Universit de Montral

Questionnaire du climat social de lquipe dintervenants (QCSI) : Structure factorielle et validit de critre dans un chantillon dintervenants qubcois

Par Anne-Marie Plutino

cole de psychoducation Facult des arts et des sciences

Mmoire prsent la Facult des tudes suprieures en vue de lobtention du grade de matrise s sciences (M.Sc.) en psychoducation

Septembre 2010

Anne-Marie Plutino, 2010

ii

Universit de Montral Facult des tudes suprieures

Ce mmoire intitul: Questionnaire du climat social de lquipe dintervenants (QCSI) : Structure factorielle et validit de critre dans un chantillon dintervenants qubcois

Prsent par: Anne-Marie Plutino

a t valu par un jury compos des personnes suivantes: Jacques C. Grgoire Prsident rapporteur Julien Morizot Directeur de recherche Nadine Lanctt (Universit de Sherbrooke) Membre du jury

iii Rsum Bien quil soit largement reconnu dans diffrents milieux dintervention au Qubec que lintervenant est un des agents actifs les plus importants de lefficacit dune intervention et cest un des postulats centraux de lintervention psychoducative , il existe encore trs peu dinstruments de mesure valids empiriquement permettant lvaluation du fonctionnement dun groupe dintervenants. Nanmoins, il existe un instrument pouvant mesurer le climat social dune quipe, soit le Questionnaire du climat social dune quipe dintervenants (QCSI; Le Blanc, Trudeau-Le Blanc, & Lanctt, 1999; Moos 1987). Le QCSI compte 10 chelles de premier niveau. Dans ses crits thoriques, Moos (2003) a suggr que le climat social est un construit hirarchique et que lensemble des instruments mesurant diffrentes dimensions du climat social dun groupe ou dune quipe devrait se regrouper en trois facteurs dordre suprieur, soit les relations interpersonnelles, la dcouverte de soi et le maintien de lordre et du changement. Un examen conceptuel des chelles du QCSI suggre que ce modle thorique est problmatique. Cette tude visait dterminer si la structure hirarchique propose par Moos tait adquate pour le QCSI dans un chantillon dintervenants qubcois. Lchantillon utilis tait compos dintervenants faisant partie de Boscoville2000, un projet dintervention cognitivecomportementale en milieu rsidentiel pour les adolescents en difficult. Des analyses factorielles exploratoires ont dabord dmontr que la structure de premier niveau est bien reproduite. Deux chelles juges importantes pour mesurer le climat social ont ensuite t ajoutes. Par la suite, des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires ont dmontr que la structure thorique hirarchique en trois dimensions dordre suprieur de Moos ne reprsente pas bien les donnes. Les analyses ont rvl une structure alternative plus intressante sur le plan conceptuel et qui reprsentait mieux les donnes. Des corrlations entre les chelles de climat social de lquipe et les traits de personnalit des intervenants ainsi que diffrentes variables sociodmographiques et lies la pratique professionnelle ont procur un appui qui suggre que le QCSI possde une validit de critre acceptable.

Mots cls: Climat social, quipe dintervenants, Intervenants, Traits de personnalit, Pratique professionnelle.

iv Abstract Even though it is largely recognized in various psychosocial intervention settings that the counselor is one of the main active component of an intervention efficacy and it is one of the central postulate of psychoeducation , there are still very few empirically-validated instruments for the assessment of a youth counselors team functioning. Still, there is one interesting instrument for assessing the social climate of a team, the Counselors Team Social Climate Questionnaire (Questionnaire du climat social de lquipe dintervenants, QCSI; Le Blanc, Trudeau-Le Blanc, & Lanctt, 1999; Moos 1987). The QCSI is composed of 10 first order scales. In his theoretical writings, Moos (2003) suggested that the social climate is a hierarchical construct and that all instruments measuring different foci of the social climate should group into three higher-order dimensions, namely Relationships, Personal Growth, and System Maintenance and Change. A conceptual examination of the QCSI scales suggested that this theoretical model is problematic. This study aimed at evaluating if the hierarchical structure postulated by Moos was adequate in a sample of youth counselors from Quebec. The sample that was used was composed of youth counselors from Boscoville2000, a residential cognitive-behavioral intervention program for adolescents with serious adjustment problems. Exploratory factor analyses first demonstrated that the first order structure was well reproduced. Two additional scales judged as important aspects of the social climate were then added. Next, exploratory and confirmatory factor analyses confirmed that the theoretical hierarchical structure with three higher-order dimensions was not well reproduced in the data. The analyses rather revealed an alternative structure that was conceptually more interesting and provided a better fit to the data. Correlations between the teams social climate and youth counselors personality traits, as well as socio-demographic and professional practice variables provided evidence suggesting that the instrument have acceptable criterion-related validity.

Keywords: Social climate, Youth Counselors Team, Youth Counselor; Personality Traits, Professional Practice.

v Table des matires Rsum .................................................................................................................................. iii Abstract .................................................................................................................................. iv Table des matires .................................................................................................................. v Liste des tableaux .................................................................................................................. vi Liste des figures .................................................................................................................... vii Liste des abrviations ...........................................................................................................viii Remerciements ...................................................................................................................... ix nonc de la problmatique................................................................................................ 1 Limportance de lintervenant dans lintervention psychoducative ..................................... 2 Le climat social dune quipe dintervenants: Un construit important en psychoducation . 4 Lvaluation du climat social dune quipe dintervenants ................................................... 7 Objectifs et hypothses ......................................................................................................... 11 Mthode ................................................................................................................................ 15 Participants et procdure .................................................................................................. 15 Mesures............................................................................................................................. 16 Analyses statistiques ............................................................................................................. 18 Rsultats ............................................................................................................................... 22 Structure factorielle............................................................................................................ 22 Relation entre le climat social des quipes et les caractristiques sociodmographiques et de la pratique professionnelle des intervenants ................................................................ 28 Discussion ............................................................................................................................. 32 Diffrence entre le modle hirarchique et le modle conceptuel .................................... 32 Cohrence de la perception des intervenants propos des aspects du climat social dune quipe................................................................................................................................ 33 Relations entre les aspects du climat social dune quipe et les traits de personnalit des intervenants ....................................................................................................................... 34 Relations entre les aspects du climat social dune quipe et les caractristiques sociodmographiques et de lexprience professionnelle ................................................. 37 Forces et limites de la prsente tude .............................................................................. 39 Implications thoriques et pratiques .................................................................................. 40 Rfrences..43 Annexe .................................................................................................................................. 49

vi Liste des tableaux Tableau 1. Rsum des statistiques dadquation des analyses factorielles testant les diffrents modles thoriques.................................23 Tableau 2. Rsum de lanalyse factorielle confirmatoire sur les chelles du QCSEI..25 Tableau 3. Corrlations entre les chelles dordre suprieur du QCSEI.25 Tableau 4. Corrlations intra-classe estimant la cohrence des rponses lintrieur des units pour les chelles du Questionnaire de climat social dune quipe dintervenants (QCSEI)26 Tableau 5. Corrlations entre les chelles du Questionnaire de climat social dune quipe dintervenants (QCSEI) et les traits de personnalit des intervenants.27 Tableau 6. Corrlations entre les chelles du Questionnaire de climat social dune quipe dintervenants (QCSEI) et diffrentes variables sociodmographiques et de pratique professionnelle....30

vii Liste des figures Figure 1. Reprsentation simplifie de la structure hirarchique alternative du QCSEI24

viii Liste des abrviations CFI : Comparative Fit Index CIES : Correctional Institutions Environment Scale dl : Degrs de Libert FES : Family Environment Scale QCSI : Questionnaire du climat social de lquipe dintervenants RMSEA : Root Mean Square Error of Approximation R2 : Corrlation multiple au carr TLI : Tucker-Lewis Index WES : Work Environment Scale X2 : Chi-carr

ix Remerciements Tout dabord, jaimerais remercier le Dr. Julien Morizot davoir cru en moi, alors que je ne me croyais pas encore capable de raliser un aussi grand dfi. Vous avez su me proposer un projet fort intressant et stimulant. Je remercie aussi Marc Le Blanc et Boscoville2000 pour mavoir fait confiance en me permettant dutiliser vos donnes. Je vous remercie aussi pour vos suggestions et commentaires constructifs. Je remercie galement les ducateurs des diffrents centres jeunesse de la province pour avoir particip cette recherche. Je remercie galement Monsieur Noutp Tagado pour votre diligence et pour votre aide par rapport aux donnes. Je naurais pu passer au travers de ce grand dfi, et ce, aussi paisiblement sans laide motive et financire de mes parents. Vous avez cru en moi, comme toujours, et vous avez embarqu dans mon aventure sans mme en douter. Merci de mavoir encourage aller au bout de mon rve. Maman, merci pour toutes tes corrections. Une chance que tu russis savoir ce que je veux dire! Papa, merci pour tes taquineries et ton humour qui mont fait du bien. Je vous dois beaucoup, mille fois merci. Lucrezia, ma sur adore, tu as t mon paule, ma confidente. Tu mas toujours donn les bons mots dencouragement pour que je continue la tte haute. Je remercie aussi toute ma famille pour avoir cru en moi et en mes capacits. Martin, mon amour, merci pour tout. Merci pour tes encouragements, ton humour, tes surprises, tes projets et ton amour inconditionnel qui mont grandement aide passer au travers de mes tudes universitaires et atteindre mon but dtre psychoducatrice. Merci davoir cru en mon projet et de mavoir accompagne dans celui-ci. Tu as fait preuve de patience et tu mas toujours encourage aller plus loin. Tu mas aide mettre de la crme dans mes lans motifs dItalienne! Mon cher mari, je te dis merci et je taime! Jaimerais remercier tous mes amis que jai ngligs pendant les deux dernires annes. Je vous dis merci pour votre coute, votre support et votre patience. Merci vous tous et toutes, Cynthia FG, Sin, Pascal, Tracy, Joannie, Valrie G, la belle gang de filles ma sur (Yleng, Rachel, Mlanie, Laurence, Evelyne), ma gang du Pont et du Phare, mon quipe au CLSC Meilleur et la superbe quipe des quatre mousquetaires (Nic, Sandrine, et Mel)! Vos folies mont fait rire, vos encouragements m'ont aide continuer et je vous dis tous merci davoir t prsents tout au long de cette aventure. Merci mes correctrices, Maman et Evelyne qui ont su comprendre ce que je voulais dire et le traduire en un franais impeccable. Sans vous, plusieurs auraient fronc les sourcils.

x Il est aussi important de dire merci tous mes chefs (Sylvie, Francine, Myriam) qui ont cru en moi et qui mont accord des congs et des encouragements afin que je puisse travailler sur mon projet. Finalement, jaimerais particulirement remercier mon amie, ma confidente Mlanie Poitras. Tu as t dun grand support pendant ce beau voyage. Tu mas aide autant dans mon projet que dans ma vie personnelle. Tu as toujours eu une bonne coute et par le fait mme de bons conseils. tous, je vous dis encore une fois MERCI!

1 nonc de la problmatique Une jeune intervenante accepte un nouvel emploi dans une unit dintervention rsidentielle pour les adolescents en difficult. Aprs quelques semaines en poste, elle prend conscience de sa difficult dadaptation. Elle considre quelle a de la difficult sadapter son nouveau travail. Malgr quelle soit passionne par le travail dintervention auprs des adolescents et que cest un travail quelle voulait faire depuis longtemps, elle se sent nanmoins trs stresse et se demande sil sagit toujours dun emploi pour elle. Le chef de lunit la rencontre et lui demande ce qui ne va pas. Elle exprime ses sentiments de cette faon : je considre quil ny a pas beaucoup dorganisation dans lunit. Les intervenants ont des points de vue diffrents concernant le fonctionnement de lunit et je ne sens pas beaucoup de cohsion entre les membres de lquipe. Les autres intervenants de lunit semblent peu concerns les uns envers les autres et ne communiquent pas beaucoup, sauf pour dire quel point ils vivent de la pression au travail. Mme si jadore travailler avec les adolescents, cause de ce climat ngatif dans lunit, jai limpression quon ne fait pas un travail optimal auprs des jeunes . Une telle situation nest malheureusement pas hors du commun dans plusieurs quipes en milieu dintervention. Lexplication de la jeune intervenante met en lumire le fait que le climat social dune quipe dintervenants peut avoir des effets significatifs sur le sentiment de bien-tre des intervenants, mais aussi probablement sur lefficacit de lintervention. Le superviseur de cette unit pourrait alors dcider de faire une valuation des diffrents aspects du climat social de son quipe dintervenants pour dterminer quels sont les points les plus problmatiques pour ensuite tenter de les rsoudre. Bien quil soit largement accept dans diffrents milieux dintervention au Qubec que lintervenant est un des agents actifs les plus importants de lefficacit dune intervention et cest dailleurs un des postulats centraux de lintervention psychoducative (Gendreau, 2001) , il existe encore trs peu dinstruments de mesure valids empiriquement permettant de faire lvaluation du climat social dune quipe dintervenants. Lobjectif gnral de la prsente tude tait de faire lexamen prliminaire des proprits psychomtriques dun tel instrument, soit le Questionnaire du climat social de lquipe dintervenants (QCSI; Le Blanc, Trudeau-Le Blanc, & Lanctt, 1999; Moos, 1987). Dans les sections qui suivent, lintervention psychoducative, servant de base thorique gnrale la prsente tude, sera dabord survole. Ensuite, limportance du rle de lintervenant dans lintervention psychoducative sera souligne. Finalement, limportance du climat social dans une quipe dintervenants et la faon de lvaluer seront abordes.

2 Limportance de lintervenant dans lintervention psychoducative Afin de mieux comprendre limportance du rle de lquipe dintervenants dans un milieu rsidentiel, la composante intervenant de la structure densemble du modle psychoducatif de Gendreau (Gendreau, 2001; Gendreau, Mtayer, & Lebon, 1990) est aborde brivement. Ce modle structural compte une premire section nomme laxe central sur lequel se trouvent trois composantes (le sujet/pairs, les objectifs et lintervenant (ou lquipe dintervenants)/parents/autres professionnels) et une seconde forme des sept composantes satellites (le temps, lespace, le programme/contenu, les moyens de mise en relation, le code/procdures, le systme de responsabilit et le systme dvaluation et de reconnaissance). Dans ce modle, en plus bien sr en primaut de lindividu en difficult, les intervenants sont les acteurs principaux de lintervention. Dans un milieu rsidentiel, cest lintervenant, avec son savoir, son savoir-faire et son savoir tre, qui planifie, organise, orchestre et anime le milieu de vie o se retrouve lindividu en difficult. La psychoducation, ou plutt lintervention psychoducative, est une intervention spcialise qui vise utiliser le milieu de vie de la personne au prise avec des difficults dadaptation comme levier de changement, dans le but datteindre un meilleur quilibre (Gendreau, 2001). Lintervenant accompagne et soutient le jeune en difficult dans cette dmarche. Lintervention psychoducative cherche favoriser les interactions appropries, ou socialement acceptables, entre la personne en difficult et son milieu, dans le but de trouver un quilibre dynamique entre ses capacits et son environnement (Gendreau, 2001). Lintervenant va servir de modle afin que la personne en difficult puisse tre tmoin dchanges respectueux, harmonieux et cohrents entre les membres de lquipe dintervenants et entre les intervenants et les jeunes. Sans lintervenant, il ny aurait pas de milieu thrapeutique et de vcu ducatif partag. Il est donc vident que dans lintervention psychoducative, il est important de miser sur lintervenant, car celui-ci joue un rle primordial dans la radaptation de la personne en difficult (Gendreau et al., 1990; Gendreau, 2001). Dans lintervention psychoducative en milieu rsidentiel, lintervenant est dans ce que Gendreau (2001) appelle le vcu ducatif partag , cest--dire quil est en contact direct avec le groupe de jeunes dans tous les moments de vie. De ce fait, il nest pas tonnant que pour plusieurs auteurs, lintervenant soit vu comme un pivot de la radaptation (Caron, 2002; Gendreau et al., 1990; Gendreau, 2001; Le Blanc, 1983; Le Blanc, Dionne, Proulx, Grgoire, & Trudeau-Le Blanc, 1998; Renou, 2005). Selon Pazaratz (2007), le rle de lintervenant en intervention rsidentielle est dtre un modle dauthenticit, de sensibilit et dempathie. Il est aussi un modle dordre et de structure puisquil se doit

3 aussi de mettre des limites comportementales claires et des consquences, tout en ayant une attitude dacceptation inconditionnelle de lindividu en difficult. Selon lauteur, lintervenant est engag dans un grand nombre de responsabilits et de fonctions similaires celles dun parent. Il joue donc le rle de leader, de modle et dorganisateur dans les activits quotidiennes. travers ces interactions, lintervenant est capable de reconnatre les effets des comportements de lautre et de comprendre comment les rsidents et ses collgues laffectent (Pazaratz, 2000). Mais ce nest pas seulement lintervenant individuellement qui est important, cest lquipe en tant quentit thrapeutique (Pazaratz, 2007). Alors que plusieurs psychologues cliniciens travaillent souvent seuls avec lindividu en difficult, le psychoducateur travaille gnralement en quipe et tente de se servir des processus de groupe dans son intervention (Gendreau, 2001; Le Blanc, 1983; Le Blanc et al., 1998; Renou, 2005). Selon lintervention psychoducative, lquipe est une entit thrapeutique agissant sur le jeune et reposant sur les habilets de communication entre les intervenants et les habilets sauto-valuer et se comprendre soi-mme au niveau professionnel (Le Blanc, 1983). Si cest lintervenant tuteur qui fait les plans dintervention et les contrats comportementaux avec le jeune, cest lquipe entire dintervenants, avec la collaboration des autres acteurs (c.--d., parents, travailleur social, etc.), qui sassure que le jeune respecte les conditions de vie de lunit et atteint ses objectifs de radaptation. Le jeune en difficult est expos au quotidien de nouvelles valeurs et de nouvelles faons de faire par lentremise de toute lquipe dintervenants, et non uniquement par un seul intervenant. Suite lvaluation empirique de lefficacit de lintervention de Boscoville dans les annes 1970, Le Blanc (1983) a confirm que les ressources humaines et les intervenants constituent des moyens daction centraux pour la radaptation dun jeune dlinquant. Jesness (1975) a tir la mme conclusion dans une tude valuative amricaine. Stein (1995) a prsent des processus de groupe dans les milieux dintervention en milieu rsidentiel. Lauteur souligne que ces processus prennent une place significative dans le milieu. Dans un tel contexte, les jeunes veulent tre accepts par leurs pairs, mais en raison des avantages (ou labsence de punition) que ceux-ci peuvent leur procurer, les jeunes souhaitent aussi avoir lapprobation des adultes du milieu dintervention. Comme lauteur le prcise, un groupe dadolescents forme une alliance trs forte et donc, un objectif central dune intervention en milieu rsidentiel est dutiliser positivement cette dynamique dans le groupe de jeunes en difficult. Stein (1995) mentionne quil en est de mme avec une quipe dintervenants et donc, un autre objectif central dune intervention en milieu rsidentiel est dtablir une quipe trs cohrente et dynamique afin de sen servir pour aider les individus en difficult changer. Cette logique de processus de groupe fait en

4 sorte que les intervenants aussi veulent autant tre accepts par leurs collgues qu'tre approuvs par leur chef dquipe. Tous ces processus de groupes sont la base de lapproche de la communaut thrapeutique (De Leon, 2000), qui partage plusieurs postulats de lintervention psychoducative. Bien que laccent soit mis ici sur lintervention psychoducative en milieu rsidentiel, il ny a pas quen psychoducation o limportance de lintervenant ou du groupe dintervenants est souligne. Selon plusieurs auteurs de diverses sciences sociales, les intervenants permettent de faciliter l'lucidation et la comprhension des processus et phnomnes qui se dveloppent dans les interventions de groupe, et ce, afin de favoriser un changement significatif sur les membres de ce groupe (Bieling, McCabe, & Antony, 2006; Delucia-Waack, 2006; Malekoff, 2004; Van Nagel, Foley, Dixon, & Kauffman, 1986; Yalom & Leszcz, 2005). Ces crits suggrent en outre que les processus de groupe peuvent tout autant sappliquer au groupe dindividus en difficult qu une quipe dintervenants (Corey & Corey, 2007). Par ailleurs, tout comme la psychoducation, la psychologie organisationnelle confre une prpondrance au travail en quipe et au fonctionnement de celle-ci (Dolan & Lamoureux, 1990; Spector, 2008). Lquipe ou le groupe est considr comme un agent essentiel du bon fonctionnement et de la russite dune organisation. cet gard, laccent est mis sur limportance que peut avoir la dynamique du groupe de travail et ses facteurs de cohsion sur son efficacit au sein de lorganisation ou de lentreprise (Dolan & Lamoureux, 1990; Spector, 2008). Pour toutes les raisons mentionnes prcdemment, il est donc primordial de mettre des outils la disposition des milieux dintervention pour valuer le fonctionnement de leur quipe dintervenants dans le but, ventuellement, doptimiser la dynamique de lquipe et d'aider efficacement les individus en difficult quils ctoient. Le climat social dune quipe dintervenants : Un construit important en psychoducation Lintervention psychoducative en milieu rsidentiel, tout comme les autres sciences sociales dailleurs, met donc en vidence que le climat social est un construit important. Mais quest-ce quun climat social exactement? Existe-t-il une dfinition conceptuelle formelle de ce construit? Il nexiste pas de dfinition qui fasse consensus, mais selon Moos (2003), lauteur le plus connu dans le domaine, le climat social rfre la personnalit dun milieu ou dun environnement , tels que la famille, une classe, un milieu de travail ou un autre groupe orient vers une tche particulire. Selon Moos, chaque milieu a une personnalit unique qui lui donne de la cohrence et une unit. En effet, tout comme les

5 individus, certains milieux ou environnements sociaux sont plus supportants et accueillants que dautres. Tout comme certains individus peuvent tre plus orients vers la tche et tre trs autonomes, certains milieux encouragent lindpendance et lautonomie des personnes qui en font partie. Tout comme les personnes, certains milieux ou environnements sociaux diffrent dans le niveau de contrle et de restriction qui est impos aux individus qui en font partie. De mme, tout comme les personnes, certains milieux diffrent dans la propension gnrer de lantagonisme, de lhostilit et des conflits. Le fonctionnement dune quipe dintervenants doit tre quilibr et cohrent afin doffrir au groupe de jeunes un modle denvironnement adquat et sain (Le Blanc, 1983). Ainsi, les jeunes pourront sy rfrer pour y trouver un quilibre. Selon Le Blanc (1983; Le Blanc et al., 1998), la cohrence de lquipe, son engagement et la bonne entente entre les intervenants sont ncessairement ressentis par le groupe de jeunes. Il sagit l daspects centraux du climat social dun groupe. Le but davoir un bon climat social dans lquipe dintervenants est dexposer les jeunes en difficult un modle de vie en groupe fonctionnel et positif. ventuellement, la fin de lintervention, il est postul que les jeunes qui auront t exposs un bon climat social pourront gnraliser et reproduire ce que lquipe leur a dmontr lorsquils seront dans leur famille, dans une classe, dans un groupe damis prosociaux ou dans un groupe de travail. Ce postulat sinscrit dans la thorie dapprentissage social, qui stipule que lindividu peut apprendre beaucoup par lobservation des comportements attendus et efficaces (Bandura, 2004). Ainsi, comme les jeunes en difficult sont en constante observation de lquipe dintervenants, il est raisonnable de postuler quils apprennent des comportements adaptatifs en les regardant agir. Certains aspects dysfonctionnels ou dficients du climat social peuvent avoir une influence ngative sur lintervention. Un climat social ngatif est prsent lorsquil y a des relations conflictuelles entre les intervenants, lorsque lquipe est dsorganise, peu cohrente, peu engage et que le support du chef est dficient (Le Blanc, 1983; Le Blanc et al., 1998; Mnard, 1974). Un climat social ngatif peut aussi se dvelopper lorsque lquipe ou certains de ses membres nacceptent pas la critique de leurs collgues, que les responsabilits sont mal partages, quil y a un manque de support et de coopration entre les membres, que les attentes ne sont pas claires, quil y a des conflits dhoraire et quil ny a pas ou trs peu de place pour exprimer son point de vue (Lowman, 1993; Pazaratz, 2007; Stein, 1995). Mnard (1976) a soulign aussi que dans les quipes de travail o le chef dunit est peu prsent ou ne simplique pas auprs des intervenants, il peut y avoir des frictions ou des tensions au sein de lquipe, car celle-ci ne peut pas ventiler les frustrations ou les pressions que vivent les membres avec des difficults dans leur milieu de travail. Ceci est particulirement important dans un milieu de radaptation o vivent des individus

6 manifestant des difficults dadaptation srieuses qui peuvent tre difficiles pour ladaptation motionnelle et affective des intervenants. Un climat ngatif peut galement se dvelopper en raison de la personnalit diffrente des membres de lquipe (Scott, Visscher, Sugimura, & Lakin, 2008). En effet, tant donn quil est rare de choisir lquipe dans laquelle les intervenants se retrouvent, en plus des contextes dquipes multidisciplinaires telles que celles que lon retrouve en centres de radaptation (e.g., Centres jeunesse), additionn aux mouvements de personnel frquents, il est commun de voir, lintrieur dune mme quipe, des intervenants ayant des traits de personnalit trs diffrents les uns des autres (e.g., des intervenants extravertis avec dautres introvertis, des intervenants qui tendent suivre les rgles de faon stricte avec dautres qui favorisent lexploration et lexpression personnelles, etc.). Dans un tel contexte, il est presque normal que des diffrends ou mme des conflits ouverts soient observs dans les quipes de travail (Burke, Stagl, Salas, Pierce, & Kendall, 2006; Corey & Corey, 2007; Dolan & Lamoureux, 1990; Rousseau, Aub, & Savoie, 2006; Spector, 2008). Il va sans dire quune telle situation va influencer ngativement le climat social de lquipe. Mnard et Le Blanc (1978) ont soulign que les jeunes peuvent tre influencs ngativement par un climat social ngatif, car ils sont en mesure de percevoir le manque de cohrence ou dengagement ainsi que les conflits dans lquipe dintervenants. Une telle quipe sera perue par les jeunes comme tant dficiente et dysfonctionnelle (Gendreau, 2001; Le Blanc, 1983; Le Blanc et al., 1998). Surtout, une telle quipe sera perue comme contradictoire avec les objectifs thrapeutiques de lintervention puisque lquipe dintervenants se doit dtre un modle prosocial pour les jeunes en difficult. Dans le mme ordre dides, autant lentranement la dviance chez les adolescents en milieu rsidentiel peut avoir des effets iatrognes ou dltres sur lintervention sil nest pas srieusement considr (Dishion, McCord, & Poulin, 1999; Dishion, Spracklen, Andrews, & Patterson, 1996), autant un climat dquipe ngatif ou dysfonctionnel entre les intervenants peut aussi avoir des effets iatrognes sur lefficacit de lintervention (Jesness, 1975; Pazaratz, 2007; Stein, 1995). Au minimum, les jeunes exposs une quipe dintervenants manifestant un climat social ngatif ou dysfonctionnel auront peu confiance en lintervention (validit apparente faible pour les bnficiaires), ce qui risque, en retour, daugmenter ou de renforcer le sentiment de mfiance et dalination que vivent souvent les jeunes en milieu rsidentiel (Pazaratz, 2007; Stein, 1995). En somme, il est important doffrir aux quipes dintervenants lopportunit de mettre en place un climat social positif et quilibr dans les units ou dans les milieux dintervention. Afin didentifier les forces et les faiblesses qui se dgagent dune quipe

7 dintervenants, il faut tre en mesure de pouvoir valuer le climat social de lquipe de faon fiable et valide. Lvaluation du climat social dune quipe dintervenants Plusieurs mthodes sont utilises pour valuer leffet dune intervention ou dune activit produite ou anime par des intervenants, telles que lobservation spontane ou dirige, l'utilisation de grilles dobservations, de journaux de bord ou de questionnaires psychomtriques. Ces mmes mthodes pourraient tre utilises afin dvaluer le climat social dune quipe dintervenants. Le milieu dintervention pourrait mettre en place, par exemple, un journal de bord hebdomadaire abordant le vcu des intervenants sur le plancher , les interactions entre les collgues, lengagement peru et la cohrence des interventions quotidiennes, pour ensuite le partager lors des supervisons avec leur chef dunit. Compte tenu de limportance de lintervenant et de lquipe dintervenants, les professionnels de lintervention au Qubec pourraient sattendre disposer doutils psychomtriques valides et fiables pour valuer le climat social dune quipe dintervenants. Or, une recherche de la littrature scientifique a rvl que presque aucun instrument de mesure valid de faon rigoureuse ne permet dvaluer le groupe dintervenants. De tels instruments seraient pourtant fort utiles aux institutions. Lorsque des problmes dans le climat dune quipe dintervenants seraient dcels par un chef dunit, une valuation systmatique pourrait alors tre effectue et une intervention pourrait tre mise en place pour amliorer les aspects plus problmatiques du climat dquipe. Questionnaire du climat social dune quipe dintervenants (QCSI). Il existe nanmoins un instrument de mesure du climat social dune quipe, soit le Questionnaire du climat social dune quipe dintervenants (QCSI; Le Blanc, Trudeau-Le Blanc, & Lanctt, 1999; Moos, 1987). Dans ses crits thoriques sur le concept de climat social, Moos (2003) a indiqu que ce questionnaire est bas sur lensemble des instruments de mesure du climat social construits au fil des annes. Tous ces instruments sont bass sur un modle thorique systmique qui a servi laborer le concept et ses diffrents aspects (Moos, 2003). Plus particulirement dans le cas du QCSI, il a t traduit dun instrument visant mesurer le climat social des intervenants en centres de radaptation pour jeunes ou en milieux correctionnels ( Correctional Institutions Environment Scale ; Moos, 1987). Ce dernier instrument est lui-mme bas sur une structure thorique reconnue puisque les auteurs se sont inspirs de lchelle de lenvironnement familial ( Family Environment Scale ; Moos & Moos, 2009), qui est probablement lchelle dvaluation du climat familial

8 la plus utilise dans le monde actuellement. En effet, la suite dune valuation de la littrature et dune tude pilote, Moos (1987) a considr que les lments du climat familial taient fortement relis conceptuellement aux lments du climat social que lon retrouve dans une quipe dintervenants. Le QCSI compte 90 items rpartis en 10 chelles de premier niveau. Ces chelles sont rparties dans trois dimensions thoriques proposes par Moos (2003), pour tous ses instruments de mesure du climat social. La premire dimension, le Maintien de lordre et du changement, est compose de trois chelles de premier niveau, soit Organisation, Innovation et Contrle du chef. LOrganisation se rfre au partage des buts, la clart des rgles, des normes et des sanctions, la planification rigoureuse des activits et la discussion ordonne des questions diverses dans lquipe. LInnovation porte sur la tolrance la diversit et sur lattitude daccueil face au changement des mthodes et des routines dans lquipe. Finalement, le Contrle du chef se rapporte au degr de pouvoir, de directivit et dintransigeance du chef. La deuxime dimension, les Relations interpersonnelles, est compose de trois chelles de premier niveau, soit Cohsion, Expression et Support du responsable. La Cohsion rfre la participation et au sentiment dappartenance des intervenants leur quipe. LExpression se rapporte au degr dautonomie et de spontanit dans lexpression des sentiments et des penses. Il sagit galement de labsence de contrle et de rserve dans les changes entre les membres de lquipe. Finalement, le Support du chef se rapporte laide et lencouragement donn par le chef aux membres de lquipe et lintrt quil manifeste envers chacun. La troisime dimension, le Dveloppement de soi, est compose, quant elle, de quatre chelles de premier niveau, soit Autonomie, Orientation vers la tche, Dcouverte de soi et Hostilit et colre. LAutonomie rfre au niveau dencouragement linitiative, la confiance en soi, laffirmation de soi et la tolrance du point de vue des autres. LOrientation vers la tche se rapporte laccent mis sur les tches pratiques, concrtes et pragmatiques ainsi que sur les prises de dcision en regard des problmes de la vie quotidienne. La Dcouverte de soi porte sur le degr de tolrance et dencouragement des membres de lquipe la divulgation et la discussion de dtails personnels (doutes, stress, rves, etc.). Finalement, Hostilit et colre concerne les tendances des intervenants dune quipe se critiquer et se disputer. Compte tenu de ses qualits psychomtriques de base satisfaisantes (voir Moos, 1987) et de son attrait thorique (i.e., concordance de plusieurs aspects du climat social avec des lments de lintervention psychoducative de Gendreau), cet instrument a t traduit et valid par Le Blanc et Mnard (1974) pour lvaluation de lefficacit de

9 lintervention de Boscoville en 1976. Par la suite, des modifications mineures ont t effectues cette traduction par Le Blanc et ses collgues (1999). Le QCSI est aussi utilis prsentement pour ltude pilote du nouveau projet Boscoville2000. Les chercheurs responsables de lvaluation du programme dintervention cognitive-comportementale de Boscoville2000 (M. Le Blanc, communication personnelle, 2009) ont ajout deux chelles quils ont considres comme des aspects importants du climat social qui ntaient pas mesurs dans la version originale, soit lEngagement (i.e, temps consacr au travail dans lquipe et sentiment dimplication comportementale et affective des intervenants face leur travail) et la Pression au travail (pression ressentie et insistance rencontrer les dlais dans le milieu de travail). Sur la base du modle thorique de Moos (2003), les auteurs associent Engagement au Maintien de lordre, alors que Pression est associe la dimension Relations interpersonnelles. Bien que le QCSI apparaisse intressant sur le plan pratique, avant de pouvoir tre utilis plus large chelle dans dautres milieux dintervention, on doit sassurer que les proprits psychomtriques de base de linstrument soient solides. Or, plusieurs questions relatives aux proprits psychomtriques de linstrument restent sans rponse. Une premire question importante concerne la structure factorielle de QCSI. En effet, on ne sait pas si la structure factorielle originale peut tre reproduite empiriquement puisque presque aucune analyse factorielle na t effectue ce jour, ni pour la version originale anglaise ni pour la traduction franaise. Ainsi, la validit de construit na pas t dmontre. La validit de construit reprsente quel point un instrument dvaluation mesure bien les aspects sous-jacents au construit thorique propos (Anastasi & Urbina, 1997; Nunnally & Bernstein, 1994). Cette question nest pas triviale puisque si les items du QCSI ne se regroupent pas rellement selon le modle thorique propos par Moos (1987) et Le Blanc et al. (1999), la validit de contenu de linstrument est potentiellement biaise. De plus, si des items ne sont pas associs aux bonnes chelles dans la compilation des scores, lchelle de mesure mtrique est incorrecte et donc, la signification relle des scores sur les chelles du QCSI est inconnue. Surtout, si des items ne sont pas associs aux bonnes chelles dans la compilation des scores, les infrences permises partir des scores deviennent trs difficiles, voire impossibles (Anastasi & Urbina, 1997; Nunnally & Bernstein, 1994). Quelques tudes ont t effectues pour la premire version de linstrument et elles ont suggr que la structure factorielle de linstrument ntait pas bien reproduite (Wilkinson, 1973; Wright & Boudouris, 1982). Des tudes sur la structure factorielle au niveau des items de la version du mme instrument visant valuer le climat familial ont aussi suggr que la structure factorielle nest pas bien recouvre empiriquement (Boake & Salmon, 1983; Fowler, 1981; Oliver, Handal, Enos, & May, 1988; Roosa & Beals, 1990).

10 Une autre question sans rponse relie la structure factorielle du QCSI est quon ne sait pas si la structure hirarchique thorique propose par Moos (2003) est adquate sur le plan empirique. Selon Moos (2003), les chelles de tous les instruments mesurant le climat social, peu importe la version, devraient toujours se regrouper selon ces trois dimensions thoriques. Malheureusement, il nexiste, notre connaissance, aucune tude qui a test la validit factorielle de ce modle thorique. Il est possible que la tendance recouvrer moins de facteurs de premier niveau dans les tudes passes soit due au fait que plusieurs chercheurs aient nglig de considrer la structure hirarchique du modle de Moos (1987, 2003). En effet, les corrlations leves entre certaines chelles de premier niveau pourraient sexpliquer par lexistence de dimensions dordre suprieur. Par ailleurs, un examen conceptuel attentif des dimensions dordre suprieur proposes par Moss (2003) et des chelles de premier niveau qui les composent laisse croire que cette structure pourrait fort bien ne par tre approprie. Par exemple, les deux aspects relis au travail du chef sont fortement corrls (Moos, 1987) et devraient tous les deux faire partie de la dimension du Maintien de lordre. De plus, Innovation devrait faire partie du Dveloppement de soi, alors quOrientation vers la tche devrait faire partie de Maintien de lordre. Qui plus est, Hostilit et colre semble un aspect indpendant des autres. Comme ctait le cas pour la structure de premier niveau, des tudes sur la structure factorielle hirarchique du mme instrument visant valuer le climat familial ont dmontr que le modle thorique en trois dimensions propos par Moos nest pas recouvr empiriquement (Chipuer & Villegas, 2001; Saucier, Wilson, & Warka, 2007). Une autre question sans rponse quant aux proprits psychomtriques du QCSI concerne sa fidlit inter-juges, ou la cohrence intra-quipe. En effet, lvaluation dun construit tel que le climat social dune quipe comporte les valuations de tous ou plusieurs membres de lquipe. Pour que lvaluation du climat social soit fiable, et surtout afin de faire des infrences adquates partir des scores, il est ncessaire de savoir si les membres dune quipe ont un niveau daccord inter-juges acceptable dans leur perception des diffrents aspects du fonctionnement de leur quipe (Anastasi & Urbina, 1997). notre connaissance, il nexiste aucune tude sur la cohrence intra-quipe des chelles du QCSI, ni pour la version originale anglaise ni pour la version franaise. Finalement, une autre question sans rponse quant aux proprits psychomtriques du QCSI est quil ny a pas, notre connaissance, dtude sur sa validit de critre. La validit de critre reprsente lefficacit dun instrument dvaluation de prdire un (ou des) critre indpendant qui a une importance thorique (Anastasi & Urbina, 1997; Nunnally & Bernstein, 1994). En effet, il nest pas dmontr que les chelles du QCSI soient relies de faon conceptuellement cohrente et statistiquement significative avec des critres

11 indpendants qui sont pertinents pour une quipe dintervenants, ou pour lintervention psychoducative au sens plus large. En outre, puisque Moos (2003) suggre quune bonne mtaphore pour le climat social est la personnalit de lquipe , il est raisonnable de sattendre ce que certains aspects du climat social soient relis aux traits de personnalit des intervenants (Morizot & Miranda, 2007a; Wagerman & Funder, 2009). De ce fait, en psychologie de la personnalit, il est reconnu que la personnalit des individus influence leur perception de leurs diffrents environnements, dont leur environnement de travail (Wagerman & Funder, 2009). Il serait donc attendu dobserver certaines corrlations entre les chelles du QCSI et les traits de personnalit des intervenants. Ltude rcente de Scott, Visscher, Sugimura et Lakin (2008) a appuy cette hypothse. Il nexiste pourtant aucune tude permettant de le confirmer avec le climat social des intervenants. De plus, bien quil nexiste aucune tude du genre pour le QCSI, partir de la littrature scientifique en psychologie et en counseling (Allison, Crawford, Echemendia, Robinson, & Knepp, 1994; Garb, 1998; Kuyken et al., 2005), il est plausible de sattendre ce que certaines caractristiques du climat dune quipe soient relies diffrentes caractristiques sociodmographiques des intervenants, telles que leur sexe ou leur ge, de mme qu diffrents facteurs lis leur pratique professionnelle, par exemple le niveau dducation, le statut demploi (sur appel ou rgulier), le nombre dannes dexprience, le nombre dheures passes en prsence des jeunes, le nombre d'heures effectuer des tches administratives, etc. Objectifs et hypothses Lobjectif gnral de la prsente tude tait de faire un examen prliminaire de la validit du QCSI, particulirement sa validit de construit et sa validit de critre concomitante (Anastasi & Urbina, 1997; Nunnally & Bernstein, 1994). tant donn que, notre connaissance, aucun chercheur na test si la structure de premier niveau et la structure hirarchique thorique du QCSI sont reproduites empiriquement, un premier objectif de cette tude tait dvaluer et de dterminer quelle est la structure factorielle la plus adquate pour le QCSI. Dune part, il sagissait de vrifier si la structure factorielle originale de premier niveau du QCSI tait reproductible empiriquement. Dune part, lobjectif tait de mettre lpreuve empiriquement la structure originale 10 chelles de premier niveau, de mme que la structure 12 chelles, avec deux chelles ajoutes par lquipe de Boscoville2000. cette tape, si la structure factorielle originale tait assez bien reproduite et que la majorit des items taient associs leur chelle thorique respective, il tait convenu de ne pas modifier compltement les chelles originales, moins que

12 certains items ne soient pas du tout corrls avec leur chelle dappartenance. En effet, comme lont soulign Reise, Waller et Comrey (2000), des diffrences mineures dans la structure factorielle dun instrument (e.g., saturations moins importantes, ou quelques items qui ne saturent pas exactement sur le mme facteur) ne sont gnralement pas une raison suffisante pour rejeter un modle thorique et changer de faon importante une structure factorielle bien tablie. Qui plus est, conserver la validit de contenu est crucial pour un instrument de mesure (Cronbach & Meehl, 1955). Toutefois, il tait convenu que si les items du QCSI se regroupaient de faon significativement diffrente de la structure originale, une nouvelle structure factorielle plus adquate empiriquement serait adopte. Considrant les tudes qui ont dmontr que la structure factorielle de la version du mme instrument visant valuer lenvironnement familial tait difficilement reproductible de faon stable, lhypothse qui a t mise stipule que la structure factorielle de premier niveau serait quelque peu diffrente. Dautre part, lobjectif tait aussi de vrifier si la structure hirarchique thorique du QCSI propose par Moos (1987, 2003) tait reproductible empiriquement. cette tape, si la structure thorique tait assez bien reproduite et que les chelles de premier niveau taient fortement associes aux trois dimensions dordre suprieur proposes par Moos, il tait convenu de ne pas la modifier. Dans lventualit o la structure thorique ne reprsenterait pas bien les donnes, il tait convenu didentifier une structure hirarchique alternative. Considrant les tudes qui ont dmontr que la structure hirarchique de la version du mme instrument visant valuer lenvironnement familial tait difficilement reproductible empiriquement, lhypothse qui a t mise stipule que la structure hirarchique thorique de Moos (1987, 2003) ne serait pas recouvre dans les donnes et quune structure alternative serait identifie. Suivant lexamen de la structure factorielle du QCSI, la prsente tude avait deux objectifs secondaires. Un premier objectif secondaire tait dvaluer la cohrence intraquipe (ou laccord inter-juges) des valuations du climat social. Il tait ici question dexaminer si la variabilit entre les valuations des diffrents intervenants tait moins importante lintrieur des quipes et plus importante entre les quipes. Bien quil nexiste aucune tude sur la question, tant donn que les intervenants de la prsente tude faisaient partie dun milieu structur o beaucoup de formations et de suivis sont offerts (voir section Mthode), lhypothse qui a t mise est que la cohrence intra-quipe serait bonne, donc que la variabilit intra-quipe serait plus petite que la variabilit inter-quipe. Il tait attendu que laccord inter-juges dans la prsente tude serait plus lev que celui observ dans les tudes sur les problmes dadaptation chez lenfant et ladolescent (Achenbach, McConaughy, & Howell, 1987).

13 Un deuxime objectif secondaire de cette tude tait de faire un examen prliminaire de la validit de critre concomitante du QCSI (Anastasi & Urbina, 1997; Nunnally & Bernstein, 1994). En effet, afin dassumer quun instrument dvaluation est valide, il est important de dterminer si les scores aux chelles sont associs des construits importants dans le domaine dintrt de linstrument. Dans la prsente tude, les relations entre les chelles du QCSI et les traits de personnalit des intervenants de mme que diffrentes variables sociodmographiques et de la pratique professionnelle ont t examines (e.g., ge et sexe des intervenants, diplme obtenu, nombre dannes dexprience en intervention, etc.). Pour lge et le sexe des intervenants, il sagit de variables classiques qui risquent dinfluencer la perception ou lestimation des valuateurs utilisant une quantit considrable dinstruments de mesure psychomtriques (Anastasi & Urbina, 1997), ces variables ont donc t considres. Pour ce qui est des variables relies la pratique professionnelle des intervenants, bien quil existe trs peu, voir pas dtude sur les relations entre le climat social dune quipe dintervenants et ces variables, les travaux de Moos (1987, 2003) ont suggr quil tait pertinent de la considrer dans cette tude. Il tait aussi important de vrifier les relations avec la personnalit des intervenants puisque Moos (2003) considre le climat social comme la personnalit dune quipe. Les corrlations entre les aspects du climat social et les cinq traits de personnalit qui font le plus consensus dans la littrature en psychologie ont t examines, soit Ouverture, Extraversion, Amabilit, Contrle et Nvrotisme (voir John, Naumann, & Soto, 2008; Morizot & Miranda, 2007a). LOuverture reprsente une propension la curiosit intellectuelle, limagination et lapprciation des valeurs ou expriences nouvelles et culturelles. LExtraversion reprsente une disposition tre nergique et positif, de mme quune tendance la recherche active de relations sociales et de sensations fortes. LAmabilit reprsente une propension dmontrer une attitude prosociale et conciliante envers les autres. Le Contrle reprsente une disposition la capacit dorganisation, de planification, de contrle des impulsions et de respect des normes et conventions sociales. Enfin, le Nvrotisme reprsente une propension exprimenter plus facilement des motions et des affects ngatifs, tels que lanxit, lhumeur dysphorique ou lirritabilit face des stresseurs environnementaux. partir dune analyse conceptuelle, les hypothses suivantes ont t mises: (a) le Contrle serait positivement reli aux aspects du climat social relis lordre et lorganisation (b) lOuverture serait associe aux aspects relis au dveloppement de soi (c) lAmabilit (ngativement) et le Nvrotisme (positivement) seraient relis aux aspects ngatifs du climat social. Concernant les corrlations avec les variables sociodmographiques et de la pratique professionnelle, il tait difficile, voire risqu, de proposer des hypothses explicites

14 puisquil nexistait aucune tude similaire. Cet tat de fait tait nanmoins intressant puisquil sagissait dune contribution originale de cette tude. Quoi quil en soit, bien que ne portant pas sur le climat social, les travaux passs en psychologie clinique et en counseling (Allison et al., 1994; Garb, 1998; Kuyken et al., 2005), ont men poser les hypothses quune formation plus avance (dernier diplme obtenu), que limplication dans la formation continue et que le nombre dannes dexprience seraient positivement relis certains aspects du climat social relis au Maintien de lordre et des Relations interpersonnelles, alors quils seraient relis ngativement aux aspects ngatifs du climat social des quipes dintervenants (e.g., Hostilit et colre). En somme, la prsente tude se voulait une tude prliminaire de la validit du QCSI. Ltude de la structure factorielle a renseign sur sa validit de construit, tandis que les corrlations avec les variables indpendantes ont donn un aperu de sa validit de critre concomitante. Ltude de la cohrence intra-quipe, quant elle, a donn un aperu de sa fidlit.

15 Mthode Participants et procdure Lchantillon qui a t utilis dans cette tude est constitu dintervenants travaillant au projet Boscoville2000 (Lortie, Tagado, & Le Blanc, 2008). Boscoville2000 est un centre de recherche et dveloppement, de formation, de diffusion et dintervention o chercheurs et praticiens travaillent conjointement amliorer les pratiques, les programmes et les services destins aux jeunes en difficult de 0 30 ans. Seulement les units pour adolescents ont t considres dans la prsente tude. lautomne 2005, les Centres jeunesse de Montral, Lanaudire, Qubec, Outaouais et Estrie, se sont affilis au projet de recherche et dveloppement de Boscoville2000 pour le volet de radaptation en internat. Dans lensemble, 11 units se sont associes au projet, soit quatre provenant de Montral, deux de Lanaudire, deux de Qubec, deux de lOutaouais et une de lEstrie. De ces 11 units, un chantillon de 317 intervenants et chefs dunits sest form. Il est compos de 49,5% dhommes et de 50,5% de femmes, gs entre 22 ans et 57 ans. Plus de la moiti (52,8%) des intervenants avaient soit une technique en ducation spcialise ou en dlinquance et 31,7% avaient un baccalaurat (psychoducation, criminologie, psychologie). En gnral, prs de la moiti des ducateurs possdait plus de cinq ans dexprience dans leur unit actuelle (43,8%). Par le fait mme, plus de la moiti du personnel ducatif (58,4%) est temps plein, alors que prs du tiers est temps partiel (28,3%). De plus, 86,4% des intervenants sont toujours assigns la mme unit. Selon le Ministre de lducation, des loisirs et du sport du Qubec (Madet, 2009), le prsent chantillon est grossirement reprsentatif de lensemble des intervenants travaillant dans les centres jeunesse du Qubec. Presque la totalit des intervenants a t forme (8 sur 11 units) pour les mthodes dintervention de nature cognitive-comportementale ou cognitivedveloppementale. Prs des deux tiers des intervenants sont des hommes (61,9%) dans les units qui utilisent la mthode cognitive-comportementale, alors que dans les units utilisant la mthode cognitive-dveloppementale, plus des deux tiers (69%) sont des femmes. Entre 2005 et 2006, des agents de dveloppement de Boscoville2000 entrans pour le projet sont alls faire des passations de questionnaires dans les Centres jeunesse slectionns dans leur rgion respective. Tous les intervenants des units cibles devaient remplir une srie de questionnaires, dont un questionnaire maison sur les caractristiques sociodmographiques et la pratique professionnelle, ainsi que le QCSI. Par la suite, lorsquil y avait un nouvel intervenant qui intgrait une unit, il devait aussi remplir les

16 mmes questionnaires. Ainsi, de lchantillon total de ce la prsente tude, 69 des cas (22%) sont des participants ajouts aprs lvaluation initiale pour diffrentes raisons (e.g., dpart dfinitif ou congs, maladie, congs de maternit qui ont ts remplacs, etc.). De lchantillon total, 296 intervenants ont rempli les QCSO. Entre 2008 et 2009, un souschantillon de ces intervenants a aussi rempli un questionnaire dvaluation des traits de personnalit. Mesures Questionnaire du climat social de lquipe dintervenants (QCSI). Linstrument original, lchelle de mesure du climat de groupe ( Group Environment Scale ; Moos, 2003), comprend plusieurs versions, soit une pour la famille, une pour lcole, une pour le milieu carcral (jeunes et adultes), une pour le milieu hospitalier, une pour le milieu de travail et une pour les rsidences universitaires. Il y a une forme pour le groupe de jeunes en milieu rsidentiel (ou les rsidents) et une pour lquipe dintervenants. Pour la version originale, qui est la base de toutes les autres versions du questionnaire dvaluation du climat social, plusieurs items ont t labors partir dinformations recueillies par des observations effectues dans diffrents milieux dintervention et des entrevues effectues auprs de membres, des dirigeants ou des chefs dans diffrents groupes dans des milieux tels que carcral, hospitalier, scolaire, etc. (voir Moos, 1981, 1987, 2003; Moos & Moos, 2009). De ces mthodes, 211 items ont initialement t dvelopps. Pour arriver la version finale et retenir les items, cinq critres psychomtriques ont t utiliss: (1) pas plus de 80% des rpondants devaient rpondre dans la mme direction pour chaque item de type vrai ou faux (2) les items devaient corrler plus fortement avec leurs propres souschelles respectives quavec les autres (3) chaque chelle devait avoir un nombre similaire ditems avec une rponse positive ou ngative afin de contrler pour lacquiescement et la dsirabilit sociale (4) les chelles devaient avoir des inter-corrlations de faibles modres et, finalement, (5) chaque chelle devait pouvoir discriminer de faon significative diffrents groupes ltude (e.g., il devait y avoir une variance significative pour les chelles dans un chantillon comprenant diffrentes quipes dintervenants). Dans la prsente tude, linstrument de mesure du climat social dune quipe dintervenants dcoule de lchelle de mesure du climat social en milieu carcral ( Correctional Institutions Environment Scale ; voir Moos, 1987). Cette version est compose de 90 items dichotomiques de type vrai ou faux (voir la liste des items en annexe). Ces items se regroupent en 10 chelles de premier niveau, qui elles, peuvent aussi se regrouper en trois dimensions dordre suprieur, soit le Maintien de lordre et du

17 changement, les Relations interpersonnelles et le Dveloppement de soi. Chaque chelle est compose de neuf items et donc, les scores varient entre zro et neuf sur chaque chelle. Pour la version originale anglaise, Moos (1987) a rapport des coefficients de fidlit test-retest entre 0,67 et 0,87, ainsi que des coefficients de cohrence interne (alphas de Cronbach) variant de 0,70 0,86 selon les chelles. Les corrlations entre les chelles ne dpassent jamais 0,50 et la corrlation moyenne se situe autour de 0,30. Lvaluation de linstrument a dmontr plusieurs reprises quil avait une bonne validit de critre, cest-dire quil confirme le portrait des quipes tabli au pralable par des chefs dunit. Mnard (1974) a traduit et valid linstrument dans le cadre de lvaluation du programme dintervention rsidentielle auprs des adolescents en difficult de Boscoville. Depuis, la version franaise a t utilise dans le cadre de plusieurs recherches valuatives au Qubec, dont celles de Brill, Duncan (1977) et de Marineau et Le Blanc (1979, dans Le Blanc et al., 1999). Malheureusement, trs peu dinformation est disponible propos des proprits psychomtriques de la version franaise. Par contre, Le Blanc et al. (1999) rapportent que toutes les chelles ont une bonne cohrence interne avec des indices Alpha de Cronbach dau moins 0,70 pour lensemble des chelles. Lquipe de recherche de Boscoville2000 a aussi dcid dajouter deux chelles qui ne couvraient pas certains aspects importants du climat social, soit Engagement et Pression au travail. Ces deux chelles ont t tires dun instrument dvaluation du milieu de travail de la mme famille que le QCSI qui est bas sur le mme modle thorique ( Work Environment Scale , Moos, 1981). LEngagement mesure jusqu quel point les employs se sentent concerns par leur travail et sy consacrent, tandis que la Pression au travail mesure jusqu quel point la pression et linsistance rencontrer les dlais dominent le milieu de travail. Le manuel de linstrument original en anglais rapporte des coefficients de cohrence interne de 0,75 ou plus pour ces deux chelles. Traits de personnalit. Les traits de personnalit des intervenants ont t mesurs laide dune traduction franaise de lInventaire des cinq grands traits ( Big-Five Inventory ; John, Donahue, & Kentle, 1991; John, Neumann, & Soto, 2008). Cet inventaire compte 44 items qui mesurent les cinq grands traits de personnalit, cest--dire Ouverture, Extraversion, Contrle, Amabilit et Nvrotisme. La version anglaise prsente de bonnes proprits psychomtriques (voir John et al., 2008). Notamment, sa structure factorielle a t rplique dans plusieurs pays du monde. Les indices de cohrence interne sont tous en haut de 0,70. De plus, il dmontre une bonne validit prdictive. Par exemple, plusieurs tudes ont dmontr que les scores aux cinq chelles de ce questionnaire permettent de prdire diffrents problmes dadaptation (John et al., 2008). Les proprits

18 psychomtriques de la traduction franaise sont similaires. Notamment, la structure factorielle a t reproduite (Morizot & Le Blanc, 2003a, 2003b). Dans le prsent chantillon, les coefficients de cohrence interne taient de 0,75 pour Ouverture, 0,76 pour Extraversion, 0,82 pour Contrle, 0,74 pour Amabilit et 0,85 pour Nvrotisme. Caractristiques sociodmographiques et de lexprience professionnelle des intervenants. Avant de remplir les diffrents questionnaires standardiss, les intervenants devaient rpondre un questionnaire maison contenant une srie de questions sur leurs caractristiques sociodmographiques et leur exprience professionnelle. Ce questionnaire demandait lge et le sexe (1 = hommes, 2 = femmes) des intervenants, leur dernier diplme obtenu (1 = secondaire, 2 = collgial, 3 = baccalaurat, 4 = matrise, 5= doctorat), leur statut professionnel (sur appel ou rgulier), le nom du centre de radaptation et de lunit o les intervenants travaillent, le nombre de formations professionnelles suivies depuis la fin des tudes, le nombre dannes dans le domaine de laction ducative spcialise (sur appel ou rgulier), le nombre dannes dans lunit ou le service actuel (sur appel ou rgulier), le nombre dheures de prsence dactivit avec les jeunes, le nombre dheures effectuer des plans cliniques, le nombre dheures de participation des comits, le nombre dheures de supervision et, finalement, le nombre dheures dactivits administratives. Analyses statistiques Afin didentifier la structure factorielle la plus adquate pour le QCSI, des analyses factorielles exploratoires ont t effectues (voir Comrey & Lee, 1992; Gorsuch, 1983; McDonald, 1999). Lanalyse factorielle exploratoire vise trouver la structure qui explique le mieux la covariation systmatique entre les rponses aux items laide dun minimum de facteurs (ou de traits). En effet, un des problmes souvent rencontrs dans lutilisation de lanalyse factorielle est la sur-extraction de facteurs, cest--dire lextraction de plus de facteurs quil est ncessaire pour expliquer la covariation entre les rponses aux items dun instrument (Reise et al., 2000). Afin de sassurer de la stabilit des solutions factorielles, des analyses en composantes principales ont dabord t conduites, suivies danalyses factorielles par axes principaux. Bien que ces deux mthodes soient diffrentes dans leur objectif et leur mthode destimation, elles donnent souvent des rsultats identiques pour les structures factorielles robustes (Fabrigar, Wegener, MacCallum, & Strahan, 1999). Lanalyse en composantes principales est essentiellement une mthode de dcomposition de la variance. Elle cherche des composantes (ou facteurs) qui permettront dexpliquer le maximum de variance dans les items observs. Lanalyse factorielle est plutt une mthode de variables latentes. Elle cherche expliquer la variance commune explique par les

19 variables observes en fonction des facteurs latents. Mme si les deux mthodes ont t utilises, suivant les recommandations de plusieurs auteurs, les rsultats de lanalyse factorielle ont t favoriss pour la solution finale (Fabrigar et al., 1999; McDonald, 1999). Diffrentes rotations des facteurs obtenus ont aussi t effectues. Bien que la rotation en analyse factorielle soit trs complexe techniquement, de faon gnrale, il est possible de dire quil sagisse essentiellement de replacer les saturations dans lespace multivari afin de faciliter linterprtation des facteurs obtenus (Browne, 2001). Des rotations orthogonales (i.e., Varimax) et obliques (i.e, Geomin) des facteurs obtenus ont t testes, toujours afin de sassurer de la stabilit des solutions. Bien que les rotations orthogonales soient souvent utilises en recherche puisque lindpendance des facteurs est idale pour lutilisation des analyses subsquentes (e.g., rgression multiple), en ralit, les construits psychologiques sont plus souvent quautrement corrls et donc, tester la rotation oblique tait important. Les rotations obliques sont dailleurs recommandes (Browne, 2001; Fabrigar et al., 1999; McDonald, 1999). Le logiciel Mplus version 5.21 a t employ pour les analyses factorielles exploratoires (Muthn & Muthn, 2009). Puisque les items sont dichotomiques, les analyses ont t effectues sur la matrice de corrlations ttrachoriques avec une mthode destimation pour les donnes catgorielles qui est robuste la non normalit des donnes (i.e., WLSMV; Robust Weighted Least Square Estimator ). Aprs avoir identifi la structure factorielle adquate au niveau des items, des analyses factorielles confirmatoires sur les facteurs (ou chelles) identifis ont t effectues afin de tester ladquation ( model fit ) de la structure hirarchique du QCSI (voir Brown, 2006, Kline, 2004). Deux modles ont t tests, soit (a) le modle hirarchique propos par Moos (1987, 2003) et (b) un modle hirarchique alternatif identifi via une analyse factorielle exploratoire sur les chelles de premier niveau identifies au niveau des items. Autant pour les analyses factorielles exploratoires que pour celles qui sont confirmatoires, ladquation des modles a t vrifie laide des diffrents indices statistiques (Bollen, 1989; Kline, 2004). Plusieurs indices dadquation ( fit indices ) calculs par Mplus ont t utiliss afin de dterminer si les modles spcifis taient adquats pour les donnes observes. Pour les analyses factorielles exploratoires, la pente des valeurs propres ( scree plot of eigenvalues ) a t examine. Dans le cas dune brisure marque dans cette pente, ceci peut suggrer le nombre optimal de facteurs dans les donnes. Lanalyse de la pente des valeurs propres est prfrable la mthode de prendre les valeurs propres plus leves que 1, qui amne choisir plus de facteurs quil y en a en ralit (Fabrigar et al., 1999). Pour les saturations ( loadings ) des items avec leurs facteurs respectifs, les items ont t associs un facteur sils saturaient

20 significativement sur ce dernier. En effet, plutt que dutiliser un critre usuel qui est plutt subjectif tel que les saturations plus leves que 0,30 sur un facteur (voir Comrey & Lee, 1992) le logiciel Mplus 5.21 (Muthn & Muthn, 2009) calcule des erreurs standards pour chaque saturation, ce qui permet de calculer un test statistique afin de dterminer si ces dernires sont significativement associes chacun des facteurs dans une structure donne. De plus, une solution factorielle gnrant dans lensemble des erreurs standards plus petites a suggr une structure plus approprie pour les donnes. Les erreurs standards des saturations ont donc aid au choix du modle final. Dautres indices statistiques ont aussi t examins pour valuer ladquation des solutions factorielles. Le premier indice est le test de chi-carr (2). Le test de chi-carr estime si la matrice de covariance rsultant du modle spcifi est diffrente de celle tire des donnes observes et donc, un test non significatif est attendu. Toutefois, le test de chicarr est reconnu comme tant beaucoup trop sensible la taille de lchantillon et aux dviations mineures de la normalit multivarie (voir Bollen, 1989; Kline, 2004). Comme le test de chi-carr est sujet controverse, les chercheurs se basent aussi sur diffrents indices dadquation relative ( relative fit indices ; Bollen, 1989; Kline, 2004). Il existe plusieurs indices de ce genre et dans cette tude, nous nous concentrerons sur deux indices reconnus et couramment employs, soit le CFI ( Comparative Fit Index ) et le RMSEA ( Root Mean Square Error of Approximation ). Le CFI est un indice incrmentiel, cest--dire quil permet de voir quel point un modle spcifi est meilleur que le modle nul dans lequel toutes les variables sont prsupposes ne pas tre corrles entre elles. Dune certaine faon, le coefficient indique la proportion totale de variance explique par le modle en comparaison au modle nul. De plus, le CFI est moins affect par la taille de lchantillon que dautres indices comparables (Kline, 2004). Hu et Bentler (1999) qui recommandent une valeur 0,95 et plus pour indiquer quun modle correspond bien aux donnes. Toutefois, cette suggestion est souvent considre comme restrictive puisquon connat mal la distribution relle de cet indice (Marsh, Hau & Wen, 2004). Ainsi selon Bollen (1989), des indices 0,90 ou plus suggrent une adquation acceptable dun modle. Finalement, le RMSEA est un indice documentant lampleur gnrale des rsidus, compte tenu du modle spcifi. Un modle qui correspond parfaitement aux donnes, et donc sans rsidus, aura un coefficient de 0. Hu et Bentler (1999) suggrent une valeur de 0,06 et moins pour indiquer quun modle correspond bien aux donnes. Toutefois, comme pour le CFI, cette suggestion est souvent considre svre et diffrents chercheurs suggrent quun coefficient infrieur 0.10 explique suffisamment la covariance des rsidus pour appuyer ladquation du modle (Bollen, 1989; Kline, 2004; Marsh et al, 2004).

21 Pour les analyses factorielles confirmatoires, le logiciel Mplus version 5.21 a aussi t employ (Muthn & Muthn, 2009). Pour tous les modles tests, la mthode destimation utilise a t celle par vraisemblance maximale ( Maximum Likelihood , voir Muthn & Shedden, 1999; Muthn & Muthn, 2009). Lestimation par vraisemblance maximale permet aussi dutiliser tous les individus avec des donnes manquantes puisquil sagit dune mthode de modlisation latente ( model-based ). Ladquation des modles confirmatoires a aussi t value par diffrents indices statistiques, notamment par le test de chi-carr, le CFI, le TLI et le RMSEA. Finalement, il convient de mentionner les problmes potentiels qui taient lis la taille de lchantillon de la prsente tude. En effet, selon les critres traditionnellement utiliss en analyse factorielle, lchantillon de la prsente tude est petit. Malgr tout, aprs diffrentes simulations, Comrey et Lee (1992) ont suggr quun chantillon de 200 est adquat, quun chantillon de 300 est bon et que des chantillons de 500 ou plus sont excellents. Selon ces critres, le prsent chantillon tait adquat. Par ailleurs, la mthode destimation par vraisemblance maximale pour les modles confirmatoires demande gnralement de gros chantillons pour obtenir des paramtres stables (Muthn & Shedden, 1999). Toutefois, comme ces modles ont t effectus avec les chelles et non pas avec les items, la taille de lchantillon tait adquate puisque le nombre dindicateurs utiliss et de paramtres estimer tait beaucoup moins lev. Puisque le QCSI vise valuer la perception du climat social dune quipe par le biais des valuations de plusieurs intervenants membres dune mme quipe, il tait important de tenter destimer la cohrence intra-quipe pour chacune des chelles. Pour ce faire, des corrlations intra-classe ont t calcules (McGraw & Wong, 1996; Shrout & Fleiss, 1979). Malgr son nom, la corrlation intra-classe sinterprte diffremment de la corrlation de Pearson usuelle. En effet, la corrlation intra-classe peut tre interprte comme une mesure de la taille dun effet ( effect size ) ou encore de la fidlit (i.e., quel point diffrents valuateurs saccordent, ou gnrent de lerreur de mesure en regard dun construit valu). Dans la logique de lanalyse de variance, une corrlation intra-classe est un ratio de la variance intergroupe sur la variance intra-groupe. La corrlation intra-classe varie de 0 1 et une corrlation prs de 1 indique que la variance intergroupe (entre les diffrentes quipes dintervenants) est plus grande que la variation intra-groupe ( lintrieur des quipes dintervenants). Afin de tester la validit de critre concomitante, des corrlations de Pearson (Howell, 2007) ont t calcules entre les chelles finales du QCSI, les traits de personnalit des intervenants, ainsi que diffrentes variables sociodmographiques et relies leur pratique professionnelle.

22 Rsultats Comme une frquence de rponse trs faible (i.e., moins de 1%) certains items complique lestimation en analyse factorielle (McDonald, 1999), un examen de la distribution de frquences des items a t effectu afin de sassurer quils avaient une distribution adquate. Aucun des items navait une frquence de rponse de moins de 1%, mais huit items avaient une frquence de rponse entre 2% et 5%. Ces distributions ont suggr que tous les items pouvaient tre employs pour les analyses factorielles. Structure factorielle Des analyses factorielles exploratoires ont t effectues sur lensemble des items. Compte tenu que le questionnaire original compte 10 chelles (90 items) et que deux chelles ont t ajoutes (Engagement et Pression au travail, 19 items), des solutions de trois facteurs 15 facteurs ont t examines. Lexamen de la pente des valeurs propres a suggr que la solution factorielle optimale se situait entre 10 et 14 facteurs. Par ailleurs, les indices statistiques dadquation relative suggraient que les solutions 11 facteurs et plus taient adquates. Lexamen attentif de la solution 12 facteurs a rvl quautant les 10 facteurs de linstrument original que les deux autres facteurs ajouts taient bien recouvrs dans les donnes. En effet, la vaste majorit des items taient associs leur facteur respectif et les saturations taient toutes statistiquement significatives (p < 0,001), lexception des chelles Innovation et surtout Autonomie, pour lesquelles certaines des saturations sont effectivement associes leur facteur respectif, mais avec un taux de signification limite (p < 0,10). Les indices dadquation de cette solution factorielle sont prsents dans le Tableau 1 (modle 1). Ces indices ont indiqu que cette solution tait acceptable statistiquement et reprsentait bien les donnes. La colonne de droite dans le Tableau 2 prsente les indices de cohrence interne de chacune des chelles. Comme il est possible de le constater, lensemble des indices tait satisfaisant lexception de trois chelles, soit Autonomie, Innovation et Dcouverte de soi. Par la suite, des analyses factorielles confirmatoires ont t effectues sur les 12 chelles afin de tester ladquation de la structure hirarchique.1 Dans un premier temps, le modle thorique hirarchique de Moos (1987, 2003) a t test. Comme il est possible de le constater dans le Tableau 1 (modle 2), ce modle ne correspond pas bien aux donnes.
1

Il est noter que lensemble des analyses pour les modles hirarchiques ont aussi t effectues avec seulement les 10 chelles originales de Moos (1987), donc sans les deux chelles ajoutes. Les rsultats obtenus taient exactement les mmes, soit que la structure hirarchique thorique de Moos (2003) procurait des indices dadquation aux donnes non acceptables, alors que la structure alternative sans Engagement et Pression (Hostilit et colre se retrouvait comme un facteur unique) prsentait une bonne adquation aux donnes.

23 En effet, le CFI et le TLI sont clairement sous la valeur de 0,90, alors que le RMSEA est au dessus de 0,08. Par la suite, une analyse factorielle exploratoire sur les 12 chelles de premier niveau a rvl une structure hirarchique diffrente de celle de Moos (1987, 2003). Cette structure est illustre dans la Figure 1. Ce modle hirarchique alternatif a ensuite lui aussi t test par le biais dune analyse factorielle confirmatoire. Les rsultats ont rvl que ce modle alternatif reprsentait beaucoup mieux les donnes puisque tous les indices dadquation relative du modle taient satisfaisants (Tableau 1, modle 3).2

Tableau 1. Rsum des statistiques dadquation des analyses factorielles testant les les diffrents modles thoriques. 2 Model 1 : Analyse factorielle exploratoire, 12 facteurs Model 2 : Structure hirarchique de Moos (2003) Model 3 : Structure hirarchique alternative 224,07* dl 185 CFI 0,957 TLI 0,968 RMSEA 0,027

162,22*

50

0,868

0,826

0,087

101,32*

50

0,940

0,921

0,059

Note. dl = degrs de libert, CFI = Comparative Fit Index, TLI = Tucker-Lewis Index, RMSEA = Root Mean Square Error of Approximation. * p < 0,01.

Le Tableau 2 prsente les saturations standardises et les corrlations multiples au carr du modle hirarchique alternatif. Les corrlations multiples au carr indiquent le pourcentage de variance explique dune chelle par les autres chelles du modle. Lexamen des saturations a dmontr que lensemble des aspects du climat social est significativement reli leurs dimensions respectives, alors quils ne le sont pas avec les autres. Toutefois, les corrlations multiples au carr ont suggr que certains aspects du modle hirarchique sont faiblement expliqus par ce modle (i.e., Contrle du chef, Support du chef, Autonomie et Pression au travail). Les corrlations entre les trois facteurs
Il est noter que les indices de modification ont suggr que lajout dune saturation croise de lchelle Organisation sur la dimension Communication et ouverture et un rsiduel corrl entre les chelles Cohsion et Hostilit et colre permettaient damliorer ladquation du modle, ce qui a donc t fait.
2

24 dordre suprieur du modle hirarchique alternatif sont prsentes dans le Tableau 3. Comme il est possible de le constater, les deux aspects positifs du climat social dune quipe (Ordre et organisation, Communication et ouverture) demeurent corrls, alors que le Climat ngatif semble compltement indpendant des deux autres dimensions.

Orientation vers la tche

Organisation Engagement Cohsion

Ordre et organisation

Contrle du chef Support du chef Expression Dcouverte de soi Innovation Autonomie Hostilit et colre Pression au travail

Communication et ouverture

Climat ngatif

Figure 1. Reprsentation simplifie de la structure hirarchique alternative du QCSEI.

25 Tableau 2. Rsum de lanalyse factorielle confirmatoire sur les chelles du QCSEI. Saturations standardises Erreurs standards R2 Cohrence Interne () 0,89 0,614* 1,196* 0,768* 0,810* 0,353* 0,299* 0,650* 0,682* 0,435* 0,341* 0,913* 0,284* 0,04 0,17 0,03 0,03 0,05 0,06 0,04 0,05 0,06 0,06 0,01 0,06 0,378* 0,642* 0,590* 0,656* 0,124* 0,100* 0,423* 0,464* 0,189* 0,117* 0,834* 0,091* 0.65 0,71 0,72 0,79 0,61 0,70 0,76 0,64 0,56 0,55 0,38 0,70 0,65 0,60

Ordre et organisation Orientation vers la tche Organisation Engagement Cohsion Contrle du chef Support du chef Communication et ouverture Expression Dcouverte de soi Innovation Autonomie Climat ngatif Hostilit et colre Pression au travail * p < 0,05.

Tableau 3. Corrlations entre les chelles dordre suprieur du QCSEI. Communication et ouverture Ordre et organisation Communication et ouverture * p 0,01. 0,488* Climat ngatif 0,242* 0,033

26 Cohrence intra-quipe des valuations Le Tableau 4 prsente les corrlations intra-classe estimant la cohrence intraquipe. Comme il est possible de le constater, lensemble des coefficients est lev et statistiquement significatif. Toutefois, lexamen des intervalles de confiance 95% a rvl que la cohrence intra-quipe est moins bonne pour certaines chelles, notamment Cohsion et Organisation. Les corrlations intra-classe ont aussi suggr que les intervenants semblent mieux sentendre pour les aspects relis la Communication et louverture et au Climat ngatif que sur les aspects relis lOrdre et lorganisation. Par ailleurs, laccord tait gnralement plus lev pour les chelles plus spcifiques de premier niveau. Quoi qu'il en soit, dans lensemble, les corrlations intra-classe ont confirm quil y a moins de variabilit intra-quipe et plus de variabilit inter-quipe dans la perception des aspects du climat social des quipes dintervenants.

Tableau 4. Corrlations intra-classe estimant la cohrence des rponses lintrieur des units pour les chelles du Questionnaire de climat social dune quipe dintervenants (QCSEI). chelles du QCSEI Ordre et organisation Orientation vers la tche Organisation Engagement Cohsion Contrle du chef Support du chef Communication et ouverture Expression Dcouverte de soi Innovation Autonomie Climat ngatif Hostilit et colre Pression au travail * p < 0,01. Corrlation intra-classe 0,88* 0,97* 0,87* 0,89* 0,86* 0,95* 0,98* 0,89* 0,89* 0,94* 0,95* 0,99* 0,89* 0,90* 0,97* Intervalle de confiance 95% 0,72 0,93 0,93 0,98 0,71 0,93 0,76 0,94 0,68 0,92 0,88 0,95 0,94 0,99 0,74 0,94 0,75 0,94 0,86 0,97 0,89 0,97 0,98 0,99 0,76 0,94 0,77 0,94 0,92 0,98

27 Relation entre le climat social des quipes et les traits de personnalit des intervenants Afin dobtenir un premier aperu de la validit de critre des chelles du QCSI, des corrlations avec les traits de personnalit des intervenants ont t calcules. Elles sont prsentes dans le Tableau 5. Il est possible de constater que diffrents aspects du climat

Tableau 5. Corrlations entre les chelles du Questionnaire de climat social dune quipe dintervenants (QCSEI) et les traits de personnalit des intervenants. Traits de personnalit chelles du QCSEI Ordre et organisation Orientation vers la tche Organisation Engagement Cohsion Contrle du chef Support du chef Communication et ouverture Expression Dcouverte de soi Innovation Autonomie Climat ngatif Hostilit et colre Pression au travail Ouverture 0,06 0,01 0,12 0,01 0,08 0,21 0,01 0,16 0,13 0,08 0,18 0,04 0,08 0,07 0,08

Extraversion 0,07 0,09 0,09 0,01 0,01 0,17 0,05 0,01 0,05 0,09 0,01 0,04 0,13 0,10 0,11

Amabilit 0,03 0,07 0,05 0,02 0,01 0,02 0,16 0,01 0,01 0,11 0,04 0,09 0,01 0,02 0,02

Contrle 0,14 0,07 0,07 0,15 0,22 0,03 0,12 0,36** 0,23* 0,18 0,42** 0,10 0,17 0,13 0,16

Nvrotisme 0,04 0,03 0,06 0,03 0,08 0,01 0,01 0,06 0,09 0,02 0,11 0,14 0,08 0,13 0,01

Note. N = 79. Les corrlations en gras sont statistiquement significatives. * p < 0,05, ** p < 0,01, p 0,10.

28 social des quipes taient effectivement relis certains traits de personnalit des intervenants. Tel quattendu, le trait de personnalit qui tait le plus reli au climat social des quipes est le Contrle. Les rsultats rvlent que plus les intervenants avaient un niveau de Contrle lev, moins ils rapportaient de Cohsion, dExpression et dInnovation dans les quipes. Qui plus est, plus les intervenants avaient un niveau lev dOuverture, plus ils rapportaient de Contrle du chef. Toutefois, contrairement aux hypothses, aucune des chelles de la dimension Communication et ouverture ntait lie lOuverture des intervenants. Finalement, contrairement aux hypothses, aucun des aspects du climat social ntait reli lAmabilit et au Nvrotisme des intervenants. Relation entre le climat social des quipes et les caractristiques sociodmographiques et de la pratique professionnelle des intervenants Afin dobtenir un autre aperu de la validit de critre des chelles du QCSI, des corrlations avec les caractristiques sociodmographiques et de la pratique professionnelle ont aussi t calcules. Elles sont prsentes dans le Tableau 6. Tout dabord, pour lge, certaines corrlations ont atteint un seuil de signification limite. Ces corrlations ont suggr que plus les intervenants taient gs, plus ils percevaient des niveaux levs dOrientation vers la tche et de Contrle du chef, alors quau contraire, ils percevaient des niveaux plus faibles dExpressivit dans leur quipe. Pour le sexe, les corrlations significatives ont suggr que les femmes rapportaient des niveaux plus levs dOrdre et organisation dans les quipes, notamment lOrientation vers la tche, lOrganisation, lEngagement et la Cohsion. Les hommes, quant eux, percevaient davantage dHostilit et de colre dans les quipes. Finalement, les corrlations nont rvl aucun lien significatif entre le dernier diplme obtenu (de secondaire doctorat) et les diffrents aspects du climat social des quipes (rsultats non prsents dans la Tableau 6). Pour le nombre de formations suivies (colonne A, Tableau 6), les corrlations ont suggr que plus les intervenants avaient suivi des formations aprs la formation initiale, moins ils percevaient dOrganisation et de Dcouverte de soi dans les quipes. Pour le nombre dannes dexprience en action ducative spcialise, les corrlations ont suggr que plus les intervenants sur la liste de rappel avaient de lexprience (colonne B, Tableau 6), plus ils rapportaient des niveaux faibles dOrdre et dorganisation, plus prcisment dOrientation vers la tche, dOrganisation, de Cohsion, de Support du chef, de mme que moins de Dcouverte de soi dans les quipes. Plus les intervenants sur la liste de rappel avaient de lexprience, plus ils rapportaient aussi des niveaux levs de Climat ngatif. Pour le nombre dannes dexprience en action ducative spcialise des intervenants

29 Tableau 6. Corrlations entre les chelles du Questionnaire de climat social dune quipe dintervenants (QCSEI) et diffrentes variables sociodmographiques et de pratique professionnelle. chelles du QCSEI Ordre et organisation Orientation vers la tche Organisation Engagement Cohsion Contrle du chef Support du chef Communication et ouverture Expression Dcouverte de soi Innovation Autonomie Climat ngatif Hostilit et colre Pression au travail ge 0,14 0,19 0,09 0,01 0,13 0,21 0,04 0,07 0,19 0,10 0,07 0,08 0,17 0,18 0,06

Sexe 0,23* 0,21* 0,23* 0,22* 0,22* 0,04 0,04 0,11 0,09 0,15 0,03 0,08 0,13 0,23* 0,06

A 0,19 0,15 0,25* 0,06 0,07 0,20 0,06 0,15 0,19 0,28* 0,05 0,10 0,03 0,01 0,05

B 0,23* 0,22 0,11 0,11 0,22 0,06 0,27* 0,11 0,05 0,21 0,12 0,15 0,25* 0,19 0,22

C 0,15 0,27 0,20 0,05 0,13 0,20 0,17 0,06 0,21 0,06 0,12 0,15 0,27 0,17 0,28*

D 0,19 0,07 0,09 0,11 0,20 0,29* 0,03 0,13 0,09 0,09 0,11 0,02 0,29* 0,29* 0,15

Note. A = Nombre de formations (n = 67), B = Nombre dannes dans le domaine de laction ducative spcialise (sur la liste de rappel, n = 76), C = Nombre dannes dans le domaine de laction ducative spcialise (poste rgulier, n = 52), D = Nombre dannes dans lunit ou le service actuel (sur la liste de rappel, n = 63). Les corrlations en gras sont statistiquement significatives. * p < 0,05, ** p < 0,01, p 0,10.

ayant un poste rgulier (colonne C, Tableau 6), les corrlations ont rvl que plus ils avaient de lanciennet, moins ils rapportaient des niveaux levs de Climat ngatif et de Pression au travail, ce qui est le contraire des intervenants sur la liste de rappel.

30 Tableau 6 (suite). Corrlations entre les chelles du Questionnaire de climat social dune quipe dintervenants (QCSEI) et diffrentes variables sociodmographiques et de pratique professionnelle. chelles du QCSEI Ordre et organisation Orientation vers la tche Organisation Engagement Cohsion Contrle du chef Support du chef Communication et ouverture Expression Dcouverte de soi Innovation Autonomie Climat ngatif Hostilit et colre Pression au travail E 0,13 0,17 0,30* 0,06 0,19 0,14 0,08 0,16 0,28* 0,01 0,22 0,11 0,27* 0,27* 0,14

F 0,13 0,17 0,10 0,22* 0,15 0,09 0,01 0,07 0,09 0,11 0,01 0,04 0,07 0,08 0,02

G 0,08 0,27* 0,11 0,20 0,07 0,21 0,07 0,08 0,10 0,11 0,01 0,01 0,07 0,14 0,05

H 0,26* 0,34** 0,26* 0,50** 0,20 0,07 0,15 0,13 0,09 0,21 0,07 0,06 0,23 0,21 0,14

I 0,16 0,07 0,19 0,01 0,12 0,11 0,19 0,14 0,02 0,13 0,01 0,30* 0,08 0,08 0,04

J 0,21 0,06 0,13 0,56** 0,15 0,05 0,15 0,23 0,42* 0,25 0,12 0,02 0,01 0,07 0,10

Note. E = Nombre dannes dans lunit ou le service actuel (poste rgulier, n = 57), F = Nombre dheures de prsence dactivit avec les jeunes (n = 89), G= Nombre dheures effectuer des plans cliniques (n = 65), H = Nombre dheures de participation des comits (n = 59), I = Nombre dheures de supervision (n = 51), J = Nombre dheures dactivit administrative (n = 30). Les corrlations en gras sont statistiquement significatives. * p < 0,05, ** p < 0,01, p 0,10.

Par ailleurs, plus les intervenants rguliers avaient de lanciennet, moins ils ont rapport de Support du chef et dExpression, alors quils ont rapport plus dOrientation vers la tche et dOrganisation dans les quipes.

31 Les corrlations ont aussi suggr que plus les intervenants sur la liste de rappel avaient de lexprience dans lunit ou le service actuel (colonne D, Tableau 6), plus ils rapportaient des niveaux levs de Contrle du chef et moins ils rapportaient de Climat ngatif et dHostilit et de colre dans les quipes. Pour le nombre dannes dexprience dans lunit ou le service actuel des intervenants ayant un poste rgulier (colonne E, Tableau 6), les corrlations ont rvl que plus ils avaient de lexprience, plus ils ont rapport des niveaux levs dOrganisation et des niveaux faibles dExpression, de Climat ngatif et dHostilit et de colre dans les quipes. Les corrlations ont rvl que, de faon surprenante, plus le nombre dheures de prsence passes en activit avec les jeunes (i.e., en rencontres individuelles, en activit de groupes, etc.) tait lev, plus les intervenants ont rapport des niveaux faibles dEngagement dans les quipes (colonne F, Tableau 6). Aussi, plus le nombre dheures passes faire des plans cliniques tait lev, plus les intervenants rapportaient des niveaux levs de Contrle du chef et des niveaux faibles dOrientation vers la tche dans les quipes (colonne G, Tableau 6). Qui plus est, plus le nombre dheures de participation des comits tait lev, plus les intervenants rapportaient des niveaux faibles dOrientation vers la tche, dOrganisation, dEngagement, de Dcouverte de soi dans les quipes, de mme que des niveaux levs de Climat ngatif (colonne H, Tableau 6). Plus le nombre dheures de supervision tait lev, plus les intervenants ont rapport des niveaux levs dAutonomie dans les quipes (colonne I, Tableau 6). Finalement, plus le nombre dheures dactivit administrative tait lev, plus les intervenants rapportaient des niveaux faibles dEngagement et dExpression dans les quipes (colonne J, Tableau 6).

32 Discussion La prsente tude avait comme objectif de faire un examen prliminaire de la validit de construit et de critre concomitante du Questionnaire du climat social dune quipe dintervenants (QCSI; Le Blanc et al., 1999; Moos, 1987). Plus spcifiquement, ltude visait dterminer quelle tait la structure factorielle de premier niveau la plus adquate pour rendre compte du processus de rponse aux items du QCSI. De plus, il sagissait de dterminer si la structure hirarchique thorique propose par Moos (1987, 2003) tait adquate, ou si une structure alternative tait ncessaire. Il sagissait de valider le construit et la dfinition du climat social dans le but doffrir aux intervenants une meilleure valuation du climat de leur quipe. Ltude visait galement procurer un aperu de la validit de critre de linstrument en valuant les corrlations entre les chelles QCSI et les caractristiques sociodmographiques et de lexprience professionnelle ainsi quavec les traits de personnalit des intervenants. Les analyses factorielles exploratoires ont confirm que la structure de premier niveau tait reproduite de faon acceptable. Toutefois, les analyses factorielles confirmatoires ont rvl que la structure hirarchique thorique ntait pas adquate et quun modle alternatif tait ncessaire. Les rsultats ont aussi partiellement appuy la validit de critre de linstrument puisque des corrlations conceptuellement cohrentes ont t observes entre les chelles du QCSI, les traits de personnalit des intervenants, ainsi que les diffrentes variables sociodmographiques et lies la pratique professionnelle. Diffrence entre le modle hirarchique et le modle conceptuel Bien quil nexistait, notre connaissance, aucune tude testant la structure factorielle de la version franaise ou anglaise (Moos, 1987, mais voir Wilkinson, 1973, Wright & Boudouris, 1982, pour la premire version) du QCSI, les tudes disponibles sur la structure du Questionnaire du climat familial ( Family Environment Scale , Moos & Moos, 2009) avaient amen postuler que la structure de premier niveau de linstrument ne serait pas bien reproduite dans les donnes (Oliver, Handal, Enos, & May, 1988; Roosa & Beals, 1990). Toutefois, la structure de premier niveau a t assez bien reproduite dans un chantillon dintervenants qubcois. Deux chelles taient clairement moins bien reproduites (Autonomie et Innovation), mais il a t dcid de ne pas modifier la structure originale. En effet, il est prfrable de ne pas compltement modifier une structure factorielle tablie sur la base dune seule tude puisque des variations de lchantillonnage pourraient tre responsables des diffrences (Reise et al., 2000). Il est possible aussi quune traduction inadquate des items soit responsable de la moins bonne performance de

33 ces deux chelles. Deux chelles thoriquement importantes pour la mesure du climat social ont t ajoutes et les items de ces dernires se sont regroups dans leurs chelles respectives dans les analyses factorielles. Ces rsultats appuient donc la pertinence dutiliser ces deux aspects supplmentaires, soit lEngagement et la Pression au travail. Si la structure de premier niveau a t relativement bien reproduite, tel quattendu, les rsultats de la prsente tude ont suggr que le modle hirarchique thorique propos par Moos (2003) est inadquat. Une analyse factorielle a rvl un modle hirarchique alternatif qui regroupe de faon conceptuellement cohrente les aspects relis lOrdre et lorganisation, la Communication et louverture, de mme quau Climat ngatif dans les quipes dintervenants (voir Figure 1). Le modle hirarchique de Moos (2003) na pas t reproduit pour les aspects du climat social dune quipe dintervenants, mais il nest pas clair si cette conclusion pourrait se gnraliser aux aspects du climat social d'autres environnements, par exemple le climat social dun groupe de jeunes ou le climat social dune classe. Il est fort probable que ce soit le cas puisque la structure hirarchique alternative identifie dans cette tude est plus cohrente sur le plan conceptuel. De plus, des tudes sur la structure hirarchique de linstrument mesurant le climat familial viennent appuyer ce point de vue (Chipuer & Villegas, 2001; Saucier, Wilson, & Warka, 2007). Par exemple, Saucier et al. (2007) ont dmontr que le modle hirarchique thorique propos par Moos (2003) ntait pas bien reproduit empiriquement et, tout comme dans la prsente tude, ces auteurs ont aussi identifi une structure hirarchique alternative en trois dimensions. Cohrence de la perception des intervenants propos des aspects du climat social dune quipe En gnral, le degr de cohrence ou daccord entre les intervenants des mmes units quant aux diffrents aspects du climat social des quipes dintervenants sest avr adquat, voire trs bon. En effet, les corrlations intra-classe ont confirm quil y a beaucoup plus de variabilit dans les valuations entre les quipes qu lintrieur des quipes. Il sagit dune observation rassurante puisque lvaluation dun construit tel que le climat social est valide et fiable seulement dans la mesure o les membres dune quipe partagent de faon acceptable la perception quils ont de leur quipe de travail (Anastasi & Urbina, 1997). Par ailleurs, pour certaines chelles, Cohsion et Organisation plus particulirement, laccord entre les intervenants sest rvl plus faible, tel que rvl par les intervalles de confiance plus grands. Ainsi, laccord entre la perception des intervenants semble davantage similaire dans les quipes pour les aspects relis la Communication et

34 louverture ainsi que pour le Climat ngatif. Les raisons qui pourraient expliquer la cohrence un peu moins leve pour les aspects relis lOrdre et lorganisation ne sont pas claires. Le niveau de cohrence de la perception des intervenants sest aussi rvl un peu plus faible pour les trois dimensions dordre suprieur que pour les chelles de premier niveau. Bien que la simplification du modle en trois dimensions soit attrayante, les niveaux daccord inter-juges sont moins bons pour ces chelles gnrales. Cette observation converge avec la mta-analyse dAchenbach, McConaughty & Howell (1987), qui a rvl que les coefficients daccord inter-juges sont gnralement plus levs pour des mesures plus spcifiques que pour des dimensions dordre suprieur. De ce fait, les trois grandes dimensions couvrent un large ventail daspects diffrents du climat social. Il nest donc pas tonnant que la cohrence soit un peu moins bonne entre les intervenants. En somme, bien que la corrlation intra-classe ne sinterprte pas comme une corrlation de Pearson et qu'elle sapparente davantage une taille deffet, il est clairement possible daffirmer que les intervenants considrs dans la prsente tude ont estim les aspects du climat social des quipes avec une grande cohrence. De fait, les niveaux daccord inter-juges observs dans la perception des problmes de comportements des enfants et des adolescents, par exemple, sont typiquement beaucoup moins levs (Achenbach, McConaughty & Howell, 1987). Ce niveau lev de cohrence qui a t observ dans les valuations des aspects du climat social dune quipe dintervenants est donc surprenant. Ce haut niveau de cohrence pourrait sexpliquer par la particularit de lchantillon considr. En effet, tel que mentionn prcdemment, lchantillon est compos dintervenants qui ont particip au projet dimplantation de lintervention cognitivecomportementale et cognitive-dveloppementale de Boscoville2000. Dans ce projet dimplantation, les intervenants ont bnfici de beaucoup plus de formations spcialises et de rencontres de suivi que dans dautres units dintervention auprs des adolescents en difficult typique du Qubec qui ne font pas partie du projet. Dans une tude subsquente, il serait donc intressant de comparer la cohrence des perceptions des intervenants provenant dunits ayant beaucoup dentranement dautres ayant moins dentranement. Relations entre les aspects du climat social dune quipe et les traits de personnalit des intervenants Les rsultats de la prsente tude ont partiellement confirm les hypothses puisque certains traits de personnalit des intervenants se sont effectivement avrs relis des aspects du climat social des quipes. Par contre, certaines hypothses initiales nont pas t confirmes. En outre, les corrlations entre lOuverture et la Communication et

35 Ouverture et entre le Nvrotisme et le Climat ngatif ntaient pas significatives. Ces rsultats ont donc seulement procur un appui partiel la validit de critre du QCSI. Dabord, tel quattendu, le Contrle sest avr le trait de personnalit li au plus grand nombre daspects du climat social des quipes. En effet, le Contrle est gnralement le trait le plus associ lengagement, la performance et la satisfaction au travail (Barrick & Mount, 1991; Roberts & Hogan, 2001). Les corrlations obtenues dans cette tude ont dmontr que plus les intervenants ont des niveaux levs de Contrle, plus ils rapportaient des niveaux faibles de Cohsion, dExpressivit et dInnovation dans les quipes. Ainsi, les individus qui sont gnralement organiss, lheure et qui contrlent bien leur impulsivit semblent aussi avoir tendance percevoir moins de cohsion et de communication et douverture dans les quipes. Ces relations ngatives peuvent sembler contradictoires premires vues, mais elles pourraient sinterprter par le fait que les individus avec un niveau lev de Contrle aient des attentes plus leves que la moyenne des intervenants et donc, ils seraient davantage enclins tre insatisfaits du fonctionnement des quipes. Les rsultats ont aussi dmontr que les intervenants avec des niveaux levs dOuverture avaient tendance rapporter des niveaux plus levs de Contrle du chef et avaient aussi tendance rapporter des niveaux plus faibles dInnovation dans les units. Ce rsultat pourrait sexpliquer par le fait que les individus avec un niveau lev dOuverture sont gnralement non conformistes et indpendants (McCrae & Suttin, 2009). Ils percevraient donc moins favorablement le contrle lev dans une unit dintervention. Ces individus sont aussi trs axs sur lexploration et donc, il nest pas tonnant quils tendent percevoir moins dinnovation dans une unit dintervention. Bien que le Contrle et lOuverture aient dmontr des liens avec des aspects du climat social des quipes, contrairement aux hypothses, aucune relation avec lAmabilit et le Nvrotisme des intervenants na t observe. En effet, il tait attendu que les aspects ngatifs du climat social (Hostilit et colre, Pression au travail) sont ngativement lis lAmabilit et positivement lis au Nvrotisme des intervenants. Il faut noter que certaines corrlations sont substantielles, mais natteignent pas le seuil de signification usuel en raison de petit nombre dintervenants qui ont rempli le questionnaire de personnalit. Il est trs plausible de croire que plusieurs relations attendues entre les aspects du climat social des quipes et les traits de personnalit des intervenants naient pas t observes en raison de lintervalle de temps de deux ou trois ans entre la mesure des deux construits. Par ailleurs, il est possible que labsence de relation entre les aspects du climat social des quipes et lAmabilit et le Nvrotisme des intervenants sexpliquent par une variance restreinte des scores. En effet, il est possible dmettre lhypothse quen raison dun effet de slection (Morizot & Miranda, 2007a), la majorit des individus travaillant dans une unit

36 dintervention ait des niveaux levs dAmabilit et des niveaux faibles de Nvrotisme. Une tude subsquente devra tester cette hypothse de faon rigoureuse. Selon Moos (2003), lauteur le plus connu dans le domaine, le climat social rfre la personnalit dun milieu ou dun environnement , tels que la famille, une classe, un milieu de travail ou un autre groupe orient vers une tche particulire. Selon lauteur, chaque milieu a une personnalit unique qui lui donne de la cohrence et une unit. Bien que lobjectif de la prsente tude ntait pas dvaluer la personnalit des units (en utilisant la moyenne des intervenants par exemple), les rsultats ont partiellement appuy ce point de vue. La littrature scientifique offre certaines explications possibles aux relations entre la personnalit et les aspects dun environnement dintervention. En outre, les diffrences personnelles peuvent influencer la perception de lenvironnement. Par exemple, les individus ont tendance valuer leur famille en fonction de leur profil de personnalit (Saucier et al., 2007). Bien quil sagisse dun construit diffrent, cette observation sapplique autant un construit de groupe quun construit individuel. Une quipe dintervenants travaillant auprs de jeunes en difficult dadaptation est comme une famille, de par son fonctionnement, ses routines, les rles que chaque personne prend, etc. Donc, il est attendu que la perception des intervenants du climat social de leur quipe soit teinte de leur personnalit. En psychologie de la personnalit, il est maintenant admis quune situation sociale, une unit dintervention par exemple, est influence par la personnalit des individus qui en font partie et que, en retour, cette mme situation influence la personnalit des individus (Wagerman & Funder, 2009). Les donnes de la prsente tude ne permettent nanmoins pas de dterminer la direction des liens. Une autre raison pouvant expliquer que des relations entre les traits de personnalit des intervenants et des aspects de climat social des quipes soient observes est un effet de slection (Morizot & Miranda, 2007a). En effet, les individus avec un profil de personnalit particulier vont chercher joindre un milieu dintervention comme Boscoville2000, ce qui en retour peut influencer lestimation des diffrents aspects du climat social. Les donnes de la prsente tude ne permettent toutefois pas de confirmer ces hypothses et des tudes subsquentes devraient valuer ces questions avec des donnes longitudinales. En somme, malgr un intervalle de temps entre la mesure des deux construits, de par leurs traits de personnalit diffrents, les intervenants semblent percevoir le fonctionnement de lquipe de faon diffrente. Par ailleurs, bien que le lapse de temps entre la mesure des deux construits pourrait tre peru comme un biais probable de la validit interne de ltude, ceci tait trs peu probable puisque les traits de personnalit sont assez stables dans le temps durant lge adulte (Morizot & Miranda, 2007b). Ces rsultats suggrent donc la pertinence de faire lvaluation des traits de personnalit des intervenants

37 ltape de lentrevue dembauche, mais aussi pour le suivi du fonctionnement des intervenants (Chamorro-Premuzic & Furnham, 2010; Roberts & Hogan, 2001). Relations entre les aspects du climat social dune quipe et les caractristiques sociodmographiques et de lexprience professionnelle Les rsultats ont partiellement confirm les hypothses initiales puisque seulement certaines variables sociodmographiques et relies la pratique professionnelle se sont effectivement avres relies certains aspects du climat social des quipes. Ces rsultats ont donc procur un appui supplmentaire la validit de critre du QCSI. Tout dabord, les rsultats ont montr que plus les intervenants taient gs, plus ils percevaient des niveaux levs dOrientation vers la tche et de Contrle du chef ainsi que des niveaux faibles dExpression. Ces rsultats convergent avec ceux de Moos (1987), qui navait rapport quune seule corrlation entre lge et les chelles de la version anglaise du mme instrument. Les corrlations ont aussi rvl que les femmes ont eu tendance rapporter des niveaux plus levs pour les aspects relis lOrdre et lorganisation, alors que les hommes ont rapport des niveaux plus levs dHostilit et de colre dans les quipes. Ces diffrences entre les sexes sont difficiles expliquer, mais elles pourraient tre relies aux traits de personnalit. En effet, de nombreuses tudes ont dmontr que les femmes ont typiquement des niveaux plus levs de Contrle et dAmabilit (Schmitt, Voracek, Realo, & Allik, 2008), ce qui pourrait influencer leur perception du climat social de leur quipe. Les corrlations nont rvl aucune corrlation significative entre le dernier diplme obtenu et les aspects du climat social des quipes. Ainsi, alors que le fait davoir un diplme plus lev influence certains aspects de lintervention tels que ltablissement dhypothses diagnostiques et dun plan dintervention fiables (Kuyken et al., 2005), il semble que le niveau dtude nait aucune influence particulire sur le climat social des quipes dintervenants. Le nombre de formations suivies aprs la formation initiale sest avr, quant lui, corrl avec certains aspects du climat social des quipes. En outre, les intervenants ayant suivi davantage de formations ont rapport des niveaux moins levs dorganisation et de dcouverte de soi. Ces rsultats sont difficiles expliquer. Il est possible que la formation continue puisse crer des attentes plus leves des intervenants quant au fonctionnement dune unit dintervention. Plusieurs variables associes lexprience des intervenants (i.e., nombre dannes dans le domaine de laction ducative spcialise, nombre dannes dans le milieu ou lunit actuelle) se sont avres corrles avec des aspects du climat social des quipes. Cette observation converge avec les tudes en psychologie qui ont montr que le nombre

38 dannes dexprience est positivement corrl avec la fidlit des plans dintervention ainsi que la qualit des interventions des intervenants (Allison et al., 1994; Garb, 1998; Kuyken et al., 2005). Pour ce qui est du nombre dannes dans le domaine de laction ducative spcialise, il est intressant de remarquer que des diffrences notables ont pu tre observes entre les corrlations des intervenants sur appel et ceux avec un poste rgulier. Notamment, les intervenants sur la liste dappel avec davantage dannes dexprience ont rapport des niveaux moins levs dans diffrents aspects du climat social des quipes lis lOrdre et lorganisation, alors quil ny pas de relation significative pour les intervenants avec un poste rgulier. De mme, les intervenants sur la liste dappel avec davantage dannes dexprience ont rapport des niveaux levs pour les aspects du Climat ngatif (surtout la Pression au travail), alors que les intervenants avec un poste rgulier ont rapport des niveaux moins levs. Ces diffrences entre les intervenants sur appel et ceux avec un poste rgulier ne sont pas observes pour le nombre dannes dans lunit actuelle. Quoi quil en soit, les explications pour ce phnomne ne sont pas claires. Il est plausible de croire que les intervenants avec plus dexprience dans le domaine de laction ducative, mais toujours sur la liste de rappel, vivent une certaine frustration ou de l'exaspration, ce qui influence ngativement leur perception des aspects du climat social des quipes. Il est mme possible que cet effet soit cumulatif. En effet, lintervenant plus expriment aura probablement ctoy plusieurs intervenants, chefs et jeunes en difficult. Avec les annes, les quipes changent et font en sorte que le fonctionnement en fait autant. Aujourdhui, rares sont les quipes dont le personnel reste plusieurs annes dans un mme milieu de travail ou une mme unit. Donc, il est difficile davoir une bonne stabilit au sein dune quipe dintervention. Cela peut peut-tre influencer la perception des membres qui sont dans le mme milieu actuel depuis plus longtemps, dautant que le milieu de Boscoville2000 est particulier en ce sens que les intervenants bnficient davantage de formations et de suivis que les intervenants dune unit typique au Qubec. Les corrlations ont aussi montr que les intervenants qui ont rapport un nombre lev dheures passes faire des plans cliniques, siger sur des comits, faire de la supervision ou des activits administratives ont rapport des niveaux faibles diffrents aspects du climat social des quipes. Pris dans lensemble, ces rsultats suggrent que les intervenants semblent percevoir ngativement limplication dans diffrentes activits qui les sparent de la clientle. En effet, il est possible, comme le suggrait Gendreau (2001, Gendreau & Tardif, 1999), que les intervenants ressentent le besoin dtre davantage avec la clientle, de mettre davantage en pratique leur savoir-faire et leur savoir-tre. Dans cette veine, un bmol est que les corrlations ont rvl que plus le nombre dheures passes faire de la supervision tait lev, plus les intervenants ont rapport des niveaux levs

39 dAutonomie. Le but des rencontres de supervision est de permettre aux intervenants de faire le point sur leur cheminement professionnel, autant sur le terrain que dans lquipe. Cette mise au point permet aux intervenants de rajuster leur pratique. Ainsi, il est plausible de croire que ces heures sont apprcies par les intervenants, quelles leur sont bnfiques et quen retour, ceci influence la perception du niveau dAutonomie dans les units. En somme, de par leur bagage diffrent (sexe, exprience, implication, etc.), les intervenants semblent percevoir le fonctionnement de lquipe de faons diffrentes. Dpendamment des caractristiques sociodmographiques et de lexprience professionnelle, les intervenants ne peroivent pas lOrdre et lorganisation, la Communication et louverture ainsi que le Climat ngatif de la mme faon. De mme, ceux qui ont davantage dexprience dans le milieu actuel semblent avoir une perception diffrente quant diffrents aspects de climat social des quipes, probablement en raison de leur plus grande connaissance du fonctionnement et de la dynamique de lquipe. Les rsultats suggrent aussi que la participation certaines activits (participation des comits, activits administratives) semble influencer ngativement la perception des intervenants du fonctionnement des quipes dintervention. Pour conclure cette section, il est important de mentionner ici que les variables sociodmographiques et de pratique professionnelle ont t employes dans cette tude pour faire un examen prliminaire de la validit de critre du QCSI, ce qui sous-tend lide quelles puissent tre prdites par les aspects du climat social (Anastasi & Urbina, 1997). Toutefois, ces variables pourraient aussi bien tre considres, linverse, comme des facteurs qui influencent la perception du climat social des intervenants. Dans un tel cas, il serait moins pertinent de les utiliser pour informer sur la validit de critre de linstrument. Quoi quil en soit, la dcision de considrer ces variables pour informer sur la validit de critre du QCSI a t appuye par les crits thoriques et les tudes de validation de lauteur original de linstrument (Moos, 1987, 2003). Forces et limites de la prsente tude Cette tude est l'une des rares portant sur le QCSI, autant sur la version originale anglaise (Moos, 1987) que sur la traduction franaise (Le Blanc et al., 1999). De plus, lchantillon qui a t employ semble reprsentatif de la population des intervenants travaillant auprs des adolescents en difficult en milieu rsidentiel des Centres jeunesse au Qubec (voir Madet, 2009). Ce genre dchantillon est encore rare au Qubec. Malgr sa reprsentativit, lchantillon est de petite taille. En outre, lchantillon tait somme toute petit pour effectuer des analyses factorielles au niveau des items. De

40 plus, additionns au fait que tous les intervenants nont pas rpondu au questionnaire des caractristiques sociodmographiques et de pratiques professionnelles de mme quau questionnaire de personnalit, les sous-chantillons taient encore plus petits pour lexamen de la validit de critre puisque certains intervenants taient sur appel alors que dautres taient sur un poste rgulier. Il est donc difficile de gnraliser avec confiance les rsultats lensemble des quipes de travail dintervenants. Il serait important de reproduire les analyses effectues dans la prsente tude avec un chantillon beaucoup plus grand. Une des forces de cette tude peut aussi savrer une limite. En effet, lchantillon de Boscoville2000 est particulier parce que ces intervenants reoivent beaucoup de formations et de suivis, ce qui nest pas commun dans la plupart des units dintervention en milieu rsidentiel au Qubec. Il est donc possible de se questionner sur la gnralisation qui peut tre faite une unit dintervention typique au Qubec. Finalement, il faut noter que diffrentes structures factorielles hirarchiques ont t compares en utilisant les scores des chelles de premier niveau comme indicateurs. Or, certaines de ces chelles ne prsentaient pas des proprits psychomtriques optimales (e.g., cohrence interne dAutonomie trs faible). Finalement, une autre limite mrite dtre souligne, soit que les relations entre les scores aux chelles du QCSI et dautres variables critres devraient tre values. Notamment, alors que les aspects dun fonctionnement dysfonctionnel dune quipe dintervenants ont t mis en lumire dans lintroduction, de telles mesures nont pas t utilises dans la prsente tude. Dans lvaluation initiale du projet Boscoville2000, aucune mesure des aspects du climat dysfonctionnel des quipes navait t prise. Il serait donc intressant dans une tude ultrieure de vrifier sil existe effectivement des relations significatives entre les scores du QCSI et dautres mesures indpendantes du dysfonctionnement dune quipe dintervenants en milieu rsidentiel. Implications thoriques et pratiques En vertu de la Loi 21 sur les actes professionnels rservs (Gouvernement du Qubec, 2009) qui a t adopte en juin 2009 et doit entrer en vigueur par dcret , les psychoducateurs devront faire davantage dvaluation dans leur milieu de travail. Puisquil nexiste pour ainsi dire aucun autre instrument en franais pour valuer les aspects du climat social dune quipe dintervenants, cette tude a offert un appui son utilisation. Comme plusieurs intervenants au Qubec travaillent en quipe et que lquipe dintervenants est un ingrdient essentiel de la mise en uvre et de lefficacit dun programme dintervention, la QCSI savre un outil intressant, valide et relativement

41 fiable. Cet outil pourrait servir au dpistage des problmes dans le climat social dune quipe dintervenants, ainsi que pour valuer les effets dune intervention visant modifier certains aspects du climat social. Cet outil est dautant plus intressant que cette tude a permis de clarifier la structure hirarchique des aspects du climat social. Sur le plan thorique, lidentification dune structure hirarchique diffrente de celle propose par Moos (1987, 2003) a procur une clarification du construit important que reprsente le climat social. En effet, au-del des aspects psychomtriques, une structure factorielle renseigne sur un construit thorique important (McDonald, 1999; Reise et al., 2000). La modification de la structure hirarchique pourrait aussi avoir des implications pratiques. Cette structure alternative apparat plus intressante sur le plan conceptuel, ce qui facilite linterprtation des rsultats dune valuation. En effet, cette structure qui regroupe les chelles de premier niveau dans les dimensions dOrdre et organisation, de Communication et ouverture et de Climat ngatif est plus claire pour les valuateurs et les chefs dquipe qui dsirent valuer leur quipe. En outre, suite une valuation, un chef d'quipe pourrait prfrer utiliser les scores aux trois dimensions dordre suprieur, car elles sont plus simples pour transmettre linformation et discuter des rsultats avec les membres de l'quipe. Les trois dimensions offrent un modle plus simple comprendre plutt que le modle 12 chelles, ce qui est important dans un contexte de travail o le temps est toujours compt. Par exemple, il serait possible pour un valuateur (le chef dunit par exemple) de synthtiser linformation du fonctionnement de son quipe sur le plan des tches et de leur excution en ayant des rsultats sur la dimension Ordre et Organisation. De plus, avec des rsultats sur la dimension Climat ngatif, lvaluateur pourrait synthtiser les informations sur la prsence de conflits entre les membres de lquipe ainsi que sur la pression ressentie par les intervenants. Finalement, laide de scores sur la dimension Communication et ouverture, il pourrait galement synthtiser linformation sur louverture des intervenants quant aux changements de pratiques et de mthodes dintervention, sur leurs diffrentes faons de penser et sur leur aisance souvrir par rapport leur vcu personnel et/ou professionnel. Lvaluateur pourrait aussi ventuellement utiliser cet instrument pour estimer leffet de certaines mesures de redressement dans son quipe. La simplicit du modle en trois dimensions pourrait aussi avantageusement servir de base pour le transfert de connaissances dans d'autres milieux que lquipe value lorsque le temps est restreint. Dans le cadre de limplantation dun programme dintervention en milieu rsidentiel, il serait intressant dutiliser le QCSI afin de faire une valuation de la mise en uvre de la composante quipe du programme de mme que pour faire de lvaluation continue. Le chef dunit ou de programme pourrait notamment valuer si des changements dans des

42 caractristiques particulires du climat de lquipe pourraient avoir des consquences sur les changements attendus chez les jeunes en difficult. Qui plus est, cet instrument pour tre utilis pour la recherche afin de dmontrer, par exemple, leffet du climat social sur la qualit de la mise en uvre dun programme dintervention en milieu rsidentiel.

43 Rfrences Achenbach, T.M., McConaughy, S., & Howell. C. (1987). Child/adolescent behavioral and emotional problems: Implications of cross-informant correlations for situational specificity. Psychological Bulletin, 101, 213-232. Allison, K.W., Crawford, I., Echemendia, R., Robinson, L., & Knepp,D. (1994). Human diversity and professional competence: Training in clinical and counseling psychology revisited. American Psychologist, 49, 792-796. Anastasi, A & Urbina, S. (1997). Psychological testing (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Bandura, A. (2004). Model of causality in social learning theory. In A. Freeman, M.J. Mahoney, P. DeVito & D. Martin (Eds.), Cognition and psychotherapy (2nd ed., pp. 2544). New York, NY: Springer. Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The big-five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-27. Bieling, P.J., McCabe, R.E., & Antony, M.M. (2006). Cognitive therapy in groups. New York: Guilford. Boake, C., & Salmon, P.G. (1983). Demographic correlates and factor structure of the Family Environment Scale. Journal of Clinical Psychology, 39, 95-100. Bollen, K.A. (1989). Structural equations with latent variables. New York: Wiley. Brill, R., Duncan, B. (1977) Staff team climates and treatment unit environments. Montral : GRIJ, Recherche valuation de Boys' Farm, Technical report n 4. Browne, M.W. (2001). An overview of analytic rotation in exploratory factor analysis. Multivariate Behavioral Research, 36, 111-150. Brown, T.A. (2006). Confirmatory factor analysis for applied research. New York: Guilford. Burke, C., Stagl, K.C., Salas, E., Pierce, L., & Kendall, D. (2006). Understanding team adaptation: A conceptual analysis and model. Journal of Applied Psychology, 91, 11891207. Caron, M. (2002). Le professionnel en intervention: Un tuteur sur le parcours des jeunes en difficult. Montral: Sciences et Culture. Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. New York: Cambridge University Press. Chipuer, H.M. & Villegas, T. (2001). Comparing the second-order factor structure of the Family Environment Scale across husbands and wives perceptions of their family environment. Family Process, 40, 187-198. Comrey, A. L.,&Lee, H. B. (1992). A first course in factor analysis (2nd ed.). Hillsdale, NJ:

44 Erlbaum. Corey, M.S., & Corey, G. (2007). Groups: Process and practice (7th ed.). New York: Wadsworth. Corey, G., Schneider-Corey, M., Callanan, P., & Russell, J.M. (2003). Group techniques (3rd. ed.). New York: Wadsworth. Cronbach, L.J., & Meehl, P.E. (1955). Construct validity in psychological tests. Psychological Bulletin, 52, 281-302. De Leon, G. (2000). The therapeutic community: Theory, model, and method. New York: Springer. Delucia-Waack, J.L. (2006). Leading psychoeducational groups for children and adolescents. Thousand Oaks, CA: Sage. Dishion, T.J., Spracklen, K.M., Andrews, D.M., & Patterson, G.R. (1996). Deviancy training in male adolescent friendships. Behavior Therapy, 27, 373-390. Dishion, T.J., McCord, J., & Poulin, F. (1999). When intervention harm: Peer groups and problem behavior. American psychologist, 54, 755-764. Dolan, S.L., & Lamoureux, G. (1990). Initiation la psychologie du travail. Montral: Gatan Morin. Fabrigar, L.R., Wegener, D.T., MacCallum, R.C., & Strahan, E.J. (1999). Evaluating the use of exploratory factor analysis in psychological research. Psychological Methods, 4, 272-299. Fowler, P.C. (1981). Maximum likelihood factor structure of the Family Environment Scale. Journal of Clinical Psychology, 37, 160-164. Garb, H.N. (1998). Studying the clinician: Judgment research and psychological assessment. Washington, DC: American Psychological Association. Gendreau, G. (2001). Jeunes en difficult et intervention psychoducative. Montral: ditions Sciences et Culture. Gendreau, G., & Tardif, R. (1999). La radaptation en internat des jeunes de 12 18 ans: Une intervention qui doit retrouver son sens, sa place et ses moyens [Rapport Gendreau-Tardif]. Montral: Association des Centres jeunesse du Qubec. Gendreau, G., Mtayer, D., & Lebon, A. (1990). Laction psychoducative. Paris: Fleurus. Gorsuch, R.L. (1983). Factor analysis (2nd ed.). Hillsdale, NJ: Erlbaum. Gouvernement du Qubec (2009). Projet de loi no 21: Loi modifiant le Code des professions et dautres dispositions lgislatives dans le domaine de la sant mentale et des relations humaines. Code des professions. Parlement du Qubec. Howell, D.C. (2007). Statistical methods for psychology (6th. ed.). Belmont, CA: DuxburyWasdworth.

45 Hu, L. & Bentler, P.M. (1999). Cutoff criteria for fit indices in covariance structure analysis: conventional vs new alternatives. Structural Equation Modeling, 6, 1-55. Jesness, C. (1975). The impact of behavior modification and transactional analysis on institution social climate. Journal of Research in Crime and Delinquency, 12, 79-91. Jesness, C.F. & Wedge, R.F. (1983). Manual for youth counselors. Palo Alto, CA: California Department of Youth Authority Program, Research and Review Division. John, O.P., Donahue, E., & Kentle, R. (1991). The Big Five Inventory Versions 4a and 54. Technical Report, Institute of Personality Assessment and Research, Berkeley, CA: University of California, Berkeley. John, O.P., Neumann, L.P., Soto, C.J. (2008). Paradigm shift to the integrative Big-Five trait taxonomy: History, measurement, and conceptual issues. In O.P. John, R.W. Robins & L.A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (3rd ed.; pp. 114158). New York: Guilford. Kline, R.B. (2004). Principles and practice of structural equation modeling (2nd ed.). New York: Guilford. Kuyken, W., Fothergilla, C.D., Musaa, M., & Chadwick, P. (2005). The reliability and quality of cognitive case formulation. Behaviour Research and Therapy, 43, 1187-1201. Le Blanc, M. (1983). Boscoville: la rducation value. Montral: Hurtubise HMH. Le Blanc, M., Dionne, J., Proulx, J., Grgoire, J. C., & Trudeau-Le Blanc, P. (1998). Intervenir autrement: Un modle diffrentiel pour les adolescents en difficult. Montral: Presses de l'Universit de Montral. Le Blanc, M., Trudeau-Le Blanc, P., & Lanctt, N. (1999). Manuel pour valuer la qualit de l'intervention auprs d'un groupe d'enfants ou d'adolescents qubcois. Montral: Groupe de recherche sur les adolescents en difficult, Universit de Montral. Lortie, V., Tagodo, N., & Le Blanc, M. (2008). La radaptation en internant: Description des onze units de recherche et dveloppement l'automne 2005. Montral: Boscoville2000. Lowman, R. (1993). Counselling and psychotherapy of work dysfunctions. Washington, DC: American Psychological Association. MacCallum, R.C., Widaman, K.F., Zhang, S.B., & Hong, S.H. (1999). Sample size in factor analysis. Psychological Methods, 4, 84-99. Madet, C. (2009). Vue d'ensemble de la main-d'oeuvre dans les Centres jeunesse. Montral: Direction de l'analyse et du soutien informationnel, Ministre de la Sant et des Services sociaux, Qubec (Qubec). Magnusson, D. (1998). The logic and implications of a person-oriented approach. In R.B. Cairns, L.R. Bergman & J. Kagan (Eds.), Methods and models for studying the individual (pp. 33-64). Thousand Oaks, CA: Sage.

46 Malekoff, A. (2004). Group work with adolescents: Principles and practices (2nd ed.). New York: Guilford. Marsh, H.W., Hau, K-T. & Wen, Z. (2004). In search of golden rules: Comment on hypothesis-testing approaches to setting cutoff values for fit indexes and dangers in overgeneralizing Hu and Bentlers (1999) findings. Structural Equation Modeling, 11, 320-341. McCrae, R.R., & Sutin, A.R. (2009). Openness to experience. In M.R. Leary & R.H.Hoyle (Eds.), Handbook of individual differences in social behavior (pp. 257-273). New York: Guilford. McDonald, R.P. (1999). Test theory: A unified treatment. Mahwah, NJ: Erlbaum. McGraw, K.O., & Wong, S.P. (1996). Forming inferences about some intraclass correlation coefficients. Psychological Methods, 1, 30-46. Mnard, R. (1974). Le climat social dans les quipes de rducation de Boscoville: Rapport technique No.5. Montral: Universit de Montral. Mnard, R. (1976). Le climat social dans une institution pour jeunes dlinquants: Boscoville. Montral: GRIJ, Recherche valuation de Boscoville, Rapport technique no 13. Menard, R., & Le Blanc, M. (1978). Le climat social dans les institutions pour jeunes dlinquants. Criminologie, 11, 7-23. Moos, R.H. (1987). Correctional Institutions Environment Scale Manual (2nd. ed.). Palo Alto CA: Mind Garden. Moos, R.H. (1981). Work Environment Scale manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Moos, R.H. (2003). Social climate scales: A user's guide (3rd. ed.). Palo Alto, CA: Mind Garden. Moos, R.H., & Moos, B.S. (2009). Family Environment Scale manual (3rd. ed.). Palo Alto CA: Mind Garden. Morizot, J. & Le Blanc, M. (2003a). Continuity and change in personality traits from adolescence to midlife: A 25-year longitudinal study comparing representative and adjudicated men. Journal of Personality, 71, 705-755. Morizot, J. & Le Blanc, M. (2003b). Appendix to Continuity and change in personality traits from adolescence to midlife: A 25-year longitudinal study comparing representative and adjudicated men. Donnes non publies. Montral: Universit de Montral. Morizot, J., & Miranda, D. (2007a). Approche des traits de personnalit: Postulats, controverses et progrs rcents. Revue de psychoducation, 36, 363-416. Morizot, J., & Miranda, D. (2007b). Dveloppement des traits de personnalit au cours de la vie: Continuit ou changement? Psychologie Canadienne, 48, 156-173.

47 Muthn, L.K. & Muthn, B.O. (2009). Mplus User's Guide [version 5.21; computer program]. Los Angeles, CA: Muthn & Muthn. Muthn, B.O., & Shedden, K. (1999). Finite mixture modeling with mixture outcomes using the EM algorithm. Biometrics, 55, 463-469. Nunnally, J., & Bernstein, I. (1994). Psychometric theory (2nd. ed.). New York: McGraw-Hill. Oliver, J.M., May, M.J., Enos, D. M., & Handal, P.J. (1988). The factor structure of Family Environment scale: factor derived from subscales. Journal of Clinical Psychology, 44, 723-727. Pazaratz, D. (2000). Youth worker job description and self-evaluation compendium. Residential Treatment for Children and Youth, 18, 57-74. Pazaratz, D. (2007). Residential treatment of emotional disturbance in children and adolescents: An integrative approach (2nd. ed.). Ontario: HYS Press. Reise, S.P., Waller, N.G., & Comrey, A.L. (2000). Factor analysis and scale revision. Psychological Assessment, 12, 287-297. Renou, M. (2005). Psychoducation: une conception, une mthode. Montral: ditions Sciences et Culture. Roberts, B.W. & Hogan, R. (2001). Personality psychology in the workplace. Washington, DC: American Psychological Association. Roosa, M.W., & Beals, J. (1990). Measurement issues in family assessment: The case of the Family Environment Scale. Family Process, 29, 191-198, 1990. Rousseau, V., Aub, C., & Savoie, A. (2006). Le fonctionnement interne des quipes de travail: Conception et mesure. Revue Canadienne des Sciences du Comportement, 38, 120-135. Saucier, G., Wilson, K. R., & Warka, J. (2007). Structure of retrospective accounts of family environment: Related to the structure of personality attributes. Journal of Personality Assessment, 88, 295-308. Schmitt, D.P., Realo, A., Voracek, M., & Allik, J. (2008). Why cant a man be more like a woman? Sex differences in Big Five personality traits across 55 cultures. Journal of Personality and Social Psychology, 94, 168-182. Scott, L.C., Visscher L., Sugimura, N., & Lakin, B.L. (2008). Person-Job match among frontline staff working in residential treatment centers: The impact of personality and child psychopathology on burnout experiences. American Journal of Orthopsychiatry, 78, 240-248. Shrout, P.E. & Fleiss, J.L. (1979). Intraclass correlation: Uses in assessing rater reliability. Psychological Bulletin, 86, 420-428. Spector, P.E. (2008). Industrial and organizational psychology: Research and practice (5th

48 ed.). New York: Wiley. Stein, J.A. (1995). Residential treatment of adolescents and children: Issues, principles, and techniques. Chicago: Nelson-Hall. Van Nagel, C.J., Foley, L.A., Dixon, M., & Kauffman, J. (1986). A review of treatment methods for rehabilitation of juvenile delinquents. Journal of Correctional Education, 37, 140-145. Wagerman, S.A., & Funder, D.C. (2009). Personality psychology of situations. In P.J. Corr 7 G. Matthews (Eds.), The Cambridge handbook of personality psychology (pp. 27-42). New York: Cambridge. Wilkinson, L. (1973). An assessment of the dimensionality of Moos' Social Climate Scale. American Journal of Community Psychology, 1, 342-350. Wright, K., & Boudouris, J. (1982). An assessment of the Moos Correctional Institutions Environment Scale. Journal of Research in Crime and Delinquency, 19, 255-276. Yalom, I.D., & Leszcz, M. (2005). The theory and practice of group psychotherapy (5th. ed.). New York: Perseus.

49

Annexe Composition des chelles du Questionnaire du climat social de lquipe dintervenants (QCSI; Moos, 1987; Le Blanc, Trudeau-Le Blanc, & Lanctt, 1999)

50 Ordre et organisation Orientation vers la tche 6. On accorde trs peu d'importance aux tches pratiques dans notre quipe. (inv) 17. Notre quipe est terre--terre, pratique. 28. Les efforts de notre quipe se manifestent rarement de faon concrte. (inv) 39. On prend des dcisions dans notre quipe. 50. Notre quipe planifie. 61. On fait relativement peu de travail dans notre quipe. (inv) 72. Notre quipe concentre ses efforts sur les problmes quotidiens. (inv) 83. Notre quipe n'aide pas ses membres prendre des dcisions pratiques. (inv) 94. Notre quipe aide ses membres dvelopper de nouvelles habilets. Organisation 9. Les activits de notre quipe sont soigneusement planifies. 20. Chaque membre de notre quipe a une ide claire des buts de l'quipe. 31. C'est quelquefois difficile de dire prcisment ce qui se passe dans notre quipe. (inv) 42. Il y a parfois beaucoup de confusion dans notre quipe. (inv) 53. Les rgles de notre quipe sont clairement comprises par tous les membres. 64. Notre quipe est bien organise. 75. Le chef de service de notre quipe s'assure que les discussions se fassent toujours dans l'ordre. 86. Notre quipe a un ordre du jour pour chaque runion. 97. Il arrive quelquefois que mme le chef de service de notre quipe ne connaisse pas les tapes subsquentes. (inv) Engagement 1. Les membres de notre quipe facilitent la participation la vie de l'quipe. 12. Les membres de notre quipe sont toujours ponctuels leurs prsences de soires, de fins de semaine, de routines et d'activits. 23. Les membres de notre quipe amorcent, proposent des ides nouvelles et stimulent l'quipe. 34. Les membres de notre quipe demandent des informations et des opinions aux autres membres. 45. Les membres de notre quipe font part de leurs opinions personnelles et de leurs convictions intimes aux autres membres. 56. Les membres de notre quipe font profiter les ducateurs de leurs comptences (connaissances et exprience) dans certaines activits. 67. Les membres de notre quipe orientent et aident dfinir la position de lquipe par rapport aux objectifs poursuivre. 78. Dans notre quipe, les membres suggrent des alternatives de faon explicite et au moyen d'exemples. 89. Les membres de notre quipe rsument et coordonnent les rapports entre les suggestions d'action et l'action concrte. 100. Les membres de notre quipe stimulent la communication au sein de l'quipe.

51 Cohsion 2. Il y a un sentiment d'unit et de cohsion dans notre quipe. 13. Il y a trs peu d'esprit d'quipe entre les membres de notre quipe. (inv) 24. Il y a un fort sentiment d'appartenance dans notre quipe. 35. Les membres de notre quipe se sentent prs les uns des autres. 46. Les membres de notre quipe investissent beaucoup dans l'quipe. 57. Plusieurs membres de notre quipe semblent tre dans l'quipe juste pour passer le temps. (inv) 68. Les membres de notre quipe sont trs fiers de leur quipe. 79. Notre quipe est plutt apathique. (inv) 90. Notre quipe est un bon endroit pour se faire des amis. Contrle du chef 10. Notre quipe est dirige de faon assez imprcise. (inv) 21. Le chef de service de notre quipe dcide habituellement des tapes venir pour l'quipe. 32. Lors d'un dsaccord, le chef de service de notre quipe a le dernier mot. 43. Le chef de service de notre quipe fait respecter les rglements. 54. Le chef de service de notre quipe reprend les membres qui enfreignent les rgles. 65. Le chef de service de notre quipe cde souvent aux pressions des membres. (inv) 76. Les membres de notre quipe peuvent interrompre le chef de service quand il parle. (inv) 87. Le chef de service de notre quipe a beaucoup plus d'influence sur l'quipe que les autres membres. 98. Le chef de service de notre quipe dit souvent aux membres comment faire les choses. Support du chef 3. Le chef de service de notre quipe passe trs peu de temps encourager les membres de l'quipe. (inv) 14. Le chef de service de notre quipe fait l'impossible pour aider les membres de l'quipe. 25. Le chef de service de notre quipe ne connat pas trs bien les membres de notre quipe. (inv) 36. Le chef de service de notre quipe fournit des explications l'quipe. 47. Le chef de service de notre quipe aide les nouveaux membres faire connaissance avec l'quipe. 58. Le chef de service de notre quipe s'intresse personnellement aux membres de l'quipe. 69. Le chef de service de notre quipe n'attend pas beaucoup de notre quipe. (inv) 80. Le chef de service de notre quipe le dit aux membres quand ils font bien les choses. 91. Les membres de notre quipe peuvent compter sur le chef de service pour les aider se sortir de difficults.

52 Communication et ouverture Expression 4. Quand les membres de notre quipe ne s'entendent pas entre eux, habituellement ils se le disent. 15. C'est difficile de dire comment les membres de notre quipe se sentent. (inv) 26. Les membres de notre quipe disent souvent la premire chose qui leur vient l'esprit. 37. Dans notre quipe, les membres font preuve de prudence et de contrle personnel. (inv) 48. Les membres de notre quipe ont tendance cacher leurs sentiments entre eux. (inv) 59. C'est correct de dire tout ce que l'on veut dans notre quipe. 70. Il y a beaucoup de discussions spontanes dans notre quipe. 81. Dans notre quipe, les membres font attention ce qu'ils disent. (inv) 92. Les membres de notre quipe y pensent avant de dire quoi que ce soit. (inv) Dcouverte de soi 7. Dans notre quipe, on parle ouvertement des problmes personnels. 18. On s'attend ce que les membres de notre quipe gardent leurs problmes personnels en dehors de l'quipe. (inv) 29. Les membres de notre quipe parlent quelquefois avec les autres de leurs sentiments de doute envers eux-mmes. 40. Les membres de notre quipe parlent quelquefois de leurs rves et de leurs ambitions. 51. Les membres de notre quipe discutent trs rarement de leur vie sexuelle. (inv) 62. Dans notre quipe, les croyances religieuses des membres ne sont jamais discutes. (inv) 73. Dans notre quipe, les membres peuvent discuter de leurs problmes familiaux. 84. Dans notre quipe, vous pouvez savoir ce que les autres pensent rellement de vous. 95. Notre quipe est un bon endroit pour se dfouler. Innovation 11. La plupart du temps, les choses sont passablement routinires dans notre quipe. (inv) 22. Selon les moments, notre quipe fait des choses trs diffrentes. 33. Dans notre quipe, on essaie souvent de nouvelles approches. 44. Dans son action, notre quipe se sent plus l'aise avec des approches prouves et sres. (inv) 55. Notre quipe est plutt statique (non dynamique). (inv) 66. Les membres de notre quipe sont trs intresss essayer de nouvelles choses. 77. Notre quipe accueille bien les ides novatrices. 88. Notre quipe observe habituellement peu prs la mme faon de procder chaque runion. (inv) 99. Notre quipe a une faon tablie de faire les choses. (inv)

53 Autonomie 5. Les talents individuels sont reconnus et encourags dans notre quipe. 16. Dans notre quipe, les membres sont en train d'apprendre compter plus sur euxmmes. 27. Les membres de notre quipe se ressemblent tous. 38. La plupart des membres de notre quipe suivent instinctivement l'quipe. 49. On s'attend ce que les membres de notre quipe prennent des initiatives. 60. On encourage les membres de notre quipe agir d'une faon autonome. 71. Les membres de notre quipe ont besoin de l'approbation de leurs dcisions par l'quipe avant de les raliser. (inv) 82. Notre quipe aide les membres devenir plus confiants en eux-mmes. 93. Il y a une forte pression se conformer dans notre quipe. (inv)

Climat ngatif Hostilit et colre 8. Les membres de notre quipe critiquent souvent d'autres membres de l'quipe. 19. Les membres de notre quipe se disputent rarement. (inv) 30. Quelquefois, dans notre quipe, on se crie par la tte. 41. Dans notre quipe, les sentiments de colre sont rarement exprims. (inv) 52. Les membres de notre quipe se plaignent souvent. 63. Certains membres de notre quipe sont assez hostiles aux autres membres. 74. Le chef de service de notre quipe n'engage jamais de dbats dans les runions d'quipe. (inv) 85. Le chef de service de notre quipe se met quelquefois en colre contre les membres de l'quipe. 96. Certains membres de notre quipe sont impliqus dans des querelles insignifiantes avec d'autres. Pression au travail 104. Dans notre quipe, il n'y a pas de pressions pour respecter les dlais. (inv) 110. Les membres de notre quipe doivent souvent faire des heures supplmentaires pour remplacer les absents. 116. Dans notre quipe, il y a une pression constante pour faire plus. 121. Dans notre quipe, le travail peut-tre fait en prenant son temps. (inv) 124. Il est difficile d'obtenir des membres de notre quipe qu'ils fassent plus de travail. (inv) 125. Dans notre quipe, il semble toujours y avoir urgence propos de tout. 140. Dans notre quipe, il est difficile de garder le dessus sur notre charge de travail. 145. Il est difficile d'obtenir des membres de notre quipe qu'ils fassent mieux leur travail. (inv) 149. Dans notre quipe, il y a toujours des dlais rencontrer. 162. Les membres de notre quipe ne peuvent pas se permettre de relaxer.