Rémunération - Guide Utilisateur

Talent Management
Gestion de la rémunération
Guide utilisateur
HR Access
International
F CMPCO 0900 1 GU XXX
Première édition : Mars 2012

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HR Access.
www.soprahr.com
Le Triangle de l'Arche
8, cours du Triangle
92937 Paris La Défense Cedex
Table des matières
A propos de cette documentation .................................... 7

Documentation de référence .................................................................... 7
Présentation générale de HRa Suite ................................ 9

Intégration dans HRa Suite ...................................................................... 9
Naviguer dans HRa Space ......................................................................... 9
Navigation pour les experts RH ............................................................ 9
Navigation pour les collaborateurs/managers ....................................... 12
Présentation générale ................................................... 13
Principes ................................................................... 15
Echelles de rémunération ....................................................................... 15
Positions salariales ........................................................................... 15
Politique d'augmentation ....................................................................... 16
Structure des matrices ...................................................................... 17
Types de politiques d'augmentation .................................................... 20
Modèles de politique d'augmentation .................................................. 21
Plans de rémunération ........................................................................... 21
Plan de rémunération individuel ......................................................... 21
Plan de rémunération par équipe ........................................................ 22
Agrégats de rémunération ...................................................................... 22
Conversion des devises .......................................................................... 23
Grilles de salaires d'embauche ............................................................... 23
Périodes budgétaires .............................................................................. 23
Liens avec les autres domaines HR Access .................... 25

Liens avec la paie ................................................................................... 25
Liens avec Gestion des structures .......................................................... 25
Liens avec Gestion du personnel ............................................................ 25
Exploitation ................................................................... 27
Définir les règles communes .................................................................. 27
Créer et mettre à jour les échelles de rémunération .............................. 27
Mettre en œuvre une politique d'augmentation ..................................... 28
Autres tâches concernant la réglementation ......................................... 31
Gestion de la rémunération — Guide utilisateur iii

Gérer les dossiers individuels des salariés ............................................. 34
Définir la rémunération de base ......................................................... 34
Rattacher un salarié à une échelle de rémunération .............................. 35
Augmenter le salaire de base ............................................................. 35
Etablir un plan de rémunération individuel ........................................... 37
Etablir un plan de rémunération par équipe ......................................... 39
Autres tâches concernant la gestion des salariés .................................. 42
Campagne de rémunération .......................................... 45

Définir une campagne............................................................................. 45
Avertir les responsables d'équipe et les responsables de l'enveloppe
budgétaire ....................................................................................... 46
Préparer la revue de la campagne .......................................................... 46
Définir une structure budgétaire ......................................................... 46
Affecter des salariés à une enveloppe budgétaire.................................. 47
Entrer l'enveloppe budgétaire des unités organisationnelles ................... 48
Proposer ................................................................................................. 49
Conversion de montant et prorata ...................................................... 49
Revoir la proposition de salaire........................................................... 49
Evaluer la proposition de prime .......................................................... 51
Propositions validées ......................................................................... 53
Mettre à jour le dossier du salarié .......................................................... 53
Revue de la campagne de salaire ........................................................ 53
Revue de la campagne de prime ......................................................... 54
Créer des lettres ..................................................................................... 54
Générer les lettres ............................................................................ 55
Mettre à jour le DMS ......................................................................... 56
Rapports HRD Query ..................................................... 57

Rapports de rémunération ...................................................................... 57
AS 042001 - Salariés par position salariale .......................................... 57
AS 042002 - Salariés par position salariale et classification .................... 57
AS 042003 - Salariés par position salariale et sexe ............................... 57
Rapports de revue des salaires ............................................................... 58
AS 640000 - Liste des salariés pour la campagne de salaires par statut ... 58
AS 640002 - Liste des propositions de salaire individuelles .................... 58
AS 640003 - Détails des propositions de salaire ................................... 58
AS 640004 - Détails de l'analyse par notation (salaire) .......................... 58
AS 640008 - Liste des salariés avec une augmentation de salaire
supérieure à x% ............................................................................... 58
AS 640009 - Liste des salariés sans augmentation de salaire et évaluation
égale à y ......................................................................................... 59
AS 640010 - Liste des salariés bénéficiant d'une augmentation de salaire
supérieure à x et évaluation égale à y ................................................. 59
AS 640011 - Liste des salariés sans augmentation de salaire et avec un
salaire supérieur à x ......................................................................... 59
AS 640012 - Liste des propositions de salaire avec une fourchette de
salaires ........................................................................................... 59
A propos de cette documentation
Rapports de revue des primes ................................................................ 59

AS 641001 - Liste des salariés de la campagne de primes par statut de
proposition ...................................................................................... 59
AS 641002 - Propositions de primes individuelles ................................. 60
AS 641003 - Détails des propositions de prime ..................................... 60
AS 641007 - Détails de l'analyse par notation (primes) ......................... 60
AS 641008 - Liste des salariés bénéficiant d'une prime ......................... 60
AS 641009 - Liste des salariés avec une prime variable nulle ................. 60
Rapports des emplois ............................................................................. 61
AS 0AF003 Salariés par unité d'organisation ........................................ 61
AS 50A000 Emplois par catégorie d'emploi .......................................... 61
AS 50A001 Emplois par classification d'emploi...................................... 61
AS 50A002 Emplois par famille d'emploi .............................................. 61
AS 50A003 Emplois par niveau cadre .................................................. 61
AS 50A004 Emplois par métier ........................................................... 62
Rapports HRD Query ..................................................... 63

AS 640001 - Salariés rattachés à l'enveloppe budgétaire (salaire) ........ 63
AS 641000 - Salariés rattachés à l'enveloppe budgétaire (prime) .......... 63
Index ................................................................... 64
Gestion de la rémunération — Guide utilisateur v

A propos de cette documentation
Ce guide s'adresse aux experts RH et décrit les tâches courantes de gestion du personnel
en matière de rémunération. Il traite de la politique d'augmentation, des plans de
rémunération individuels et par équipe et des campagnes de rémunération.
Documentation de référence
HRa Space Cette aide en ligne contient :
Aide en ligne  Une section relative à la navigation dans HRa
Space
 Une aide contextuelle qui décrit en détail les
tâches de gestion et guide l'utilisateur étape par
étape au cours des opérations de saisie
L'aide est publiée lors de l'installation sur le serveur.
Core HR Ce guide s'adresse aux experts RH. Il présente les
tâches administratives quotidiennes (embauche,
Administration du
réembauche, mutation, sortie, etc.) ainsi que la
personnel
gestion des données des salariés, de leurs activités
Guide utilisateur et de leurs absences.
Documentation disponible sur le site du Support
clients.
Core RH Ce guide s'adresse aux experts RH et aux
administrateurs RH. Il présente les concepts
Outils
nécessaires à la définition des options de mise en
d'administration
oeuvre, de l'historique des modifications et des
Guide utilisateur chaînes non spécialisées.
clients.
Core RH Ce guide s'adresse aux experts RH et aux
Organisation administrateurs RH. Il présente les concepts de
gestion des structures utilisés dans la description de
Guide utilisateur
l'organisation. Il décrit la définition de la société et
de ses établissements, des postes et des emplois, et
des unités organisationnelles.
clients.
Gestion des Ce guide décrit tous les rapports HRD Query et les
talents organigrammes fournis en standard pour la gestion
et la revue des rémunérations.
Rémunération
Formulaires et
clients.
rapports
Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 7

Présentation générale de HR Access
CHAPITRE 1
Intégration dans HR Access

Toutes les fonctions de HR Access sont structurées sur un noyau central commun
(Core HR) servant de base à l'administration du personnel, avec, par exemple, les
données personnelles des salariés, la définition des unités organisationnelles de
l'entreprise, des emplois, des postes et l'ensemble des référentiels communs de HR
Access. Les fonctions Core HR doivent être utilisées quels que soient les modules mis en
œuvre avec HR Access.
Au cœur de HR Access, la gestion des talents recouvre toutes les fonctions de gestion RH
telles que la formation, la rémunération, le recrutement, la gestion des compétences, le
développement professionnel et l'égalité professionnelle. Ces fonctions sont intégrées et
permettent une gestion plus efficace des ressources humaines.
Naviguer dans HRa Space
Navigation pour les experts RH

Les experts RH disposent d'un système de navigation dédié dans HRa Space.
Les pages qui permettent de visualiser et saisir les données sont organisées en :
 Domaines
 Thèmes
 Actions fonctionnelles
 Pages
Deux modes d'accès aux pages sont proposés :

 Via la barre de recherche, qui complète automatiquement votre saisie.

 Par le menu :
 Cliquez sur le menu pour accéder aux domaines.
 Déplacez le curseur pour dérouler les thèmes et leurs actions fonctionnelles.
 Cliquez sur l'action fonctionnelle souhaitée pour accéder aux pages, organisées en
onglets.
1 Domaines 2 Thèmes 3 Actions fonctionnelles
Utilisez pour ouvrir une page dans une nouvelle instance de navigateur.
Dans la documentation, l'emplacement d'une page est indiqué comme suit :

Domaine / Thème / Action fonctionnelle (facultatif) / Page / Onglet (facultatif)
10 Gestion de la rémunération — Guide utilisateur

La population située à gauche vous permet de sélectionner les dossiers que vous utilisez.

Navigation pour les collaborateurs/managers

La navigation proposée aux collaborateurs et aux managers s'effectue au travers des
Processus Guidés.
Un processus guidé est un outil de gestion contextuel mis en œuvre via HRa Space et qui
permet le pilotage de processus métiers propres à chaque acteur (Collaborateur,
Manager, Expert RH). Il peut s'agir de :
 demandes de formation
 demandes d'absence
 consultation de soldes
 consultation du planning d'équipe
 suivi de recrutements
 etc.
Dans HR Access, un processus guidé comporte un enchaînement d'étapes faisant
intervenir plusieurs acteurs. Chaque étape peut être composée de plusieurs tâches.
Un processus guidé facilite le traitement des données, harmonise les pratiques instaurées
par la société et permet de contrôler et de gérer les étapes et les tâches associées.
Un processus guidé implique un initiateur et différents contributeurs. Le premier lance le
processus guidé en choisissant la première tâche de la première étape dans le menu de
navigation de son espace de travail. Il peut s'agir d'un collaborateur, d'un manager ou
d'un Expert RH.
Les contributeurs sont informés des tâches qu'ils doivent effectuer par courrier
électronique, via leur liste de tâches, ou à l'aide d'un outil permettant de suivre l'état du
processus guidé et de gérer les alertes.
Les processus guidés ne sont pas traités dans la présente documentation, qui ne
s'adresse qu'aux experts RH. Pour plus d'informations, reportez-vous au Guide de
référence Processus guidés.

Présentation générale
CHAPITRE 2
Présentation générale
Utilisez Rémunération pour effectuer les tâches courantes de gestion du personnel en

matière de rémunération. Vous pouvez par exemple :
 Fixer le salaire de base initial des salariés à l'aide de grilles de salaire d'embauche
 Rattacher les salariés à des échelles de rémunération standard en fonction de l'emploi
occupé ou de la localisation géographique (établissement)
 Procéder à des augmentations individuelles du salaire de base selon une politique
globale de rémunération définie pour l'entreprise. Cette politique propose des taux ou
des montants prédéfinis d'augmentation en fonction :
 Du positionnement réel du salaire de base d'un salarié par rapport à l'échelle de
rémunération à laquelle il est rattaché
 Du niveau de performances individuel du salarié
 Procéder, en une seule opération, à une augmentation du salaire de base pour un
ensemble prédéfini de salariés
 Enregistrer des ajustements ponctuels de rémunération pour des motifs divers
(primes, rattrapages, indemnités, etc.)
 Attribuer des primes en fonction des résultats obtenus lors de la réalisation d'objectifs
préalablement définis dans un plan. Ce plan peut être défini à titre individuel ou dans
le cadre d'un projet d'équipe.
 Effectuer le suivi des éléments de rémunération :
 Evaluation comparative du salaire de base des salariés à l'aide de mesures de
rémunération standard (indice dans la fourchette ou compa ratio)
 Définition d'éléments de rémunération standard à regrouper pour obtenir des
montants significatifs permettant les analyses ou les comparaisons (agrégats de
rémunération)
 Suivi des éléments de rémunération gérés simultanément dans deux devises
(salariés étrangers ou expatriés)
 Mener une campagne de rémunération

Principes
CHAPITRE 3
Principes
Echelles de rémunération
Les échelles de rémunération servent de référence pour déterminer la rémunération de
base des salariés. Elles constituent aussi un outil de simulation et de statistiques.
Positions salariales
Une échelle de rémunération indique le niveau de rémunération (salaire de base) pour
différentes positions appelées positions salariales. Chaque position salariale définit un
montant minimum, un point médian et un montant maximum.
Le point médian représente le salaire de base pouvant être considéré comme normal
pour la position salariale considérée. Il est toujours compris entre le montant minimum
et le montant maximum mais n'est pas nécessairement la moyenne arithmétique de ces
deux montants. Le point médian est utilisé pour le calcul du compa ratio (voir ci-après).
Exemple d'échelle de rémunération :
Division ABC, Techniciens supérieurs, Date d'effet 1/1/2000 :

Devise : €
Base : Salaire annuel
Période : Année
Position Minimum Point médian Maximum
salariale
210 130 320.00 150 600.00 190 580.00
220 140 900.00 170 650.00 200 900.00
230 160 000.00 200 000.00 240 560.00
240 180 000.00 240 000.00 290 500.00
Le point médian ne tient pas compte des effectifs employés et n'a donc rien à voir avec
une quelconque moyenne des salaires effectivement versés.

Principes
Echelons salariaux
Les échelons salariaux permettent de structurer une position salariale. Ils consistent en
une série de montants compris dans la fourchette minimum-maximum. Chaque montant
est identifié par un code.
La définition d'un emploi peut se référer à un échelon salarial particulier pour indiquer le
premier salaire de base possible pour cet emploi. Un salarié peut être rattaché à un
échelon salarial afin de mieux évaluer son positionnement dans la fourchette
minimum-maximum de sa position salariale.
La définition d'échelons salariaux dans une position salariale est facultative.
Mesures de rémunération
Les mesures de rémunération sont des indicateurs permettant d'évaluer un salaire de
base par rapport à la définition de la position salariale correspondante.
Compa ratio
Il s'agit de la division du salaire de base du salarié considéré par le point médian de sa

position salariale.
Par exemple, si le point médian est 20 000 et le salaire effectif 24 000, le compa ratio
correspondant est 1,2 (24 000 divisé par 20 000). Il serait 0,9 pour un salaire de 18 000
(18 000 divisé par 20 000).
Le compa ratio permet de comparer les niveaux de rémunération des salariés
indépendamment de leurs emplois ou de leurs qualifications respectives.
Par exemple, si un cadre supérieur a un compa ratio de 0,9 et un ouvrier qualifié un
compa ratio de 1,2, on peut considérer que, compte tenu de leurs qualifications
respectives, l'ouvrier est mieux payé que le cadre.
Indice dans la fourchette
Il s'agit de la division du salaire de base du salarié considéré par le minimum de sa

position salariale.
Indice dans la fourchette = Salaire de base / Minimum de la fourchette de salaires
Par exemple, si le minimum de la position est 18 000 et le salaire effectif 22 000, l’indice
dans la fourchette est 1,22 (22 000 / 18 000 = 1,22).
Politique d'augmentation
Les politiques d'augmentation permettent de mettre en œuvre une politique cohérente et
équitable en matière d'augmentation du salaire de base. Cette mise en œuvre est basée
sur la génération de barèmes (matrices) proposant des pourcentages ou des montants
d'augmentation tenant compte :
 De l'échelle de rémunération à laquelle le salarié est rattaché
 Du positionnement du salaire effectif actuel du salarié par rapport à sa position
salariale (modulation en fonction du niveau de salaire)
 Du mérite personnel du salarié par l'intermédiaire d'une note de performance qui lui
est attribuée (modulation en fonction des performances)

Principes
Structure des matrices

Les matrices sont attachées aux échelles de rémunération dont elles constituent une
extension. Les propositions d'augmentation sont générées pour chaque position salariale
que comporte l'échelle. Le nombre de propositions associées à chaque position salariale
dépend du type de modulation mis en œuvre. Il varie de 1 (augmentation uniforme non
basée sur la performance) à 30 (augmentation modulée selon la segmentation quartile (6
segments) et selon les 5 niveaux de performances).
Modulation en fonction du niveau de salaire

Le taux de l'augmentation proposée peut être modulé en fonction du niveau effectif de la
rémunération de base du salarié par rapport à la fourchette minimum-maximum ou par
rapport au point médian défini pour sa position salariale.
Pour cela, l'éventail des salaires possibles (de zéro à l'infini) est divisé en segments. A
chaque segment est associée une proposition d'augmentation qui pourra être appliquée
aux salaires correspondants à ce segment.
Il existe quatre méthodes de découpage en segments :
 Segmentation uniforme
Il n'existe qu'un seul segment (U1) correspondant à toute l'étendue des salaires
possibles. La proposition d'augmentation est la même quel que soit le montant du
salaire. Ce cas correspond en fait à l'absence de modulation en fonction du niveau de
salaire.
 Segmentation tritile
L'intervalle minimum-maximum de la position salariale est divisé en trois segments
égaux identifiés T1, T2 et T3. On ajoute à ces trois segments un segment T0 pour les
salaires inférieurs au minimum et un segment T4 pour les salaires supérieurs au
maximum.
Par exemple, si le minimum d'une position salariale est 20 000 et le maximum
32 000, les segments seront respectivement :
T0 moins de 20 000
T1 de 20 000 à 24 000
T2 de 24 000 à 28 000
T3 de 28 000 à 32 000
T4 plus de 32 000

Principes
 Segmentation quartile
L'intervalle minimum-maximum de la position salariale est divisé en quatre segments
égaux identifiés Q1, Q2, Q3 et Q4. On ajoute à ces quatre segments un segment Q0
pour les salaires inférieurs au minimum et un segment Q5 pour les salaires supérieurs
au maximum.
Par exemple, si le minimum d'une position salariale est 20 000 et le maximum
32 000, les segments seront respectivement :
Q0 moins de 20 000
Q1 de 20 000 à 23 000
Q2 de 23 000 à 26 000
Q3 de 26 000 à 29 000
Q4 de 29 000 à 32 000
Q5 plus de 32 000
 Segmentation selon le compa ratio
La segmentation basée sur le compa ratio comporte 5 segments (01 à 05) articulés
autour de 4 valeurs pivot du compa ratio.
Par exemple, si les valeurs pivot retenues sont 0,6 0,9 1,2 et 1,5 on aura les
segments suivants :
01 salaires inférieurs à 0,6 fois le point médian
02 salaires compris entre 0,6 et 0,9 fois le point médian
05 salaires supérieurs à 1,5 fois le point médian
Les quatre valeurs pivot sont définies lors de la génération des matrices.
Modulation en fonction des performances

5 indicateurs de performances sont prédéfinis pour la rémunération : "1" à "5".
Vous pouvez associer une proposition d'augmentation différente à chaque niveau. Le
gestionnaire doit indiquer le niveau de performance atteint par un salarié afin d'obtenir la
proposition d'augmentation correspondante.
Il existe aussi un code d'indicateur de performances "0". Ce code est utilisé pour indiquer
que les propositions d'augmentation ne sont pas modulées en fonction de l'indicateur de
performances.

Principes
Différentes formes de proposition

Les propositions d'augmentation peuvent s'exprimer de quatre façons :
 Pourcentage : la proposition correspond à un pourcentage simple à appliquer au
salaire de base actuel.
 Fourchette de pourcentage : la proposition correspond à un pourcentage minimum
et à un pourcentage maximum. Le gestionnaire peut choisir le pourcentage
effectivement appliqué entre ces deux limites.
 Montant : la proposition correspond à un montant fixe à ajouter au salaire de base
actuel.
 Fourchette de montants : la proposition correspond à un montant minimum et à un
montant maximum. Le gestionnaire peut choisir le montant effectivement appliqué
entre ces deux limites.

Principes
Exemple de politique d'augmentation

L'exemple ci-après présente une politique d'augmentation destinée à récompenser la
performance en favorisant les bas salaires. Les hauts salaires peu performants sont
fortement pénalisés. Les propositions sont exprimées sous forme de pourcentages
simples.
Echelle de rémunération : Techniciens supérieurs

Date d'effet : 1/1/2000 Devise : €
Segmentation : Tritile Type d'augmentation : Mérite
Basé sur la performance Propositions : Pourcentages simples
Salaire Niveau de Segment
salariale performances T0 T1 T2 T3 T4
210 1 2.5% 1.5% 0.5% 0 0
2 3%
2.25% 1% 0.5% 0
3
4.5%
4 3.5% 2% 1% 0.5%
5 6%
4.75% 4% 3.5% 3%
7.5%
6.5% 6.25% 6% 6%
220 1 2.25% 1.25% 0 0 0
2 3.25%
2.25% 1.25% 0 0
3
4.25%
4 3.25% 2.25% 1.25% 0
5 5.25%
4.75% 4.5% 3.5% 3%
7%
6.5% 6.25% 6% 6%
230 1 2% 1% 0 0 0
2 3%
2% 1% 0 0
3
4%
4 3% 2% 1% 0
5 5%
4.5% 4% 3.5% 3%
6%
6% 6% 6% 6%
Types de politiques d'augmentation

Il est possible de créer, pour une échelle de rémunération donnée, jusqu'à quatre jeux de
matrices d'augmentation correspondant à différents cas. Ces différentes matrices
peuvent être structurées différemment, l'une pouvant être uniforme, la seconde basée
sur la performance et une troisième modulée en fonction du niveau de salaire.
Pour les différencier, chaque jeu de matrices possède un type. Quatre types sont fournis
en standard :
 Mérite
 Promotion
 Régularisation
 Autres

Principes
Lors de la création d'une politique d'augmentation, il est nécessaire de préciser le type de

matrice créé. Lorsqu'un gestionnaire veut consulter la politique d'augmentation pour un
salarié, il doit préciser le type auquel il se réfère.
Modèles de politique d'augmentation

Les modèles de politique d'augmentation sont destinés à initialiser les tables de
propositions d'augmentation lors de la définition de la politique d'augmentation associée
à une échelle de rémunération.
Un modèle décrit les propositions d'augmentation (en pourcentage ou fourchette de
pourcentages uniquement) pour les différents segments et niveaux de performances
d'une position salariale (quelle que soit cette position salariale). Lors de la génération des
matrices, ce modèle sera appliqué de façon répétitive à toutes les positions salariales de
l'échelle de rémunération.
Un même modèle peut être utilisé pour plusieurs échelles de rémunération.
Pour générer des matrices d'augmentations uniformes, il n'est pas obligatoire d'utiliser
un modèle de politique d'augmentation.
Plans de rémunération
Les plans de rémunération visent à obtenir des résultats clairement documentés sur une
période donnée. Ils permettent de motiver les salariés en leur accordant des primes,
versées lorsque les objectifs fixés sont atteints. Il existe deux sortes de plans de
rémunération : le plan de rémunération individuel et le plan de rémunération par équipe.
Plan de rémunération individuel

Un plan de rémunération individuel comporte un ou plusieurs objectifs. Pour chacun
d'eux, vous pouvez définir :
 La description de l'objectif à atteindre
 La date à laquelle l'objectif doit être réalisé
 Une échelle de notation de la réussite de l'objectif avec, pour chaque note, le montant
de la prime correspondante
Lorsque le plan est évalué, la note obtenue détermine le montant de la prime attribuée
au salarié.
Un plan de rémunération individuel est rattaché à un seul salarié.

Principes
Plan de rémunération par équipe

Un plan de rémunération par équipe est similaire dans son principe à un plan individuel
avec les différences suivantes :
1. Le plan par équipe n'est pas rattaché à un salarié, mais à une unité organisationnelle
responsable de la mise en œuvre du plan. L'équipe participant au plan est recrutée
principalement parmi les salariés de cette unité (mais pas obligatoirement). Une
procédure particulière permet de gérer la liste des participants.
2. Les objectifs qui composent le plan par équipe peuvent être de deux types :
 Les objectifs individuels pour lesquels la note est attribuée individuellement aux
participants appropriés.
 Les objectifs collectifs pour lesquels la note est évaluée collectivement.
La même prime est alors attribuée à chacun des participants.
Tous les participants ne sont pas forcément concernés par tous les objectifs du plan. Il
est possible de préciser à quels objectifs un participant donné est associé.
Agrégats de rémunération
Les agrégats de rémunération servent à identifier des montants caractéristiques
permettant les statistiques et les comparaisons entre salariés même si ces derniers
relèvent de régimes ou de législations différents.
Par exemple, la rémunération totale d'un salarié, pour être comparable, doit être évaluée
sur des rubriques de paie différentes selon que le salarié travaille dans un pays ou dans
un autre.
Un agrégat indique, sous une identification commune, les rubriques de paie à prendre en
compte pour représenter un montant caractéristique dans un contexte donné. Il précise
également la nature de ce montant :
 Fixe ou variable
 En espèce ou en nature
Les agrégats définis dans Rémunération ne doivent pas être confondus avec les agrégats
gérés par HR Access Paie (PAP), il n'existe en effet aucun lien entre eux. Les agrégats
définis dans Rémunération peuvent être exploités par les outils d'analyse du Poste du
Manager. Ils sont également disponibles pour une application externe que ce soit pour les
renseigner ou pour en exploiter le contenu.
Gestion de la rémunération / Rémunération du salarié dans Rémunération et Salarié
mobile / Rémunération dans Expatriation utilisent des agrégats pour stocker des
éléments de rémunération des salariés.

Principes
Conversion des devises

Les conversions de devise font appel à une table qui indique le taux de conversion de
chaque devise utilisée vis-à-vis d'une devise unique appelée devise de référence. Le
taux est la valeur par laquelle doit être multiplié un montant en devise de référence pour
obtenir le montant dans la devise correspondante.
Lorsqu'un montant en devise X est converti en devise Y, le montant X est d'abord divisé
par le taux de la devise X (ce qui donne un montant en devise de référence). Le résultat
est ensuite multiplié par le taux de la devise Y pour obtenir le montant Y.
La table de conversion est définie dans la réglementation de la rémunération (à partir de
Politique de rémunération). Elle est enregistrée sous forme d'historique et indique le taux
de conversion pour une date donnée.
Grilles de salaires d'embauche

Les grilles de salaires d'embauche sont des structures simples contenant une liste de
montants identifiés par un code à trois caractères.
La liste est historique et permet de fournir le montant applicable à une date donnée
simplement en indiquant son code.
Les grilles de salaires d'embauche permettent de définir des salaires d'embauche
standard, tels que :
 Salaires spécifiques à certains postes ou emplois
 Saisie de salaires multiples selon la périodicité de paiement
 Stockage de salaires fixes
Périodes budgétaires
Les périodes budgétaires sont des structures simples comprenant une date de début, une
date de fin et un indicateur de clôture.
Elles peuvent être utilisées pour définir des périodes standard telles que, par exemple,
des périodes liées au travail saisonnier ou à des exercices fiscaux.

Liens avec les autres domaines HR Access
CHAPITRE 4
Liens avec les autres domaines HR Access
Liens avec la paie

Les informations suivantes, définies dans Rémunération, sont utilisées pour le calcul de la
paie :
 Salaire de base (information ZY AU)
 Temps contractuel payé (information ZY TL)
 Autres ajustements de rémunération (information ZY 33)
Liens avec Gestion des structures

Emploi : un emploi peut être rattaché à une position salariale et éventuellement un
échelon salarial d'une échelle de rémunération. Cela définit la position salariale par
défaut pour tout salarié affecté à cet emploi. Une grille de salaires d'embauche peut être
utilisée pour définir les montants de salaire standard, minimum et garanti attachés à
l'emploi.
Poste : une grille de salaires d'embauche peut être utilisée pour définir les montants de
salaire standard, minimum et garanti associés à un poste.
Etablissement : un établissement peut être rattaché à une échelle de rémunération.
Lorsqu'un salarié est affecté à cet établissement, cette échelle de rémunération se
substitue à l'échelle de rémunération par défaut définie pour l'emploi.
Unités organisationnelles : les plans de rémunération par équipe sont rattachés à une
unité organisationnelle. Les participants au plan sont, par défaut, les salariés appartenant
à cette unité et éventuellement aux unités dépendantes.
Liens avec Gestion du personnel

Utilisez la page Embaucher un candidat ou Embaucher un salarié pour créer un dossier de
salarié dont certaines informations sont reprises dans Rémunération :
 Devise via l'entreprise du salarié
 Salaire de base via une grille de salaires d'embauche
 Temps contractuel
 Echelle de rémunération via l'affectation à un établissement ou un emploi
 Position salariale (et éventuellement échelon salarial) via l'affectation à un emploi

Exploitation
CHAPITRE 5
Exploitation
Définir les règles communes
Créer et mettre à jour les échelles de rémunération

Rémunération / Politique de rémunération / Identifier la politique / Politique salariale
La constitution et le principe des échelles de rémunération sont décrits à la section
"Principes Echelles de rémunération" du présent chapitre.
Les échelles de rémunération sont entièrement créées et mises à jour dans Politique
salariale. Utilisez les pages de Politique salariale pour :
 Créer une nouvelle échelle de rémunération
 Ajouter ou supprimer des positions salariales
 Rectifier les montants minimum, point médian ou maximum d'une position existante
 Faire évoluer des positions salariales en indiquant de nouveaux montants avec de
nouvelles dates d'effet
 Subdiviser, si nécessaire, les positions salariales en échelons salariaux
Pour créer ou modifier une position salariale, utilisez l'onglet Identification pour définir la
date d'effet. Pour modifier les positions salariales correspondant à cette date d'effet ou
pour en créer de nouvelles, utilisez l'onglet Positions salariales. Vous ne pouvez pas
modifier les positions salariales dont la date d'effet est différente de celle définie dans
l'onglet Identification.
Cohérence du "système" d'échelles de rémunération

Le plus souvent, ce n'est pas une échelle de rémunération que vous devrez créer, mais
un ensemble coordonné d'échelles de rémunération :
 Par emploi ou catégorie d'emplois
 Par type de rémunération (fixe, annuel, horaire)
 Par établissement, afin de tenir compte des variations de niveau de rémunération en
fonction des zones géographiques
 Par pays, pour prendre en compte des variations de niveau de rémunération en
fonction des pays
Une cohérence stricte est nécessaire en terme de positions salariales et éventuellement
d'échelons salariaux, notamment dans les cas suivants :
 Echelles établies dans plusieurs pays pour un même emploi
 Echelles rattachées aux salariés via un établissement et échelles rattachées aux
emplois occupés par les salariés de cet établissement

Exploitation
Echelles de rémunération établies pour plusieurs pays

Chaque échelle de rémunération est identifiée par un nom et les montants sont établis
pour un pays donné. Il peut être créé autant d'échelles de même nom que de pays
différents utilisés.
Si l'échelle de rémunération est rattachée à un emploi utilisable dans différents pays, les
échelles de même nom établies pour les différents pays doivent comporter les mêmes
codes de positions salariales et, le cas échéant, les mêmes codes d'échelons salariaux.
Rattachement d'un salarié à une position salariale

Lors de son affectation à un emploi principal, le salarié hérite de l'échelle de
rémunération et de la position salariale spécifiées pour l'emploi.
Toutefois, une échelle de rémunération peut également être associée à l'établissement
principal du salarié. Dans ce cas, l'échelle de rémunération spécifiée au niveau de
l'établissement est utilisée à la place de celle qui est spécifiée pour l'emploi.
La position salariale et, le cas échéant, l'échelon restent ceux qui sont spécifiés dans
l'emploi. Il s'ensuit que les mêmes codes position et échelon salariaux doivent exister
dans l'échelle de rémunération rattachée à l'emploi et dans celle qui est rattachée à
l'établissement.
Cela implique, pour éviter tout risque d'incohérence, que vous n'utilisiez qu'une seule
échelle de rémunération pour tous les emplois de l'établissement.
Mettre en œuvre une politique d'augmentation

Rémunération / Politique de rémunération / Identifier la politique
Le principe de la politique d'augmentation et de la définition des matrices de propositions
est décrit à la section "Principes Politique d'augmentation".
La mise en œuvre de la politique d'augmentation consiste à générer des matrices de
propositions d'augmentation pour les échelles de rémunération concernées. Cette
génération s'effectue à l'aide de la page Politique d'augmentation.
Dans de nombreux cas, vous devrez au préalable créer un modèle de politique
d'augmentation à l'aide de la page Modèle de politique d'augmentation.
Générer des matrices de propositions

Il existe trois modes de génération d'une nouvelle politique :
Pourcentages standard C'est la méthode la plus simple pour générer des matrices
d'augmentation uniformes exprimées en pourcentage ou en fourchette de
pourcentage.
Utilisation d'un exemple C'est la méthode générale. Vous devez préalablement créer
un modèle de politique d'augmentation. Elle génère des matrices
d'augmentation de toutes natures, modulées ou non en fonction de la
rémunération et des performances.
Basée sur une politique antérieure Cette méthode crée une nouvelle politique
dont la structure est identique à une politique de même type existant déjà
pour l'échelle de rémunération.

Exploitation
Procédure générale de mise en œuvre

1. Utilisez la page Modèle de politique d'augmentation pour préparer un modèle de
politique d'augmentation (voir plus bas). Cette étape n'est pas nécessaire si vous
voulez créer une politique d'augmentation basée sur une politique existante ou si
vous voulez créer une politique uniforme par application de pourcentages standard.
2. Dans la page Politique d'augmentation, ouvrez le dossier correspondant à l'échelle de

rémunération pour laquelle vous voulez générer une nouvelle politique
d'augmentation.
3. Définissez les différents paramètres de la nouvelle politique, principalement :
 La date d'effet
 Les valeurs pivot de compa ratio si vous utilisez la segmentation en fonction du
compa ratio
 Le type de la nouvelle politique
 Le mode de génération (Base) de la nouvelle politique
4. Lancez la génération en cliquant sur Exécuter dans l'onglet Application des

paramètres d'exécution. La génération s'exécute en arrière-plan.
5. Cliquez sur le lien Augmentation par segment de l'onglet Politique d'augmentation

pour consulter les propositions générées et en modifier les pourcentages ou les
montants en fonction des besoins.

Exploitation
Créer un modèle
Rémunération / Politique de rémunération / Identifier la politique / Modèle de politique
d'augmentation
Le modèle est destiné à initialiser les tables de propositions d'augmentation lors de la
définition de la politique d'augmentation associée à une échelle de rémunération. Les
taux d'augmentation du modèle s'appliquent de façon répétitive à toutes les positions
salariales de l'échelle de rémunération.
Les modèles de politique d'augmentation sont identifiés par un nom (6 caractères
maximum). Un même modèle peut être utilisé pour plusieurs échelles de rémunération.
1. Créez un nouveau dossier de modèle de politique d'augmentation au moyen du lien
approprié de la barre d'outils.
2. Renseignez les rubriques générales (Type d'augmentation, Période, etc.).
3. Sélectionnez le type de segmentation (Uniforme, Tritiles, Quartiles, Compa Ratio).
4. Indiquez si vous voulez baser les augmentations sur les performances (case
d'option).
5. Renseignez le tableau. Le nombre de lignes à créer dépend du type de segmentation

choisi et si les augmentations sont ou non basées sur les performances :
 Pour un modèle non basé sur les performances, le nombre de lignes est égal au
nombre de segments correspondant au type de segmentation choisi (une ligne
pour Uniforme, 5 lignes pour Tritiles et Compa ratio, 6 lignes pour Quartiles).
 Pour un modèle basé sur les performances, le nombre de lignes ci-dessus est
multiplié par le nombre de niveaux de performances utilisés. Vous n'êtes pas
obligé d'utiliser les cinq niveaux possibles mais, si vous en utilisez un, il doit
figurer pour tous les segments.
6. Renseignez, dans le tableau, les noms de segment correspondant au type de

segmentation utilisé, le niveau de performances et le taux d'augmentation
correspondant (taux minimum et maximum dans le cas d'une fourchette de
pourcentages).
Pour la définition des niveaux de performances, vous ne pouvez utiliser que les codes
prédéfinis 1, 2, 3, 4 et 5. Si la politique n'est pas basée sur les performances, indiquez 0
ou n'entrez rien.

Exploitation
Exemple de modèle de politique d'augmentation

Le tableau ci-dessous présente un exemple possible de modèle de politique
d'augmentation destinée à récompenser les performances en favorisant les bas salaires.
Les hauts salaires peu performants sont fortement pénalisés. Les propositions sont
exprimées sous forme de fourchettes de pourcentages. Dans cet exemple, seuls les
niveaux de performances 1 à 3 sont utilisés.
Modèle de politique d'augmentation : TSUP01

Segmentation : Tritile Pays : France
Basé sur les niveaux de performance 1, 2 et 3 Devise : €
Propositions : Fourchette de pourcentages Type d'augmentation : Mérite
Segment
Niveau de
T0 T1 T2 T3 T4
performances
min max min max min max min max min max
1 1% 2,5% 0,5% 1.5% 0 0.5% 0 0 0 0
2 3% 4% 1.5% 0 0
2.25% 0.5% 1% 0.5% 0
3 5% 3% 0.5% 0
6% 1%
4% 2% 1% 0.5%
Autres tâches concernant la réglementation

Créer et mettre à jour les grilles de salaires d'embauche
Rémunération / Politique de rémunération / Identifier la politique / Grille de salaires
d'embauche
Le principe des grilles de salaires d'embauche est décrit à la section "Principes Grilles de
salaires d'embauche" du présent chapitre.
Les grilles de salaires d'embauche sont identifiées par un nom de 6 caractères et par le
pays auquel elles s'appliquent. Vous pouvez créer plusieurs grilles ayant le même nom,
mais avec des codes pays différents.
Pour créer ou modifier un salaire d'embauche, utilisez dans un premier temps l'onglet
Identification pour définir la date d'effet. Utilisez l'onglet Définition du salaire pour
modifier les salaires d'embauche correspondant à cette date d'effet ou pour en créer de
nouveaux. Vous ne pouvez pas modifier les salaires d'embauche dont la date d'effet est
différente de celle qui est spécifiée dans l'onglet précédent.
Chaque montant de la grille est identifié par un code de trois caractères.
Si nécessaire, vous pouvez créer de nouveaux codes taux salariaux dans le répertoire
U3S à l'aide des Outils d'administration / Configuration / Définir les codes, E.F.C et
messages.

Exploitation
Créer et mettre à jour des agrégats de rémunération

Le principe des agrégats de rémunération est décrit à la section "Principes Agrégats de
rémunération" du présent chapitre.
La création d'agrégats de rémunération est obligatoire pour pouvoir utiliser :
 Rémunération / Gestion de la rémunération / Rémunération du salarié
 Expatriation / Salarié mobile / Rémunération
Pour créer ou modifier un agrégat de rémunération, utilisez
Rémunération / Configuration / Agrégats de rémunération.
Chaque élément composant l'agrégat est identifié par un code Rubrique de paie de trois
caractères. Ce code pouvant se référer à des systèmes externes à HR Access, il n'y a pas
de contrôle sur sa validité.
Définir les taux de conversion des devises

Rémunération / Configuration / Taux de change
Le principe des conversions de devises est décrit à la section "Principes Conversions des
devises" du présent chapitre.
La création d'agrégats de rémunération est obligatoire pour pouvoir gérer la
rémunération des expatriés.
1. Avant toute chose, vous devez choisir une devise de référence. Vous effectuez cette
opération une fois pour toutes. Tous les taux que vous saisirez par la suite seront
calculés par rapport à cette devise. Choisissez-la avec soin car si vous devez en
changer ultérieurement, tous les taux de change précédemment saisis seront effacés.
2. Une fois la devise de référence définie, vous pouvez saisir des taux de change.
Indiquez d'abord la date d'effet des taux que vous voulez saisir. Pour chaque devise
que vous ajoutez, indiquez le code de la devise et le taux correspondant. Le taux peut
comporter jusqu'à six décimales, il est défini comme étant la contre-valeur, en
devise X, d'une unité de la devise de référence.
Exemple :
Dans l'hypothèse d'un cours du dollar US (USD) de 1 euro (EUR) pour 1,0156 dollar,
le taux de conversion à saisir serait :
 EUR = 1 si la devise de référence est USD (1,0156 USD vaut 1 euro).
 USD = 1,0156 si la devise de référence est EUR (1 euro vaut 1,0156 USD).
Définir des périodes budgétaires

Rémunération / Configuration / Périodes budgétaires
Le principe des périodes budgétaires est décrit à la section "Principes - Périodes
budgétaires" au début de ce chapitre.
La définition de Périodes budgétaires est obligatoire pour pouvoir saisir les éléments de
Rémunération totale.

Exploitation
Définir des niveaux de performances

Rémunération / Configuration / Niveau de performances
La définition de niveaux de performances sert à établir une échelle de notation utilisable
pour la définition et l'évaluation des objectifs des plans de rémunération. Cette création
n'est pas obligatoire et vous pouvez vous contenter des niveaux de performances
prédéfinis si ceux-ci vous conviennent.
Pour créer un niveau de rémunération, vous devez indiquer :
 Son code d'identification (un caractère alphanumérique)
 Ses libellés long et court
 Son indice de pondération (un caractère numérique compris entre 0 et 9)
L'indice de pondération correspond à la valeur chiffrée des performances. Il est utilisé
dans les calculs mettant en jeu des niveaux de performances (tri, comparaison, analyse
graphique, etc.). La valeur la plus élevée correspond au plus haut niveau de
performances.
L'exemple suivant montre une échelle de notation utilisable pour noter les résultats d'un
plan de rémunération :
Code Description Poids

D Objectif dépassé 9
A Objectif atteint 6
P Objectif presque 3
atteint
Niveaux de performance prédéfinis :

Six codes de niveaux de performance standard sont définis par défaut :
0 Non applicable
1 Faible
2 Moins de la moyenne
3 Moyen
4 Plus de la moyenne
5 Excellent
Ces codes standards doivent être utilisés lors de la définition des politiques
d'augmentation basées sur les performances (codes 1 à 5) ou non basées sur les
performances (code 0). Vous ne pouvez pas les supprimer, mais vous pouvez en modifier
les libellés. Toutefois, il est recommandé de ne pas en changer la signification car les
listes déroulantes des pages affichent les libellés du tableau ci-dessus et non ceux que
vous auriez redéfinis.

Exploitation
Gérer les dossiers individuels des salariés
Définir la rémunération de base

Rémunération / Gestion de la rémunération / Rémunération du salarié
Temps partiel
Dans le cas d'un temps partiel, vous devez entrer des éléments dans la page Temps
contractuel.
En ce qui concerne Rémunération, le salaire de base est toujours géré par rapport à un
temps plein. Seule la rubrique Rémunération proratée de la page Rémunération de base
tient compte d'un éventuel temps partiel.
Salaire de base à l'embauche

Généralement, les éléments de rémunération à l'embauche sont définis dans la page
Embaucher un salarié, Embaucher un candidat ou Réembaucher un salarié dans Gestion
du personnel / Entrées. Vous pouvez saisir le salaire de base, le temps de travail
contractuel, etc. dans d'autres pages.
Que ce soit dans ces pages de la gestion du personnel ou directement dans
Rémunération, vous pouvez définir le salaire de base par référence à une grille de
salaires d'embauche. Vous devez indiquer:
 Le nom de la grille de salaires d'embauche
 Le code d'un salaire d'embauche figurant dans cette grille
La grille de salaires d'embauche peut aussi être héritée du poste ou de l'emploi auquel le
salarié est affecté.
Pour plus d'informations sur les grilles de salaires d'embauche, reportez-vous à la section
"Principes Grilles de salaires d'embauche" du présent chapitre.
Evolutions du salaire de base

Utilisez la page Rémunération de base pour procéder à des évolutions manuelles
(augmentations ou diminutions) du salaire de base. Indiquez la date d'effet de la
modification et le nouveau salaire de base dans une nouvelle occurrence. Toutefois, il
n'est pas nécessaire d'indiquer de référence à une grille de salaires d'embauche.
Toute nouvelle création d'occurrence dans la page Rémunération de base entraîne la
création automatique d'une nouvelle occurrence reflétant le nouveau salaire de base dans
la page Politique salariale.
Prise en compte par HR Access Paie

Les informations concernant le salaire de base (page Rémunération de base) et celles
concernant le temps de travail payé (page Temps contractuel) sont utilisées par
HR Access Paie en fonction des dates d'effet indiquées. Si vous modifiez une information
qui, compte tenu de sa date d'effet, a déjà été prise en compte par la paie HR Access,
celle-ci génère automatiquement les rappels nécessaires.

Exploitation
Rattacher un salarié à une échelle de rémunération

Le rattachement des salariés à une échelle de rémunération est facultatif. Toutefois, si
vous ne le faites pas, vous ne pouvez pas obtenir de calculs compa ratio ou d'indice dans
la fourchette et vous vous privez des avantages que présente la politique
d'augmentation.
Le rattachement d'un salarié à une échelle de rémunération s'effectue dans la page
Politique salariale.
Lors de l'embauche, le rattachement à une échelle de rémunération peut être hérité de
l'emploi ou du poste auquel le salarié est affecté.
Changer l'échelle de rémunération, la position salariale ou l'échelon salarial
Dans la carrière d'un salarié, il peut arriver que celui-ci change d'emploi. Ce changement
entraîne généralement un changement d'échelle de rémunération ou tout au moins de
position salariale. Pour effectuer ce changement et générer l'historique associé, procédez
comme suit :
Dans la page Politique salariale, créez une occurrence, puis entrez la date d'effet du
changement ainsi que les codes de la nouvelle échelle de rémunération, de la nouvelle
position salariale et, le cas échéant, du nouvel échelon salarial.
Augmenter le salaire de base

Rémunération / Gestion de la rémunération / Gérer les ajustements
Pour une augmentation de salaire, nous vous recommandons d'utiliser Gérer les
ajustements. Vous pouvez :
 Exprimer l'augmentation sous forme de pourcentage avec calcul automatique du
montant correspondant
 Analyser l'effet de l'augmentation sur le positionnement du salarié (indice dans la
fourchette, compa ratio) avant application effective de l'augmentation
 Vérifier que l'augmentation envisagée est conforme à une politique d'augmentation
de salaire définie pour l'entreprise
 Appliquer une augmentation collective sur un ensemble de salariés

Exploitation
Pour plus d'informations sur les positions salariales, reportez-vous à la section "Principes
Echelles de rémunération" du présent chapitre.
Les augmentations du salaire de base d'un salarié se définissent dans Rémunération de
base.
Utilisez les pages Gérer les ajustements pour augmenter le salaire de base soit
individuellement pour un salarié donné, soit collectivement pour une population de
salariés.
Les opérations s'effectuent en deux temps :
1. Définition du taux ou du montant de l'augmentation, consultation prévisionnelle des

effets de l'augmentation sur les mesures et vérification de la conformité avec la
politique d'augmentation.
2. Une fois l'augmentation approuvée, application effective dans le dossier du salarié

concerné avec répercussion du nouveau salaire de base sur la paie. Cette application
crée dans le dossier du salarié deux nouvelles occurrences :
 Une nouvelle occurrence Rémunération de base portant mention du nouveau salaire
de base
 Une nouvelle occurrence Politique salariale indiquant les nouvelles valeurs des
mesures (compa ratio et indice dans la fourchette) (voir Politique salariale)
Pour un salarié individuel

Utilisez la page Rémunération de base et effectuez les opérations suivantes :
1. Ouvrez le dossier du salarié.
2. Dans une nouvelle occurrence, définissez au minimum la date d'effet et le taux ou le

montant de l'augmentation.
3. Vous pouvez examiner les effets de l'augmentation projetée sur les mesures (compa
ratio et indice dans la fourchette) en cliquant sur le lien Soumettre.
4. Pour consulter les propositions d'augmentation de la politique d'augmentation, vous

devez spécifier en plus :
 Un type d'augmentation
 Le niveau de performances atteint par le salarié. Si la politique correspondant au
type d'augmentation choisi n'est pas basée sur les performances, sélectionnez la
valeur Non applicable.
Cliquez sur le lien Politique d'augmentation dans la barre d'outils pour consulter la
proposition d'augmentation correspondant à la position salariale du salarié considéré.
5. Lorsque l'augmentation est approuvée, utilisez le lien Mise à jour pour appliquer
l'augmentation dans le dossier du salarié.
Pour plus d'informations sur les mesures de rémunération relatives au positionnement

des salaires ainsi que sur les politiques et les propositions d'augmentation, reportez-vous
à la section "Principes - Politique d'augmentation" du présent chapitre.

Exploitation
Pour une population de salariés

Utilisez la page Ajustement de salaire (multi-dossiers) :
1. Constituez la population des salariés concernés à l'aide des outils appropriés :
 Champs de sélection dans la pop up d'ouverture.

 Commandes du navigateur pour éliminer les dossiers non concernés.
 Utilisation de populations cataloguées, etc.
Conseil : Cataloguez la population que vous venez de constituer sous le nom de
votre choix afin de pouvoir la resélectionner facilement si nécessaire.
2. Cliquez sur le lien Ajustement de rémunération dans la bannière pour définir au

minimum le taux ou le montant de l'augmentation, sa date d'effet et son type. Le
bouton OK crée une occurrence d'augmentation dans chaque dossier de la population
courante.
3. Pour effectuer des augmentations individuelles, utilisez la page Ajustement salaire

(multi-dossiers) ou Rémunération de base. Utilisez obligatoirement cette dernière
page pour examiner l'impact sur les mesures de rémunération pour attribuer la note
de performance permettant de consulter la politique d'augmentation (veuillez vous
reporter au paragraphe concernant l'augmentation de salariés individuels).
4. Lorsque les augmentations sont approuvées, appliquez-les aux dossiers des salariés.
Vous pouvez procéder de deux façons :
 Application salarié par salarié dans la page Rémunération de base

 Application collective pour toute la population courante à l'aide du lien Mise à jour
de rémunération de base de la bannière de la page Ajustement de salaire
(multi-dossiers)
Vous pouvez aussi combiner ces deux méthodes en effectuant d'abord les applications
individuelles, puis, après avoir éliminé les salariés correspondants de la population
courante, appliquer collectivement les augmentations à la population restante.
Etablir un plan de rémunération individuel

Rémunération / Plan de rémunération / Plans individuels
Le principe des plans de rémunération individuels est décrit à la section "Principes Plans
de rémunération" du présent chapitre.
La mise en œuvre d'un plan de rémunération individuel comporte deux phases :
 Une phase de définition
 Une phase d'évaluation des résultats

Exploitation
Quelle que soit l'opération à effectuer, vous devez d'abord ouvrir le plan comme suit :
2. Dans la page Plan de rémunération individuel, cliquez sur Ouvrir un plan de

rémunération individuel dans la barre d'outils. Si le plan n'existe pas encore, créez-le
en cliquant sur Nouveau plan de rémunération individuel.
Il ne peut y avoir qu'un seul plan ouvert à la fois. Si vous ouvrez un autre plan, même
pour un autre salarié de la population courante, le plan actuel est automatiquement
refermé.
Phase de définition
1. Créez le plan (voir ci-dessus) en indiquant son nom, ses dates de début et de fin et
identifiez la personne chargée de préparer le plan
2. Dans la page Définition, complétez les rubriques suivantes :
 Montant total du plan. C'est par rapport à ce montant que seront calculées les
primes exprimées en pourcentage.
3. Dans la page Objectifs, cliquez sur une occurrence pour chaque objectif que vous
désirez inclure dans le plan. Pour chaque objectif :
 Attribuez-lui un numéro (2 chiffres) différent pour chaque objectif.

 Décrivez-le (libellé court et description plus complète).
 Fixez une date cible (date à partir de laquelle les résultats pourront être évalués).
 Définissez jusqu'à trois niveaux de performances à atteindre avec la prime
correspondante. Cette prime peut être exprimée en montant ou en pourcentage.
Phase d'évaluation des résultats

Les opérations de la phase résultats s'effectuent après la date cible spécifiée pour chaque
objectif.
1. Ouvrez le plan de rémunération et, dans la page Objectifs, complétez la section
Résultats individuels pour chaque objectif :
 Niveau de performances atteint par le salarié pour cet objectif. Le niveau indiqué
doit figurer parmi les niveaux définis dans le tableau supérieur. Le montant est
automatiquement alimenté.
 Date de l'attribution (facultative).
2. La totalisation des primes attribuées pour chaque objectif n'est pas effectuée. Le
calcul de la prime globale pour l'ensemble du plan dépend de la nature des objectifs
et est laissé à votre appréciation. Ce peut être par exemple la somme des primes ou
leur moyenne ou tout autre mode de calcul. Il n’y a pas de lien automatique avec les
autres processus dans Rémunération, ni avec HR Access Paie.

Exploitation
Etablir un plan de rémunération par équipe

Rémunération / Plan de rémunération
Le principe des plans de rémunération par équipe est décrit à la section "Principes Plans
de rémunération" du présent chapitre.
Les plans de rémunération par équipe sont gérés dans : Plan de rémunération à partir de
Rémunération par équipe en ce qui concerne la définition générale du plan et Plans par
équipe pour les éléments du plan traités salarié par salarié.
La mise en œuvre d'un plan de rémunération par équipe comporte les phases suivantes :
 Une phase de définition :
 Création du plan et définition des paramètres généraux
 Définition des objectifs
 Etablissement et mise à jour de la liste des salariés participant au plan
 Attribution des objectifs aux participants
 Une phase d'évaluation des résultats et d'attribution des primes :
 Résultats des objectifs collectifs
 Résultat des objectifs individuels

Exploitation
Phase de définition
Rémunération / Plan de rémunération / Rémunération par équipe
Les plans de rémunération par équipe sont toujours rattachés à une unité
organisationnelle responsable du projet d'équipe. Quelle que soit l'opération à effectuer,
vous devez d'abord ouvrir le plan. Utilisez Plan de rémunération à partir de
Rémunération par équipe et effectuez les opérations suivantes :
1. Ouvrez le dossier de l'unité d’organisation ou sélectionnez-le dans la population
courante.
2. Dans la page Plan de rémunération, cliquez sur Ouvrir un plan de rémunération pour
ouvrir un plan existant.
Si le plan n'existe pas encore, créez-le à l'aide du lien Nouveau plan de rémunération.
Indiquez le nom du plan, ses dates de début et de fin ainsi que l'identification de la
personne chargée de préparer le plan.
Il ne peut y avoir qu'un seul plan ouvert à la fois. Si vous ouvrez un autre plan,
même pour une autre unité de la population courante, le plan actuel est
automatiquement refermé.
3. Dans la page Plan de rémunération, complétez les rubriques suivantes :
 Montant total du plan par salarié. C'est par rapport à ce montant que seront
calculées les primes exprimées en pourcentage.
 Population concernée : salariés de l'unité incluant ou non les salariés des unités
dépendantes. Cette information est utilisée pour créer la liste initiale des
participants (voir point 6 plus loin).
4. Dans la page Base de l'objectif, créez une occurrence pour chaque objectif que vous
désirez inclure dans le plan. Pour chaque objectif :
 Attribuez-lui un numéro (2 chiffres) différent pour chaque objectif.

 Décrivez-le (libellé court et description plus complète).
 Fixez une date cible (date à partir de laquelle les résultats pourront être évalués).
 Définissez jusqu'à trois niveaux de performances à atteindre avec la prime
correspondante. Cette prime peut être exprimée en montant ou en pourcentage.
 Indiquez s'il s'agit d'un objectif collectif ou individuel dans la partie Performance
d'équipe.
5. Dans la page Salariés concernés par le plan, établissez la liste des salariés participant
au plan. Lors de la création d'un nouveau plan, cette liste est vide. Un lien de la barre
d'outils permet, en une seule opération, de mettre à jour cette liste avec tous les
salariés ayant fait l'objet d'une affectation à l'unité organisationnelle du plan ou à
l'une de ses unités dépendantes si le plan est étendu à toute la branche. Les
affectations, principales ou non, sont prises en compte à un moment quelconque
entre les dates de début et de fin du plan.

Exploitation
Le cas échéant, écartez les salariés non concernés en décochant l'option

correspondante.
Vous pouvez aussi associer au plan des salariés n'appartenant pas à l'unité
organisationnelle. Voir plus loin "Rattacher des salariés isolés".
1. Activez l'option Mettre à jour Objectifs pour créer, dans le dossier individuel des
salariés, les informations décrivant les objectifs du plan.
Utilisez Plans par équipe pour accéder à ces informations.
Rattacher des salariés isolés

Rémunération / Plan de rémunération / Plans par équipe
Vous pouvez rattacher un salarié à un plan de rémunération par équipe qu'il appartienne
ou non à l'unité organisationnelle du plan. Utilisez pour ce faire la page Plans par équipe.
1. Ouvrez le dossier de l'employé ou sélectionnez-le dans la population courante.
2. Dans la page Définition, vous pouvez créer un nouveau plan de rémunération par
équipe. Dans la pop up correspondante, identifiez le plan de rémunération par équipe
auquel vous voulez associer le salarié ainsi que la personne chargée de la préparation
du plan.
3. Après validation, le salarié est ajouté à la liste des salariés concernés par le plan.
Attribution des objectifs aux participants

Tous les participants ne sont pas nécessairement impliqués dans tous les objectifs du
plan. Vous pouvez préciser, pour un salarié donné, les objectifs applicables. Utilisez Plan
de rémunération par équipe à partir de Rémunération et effectuez les opérations
suivantes :
2. Dans la page Définition, vous pouvez ouvrir un plan de rémunération par équipe
auquel le salarié est associé. Dans la pop up correspondante, identifiez le plan de
rémunération par équipe que vous voulez ouvrir.
3. Dans la page Objectifs, parcourez les différentes occurrences et sélectionnez les

objectifs auxquels le salarié participe (case d'option Droit).
Phase d'évaluation des résultats

Les opérations de la phase résultats s'effectuent après la date cible spécifiée pour chaque
objectif.

Exploitation
Résultats des objectifs collectifs

Rémunération / Plan de rémunération / Rémunération par équipe
Utilisez Rémunération par équipe et effectuez les opérations suivantes :
1. Dans la page Base de l'objectif, parcourez les objectifs et pour chaque objectif
collectif, indiquez le niveau de performances obtenu par l'équipe. Le niveau indiqué
doit figurer parmi les niveaux définis dans le tableau supérieur. Le montant est
automatiquement alimenté.
2. Dans la page Salariés concernés par le plan, sélectionnez l'option Mise à jour
Résultats pour tous les salariés concernés, puis enregistrez. Cette opération a pour
effet de reporter le résultat des objectifs collectifs dans le dossier des salariés.
Résultats des objectifs individuels

Utilisez Plans par équipe et effectuez les opérations suivantes :
1. Ouvrez le dossier de l'employé ou sélectionnez-le dans la population courante.
2. Dans la page Définition, utilisez le lien de la barre d'outils Ouvrir un plan de

rémunération par équipe et sélectionnez le plan de rémunération par équipe.
3. Dans la page Objectifs, parcourez les objectifs et, pour chaque objectif individuel,
indiquez le niveau de performance obtenu par le salarié. Le niveau indiqué doit figurer
parmi les niveaux définis dans le tableau supérieur. Le montant est automatiquement
alimenté.
La totalisation des primes attribuées pour chaque objectif n'est pas effectuée. Le calcul
de la prime globale pour l'ensemble du plan dépend de la nature des objectifs et est
laissé à votre appréciation. Ce peut être par exemple la somme des primes ou leur
moyenne ou tout autre mode de calcul. Il n’y a pas de lien automatique avec les autres
parties de Rémunération, ni avec HR Access Paie.
Autres tâches concernant la gestion des salariés

Consulter les éléments de rémunération totale
Rémunération / Gestion de la rémunération / Rémunération totale
Afin de faciliter l'analyse de la rémunération d'un salarié, vous pouvez, outre le salaire de
base, enregistrer tout autre montant pouvant être considéré comme élément de
rémunération et calculer ainsi la rémunération totale du salarié.
Il peut s'agir des éléments suivants :
 Rémunération fixe et variable
 Primes
 Avantages en nature
 etc.

Exploitation
Les éléments de rémunération sont définis pour une période budgétaire donnée et par
agrégat de rémunération. Pour plus de détails sur les périodes budgétaires et les
agrégats de rémunération, reportez-vous à la section "Principes Agrégats de
rémunération" du présent chapitre.
Initialement la page apparaît toujours vide. Vous devez indiquer une période budgétaire
pour consulter les informations correspondantes.
Procéder à des ajustements de salaire (autres que la rémunération

de base)
Rémunération / Gestion de la rémunération / Gérer les ajustements / Autres ajustements
Vous pouvez définir des ajustements d'éléments de rémunération (autres que le salaire
de base).
Ces ajustements peuvent être de toute nature :
 Primes périodiques ou exceptionnelles
 Indemnités
 Avantages en nature
 Pénalités (le montant peut être négatif)
 etc.
Chaque ajustement est identifié au minimum par une date de début et un code Type
d'ajustement.
Si vous disposez de HR Access Paie, ce code Type d'ajustement peut être associé, dans la
réglementation de paie, à une rubrique de paie ayant pour effet la prise en compte du
montant dans la paie du salarié. L'utilisation des autres rubriques de la page dépend
alors de la réglementation de paie mise en place dans votre entreprise.
Si vous ne disposez pas de la paie HR Access, les informations sont simplement
enregistrées et disponibles pour la consultation ou pour un usage par un domaine hors
HR Access à développer.
Gérer les éléments de rémunération pour des salariés étrangers ou

expatriés
Les éléments de rémunération versés à des salariés étrangers ou expatriés peuvent
nécessiter un suivi dans deux devises simultanément, généralement :
 La devise dans laquelle sont gérés les éléments de rémunération
 La devise dans laquelle ils sont versés au salarié
Lorsque cela se présente, utilisez la page Expatriation / Salarié mobile / Rémunération
pour afficher les éléments de rémunération versés à des impatriés (salariés étrangers) ou
expatriés dans deux devises.
Les éléments de rémunération suivants s'affichent :
 Rémunération de base
 La politique de rémunération
 Ajustement de la rémunération de base
 Evolution du salaire individuel
 Rémunération totale

Campagne de rémunération
CHAPITRE 6
Vous pouvez effectuer deux campagnes au mérite pour une année de référence :
 Une campagne de salaire qui donne lieu à des augmentations
 Une campagne de prime qui donne lieu à une prime variable associée à des objectifs
individuels
Les campagnes de rémunération sont divisées en phases :
 La phase de préparation pendant laquelle vous définissez une structure d'enveloppe
budgétaire, une enveloppe budgétaire et les salariés associés
 Une phase de proposition pendant laquelle vous faites des propositions qui sont
validées
 Une phase de mise à jour pendant laquelle les dossiers des salariés sont mis à jour en
fonction de la proposition
Définir une campagne

Rémunération / Revue des primes et des salaires / Définir la campagne
Vous pouvez créer une campagne de rémunération en définissant le périmètre de la
campagne (pays, société, établissement, etc.) ainsi que les paramètres de rémunération
(revue des salaires ou des primes). La campagne peut porter, au choix, sur la
rémunération ou bien sur l'évaluation et la rémunération.
Utilisez les paramètres communs pour définir les paramètres qui seront utilisés
simultanément pour les campagnes d'évaluation et de rémunération.
Lorsque vous avez défini l'ensemble des paramètres, utilisez le lien Lancer la campagne
de rémunération pour la démarrer.

Avertir les responsables d'équipe et les responsables de

l'enveloppe budgétaire
Une fois la campagne lancée, vous devez prévenir les responsables de son démarrage via
une notification DMS.
Pour ce faire, lancez les chaînes NRA et NRB pour la demande CMPDMS avec l'identifiant
de la campagne comme paramètre. Un message apparaîtra alors sur l'espace de travail
des responsables d'équipe et des responsables de l'enveloppe budgétaire lorsqu'ils se
connecteront.
Lorsque vous supprimez une enveloppe budgétaire et que vous relancez la campagne,
vous devez également relancer les demandes CMPDMS (NRA et NRB) afin de supprimer
les notifications de l'espace de travail du responsable de l'enveloppe budgétaire. De cette
façon, les messages sont toujours mis à jour pour les actuels responsables de l'enveloppe
budgétaire et responsables d'équipe.
Préparer la revue de la campagne

Cette partie correspond à la phase de préparation pendant laquelle vous définissez une
structure d'enveloppe budgétaire, une enveloppe budgétaire et les salariés associés.
Définir une structure budgétaire

La structure budgétaire correspond à une liste d'unités organisationnelles, du code de
l'unité parent à la fin de la branche, pour lesquelles est alloué un budget. Elle est basée
sur une structure organisationnelle, généralement la structure administrative.
L'enveloppe budgétaire peut être définie pour un seul niveau d'unités organisationnelles
ou pour un niveau et les niveaux inférieurs.
Utilisez la page Créer une structure budgétaire pour la revue des salaires ou des primes
afin de définir une structure organisationnelle à même de gérer l'enveloppe budgétaire.
Vous devez sélectionner les unités organisationnelles, niveau par niveau, ou par branche
et sélectionner le type de structure souhaitée.
Par défaut, le responsable RH est le responsable d'unité organisationnelle. Il détient

l'enveloppe budgétaire et il est responsable des niveaux organisationnels inférieurs.

Affecter des salariés à une enveloppe budgétaire

Vous pouvez créer et modifier la liste des salariés pendant la phase de préparation.
Sélectionner des salariés

Rémunération / Revue des primes et des salaires / Revue de salaires
Rémunération / Revue des primes et des salaires / Revue des primes
Pour affecter des salariés à une enveloppe budgétaire, utilisez un processus batch. Les
règles d'éligibilité suivantes sont utilisées pour la sélection des salariés :
 Témoin d'éligibilité
 Une prime maximale supérieure à zéro effective à la date de début de la période de la
proposition (revue des primes uniquement)
 Un montant de rémunération supérieur à zéro et effectif à la date de début de la
période de la proposition
 Affectation à une enveloppe budgétaire
Vous pouvez gérer les exceptions telles que les salariés embauchés pendant la
campagne, les salariés en fin de contrat ou le transfert de salariés. Utilisez la page
Vérifier les salariés pour affecter manuellement des salariés d'une enveloppe budgétaire
à une autre ou les supprimer après un processus batch.
La suppression de l'affectation d'un salarié à une enveloppe budgétaire a une incidence
sur celle-ci et la hiérarchie associée uniquement si le type d'entrée autorisée Pourcentage
(de la masse salariale) est défini dans la campagne. La masse salariale de l'enveloppe
budgétaire est mise à jour en conséquence, ainsi que le budget global au niveau de
l'enveloppe budgétaire. Pour les enveloppes budgétaires supérieures de la hiérarchie, il y
a une incidence sur le budget de la branche et le budget global.
Affecter un salarié à l'enveloppe budgétaire

Si l'enveloppe budgétaire est gérée par la structure administrative, l'affectation principale
actuelle du salarié définit l'affectation à l'enveloppe budgétaire. Si l'unité
organisationnelle de l'affectation principale du salarié ne gère pas d'enveloppe
budgétaire, il est affecté à l'enveloppe budgétaire immédiatement supérieure dans
l'organisation.
Pour la phase de proposition, les données nécessaires du dossier du salarié sont triées
par informations spécifiques liées à l'enveloppe budgétaire (ZE40 pour le salaire/ ZE41
pour la prime). Elles proviennent essentiellement des informations sur la politique de
rémunération.
Si la structure de l'enveloppe budgétaire est modifiée après la phase d'affectation, le

processus d'affectation de type répercussion collective peut annuler ou recréer les
informations des enveloppes budgétaires et les données des salariés éligibles.

Entrer l'enveloppe budgétaire des unités

organisationnelles
Rémunération / Revue des primes et des salaires / Revue de salaires
Rémunération / Revue des primes et des salaires / Revue des primes
Vous devez définir les éléments suivants pour chaque unité organisationnelle :
 L'enveloppe budgétaire uniquement correspondant au budget de l'unité
 Le budget de la branche uniquement correspondant au budget global des unités
inférieures
 Le budget global correspondant à la somme de l'enveloppe budgétaire et du budget
de la branche
Utilisez la page Saisir les montants budgétaires pour la revue des salaires ou des primes
afin de définir le budget affecté aux unités organisationnelles.
Suivant les paramètres qui définissent la revue de la rémunération, vous devez entrer les
données de l'enveloppe budgétaire avec un pourcentage de la masse salariale ou un
montant de l'enveloppe budgétaire. Les montants de la masse salariale sont calculés
automatiquement avec les données du salarié affecté à l'enveloppe budgétaire.
HR Access vérifie que le budget de la branche d'une enveloppe budgétaire est supérieur
ou égal à la somme des budgets globaux dépendants, définis comme enveloppes
budgétaires.
Pour la campagne de prime, le montant de l'enveloppe budgétaire tient compte des

parties individuelles et collectives.

Proposer
Cette section correspond à la phase de proposition pendant laquelle des propositions sont
faites et validées. Les propositions sont effectuées dans l'ordre suivant :
 Le responsable d'équipe fait une proposition
 Le responsable de l'enveloppe budgétaire modifie la proposition si besoin et la valide
 Vous validez ou modifiez la proposition faite par le responsable de l'enveloppe
budgétaire
Plusieurs états permettent de décrire une proposition :
 En attente
L'état des données du salarié est celui de la phase d'initialisation. Il est utilisé lorsque
le dossier éligible du salarié est créé dans le dossier de l'unité organisationnelle avec
une enveloppe budgétaire ou lorsque toutes les données saisissables ont été
supprimées.
 Révision
Cet état est utilisé automatiquement dès qu'une mise à jour est effectuée.
 Proposition
Cet état permet la consolidation des données au niveau de l'enveloppe budgétaire.
Pour modifier la proposition, vous devez rétablir l'état intermédiaire (Révision). Si
toutes les données entrées sont supprimées, l'état est automatiquement remplacé par
En attente.
 Validé
Cet état permet la consolidation des données au niveau de l'enveloppe budgétaire et
est un critère de sélection pour la proposition lors du processus batch dédié à la mise
à jour des dossiers individuels. Lorsque la proposition est validée, les données sont
envoyées pour le calcul de la paie (voir "Mettre à jour le dossier du salarié").
Conversion de montant et prorata

Pendant la phase de proposition, les montants sont entrés pour un temps plein dans la
devise associée au salarié. Ces montants sont proratés à l'aide du taux des heures
payées à temps plein par une procédure automatique. Ces montants (temps plein ou
prorata) sont convertis automatiquement dans la devise de référence (celle de la société
d'accueil) ou dans la devise de l'enveloppe budgétaire en fonction de leur utilisation et de
leur destination (dossier des salariés éligibles, journal des propositions, détails).
Revoir la proposition de salaire

Rémunération / Revue des primes et des salaires / Revoir les salaires
Une enveloppe budgétaire est dédiée à une population liée à la campagne de salaire et à
une ou plusieurs unités organisationnelles.
Utilisez la page Proposer des salaires pour entrer des propositions de salaire individuelles
(temps plein) avec un montant ou un pourcentage d'augmentation du salaire actuel.

Outils d'aide à la décision

Différents liens permettent de consulter des données ou d'accéder à plusieurs outils
d'aide à la décision. Soit les données existent déjà dans le dossier de l'unité
organisationnelle du salarié, soit elles sont calculées par des outils :
 Données relatives à la rémunération du salarié : le salaire à temps plein actuel et le
pourcentage des heures payés par rapport au temps plein (ces informations ont été
générées dans le dossier de l'unité organisationnelle lors de l'affectation du salarié à
une enveloppe budgétaire).
 Le profil du dossier individuel.
 Les politiques d'augmentation permettent de consulter des indicateurs relatifs au
salaire en cours par rapport à celui proposé, le compa ratio correspondant, l'indice
dans la fourchette et la fourchette d'augmentation automatique proposée.
 Le graphique d'évolution des salaires permettant d'afficher l'évolution du salaire
annuel par rapport à l'évolution du montant de la position salariale de référence
définie par la politique d'augmentation (minimum, moyen et maximum).
 La note issue de la campagne d'évaluation des performances.

Evaluer la proposition de prime

Rémunération / Revue des primes et des salaires / Revoir les primes
Il existe deux types de prime :
 La prime maximale, qui correspond à une prime variable définie comme prime
autorisée pour 100 % des objectifs atteints. Elle est définie sous forme de
pourcentage du salaire de base dans la politique de rémunération. Elle est composée
de deux parties :
 Une partie individuelle liée à l'évaluation des performances du salarié (objectifs
individuels)
 Une partie collective liée aux résultats de l'entreprise (objectifs collectifs)
La prime maximale doit être inférieure à 100 % du salaire de base et la somme des
parties collective et individuelle doit être égale à 100 %.
 La prime garantie, qui correspond à un montant ou à un pourcentage du salaire de
base pour une période donnée. Elle concerne une période spécifique : la date de
début correspond à la date d'effet de la politique de rémunération. Elle n'est pas
obligatoire et sert généralement à susciter l'intérêt pour ce poste des nouveaux
salariés embauchés.
La prime maximale et la prime garantie sont définies :
 Au niveau des emplois. La page Organisation / Emplois / Rémunération permet de
consulter les éléments définis.
Lorsque vous mettez à jour la politique au niveau des emplois, les dossiers des
salariés déjà affectés à cet emploi ne sont pas modifiés.
 Au niveau des salariés. La page Politique de rémunération permet de modifier :
 La prime variable et sa répartition sous forme de pourcentage entre la partie
individuelle et la partie collective
 La prime garantie

La proposition a pour objectif de déterminer la partie individuelle de la prime

uniquement. Toutefois, si elles existent et sont différentes de zéro, la partie collective et
la prime garantie sont utilisées pour vérifier les limites de la saisie. Dans tous les cas, la
vérification suivante est effectuée pour valider la saisie :
prime proposée globale [(partie fixe collective) + (partie proposée individuelle)] ≥ (prime
garantie)
Utilisez la page Proposer des primes pour entrer une proposition de prime avec un
montant (temps plein) ou avec un pourcentage d'objectif atteint.
Le montant est entré pour un temps plein, de sorte que toutes les propositions peuvent
être comparées entre elles (pour une même devise). Lors de la saisie du pourcentage
d'objectif atteint, le montant de la prime proposée correspond au calcul suivant :
(rémunération de base) x (% prime maximale) x (% partie individuelle) x (% objectif
atteint)
Lors de la saisie du montant, le pourcentage d'objectif atteint correspond au calcul
suivant :
(montant de la prime proposée) / [(rémunération de base) x (prime maximale%) x
(partie individuelle %)]
Le pourcentage d'objectif atteint est appliqué à la partie individuelle uniquement en
fonction de l'évaluation du salarié. Ce pourcentage n'a aucune incidence sur la partie
collective de la prime maximale lorsqu'elle existe (>0). La valeur du pourcentage
d'objectif atteint peut être supérieure à 100 % lors d'une évaluation exceptionnelle.
Prorata
La prime maximale et la prime garantie sont calculées au prorata du nombre de mois de
travail dans l'année : le mois d'embauche du salarié compte pour un mois plein si la date
d'embauche précède ou correspond au 15 du mois.
Les salariés à temps partiel, la modification des horaires etc. n'ont aucune incidence sur
le calcul du montant total de la prime. Vous devez la calculer et la modifier dans
HR Access.
Outils d'aide à la décision

Différents liens permettent de consulter des données ou d'accéder à plusieurs outils
d'aide à la décision. Soit les données existent déjà dans le dossier de l'unité
organisationnelle du salarié, soit elles sont calculées par des outils :
 Le lien Graphique d'évolution du salaire permet de voir l'évolution du salaire annuel
pour le dossier individuel en cours.
 Données de rémunération du salarié : salaire temps plein actuel et pourcentage des
heures payées par rapport au temps plein, prime maximale actuelle (montant et
pourcentage), montant de la part collective de la prime maximale, part individuelle de
la prime maximale (%), un témoin indiquant s'il existe une prime garantie actuelle.
 Le profil du salarié.
 La notation issue de la campagne d'évaluation des performances.
 Le lien pour consulter les résultats de l'évaluation des performances.

Propositions validées
Rémunération / Revue des primes et des salaires / Revoir les salaires
Rémunération / Revue des primes et des salaires / Revoir les primes
Chaque fois que vous entrez des données pour une revue ou que vous modifiez l'état de
la proposition, les données relatives à la proposition sont enregistrées dans l'historique
des propositions avec l'horodatage en cours et l'état. Utilisez la page Historique de la
revue des salaires ou des primes pour suivre l'évolution de chaque proposition.
Lors de l'approbation d'une proposition de salaire ou de prime (état Proposé et Validé),
les informations sur l'augmentation du salaire et le montant de la prime sont consolidées
au niveau des unités organisationnelles qui gèrent l'enveloppe budgétaire. Vous pouvez
consulter les données consolidées de l'enveloppe budgétaire uniquement et des
enveloppes budgétaires secondaires. Les détails des propositions de salaire et de prime
sont calculés de façon dynamique à partir des propositions approuvées et tous les
montants sont proratés pour permettre leur comparaison avec l'enveloppe budgétaire.
Pour la revue des salaires, utilisez la page Récapitulatif pour comparer l'enveloppe
budgétaire définie et le total de l'augmentation de salaire proposée dans la devise de
l'enveloppe budgétaire.
Pour la revue des primes, utilisez les pages Synthèse et Budget consolidé pour comparer
le montant total de la prime proposée au montant de l'enveloppe budgétaire dans la
devise de l'enveloppe budgétaire. La consolidation tient compte de la partie individuelle
proposée et de la partie fixe collective.
Lorsque la proposition a l'état Validé, la revue est terminée et les données sont envoyées
pour le calcul de la paie.
Vous ne pouvez pas modifier les propositions lorsque vous atteignez la date de fin de la
phase de proposition.
Mettre à jour le dossier du salarié

A l'issue du processus de proposition, vous devez lancer un processus batch pour mettre
à jour les dossiers des salariés avec les données fournies par les propositions validées de
la revue des salaires ou des primes. Il est ensuite appliqué à la paie des salariés.
Revue de la campagne de salaire

Le processus batch extrait des propositions de salaire validées avec une augmentation de
salaire supérieure à zéro. Une nouvelle occurrence correspondant à l'augmentation du
salaire est créée dans l'historique des ajustements de la rémunération de base du salarié
(ZY32) et la section relative aux données de rémunération de base (ZYAU) est mise à
jour.

Revue de la campagne de prime

Le processus batch extrait des propositions de prime validées dont le montant est
supérieur à zéro, sauf pour les salariés ayant quitté l'entreprise avant la date de
versement de la prime. Une nouvelle occurrence correspondant au résultat de la revue
est créée dans l'historique du paiement de la prime du salarié (ZY33).
Créer des lettres

Une fois le dossier mis à jour, vous devez générer les lettres notifiant une augmentation
de salaire ou une prime pour les salariés qui ont pris part à la campagne. Les lettres
générées sont regroupées par unité organisationnelle et remontées sur l'espace de travail
du responsable comme DMS. Le responsable peut avoir accès au lien vers les rapports de
ses employés au format PDF et les imprimer pour leur distribuer directement.
Afin que le responsable et le salarié aient accès aux lettres, vous devez suivre deux
étapes :
 Générer les lettres
 Les publier comme DMS

Générer les lettres

Outils d'administration / Outils communs / Import/export de données / Export standard
Pour générer des lettres, utilisez les demandes suivantes de la chaîne NRA :
 SALLETGEN pour une lettre d'augmentation de salaire
 BONLETGEN pour une lettre de prime
Le tableau ci-dessous indique les paramètres à saisir pour la chaîne et la section où vous
devez les saisir une fois que vous avez sélectionné une demande.
Quel onglet ? Quoi ?

PC11-13 Paramètres utilisateur :
 1[CAMPAIGN CODE]
 2SAL (pour salaire)
ou
 1[CAMPAIGN CODE]
 2BON (pour prime)
Editions Etats prévus et mise en page
 Etat : BX01 _01
 Mise en page : AS6407I1 (pour salaire)
ou
 Etat : BX01 _01
 Mise en page : AS6407I2 (pour prime)

Mettre à jour le DMS

Une fois les lettres générées, vous devez les publier comme DMS en le mettant à jour via
la demande DMSUPDATE. Avant de lancer les chaînes pour cette demande, assurez vous
d'avoir noté l'horodatage de début de la demande précédente (SALLETGEN ou
BONLETGEN) dans la pop-up de résultats.
Le tableau ci-dessous indique les paramètres à saisir pour la chaîne NRA et la section où
vous devez les saisir une fois que vous avez sélectionné la chaîne.
Quel onglet ? Quoi ?

Pré-sélection Pré-sélection :
 Type : Population
 Type de population : Opération
 Dossier sélectionné : AS8001SB Upload DMS
Paramètres de pré-sélection :
 Requestidentifier : SALLETGEN (pour salaire) ou
BONLETGEN (pour prime)
 BeginningTimestamp : Horodatage de début indiqué
dans les premiers résultats des chaînes

Une fois la chaîne NRA exécutée, lancez la chaîne NRB DMSUPDATE pour remonter les
rapports.

Rapports HRD Query
CHAPITRE 7
Rapports HRD Query
Les rapports de rémunération permettent aux responsables RH et aux planificateurs de

consulter et d'analyser les informations de rémunération liées à leurs organisations.
Pour plus d'informations sur les rapports HRD Query, voir le guide Formulaires et
rapports.
Rapports de rémunération
AS 042001 - Salariés par position salariale

Objectif Afficher la répartition de tous les salariés en fonction de leur
position salariale
AS 042002 - Salariés par position salariale et

classification
Objectif Compter les salariés par position salariale et classification
AS 042003 - Salariés par position salariale et sexe

Objectif Compter les salariés par position salariale et sexe

Rapports HRD Query
Rapports de revue des salaires
AS 640000 - Liste des salariés pour la campagne de

salaires par statut
Objectif Afficher la liste des salariés éligibles à la campagne de salaires par
statut de proposition
AS 640002 - Liste des propositions de salaire

individuelles
Objectif Permet aux experts RH de suivre les propositions par statut lors
de la revue des salaires
AS 640003 - Détails des propositions de salaire

Objectif Comparer l'augmentation proposée à l'enveloppe budgétaire lors
de la revue des salaires
AS 640004 - Détails de l'analyse par notation (salaire)

Objectif Afficher la répartition des salariés en fonction des notes des
performances et le pourcentage moyen d'augmentation associé à
chaque note
AS 640008 - Liste des salariés avec une augmentation de

salaire supérieure à x%
Objectif Afficher la liste des propositions correspondant à une
augmentation de salaire supérieure ou égale à un pourcentage
sélectionné

Rapports HRD Query
AS 640009 - Liste des salariés sans augmentation de

salaire et évaluation égale à y
Objectif Afficher la liste des salariés qui ne bénéficient d'aucune
augmentation de salaire
AS 640010 - Liste des salariés bénéficiant d'une

augmentation de salaire supérieure à x et évaluation
égale à y
Objectif Afficher la liste des salariés dont l'augmentation de salaire est
supérieure au montant sélectionné, avec une note correspondant
au pourcentage sélectionné
AS 640011 - Liste des salariés sans augmentation de

salaire et avec un salaire supérieur à x
Objectif Afficher la liste des salariés ne bénéficiant d'aucune augmentation
et dont le salaire est supérieur ou égal au montant sélectionné
AS 640012 - Liste des propositions de salaire avec une

fourchette de salaires
Objectif Afficher la liste des propositions de salaire avec une fourchette de
salaires
Rapports de revue des primes
AS 641001 - Liste des salariés de la campagne de primes

par statut de proposition
Objectif Afficher la liste des salariés éligibles à la campagne de primes par
statut de proposition

Rapports HRD Query
AS 641002 - Propositions de primes individuelles

Objectif Afficher la proposition de prime individuelle par salarié, avec le
montant et le pourcentage de la prime variable
AS 641003 - Détails des propositions de prime

Objectif Comparer le montant total des primes au montant total des
primes proposées pour obtenir le total des primes dépensé dans
l'enveloppe budgétaire pour chaque unité organisationnelle
AS 641007 - Détails de l'analyse par notation (primes)

Objectif Afficher la répartition des salariés en fonction des notes des
performances et le pourcentage moyen de prime associé à chaque
note
AS 641008 - Liste des salariés bénéficiant d'une prime

Objectif Afficher la liste des propositions par salarié avec une prime
variable actuelle ou proposée supérieure ou égale au pourcentage
sélectionné
AS 641009 - Liste des salariés avec une prime variable

nulle
Objectif Dresser la liste des propositions par salarié avec une prime
variable actuelle égale à zéro

Rapports HRD Query
Rapports des emplois
AS 0AF003 Salariés par unité d'organisation

Objectif Dresser la liste des salariés par unité d'organisation et
situation du salarié avec temps de travail (temps partiel,
temps plein), catégorie de situation et informations sur le
salaire (position salariale, montant annuel du salaire de
base)
AS 50A000 Emplois par catégorie d'emploi

Objectif Dresser la liste des emplois par catégorie d'emploi,
fourchette de rémunération et position salariale
AS 50A001 Emplois par classification d'emploi

Objectif Dresser la liste des emplois par classification et fourchette
de rémunération
AS 50A002 Emplois par famille d'emploi

Objectif Dresser la liste des emplois par famille d'emploi et
fourchette de rémunération
AS 50A003 Emplois par niveau cadre

Objectif Dresser la liste des emplois par niveau cadre et fourchette
de rémunération

Rapports HRD Query
AS 50A004 Emplois par métier

Objectif Dresser la liste des emplois par métier et fourchette de
rémunération

Rapports HRD Query
CHAPITRE 8
Rapports HRD Query
AS 640001 - Salariés rattachés à l'enveloppe

budgétaire (salaire)
Objectif Afficher la liste de toutes les unités organisationnelles avec des
enveloppes budgétaires associées à une campagne de
rémunération et les salariés pouvant être affectés à ces
enveloppes
AS 641000 - Salariés rattachés à l'enveloppe

budgétaire (prime)
Objectif Afficher la liste de toutes les unités organisationnelles avec des
enveloppes budgétaires associées à une campagne de
rémunération et les salariés pouvant être affectés à ces
enveloppes

Index
Index

I
A Indice dans la fourchette, 16
Agrégats de rémunération
création, 32 M
principes, 22
Matrice d'augmentation
Ajustements de salaire, 43
génération, 28
Augmentation
structure, 17
population de salariés, 37
Mesures de rémunération, 16
salarié individuel, 36
compa ratio, 16
Augmentation modulée selon le salaire, 17
indice dans la fourchette, 16
Modèles
C politique d'augmentation, 30
Montant
maximum pour une position salariale, 15
enveloppe budgétaire, 47
maximum pour une proposition d'augmentation
proposition de revue des primes, 50
de salaire, 19
proposition de revue des salaires, 48
minimum pour une position salariale, 15
structure budgétaire, 46
minimum pour une proposition d'augmentation
Compa ratio, 15, 16 de salaire, 19
segmentation en fonction du, 17
N
D
Niveau de rémunération
Devise grille, 15
définition des taux de conversion, 32 Niveau de rémunération. Voir aussi Mesures de
principe de conversion, 23 rémunération, 16
Niveaux de performances
création, 33
E
modulation des augmentations de salaire, 18
Echelle de rémunération prédéfinis, 33
affectation d'un salarié, 35
modification, 35
O
Echelles de rémunération, 15
affectation aux salariés, 28 Objectifs
cohérence, 27 collectifs, 22
définition, 27 individuels, 22
plusieurs devises, 28
Echelons salariaux P
modification, 35
Paie
principes, 16
liens avec la rémunération, 25
Performances
G
niveaux, 18
Gestion des salariés notation, 18
liens avec la rémunération, 25 Périodes budgétaires, 23
Gestion des structures définition, 32
liens avec la rémunération, 25 Plans de rémunération, 21
Grille de salaire d'embauche, 23 individuels, 21, 37
Grille de salaires d'embauche par équipe, 22, 39
création, 31 Point médian de la position salariale, 15
utilisation, 34 Politique d'augmentation, 16
exemple, 31
génération de matrices, 28

Index
mise en œuvre, 28 modèles, 21, 30

modèle, 28 types, 20

Position salariale Salaire de base
modification, 35 augmentation, 34, 35
principe, 15 nouvelles embauches, 34
Propositions d'augmentation Salaire de base
consultation, 36 évolution, 34
génération de matrices, 28 Salaire, augmentation
modulation en fonction des performances, 18
Salaire, propositions d'augmentation
Q
différentes formes, 19
Quartile, 17 exemple, 20
Segmentation
R compa ratio, 17
quartile, 17
Réglementation de la rémunération, 27 tritile, 17
Rémunération uniforme, 17
ajustements, 43
réglementation, 27
T
salariés étrangers ou expatriés, 43
total d'un salarié, 42 Taux de conversion des devises, 32
Rémunération de base Temps partiel, 34
définition, 34 Tritile, 17
Types de politiques d'augmentation, 20
S
U
Salaire
ajustements, 43 Uniforme (segmentation), 17

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Talent Management

Première édition : Mars 2012

© 1996-2015 Sopra HR Software. Tous droits réservés.

Mise à jour de la documentation

A propos de cette documentation .................................... 7

Présentation générale de HRa Suite ................................ 9

Présentation générale ................................................... 13

Liens avec les autres domaines HR Access .................... 25

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur iii

Campagne de rémunération .......................................... 45

Rapports HRD Query ..................................................... 57

Rapports de revue des primes ................................................................ 59

Rapports HRD Query ..................................................... 63

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur v

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 7

Présentation générale de HR Access

Intégration dans HR Access

Naviguer dans HRa Space

Navigation pour les experts RH

Deux modes d'accès aux pages sont proposés :

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 9

1 Domaines 2 Thèmes 3 Actions fonctionnelles

Dans la documentation, l'emplacement d'une page est indiqué comme suit :

10 Gestion de la rémunération — Guide utilisateur

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 11

Navigation pour les collaborateurs/managers

12 Gestion de la rémunération — Guide utilisateur

Utilisez Rémunération pour effectuer les tâches courantes de gestion du personnel en

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 13

Division ABC, Techniciens supérieurs, Date d'effet 1/1/2000 :

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 15

Il s'agit de la division du salaire de base du salarié considéré par le point médian de sa

Indice dans la fourchette

Il s'agit de la division du salaire de base du salarié considéré par le minimum de sa

16 Gestion de la rémunération — Guide utilisateur

Structure des matrices

Modulation en fonction du niveau de salaire

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 17

Modulation en fonction des performances

18 Gestion de la rémunération — Guide utilisateur

Différentes formes de proposition

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 19

Exemple de politique d'augmentation

Echelle de rémunération : Techniciens supérieurs

Types de politiques d'augmentation

20 Gestion de la rémunération — Guide utilisateur

Lors de la création d'une politique d'augmentation, il est nécessaire de préciser le type de

Modèles de politique d'augmentation

Plan de rémunération individuel

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 21

Plan de rémunération par équipe

22 Gestion de la rémunération — Guide utilisateur

Conversion des devises

Grilles de salaires d'embauche

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 23

Liens avec les autres domaines HR Access

Liens avec la paie

Liens avec Gestion des structures

Liens avec Gestion du personnel

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 25

Définir les règles communes

Créer et mettre à jour les échelles de rémunération

Cohérence du "système" d'échelles de rémunération

Gestion de la rémunération — Guide utilisateur 27