la même expé-
rience.
“Un des aspects systémiques du métier de l'accom-
pagnement est 'l'accompagnement du l'accompa-
gnant'” explique Fabien Berthélot, in Former au
coaching.
Quand recourir à la supervision/intervision
Dans deux situations: pour parfaire sa pratique ou
pour traiter les phénomènes transférentiels.
Dans le premier cas, elles ont une vertu pédagogi-
que. Elles aident le coach à faire face à la com-
plexité des rôles et des statuts qu’il endosse et à
sonder, selon Malarewicz, ses “angles morts que
n'importe quel professionnel ne peut éviter d'avoir
dans sa pratique, surtout si la dimension relation-
nelle est importante”.
Dans le deuxième cas, elles visent à traiter le trans-
fert et le contre-transfert. Elles permettent, de ce
fait, au coach de s'interroger sur ses réactions, ses
4 feedback
4 feedback - N°3
agora
Détricoter
et retricoter
ensemble
sentiments, ses émotions vécues face à son coaché
durant le coaching. En les identifiant, en les élabo-
rant et en les verbalisant, le coach évite à son coa-
ché de s'enliser dans son projet de changement.
Ce qu’en gagne le client
Il gagne beaucoup. D’abord, la qualité de la presta-
tion. En effet, un coach, qui n’est ni supervisé, ni
intervisé est un coach fini. Il présente un réel danger
pour ses clients. Car il ne peut pas aider son coaché
à évoluer, si, lui, il a arrêté d’évoluer.
Ensuite, la supervision et/ou l’intervision permettent
au coach d’enrichir sa pratique. Donc, le client a la
garantie que son coach est au fait des dernières nou-
veautés dans le métier.
Et aussi, elles évitent au coach de faire des projets
sur son coaché (par le biais des transferts et des
contre-transferts). Ce travail d'élaboration est une
garantie que se donne le coach, et par là qu'il donne
à son coaché, d'éviter de projeter ses propres conte-
nus, ses préjugés, ses convictions de tous ordres sur
la personne de son coaché.
A CAP RH
La supervision et l’intervision sont, clairement, inscri-
tes dans la charte déontologique de notre Cabinet. Tous
les coaches partenaires sont, régulièrement, en supervi-
sion ou en intervision. Au début 2011, notre cabinet
organisera des clubs d’intervision pour les coaches par-
tenaires et non partenaires.
jan-fev-mar 2010
juil - aout - sep 2010
 agenda
Principales actions pour le 1er trimestre

Et si communiquer était simple

les 20 et 21 jan 2011
Nous sommes venus sur terre pour avoir des rela- Animation assurée par:
tions. Nous ne pouvons pas ne pas communiquer. Nezha Hami Eddine
Nous sommes condamnés à communiquer. Mazili Echaïri
Alors, faisons un effort pour communiquer, pour Consultante - Coach justifiant
mieux nous connaître et rapprocher nos points de une longue expérience en entre-
vue. prises et en accompagnement
Un atelier pour apprendre à appréhender le cadre de des équipes.
référence de l’autre, son canal de communication,
son besoin et son stress par une technique pertinente: Pour plus d’informations,
la Process communication Management, une techni- nous écrire à
que, largement, utilisée par le monde de l'entreprise contact@caprhmaroc.com
et par les hommes politiques. caprhconseil@gmail.com

Une vision pour voir dans le même sens

les 17 et 18 fév 2011
Comment amener toutes vos équipes à regarder dans Animation assurée par:
le même sens. Oui, il est possible en co-élaborant Nezha Hami Eddine
avec vos équipes. Mazili Echaïri
Une vision pourquoi faire? Consultante - Coach justifiant
Pour décupler les capacités de vos équipes une longue expérience en entre-
Pour donner sens à leur travail. prises et en accompagnement
Pour que la vision devienne le passeport vers la per- des équipes.
formance, l’excellence et l’autonomie des collabora-
teurs, il y a du travail. Pour plus d’informations,
Cet atelier vise à définir les étapes à franchir et les nous écrire à
erreurs à éviter lors de l’élaboration de la vision de contact@caprhmaroc.com
votre entreprise. caprhconseil@gmail.com

Savoir optimiser les conflits

les 17 et 18 mars 2011
Les conflits sont le symptômes d’un organisme Animation assurée par:
vivant. Nous sommes constamment en interaction. Il Nezha Hami Eddine
est, donc, tout à fait normal que des frictions appa- Mazili Echaïri
raissent. Elles sont la traduction d’un dysfonctionne- Consultante - Coach justifiant
ment fonctionnel ou humain. une longue expérience en
Au manager de savoir comment capter les conflits, de entreprises et en accompagne-
les traiter et de les optimiser. La pire démarche est de ment des équipes.
les ignorer ou de les considérer uniquement un conflit
entre deux personnes. Un conflit dans une entreprise Pour plus d’informations,
est le conflit de tout le monde. Car sa résolution per- nous écrire à
mettra à toute l’équipe d’avancer, son ignorance contact@caprhmaroc.com
l’embourbera. caprhconseil@gmail.com

5 feedback - N°3 juil - aout - sep 2010


Les femmes chefs d’entreprise
curieuses du coaching
Toutes les soirées ramadaniennes sont belles et mémora-
bles par la posture de partage, par la zénétude de convi-
ves, par la chaleur qui se dégage, par la beauté des tenues
et par le délice des mets.
Imaginez une telle soirée quand vous y a joutez un zeste
de coaching. Un régal. Ce fut, ainsi, le cas le 27 août der-
nier, soit le 17 ramadan, un ftour débat organisé en colla-
boration avec l’AFEM; l’association des femmes chefs
d’entreprises du Maroc.
Une soirée d’échanges
“Le coaching, outil de performance” tel est le titre choisi
par par Nezha HamiEddine Mazili Echaïri, coach consul-
tante de CAP RH Maroc, pour titiller et intéresser les fem-
mes chefs d’entreprises.
Pour planter le décor: le coaching effet de mode ou néces-
sité? Nécessité. Bingo. Cela fait plaisir de constater que
cette pratique n’est plus “gadgétisée”, mais intégrée
comme outil de développement de l’entreprise. Face à un
public informé, nous allons droit au but. Le reste de la soi-
rée a tourné autour de la pratique, elle-même.
Questions pertinentes
D’abord, ce qui la différencie entre coaching, formation,
6 feedback - N°3
agenda
mentoring, consulting et thérapie. La question mérite
temps et réflexion pour clarifier, chez l'assistance, le rôle,
les divergences et les ressemblances entre chacune des
pratiques. Leur complémentarité mais aussi les points de
vigilance.
Ensuite, les problématiques coachables? Toutes les problé-
matiques sont coachables. Exception? Quand le coach
constate que la problématique de son coaché nécessite un
travail thérapeutique. Là, le coach est dans l’obligation
d’arrêter le coaching et d’orienter son coaché vers un thé-
rapeute et de reprendre, après, s’il le désire.
Et les résultats?
Le noeud gordien d’un accompagnement coaching: la
contrat. Oui, le contrat est le point de départ d’un accom-
pagnement coaching. Car il est la traduction d’une
demande, elle-même expression d’un besoin. Car il per-
met, aussi, d’organiser le coaching: il délimite les respon-
sabilités et les devoirs de chacune des parties: coach et
coaché (individu ou équipe).
Ce contrat précise les indicateurs de réussite que le coa-
ché et le coach ont établi. C’est sur ces indicateurs que
sera évalué le coaching. Mais, un coach ne s’engage
jamais sur les résultats, car il a la maîtrise du processus et
non du contenu.
juil - aout - sep 2010

Développer l’autonomie
de ses collaborateurs
E voluant dans un environ-
nement de plus en plus
complexe et versatile,
l'entreprise doit,
constamment, faire preuve de
réactivité. L'entreprise qui se fige
derrière ses plans pluriannuels ou
la nostalgie d'un passé où l'on
pouvait prévoir, donner des ordres,
contrôler; stagnera, sinon disparaî-
tra. Elles s'est trompée de siècle.
Aujourd'hui, la performance se
conjugue en réactivité, flexibilité
et créativité. C'est le sésame de
l'entreprise performante.
Il fut un temps
Aujourd'hui, l'horizon de l'entre-
7 feedback - N°3
prise se rétrécit comme peau de
chagrin. Je me rappelle quand je
travaillais dans la confection, il y a
une quinzaine d'années, la saison
était de six mois. Une saison signi-
fie, dans le jargon du métier, une
tendance, une collection, une
déclinaison en tissu, en couleurs,
en coupe, en accessoires et en
communication. Les délais de
livraisons des commandes étaient
négociés par trimestres et par
mois, pour les plus urgentes.
Aujourd'hui, par semaine. Cela
veut dire que les acteurs de la dis-
tribution sont, aujourd'hui, en
mesure de reconfigurer, totalement
ou partiellement, une collection
juil - aout - sep 2010
kiosque
chaque semaine. Wao!!! C'est un
vrai labeur d'hercule.
Cette donne, je précise, est valable
pour tous les secteurs économi-
ques. Tous font face à des change-
ments au quotidien. La question
qui s'impose de fait: Comment
fait-on pour s'adapter en perma-
nence?
Il est vrai que des supports maté-
riels sont nécessaires: logiciel,
robotisation de certains procédés,
délocalisation ou relocalisation,
selon les enjeux.
Il est vrai aussi que ce support
matériel ne peut pas donner ses
fruits s'il n'est pas accompagné
par un changement des mentalités
et de la gestion de la Ressource
Humaine, dernier avantage
concurrentiel des entreprises. Je ne
le répéterai jamais assez.
Le point que je veux développer
avec vous, dans ce premier article,
est comment tirer meilleur parti de
vos ressources humaines en déve-
loppant leur autonomie.
Avant d'aller plus loin; une expli-
cation s'impose: l'autonomie ne
veut pas dire indépendance ou
laisser aller. Elle est l'aboutisse-
ment d'un processus de longue
haleine, qui, s'il est convenable-
ment mené, peut aider l'entreprise
à devenir apprenante et responsa-
bilisante. A devenir un espace
d'échange, de co-challenge,
d'épanouissement personnel et
professionnel pour ses forces
vives.
Suite page 8
Suite de la page 7
Vos collaborateurs sont votre
meilleur atout
Le point de départ: le manager. Il
doit être convaincu qu'il y a une
autre façon de faire. Cela exige un
grand travail sur lui, car il doit se
départir de ses croyances du
“manager sachant”: qui sait tout,
qui doit tout savoir et qu'il est
arrivé là où il est grâce à LUI et à
ses compétences. Nous n'en dis-
convenons pas. Mais, il a besoin
des autres pour se maintenir à son
poste et, mieux, pour aller encore
plus loin.
Pour cela, le manager doit accep-
ter que l'on peut faire les choses
autrement sans que son autorité
ne soit remise en cause. Que le
fait de faire appel aux compéten-
ces des autres est un signe de
confiance en soi et d'intelligence
et de courage managériaux.
Une fois qu'il a fait ce travail sur
lui, seul ou accompagné, il peut
commencer le processus avec ses
collaborateurs.
La première chose dont il doit
tenir compte: son entreprise est
une juxtaposition d'individus, de
profils, d'histoires, d'ambitions et
d'enjeux divers. Sans oublier
qu'ils sont imbibés par l'héritage
du passé. Ils ont besoin, eux aussi,
de temps pour intégrer le change-
ment.
Le travail du manager consiste,
alors, à aider son équipe “collec-
tion de talents” à devenir plus soli-
daire. L'impact sur l'entreprise?
Comment y arriver?
Pour développer l'autonomie
de ses collaborateurs, le
manager a besoin d'être
accompagné pour accepter
le changement, l'initier, l'en-
tretenir et faire le deuil d'une
posture pour une autre. Cet
accompagnement est néces-
saire dans la première phase
(avec le manager) et dans la
seconde (avec l'équipe).
8 feedback - N°3
L'information circule de façon
plus fluide au sein de l'équipe et
les décisions sont prises par les
membres d'équipe, avec ou sans
le patron. A ce stade, le manager
doit “se faire” moins présent et
encourager ses collaborateurs à
travailler sans lui. C'est à ce prix
que l'entreprise peut développer
sa réactivité, car ses ressources
humaines sont autonomes.
Face à un problème, l'équipe soli-
daire le prend en charge et réagit
promptement et intelligemment au
marché. Imaginez dans l'ancienne
configuration, encore présente
dans de nombreuses entreprises,
le temps que cela prendrait. Une
fois la solution dictée par le som-
met, de nouvelles donnes sont
venues s'incruster au problème.
Avant sa mise en œuvre, la solu-
tion est, déjà, obsolète.
Que peut-il en faire après?
Comme je le disais plus haut,
l'autonomie des collaborateurs ne
se décrète pas. Elle se construit. Et
encore, le manager est tenu d'en-
tretenir cette autonomie et de la
faire vivre. Comment? En donnant
des signaux.
Par exemple, laisser s'exprimer
les nouvelles compétences acqui-
ses par ses équipes et les recon-
naître, accueillir et encourager les
initiatives, valoriser le travail réa-
lisé. Bref, faire le deuil du mana-
ger omnipotent pour le manager
ressources pour ses collaborateurs.
Le manager doit, aussi, accepter
et apprendre à déléguer. En délé-
guant, il dégage du temps pour
se consacrer au stratégique et ren-
voie des signes de reconnaissan-
ces à ses équipes. La délégation
doit se faire crescendo. Le mana-
ger se retire au fur et à mesure
que l'équipe gagne en autonomie.
Nezha Hami Eddine Mazili Echaïri
Consultante - Coach - Cap RH
Article paru dans le premier numéro
du NTIC Journal septembre 2010
juil - aout - sep 2010
kiosque
Du coaching pour
limiter vos
émissions de CO2
Cette semaine, le conseil “éconologi-
que” de Jean-Marc Lorach, auteur de
Comment faire des économies…
avec l'écologie, est de prévoir cette
nouvelle mesure.
Nul besoin d'engager des frais super-
flus ni de se déplacer pour établir le
bilan carbone de son foyer et recueil-
lir des conseils personnalisés, visant
à la réduction des émissions de gaz à
effet de serre.
Un outil internet est en effet disponi-
ble gratuitement pour ce faire. Il a
été lancé conjointement par l'Agence
de l'Environnement et de la Maîtrise
de l'Energie et la Fondation Nicolas
Hulot. Les deux organismes ont
financé la mise au point du logiciel
sous la dénomination “Coach
Carbone”, directement accessible
sur le site dédié.
L'opération vous prendra environ une
heure. L'outil informatique mis en
ligne va passer successivement en
revue les principaux postes d'émis-
sions de gaz à effet de serre de votre
foyer. A cet effet, votre bilan carbone
personnel sera établi sur la base de
160 questions passant au crible 4
sources essentielles d'émissions de
CO2 (habitation, déplacements, ali-
mentation, équipements divers). Le
Coach Carbone vous permet ensuite
d'établir un programme personnalisé
de réduction des émissions de gaz à
effet de serre, et ainsi de contribuer à
la lutte contre le réchauffement cli-
matique dans votre environnement
immédiat. Des économies d'énergie
très concrètes en découleront pour le
plus grand bien de la planète et de
votre portefeuille.
http://www.coachcarbone.org/
Source: Le Figaro
du 9 novembre 2010

Nos lecteurs nous écrivent
Nous remercions nos lecteurs et amis fidèles pour
leurs encouragements et leurs contributions pour
enrichir le contenu. FeedBack est un espace collabo-
ratif. Toutes les bonnes volontés sont la bienvenue.
Commandant Ahmed Atmani, Commandant du
port de Casablanca:
Bonjour à toute l’équipe de Cap RH Maroc;
J’ai l’immense plaisir de découvrir votre premier
numéro de Feedback qui est d’une importance
capitale et d’un savoir faire irréprochable. Votre
approche du sujet est convaincante.
J’espère assister à un de vos séminaires. D’ici là,
je vous souhaite grand succès dans vos projets et
n’oublier pas de garder le contact.
Meilleures salutations.
actu
bon moment. Le coaching est effectivement un
secteur d'activité ou l'éducation du marche reste
encore a faire.
Lansari Abdelaziz:
Bonjour, Je vous remercie pour votre envoi, le
coaching s’avère une formation obligatoire et vos
prochains numéros me seront très intéressants.
Commandant Loukili, Commandant du port de
Mohammedia et Président de l’association de
l’ACOPM
Je vous félicite pour votre réalisation. Continuez.
Mohammed Benbaba Alaoui
Je vous remercie pour votre envoi.

Fakhir Mustapha: Laila Borkadi

Je vous félicite pour ce magazine qui vient au Chargée de communication

Coin lecture Barak Inc, leçons

d'une campagne
exceptionnelle

Par son leadership et ses talents de manager, par l'usage qu'il fait des nouvelles technolo-
gies et par la manière dont il a su incarner le changement, Barack Obama est la preuve
vivante que le monde des affaires a des choses à apprendre d'un homme politique.
“Managers, nous vous invitons à examiner la performance que constitue la campagne
Biographie des auteurs d'Obama sans plus attendre. Penchez-vous sur ses temps forts. Relevez toutes les pistes
réutilisables dans le monde de l'entreprise. Nous y sommes parvenus. Et lorsque ce sera
Barry Libert et Rick Fault sont res- chose faite, appelez le directeur de l'école de commerce que vous estimez le plus, et som-
pectivement le directeur et le prési- mez-le de donner de toute urgence un cours sur la campagne et le leadership d'Obama à
dent de Mzinga, une société de l'intention des futurs PDG.” c’est ainsi que Barry Libert et Rick Faulk, auteurs de cet
conseil aux entreprises en matière ouvrage très convoité par le monde de l’entreprise, s’adressent aux managers pour les
de nouvelles technologies, qui gère inciter à benchmarker la stratégie du premier président black américain.
plusieurs milliers de communautés Ce livre est d'une lecture agréable. Les auteurs commentent les principales étapes de la
en ligne. campagne d'Obama, nous les décryptent et nous suggèrent de nous en inspirer. Nous y
découvrons comment Obama choisit d'aborder des situations de crise et construit peu à
peu son leadership, comment il apprend de ses erreurs et échecs, comment il apprend à
écouter ses collaborateurs et ses concurrents. Le plus passionnant est de découvrir com-
ment Obama et son équipe ont utilisé avec brio tout le potentiel du web: une leçon de
Lecture proposée par Yzza
marketing viral et de A travers ce livre, il ressort que le
communication pour monde des affaires a beaucoup de
toute entreprise s'inter- choses à apprendre de Barack
rogeant encore sur le Obama, l’homme politique qui a
potentiel du web! marqué le 21ème siècle!

9 feedback - N°3 juil - aout - sep 2010