Leadership

Mise en situation :
1-
✔ Situation au travail :
Elles ont rapport à la flexibilité, la capacité de décision, la persévérance, la
connaissance, l’indépendance, la prise de risque et l’intégrité personnelle d’un
candidat.
Un exemple :

✔ Situation personnelle :

2- mon style de leadership :

Selon K. Lewin, psychologue américain spécialiste des relations interpersonnelles,
on peut distinguer trois types de leadership : le leadership autoritaire, le leadership
démocratique et le leadership permissif ou “du laisser-faire”. 
● Le leadership autoritaire 

Dans un contexte autoritaire, un chef donne des ordres à une équipe et sanctionne
les comportements déviants. 

● Le leadership démocratique 

Le leadership démocratique, en opposition avec le leadership autoritaire,

encourage quant à lui les salariés à faire des propositions et faire preuve de
créativité. 

● Le leadership permissif  
Le leadership permissif va plus loin que le leadership démocratique et est à
l’opposé du leadership autoritaire

Cas 1 :

Cas 2 :

Cas 3 :

Leadership

Mise en situation :
1-
✔ Situation au travail :
Elles ont rapport à la flexibilité, la capacité de décision, la persévérance, la
connaissance, l’indépendance, la prise de risque et l’intégrité personnelle d’un
candidat.
Un exemple :
 ✔ Situation personnelle :

2- mon style de leadership :

Selon K. Lewin, psychologue américain spécialiste des relations interpersonnelles,
on peut distinguer trois types de leadership : le leadership autoritaire, le leadership
démocratique et le leadership permissif ou “du laisser-faire”. 
● Le leadership autoritaire 

Dans un contexte autoritaire, un chef donne des ordres à une équipe et sanctionne
les comportements déviants. 

● Le leadership démocratique 

Le leadership démocratique, en opposition avec le leadership autoritaire,

encourage quant à lui les salariés à faire des propositions et faire preuve de
créativité. 

● Le leadership permissif  

Le leadership permissif va plus loin que le leadership démocratique et est à

l’opposé du leadership autoritaire

Cas 1 :

Cas 2 :
 Cas 3 :
Leadership: les 11 styles de management les plus courants

Résumé

Votre personnalité et votre expérience auront nécessairement une influence sur votre

leadership. S’il n’y a pas qu’une seule bonne façon de diriger, vous serez mieux à même de

développer vos compétences et de responsabiliser votre équipe après avoir identifié votre type

de leadership. Dans cet article, nous décrivons 11 styles de leadership différents, ainsi que

leurs avantages et inconvénients selon les situations.

C’est quoi, avoir du leadership ?

Quelle est la définition du leadership ? Emprunté à l’anglais, le terme leadership désigne la

position du leader, c’est-à-dire l’influence et la position d’un individu sur le groupe. Un bon

leader se définit ainsi par sa capacité à mobiliser ses troupes dans le but d’atteindre ses

objectifs. La définition du leadership inclut plusieurs qualités et caractéristiques, telles que la

confiance en soi, la recherche de l’exemplarité, l’ouverture d’esprit et la capacité d’un individu

à faire face aux difficultés au sein de l’entreprise, précisément en situation de crise.

Quel est le point commun entre Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook, et

Marvin Ellison, PDG de Lowe’s ? Ce sont tous deux de très bons leaders. Si l’une fait des

merveilles dans le secteur de la technologie, l’autre relève les défis du commerce de détail.

Tous deux sont tournés vers l’avenir, ont leur propre vision de leur travail et savent se montrer

suffisamment convaincants pour conquérir leur public cible.

À chaque dirigeant leadership : la personnalité et l’expérience de chacun forgent son aptitude

à diriger. Cette dernière évolue au fil du temps, et vous deviendrez peut-être demain un leader

bien différent de celui d’aujourd’hui.

Pour vous aider à mieux comprendre votre style de management actuel et la façon dont vous

pouvez vous en servir pour donner à votre équipe les moyens de se démarquer, nous allons

vous présenter 11 styles, théories ou méthodes fréquemment appliqués.

1. Le leadership autoritaire (ou autocratique)

Les dirigeants autoritaires ou autocratiques disposent d’une réelle supériorité hiérarchique et

exercent un certain contrôle sur leurs subordonnés. La prise de décision est centralisée, ce qui

signifie qu’une seule personne prend toutes les décisions importantes. Un leader autoritaire a

une idée claire des perspectives plus larges, mais implique uniquement le reste de l’équipe

tâche par tâche ou selon les besoins.

Les leaders autoritaires se distinguent clairement du reste du groupe, quand bien même ils

sont capables de saluer les petites victoires de leurs subordonnés ou d’émettre des critiques

constructives de manière personnelle quand quelque chose ne va pas. On pourrait penser que

les leaders autoritaires sont des personnes désagréables, mais c’est une fausse idée. Il est rare

qu’ils soient ouvertement hostiles, parfois simplement un peu froids. Cela dit, ils se montrent

généralement amicaux.
Un leader autoritaire adoptera plutôt ce type de
raisonnements :
● Je privilégie ma formation personnelle et non celle de l’équipe.

● En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mon opinion est généralement la bonne.

● Si trop d’individus s’expriment, il devient impossible de bien travailler.

● J’ignore les collaborateurs qui ont des opinions contraires sur un projet dont j’assume la

responsabilité.

Les avantages d’un leadership autoritaire :

● Les leaders autoritaires sont en mesure de mener à bien des projets dans des délais

serrés.

● Cette autorité s’avère efficace quand il est nécessaire de prendre des mesures décisives.

● Le leadership autocratique est efficace lorsque le dirigeant est le membre le plus

compétent de l’équipe.

Les inconvénients d’un leadership autoritaire :

● La créativité est laissée de côté.

● Les leaders peuvent être perçus de manière négative, en tant qu’individus dominateurs

ou directifs.

● Ces individus ont du mal à se départir de leurs habitudes et ne sont pas très enclins à

tester d’autres styles de management.

2. Le leadership participatif (ou démocratique)

Les leaders participatifs ou démocratiques accueillent les opinions de chacun et encouragent la

collaboration. Bien qu’ils puissent avoir le dernier mot, ces leaders répartissent les

responsabilités s’agissant de la prise de décision. Cela étant, il est fréquent qu’ils aient le

dernier mot.

Les leaders participatifs font partie intégrante de l’équipe. Ils consacrent du temps et de

l’énergie à leurs collègues pour leur permettre de s’épanouir professionnellement, car ils sont

conscients que le bien-être au travail est une condition essentielle à tout individu pour

atteindre ses objectifs finaux (et ceux de son équipe). Vous êtes particulièrement à l’aise dans

les environnements de travail collaboratifs ? La définition du leadership participe est sans

doute celle qui vous correspond le mieux.

Un leader participatif adoptera plutôt ce type de

raisonnements :
● Donner la priorité aux apprentissages du groupe renforcera ma position.

● En cas de désaccord au sein de l’entreprise, nous devons écouter l’opinion de chacun et

parvenir ensemble à une solution.

● Plus nombreux nous sommes à travailler sur un projet, meilleur sera le résultat.

● J’écoute les individus qui ont des opinions divergentes, le produit final n’en sera que

meilleur.

Les avantages d’un leader participatif :

● D’après les recherches de Lewin, il s’agit du style de leadership le plus efficace.

● Adopter un style participatif renforce la qualité de vos interventions.

● La créativité est encouragée et les membres d’équipe se sentent plus motivés.

● Chacun dispose d’une vue d’ensemble de la situation et s’implique davantage dans

l’atteinte des objectifs finaux.

Les inconvénients d’un leadership participatif :
● Les équipes encadrées par un leader participatif ne se montrent pas aussi productives

que celles dirigées par des individus autoritaires.

● Tous les membres de son équipe doivent se sentir impliqués pour que la collaboration

fonctionne.

3. Le leadership du laissez-faire (ou délégatif)

Troisième style théorisé par Lewin, le leadership du laissez-faire ou délégatif accorde aux

membres d’équipe une liberté totale dans le processus de prise de décision. En effet, les

leaders délégatifs donnent très peu de directives au groupe.

Les leaders délégatifs restent à distance du groupe et choisissent de ne pas participer aux

projets ou ne pas les interrompre. Ils émettent assez peu de commentaires. Parfois, les

membres d’équipe peuvent même avoir complètement oublié la présence de leur supérieur

une fois le projet terminé.

Un leader délégatif adoptera plutôt ce type de

raisonnements :
● Je laisse le groupe décider de ce qui lui convient le mieux, mais je m’attends à un

produit final exceptionnel.

● En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mes subordonnés peuvent prendre des

décisions sans que j’intervienne.

● Je fournirai toutes les ressources nécessaires à mon équipe. En contrepartie, je veux

que chacun travaille en autonomie et que le groupe soit capable de déterminer la

marche à suivre pour mener à bien les projets.

 ● Je suis disposé à laisser les individus qui ont des opinions divergentes tester leurs

propres méthodes.

Les avantages d’un leader délégatif :

● La méthode du laissez-faire est bénéfique si tous les membres d’équipe sont des

experts.

● Les individus qui apprécient de pouvoir agir en toute autonomie seront pleinement

satisfaits de la liberté accordée.

● Si le leader et son équipe cherchent à atteindre un objectif commun, alors ils ont toutes

les chances d’y parvenir. Il est possible de recourir à un logiciel de suivi des objectifs

afin de garder un œil sur la progression de ces derniers.

Les inconvénients d’un leadership délégatif :

● Selon les recherches de Lewin, les équipes dirigées par un leader ayant opté pour le

laissez-faire sont les moins productives.

● Avec un leader délégatif, les rôles et responsabilités manquent de clarté.

● Ce style peut conduire les membres d’équipe à se blâmer les uns les autres et à ne

prendre aucune responsabilité.

Maintenant que les trois styles de leadership théorisés par Lewin vous sont plus familiers,

changeons d’approche et intéressons-nous à la définition du leadership émotionnel. Ce dernier

fait appel à l’intelligence émotionnelle sur laquelle chaque leader doit s’appuyer pour prendre

le pouls de son équipe et communiquer des directives adaptées.

4. Le leadership visionnaire
Le leadership visionnaire est comparable au leadership autoritaire de Lewin. Les leaders

visionnaires adoptent une vision à long terme et cherchent à la concrétiser. Ils représentent

également une source d’inspiration et de motivation pour leurs subordonnés.

Adoptez ce style de management après un changement majeur survenu dans l’entreprise ou

lorsque les équipes ont besoin d’orientations claires. Le cas échéant, les individus concernés

souhaitent pouvoir compter sur le soutien d’un dirigeant en qui ils ont confiance et prêt à les

suivre dans leurs projets les plus ambitieux.

En revanche, mieux vaut éviter d’y recourir lorsque l’équipe est constituée d’experts avec des

opinions ou des idées opposées à celles de leur dirigeant. Ces individus ne suivront pas

aveuglément un leader avec lequel ils sont en désaccord.

Les avantages d’un leader visionnaire :

● Les membres de l’organisation se sentent motivés et comprennent clairement leur rôle.

● Les problèmes ponctuels ne découragent pas le leader, car il garde toujours à l’esprit

l’objectif final.

● Les leaders visionnaires sont capables de créer des plans d’urgence pour faire face aux

défis posés par des facteurs externes (enjeux politiques ou grands événements

mondiaux, par exemple).

Les inconvénients d’un leadership visionnaire :

● À court terme, les équipes manquent de temps pour se concentrer.

● La vision poursuivie peut ne jamais se concrétiser si elle est trop liée à la personnalité

du leader.

● Les leaders visionnaires peuvent parfois laisser de côté les idées de leurs collaborateurs.

5. Le leadership basé sur le coaching

Un leader « coach » est capable d’identifier les forces et faiblesses des autres membres

d’équipe et de leur donner des conseils pour qu’ils s’améliorent. Il sait également faire le lien

entre leurs compétences et les objectifs de l’entreprise. En offrant à chacun la possibilité de

contribuer, le leader agit enfin en faveur de l’intelligence collective.

Le leadership fondé sur le coaching porte ses fruits lorsque le leader est créatif, prêt à

collaborer et qu’il est capable de donner son avis sans détour. Il est également essentiel pour

le coach de savoir prendre du recul et d’accorder une certaine autonomie à ses collaborateurs.

Vous avez déjà eu un mauvais coach ? Vous savez donc mieux que quiconque que le coaching

n’est pas un rôle qui sied à tout le monde. Mal exploité, ce type de leadership sera considéré

par certains comme de la microgestion.

Les avantages d’un leadership basé sur le coaching :

● Il est possible de créer un environnement de travail source de motivation et dans lequel

les membres d’équipe se sentent à l’aise et bien intégrés.

● Les attentes sont claires et chacun est libre de développer ses compétences.

● Ce style de management confère aux entreprises un avantage concurrentiel, car il

permet de former une équipe composée d’individus compétents, productifs et disposés

à former leurs collaborateurs.

Les inconvénients d’un leadership basé sur le coaching :

● Il est nécessaire de prendre son temps et de faire preuve de patience.

● Le coaching ne fonctionne que si les membres de l’équipe sont disposés à recevoir des

retours constructifs de la part du leader.

● Les leaders « coach » misent beaucoup sur le maintien de relations saines, ce qui peut

s’avérer difficile si l’entente n’est pas au beau fixe dans l’équipe.

[À lire] Théorie de la contingence de Fiedler : à chaque situation son style de

leadership
6. Le leadership affiliatif (ou collaboratif)
Le leadership affiliatif est centré sur les relations. L’intention d’un leader affiliatif est de créer

une harmonie au sein de son équipe. Charismatique, il s’efforce d’établir et d’encourager des

relations saines pour favoriser un environnement de travail plus positif et collaboratif.

Un leader affiliatif est utile lors de la création d’une nouvelle équipe ou en cas de crise ; en

effet, ces deux situations exigent de la confiance. En revanche, il peut devenir nuisible lorsque

le leader cherche un peu trop à devenir l’ami de ses collègues : le cas échéant, la productivité

est laissée de côté, tout comme les objectifs de l’entreprise.

Les avantages d’un leader affiliatif :

● Le moral de l’équipe est stimulé par l’obtention d’un feedback constructif et positif.

● Les éventuels conflits au sein de l’équipe sont rapidement résolus.

● Les membres de l’équipe se sentent utiles et sont moins stressés.

● Un leadership affiliatif crée des équipes soudées et autonomes qui n’hésitent pas à

s’entraider.

Les inconvénients d’un leadership affiliatif :

● Certains membres de l’équipe sont parfois moins performants que d’autres. Un manque

de clarté dans l’attribution des rôles peut conduire à une certaine paresse sociale.

● Les leaders affiliatifs s’interdisent les remarques et commentaires négatifs, ce qui n’aide

pas les autres à s’améliorer.

● Les objectifs de l’organisation finissent souvent par tomber aux oubliettes.

● Les membres d’équipe ont un lien affectif fort avec leur leader. Si ce dernier devait

quitter l’équipe ou en changer, ses collègues seraient perdus.

[À lire] Leadership par le service : diriger en aidant les autres

7. Le leadership démocratique
Le style démocratique est similaire au style participatif de Lewin. Tous les membres de l’équipe

sont invités à participer et à partager leurs idées. Le groupe se sent ainsi responsabilisé, même

si le leader a le dernier mot.

La définition du leadership démocratique montre que cette méthode fonctionne bien pour les

équipes hautement qualifiées, dans lesquelles chaque membre apporte son savoir-faire et des

idées pertinentes. En revanche, elle est moins efficace auprès des équipes intégrant des profils

juniors, qui n’ont pas autant d’expérience ou de connaissances sur le sujet qui les occupe. En

outre, il est déconseillé de recourir au leadership démocratique dans les situations qui

requièrent une action immédiate.

Les avantages d’un leadership démocratique :

● La collaboration encourage la créativité et l’innovation.

● Les employés sont très impliqués et la confiance règne au sein de l’équipe.

● Les objectifs définis en commun rendent les employés plus responsables et productifs.

Les inconvénients d’un leadership démocratique :

L’équipe a besoin de temps pour parvenir à collaborer efficacement.

 ● Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si leur leader prend une décision sans

les consulter.

● Le leadership démocratique ne produira aucun effet si les membres d’équipe ne sont

pas compétents.

8. Le leadership « Chef de file »

Un leader chef de file donne l’exemple : forte productivité, performances remarquables et

qualité des productions. Les membres d’équipe sont censés s’en inspirer pour atteindre le

même niveau d’excellence. Si les collaborateurs ne parviennent pas à suivre, le chef de file doit

venir en soutien pour que les tâches soient accomplies correctement.

Se positionner en tant que chef de file est efficace lorsque le leader définit des attentes claires

et encourage ses collaborateurs à tenir leurs délais. Toutefois, cette méthode ne porte pas ses

fruits lorsque les membres d’équipe ne font plus confiance à leur leader et se sentent

davantage stressés, surmenés ou démotivés.

Les avantages d’un leadership « chef de file » :

● Les chefs de file sont capables d’atteindre des objectifs commerciaux dans les temps.

● Tous les membres d’équipe ont un vrai rôle à jouer.

● Les rapports d’avancement de projet permettent d’identifier rapidement tout obstacle

éventuel.

Les inconvénients d’un leadership « chef de file » :

● Ce style de leadership peut générer du stress au sein de l’équipe, et provoquer une

baisse de moral et de motivation.

 ● Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si le leader passe son temps à

surveiller et corriger leurs moindres faits et gestes.

● L’accent est mis avant tout sur les résultats et le respect des délais, ce qui peut

entraîner une baisse de créativité.

● Le feedback se fait rare.

9. Le leadership directif
Le leadership directif est comparable au collaboratif ou délégatif : le leader a des buts et des

objectifs clairs qu’il communique à son équipe et il attend de ses collaborateurs qu’ils relient

leurs activités à ces objectifs. Il met aussi en place des procédures et des politiques pour créer

une structure.

Le leadership directif est plutôt réservé aux équipes dont les membres n’ont pas de

compétences spécialisées ou d’expertise dans un domaine particulier. Le cas échéant, les

membres ont besoin d’une structure pour bien comprendre comment accomplir leurs tâches.

Le leadership directif est également à privilégier dans les situations d’urgence, lorsque la

discussion est impossible par manque de temps. Dans toute autre configuration, mieux vaut

associer ce type de leadership à un ou plusieurs autres.

Les avantages d’un leadership directif :

● Les attentes sont claires, ce qui permet à l’équipe d’obtenir de meilleurs résultats.

● Il s’avère utile en temps de crise, car les décisions peuvent être prises rapidement.

● Le leadership directif est efficace dans les équipes dont les membres sont peu ou pas

qualifiés et expérimentés.

● Les leaders directifs détectent rapidement si un membre de l’équipe prend du retard.

Les inconvénients d’un leadership directif :
● Si le leader n’est pas plus expérimenté que ses collaborateurs, ce leadership fera chou

blanc.

● La collaboration est la grande absente, ce qui étouffe la créativité.

● Le moral de l’équipe peut chuter et les employés ne seront plus aussi motivés.

● Il y a une forte dépendance vis-à-vis du leader, ce qui finit par créer des points de

blocage.

● Un leader directif peut vite devenir autocratique (ou autoritaire).

La théorie du leadership émotionnel peut facilement être mise en pratique dans le cadre de

vos missions quotidiennes. Commencez par identifier le type d’équipe avec lequel vous

travaillez. Réfléchissez ensuite aux styles de leadership les plus en accord avec la nature des

tâches à accomplir. Enfin, essayez de l’ajuster en fonction des scénarios qui se présentent. Avec

un peu de pratique, cette nouvelle façon de procéder pourrait bien transformer votre

approche du leadership.

[À lire] Bien gérer la charge de travail de son équipe

10. Le leadership transformationnel

Outre la théorie de Lewin et celle du leadership émotionnel, il existe deux autres types qui

méritent d’être soulignés : les leaderships transformationnel et transactionnel.

Ces deux styles ont été théorisés par Bernard M. Bass, un psychologue américain qui a étudié

le comportement organisationnel et le leadership. Si le nom de ces deux styles vous est encore

inconnu, vous en avez probablement déjà constaté les effets dans votre environnement de

travail.
Le leadership transformationnel est l’une des approches les plus populaires conceptualisées

par Bernard M. Bass ; il y définit quatre types de comportements transformationnels (les

quatre « i »). B. M. Bass s’est appuyé sur le concept proposé à l’origine par James MacGregor

Burns en 1978. L’idée maîtresse est simple : les leaders et leurs « suiveurs » (subordonnés)

doivent s’entraider afin que chacun puisse améliorer son moral et renforcer sa motivation.

Les leaders transformationnels gagnent facilement la confiance et le respect des collaborateurs

prêts à les suivre. Voici les quatre « i » ou comportements transformationnels caractéristiques

de ce type de leadership : influence idéalisée, motivation inspirante, stimulation intellectuelle

et appréciation individualisée. Ils permettent de déterminer si un leader est transformationnel

et, si oui, dans quelle mesure.

Les avantages d’un leadership transformationnel :

● Les leaders transformationnels recourent au coaching et encouragent leurs

collaborateurs afin de responsabiliser l’équipe.

 ● Les membres de l’équipe sont considérés avant tout comme des individus à part entière

: les compétences uniques de chacun sont mises à profit efficacement.

● Les équipes sont unies autour d’une cause commune, ce qui favorise la croissance de

l’entreprise.

● Les individus disposent d’une grande liberté.

Les inconvénients d’un leadership transformationnel :

● Les petites tâches sont facilement oubliées : difficile donc de concrétiser une vision.

● L’implication constante d’un leader peut entraîner une certaine pression chez ses

collaborateurs et mener à l’épuisement professionnel.

● Les objectifs du leader et ceux de l’entreprise doivent coïncider. Dans le cas contraire,

vous vous exposez à davantage de risques.

● Tous les membres de l’équipe doivent témoigner du respect à l’égard du leader et être

en accord avec son approche.

11. Leadership transactionnel

La définition du leadership transactionnel a été posée pour la première fois par le sociologue

Max Weber. Il a ensuite été développé par Bernard M. Bass, en opposition au leadership

transformationnel.

Les leaders transactionnels motivent leurs subordonnés en accordant des récompenses ou en

formulant des réprimandes. Les leaders de ce type pensent qu’un ensemble de directives

claires permet d’obtenir de meilleurs résultats. Les membres d’équipe sont tenus de suivre des

instructions et sont étroitement surveillés par leur leader.

Les avantages d’un leadership transactionnel :
● Le leadership transactionnel est utile quand une problématique est clairement définie.

● Ce style de leadership peut être utile en cas de crise, car chacun dispose d’un rôle clair.

● Les membres du groupe savent ce que l’on attend d’eux.

Les inconvénients d’un leadership transactionnel :

● Le potentiel de créativité des membres d’équipe est étouffé.

● Les leaders transactionnels ne répondent pas aux besoins émotionnels de leurs

collaborateurs.

● Ces leaders ne saluent pas la prise d’initiatives des individus.

● À long terme, ce rôle de leader est voué à l’échec, car il se concentre trop sur des

objectifs à court terme.

[À lire] 6 conseils de dirigeants d’Asana pour établir une solide culture d’entreprise

Leadership et management : quelles différences ?

Leadership et management sont souvent utilisés de manière interchangeable. Cependant, ces

deux notions recouvrent des significations différentes. On peut ainsi tout à fait être un bon

manager sans pour autant être un bon leader.

Un leader cherche à concrétiser sa vision pour faire avancer une entreprise et essaie d’être une

source d’inspiration pour son équipe. Il a également un vrai rôle social, influence ses

collaborateurs de manière positive et doit s’appuyer sur sa position pour servir les intérêts de

l’organisation. Les managers ont quant à eux un rôle opérationnel au sein de l’entreprise et
sont chargés de maintenir les projets en bonne voie en adoptant un style de management

particulier.

Le rôle de manager relève de l’opérationnel : définir et réévaluer les priorités,

décider des embauches, des licenciements et des compensations, etc. ; alors que
le rôle de leader s’apparente davantage à celui d’un coach ou d’un guide
spirituel. Le leader est là pour maintenir l’énergie au sein d’une équipe, aider ou
encourager ses membres à progresser et s’assurer qu’ils avancent tous dans la
même direction. Il représente un pilier robuste et stable dans un environnement
changeant.”

— DUSTIN MOSKOVITZ, COFONDATEUR ET PDG D’ASANA

Pas besoin d’être manager pour être un leader. Il y a des leaders pour chaque rôle au sein de

l’entreprise et ce n’est en rien une position réservée aux plus hauts gradés. Si vous cherchez à

devenir un chef de file plus convaincant au sein de votre service, mieux vaut bien comprendre

les avantages et inconvénients du leadership que vous appliquez actuellement, puis

s’intéresser aux autres types de leadership existants que vous pourriez adopter à l’avenir.

[À lire] Leadership ou management : quelles différences ?

Quel style de leadership vous correspond ?

Comme vous pouvez le constater, il existe de nombreuses définitions du leadership et tout

autant de théories pour les aborder.

La théorie de Lewin classifie les leaders en trois groupes, la méthode participative s’avérant la

plus efficace. La théorie du leadership émotionnel se subdivise en six styles que tout leader

efficace appliquera en temps opportun et en fonction de la situation. Bernard M. Bass propose

quant à lui deux styles opposés : les leaderships transformationnel et transactionnel. Le

premier vise à motiver par la responsabilisation et l’autonomie, l’autre recourt aux

récompenses et réprimandes pour booster les individus.

S’il n’y a pas un style particulier à privilégier, il y en a sans doute un vers lequel vous êtes

naturellement attiré. Quel est celui dans lequel vous vous reconnaissez ? Celui que vous

adoptez automatiquement ? Prenez un peu de distance, pesez le pour et le contre de chaque

exemple présenté et devenez ce leader qui donne à son équipe les moyens de briller. Si vous

éprouvez actuellement des difficultés à adopter un leadership conscient, n’hésitez pas à tester

une nouvelle approche.

[À lire] 39 citations sur le monde de l’entreprise pour encourager votre équipe à se dépasser

Encouragez votre équipe à se dépasser grâce à un style

de leadership efficace
Un style de leadership permet de classifier votre manière de mettre vos aptitudes à diriger en

pratique. Nous le savons, les leaders ont de nombreux atouts : ils assument notamment des

responsabilités diverses et variées au quotidien, qu’il s’agisse de motiver leurs subordonnés,

de faire preuve de créativité, de résoudre des problèmes ou de prendre des risques. Cela étant,

il n’y a pas deux leaders identiques et vous pouvez aborder un ensemble de tâches d’une

manière très éloignée de celle de votre prédécesseur ou de votre concurrent, par exemple.
Les dirigeants ont pour mission de veiller à ce que les équipes atteignent les objectifs de

l’organisation. Un logiciel de gestion du travail vous aidera à vous assurer que les membres de

votre équipe sont sur la même longueur d’onde, quel que soit l’endroit d’où vous les dirigez.