Copyright InterEditions, 2012

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Introduction

Qu'est-ce que la Process Com ?

La Process Communication[1] est à la fois un modèle de découverte et de

compréhension de sa propre personnalité et de la personnalité des autres et
un outil de communication puissant.
La Process Com repose sur deux concepts originaux :
La manière de dire les choses a autant, et bien souvent plus
d'importance, que ce qui est dit. C'est d'abord sur la forme que
réagissent, en bien ou en mal, nos interlocuteurs. Dans le cadre du
management, les bombardements quotidiens et répétés des
« mécommunications » engendrent également la démotivation, la perte
de créativité et la contre productivité : les « à quoi bon ? » et autres « il
(elle) ne comprend rien ! » sont des révélateurs de cette incapacité que
nous avons eue à ce moment-là à communiquer avec notre (nos)
interlocuteur(s), c'est-à-dire à leur passer des messages clairs et à les
écouter.

Un bon processus de communication permet d'optimiser la relation, d'aller à l'essentiel et

de construire en s'appuyant sur le meilleur de chacun. À l'inverse, un processus inadapté
risque d'engendrer une « mécommunication », source de malentendu d'abord,
d'incompréhension pour conduire au conflit.

Il existe six types de personnalité dont chacun de nous développe plus

ou moins les caractéristiques au cours de son histoire. Nous avons tous
un type depersonnalité de base, acquis pour la vie, et un type dephase
qui détermine nos sources de motivations psychologiques et nous
indique les réactions les plus probables que nous aurons en cas de stress.
Les êtres humains ont en commun ces six types de personnalités. Ce qui
nous différencie est à la fois l'ordre de préférence que nous leur avons
donnés et la manière qui nous est propre de les entretenir et les
développer.
 La compréhension des six types de personnalité donne des clés pour comprendre et
nourrir les besoins qui nous sont propres, et donc nous permettre de développer des
stratégies de communication adaptées, de réagir de manière appropriée aux sollicitations
de notre entourage, de construire dans le court terme aussi bien que dans le long terme
des relations constructives et efficaces.

« Process communiquer », ça sert à quoi ?

Chaque type de personnalité a ses codes, son langage, ses références propres.
Chaque type de personnalité émet ses propres signaux d'entrée en stress puis
en mécommunication.
Lorsque l'on sait que 93 % de ce que nous retenons d'un message viennent
des signaux non verbaux (voix, ton, attitudes, gestes, visage) et que
seulement 7 % proviennent des mots, nous mesurons l'intérêt qu'il y a de
connaître les codes et les signaux émis par autrui mais aussi par nous-mêmes.
En Process Communication, nous nous attardons davantage sur comment dire
que sur quoi dire…

La Process Communication sert tout simplement à entrer en communication avec autrui en

se mettant en phase non seulement avec ce qu'il ou elle dit, mais aussi avec ce qu'il ou
elle ressent et ce qu'il ou elle croit.

La compréhension des personnalités donne des clés pour développer des

stratégies de communication adaptées, réagir de manière appropriée aux
sollicitations de son entourage, construire dans le court terme des relations
constructives et efficaces. Ces multiples applications de la Process
Communication sont reconnues dans le monde professionnel des entreprises,
le développement comportemental et émotionnel des individus et la thérapie.

La Process Com en chiffres

Plus d'un million de personnes dans le monde ont profité d'une manière ou d'une autre
de ce modèle.
Plus de 700 000 profils ont été établis via le questionnaire Process Com depuis
1982 dont plus de 17 000 dans seul champ clinique ;
26 pays, situés sur les cinq continents, ont été demandeurs directs de profils ;
Près de 100 000 et plus profils ont été établis pour la France seule depuis 1988 ;
Plus de 500 formateurs thérapeutes et coachs certifiés en France[2] ;
plus de 700 dans le monde.
Notes
[1] Process Com et Process Communication sont des marques déposées.
[2] Janvier 2006.
Chapitre 1

Un peu d'histoire…

« Si vous voulez qu'ils vous écoutent, parlez leur langage… »

Taibi Kahler

Comment tout cela a commencé…

En 1971, le Dr Taibi Kahler observe chez ses patients des séquences répétées
au cours desquelles ils communiquent avec les autres de manière positive ou
négative.
La nouveauté de son approche est de remarquer qu'en observant seconde par
seconde une personne en train de communiquer, il est possible de quantifier
le temps passé en communication positive et négative pour en dégager un
schéma prévisible. Les comportements observés sont à la fois séquentiels,
mesurables et prévisibles.
Taibi Kahler va les corréler à six types de personnalité et leur donnera le nom
de mini-scénarios.
C'est en 1982 que le modèle Process Com prend son envol définitif, validé et
éprouvé.

Influences et coups de pouce

Il serait réducteur de considérer que la Process Com est née de la seule
recherche menée par Taibi Kahler sur les mécanismes comportementaux
prévisibles chez les êtres humains.
C'est la rencontre de plusieurs influences qui mène à la découverte des six
types de personnalité et aux processus qui en découlent.

Les travaux d'Éric Berne sur les scénarios de

vie et l'analyse transactionnelle
L'influence la plus évidente et la plus importante est celle née des travaux
clairvoyants du docteur Éric Berne, mentor de Taibi Kahler, sur les scénarios
de vie et l'analyse transactionnelle
Au milieu des années 1950, Éric Berne se penche sur la mythologie grecque
et constate qu'aucune de ses grandes figures héroïques ou divinités ne
bénéficie d'un destin heureux.
Éric Berne, esprit cartésien et brillant, ne s'arrête pas là et décide d'apprendre
le grec pour pouvoir lire la mythologie dans le texte. Son effort louable lui
permet de vérifier que, quelle que puisse être la traduction des textes anciens,
pas un des héros et dieux de la mythologie grecque ne finit en effet sa vie
heureux. Au contraire, ils finissent tous dans les abîmes de la malédiction ou
d'une fin peu enviable.
C'est là que lui vient l'intuition d'une « mythologie humaine » plutôt que
grecque, romaine ou égyptienne.
Les auteurs anciens auraient perçu la difficulté d'être humain et leurs textes
porteraient en eux l'ensemble des possibles scénarios menant à l'échec ou la
réussite.
Nos scénarios de vie, vieux comme la mythologie !
Et si nous avions bien une transmission inconsciente de ces scénarios que
nous nous passerions de mère en fils, de père en fille, de génération en
génération, de civilisation en civilisation ?
Hercule condamné à faire ses douze travaux, Arachné condamnée à tisser
toute sa vie, Cassandre dont la clairvoyance était inutile…
Si leur destin faisait partie du grand inconscient collectif, cela expliquerait-il
que dans notre quotidien d'un siècle pourtant nouveau, nous sommes voués à
commettre les mêmes erreurs, celles d'Hercule, Arachné, et les autres ?
Et si cela expliquait pourquoi nous avons cette étrange tendance à tomber
dans les mêmes pièges et faire les mêmes erreurs tout au long de notre vie ?
Si mon scénario est celui d'Hercule, cela expliquerait pourquoi j'ai tendance à
ne pas savoir m'amuser avant d'avoir parfaitement fini mon travail.
Si mon scénario de prédilection est celui de Cassandre, c'est peut-être pour ça
que je me retrouve régulièrement à terminer de grands projets qui
m'apparaissent finalement bien vains.
Éric Berne poursuivra sa réflexion pour découvrir qu'il existe bien pour
chacun de nous un scénario pré-écrit, très tôt dans l'enfance – avant trois ans
– qui contient les croyances positives qui nous permettent de réussir et de
nous dépasser et des croyances négatives qui, lorsque nous les activons, nous
amènent à faire de mauvais choix, toujours les mêmes mauvais choix.
La bonne nouvelle est que si nous pouvons connaître (retrouver d'une certaine
manière) notre scénario, nous pourrons agir dessus.

Définition du scénario pour Éric Berne

« Un plan de vie inconscient reposant sur des décisions prises dans l'enfance,
renforcées par les parents, justifiées par les événements ultérieurs, aboutissant à une
fin prévisible et choisie. »

Les travaux d'Éric Berne, dont Taibi Kahler va s'inspirer, trouvent un

développement dans les recherches sur la Process Com.
Le concept des « états du Moi » trouve écho dans celui des « parties de
personnalité », celui des « transactions » dans les « canaux de
communication ». Le concept des soifs, telles que le besoin de
reconnaissance et de structure, prend la forme des huit besoins
psychologiques et, bien sûr, le concept de « scénario de vie », clé de voûte
des travaux de Berne, se retrouve dans les six scénarios d'échec et structure
de phrase identifiés par Taibi Kahler sous les appellations : Toujours, Jamais,
Après, Tant que, Presque 1 et Presque 2.
Une erreur souvent commise par les formateurs ou consultants proposant
l'analyse transactionnelle dans leurs stages et séminaires est de prêter à Éric
Berne plutôt qu'à Taibi Kahler la paternité du passionnant concept des
comportements drivers (« petites voix »).

Adaptation et types de personnalités : les

travaux de Paul Ware
Paul Ware, médecin psychiatre, fait dans les années 1970 et 1980 un travail
considérable sur la prise de contact avec des patients psychotiques en
identifiant ce qu'il appelle les « adaptations ».
À partir des travaux de Shapiro, et suivant lui aussi des pistes ouvertes par
Kahler, il intègre dans sa recherche les critères psychiatriques du DSM-IV et
va finir par intégrer à partir des travaux de Kahler les six types de
Personnalité qu'il étend à la notion d'adaptations.
Chez Kahler, ces adaptations inadéquates à la réalité, qui sont alors au
nombre de sept, s'appellent à cette époque : hypersensibles, persévérants,
cycliques, travaillomanes, , lunaires (rêveurs éveillés), rebelles et
manipulateurs. Paul Ware dans son modèle pathologique les nommera
« désordres » et les intitulera : histrioniques, paranoïdes, anti-sociaux,
obssessifs compulsifs, schyzoïdes et passif agressifs.

Des portes pour communiquer

Paul Ware émet l'hypothèse que les individus développent un mode
d'adaptation spécifique pour survivre à la pression de l'existence.
C'est lorsque les comportements qui en résultent sont inadaptés qu'ils causent
des difficultés génératrices de détresse et qu'ils peuvent devenir un désordre
de la personnalité.
Paul Ware fait d'abord l'hypothèse que pour communiquer ou recréer le
contact avec ces patients présentant un « désordre » du comportement, il
existe trois zones de contact qu'il appelle des « portes » :
la porte d'entrée, le point de contact privilégié ;
la porte visée, point en développement ;
la porte piégée, à éviter à tout prix au risque d'un blocage de l'échange.
Les trois portes possibles (zone de contact avec une personne) sont la pensée,
les émotions, et les comportements.
Tout en intégrant une partie des travaux de Kahler sur les comportements
drivers, il trouve à la Process Com une perspective de réponse forte à la
question : comment recréer un contact positif avec une personne sous stress ?
La réponse de Kahler s'inspirera de ces trois accès, l'un pour entrer en contact
(porte d'entrée), l'autre pour motiver (porte visée), l'autre à éviter (porte
piégée). Ainsi naîtront non pas trois portes possibles pour entrer en
communication, mais bien six que Kahler appellera les « perceptions ».
Dès les années 2000, le Dr Paul Ware intègre la Process Com pour faciliter
les interventions thérapeutiques sur les désordres de la personnalité. Ce qui
revient à dire qu'il suggère aux thérapeutes d'utiliser la Process
Communication pour entrer en contact et créer la relation avant tout acte
thérapeutique. Au-delà de ses travaux psychiatriques, il a développé avec son
épouse, le Dr Lisa Harper-Ware, une application à la thérapie familiale du
modèle Process Com. Ce modèle se montre particulièrement efficace pour
établir une communication et un contact positif entre les différents membres
d'un « système familial » et permet à de nombreuses personnes de mettre en
place des liens de communication positifs et durables.

La NASA apporte sa pierre à l'édifice

Dans les années 1970, le psychiatre recruteur de la NASA, le Dr Terry
McGuire doit relever le défi de recruter des équipages à qui l'on confiera une
mission aujourd'hui encore considérée comme le plus grand pas de
l'humanité…
Lors de conférences qu'il est venu animer en 2005 à Paris cet homme
absolument charmant et un peu lunaire (si, si !) racontait que la première
partie de sa carrière fut consacrée à la résistance humaine à la douleur
physique puis psychologique. Son récit souvent effrayant et parfois drôle
nous permet de comprendre pourquoi, un beau jour, fatigué de voir souffrir,
Terry McGuire change son angle de vue pour travailler sur la prévention de la
douleur psychologique et l'identifier avant qu'elle ne devienne pénible.
Il entend parler en 1978 d'un jeune psychologue brillant qui prétend être
capable de prédire, après quelques minutes seulement d'entretien, ce que
seraient les comportements de stress léger ou sévère de cette personne dans
une situation désagréable. Ce diagnostic permet au docteur Kahler de
proposer un mode d'intervention et de training pour que la personne
concernée puisse arrêter les processus de stress en les identifiant très tôt.
Empêcher le scénario négatif de s'écrire tout seul en quelque sorte…

Recruter des astronautes

Terry McGuire invite ce jeune psychologue à participer à une vague de
recrutement pour la NASA. Il est tellement impressionné qu'il fera
subventionner par la NASA des recherches supplémentaires pour pouvoir
établir un questionnaire identifiant la structure psychologique d'un individu et
développer l'observation de nouvelles composantes hors stress, telles que :
le style de management dominant ;
les environnements préférentiels ;
les canaux de communication ;
le mode de langage adapté (perceptions).
Ceci aboutira en 1982 au modèle Process Communication Management,
lequel permet à une organisation de proposer à ses acteurs un modèle de
communication, de management de la motivation et du stress qui couvre les
quatre domaines clés de l'intelligence émotionnelle (Goleman-Boyatsis-
McKee) :
connaissance de soi ;
reconnaissance de l'autre ;
gestion de soi ;
gestion de la relation en groupe.

Un futur président comme ami

Au début des années 1980, Taibi Kahler vit dans l'Arkansas, à Little Rock. Il
a pour voisin un jeune couple prometteur. Bill et Hillary (ce sont leurs
prénoms) cherchent quelqu'un pour les aider à se débarrasser d'un malfaiteur
qui appelle régulièrement leur foyer et menace leur fille. Si Bill Clinton n'est
pas encore Président, c'est déjà un personnage important de la scène politique
et la potentielle menace n'est pas à prendre à la légère.
Taibi Kahler est appelé pour cet incident, fort d'une réputation de
psychologue efficace. Lors de l'appel suivant, c'est lui qui décroche le
téléphone. L'homme se rendra lui-même à la police un peu plus tard.
Cette anecdote explique comment les Clinton et Kahler ont initié leur longue
relation aussi bien amicale que professionnelle.
Jusqu'où l'administration américaine a développé la Process Com est une
chose qu'il n'est pas facile à savoir précisément, et peu de sources sont
autorisées à en parler. Disons simplement que pendant de nombreuses années
la Process Com est entrée dans le quotidien de cette grande administration.
Quant à Bill Clinton, il fera appel à Taibi Kahler pour des conseils au long de
sa carrière.

Taibi Kahler : une brève biographie

Aujourd'hui président de Kahler Communications Inc. dont le siège est à Little Rock
(Arkansas) et qui est présente dans les principales villes américaines.
Taibi Kahler obtient plusieurs doctorats en sciences humaines, (Ph. D., MS et BA) en
particulier en développement de l'éducation des enfants et vie de famille.
Il est psychologue clinicien et conseille aussi bien dans le domaine de la vie familiale
que de l'environnement professionnel.
Plus d'un million de personnes dans le monde ont demandé à passer son profil de
personnalité, le Process Com Profile et est invité par le Dr Terry McGuire, psychiatre
auprès de la NASA à participer au recrutement des équipages.
Membre de treize organisations nationales (États-Unis) et internationales, il se
distingue dans la population des QI les plus élevés de la planète.
Il est l'ami et le conseiller en communication de l'ex-président américain Bill Clinton
depuis toujours et a contribué aux travaux de l'administration américaine au travers de
son modèle de communication et management (PCM) et son modèle de
psychothérapie (Process Therapy).
Chapitre 2

Principes et applications de la
Process Com

Dans « Process Com », il y a « Process », et process en anglais,

ça veut dire processus… c'est-à-dire mécanisme et non pas
procédé.

Le mécanisme de la Process Com

Lorsque deux personnes échangent et souhaitent se comprendre, elles
utilisent un mode de communication qu'elles pensent adapté à leur
interlocuteur.
Si ce mode de communication convient à l'interlocuteur il « entend »
correctement ce qui lui est dit. Les deux partenaires peuvent alors prendre des
décisions ensemble et effectuer un travail efficace.
Si le mode de communication n'est pas adapté à son interlocuteur il y a risque
de malentendu… « mal entendu », en deux mots aussi.

Pour se faire comprendre, il faut se faire

entendre !
Si ce malentendu dans l'échange n'est pas rapidement corrigé en utilisant le
style le mieux adapté à l'autre, les personnes passeront du malentendu à la
mécommunication et risquent alors de descendre rapidement dans un état de
stress négatif (malaise ou conflit).
Sous stress négatif, nous ne percevons plus la réalité correctement,
interprétons mal les messages de notre environnement et ressentons des
émotions négatives qui nous conduisent encore plus profondément vers le
malaise.
Nous faisons alors des choix inadéquats dans nos décisions et
comportements.
Il est raisonnable de conseiller à deux personnes en mécommunication de ne
pas prendre de décision engageant la relation ou l'avenir de leur
collaboration.

Comment éviter le processus de

mécommunication ?
Pour éviter les malentendus conduisant aux stress et à la mécommunication,
il nous faudra « Process communiquer », c'est-à-dire utiliser un style de
communication adapté à notre interlocuteur pour lui envoyer des messages
qu'il entendra sans les mésinterpréter.

Comment utiliser le processus sans se

tromper ?
La première des conditions est d'être soi-même en état positif… c'est-à-dire
de se sentir bien (en phase) avec soi-même, son environnement et les autres.
Pour cela, nous devons connaître nos besoins et savoir les satisfaire.
Selon Taibi Kahler, il existe six différents types de personnalité. Chacun de
ces types de personnalité a des besoins différents.
Le point commun que nous partageons tous est la nécessité de bien connaître
nos besoins et de savoir les satisfaire positivement :
Si nous n'y parvenons pas, nous entrons dans des phases de stress
négatif, puis de malaise qui nuisent à notre communication avec notre
entourage, qu'il soit professionnel ou personnel ;
Si en revanche nos besoins sont satisfaits positivement, nous sommes
alors capables de « Process communiquer » c'est-à-dire de développer
les six types de personnalité disponibles et leurs ressources spécifiques
et ainsi de nouer des relations harmonieuses et efficaces dans notre vie
professionnelle et personnelle.

Les principes fondamentaux de la Process

com
Aucun jugement de valeur dans ce modèle.
Aucun type de personnalité, aucune structure ne sont meilleurs qu'un
autre.
La structure est présentée sous la forme d'un immeuble de six étages, un
étage par type de personnalité.
Toutes les combinaisons (séquences) sont possibles (soit
720 combinaisons). Leur ordonnancement indique l'ordre des
préférences d'un individu.
Tout au long de la journée, nous pouvons visiter, en fonction des
sollicitations de notre environnement, tous les « étages » de notre
immeuble.
Plus l'étage est élevé, plus il sera coûteux en énergie de nous y maintenir
durablement et plus nous serons invités au stress négatif.
Pour communiquer efficacement, nous devons nous situer à « l'étage »
que notre interlocuteur entendra le mieux.
La base est déterminée dans les premiers moments de la vie et ne
changera plus jamais jusqu'à la mort.
Nous entendons avec notre base (c'est le langage de la base qui est le
plus clair, audible et motivant pour entrer en contact). Nous « écoutons
« avec les autres étages avec une capacité de maintenir cette attitude
d'écoute qui ira en décroissant suivant l'ordre des étages mobilisés pour
celle ci. Par exemple si au 6e étage d'un individu se trouve l'étage
Empathique, il aura très probablement des difficultés à « écouter » les
messages émotionnels.
La motivation est dans la phase (c'est le besoin psychologique de la
phase qui motive nos décisions quotidiennes).
La phase peut changer dans le courant d'une vie (plus de 70 % de la
population changent de phase au moins une fois).
Il y a un changement de phase lorsque de façon durable (minimum
2 ans) nous présentons les caractéristiques d'un autre type de
personnalité que celui de la base en particulier en lien avec la
motivation…
Il est possible de changer cinq fois de phase dans sa vie (1 % de la
population).
Un stress intense et durable peut provoquer un changement de phase.
Apprendre à « Process Communiquer »
Peut-on vraiment changer, évoluer dans le
cours de notre vie ?
Bien sûr, et fort heureusement, nous pouvons changer et faire évoluer
positivement de nombreuses choses, telles que nos pratiques quotidiennes de
communication, notre manière de nourrir nos besoins, notre regard sur les
autres et sur nous-mêmes, et même atténuer l'impact inconscient de nos
scénarios négatifs.
C'est ce que font les personnes qui entreprennent un coaching Process Com
ou une des nombreuses formations offertes de par le monde.

Combien de temps cela prend-il de changer ?

Cela dépend de trois choses (au-delà bien évidemment de la qualité du coach
ou formateur rencontré) :
le niveau de conscience de soi de celui qui souhaite changer et son
expérience acquise du développement personnel (nous parlons plus loin
des quatre domaines de développement personnel des individus) ;
le niveau d'implication de cette personne ;
et enfin de la nature des changements souhaités.
Il suffira d'un séminaire de quatre jours pour pouvoir ajouter de nouvelles
compétences de communication, telles que trouver les arguments et les mots
choisis pour se faire entendre de personnes qui jusque-là nous semblaient
hermétiques.
Une heure de la seule lecture de ce livre permet de regarder autrui
différemment, avec d'avantage d'acuité et de tolérance.
Un travail de plusieurs semaines après un séminaire, seul ou avec un coach,
permettra de faire évoluer la gestion du stress pour une personne qui sent
qu'elle a du mal à le contenir. (« C'est plus fort que moi, dans ces cas-là, je
deviens très cassant(e). »)
Nous pouvons ensuite dire que toute une vie semble une durée raisonnable
pour développer les talents Process Communicants. Ne confondons pas
l'intention de changer quelque chose de précis dans notre vie quotidienne qui
demandera de quelques heures à quelques semaines selon l'importance et
l'ancienneté du comportement à changer, avec l'adoption de la Process Com
comme une discipline.

« Changer le naturel… »
Nous ne changerons que si nous sommes prêts à le faire. La Process Com est une
discipline qui ne laisse personne indifférent tant elle est pertinente, complète et
clairvoyante. Cependant, changer demande de mettre de l'énergie et souvent de
demander à ceux que nous aimons de nous accompagner, parfois de nous y aider.
C'est un processus qui n'est pas naturel. Il n'est pas rare de voir dans nos séminaires
des participants qui nous quittent en sachant ce qu'il leur reste à faire mais qui ne le
feront pas. L'une des premières barrières qu'ils mettent à cette démarche est une
croyance négative fréquente : « Je ne peux pas changer car le naturel reviendra au
galop ». Or, si le naturel à cette capacité si puissante, c'est donc le naturel qu'il faudra
changer doucement, pas à pas. C'est non seulement possible, mais aussi bien plus
facile qu'il n'y paraît. Il « suffit » de s'en donner la permission.

À qui s'adresse la Process Com ?

La liste est longue !
Proposé au grand public (particuliers et entreprises) au début des années 1980
aux États-Unis puis en Europe par Gérard Collignon et Kahler
Communication France, le modèle Process Com proposait des « outils » de
communication avec les individus ou les groupes ainsi que des « outils »
individuels de gestion des mécanismes déclencheurs du stress négatif. Partant
des premiers signaux comportementaux observables, Taibi Kahler a
déterminé les stratégies individuelles à utiliser pour éviter les situations de
mécommunication et pour retrouver la disponibilité intellectuelle et
émotionnelle compromise par les stress négatifs.
La Process Com s'adresse à toute personne souhaitant neutraliser l'impact du
stress négatif sur les comportements au quotidien.
Elle se propose d'apporter des moyens de développer les ressources d'un
individu.
Les entreprises ont trouvé avec la Process Com une approche
opérationnelle et simple pour dynamiser le management d'équipes ou de
projet.
Des demandes d'accompagnement et de coaching émanent de
commerciaux, de personnes pratiquant des professions libérales et de
 plus en plus de particuliers souhaitant faire le point sur des projets
professionnels ou personnels.
Depuis 1988, en France et dans de nombreux pays d'Europe, au Japon et
depuis peu en Afrique, de plus en plus de coachs, de formateurs, de
conseils en recrutement et de psychothérapeutes se font certifier au
modèle Process Com pour pouvoir utiliser les précieux profils ou encore
tout simplement former des équipes, des managers ou des commerciaux
à ce modèle dont les applications semblent nombreuses.
Disons que si des êtres humains sont concernés, alors la Process Com a
sa place.
Aux États-Unis, la Process Com est entrée dans l'administration
américaine qui est à ce jour restée discrète sur ce sujet, des universités
en ont fait un outil de pédagogie et même une matière en soi.
Joe et Judy Pauley proposent depuis plus de vingt ans une application de
la Process Com pour les familles et en particulier pour accompagner les
jeunes en situation d'échec scolaire.
Une formule spécialisée dans l'action juridique est développée par Rob
Wert ; elle est proposée aux avocats et professionnels de
l'environnement juridique.
Le psychologue Robert Maris (PH.D)en a même développé une
application spirituelle présentée en 1996 à l'association chrétienne de
conseil psychologique du Sud-Ouest (USA).

Applications du modèle
Où en suis-je ?
Combien de temps cela va-t-il me prendre, à moi, de développer de nouvelles
compétences ? Il faut pour répondre à cette question déterminer ce sur quoi
vous vous engagez. Pour vous y aider, observez le tableau ci-après. Il
présente les quatre domaines de compétences que la Process Com permet de
développer de manière approfondie
Demandez-vous à présent dans quel quadrant vous souhaitez vous développer
en ce moment.
Source : Daniel Goleman et Richard Boyatsis

Le domaine de la connaissance de soi est l'incontournable point de départ

d'une démarche de développement personnel. En effet il faut commencer par
se connaître soi-même pour se développer. Voici une vérité qui ferait rougir
Lapalisse !
Plus concrètement il s'agit de trois choses : être conscient de ses émotions et
de ce qui les déclenche, avoir une image de soi juste et non déformée, avoir
de la confiance en soi. La Process Com permet une exploration très précise,
une redécouverte de soi avec une grille de lecture simple et surtout
vérifiable : l'inventaire de personnalité mis au point par Taibi Kahler avec et
pour la NASA.
La gestion de soi, autre domaine de compétences signifie à la fois agir sur ses
émotions mais aussi, s'appuyer sur elles comme autant de leviers de
communication et de relation avec les autres. En Process Com c'est en
particulier le travail sur les besoins psychologiques et la découverte de la
séquence prévisible de stress de chacun que nous travaillons sur ce domaine.
La conscience d'autrui induit la capacité à l'empathie, comprendre les autres
et décoder leurs signaux comportementaux pour pouvoir ensuite mieux
communiquer avec eux et créer des relations de qualité. La Process Com
offre dans ce domaine une boîte à outils subtils et simples d'observation de
signaux tels que la partie de personnalité activée par un interlocuteur et ses 5
critères observables, le canal de communication, les perceptions qui indique
le vocabulaire et les thèmes préférentiels etc.
La gestion des relations est le domaine de compétences que nous pourrons
enfin développer après avoir acquis les précédentes et qui est celui de la
communication avec autrui, la capacité d'agir sur des groupes et d'influer
positivement sur eux, de manager une activité et participer à la cohésion des
équipes.
C'est sur ce dernier aspect que les entreprises font appel à la Process Com
cette fois en utilisant non plus seulement les composantes et les outils
évoqués plus haut mais aussi le processus lui-même. Le nom donné au
modèle par Taibi Kahler et la NASA lors de leurs travaux sur la constution
des équipages d'astronautes était PCM pour Process Communication
Management, soit Gestion des Processus de Communication.

L'inventaire de la structure de personnalité

Issu du questionnaire Process Com, il constitue l'outil initial dans toute
formation ou coaching. C'est à partir de la confrontation à cet inventaire que
nous pouvons vérifier, en nous appuyant sur les dix composantes mesurées
par le traitement informatique, la validité du profil.
C'est la plus grande force du modèle de Taibi Kahler : les informations
produites par le profil sont toutes vérifiables par la personne qui a rempli le
questionnaire.
Si la connaissance de soi est bien le point de départ d'une démarche de
développement, l'inventaire de la structure de personnalité en est ainsi l'outil
privilégié.
Sur le plan personnel, il facilite la prise de conscience des points forts,
des potentialités et des attitudes à adopter pour satisfaire ses propres
besoins psychologiques. Il donne des indicateurs précis du niveau de
stress subi par la personne.
Dans le monde professionnel, le Profil Process Com occupe une place
de plus en plus appréciée parmi les outils de recrutement. Il permet de
prévoir quel environnement sera favorable à la performance et la fluidité
dans la communication, et, inversement, quel environnement sera source
de stress et donc à terme de démotivation. Il permet également de former
 des équipes performantes dans lesquelles chacun a appris à interagir
avec les autres en intégrant les spécificités individuelles.

Comment faire son inventaire de

personnalité ?
L'inventaire est réalisé à partir du questionnaire réalisé et validé avec et pour
la NASA. Il est disponible en différentes langues :
Pour la France, en ligne sur le site www.kcf.fr ;
En ligne sur www.processcom.com qui renvoie sur les différents pays
Européens.
en contactant Kahler Communication France, dépositaire exclusif du
module de traitement des questionnaires (tél. : 02 32 22 22 50) ;
en passant par un formateur, coach ou thérapeute certifié Process
Communication dont la liste est disponible sur www.kcf.fr.

Méfions-nous des imitations

Saviez-vous que seuls les formateurs, coachs et thérapeutes certifiés par Taibi Kahler
sont habilités à diffuser et à enseigner la Process Communication ?
Il arrive que certains formateurs non certifiés et peu scrupuleux prétendent former à la
Process Communication mais ne fournissent que des inventaires de personnalité
« bricolés » par ordinateur sans aucune validité scientifique.
Pour vérifier le sérieux de votre interlocuteur vous trouverez la liste des formateurs,
coachs et thérapeutes certifiés sur le site Kahler Communication France www.kcf.fr ou
celui de la Process Com en Europe www.processcom.com.

À quoi ressemble l'inventaire de la structure

de personnalité ?
Il se présente sous différentes formes :
Le premier document, sous forme graphique, est synthétique et constitue
une référence rapide en séminaire ou coaching. Il résume visuellement
l'essentiel des informations collectées par le questionnaire. Il se présente
sous la forme de deux schémas pyramidaux montrant d'une part l'ordre
de préférence et la quantité d'énergie disponible pour les six types de
personnalité pour un individu, et d'autre part la séquence probable de
comportements sous stress de cette même personne.
 Le Profil Process Communication est un document d'une cinquantaine
de pages décrivant par le menu le profil de la personne ayant rempli le
questionnaire. C'est ce document que les personnes ayant fait leur profil
en ligne reçoivent par courrier. Il est systématiquement remis lors des
séminaires ou coachings individuels.
Le troisième document est un tableau de bord des dix principales
composantes du profil. C'est une feuille de scores quantifiant pour une
personne donnée chacune des composantes de cette dernière (sur une
base de 100 % correspondant à la quantité d'énergie disponible). Ce
document n'est remis que dans le cas d'un séminaire d'au moins quatre
jours ou d'un coaching. Cet outil de développement très puissant doit en
effet être commenté et accompagné par une personne certifiée.
Un quatrième document existe pour identifier le profil d'une équipe. Il
est utilisé dans les séminaires de cohésion d'équipe.
Depuis 2005, des documents complémentaires sont proposés tant pour les
entreprises (le profil structurel d'une équipe) que pour les psychothérapeutes
(le profil Process Thérapie – qui reprend entre autres les informations liées
aux scénarios de vie et les injonctions psychologiques).

Le Profil Process Com

Il permet de déterminer (pour un individu ou pour une équipe) :
La structure de la personnalité ;
Le niveau quantifié d'énergie disponible à chaque étage de la structure ;
La phase et les sources de motivation actuelles ;
Les styles de management et les canaux de communication préférentiels ;
Les modes de perception à utiliser ;
La capacité de la personne à communiquer avec chacun des six types de
personnalités ;
Les comportements prévisibles sous stress léger et sous stress sévère.

Comment se former à la Process Com ?

Plus de mille entreprises en France ont mis la Process Communication à
l'œuvre dans leurs programmes de formation ou de cohésion d'équipe. Si vous
avez la chance d'y être salarié, peut-être pourrez-vous en profiter.
Plus de 750 cents consultants et formateurs sont formés en France en 2012, et
la plupart des organismes de formation classiques proposent des modules de
Process Communication.
De plus en plus, c'est sous la forme d'un coaching individuel que certains
salariés bénéficient d'un accompagnement et d'une découverte de la Process
Communication.
La liste des formateurs et coachs certifiés se trouve en ligne sur le site
www.kcf.fr, site de Kahler Communication France, seul organisme français
habilité par le Dr Kahler à former et certifier les formateurs et coachs, ainsi
que sur le site www.processcom.com, site officiel et non commercial sur le
modèle Process Com.

Comment un particulier peut-il se former à la

Process Com ?
Des stages dits « inter-entreprises » permettent, comme leur nom ne l'indique
pas, à des particuliers de se former en quatre jours (le plus souvent deux fois
deux jours à deux ou trois semaines d'intervalle). Ces stages sont souvent
proposés à des tarifs préférentiels lorsqu'ils sont demandés par des
particuliers.
Quelques séminaires destinés aux familles ou à la vie de couple sont proposés
dans l'année. Ces séminaires sortent alors du cadre de la vie professionnelle
pour se concentrer sur la vie quotidienne et les dynamiques familiales.
L'épatant ouvrage écrit par Béatrice Bailly en français destiné aux
enseignants, Enseigner, une affaire de personnalité, offre une remarquable
démarche d'éducation. Il n'est, aujourd'hui, plus disponible en librairie. Une
traduction du livre de Joe et Judy Pauley, spécialistes américains de la
Process Communication adaptée à l'éducation et au suivi des enfants devrait
paraître courant 2012.
En cherchant un peu vous trouverez sans doute quelques séminaires tournant
autour du thème de l'éducation des enfants et l'accompagnement de jeunes en
échec scolaire.

La Process Com dans l'entreprise

Comment les entreprises intègrent-elles la
Process Com dans leur activité ?
 La formation des cadres aux outils de communication et de
management est l'utilisation la plus fréquente de la Process
Communication pour les entreprises.
Des séminaires d'une durée de deux jours (découverte) à quatre jours
(Process Com Management) sont proposés par plus de 600 formateurs
certifiés en France.
Le format de stage le plus fréquent est de deux jours posant les bases,
suivis de un à deux jours d'entraînement et exercices pratiques.
Ces séminaires ont pour point central le modèle Process Communication
et son application à la vie des managers de personnes ou de projet.
Le cursus de formation continue dans le temps accompagnant la vie
des collaborateurs est une autre approche assez fréquemment
développée dans des entreprises de grandes tailles aussi bien que dans
des PME.
Le principe est de proposer un séminaire initial de cohésion d'équipe
suivi de modules pratiques spécifiques tels que la gestion des conflits, la
médiation, la prise de parole en public, la gestion du stress, la conduite
de projet… autant de thèmes répondant à des besoins identifiés pour
certains collaborateurs qui bâtissent ainsi dans le temps un cursus
personnalisé utilisant comme fil rouge la Process Communication
acquise lors du séminaire initial.
Les entreprises peuvent ainsi créer un langage commun et une éthique
partagée de communication, tout en gardant une dynamique
individualisée.
Le coaching avec la Process Communication a connu depuis l'entrée
dans le nouveau millénaire un développement spectaculaire, profitant à
la fois de l'élan des entreprises vers le suivi de proximité de leurs cadres
et du développement du Process Com Coaching.

Le déroulement des séminaires ou stages de

Process Communication
Les séminaires classiques ont un contenu dense qui invite aussi bien à la
réflexion et la prise de recul (qui est souvent aussi une prise de conscience)
qu'à la pratique.
Le découpage le plus fréquemment proposé est de deux jours consécutifs
suivis de un à deux jours selon les objectifs donnés au séminaire.
Les deux premiers jours sont ainsi consacrés à la découverte des processus de
la communication intra et interpersonnelle (entre soi et soi, puis entre soi et
les autres), puis des six types de personnalités.
Pour finir, la boîte à outils de la Process Com est ouverte pour travailler deux
dimensions essentielles :
les besoins psychologiques des individus, clés de la motivation, de la
motivation et du stress ;
les canaux et perceptions, clés du langage, de la sortie des malentendus
et outils de contacts essentiels.
C'est généralement lors de la première journée que les participants reçoivent
le résultat de leur inventaire de structure de personnalité, outil indispensable à
la conduite pédagogique du séminaire.

Programme-type d'un séminaire de deux jours

Les six types de personnalité
La base de la personnalité
La phase actuelle d'un individu, levier de la motivation
Remise de l'inventaire individualisé
Les canaux de communication
Découverte des cinq canaux de communication
Utilisation des différents canaux
Les six perceptions
Découvrir les six perceptions
Utiliser le bon langage avec autrui
Les besoins psychologiques
Connaître les huit besoins psychologiques
Apprendre à les satisfaire positivement
Savoir identifier leurs manifestations
Expérimenter chacun de ces besoins
L'ascenseur
Développer son aisance relationnelle
Utiliser les ressources de chaque étage
Accroître ses capacités d'adaptation

Les jours suivants sont consacrés aux mécanismes de stress et comment les
gérer.
Plus le temps accordé à la pratique est long, plus les participants emportent
d'outils de gestion du stress et apprennent à déjouer les mécanismes
conscients et inconscients de la manipulation.

Programme minimum
de la deuxième partie d'un séminaire
Les drivers (comportements sous stress léger)
Connaître les cinq drivers
Savoir les identifier
Apprendre à les gérer pour éviter les problèmes du second degré de
mécommunication
Les mécanismes d'échec (comportement de stress fort,
2e degré du stress)
Connaître les six mécanismes d'échec
Identifier leurs conséquences sur la vie professionnelle et personnelle
Mettre en place une stratégie d'intervention pour les éviter

Témoignage : « la Process Com permet de faire

converger une équipe de direction vers un même
projet[1]. »
Vous avez à plusieurs occasions dans votre carrière eu recours à la Process Com, pouvez-
vous nous présenter votre expérience en tant que directeur général de Bouygues Télécom
de 1995 à 2001, en évoquant les temps forts ?
J'ai rencontré Gérard Collignon dès la création de Bouygues Télécom, fin 1994, au moment
où le Comité de Direction de Bouygues Télécom se formait. J'ai décidé d'inclure un module
Process Com dans le déroulement de notre premier séminaire, car j'ai pensé que prendre le
temps de bien nous découvrir et de bien nous comprendre serait un atout pour le
fonctionnement futur de ce Comité. Mes espoirs ont été immédiatement récompensés car
cette méthode de maîtrise d'une bonne communication interpersonnelle ne met pas en
cause les caractéristiques psychologiques de chacun, mais au contraire les reconnaît
comme des atouts de richesse et de diversité pour le groupe. La réaction a été tellement
bonne que le vocabulaire de la Process Com est rentré dans notre vie courante, et que nos
collaborateurs, interpellés par la bonne ambiance visible créée dans le groupe de Direction,
ont demandé à être initiés à leur tour. La maîtrise d'une bonne communication
interpersonnelle est ainsi devenue partie intégrante de la culture de management naissante
de Bouygues Télécom. Cela tombait bien, car c'était conforme aux valeurs de la marque !
Pouvez-vous nous expliquer dans quel contexte et comment vous avez de nouveau fait
appel à la Process Com en arrivant chez Noos en tant que PDG ? Quels étaient alors les
besoins et la dimension du projet ?
Chez Noos, l'objectif était différent. Noos, le premier opérateur français de réseaux câblés,
était confronté à des difficultés opérationnelles récurrentes, et les réponses apportées aux
 clients qui appelaient le centre de clientèle étaient approximatives. Il a donc fallu se livrer à
un gros travail de fond sur la pertinence des réponses. Mais ce n'était pas suffisant. Pour
une marque qui se voulait proche de ses clients, les conversations téléphoniques tournaient
trop souvent à l'aigre par un manque d'empathie, quand bien même sur le plan technique ou
commercial, les réponses étaient devenues satisfaisantes. Franck Guénot, notre Directeur
Clients a découvert l'existence de la Process Com en lisant un article dans une revue de
management et a conçu le projet d'y initier tous les conseillers clientèle (des centaines,
disséminés en France… et même en Tunisie !). J'avais déjà évoqué avec Gérard Collignon
un besoin de démocratisation de ses modules de formation qui n'étaient au départ pas
conçus pour des effectifs nombreux. Le projet s'est mis en place en trois mois, en tenant
compte des contraintes de disponibilité dans les Centres de Clientèle. Nous avons
enregistré une détente perceptible de l'ambiance au téléphone, et surtout cela a déclenché
l'enthousiasme des Conseillers Clients car pour la première fois, ils comprenaient pourquoi
un dialogue avec un client pouvait mal tourner malgré énormément de bonne volonté de leur
part.
Quels ont été les effets induits de cette méthode et les difficultés rencontrées pendant la
formation et après ? Comment les avez-vous résolues ?
Effets induits positifs, car la prise de conscience a un double effet : mieux se connaître soi-
même, et immédiatement mieux communiquer avec son environnement. Pendant la phase
de formation, j'ai toujours vu les groupes se demander si ces « techniques » ne seraient pas
un peu « manipulatoires ». Cela a donné lieu à des discussions d'où ressort en général que
communiquer en prenant en compte les besoins de son interlocuteur, c'est un atout de plus
pour convaincre et mieux collaborer, donc être plus efficace, mais que cela ne met pas en
cause la motivation des intentions originelles du dialogue. Être attentifs aux causes
mécaniques de blocage d'un échange, et savoir choisir la forme qui satisfera son
interlocuteur, c'est finalement assez facile mais cela doit s'entretenir car notre nature
reprend volontiers le dessus. C'est au dirigeant de garder le cap, mais c'est une exigence
qu'on ne risque pas de perdre de vue dans les activités grand public, car les clients vous
rappellent à l'ordre, témoignent de leur satisfaction et le cas échéant vont jusqu'à vous
remercier : le bonheur !

Comment se certifier à la Process

Communication et pouvoir utiliser les
inventaires des personnalités ?
En France, les personnes désirant se certifier doivent passer par Kahler
Communication France. Il est préférable mais non obligatoire d'avoir au
préalable une expérience dans la formation.
Trois sessions sont désormais organisées chaque année. Elles sont animées
par Jérôme Lefeuvre. Elles se déroulent sur une période de deux mois et en
quatre modules :
Module 1 : trois jours de découverte du modèle ;
 Module 2 : deux fois cinq jours pour un entraînement à la pratique et la
pédagogie ;
Module 3 : trois jours de certification, un examen oral devant jury qui
permet également de poursuivre l'apprentissage ;
Module 4 : séminaires d'application et dimension commerciale.

Applications métier de la Process Com

Hormis la formation de formateurs certifiés à la Process Communication,
trois autres formations qualifiantes existent, une pour les coachs, une autre
pour les psychothérapeutes, une autre encore sur l'image, la dernière pour les
conseils en recrutement.

Process Com Coaching

Cette formation qualifiante dédiée au coaching est destinée aux coachs
professionnels diplômés d'une école de coaching souhaitant intégrer la
Process Com dans leur méthodologie de coaching.
La Process Com utilisée dans le cadre du coaching individuel est un modèle
puissant pour que le coaché développe :
la connaissance et la conscience de lui-même ;
la compréhension de ses comportements sous stress et qu'il acquière les
outils pour les prévenir ou les gérer ;
sa capacité à analyser les stratégies de communication pour faciliter
l'atteinte de ses objectifs professionnels et personnels ;
son aisance relationnelle et son charisme.
La connaissance de lui-même est facilitée par l'étude de son inventaire de
structure de personnalité.
Le coach utilisera sa connaissance du modèle Process Com pour :
adapter sa stratégie d'intervention auprès du coaché ;
analyser les difficultés rencontrées par celui-ci en s'appuyant sur ce
modèle et en élaborant des plans d'action visant à aider le coaché à
résoudre la problématique rencontrée.
Cette formation permet ainsi à une personne déjà coach d'utiliser de manière
individuelle les questionnaires Process Com comme support
d'accompagnement du coaching et de pratiquer la Process Com dans son
travail de questionnement et d'accompagnement fin du coaché.

Process Thérapie
Cette formation certifiante concerne plus particulièrement les
psychothérapeutes, psychiatres, psychologues cliniciens, médecins
généralistes et spécialistes, travailleurs sociaux (éducateurs, assistants
sociaux…), les accompagnateurs bénévoles (soins palliatifs, guidance…).
Elle propose l'utilisation d'un profil (Profil Process Thérapie) mis au point par
Taibi Kahler.
Certains prérequis sont demandés :
faire état de sa formation professionnelle initiale ;
exercer la relation d'aide à la personne depuis trois ans minimum ;
avoir suivi une démarche de thérapie personnelle ou de développement
personnel.
Les personnes souhaitant s'inscrire à ce cursus sont d'abord reçues en
entretien individuel, pour validation des prérequis et étude de leurs
motivations.
Les objectifs pour les professionnels de la relation d'aide :
utiliser le modèle Process Com Thérapie dans une relation d'aide ;
savoir interpréter l'inventaire de personnalité de la personne suivie ;
recueillir les informations de contenu et de processus dans un entretien
d'aide ;
établir un plan de traitement à partir du modèle Process Com Thérapie ;
mener les entretiens et le déroulement de l'accompagnement en fonction
de la structure de personnalité ;
utiliser les outils thérapeutiques (contrat, confrontation, encouragements,
prescriptions, etc.) en prenant en compte la personnalité de l'aidé.

Process Com Recrutement

Cette formation qualifiante concerne les personnes en charge des Ressources
Humaines, les responsables du recrutement, les consultants en recrutement ou
encore les responsables Emploi/Mobilité.
Certains prérequis sont exigés pour obtenir cette certification :
 exercer les activités de conseil en recrutement depuis au moins trois ans,
soit en cabinet conseil, soit au sein d'une entreprise ;
pratiquer le recrutement avec au moins un outil d'évaluation autre que
l'entretien ;
adhérer à une charte déontologique (Syntec, norme AFNOR…).
Les personnes souhaitant s'inscrire à ce cursus sont préalablement reçues en
entretien individuel, pour validation des prérequis et étude de leurs
motivations.
Les objectifs pour un recruteur professionnel :
appliquer le modèle Process Com dans le cadre de sa pratique de
recrutement ;
définir le profil de candidature selon le modèle Process Com à partir du
travail sur la définition de fonctions avec les interlocuteurs concernés
par la mission de recrutement ;
savoir mener un entretien en Process Com Recrutement ;
recueillir les informations utiles et exploitables pour l'évaluation des
candidatures selon le modèle Process Com Recrutement ;
rapprocher les informations et observations issues de l'entretien des
résultats de l'inventaire de personnalité ;
savoir poser le diagnostic d'évaluation de la candidature concernée ;
apprendre à rédiger le compte rendu d'évaluation en Process Com
Recrutement ;
récolter les techniques de restitution du résultat de l'évaluation aux
candidats et aux décideurs concernés par le recrutement.
Des informations supplémentaires sont disponibles en ligne sur ww. kcf. fr
Notes
[1] Entretien réalisé par le magazine RH & M avec Patrick Leleu, ancien
PDG de Noos et DG de Bouygues Télécom, grand témoin dans le cadre du
1er congrès mondial de la Process Com à Paris.
Chapitre 3

Le modèle Process Com et les

six types de personnalité

Généralités sur le modèle Process Com

La base de la personnalité
Chaque personne a l'un de ces six types de personnalité en dominante :
Persévérant (type lié aux valeurs et aux opinions), Travaillomane (type lié à
l'analyse et l'organisation), Empathique (type lié à la relation et aux ressentis),
Rebelle (type lié à la spontanéité créative et au jeu), Rêveur (type lié à la prise
de recul et l'imagination), Promoteur, (type lié à la stimulation forte, les défis
et l'action).
On appelle type de personnalité de base ce type de personnalité principal. Il
est développé très tôt dans la vie (dans les trois premières années de la vie) ;
une fois établi, il ne change plus.

Le type de personnalité de base détermine les points forts de l'individu, ses besoins clés,
ses canaux de communication et ses modes de perception préférentiels, son style de
management favori et ses séquences de mécommunication en cas de stress fort.

Les caractéristiques secondaires de la

personnalité
Au type de base de chacun viennent s'ajouter des caractéristiques secondaires,
provenant des autres types de personnalité. Bien que ces caractéristiques ne
soient pas aussi développées que les premières, elles sont disponibles et
peuvent être utilisées comme ressources complémentaires en cas de besoin.
Plus nous utilisons ces caractéristiques de la personnalité, plus nous
accroissons notre potentiel d'adaptabilité.
 Les individus qui se développent et s'épanouissent de manière positive sont ceux qui
savent utiliser ces cinq autres caractéristiques, quand c'est nécessaire et de façon
appropriée.

La phase et le changement de phase

En plus de notre personnalité de base, nous possédons tous un type de
personnalité de phase, et qui peut évoluer au cours de notre vie.
Les besoins psychologiques de la phase pourraient s'expliquer par ce jeu de
mots : nous disons que pour être en phase avec soi-même, les autres et la vie,
il faudra que les besoins psychologiques du type de personnalité de phase
soient satisfaits. À l'observation, nous verrons que lorsque les besoins de la
phase ne sont pas satisfaits, nous entrons en stress et montrons des
comportements inefficaces et négatifs.
Certaines personnes (70 % de la population) vivent un ou plusieurs
changements importants de leurs sources de motivation psychologique au
cours de leur vie. Lorsque se produit un tel « changement », un type de
personnalité différent de celui de base devient déterminant de la motivation
principale de l'individu concerné. On l'appelle le type de phase (ou la phase).
Lorsqu'il y a passage dans une nouvelle phase, la personne fait l'expérience à
la fois de nouveaux besoins psychologiques et des séquences de stress
spécifiques de cette nouvelle phase. Une phase dure au moins deux ans,
parfois toute la vie. Un stress intense et durable peut provoquer un
changement de phase.

L'immeuble de personnalité
En Process Com nous représentons la structure de personnalité d'un individu sous la
forme d'un immeuble de six étages.
Cette image nous permet ainsi de placer la base de la personnalité au rez-de-chaussée et
de dire que les types de personnalités les plus éloignés sont situés en au haut de
l'immeuble.
En stage les participants parlent d'étage dans leur structure en disant exemple : « J'ai le
type rebelle au quatrième étage. »
 Phase actuelle
Phase vécue
Base
Immeuble de personnalité

Par convention de présentation sur ce schéma nous avons mis la phase au

troisième étage. Les études statistiques nous apprennent que 70 % de la
population a changé au moins une fois de phase (comme sur le schéma ci-
dessus) et 30 % plus d'une fois. On parle alors de phase vécue et de phase
actuelle.

Le principe de l'ascenseur, ou « six

personnages en quête de hauteur »
J'entends avec ma base, ma motivation est dans ma phase actuelle.

Quand je vais bien je peux visiter tous les étages, quand je suis sous stress, je
reste coincé dans mes étages inférieurs de base et phase sans pouvoir en sortir
Lorsque les besoins de nos étages de base et de phase sont satisfaits, nous
prenons notre ascenseur pour monter plus facilement dans les étages
correspondant à nos caractéristiques secondaires.
Si ces besoins sont insatisfaits ou frustrés, l'ascenseur est en panne.
Nous aurons alors du mal à monter dans les étages. Nous aurons parfois
tendance à montrer les comportements négatifs de notre type de personnalité
de base et/ou phase pour satisfaire ces besoins.
L'ascenseur est en panne quand je suis sous stress, c'est-à-dire que mes
besoins de phase et base sont insatisfaits ou frustrés, que quelqu'un parvient à
m'inviter au stress, que je nourris des pensées négatives ou tout simplement,
que je suis fatigué…
Les types de personnalités
Un type de personnalité selon le modèle de Taibi Kahler est défini par un
ensemble d'informations cohérentes entre elles qui relient une question
existentielle unique à une série de comportements observables, des
compétences probables et une séquence de stress prévisible.
À chaque type de personnalité correspondent entre autres :
des caractéristiques comportementales (attitudes, mode d'action
préférentiel, style d'environnement etc.) ;
un mode privilégié de perception du monde ;
un canal de communication préférentiel qui permet au courant de passer
entre les individus et d'éviter les « pièges » qui débouchent dans le
conflit, ou la passivité ;
un style de management (gestion de l'activité et des relations
professionnelles) ;
des besoins psychologiques. C'est la satisfaction de ces besoins
psychologiques qui permet de développer l'énergie, la motivation de
l'individu. Leur non-satisfaction caractérise la façon très personnelle
d'entrer sous stress et de chercher à en sortir ;
une séquence prévisible de comportements liés au stress en trois degrés
de plus en plus fort de pénibilité.

Attention : la structure n'est pas la personne ! Une mise en garde fréquente pour le
nouveau « visiteur » est d'éviter de considérer un type de personnalité comme la
description d'une personne. L'éthique Process Communication privilégie la bienveillance,
or mettre les gens dans des boîtes en leur collant des étiquettes reviendrait à l'effet
contraire.

Dans les pages qui suivent sont présentés, comme s'il s'agissait de personnes
réelles, les types de personnalité avec leurs qualités, leurs modes préférentiels
de communication et leurs comportements prévisibles sous stress.
Une fiche donne les informations essentielles, puis un portrait pris dans la vie
réelle nous aide à mieux percevoir ce que cela veut dire au quotidien. Ces
portraits sont des « caricatures » au sens noble du terme : tout y est grossi
pour mieux voir, et tout y est cependant conforme à ce que serait une
personne n'ayant qu'un seul étage à son immeuble.
Je remercie au passage mon collègue et ami Pierre Agnese, consultant chez
Kahler Communication France pour les amusants portraits qu'il m'a fait
l'amitié d'écrire pour cet ouvrage.
Bien sûr toute ressemblance avec des personnes de votre entourage, pour être
fortuite, n'en serait pas moins drôle!
Rappelons, quitte à nous répéter, mais c'est très important, qu'il s'agit de
portraits dits « purs » et que chacun de nous se présente dans la « vraie vie »
comme un mélange de toutes ces caractéristiques.

Le type Empathique

Il est chaleureux, sensible, et compatissant.

Une relation proche, authentique et attentive est la condition sine qua non de sa
motivation.
Il perçoit le monde à travers le filtre de ses émotions et ressentis.
C'est un type de personnalité intuitif qui montre généralement des difficultés à
expliquer rationnellement l'origine de ses intuitions (« je ne trouve pas les mots… je
ne sais pas expliquer… c'est comme ça que je le ressens ! »)
C'est en général quelqu'un qui a une grande qualité d'écoute et qui a à cœur la
satisfaction et le bien-être de son interlocuteur.
Il a besoin d'un style de management bienveillant, attaché à créer une ambiance
chaleureuse proche et amicale dans l'équipe.
Il préfère une communication basée sur l'attention personnalisée.
Il est en général mal à l'aise dans les environnements « froids » et sera mieux loti
dans des environnements harmonieux offrant satisfaction pour les sens.

Pour l'aider à se motiver

Se montrer compréhensif à ce qu'il ressent et l'encourager avec chaleur. Lui
offrir de vrais moments de proximité amicale.

Sous stress
1er degré : tendance à se suradapter. À en faire trop. Manque d'assurance
et de fermeté dans ses décisions. Ne parvient plus à dire non.
2e degré : se sent victime, dit oui à tout sans pouvoir faire et en fin de
course va faire des erreurs involontaires et « stupides » qui le
décrédibilisent.
Pour communiquer efficacement avec un type empathique
S'intéresser authentiquement à lui (elle).
Montrer compréhension, écoute et compassion lors des difficultés.
Chercher chaleureusement avec lui (elle) les solutions qui lui permettent
de progresser.
L'assurer de son soutien et de sa disponibilité.

Portrait de Pascal, empathique de base

Pascal est un garçon très attentif aux autres, à l'écoute et compréhensif.
Ce qui frappe chez Pascal c'est son sourire accueillant. Lorsqu'il s'adresse à moi, ses
arcades sourcilières semblent s'allumer d'un sourire encore plus chaleureux.
Même au téléphone, lorsque je l'appelle, j'entends un soupir de satisfaction :
« Ah Pierre, comment vas-tu ? »
Il me dit ce « comment vas-tu » comme s'il ouvrait un livre à son chapitre préféré.
Lorsque vous arrivez chez Pascal, il fait toujours attention à ce que vous vous sentiez bien,
et vous entoure de mille attentions. Et s'il vous connaît un goût pour le chocolat au lait,
attendez-vous à ce qu'il vous en offre bientôt.
Pascal perçoit les gens et les choses d'abord avec des émotions. Il ressent les choses. Il
explore avec son cœur, et ne renierait pas la phrase de Saint-Exupéry : « On ne voit bien
qu'avec le cœur. »
Pascal a besoin de se sentir accepté pour qui il est, de façon inconditionnelle.
C'est aussi un gourmand et un gourmet qui aime cuisiner pour le plaisir de ses sens, mais
aussi et surtout pour faire plaisir à ses amis. Un léger bourrelet d'amour de chaque côté de
ses hanches trahit son goût pour les arts de la table. Veillons à ne pas lui faire remarquer
ces rondeurs-là.
Lorsqu'il est soumis à une légère pression, Pascal à tendance à dire « oui » pour faire plaisir
à ses interlocuteurs. Il fera, par exemple, un détour pour aller chercher un copain, même si
cela lui coûte. Dire « non » devient une difficulté pour lui…
Sous une pression plus sévère il aura tendance à trop en faire par excès de culpabilité ou
par peur de ne plus être aimé. Sa pensée n'est plus très claire. Voulant arranger les
situations, il fait les choses en devançant les désirs des autres, et se trompe parfois, malgré
de bonnes intentions.
Il lui arrive alors de se faire « envoyer sur les roses » avec un fort sentiment d'injustice.
Pascal présente les caractéristiques du type de personnalité empathique, comme 30 % de la
population, dont 75 % de femmes.
Ses questions existentielles sont : « Suis-je aimable ? Suis-je digne d'être aimé ? Fais-je ce
qu'il faut pour que les autres m'aiment ? »
Une collaboratrice me disait : « Mais je ne peux pas dire « non » aux clients lorsqu'ils me
demandent un sponsoring, ils ne voudront plus me recevoir si je le fais. »
 Le type Travaillomane

Il est logique, responsable et organisé.

Il a à cœur d'atteindre ses objectifs, c'est sa motivation n°1.
Il recherche les faits, les informations mesurables et vérifiées.
Il pense et analyse les situations avant d'agir.
Il a besoin d'un style de management démocratique, d'être consulté et informé.
Il préfère une communication basée sur l'échange d'informations.
Il n'aime pas l'imprévu et l'improvisation.

Pour l'aider à se motiver

Lui donner toutes les informations dont il a besoin, lui demander son
analyse de la situation.
Structurer et planifier avec lui les étapes à franchir pour atteindre
l'objectif.
Sous stress
1er degré : pinaille, surdétaille, devient perfectionniste et abreuve l'autre
d'informations trop nombreuses.
2e degré : surcontrôle. Aura tendance à tout vérifier plusieurs fois. Ne
fait plus confiance et impose ses méthodes.
Pour communiquer efficacement
Aller droit au but de manière directe et sérieuse.
Lui donner toutes les informations dont il a besoin et l'inviter à réfléchir
(éviter l'improvisation).
Être ponctuel et veiller à l'optimisation du temps.
Souligner ce qui marche bien, élaborer avec lui des plans d'actions
précis fondés sur l'observable, et fixer des objectifs clairs, réalistes et
proposés si possible par lui-même.

Portrait de Jean-Baptiste, travaillomane de base

Jean-Baptiste est un de mes amis. Ce qui fait sa force, c'est sa capacité d'analyse, sa
facilité à structurer les faits, les idées, et à en dégager une logique.
Même son organisation personnelle, son temps, ses projets sont un modèle de structure.
Pour l'anecdote, il nous explique lors d'un dîner son plan de carrière, le temps consacré à
chaque étape, le délai avant de se lancer dans un premier achat immobilier, quand et
comment les choses allaient se dérouler selon son programme.
La seule chose qu'il ne pouvait pas programmer, c'est quand il aurait un enfant avec sa
compagne ; mais me dit-il « nous y travaillons » !
Je me souviens qu'il me disait un jour, alors que nous avions à peine vingt ans, avoir évalué
le montant de sa retraite si les choses se déroulent en toute logique (il avait même envisagé
pour le faire la courbe d'évolution raisonnablement envisageable de sa carrière).
Dans toutes situations, Jean-Baptiste commence par penser, par chercher des faits et des
infos afin de les hiérarchiser et d'en tirer des conclusions.
Vous l'avez compris, Jean-Baptiste a également besoin de repères dans le temps.
Jean-Baptiste est expert-comptable et vient d'être engagé dans une société qui lui confie de
nouvelles responsabilités. Cela représente une promotion pour lui. Il a passé brillamment
toutes les étapes du recrutement, et a été choisi pour ses compétences et la qualité de sa
réflexion.
Jean-Baptiste en est très satisfait, car cela répond chez lui à une motivation fondamentale :
être reconnu pour son travail.
Les périodes de bilans sont des moments où la pression augmente dans le métier de Jean-
Baptiste. Soumis à cette pression, il commence à douter du sérieux professionnel de ses
collaborateurs. Il a tendance à reprendre tous les dossiers lui-même pour être sûr que le
travail est bien fait.
Et si la pression s'accentue encore, il prend le temps de tout contrôler et ne délègue plus
rien, reste le soir au bureau jusqu'à 22 heures, et y revient le lendemain à 7 heures. Pour
terminer, il prend aussi son samedi, et ne rentre que lorsqu'il a tout fini et vérifié plusieurs
fois. Je l'ai vu faire.
Lorsqu'un jour, le voyant très tendu, je lui ai suggéré, l'air de rien, de se relaxer et de
prendre les choses moins à cœur, je le vis se rembrunir et m'expliquer parfois durement que
la vie ce n'est pas fait que pour se faire plaisir et qu'il faut bien que le travail se fasse et que
comme il ne se fera pas tout seul et qu'il est le seul à bien le faire… etc.
Jean-Baptiste présente les caractéristiques du type de personnalité de base travaillomane,
comme 25 % de la population dont 75 % d'hommes.
Ses questions existentielles sont : « Suis-je compétent ? Ai-je bien rassemblé le savoir et le
savoir-faire nécessaires à ma survie ? »

Le type Persévérant

Il est consciencieux, dévoué et observateur.

Il aime s'engager pour une mission à laquelle il adhère.
C'est une femme ou un homme de convictions.
Il est tenace et veut aller au bout de ce qu'il entreprend.
Il perçoit le monde à travers le filtre de ses opinions.
Lui demander sonavis est particulièrement important.
Il agit d'autant plus efficacement qu'il croit à la décision prise.
Il a besoin d'un style de management démocratique.
Il préfère une communication basée sur l'échange d'opinions.
Il a besoin de se sentir respecté.
Pour l'aider à se motiver
L'écouter.
Respecter son point de vue, valoriser les points positifs dans celui-ci.
Sous stress
1er degré : devient négatif. Ne voit plus que ce qui ne va pas. Ne sait
plus faire de commentaire positif.
2e degré : part en croisade (cherche à imposer son point de vue, n'écoute
plus, coupe la parole). Développe un côté « parano » (« tous ceux qui ne
sont pas avec moi sont contre moi »).
Pour communiquer efficacement
L'écouter.
L'interroger sur la façon dont il conçoit son action.
Lui demander son avis, ses conseils et les écouter jusqu'au bout.
Lui proposer de lui donner des conseils s'il en ressent le besoin.
Souligner les points d'accord et proposer de réfléchir ensemble aux
points de désaccord.
Pratiquer la reformulation de son point de vue. Pour pouvoir adhérer il
doit se sentir compris.

Sylvia est chirurgienne orthopédique et aussi de type

Persévérant de base
C'est une femme très consciencieuse et engagée.
Quand elle discute avec vous, elle vous fixe avec un regard perçant au-dessus duquel deux
rides d'expression verticales viennent accentuer son propos. En chirurgie plastique, on
appelle cela les « rides du Lion ».
Lorsqu'elle vient dîner elle ne manque pas d'affirmer ses convictions sur les bienfaits et la
nécessité de la chirurgie, et notamment de sa spécialité.
Son atout réside dans force de conviction et sa capacité à défendre des valeurs.
Ce qui lui permet de soulever des montagnes.
Sylvia perçoit le monde à travers le filtre de ses convictions.
Elle a d'ailleurs besoin d'être reconnue pour la qualité de son engagement, et pour les
opinions qu'elle défend.
Si Sylvia est soumise à une pression légère, elle aura tendance à ne plus faire remarquer
que ce qui ne va pas.
Par exemple, elle note que le gouvernement actuel ne favorise pas, selon elle, la pratique de
son métier. Lorsqu'elle vient chez moi et que la journée n'a pas été bonne, elle me fera
 volontiers remarquer que : Tiens, je constate que tu n'as toujours pas changé les pneus de
ta voiture… »
Si elle rentre dans une zone où la pression est plus forte, alors elle n'écoute plus, coupe la
parole à ses interlocuteurs et cherche à imposer ses idées comme si sa réputation en
dépendait. Je suis moins rassuré quand je la vois ainsi.
Elle formule des critiques très véhémentes sur la non compréhension des besoins relatifs à
son métier. D'ailleurs affirme t-elle : « Vous verrez, demain, il n'y aura plus de chirurgiens
pour nos enfants et nos petits enfants. »
Quant à moi, je ferais bien de changer mes pneus, car je frise l'irresponsabilité !
Sylvia présente les caractéristiques du type de personnalité de base Persévérant.
10% de la population dont 75% d'hommes.
Sa question existentielle est : Suis-je digne de confiance ?
Les gens seraient-ils prêts à me donner leur confiance pour les guider ?
Je pense aussi à Sylvain, un collègue. La route le stresse, et conduire, même sur un petit
trajet, le met sous tension. Lorsque nous avons RDV, à peine descendu de sa voiture, il
m'énumère toutes les fautes qu'il a relevées chez les autres conducteurs et les sanctions
qui, selon lui, devraient être prises contre ces chauffards qui n'ont même pas le respect de
mettre leur clignotant pour tourner… Pour lui le code de la route, c'est un code d'honneur.

J'imagine d'ailleurs qu'il perçoit aussi la vie comme un devoir avant tout.

Le type Rêveur

Il est calme, réfléchi et imaginatif.

Il apprécie le calme de moments solitaires pour imaginer le monde et explorer dans
sa tête le champ des possibles.
Il a besoin de directives claires, brèves et précises et aime avoir le temps et
l'espace à soi (même petit) d'y réfléchir pour agir efficacement.
Il a beaucoup d'imagination et a besoin de motivation extérieure pour entrer en
action (sans directives, il peut rester dans l'inaction).
Il a besoin d'un style de management autocratique.

Pour l'aider à se motiver

Lui dire clairement ce qu'il a à faire.
Utiliser ses capacités imaginatives et son goût pour l'analyse
approfondie des situations.
Sous stress
1er degré : devient passif, se replie sur lui-même et se coupe des autres.
S'implique dans plusieurs projets et ne les mène pas à bien.
 2e degré : attend passivement. Devient transparent, disparaît
physiquement.
Pour communiquer efficacement
Respecter son rythme tranquille et efficace (efficace parce que
tranquille).
Avoir des échanges brefs et directifs.
Être précis sur ce qui est attendu de lui.
Accepter, parce que le comprenant, son besoin de solitude.

Portrait de Rémy, rêveur de base

Dans ma belle-famille, lorsque l'on parle de l'oncle Rémy, ce qui est souvent mis en avant,
c'est son calme et la paix sereine qu'il dégage. Et c'est vrai que Rémy est un homme très
calme et réfléchi.
Un calme qui irradie positivement sur toute la famille.
Pour avoir souvent parlé avec lui, je sais que sa vie intérieure est intense, mais ses
émotions ne se manifestent que très peu.
Il perçoit les gens et les situations à travers le filtre de son imagination fertile.
Rémy apprécie que les autres lui proposent des activités, le sollicitent par exemple pour
venir passer un week-end à la maison, pour préparer les braises avant la grillade, ou bien
pour aller faire une balade…
Tout le monde sait dans la famille que Rémy a souvent besoin d'être seul. D'ailleurs, son
hobby préféré consiste à partir seul, pour marcher dans les massifs pyrénéens pendant
quelques jours. C'est son espace de tranquillité, surtout l'hiver lorsque la neige étouffe les
bruits et recouvre tout. Le calme blanc lui convient à merveille. Là, il médite. Il est dans son
univers intérieur. Les conditions de vie y sont rudes, mais Rémy ne s'en plaint jamais.
Dans les situations stressantes, le visage de Rémy semble se fermer et il aura tendance à
se retirer de la situation. Il s'isole intérieurement. Il est là physiquement mais tout indique
qu'il est parti dans son monde intérieur.
Lorsque la pression augmente, le retrait de Rémy est total : physiquement et
psychologiquement. Il attend passivement chez lui où bien dans ses montagnes avec des
durées de randonnées qui s'allongent considérablement.
Un autre signe que Rémy est soumis à un stress important est qu'il peut se disperser dans
ses activités, entreprendre plusieurs tâches et ne pas les terminer, avec la sensation de ne
pas avoir assez de temps.
L'oncle Rémy présente les caractéristiques du type de personnalité de base rêveur, comme
10 % de la population dont 60 % de femmes.
Ses questions existentielles sont : « Suis-je voulu ? Est-ce que l'on veut de moi ? Est-ce
quelqu'un m'attend quelque part ? »
Un autre exemple est mon amie Karine. Nous la prévenons toujours pour participer une
activité. Elle nous dit souvent « non ». Alors l'autre jour nous avons fini par oublier de
l'appeler avant d'aller au restaurant. Elle nous a dit qu'elle avait été déçue d'avoir été
oubliée…
 Le type Promoteur

Il est adaptable, résilient et charmeur.

Il aime les défis, la nouveauté, les résultats immédiats.
Il agit en fonction de ses intuitions et s'adapte selon les résultats.
Il a une grande capacité d'adaptation (certains se comparent à un caméléon).
Il n'aime pas le reporting et la participation à de longues réunions basées sur les
échanges d'idées, ou la transmission d'informations.
C'est un solitaire et un fonceur.
Il a besoin d'un style de management autocratique. On lui fixe un défi et il fonce.

Pour l'aider à se motiver

Accepter son côté fonceur (qui peut parfois le conduire dans le mur) ; il
apprend de ses expériences.
L'inviter à réfléchir après l'action puis tirer les conséquences positives et
négatives de ses actes.
Sous stress
1er degré : ne supporte plus les gens qu'il perçoit comme
« dépendants » : « Ce n'est pas mon problème ». « Je ne veux pas le
savoir ». « Ici, c'est chacun pour soi »...
2e degré : prend des risques dangereux pour sa santé, sa sécurité, ses
affaires. Manipule. Passe pour un « cow-boy" » : « ses belles paroles
c'est du vent… ».
Pour communiquer efficacement
Reconnaître ses « exploits ».
Accepter son côté « vantard ».
Être ferme avec lui et le stimuler dans les défis.
Accepter son goût très limité pour l'organisation rigoureuse et les
reportings systématiques.

Portrait de Philippe, promoteur de base

Philippe est DG d'une filiale d'un grand groupe international. C'est un homme très persuasif
qui dispose d'une énergie débordante.
Il voyage énormément dans le monde entier et m'a avoué ne pas savoir ce qu'est le
décalage horaire, le jet lag, comme il préfère dire.
Philippe adore tout ce qui est dernier cri et très luxueux. Il a un train de vie souvent au-
dessus de ses moyens car rien n'est jamais assez top : lorsqu'il part en week-end c'est
souvent sur un coup de tête et en jet privé, cinq étoiles à Capri, voiture de sport
décapotable, rouge de préférence…
Il a été l'un des premiers à posséder un téléphone avec vidéo numérique intégrée et accès
aux communications satellitaires. Il le laisse allumé en permanence pendant les conseils
d'administration où, immanquablement, retentit un rock d'Elvis à chaque appel, et ce, pour
son plus grand plaisir.
Il a une capacité étonnante à être ferme et direct. Lorsqu'il arrive à la Direction Générale de
cette filiale moribonde, il prend des décisions d'emblée, agit tout de suite et ensuite s'adapte
en fonction du résultat de son action.
Philippe a un grand besoin de stimulation forte. Il trouve par exemple les comités de
direction hebdomadaires très ennuyeux. Du coup, chaque fois, avant de commencer ce
genre de réunion, il demande à chacun de s'exprimer, de ne pas hésiter à ne pas être
d'accord et rajoute : « Ça mettra un peu de piment et d'animation ! »
Lorsqu'il est soumis à une pression, il a tendance à ne pas supporter les gens dépendants.
Ce qui peut vouloir dire les mauvais jours simplement lui demander l'heure qu'il est !
Lorsque l'année dernière, au cours d'un séminaire, je lui rapporte un feed-back de ses
collaborateurs lui demandant d'être plus impliqué et présent, il s'exclame : « C'est tout de
même incroyable tous ces gens qui ont besoin des autres, est-ce que j'ai besoin de
quelqu'un, moi ? »
Lorsque la pression devient plus intense, Philippe a tendance à provoquer les autres en les
manipulant émotionnellement, en lançant des défis excessifs, quitte à prendre des risques
pour lui-même.
Philippe présente les caractéristiques du type de personnalité de base promoteur, comme
5 % de la population – dont 60 % d'hommes.
Ses questions existentielles sont : « Suis-je vivant ? Suis-je bien en train de tirer le
maximum de bénéfices du moment présent ? »
Un autre bon exemple, c'est mon copain Max et son appétit pour les sports à risques :
plongée, parachutisme, ski extrême, course automobile.

Le type Rebelle

Il est créatif, spontané, et ludique.

Il aime jouer, même en travaillant.
La vie est une cour de récréation, c'est un adepte du carpe diem, prenons la vie
comme elle vient.
Il réagit à ce qu'il ressent : il aime ou il n'aime pas, il a envie ou il n'a pas envie.
Sa motivation est en grande partie liée à la qualité de la relation avec les autres et
tous ses collègues (« ils sont sympas ou ils sont ch… »).
 Il a besoin d'un environnement stimulant et ludique où il peut exprimer librement
sa créativité.
Il a besoin d'un style de management « laissez faire ».

Pour l'aider à se motiver

Être sérieux sans se prendre au sérieux !
On ne se « prend pas la tête », on trouve des moyens amusants pour
atteindre ses objectifs.
Vive la fête !
Si c'est impossible, c'est que c'est possible.
Sous stress
1er degré : soupire. Ne comprend plus, se met à « ramer ». Attend que
les autres fassent les choses à sa place.
2e degré : blâme. Rejette la responsabilité de ses actes et paroles sur les
autres (« ce n'est pas ma faute ! ») « Exporte » sa colère.
Pour communiquer efficacement
Utiliser la plaisanterie et la dédramatisation, qui sont un excellent moyen
d'aborder les sujets les plus délicats.
Accepter son goût peu développé pour tout ce qui fait appel aux
convenances.
Favoriser l'expression et la mise en place d'idées nouvelles.

Portrait de Polly, rebelle de base

Ce que les collègues de bureau de Polly apprécient c'est sa grande spontanéité, sa capacité
à trouver dans l'instant la bonne formule, la repartie qui fuse et qui déclenche la bonne
humeur dans tout l'étage.
Avec ses yeux pétillants on peut toujours s'attendre à ce qu'elle invente une nouvelle
solution originale pour répondre à un appel d'offre. C'est vrai que Polly a tendance à
rechercher l'amusement partout et à toute heure.
Tenez par exemple, il y a quelques mois, une partie des bureaux était en travaux. Et bien les
trois ouvriers qui étaient là ont pu compter sur elle pour ponctuer les séances de ponçage,
de peinture et autres activités, par une blague toutes les vingt minutes.
Polly réagit immédiatement aux situations ou aux gens. Son filtre de perception est fait avant
tout d'émotivité. Elle adore ou elle déteste, c'est tout. En fait, Polly vit dans l'instant présent.
Toute seule, Polly ne pourrait pas travailler longtemps efficacement, elle a un besoin très fort
de trouver des contacts multiples et vivifiants pour bien fonctionner.
Nous avons organisé un repas avec des amis, dont une collègue de bureau de Polly qui me
disait : « En fait, Polly, elle est seule dans son bureau pendant une demi-heure et d'un coup
 elle vient nous voir, nous parler, nous taquiner… Ça dure cinq minutes et elle est contente,
elle retourne dans son bureau en sifflotant. On dirait vraiment qu'elle vient recharger ses
batteries avec nous… »
Si Polly est obligé de travailler dans un système directif et exigeant, elle aura tendance à
soupirer, à s'ennuyer ou à râler. Par exemple, un chef de type Travaillomane qui dirait en
réunion : « Pour le séminaire de rentrée, nous nous retrouverons à 8 heures à l'aéroport,
n'oubliez pas vos passeports et une tenue habillée pour la soirée de gala du jeudi soir… »
Pour peu que ces infos arrivent au milieu d'une réunion sérieuse, où l'on travaille beaucoup
sans rire, le visage de Polly deviendrait grimaçant, comme si elle faisait des efforts pour
comprendre et sa réaction pourrait être : « Quoi, qu'est-ce qu'il a dit, une soirée de gala,
quelle soirée de gala ? J'ai rien compris ! » Par cette réaction, elle invite les autres à
s'occuper d'elle, à lui expliquer de nouveau.
Si la contrainte augmente, elle aura tendance à se braquer et à devenir désagréable. Un
signe que Polly est sous pression, c'est la survenue d'un : « ce n'est pas de ma faute » suivi
d'une critique « des autres » dont c'est la faute ! « Ils avaient qu'à prévenir plus tôt pour leur
soirée et pour la tenue, c'est nul blablabla… »
Polly présente les caractéristiques du type de personnalité de base rebelle, comme 20 % de
la population dont 60 % de femmes.
Ses questions existentielles sont : « Suis-je acceptable ? Jusqu'à quel point êtes-vous prêt à
m'accepter dans mon comportement et continuer de m'aimer ? »

Comment Process Com'écouter ? Pronostic

rapide
Que faut-il écouter pour reconnaître la base et la phase d'un interlocuteur ?

Identifier la base
Nous entendons avec notre base. C'est donc le canal et la zone de perception
qui sont les critères discriminants, le langage non-verbal, la tonalité, le
vocabulaire et les registres choisis pour s'exprimer.

Base Empathique
– Canal de communication préférentiel : nourricier.
– Perception : ressentis.
– Ton chaleureux et réconfortant. Partage. Propose sans
imposer. Invite à l'échange.
– Utilise un vocabulaire sensoriel, exprime le vécu et les
émotions.
Base Travaillomane
 – Canal de communication préférentiel : interrogatif/affirmatif.
– Perception : pensées/faits.
– Sérieux. Il questionne ou donne des informations.
– Recherche les éléments factuels. Structure. Méthode.
Base Persévérant
– Canal de communication préférentiel : interrogatif/affirmatif.
– Perception : pensées/opinion.
– Sérieux. Il questionne ou donne des informations.
– Donne son avis, évalue et demande que l'on se positionne.
Base Rêveur
– Canal de communication préférentiel : directif en réception
(Utilise pour émettre le canal interrogatif/affirmatif.)
– Perception : imagin'actions.
– Vise l'utile. Parle peu. Phrases courtes. Longues pauses.
Base Promoteur
– Canal de communication préférentiel : directif.
– Perception : actions.
– Puissant, ferme, décidé, utilise beaucoup l'impératif.
– Vise l'utilité, l'opportunité. Verbes d'actions.
Base Rebelle
– Canal de communication préférentiel : émotif/ludique.
– Perception : réactions.
– Exprime et affiche son émotion. Déclenche de l'émotion.
– Énergique, joueur ou gentiment provoquant. Il réagit avant de
réfléchir.

Identifier la phase
Notre motivation, carburant de notre énergie, est dans notre phase.
C'est donc le besoin psychologique qui est discriminant : les critères de
motivation, les attentes fortes exprimées.

Phase Empathique
 Besoin de reconnaissance en tant que personne, besoin de confort et de
satisfaction sensorielle.
Parle de lui, s'intéresse à vous.
Fait preuve d'attention et en demande.
Évoque ses besoins sensoriels en visant le confort et fuyant l'inconfort.
Phase Travaillomane
Besoins de structuration du temps et reconnaissance du travail.
Quantifie, analyse, compare, synthétise.
Évoque son parcours professionnel.
Détaille ses activités et méthodes.
Propose des analyses et planifie l'activité.
Phase Persévérant
Besoin de reconnaissance de la valeur de ses opinions et de sa
contribution dans le travail.
Apprécie qu'on lui demande son avis. Propose des conseils ou en donne.
Évoque sa persévérance dans le travail, les idées et les projets et son
dévouement.

Phase Rêveur
Besoin de solitude (du temps et de l'espace à soi pour imaginer et
recharger les batteries).
Parle peu. Se met à l'écart un moment quand l'occasion se présente.
Écoute bien, montre du calme et de la tranquillité.
Phase Promoteur
Besoin d'excitation.
Prend des risques.
Affiche sa puissance et ses victoires.
Se lance des défis.
Phase Rebelle
Besoin de contacts positifs sur un mode dynamique.
Joue, interpelle, plaisante.
Vient au contact sans raison particulière. « Juste comme ça… »
La base et la phase sont des éléments de profil déterminant pour connaître les
clés de fonctionnement général d'une personne mais cependant elles ne nous
révèlent pas qui est cette personne.
En effet, lorsque le profil Process Com est remis à une personne ayant rempli
le questionnaire, sont détaillés dans le profil les six étages de son immeuble,
c'est-à-dire comment se répartissent les dix composantes de chacun des six
types de personnalité dans son profil complet.
Le détail de ces composantes est présenté dans les pages qui suivent.
L'intérêt d'isoler les informations sur la base et la phase est surtout marqué
lorsque nous souhaitons travailler sur la dimension motivation et stress.
Chapitre 4

Les composantes de la
structure de personnalité

Lorsque nous recevons notre profil Process Communication, nous

découvrons que nous sommes un mix de six types de personnalité.
Chaque composante est alors analysée et quantifiée afin d'obtenir un puzzle
cohérent et suffisamment détaillé pour pouvoir travailler sur des aspects
précis plutôt que sur un ensemble diffus.
Chacun de ces aspects précis s'appelle une composante.
Treize composantes sont analysées et quantifiées dans le profil. Nous en
détaillerons huit dans les pages qui suivent :
les styles de management ;
les parties de personnalité ;
les zones de perception ;
les canaux de communication ;
les besoins psychologiques ;
les comportements drivers ;
les scénarios d'échec ;
les mécanismes d'échec.
Les autres composantes proposées par le profil et non détaillées comme telles
dans les pages qui suivent sont :
base et phase de la personnalité ;
les dix-huit points forts (trois compétences comportementales clés pour
chaque type présentés) ;
la prévisibilité de la séquence de comportement sous stress de chacun
présentée sous une forme graphique et expliquée dans le profil Process
Communication ;
les environnements préférentiels (dans quel environnement un individu
sera-t-il plus ou moins efficace et comment entre-t-il en contact avec cet
 environnement ?) ;
l'éventail d'interaction (avec qui la communication sera-t-elle plus ou
moins fluide ?).

Pourquoi le coaching ou la formation ?

S'agissant d'un modèle de communication et de management de situations de la vie
personnelle et professionnelle, il est essentiel de passer de la découverte du profil à
l'application pratique avec une personne certifiée en Process Communication.
Les séminaires ou coaching permettent de :
Valider son propre profil en testant dans le réel les informations contenues dans
le profil et ce qui en découle.
Développer sa communication vers les six types.
Repérer ses propres besoins psychologiques déterminants et apprendre à les
nourrir pour éviter les comportements dysfonctionnels liés à ces besoins…
Améliorer la gestion de son propre stress.
Apprendre à identifier le mode de communication préférentiel d'autrui pour s'y
adapter.
Apprendre à identifier les besoins psychologiques d'un interlocuteur afin de mieux
les lui offrir.
Identifier les dérapages de la communication (passage du malentendu à la
mécommunication puis au conflit).
Éviter les pièges de la manipulation consciente ou inconsciente par autrui.
Manager des groupes et des situations de groupes avec différents types de
personnalité…

Les styles de management

Chaque personne a tendance à pratiquer (et à attendre) un style de
management préférentiel selon son type de personnalité de base.
Nous identifions cinq styles de management :
le style autocratique ;
le style démocratique ;
le style bienveillant ;
le style « laisser-faire » ;
le style individualisé.

Le style autocratique
Le manager autocratique « pense résultat » : il est centré sur le résultat à
atteindre, la tâche à accomplir et met au second plan les personnes ou la
créativité.
Il donne des ordres, des directives et demande à ses collaborateurs de lui
rendre compte de ce qu'ils font.
L'utilisation de ce style est efficace dans les situations d'urgence ; mais en
situation de management courant, il décourage les interactions et les
discussions.

Le style démocratique
Le manager démocratique suscite les interactions tant avec lui qu'au sein de
son équipe.
Il sollicite l'information et favorise la réflexion. Ce manager conserve
l'autorité et prend les décisions.

Le style bienveillant
Ce style de management décrit un manager davantage orienté vers les
personnes que vers l'activité.
Pour ce manager, les sentiments, la qualité de la relation conditionnent le
résultat. Il pense que les gens sont efficaces lorsqu'ils se sentent bien au
travail. Ce manager invite ses collaborateurs à travailler avec un grand esprit
d'équipe. Il encourage les interactions bilatérales ainsi que les contacts entre
ses collaborateurs.
Il encourage le sentiment d'appartenance.

Le style « laisser-faire »
Quoique le manager qui utilise un style « laisser-faire » soit titulaire de
l'autorité, il invite ses collaborateurs à assumer autant d'autorité et de
responsabilité qu'ils le peuvent.
Il se place au même plan qu'eux et considère qu'ils savent ce qu'ils ont à faire.

Le management individualisé
Le style de management préféré de chacun d'entre nous peut donner de bons
résultats avec certains types de personnalité, mais ne convient pas à d'autres.
C'est pourquoi une flexibilité dans les styles de management permet de
satisfaire les besoins de chacun et génère de l'efficacité.
Le manager qui sait individualiser son style encourage la communication,
développe la productivité, réduit les insatisfactions et les facteurs de stress et
optimise l'exploitation des ressources humaines de l'entreprise.
Ce style nécessite de la part du manager une forte mobilisation d'énergie. Il
doit en effet prendre en compte les types de personnalité de ses collaborateurs
et être attentif au processus de communication.

Les parties de personnalité

Une partie de personnalité est un ensemble cohérent de comportements
verbaux et non verbaux que nous montrons lorsque nous sommes en situation
de communication.
En séminaire j'aime comparer les parties de personnalité à un « état d'esprit ».
Si nous observons une partie de personnalité nous observons un état d'esprit
positif.
Elles sont représentées graphiquement par des smileys indiquant par leur
expression l'état d'esprit de la personne observée.

À certains moments nous sommes dans notre partie pensante, à d'autres, nous avons
envie de lâcher le sérieux et de redevenir insouciant, et à d'autres encore, de nous
occuper de ceux que nous aimons et d'offrir le meilleur de nous.

On identifie en Process Com cinq parties de personnalité (dont quatre sont

corrélées à un type de personnalité). Ces parties sont reconnaissables car elles
s'expriment de façon spécifique par les indicateurs suivants :
les mots,
le ton de la voix,
les gestes,
l'attitude corporelle,
 les expressions du visage.
Lorsque nous observons au moins trois de ces indicateurs, nous pouvons en
déduire que la partie de personnalité correspondante est activée.
Sur ces cinq indicateurs, le premier : les mots, fait l'objet d'un enrichissement
important dans les pages qui suivent lors de l'exploration de la composante n
°8, les zones de perception.

Un indicateur fort de la qualité de notre communication est que si nous ne communiquons

pas depuis une partie de personnalité, nous sommes sous stress et nous
mécommuniquons.

La partie directeur

Lorsque nous montrons le directeur, nous donnons des ordres

adressés à la partie pensante de notre interlocuteur en utilisant l'impératif.
Ne pas confondre avec l'autorité négative : colère, attaque et menace sont ici
absentes.
En majeur chez les types Promoteur.
Mots : « Dîtes… », « Faites… », « Racontez-moi ». Tout impératif qui
implique que l'interlocuteur réfléchisse.
Ton de voix : ferme, non critique, non menaçant.
Gestes : pratiquement pas de gestes.
Attitude corporelle : droite.
Expression du visage : sourcils ni relevés, ni froncés. Sans expression.
« Dites-moi quelles sont vos responsabilités ! » ; « Faites-moi une proposition ! » ; « Prenez
les dispositions nécessaires s'il vous plaît. »

La partie ordinateur

Lorsque nous montrons l'ordinateur, nous posons des questions et

recherchons des données. Les émotions n'apparaissent pas.
Dans l'ordinateur nous n'émettons pas d'ordres, n'utilisons pas l'impératif
mais formulons plutôt clairement des demandes.
En majeur chez les types Travaillomane, Persévérant et Rêveur.
Mots : « Quoi ? », « Voulez-vous… ? », « Est-ce que ? »,
« Comment ? »… d'une manière générale, toute question posée de façon
non émotionnelle, non critique.
Ton de voix : neutre.
Gestes : pratiquement pas.
Attitude corporelle : droite, calme.
Expression du visage : attentif.
« Quelle heure est-il ? » ; « Quelles étaient vos responsabilités dans votre travail
précédent ? » ; « Qu'attendez-vous de moi ? »

La partie émoteur

Lorsque nous montrons l'émoteur, nous utilisons la partie ludique et

sensible de nous-même. Pas de vengeance, de malveillance, de taquinerie, de
caprice mais bien de l'amusement et une manifestation spontanée de nos
émotions.
Vous êtes dans votre émoteur lorsque vous faites des choses amusantes et/ou
que vous partagez des sentiments avec votre interlocuteur.
L'émoteur ne se moque ni des autres, ni de lui-même. Il permet également de
vivre des sentiments difficiles de façon authentique : exprimer un chagrin
pour la perte d'un proche, la fin d'une relation ou une promotion non obtenue.
La colère, exprimée comme ressenti personnel et non comme recherche
d'adaptabilité chez 1'autre, est également une manifestation de l'émoteur.
En majeur chez le type Rebelle.
Mots : « C'est super », « Génial », « Fantastique », « J'aime »,
« J'adore »… et beaucoup d'onomatopées.
Ton de voix : haut, énergique, enthousiaste, ludique.
Gestes : animés, vivants.
Attitude corporelle : relâchée, ouverte, fluide, flexible, dégagée, pleine
de ressort, tonique.
 Expression du visage : rayonnante, vivante, naturelle, yeux brillants.
« Super ta cravate ! », « Géniale ta réunion ! », « Ouh comme je suis triste ! »

La partie réconforteur

Lorsque nous montrons le réconforteur, nous utilisons la partie

chaleureuse de nous-mêmes, nous prenons soin de l'autre, nous nous
adressons aux sentiments de votre interlocuteur.
Quand nous utilisons notre partie réconforteur nous nous adressons aux
émotions et non aux pensées.
En majeur chez le type Empathique.
Mots : « J'apprécie ta présence », « Tu es important dans ce projet »,
« Je suis content que tu sois avec nous ».
Ton de voix : doux, gentil, apaisant, qui prend soin.
Gestes : contact chaleureux.
Attitude corporelle : tournée vers l'autre, ouverte.
Expression du visage : acceptante, chaleureuse, souriante, douce.
« Je t'apprécie beaucoup » ; « Je comprends que tu ne te sentes pas bien et tu peux me
faire part de tes sentiments » ; « Tu es une personne sur qui je peux compter », « Tu es une
personne chaleureuse et je suis content que tu sois ici »…

La partie protecteur

Lorsque nous montrons le protecteur, nous donnons des ordres,

nous utilisons l'impératif en nous adressant à nos propres sens ou aux sens
d'une autre personne.
Tous ces ordres viennent du protecteur pour autant qu'ils ne contiennent pas
d'attaques, de menaces ou de colère. Le protecteur nous sert à gérer les
situations d'urgence ou à forte tension émotionnelle.
Non caractéristique d'un type particulier.
 Mots : tous les ordres sont adressés à l'un des cinq sens (odorat, goût,
vue, ouïe et toucher). Aucune menace, attaque ou colère n'est présente.
Ton de voix : ferme, protecteur, calme, acceptant.
Gestes : mains et bras en avant comme s'ils étaient posés sur les épaules
d'un enfant.
Attitude corporelle : calme mais ferme.
Expression du visage : non critique, ouverte, un regard de confiance et
de soutien.
« Respire, calme-toi, écoute-moi, regarde-moi. »

Les zones de perceptions

Chaque type de personnalité a sa manière de percevoir le monde. Ces
perceptions peuvent être appréhendées à travers les mots qu'emploie notre
interlocuteur, en particulier les verbes. Son langage nous donnera à la fois de
nouvelles clés pour identifier son type de personnalité et une information
particulière sur la meilleure façon de communiquer avec lui pour établir un
rapport positif et une compréhension mutuelle.
Utiliser ces perceptions revient à appuyer sur le bon levier qui ouvre la porte
à la communication.
Une des sources de malentendus les plus fréquentes vient du fait que nous
utilisons pour communiquer un langage qui pourrait ne pas être « perçu »
clairement par l'autre.
« Bonjour Jean-Baptiste, que penses-tu du nouveau film de Paul Verhoeven ?
– Top génial ! Je me suis éclaté !
– Euh… oui mais qu'en as-tu pensé ? »
Ce dialogue imaginaire exagère à peine le bombardement que nous vivons au quotidien
d'échanges qui visent à côté et qui induisent des allers et retours de clarification. Un peu
comme lorsqu'un Français se rend au Canada et que le manager s'appelle là-bas
gestionnaire, ou encore la voiture est un char… nous pensons parler la même langue mais
ce n'est finalement pas le cas !

La zone de perceptions « émotions »

Domaine du ressenti, des sensations, des perceptions physiques et affectives.
Les mots employés sont : j'apprécie (plutôt que j'aime), je sens, je ressens, j'ai
l'impression. Demande des ressentis, des « vécus » à autrui.
C'est la perception privilégiée de la base Empathique qui va commencer par
ressentir les choses, ainsi n'est-il pas rare qu'il évoque d'abord ce que les
autres vont ressentir devant une situation. Il considérera par ailleurs comme
essentiel de commencer par le bien-être ou les malaises ressentis pour régler
une situation donnée…
« Je ne sens pas bien cette méthode… je serais plus à l'aise si nous en tentions une
différente. »

Les zones de perceptions « pensées »

En Process Com, on distinguera deux zones « pensées ».
La zone de perception « pensées/opinion » : c'est la perception
privilégiée de la base Persévérant qui a besoin d'entrer en contact avec
autrui en donnant son avis et a besoin que l'autre se positionne. Lorsqu'il
pose une question, on entend clairement dans le ton qu'il emploie ce que
lui en pense. Il va souvent commencer par faire valider son opinion par
son interlocuteur, ainsi emploiera-t-il souvent la forme interro-négative.
« Ne croyez-vous pas que nous devrions plutôt tenter une autre méthode ? »

La zone de perception « pensées/faits et informations » : c'est la

perception privilégiée de la base Travaillomane qui préfère apprendre et
rassembler toutes les informations disponibles afin de les analyser et
d'en faire une synthèse. Ainsi va-t-il plutôt questionner et prendre le
temps d'analyser avant de conclure. Pour comprendre, il analyse.
« Que se passerait-il si nous tentions une autre méthode ? »

Les zones de perception « actions »

En Process Com, on distinguera trois zones « actions ».
La zone de perception « actions/réactions » : c'est la perception
privilégiée de la base Rebelle qui aime entrer en contact de manière
énergique. Elle s'exprime avec beaucoup d'onomatopées et de
superlatifs. Elle veut faire réagir son entourage. Pour eux, communiquer,
c'est stimuler. Faute de réaction de notre part ils en feront davantage
jusqu'à ce que nous réagissions en invitant à la réaction, allant de
l'humour à la provocation.
 « Vous me dites quoi si je vous dis : changeons de méthode du tout au tout ? »

La zone de perception « imagin'actions » : c'est la perception privilégiée

de la base Rêveur. Devra percevoir l'utilité des choses pour être motivé.
S'ils donnent l'impression d'être perdus dans leurs pensées, il s'agit
moins pour eux d'analyse que d'exploration d'hypothèses. Ils se
projettent en train de faire et « vivent » dans leur tête ce qu'ils imaginent.
Ils ne ressentent pas forcément le besoin de mettre en œuvre. Voilà
pourquoi lorsqu'on lance une question à la volée à un groupe, les
personnes de base rêveur ne répondent pas. Elles se projettent en train de
répondre et savent pertinemment que quelqu'un d'autre répondra. Une
personne de type rêveur ne s'ennuie jamais, elle est toujours en train de
faire quelque chose… dans sa tête.
« Imaginons la mise en place d'une méthode … »

La zone de perception « actions » : c'est la perception privilégiée de la

base Promoteur, de ceux qui vont tester avant d'analyser, qui se
demandent « à quoi ça sert ? Qu'est-ce que je vais en faire ? » Ces
personnes parlent à l'impératif, sont vite impatientes. Pour elles, il suffit
d'expérimenter et on verra bien. Ainsi vivent-elles très bien l'erreur
puisqu'elle fait partie de leur système de référence. Se tromper, c'est
simplement avoir essayé quelque chose qui n'a pas marché. Leur
vocabulaire est direct, parfois cru.
« Essayons une autre méthode et voyons où ça nous mène… »

Les canaux de communication

À la manière d'une onde radio, lorsque la communication est émise d'une
personne vers une autre il faut que l'émetteur soit en phase avec le récepteur.
Les canaux sont un puissant outil de contact. En effet lorsque nous sentons
que la communication (le courant) passe mal avec notre interlocuteur, il est
nécessaire de « réajuster » la communication.
À l'instar des perceptions, la Process Com nous indique les quatre canaux qui
permettent, si on les utilise de manière appropriée, de rétablir l'écoute et le
contact avec un interlocuteur. Il suffit de se mettre sur sa longueur d'onde,
d'émettre dans le bon canal.
 Il y a communication lorsque l'offre et l'acceptation de l'offre se font sur le même canal.

Nous avons cinq canaux à notre disposition.

Le canal directif
Donne des ordres en visant la partie pensante de son interlocuteur.
Pour que ce soit un canal, il faut que l'ordre soit bienveillant et
réalisable.
Ce canal est corrélé aux types de personnalité Promoteur et Rêveur de
base.
« Présentez-moi les conclusions de votre rapport mardi prochain, s'il vous plaît. »
« Réfléchissez à la meilleure façon de résoudre ce problème et parlons-en demain matin, je
vous prie. »
« Accordez-moi quinze minutes afin que je vous commente ma proposition. »

On notera que pour le type Rêveur il s'agira plutôt d'un canal de réception.
Le type Rêveur de base communique parfois en utilisant le canal du type de
personnalité qui vient en deuxième position dans sa structure.

Le canal interrogatif/informatif
Échange de l'information. Pose des questions.
Il est bien écrit ici « échange » et non impose ou parle tout seul.
Ce canal est corrélé aux types de personnalité Travaillomane ou
Persévérant de base.
« Pouvez-vous me présenter les conclusions de votre rapport mardi prochain ? »
« Voulez-vous réfléchir à la meilleure façon de résoudre ce problème et pouvons-nous en
parler demain matin ? »
« Avez-vous quinze minutes à m'accorder afin que je vous commente ma proposition ? »

Le canal nourricier
Témoigne compréhension, sympathie et chaleur à son interlocuteur.
Ce canal est souvent difficile à faire « jouer » en séminaire puisqu'il
s'agit d'exprimer une authentique bienveillance ou tendresse à l'égard de
l'autre, ce qui ne peut pas s'inventer ou se jouer.
Ce canal est corrélé au type de personnalité Empathique de base.
 « Je serais heureux de vous écouter mardi prochain au sujet de votre rapport. »
« Je vois que vous avez un planning très chargé. Pourriez-vous réfléchir à la meilleure façon
de résoudre ce problème, je suis à votre disposition demain matin pour vous aider. »
« Je propose de vous commenter ma proposition en quinze minutes, cela vous convient-
il ? »

Le canal ludique/émotif
Vise les réactions de l'interlocuteur. Ton enthousiaste et ludique quand
c'est possible.
C'est par ce canal que s'échange l'énergie spontanée. La spontanéité est
elle aussi une denrée plus difficile à faire jouer ou expérimenter en
séminaire[1].
Ce canal est corrélé au type de personnalité Rebelle de base.
« Et si on regardait vos conclusions mardi prochain ? »
« Wouaou ! On va tordre le coup à ce problème de façon efficace et originale. Vous êtes
partant ? »

Le canal interruptif
Vise à apaiser quelqu'un qui est dans un état de panique ou grand
désordre émotionnel.
Emploi de termes simples, visant les sens de manière ferme et
bienveillante.
On pensera ici au langage à tenir avec un enfant qui se réveille terrorisé
par un cauchemar.
Ce canal n'est pas corrélé à un type de personnalité particulier.
« Prenez ma main. »
« Respirez doucement et reprenez votre souffle. »

Les besoins psychologiques

Les besoins psychologiques sont la clé de voûte de notre équilibre
émotionnel.
Les besoins psychologiques les plus motivants sont ceux de notre phase
actuelle.
Les besoins psychologiques de notre base sont les plus importants. En cas de
non-satisfaction durable, ils deviennent notre talon d'Achille. Nous traversons
alors une période de stress sévère.
On dit que la motivation est dans la phase et la démotivation dans la base.
Ce qui signifie qu'il existe deux niveaux à satisfaire. Les besoins de la base
sont ceux qui nous ont habités toute notre vie. Ils sont les clés de notre
développement. S'ils sont insatisfaits nous sommes en état de frustration et
perdons notre énergie et l'accès à nos ressources. Nous sommes
« démotivés ».
Les besoins de la phase sont ceux qui correspondent à notre développement
actuel ; leur satisfaction entraîne un haut niveau d'énergie. Lorsqu'ils sont
satisfaits, nous sommes « motivés ».
Bref : d'abord nourrir la base (ne pas être démotivé) puis nourrir la phase
(être motivé).

Exemple dans la vie quotidienne

Marie-Jeanne est en phase Empathique et Marc son mari en phase Rebelle.
Leurs besoins psychologiques se ressemblent et sont pourtant très différents. Marie-Jeanne
a besoin d'être reconnue en tant que personne et de satisfaction sensorielle pour être bien
(en phase avec elle-même, les autres et la vie). Marc lui a besoin de contacts positifs et
ludiques. Lorsqu'ils passent leur après midi du samedi ensemble à jouer au tennis Marc et
Marie-Jeanne sont nourris dans leurs besoins. Cependant une fois la partie finie, Marie-
Jeanne préfère aller prendre un bon bain pour se relaxer puis partager un bon chocolat
chaud près de la cheminée, alors que Marc enchainerait bien sur une visite surprise à un de
leurs copains pour se faire une « compète » de Nintendo à trois.

Dans cet exemple, nous voyons qu'une même activité (une partie de tennis à
deux) peut satisfaire des besoins psychologiques différents : reconnaissance
de la personne pour elle parce que la partie se joue en amoureux, contacts
ludiques pour lui, parce que c'est un sport sympa, besoins sensoriels enfin
pour elle parce que c'est bon de faire du sport pour le corps.
Cependant après l'effort le réconfort et Marie-Jeanne (rappelons-le en phase
Empathique) a toujours besoin de satisfaction sensorielle (un bon bain chaud)
puis de reconnaissance de la personne (un moment chaleureux ensemble)
alors que Marc nourrit son besoin de « réconfort après l'effort» dans encore
plus de contact : faire une surprise à un « pote » et jouer à un jeu video.
C'est souvent la manière dont nous satisfaisons un même besoin
apparemment partagé (ici le réconfort après l'effort) qui nous permet
d'observer finement le besoin psychologique de la Phase.
Lorsque nous sommes en contact avec un autre besoin que celui de notre
phase, dès que celui-ci est satisfait, nous retrouvons notre source de
motivation principale : le besoin de la phase.

Les besoins psychologiques

BESOINS TYPES
DE PERSONNALITÉ

Reconnaissance en tant que personne et

satisfactions sensorielles
EMPATHIQUE

Reconnaissance travail
Structuration du temps
TRAVAILLOMANE
Reconnaissance de la contribution dans
le travail
Reconnaissance de la valeur de ses PERSÉVÉRANT
opinions

Solitude
RÊVEUR

Excitation
PROMOTEUR

Contacts positifs
REBELLE

La satisfaction des besoins psychologiques de la phase est l'élément

déterminant de la motivation et du fonctionnement optimal d'un individu au
quotidien.
 Connaître la base est précieux car d'une part nous entendons mieux depuis notre base –
c'est donc le point de contact ou de reprise de contact le plus important – d'autre part la
démotivation est dans la base.

Les managers le savent bien, les critères de motivation d'un collaborateur ne

sont pas le contraire des critères de démotivation. Ce serait bien commode,
mais les choses sont plus complexes !

Exemple dans la vie professionnelle

Michel est directeur des achats dans une entreprise de services. Il a une base
Travaillomane et une phase Rêveur. Son patron qui le connaît bien, sait d'instinct (ou alors il
connaît Process Com) qu'il faut laisser à Michel du temps pour visualiser la mise en œuvre
des projets et un espace tranquille pour qu'il puisse travailler dans le calme sans trop
d'interactions.
Lorsque la fin d'année arrive avec son cortège de rapports à rendre et de dossier
prestataires à boucler et solder, le patron de Michel passe le voir après « le coup de feu »
pour lui donner des consignes courtes et claires . Puis il lui laisse son espace pour faire son
travail. Ca a toujours bien marché comme ça.
Mais depuis six mois, l'Entreprise a fusionné avec une boîte américaine et les process de
vérifications des tâches ont été multipliés. Toute opération induisant des transferts d'argent
doit faire l'objet de nombreuses saisies informatiques de données rentrées dans un nouveau
logiciel.
Michel ces derniers temps est devenu accariâtre et très critique sur ce nouveau process qu'il
considère être « une absurde et dangereuse perte de temps ». Il pinaille sur le moindre
retard et ne laisse plus passer la moindre erreur de ses collaborateurs. Il entre dans des
colères noires quand les prestataires ne font pas exactement ce qu'il demande… lui qui était
tout le contraire jusque-là, calme et conciliant.
Le patron de Michel pourtant lui donne encore plus d'espace et de temps pour lui. Il nourrit
son besoin de phase (besoin de solitude) et pourtant, Michel demeure agressif et
progressivement de plus en plus démotivé et démotivant.
Ce que nous observons c'est que Michel montre des comportements de frustration de sa
base Travaillomane en surcontrôlant et en attaquant de manière critique les méthodes de
son entreprise. Il est démotivé et il le montre ainsi. Les nouveaux Process mis en place par
la direction américaine viennent frustrer les besoins psychologiques de la base
Travaillomane (besoin de reconnaissance du travail, des méthodes et besoin de
structuration du temps). Même lorsque son patron offre ce dont il a habituellement besoin
(besoin de solitude de la phase Rêveur) rien n'y fait-il reste furieux et finalement bien moins
efficace.
Il faudra pour rendre son sourire et l'accès à ses compétences habituelles à Michel que son
patron (ou la direction) nourrissent son besoin reconnaissance du travail, et de la
structuration du temps pour qu'il puisse recommencer à « fonctionner » normalement.

Taibi Kahler l'explique ainsi :

les besoins de la phase sont la clé de la motivation actuelle ;
 les besoins de la base sont essentiels au bon fonctionnement émotionnel.
Leur satisfaction est incontournable. En cas de frustration de ces besoins,
l'individu perd toute son énergie et perd sa motivation.
Lorsqu'en entreprise un collaborateur est démotivé, il faudra d'abord lui offrir
de quoi nourrir les besoins de sa base (équilibre émotionnel), puis, lui offrir
de quoi nourrir les besoins de sa phase (motivation).

En résumé
Pour être entendu de l'autre, je parle le langage de sa base.
Pour motiver l'autre, je lui offre de quoi nourrir ses besoins psychologiques de
base (soit, formulé autrement : pour éviter de le démotiver, je veille à ne pas
frustrer ses besoins psychologiques de base).

Les comportements drivers

Un driver est le premier signal de l'état annonciateur du stress, ainsi nommé
parce qu'il nous conduit vers le deuxième degré de stress.
Avant de poursuivre votre lecture, posez-vous les questions suivantes :
Vous est-il déjà arrivé de ressentir un malaise parce qu'il vous fallait dire
« non » ?
Vous est-il déjà arrivé de ressentir un malaise en regardant votre travail
parce que vous le trouviez imparfait et améliorable ?
Vous est-il déjà arrivé de vous dire que vous êtes seul, qu'il n'y a
personne pour vous venir en aide et que vous ne pouvez compter que sur
vous-même ?
Vous est-il déjà arrivé de ressentir de l'agacement en voyant que les
autres ne font pas bien leur travail ?
Vous est-il déjà arrivé de ressentir de l'agacement lorsque quelqu'un
vient vous demander de l'aide ?
Vous est-il déjà arrivé d'avoir la sensation d'un épais brouillard dans la
tête et que vous n'arrivez pas à comprendre ce qu'on vous explique ou
demande
« Lorsque l'un de ses sentiments se présente, c'est plus fort que moi, il faut
que je… » Vous pourriez finir cette phrase n'est-ce pas ? Et en la finissant, ce
que nous nous apprêtons à décrire est un comportement de mécommunication
lié au stress.
Sous stress, je n'ai plus accès à la pensée claire : je perçois une réalité altérée.
Sous stress, mes sentiments sont dictés par cette réalité altérée et se transforment en
émotions parasites.
Sous stress, j'agis sous influence des deux phénomènes précédents. Je prends alors
des décisions inadaptées et j'adopte des comportements inadaptés (inefficaces, voire
négatifs).

Définition des comportements drivers

Un driver est un ensemble cohérent de signaux non verbaux, ne durant pas
plus de quelques secondes qui reflète une des deux positions de vie
conditionnelle suivantes : « j'ai de la valeur si … » ou « vous avez de la
valeur si… »
Ce sont des comportements subtils annonciateurs de l'entrée dans le stress.
Comportements non dictés par une émotion, s'il y a une émotion, nous
passons alors en mécommunication ;
Subtils parce que difficiles à percevoir.
Lorsque nous entrons dans un comportement driver, une partie de l'énergie
qui pourrait nous servir à penser clairement est utilisée comme pour écouter
de vieux enregistrements internes (petites voix) qui nous disent ou disent aux
autres : « Tu n'as de valeur que si... »
Taibi Kahler a identifié un comportement driver pour chaque type de
personnalité :
Type Travaillomane : « Sois parfait pour les autres ! »
Parle en donnant trop d'informations et utilise des mots alourdissant ses
propos. Tendance à la surinformation, à la répétition et au
perfectionnisme.
« Effectivement il y a donc en fait six comportements driver (driver, en fait pour conducteur
en anglais), donc six effectivement. »

Type Empathique : « Fais plaisir aux autres ! »

Parle avec un petit air inquiet. Tendance à la suradaptation aux autres
pour obtenir leur assentiment.
« Peut-être pourrais-je apporter une petite clarification sur les drivers si vous le souhaitez ».
 Type Rebelle : « Fais des efforts ! »
Parle en cherchant ses mots et soufflant. Tendance à tout trouver lourd et
difficile.
« Pff … euh… comment expliquer, euh… un driver, c'est euh… »

Type Rêveur : « Sois fort pour les autres ! »

Parle peu et de manière impersonnelle. Tendance à s'extraire de la
communication et cacher ses ressentis.
« Il me vient une image du driver » (plutôt que « J'ai une image à vous proposer »).

Type Persévérant : « Soyez parfait pour moi ! »

Relève seulement ce qui ne va pas. Tendance à la méfiance et la
condescendance.
« Pouvez-vous m'exprimer plus clairement et plus précisément ce que vous voulez savoir
sur les drivers ? »

Type Promoteur : « Soyez fort pour moi ! »

Donne des défis excessifs. Tendance à la défiance et invitation à jouer
au plus fort.
« Tu sais, si tu veux comprendre, commence par faire seul… quand tu es manager, faut
parfois se débrouiller sans les autres ! »

Les scénarios d'échec

Chaque type de personnalité véhicule des croyances limitantes et
destructrices qui viennent saboter sa vie. C'est la répétition de ces croyances
qui vient les confirmer. Les scénarios (ces croyances) sont parfois repérables
dans la structure du discours des individus.

Définition du scénario d'échec ou schéma d'échec

Un scénario d'échec (schéma d'échec) est une croyance fausse, déclenchée par le
driver, renforcée par les structures de phrase comme un schéma mental prédéfini. Il
pourra se jouer et se rejouer tout au long de la vie et augmenter en intensité selon les
niveaux de stress. Il est prévisible, répétitif et inconscient et peut entraîner des échecs
personnels et/ou professionnels.
Le scénario vient du fait que la personne se trouve sous l'influence d'un driver.
 Ces répétitions de croyances altèrent le mécanisme de la pensée et entraînent des
changements dans la structure des phrases utilisées. Ces changements qui peuvent se
manifester des centaines de fois par jour déclenchent la dynamique d'échec, puis
l'alimentent.

« Tant que… » (type Travaillomane ou

Persévérant)
Croyance : « Je ne peux pas faire des choses agréables tant que je n'ai
pas fait parfaitement ce que j'avais à faire... »
Dans les phrases : beaucoup de parenthèses pour expliquer les mots
employés, comme si la personne pensait : « Tant que je n'ai pas bien tout
clarifié et expliqué, je ne peux pas finir ma phrase » ; « Il est essentiel
(je veux dire important) de finir (enfin, de compléter) cette explication
(je veux dire présentation) par un exemple… »
Comportement observable : tendance à repousser à plus tard les
moments de détente, de plaisir et d'intimité pour favoriser la tâche.

« Après… » (type Empathique)

Croyance : « Tout va bien pour le moment, mais c'est trop beau pour que
cela dure. »
Dans les phrases : la personne évoque les choses qui vont bien, puis
s'inquiète avec un « mais » pour l'avenir : « Je suis très heureux de
terminer cette petite présentation qui semble-t-il vous a beaucoup
intéressés, mais dans le fond que vous en restera-t-il demain ? »
Comportement observable : tendance à s'inquiéter du futur justement
parce que les choses vont bien. Manifeste son anxiété en anticipant la
venue d'un événement négatif. Soit la personne ne fait rien pour l'éviter,
soit involontairement elle va le provoquer en cherchant coûte que coûte
à faire plaisir à tout le monde.

« Toujours… » (type Rebelle ou Promoteur)

Croyance : « Quoi que je fasse, je suis toujours coincé. »
Dans les phrases : propose des alternatives coincées ou « absurdes»,
souvent pour justifier l'inaction ou un mauvais choix : « Pff… Si je vous
montre le support visuel que j'ai prévu, nous n'aurons pas le temps de
conclure, mais si je ne vous le montre pas, vous serez frustrés… »
 Comportement observable : prend une décision péniblement puis la
remet en cause se sentant coincé (rebelle). Accroît la prise de risque
pour échapper à la frustration (promoteur).

« Jamais… » (type Rêveur)

Croyance : « Je n'obtiendrai jamais ce que je désire le plus. »
Dans les phrases : tendance à faire des phrases sans début ni fin en
sautant du coq à l'âne… « Un exemple pour… dans la présentation il y
avait une idée qui… je pourrais vous proposer… en fin de compte il y
a… »
Comportement observable : baisse d'énergie considérable. Devient
« transparent ». Ne termine pas ce qu'il entreprend, voire n'entreprend
pas, en se disant que ça ne marchera pas pour lui ou elle.

« Presque… » 1 (type Empathique et Rebelle)

Croyance : « J'y arrive presque, mais pas tout à fait. Si seulement il n'y
avait pas eu ce grain de sable. »
Dans les phrases : raconte comment il/elle avait mis au point quelque
chose de parfait et – pas de chance ! – comment à la dernière minute ça
s'est effondré.
« Je vous avais préparé des petits visuels superbes, pour ne pas les oublier je les ai mis
dans ma voiture la veille, et pas de chance à la dernière minute, pff j'ai pris la voiture de ma
femme. »

Comportement observable : échoue juste avant d'aboutir (souvent suite à

un autosabotage invisible ou inconscient).

« Presque… » 2 (type Empathique et

Travaillomane ou Persévérant)
Croyance : « J'y suis arrivé… et alors, ça change quoi ?»
Dans les phrases : va avoir du mal à valoriser la réussite d'un projet
important pour elle. « Certes, nous avons réussi… Nous avons eu de la
chance je pense… Cela prouve que les objectifs n'étaient sans doute pas
assez ambitieux ».
Comportement observable : dévalorise la réussite. A tout pour être
heureux, mais ne l'est pas. Cherche de nouveaux buts sans cesse.
Les mécanismes d'échec
Chaque type de personnalité a une manière bien spécifique d'entrer en stress
fort (émotion négative et hostile à autrui ou soi-même).
Les mécanismes d'échec sont des comportements d'origine inconsciente,
prévisibles, et observables. Ils sont la conséquence de la recherche de la
satisfaction de nos besoins psychologiques de manière négative.

Le surcontrôle
Comportement significatif du type Travaillomane en stress fort qui aura
tendance à imposer ses méthodes de manière tyrannique tout en pensant que
les autres sont stupides.

La croisade
Comportement significatif du type Persévérant en stress fort qui aura
tendance à imposer ses convictions et à faire des croisades contre des projets
ou des gens en pensant qu'ils ne sont pas dignes de confiance.

Le blâme
Comportement significatif du type Rebelle en stress fort qui aura tendance à
rejeter sur autrui la responsabilité de ses paroles et de ses actes en pensant
que tout ce qui lui arrive est de la faute d'autrui.

L'attente passive
Comportement significatif du type Rêveur en stress fort qui aura tendance à
attendre, sans rien faire ni dire, que l'objet de son stress disparaisse comme
par magie, en pensant que c'est en n'agissant pas que les problèmes
s'évanouissent.

Les erreurs involontaires stupides

Comportement significatif du type Empathique en stress fort qui aura
tendance à se laisser submerger par ses émotions négatives et perdre le
contrôle de ses faits et gestes (fait des gaffes) en pensant que de toute façon
les autres ne l'aiment plus.
La manipulation
Comportement significatif du type Promoteur en stress fort qui aura tendance
à manipuler émotionnellement les autres pour les pousser à l'humiliation ou
l'erreur en pensant que c'est eux qui se font du mal tout seul.
Notes
[1] Cela dit dans les miens on s'amuse bien (note de l'auteur qui engage ici sa
seule responsabilité) !
Chapitre 5

Douze expériences courtes pour

découvrir les 6 types de
personnalité

(Ces expériences sont inspirées d'une série d'exercices menés

par mon collègue Pierre Agnèse lors des sessions de préparation
des formateurs à la certification Process Communication)

Expérience 1 pour découvrir le type

Empathique
Objectif de l'expérience : Développer sa capacité à utiliser la partie
de personnalité appelée « Réconforteur » en utilisant sa sensibilité.

Consigne
L'expérience se mène de préférence avec un groupe d'amis connaissant la
Process Communication et se met en place ave leur accord.
Suite à une soirée entre amis ou une réunion de travail, vous allez prendre un
moment de réflexion pour ressentir l'ambiance du groupe. Vous noterez vos
impressions et ce que vous avez remarqué des comportements et besoins des
uns et des autres, leur inconfort à un moment donné ou bien leur plaisir lors
d'un échange, ou encore un détail qui montrerait combien une attention a été
portée à autrui.

Vous découvrirez au travers de cette expérience :

 • Le degré d'attention que vous avez plus ou moins naturellement à
l'égard des autres et à leur vécu ;
• Votre sensibilité et votre capacité à faire confiance à vos 5 sens pour
communiquer ainsi qu'à votre 6ème sens, appelé intuition ;
• Qu'empathique ne veut pas seulement dire « Gentil ».

Expérience 2 pour découvrir le type

Empathique
Objectif de l'expérience : Découvrir de l'intérieur ce qu'est la
motivation de l'étage Empathique.

Consigne (deux idées pour l'expérience)

Demandez à ceux qui vous aiment ce qu'ils aiment chez vous.
Organisez un dîner dans un restaurant tranquille et chaleureux avec la
personne que vous aimez ou un ami intime sans autre raison que de
passer un moment de qualité ensemble.

Expérience 1 pour découvrir le type

Travaillomane
Objectif de l'expérience : Développer sa capacité à utiliser la
perception.

Consigne
L'expérience se mène seul et peut se faire coacher par un ami connaissant la
Process Communication.
Dans un premier temps choisissez un événement significatif (dans l'actualité
ou dans votre vie). Il est important pour l'expérience que cet événement soit
chargé en émotion et qu'il soit interprétable selon différents points de vue.
Sur une feuille de papier vous notez tout ce que vous pouvez écrire de factuel
sur cet événement. Si vous avez un coach prêt à vous aider, lisez lui et
vérifiez ensemble si votre texte est factuel.
Vous découvrirez au travers de cette expérience :
• la distinction entre un fait, une opinion et un ressenti ;
• la difficulté (et le plaisir) d'éviter l'interprétation ;
• pourquoi certaines personnes peuvent être frustrées que les autres ne
soient pas factuels.

Expérience 2 pour découvrir le type

Travaillomane
Objectif de l'expérience : Découvrir de l'intérieur ce qu'est la
motivation de l'étage Travaillomane.

Consigne (deux idées pour l'expérience)

Demandez du feed-back sur un travail que vous avez fait et dont vous
êtes fier.
Enseignez quelque chose que vous savez à quelqu'un que ça intéresse.

Expérience 1 pour découvrir le type

Persévérant
Objectif de l'expérience : Découvrir de l'intérieur ce que signifie
utiliser l'étage Persévérant.

Consigne
L'expérience se mène de préférence avec un groupe d'amis connaissant la
Process Communication et consiste à lancer un débat sur un thème intéressant
tout le monde.
A tour de rôle, une personne le rôle d'animateur médiateur de chaque thème
débattu.
Sa mission consiste à :
• Donner à chacun l'occasion d'exprimer son point de vue ;
• Veiller à ce que le débat reste constructif ;
 • Neutraliser les croisades (tentation d'imposer son point de vue aux
autres).

Les personnes qui participent au débat doivent rester à leur étage Persévérant
positif, ce qui signifie :
• Ecouter ce que chacun pense et dit jusqu'au bout ;
• Respecter les positions des uns et des autres tout en évoquant les
siennes propres ;
• Rechercher d'abord à valoriser la qualité des idées et des valeurs
défendues ;
• Participer aux débats en utilisant l'avocat de l'ange : Valoriser les
points d'accords et négocier les points de désaccord.

Expérience 2 pour découvrir le type

Persévérant
Objectif de l'expérience : Découvrir de l'intérieur ce qu'est la
motivation de l'étage Persévérant.

Consigne (deux idées pour l'expérience)

Écrivez un article (pour un blog ou un magazine que vous appréciez) sur
un sujet qui vous tient à cœur et dans lequel vous donnez votre opinion,
puis soumettez le.
Si vous en avez la possibilité ou la compétence proposer de « coacher »
quelqu'un dans un domaine dans lequel vous excellez.

Expérience 1 pour découvrir le type

Rêveur
Objectif de l'expérience : Découvrir la perception du type Rêveur,
appelée imagin'action.

Consigne
L'expérience se mène seul. C'est un exercice écrit.
Dans un premier temps choisissez un événement significatif dans votre vie
(de ceux que l'on raconte à ses amis tels qu'un exploit, une histoire un peu
exceptionnelle et vécue).
Prenez une feuille t un stylo et rédigez l'histoire au présent de l'indicatif,
comme si elle était en train de se dérouler et que vous la décriviez telle que
vous la voyez se dérouler.

Vous découvrirez au travers de cette expérience :

• La force évocatrice de la perception imagin'action ;
• Le pouvoir hypnotique du présent de l'indicatif face à l'imparfait et au
passé composé qui lui sont souvent préférés pour raconter nos histoires ;
• Comment se parle dans sa tête une personne de base rêveur.

Expérience 2 pour découvrir le type Rêveur

Objectif de l'expérience : Découvrir de l'intérieur ce qu'est la
motivation de l'étage Rêveur.

Consigne (deux idées pour l'expérience)

Écrivez vous une lettre à vous-même.
Faites une longue promenade seul(e), sans planifier où vos irez.

Expérience 1 pour découvrir le type

Promoteur
Objectif de l'expérience : Développer sa capacité à utiliser le canal
directif avec force et bienveillance.

Consigne (L'expérience se mène seul puis à deux, une personne qui

connaît la Process Communication ou comprend la consigne)
Faites une liste écrite de tout ce que vous pouvez demander aux gens autour
de vous en utilisant l'impératif. Cherchez les formules les plus nombreuses
possibles et testez les avec un ami connaissant la Process Communication ou
à qui vous avez expliqué que vous cherchez à trouver les mots et le ton qui
permettent de donner des instructions à l'impératif sans être perçu comme
agressif, condescendant ou attaquant/

Vous découvrirez au travers de cette expérience :

• La difficulté que certaines personnes ont à utiliser ce temps de
conjugaison ;
• La simplicité qu'offre l'impératif et son pouvoir de stimulation de
l'action.

Expérience 2 pour découvrir le type Promoteur

Objectif de l'expérience : Découvrir de l'intérieur ce qu'est la
motivation de l'étage Promoteur.

Consigne (deux idées pour l'expérience)

Faites aujourd'hui quelque chose que vous n'avez jamais fait et aviez
envie de faire depuis quelques temps.
Participez à une compétition.

Expérience 1 pour découvrir le type

Rebelle
Objectif de l'exercice : Développer sa capacité à rebondir face aux
interruptions sans perdre le fil de son histoire (perception du type
Rebelle : la réaction.

Consigne
L'exercice se joue en groupe. C'est un jeu qui se joue en famille ou avec des
amis.
Chaque participant réfléchit à une anecdote qu'il souhaite partager avec le
groupe.
Dès que quelqu'un se propose, l'expérience peut commencer. La personne
peut venir devant le groupe ou bien rester à sa place. Elle raconte alors son
anecdote. Dans le groupe, la consigne est d'interrompre celle ou celui qui
raconte avec des interventions légères et sympas, juste pour participer.
Le défi du raconteur sera de se servir des interruptions comme autant de
tremplins sans se laisser distraire ou agacer et les utiliser comme si elles
servaient son histoire en y ajoutant un élément. Vous veillerez à ce que les
interruptions soient suffisamment espacées.

Bien sûr, vous l'aurez compris, les jeux de société tels que le « Pictionnary »
permettent le même genre de développement.

Vous découvrirez au travers de cette expérience :

• Que nous sommes tous (ou pouvons être) créatifs ;
• Le plaisir qu'il y a à utiliser la flexibilité mentale ;
• Que tous les chemins mènent à Rome !

Expérience 2 pour découvrir le type Rebelle

Objectif de l'expérience : Découvrir de l'intérieur ce qu'est la
motivation de l'étage Rebelle.

Consigne (deux idées pour l'expérience)

Ajoutez un détail décalé à votre garde robe et observez les réactions de
votre environnement.
Faites un truc de gamin qui vous tente depuis longtemps.
Chapitre 6

Questions fréquentes sur la

Process Com

Comment avez-vous quantifié votre modèle ? Y-a-t-il

beaucoup de pourcentages dans les documents ?
Quelle méthode a été utilisée pour définir les concepts ?

Taibi Kahler est d'abord un clinicien. Il travaille à partir d'observations

répertoriées et quantifiées. Son modèle est bâti sur une hypothèse basée sur
l'observation de milliers de comportements et confirmée par une approche
statistique et clinique. Le détail de ses études et méthodes de validation sont
disponibles en ligne sur le site www.kahlerassociates.com

Les vingt-deux questions de l'inventaire sont-

elles suffisantes pour déterminer une
structure de personnalité ?
Les vingt-deux questions de l'inventaire sont retraitées par le logiciel et
croisées de nombreuses fois. Chaque question comprend six items dont cinq
peuvent être choisis par les participants. Le livre blanc de ce questionnaire est
disponible. Un questionnaire de quarante-cinq questions (le Gold) a été
développé par Taibi Kahler et est désormais proposé en France également. Il
ne s'est pas avéré plus fiable que celui utilisé par la NASA. Il présente en
revanche comme principal avantage d'offrir un champ de réflexion plus large
lors des séminaires, lorsque les participants sont invités à relire les réponses
qu'ils ont formulées lors du remplissage initial du questionnaire.
Rappelons qu'un questionnaire psychothérapeutique existe en Process
Thérapie.
Ne trouvez-vous pas dangereux d'utiliser des
adjectifs comme « rebelle », « persévérant »,
etc. ?
Je suis attaché à la complexité de la nature humaine et je crois que ce modèle
a tendance à mettre les gens dans des petites boîtes.
Il y a toujours un grand danger lorsque l'on identifie des typologies
d'individus et que nous leur attribuons des qualificatifs, et un plus grand
danger encore de raccourcis réducteurs. L'attribution (utiliser le verbe être
pour qualifier les gens) est d'ailleurs une très mauvaise habitude que nous
devons tous perdre ! Personne n'échappe aux raccourcis. Et dans le fond il est
fréquent que nous arrêtions sur autrui une opinion ou une image qui finit par
lui coller à la peau à notre insu sans l'avoir piochée dans un modèle de profil.
La tendance naturelle et fâcheuse des gens est de juger leur prochain.
Ce qui vient aggraver cette autre fâcheuse habitude est que nous avons aussi
tendance à préférer les repères négatifs sur les autres, comme par exemple,
préférer dire d'un ami qu'il est un peu donneur de leçons plutôt qu'il est
attaché à ses valeurs.
Le modèle Process Com permet au contraire de s'interroger sur ce qui se
trouve réellement derrière l'image que nous nous faisons des autres (ce qu'ils
nous montrent le plus).
De plus, dans le modèle Process Com nous identifions une combinaison de
six types de personnalité entre eux (soit 720 combinaisons possibles !) et bien
que nous ayons des caractéristiques en commun, chacun de nous est unique,
que ce soit par son éducation, son histoire personnelle, son parcours…

C'est encore un modèle américain !

L'origine de la psychologie moderne est en Europe et même pourrait être en
France. C'est Charcot qui parmi les premiers eut l'idée d'un lien entre la vie
psychique et les comportements. Puis c'est un Autrichien célèbre, Sigmund
Freud qui a poursuivi cette recherche.
Plus tard, deux guerres viendront porter cette recherche aux États-Unis, en
raison de la migration des « cerveaux » après les curies du nazisme et du
stalinisme et de l'ouverture de budgets à la recherche en psychologie dans le
cadre de la guerre froide. C'est la fin du « Cogito ergo sum » de Descartes.
On a longtemps cru que la science et la pensée humaine pourraient
domestiquer l'inconnu. C'est donc plusieurs siècles d'une philosophie qui
avait porté son espoir sur l'intelligence, panacée de tous nos maux qui est
alors mise à mal.
C'est peut-être en partie la raison pour laquelle le « vieux continent » a résisté
plus longtemps que le « nouveau monde » à ces modèles.

À quoi ça sert concrètement ?

La Process Com est d'abord un outil de communication.
L'idée est simple : nous pouvons en quelques secondes déterminer comment
nous adresser à notre interlocuteur pour créer un contexte d'échange gagnant-
gagnant et gagner un temps précieux grâce à une communication « qui
marche ».

Je ne vais pas à chaque fois que je parle

réfléchir au canal à utiliser ? ! Chassez le
naturel il revient au galop !
C'est justement parce que le naturel revient au galop, et que c'est parfaitement
naturel, que nous pouvons concentrer notre effort vers l'autre au début de
l'échange : ainsi, nous pourrons l'un et l'autre utiliser nos ressources naturelles
plus vite.
Ce naturel, pour être rapide à galoper n'en est pas moins modifiable dans le
temps. La formation et le coaching permettent de modifier (si l'on s'en donne
la permission) des comportements vieux comme notre date de naissance.
Il fut un temps dans notre vie où nous marchions naturellement à quatre
pattes…

Je crains un peu une utilisation manipulatoire

des procédés du modèle.
Une personne qui cherche à nous manipuler, nous le sentons tout de suite
surtout si elle est en train de faire semblant de communiquer dans notre canal
favori.
Il s'agit là, c'est vrai d'un procédé. Process signifie en français processus, et
c'est en activant des processus et non des procédés que la communication
entre les individus fonctionne.
Nous savons tous faire la différence entre flagornerie et compliment. La
première fait toujours un peu plaisir, mais beaucoup moins longtemps que le
second. Parfois même, la première nous agace instantanément.
Si nous ne sommes pas sincères dans notre rapport à l'autre et que nous
utilisons des « trucs », ça ne marchera pas bien longtemps.

Je ne me sens pas capable d'utiliser le registre

d'un type de personnalité qui m'est tout à fait
étranger. Ce ne serait plus moi.
La question sur l'utilisation d'un registre différent du nôtre est très importante.
Le processus consiste à utiliser les ressources dont nous disposons déjà pour
les développer.
Or nous avons tous en nous tous les registres. Certains d'entre eux demandent
que nous les réactivions pour nous entraîner à les utiliser, mais ils sont bien
là.
Notre côté rebelle est différent de celui de quelqu'un d'autre, notre côté
empathique également et ainsi de suite. Il ne s'agit en aucun cas de répéter
machinalement des comportements décrits dans un livre. Ce serait là un
schéma réducteur.
Au contraire, nous pouvons utiliser tout ce que nous sommes au fond de
nous, sans crainte.

Chacun d'entre nous est la personne la plus précieuse au monde.

Annexes

Le modèle Process Com : chronologie

Taibi Kahler valide ces recherches en deux vagues : 1970/72 et 1978/80 :
Les six types de personnalité : ensembles cohérents de caractéristiques
spécifiques, partagés par tous les êtres humains mais répartis
différemment selon les individus, soit 720 combinaisons de structure de
personnalité possibles ;
La base de la structure : le type de personnalité dominant d'un individu ;
La question existentielle : la raison pour laquelle nous développons
certaines compétences plutôt que d'autres, et qu'est-ce qui constitue pour
nous la condition sine qua non d'équilibre émotionnel ;
Les quatre mythes : croyances selon lesquelles nous dépendrions des
autres ou eux de nous ;
Les canaux et perceptions de communication : comment s'adresser de
manière très spécifique à chaque type de personnalité pour être entendu
et compris ;
Les comportements drivers (connus aussi sous le nom de « petites
voix ») : découverte clé de Taibi Kahler des comportements de stress
léger (warning) annonciateurs de risque de glisser dans un stress plus
fort s'ils ne sont pas gérés suffisamment tôt (connus aussi sous le nom de
« messages contraignants ») ;
Les scénarios d'échec : croyances négatives sur nous-mêmes, les autres
et la vie, repérables dans le discours d'une personne ;
Les mécanismes d'échec : comportement d'origine inconsciente qui vise
à satisfaire de façon négative les besoins psychologiques de la personne.
Cependant, il n'est que moyennement satisfait : les études faites pour corréler
les questionnaires et les typologies montrent un peu de plus de 65 % de
corrélation. C'est bien, mais cela pourrait être mieux.
Son hypothèse originale était qu'un individu montrera sous stress de manière
scénarique (répétée et inconsciente) les comportements de stress de sa base
(type dominant).
65 % de corrélation plus tard, il reprend les données d'études qu'il avait
stockées dans des cartons que sa mère n'avait par bonheur pas jetés !
Il corrèle ses données en partant d'un nouveau principe : les comportements
de stress les plus fréquents pour un individu correspondent à la frustration
d'un besoin psychologique précis qui n'est pas nécessairement celui de la
base.
En confrontant ses données et l'hypothèse qu'il souhaite démontrer, Kahler
découvre qu'il reste des points de son étude à revoir. Il identifie alors que
pour plus de 70 % de la population, un deuxième type de personnalité vient
influer sur les comportements d'un individu. Il l'appellera le type de phase.
À partir de cette donnée nouvelle, il obtient une corrélation statistique de plus
de 96 %. C'est gagné !
Taibi Kahler fait alors ce qui est sans doute sa plus importante découverte : le
changement de phase.
Cette découverte lui permet de valider une composante essentielle de la phase
des types de personnalité : les problématiques de phase. Elles sont souvent
provoquées par une émotion ou un comportement spécifiques pour chaque
phase. Elles sont à l'origine des changements de phase lorsque l'émotion ou le
comportement s'y rattachant ne sont pas gérés de manière spontanée et
authentique.
En 1977, Taibi Kahler reçoit le prix de la fondation Éric Berne[1] pour ses
travaux sur le mini-scénario. Ce prix récompense les découvertes apportant
une avancée significative en analyse transactionnelle.

La Process Com en France

C'est en 1987 que le psychologue Gérard Collignon rencontre pour la
première fois Taibi Kahler et son modèle thérapeutique, la Process Therapy.
Les deux hommes se lient d'amitié et Collignon accepte l'offre de Kahler de
développer la Process Communication en France.
D'abord avec un groupe de collègues, il lance le projet auquel très vite il sera
le plus attaché : la création en 1987 de Kahler Communication France, qui
compte à ce jour huit personnes (quatre consultants et cinq assistantes
pédagogiques) et un réseau de plus de 750 personnes certifiées par Gérard
Collignon, Jérôme Lefeuvre et Taibi Kahler lui-même.
Le cabinet a pour vocation première de distribuer et protéger le modèle
Process Com en France. La deuxième tâche dévolue à KCF est de former et
certifier en Process Com des professionnels de la formation, du coaching, de
la thérapie et depuis peu du recrutement. C'est aussi un cabinet de conseil et
formation au sens classique du terme.
Le livre de Gérard Collignon Comment leur dire ?… la Process
Communication[2] est aujourd'hui publié à plus de 50 000 exemplaires et a
contribué à faire connaître le modèle en France et en Europe.
Un nouvel ouvrage écrit à deux mains avec Pascal Legrand, consultant ex-
associé du cabinet est sorti en 2006 sur le thème de la Process
Communication et du coaching[3].
Pierre Agnèse travaille désormais, avec Gérard Collignon, au développement
d'applications professionnelles de la Process Communication au coaching.
À l'origine, l'ambition de Collignon était de développer le modèle en Europe.
En 2000, fort du succès de sa démarche, il propose à son associé d'alors,
Bruno Dusollier, de prendre le relais en créant une structure spécifique :
Kahler Communication Europe, laquelle poursuivrait le travail de
développement et de protection du modèle hors de France.
Sous l'égide de Kahler Communication Europe, des entités Kahler
Communication Allemagne, Italie, Roumanie, Suisse, Autriche et Belgique
ont vu le jour en 2006. Depuis 2007 s'ajoutent à cette liste le Luxembourg, le
Royaume Unis et les Pays Bas.
Gérard Collignon a créé en septembre 2006 Kahler Communication Maroc-
Tunisie et vient de prendre la responsabilité du développement du modèle sur
l'Afrique toute entière.

« Le mini-scénario » par Taibi Kahler

(addendum à l'article de 1974)
Je suis reconnaissant à la Net-revue de l'Analyse Transactionnelle de me
donner l'opportunité de compléter l'article original sur le mini-scénario et de
mettre à jour les applications et recherches faites sur les vingt dernières
années sur le concept du mini-scénario et les modèles qui en ont découlé : le
Process Communication Model et la Process Thérapie.
En 1972, je mettais en route un projet de recherche faisant la corrélation entre
les drivers, les états du Moi, les besoins psychologiques, les positions de vie,
les rackets, les injonctions, les scénarios, les rôles, les jeux et les mythes.
Je mis en place la « Kahler Transactional Analysis Script Check-list » (check-
list Kahler d'analyse des scénarios AT) que j'avais créée pour ma thèse.
Je l'appliquai à 1 200 personnes.
J'obtins 982 réponses complètes.
Avec ces réponses, six des dix drivers (5 de l'enfant et 5 du parent) furent
retenus comme les plus représentés :
« Fais plaisir », « Fais des efforts », « Sois fort », « Sois parfait », « Sois fort pour moi »,
« Sois parfait pour moi ».

Bien que cette étude ne montre pas de corrélations significatives entre ces six
grandes familles de drivers (types) et les réponses attendues, des corrélations
significatives apparurent parmi les réponses non liées à des drivers.
Ces liens constituaient six ensembles cohérents.
Par exemple, il y avait une très forte corrélation entre : parent critique négatif,
frustration, OK/pas OK, ne t'amuse pas, le scénario « tant que », etc.
Les facteurs à la fois exclusifs et communs apparaissant dans ces ensembles
cohérents montraient avec force que six schémas (patterns) regroupaient à
eux seuls 95 % des comportements négatifs tels qu'identifiés selon les termes
de l'analyse transactionnelle.
Je partageai ces informations avec mon collègue le Dr Paul Ware qui avait lu
les travaux de Shapiro et plus tard, j'en tirai six « adaptations ». Paul Ware et
moi étions visiblement sur la même piste à partir de différents postulats.
Puis je commençai à enseigner et écrire sur les six schémas et leurs
corrélations, les appelant : suradaptés (overreactors), travaillomanes
(workaholics), douteurs (doubters), manipulateurs (manipulators),
désaprobateurs (disapprovers), et rêveurs éveillés (daydreamers). J'ajoutai
alors un septième schéma pour identifier les 5 % manquant dans la
population étudiée, j'appelai cette « adaptation » les cycliques (cyclers).
Vers 1975, je commençai à beaucoup voyager et enseigner. Peu à peu je
passai de présentations cliniques à des séminaires portant sur la connaissance
de soi et le développement personnel, puis à l'application dans le milieu
professionnel.
En 1978, mon rôle à la NASA (recrutement, sélection et orientation des
astronautes) provoqua un besoin évident de moyens efficaces et pertinents
pour effectuer les entretiens avec des centaines de candidats.
C'était le parfait moment pour ça.
Bien que je ne me sois pas embarqué alors vers une approche plus clinique
des applications des mini-scénarios, j'avais passé beaucoup de temps à
m'intéresser, observer et formaliser les schémas comportementaux positifs de
mes premières six « adaptations » et j'ai commencé à les nommer les six
types de personnalité.
C'était le moment de reprendre la recherche.
Depuis plusieurs années, j'avais envisagé la structure de personnalité comme
une séquence en couches successives de ces six types positifs de personnalité.
J'ai formé un groupe d'éducateurs familiaux en Floride ces vingt dernières
années. De leur côté, ils ont enseigné à presque dix mille parents comment
évaluer la structure de personnalité, comment communiquer avec leurs
enfants, les motiver, et comment se conduire devant leurs comportements
négatifs. Nous fîmes l'hypothèse que l'ordre dans la séquence de ces six types
de personnalité était dans la plupart des cas fixé vers l'âge de sept ans.
Les tests et recherches de validation ont établi que la structure de personnalité
reste fixée pour la vie.
Aux alentours de 1978, je fis la découverte qui sera probablement la plus
importante découverte théorique de ma vie (avec le mini-scénario) : je
l'appelai « phases ».
Je cherchai une clé pour ouvrir la porte à des questions telles que :
Pourquoi les gens sont-ils motivés par des besoins différents à différents
moments de leur vie ?
Pourquoi le driver primaire d'une personne ne change jamais, alors
qu'elle peut montrer une séquence de scénario négatif liée à un type de
personnalité positif différent de celui lié à son driver primaire ?
Pourquoi certaines personnes ont, ou peuvent avoir, des scénarios
dominants différents à différentes étapes de leur vie ?
Pourquoi pouvons-nous montrer, non pas un, mais deux mini-scénario
négatifs ?
Pour répondre à ces questions, j'ai entrepris une nouvelle étude que j'ai
terminée en 1982.
Ceci incluait un questionnaire/inventaire sur papier, et étendait les questions
posées pour toucher les traits de caractères, les environnements préférés, et
les styles d'interaction des types de personnalité.
Cet inventaire évaluait également les phases et la possible émergence d'un
type de personnalité qui détermine d'une certaine manière ce que seront nos
futurs besoins psychologiques et ce que sera notre nouveau mini-scénario
négatif.
Cette recherche aboutit aussi sur ce qui était observable des perceptions de
chaque type de personnalité.
Ceci était le fruit logique du modèle de Paul Ware développant les
appellations « ressentir, penser, se comporter » de Berne.
Je changeai les appellations, de ressentir vers « émotions ». Je remarquai que
penser était un mélange de pensées et d'opinions et j'observai que se
comporter se divisait en trois modes, action, réaction et inaction.
Les résultats indiquèrent de manière évidente les corrélations entre
empathiques et émotions, travaillomanes et pensées, persévérants et opinions,
promoteurs et actions, rebelles et réactions, rêveurs et inaction.
Trois experts dans l'évaluation des six types de personnalité ont interviewé de
manière indépendante 100 personnes.
Chacun des six types de personnalité était représenté dans cet échantillon.
Les trois experts conclurent de manière identique sur 97 évaluations sur 100.
L'écart obtenu porte un coefficient significatif de > 0,001.
Ces mêmes experts devaient également évaluer la phase. Utilisant le
coefficient de Kendall et en testant les concordances avec la valeur critique
chi-carré, l'écart obtenu entre les experts portait à nouveau un coefficient
significatif de > 0,001.
D'autres personnes furent évaluées et sélectionnées par les experts de
manières indépendantes afin d'obtenir un minimum de 30 personnes dans
chaque classification de type de personnalité aboutissant à un total de 180
personnes identifiées et évaluées par ces trois experts indépendamment.
213 items comprenant des extractions de l'étude originale furent soumis à
112 personnes au hasard. L'analyse des données produites indiqua encore une
fois une concentration naturelle sur six critères : les six types de personnalité.
204 de ces items furent soumis aux 180 personnes dont les types de
personnalité avaient été identifiés. Seuls les items avec une corrélation de
plus de 0,6 (significatif à > 0,01) furent retenus pour l'inventaire de structure
de personnalité final.
J'étais transporté de joie, non seulement devant les résultats de l'étude, mais
aussi en l'utilisant pour réinterpréter les découvertes de mes recherches de
1972.
Pour illustrer avec un exemple typique :
Promoteur : « Sois fort pour moi ! »
Rêveur : « Sois fort ! »
Persévérant : « Sois parfait pour moi ! »
Rebelle : « Fais des efforts ! »
Empathique : « Fais plaisir ! »
Travaillomane : « Sois parfait ! »
Dans l'étude originale, si une personne présentait un driver « Sois parfait ! »,
l'hypothèse était qu'il ou elle ferait l'expérience de l'ensemble de
comportements suivant : parent critique négatif, « Ne t'amuse pas ! »,
frustration, « Tant que… », « Je suis OK/Tu n'es pas OK », etc. parce qu'ils
apparaissaient particulièrement liés.
Cependant, il restait à clarifier le facteur comportemental le plus important :
les phases.
Dans l'exemple qui précède, si une personne qui change de phase se retrouve
maintenant dans un deuxième étage identifié comme « Fais plaisir ! » et
connaît les comportements liés tels que « Je ne suis pas OK/Tu es OK »,
enfant adapté négatif, victime, « Je suis stupide/Botte-moi les fesses ! »,
confusion, « Ne ressens pas ta colère ! », « Presque… » etc.
Avec les résultats que nous obtenons dans l'étude, nous pouvons conclure que
lorsqu'une personne ne parvient pas à satisfaire de manière positive les
besoins psychologiques de sa phase, il/elle essaiera de satisfaire ces mêmes
besoins de manière négative en se défendant et réglant les problèmes à l'aide
du mini-scénario négatif qui correspond au type de personnalité de phase.
Ainsi, chaque comportement d'une personne peut être observé, décrit,
catégorisé, expliqué et contrôlé seconde par seconde avec ce modèle.
Je compare la structure de personnalité à un immeuble de six étages équipé
d'un ascenseur.
L'ordre est déterminé à la naissance (probablement pour le rez-de-
chaussée/premier étage) puis par l'environnement (pour les étages 2 à 6).
Il existe 720 combinaisons possibles et si l'on ajoute la combinaison
complexe avec la phase incluse, nous obtenons 4 320 combinaisons possibles
de structures de personnalité.
Chaque étage contient une énergie propre que l'on peut mesurer de 1 à 100 %.
En d'autres termes, on pourra dire qu'il existe des millions de mini-scénario
positifs possibles.
Bien qu'à l'origine j'aie identifié cinq drivers « parent » (« Je suis OK, tu
seras OK si tu… ») et cinq drivers « enfant » (« Je serai OK si je…, tu es
OK »), seuls six de ces drivers sont liés de manière significative avec les six
ensembles cohérents comportementaux : « Fais plaisir ! », « Fais des
efforts ! », « Sois fort ! », « Sois parfait ! », « Sois fort pour moi ! », « Sois
parfait pour moi ! ».
Dit autrement, il apparaît à l'observation et après étude que six mini-scénarios
négatifs englobent un pourcentage significatif de la population générale.
L'autre apport de l'effort mis dans la deuxième vague d'étude fut la
production de l'inventaire papier qui propose toutes ces informations
comportementales dans la vie personnelle, professionnelle ou clinique sous la
forme d'un rapport remis en séminaire.
Plus de 500 000 personnes ont reçu leur profil Process Com dans plus de
vingt pays et dans dix langues différentes.
Ce rapport est remis avec les informations de validité et fiabilité statistique.
135 personnes ont été certifiées aux États-Unis et 170 dans le reste du monde.
Ce n'est pas ici mon intention de rédiger un traité de Process Thérapie, et je
faillirais à mon devoir si je ne mettais pas en garde le lecteur sur plusieurs
points précisés dans l'article d'origine.
Le plus important : les drivers ne doivent pas être « attaqués » directement et
encore moins supprimés. Le driver de la phase ouvre une séquence de mini-
scénario négatif qui « connecte » ce driver à une décision comportementale
au niveau de l'injonction scénarique. Ainsi le driver fonctionne-t-il en fait
comme mécanisme de défense et devra être traité comme tel (rappelons-nous
que Bob et Mary Goulding l'avaient relevé et avaient émis une mise en garde
à ce propos).
Il y a cependant des transactions et des perceptions préférentielles à utiliser
lorsque nous communiquons avec une personne dans un driver. De plus le
fait de fournir à cette personne des permissions liées aux drivers ou
« stoppers » (injonctions scénariques fonctionnelles) ne sera certainement pas
efficace.
Pour ceux qui souhaiteraient lire les documents de recherche, incluant dix
thèses et une série de présentations ou un aperçu de Process Thérapie,
n'hésitez pas à m'adresser un courriel à kahlercom@aristotle.net.
Je vous remercie de noter que tout enseignement ou coaching d'applications
non cliniques du modèle du mini-scénario (Process Communication Model)
fait l'objet d'un copyright et demande une certification par Kahler
Communications Inc. aux États-Unis et Taibi Kahler Associates Inc. dans le
reste du monde.
Taibi Kahler, janvier 1999.

Interview de Taibi Kahler

Taibi Kahler nous raconte comment il est passé de la recherche en analyse
transactionnelle à la découverte de la Process Com, à la fois au niveau de la
thérapie (Process Therapy) et du développement personnel (Process Com
Management).
L'objet de cette interview effectuée le 1er octobre 2002 est de clarifier la
différence entre le modèle Process Thérapie et le modèle Process Com tout en
montrant en quoi ils sont liés ou pas avec l'analyse transactionnelle.

Docteur Kahler est-ce que l'analyse transactionnelle est le point de départ de

vos travaux ?
J'ai commencé à m'impliquer dans l'analyse transactionnelle en 1969, et peu
de temps après j'ai commencé à écrire des articles évoquant mes
observations, mes idées et découvertes. Cette année-là, alors que j'étais
engagé dans l'observation de mes patients dans un hôpital psychiatrique, j'ai
remarqué des séquences comportementales courtes et récurrentes chez ces
patients, juste avant qu'ils ne montrent des éclats émotionnels négatifs ou des
comportements inadaptés. En utilisant l'analyse transactionnelle, j'ai pu
nommer et catégoriser ces comportements sous stress comme suit : PC-, EA-
ou EV-(parent critique négatif, enfant adapté négatif ou enfant victime
négatif). J'ai alors compris que ces états du moi négatifs n'étaient autres que
des manifestations fonctionnelles d'injonctions projetées ou introjectées.

Qu'en avez-vous conclu ?

J'en tirai la conclusion que ces attitudes ou comportements qui ne duraient
chaque fois que quelques secondes avant d'entrer dans PC-, EA- ou EV-
devaient être des manifestations fonctionnelles d'un scénario de vie négatif.
Après avoir visionné quelques quarante heures de vidéo, j'ai fait l'hypothèse
qu'il existait cinq scénarios de vie négatifs en utilisant les critères de
diagnostics comportementaux du Dr Éric Berne, fondateur de l'analyse
transactionnelle : les mots, les gestes, le ton de la voix, les attitudes physiques
et les expressions du visage.
Ceci n'avait-il pas été identifié auparavant ?
Non, pas ces courtes occurrences subtiles et annonciatrices de comportements
en effet identifiés par ailleurs. Je les ai appelées des « comportements
drivers » (conducteurs) en reprenant l'expression de Freud qui dit que nous
sommes « conduits » vers des comportements névrotiques.

Qu'avez-vous fait de cette importante découverte ?

Étant plutôt orienté vers la recherche, j'ai mis en place par la suite une check-
list de scénarios et l'ai administrée à 1 200 personnes. Mon hypothèse d'alors
était qu'existaient ces cinq drivers et que chacun pouvait être projeté ou
introjecté. J'en tirai l'idée qu'il pourrait y avoir jusqu'à trente combinaisons de
drivers-interrupteurs discrets (le nom que je donnais alors aux injonctions)
Avez-vous confirmé votre hypothèse ?
Pas complètement. Je m'attendais à trouver des corrélations significatives
avec d'autres variables prises dans l'analyse transactionnelle. Par exemple, je
m'attendais à ce qu'un driver « Fais plaisir ! » soit corrélé de manière
significative avec l'observation chez une personne des critères groupés :
EA (enfant adapté) ;
Position de vie négative « Vous avez plus de valeur que moi » ;
Sous stress : rôle de victime ;
 Jeux psychologiques : « Bottez-moi les fesses ! » et « Je suis si
stupide » ;
Injonctions : « Ne ressens pas ce que tu ressens ! » et « Ne grandis
pas ! » ;
Rackets de tristesse et mal aimé.
Et parmi les concepts que je développais alors je m'attendais à trouver deux
des quatre mythes que j'ai identifiés :
« Je peux te faire te sentir bien » et « Tu peux me faire me sentir mal » ;
Le scénario « Après » ;
Le besoin de reconnaissance en tant que personnes et besoins sensoriels.
Dès 1972, j'avais rassemblé mes données sur plus 982 sujets et j'ai mis en
place les tests de vérification appropriés.
Vous semblez insatisfait de la suite .
J'étais à la fois satisfait et insatisfait de ces résultats. Quelle que soit la nature
de la découverte que j'avais faite, il était clair qu'il existait six séquences
uniques (factorloading), mais pas les trente que j'avais imaginées. Chacune
de ces séquences mutuellement exclusives suggérait de manière très forte que
six d'entre elles concernaient au moins 95 % des comportements négatifs de
la population générale tels qu'identifiés dans les termes de l'analyse
transactionnelle. Les drivers repérés pour chaque séquence de
caractéristiques de personnalité présentaient bien une corrélation significative
avec un scénario d'échec donné, cependant seulement 65 à 70 % retrouvait
l'ensemble de la chaîne d'observation complète que je décrivais
précédemment pour le type empathique par exemple.
C'était déjà pas mal !
Pas suffisant pour que je sois satisfait. Ceci me conduit à plusieurs
conclusions :
Le driver peut générer le scénario de vie et non pas les injonctions. Il me
fallut deux ans pour découvrir que le driver d'un individu vient altérer la
forme de son discours et engendre le scénario négatif de cet individu.
Dans le même temps je découvrais que les injonctions, bien qu'elles
n'engendrent pas le scénario, le renforcent en intensité selon la fréquence à
laquelle l'individu l'active.
Ce que je ne parvenais pas encore à expliquer était ceci : bien qu'il n'existe
probablement que six schémas de drivers, ce n'était pas toujours le type
d'intervention correspondant qui permettait de mettre fin à la séquence
négative.
Vous êtes alors retourné vers les conclusions de l'analyse transactionnelle ?
J'ai écrit des articles d'analyse transactionnelle sur les jeux, les strokes, le
divorce, l'éducation des jeunes enfants, la catégorisation comportementale de
chaque État du Moi fonctionnel. En observant les États du Moi à ma manière,
j'ai pu démontrer l'existence de comportements séquentiels répétés. J'avais
commencé à théoriser sur ce que j'allais appeler le mini-scénario dès 1971, et
j'ai alors utilisé mes recherches pour consolider ma théorie. Comme je ne
pouvais pas prouver qu'il y avait en fait un nombre défini (et non infini) de
mini-scénario possibles, j'ai repris mes données offrant 65 à 70 % de
corrélation pour donner au moins quelques exemples de ce que je souhaitais
démontrer dans le Journal de l'Analyse Transactionnelle en 1974.
Vous parlez de votre célèbre article sur le mini-scénario ?
Oui. J'ai fait des conférences sur ces six séquences mais n'ai pas souhaité
publier mes données que je considérais incomplètes et pour lesquelles
j'aspirais à des scores de corrélations plus élevés.

Alors quand sont nés les six types, le travaillomane, l'empathique, le rebelle
et les trois autres ?
J'ai partagé avec mes collègues les connections que j'avais faites entre les
drivers, les scénarios, les jeux, les rackets, les injonctions, les mythes et les
rôles. Je me concentrais à cette époque juste sur ces aspects négatifs du
comportement et j'ai donné un nom à ces six mini-scénarios : les
surempathiques, les travaillomaniaques, les dubitatifs, les manipulateurs, les
désapprobateurs, les lunaires (rêveurs éveillés) ; j'ajoutais même un septième
mini-scénario, les cycloïdes qui semblaient se retrouver dans les 5 % qui
manquaient à mon analyse initiale. J'ai partagé ces corrélations avec mon bon
ami le psychiatre Paul Ware, qui de son côté s'était imprégné des travaux de
Shapiro. Paul a intégré dans ses travaux six « adaptations » cliniques en
reprenant mes corrélations et en les connectant avec la nomenclature
classique de diagnostic psychiatrique. Il ajouta à cette approche le découpage
de Berne avec les pensées, les émotions et le comportement, et mit au point
un modèle de connexion avec des patients qui s'avéra d'une très grande
puissance thérapeutique. Sa démarche consistait à s'adresser au patient en
prenant une « porte d'accès » privilégiée. Il identifiera ainsi trois portes, la
porte d'entrée, la porte visée (celle du développement) et la porte piégée
(celle à éviter).
Dans vos travaux vous évoquez souvent Paul Ware et ses trois portes d'accès
au patient .
Il s'agit bien de ce qui se révélera plus tard comme un outil puissant de
communication que j'ai appelé les perceptions. J'ai en fait distingué six portes
et non trois.
En quoi votre modèle est-il distinct de l'analyse transactionnelle ?
En 1971, j'ai écrit L'Analyse transactionnelle revisitée (publié en 1978) et y ai
décrit comment j'utilisais ces schémas de mini-scénarios dans les traitements
cliniques. J'ai appelé mon modèle la Process Thérapie. C'était de l'analyse
transactionnelle enrichie de mes découvertes : le mini-scénario, les
comportements drivers, les quatre mythes, les séquences d'états du Moi
négatif, la nouvelle position de vie « OK si… », les structures du discours
connectées au driver causant les scénarios et également mes recherches liées
aux jeux classiques de l'AT, les rackets, les injonctions, les rôles, les autres
positions de vie et plus encore. J'ai écrit en 1977 un manuel (publié en 1978)
appelé Process Therapy qui se concentrait sur sept séquences de mini-
scénarios, ma matrice, celle de Paul Ware – pensées/émotions/comportements
et les transactions positives que j'appelle des canaux – le tout pour créer un
modèle à utiliser pour inviter les patients hors du stress.

Qu'est-ce qui vous a amené à poursuivre les recherches puisque vous aviez
déjà obtenu des résultats significatifs ?
La même année, plusieurs événements importants sont survenus dans ma vie.
Depuis longtemps je considérais la structure de personnalité comme le simple
empilement de six types positifs de personnalité dans chaque individu. Je
n'observais pas seulement les comportements inadaptés, sous stress ou en
situation clinique, j'observais également les comportements positifs. J'eus la
vision d'une maison qui aurait six étages avec un ensemble de caractéristiques
positives à chaque étage. Je bâtis une hypothèse de ce qu'étaient ces traits de
personnalité pour chaque typologie de personnalité. Je les ai appelés :
empathique, travaillomane, persévérant, promoteur, rêveur et rebelle. Je
souhaitais travailler désormais avec des termes neutres puisque je n'en restais
plus à l'angle clinique des scénarios d'analyse transactionnelle. Les
composantes que je mis en évidence étaient :
points forts du caractère ;
parties de personnalité et leurs canaux de communication préférentiels ;
perceptions ;
environnement préféré ;
style de management et d'interaction ;
tenue vestimentaire ;
expressions faciales ;
préférence d'habitat (foyer et bureau) ;
besoins psychologiques motivants.
Vous avez regardé vos malades comme des gens bien portants …
Je cessais en effet de ne considérer qu'un seul schéma de comportement
négatif en termes clinique, mais plutôt de considérer le patient comme une
personne dont la structure de personnalité composée de six types disponibles
pour elle dans un ordre séquentiel mesurable. Alors que je faisais cela, je me
suis posé questions après questions :
Pourquoi les gens sont-ils motivés par des besoins psychologiques
différents à différentes périodes de leur vie ?
Pourquoi le driver primaire d'un individu ne change-t-il jamais alors que
sa séquence comportementale de stress semble changer ?
Pourquoi certaines personnes montrent non pas une mais deux
séquences de stress différentes selon l'intensité de ce stress ?
Pourquoi d'autres semblent changer de scénario d'échec dans leur vie ?
Alors que je me posais ces questions, je me souvins de ces gens que j'avais
croisés qui avaient changé dans leur vie, comme s'ils avaient franchi un
passage en apprenant de leurs douleurs. Leurs attitudes devenaient différentes
mais leur structure de base, elle, n'avait pas changé.
Je me souvins encore de ce qui m'apparaissait comme différentes « phases »
de ma vie.
Est-ce là votre découverte du changement de phase ?
Absolument ! En explorant ma mémoire à la recherche de ma propre
expérience, je réalisai que chaque phase de ma vie avait présenté une
séquence propre de mini-scénario ainsi qu'un besoin psychologique différent
et cependant j'avais bien gardé ma personnalité de base : ce fut un Euréka !
Les gens commencent avec un mini-scénario qui correspond au premier étage
(rez-de-chaussée) de leur structure de six étages. Lorsque les besoins
psychologiques de cet étage de leur immeuble ne sont pas nourris
positivement, ils montrent le mini-scénario de ce type afin de nourrir ce
même besoin, fut-ce de manière négative.
Et chaque mini-scénario connaît une problématique qui lui est propre et qui
en est la clé. Lorsque cette problématique est activée puis résolue, cette clé
ouvre la porte à un changement (que j'ai appelé de phase) vers le type de
personnalité suivant, c'est-à-dire vers l'étage suivant.
Cette nouvelle phase arrive avec un nouveau mini-scénario, une nouvelle
problématique potentielle, et un nouveau besoin psychologique comme
motivation dans la vie.
Et que se passe-t-il pour le reste, base, et autres étages de l'immeuble quand
ce changement de phase se produit ?
L'ordre des étages dans l'immeuble ne change pas et les personnes présentent
les mêmes caractéristiques positives qu'auparavant (c'est ce que je pensais
alors, qui n'est pas complètement exact mais suffisamment proche de mes
découvertes finales).
Parlez-vous des recherches faites pour la NASA ?
Faire de la recherche était essentiel pour démontrer ce que mon intuition me
disait. Le timing était parfait. Je venais en effet d'être embauché par le Dr
Terry McGuire, le psychiatre de la NASA en charge de la sélection et du
management des équipages pour l'aider à choisir les astronautes. Des
centaines parmi les meilleurs des meilleurs étaient candidats et la NASA était
à la recherche d'un process de sélection plus efficace que celui qui existait
jusque-là. Ils ont débloqué des budgets pour poursuivre mes recherches en
validation afin que je produise un inventaire « crayon papier » pour faire en
plus grande quantité le travail que nous faisions, le Dr McGuire et moi, en
entretien de personne à personne, utilisant ce que j'appelais déjà le modèle
Process Com. Ceci m'offrit l'opportunité d'élargir ma recherche à des
domaines non cliniques ainsi que de tester et valider mes hypothèses. En
1978 j'ai lancé ma société, Kahler Associates, Inc.(TKA), investi et déposé
les droits d'auteurs pour les articles, livres et manuels à venir incluant les
droits sur les études de validation du nouvel inventaire.
La recherche s'est déroulée de quelle manière ?
La recherche a véritablement commencé en 1979 et a pris plusieurs années.
C'est en 1982 qu'elle s'est terminé avec des résultats très enthousiasmants.
Partant de mes recherches de 1972 et en y suggérant mes nouvelles
hypothèses les données produites atteignirent un niveau de significativité
>.01.
Qu'avait-il manqué la première fois ?
La raison pour laquelle je n'avais pas obtenu une corrélation significative
aussi élevée la première fois était que je n'avais pas inclus le facteur de
changement de phase dont je n'avais pas fait l'hypothèse.

Par exemple ?
Par exemple, seule une personne sur trois présentant un driver « fais plaisir »
(celui de la base empathique) montrera la séquence de mini-scénario
identifiée pour le type empathique parce qu'elle n'a pas changé de phase.
Deux sur trois vont avoir changé de phase et montreront donc la séquence de
mini-scénario du type correspondant à cette phase. L'inventaire en dix
composantes (Pattern Inventory®) fut alors validé à la fois pour l'approche
clinique et non clinique. Les recherches validées incluent la confirmation de
l'existence de six types de personnalité, chacun avec une somme mesurée
d'énergie et venant dans un ordre séquentiel de points forts, environnement
préférentiel, perception (les trois de Berne et Ware sont en fait six), besoins
psychologiques, style de management, partie de personnalité et canal. La
recherche permit également de valider que la séquence de stress normal d'une
personne correspond à sa phase alors que la séquence de stress sévère
correspond à sa base. J'ai également validé que chaque type de personnalité a
un ou plusieurs besoins psychologiques à nourrir en priorité, dont
l'insatisfaction conduit la personne à adopter une chaîne de comportements
visant à nourrir ce même besoin négativement consciemment ou
inconsciemment. Ceci a permis de démontrer comment et pourquoi PCM a
permis de prévoir de manière efficace les comportements de stress des
astronautes et de chacun de nous.

Qui aujourd'hui peut enseigner et proposer votre modèle ?

Pour cela j'ai créé un matériel appliqué à certains environnements, formation
au modèle, coaching, thérapie. Des critères de certification ont été établis
pour autoriser l'utilisation de ce matériel que seuls peuvent proposer les
formateurs, coachs ou thérapeutes certifiés par moi-même ou les master
trainers que j'ai habilité à le faire. Bien sûr toute personne lisant un des
ouvrages traitant de Process Com (manager, parent, enseignant…) est
autorisé à « utiliser » le matériel à titre personnel, mais une personne non
certifiée ne peut en aucun cas se prévaloir de connaître le modèle pour
l'enseigner ou l'utiliser en coaching ou thérapie et encore moins pour en tirer
de l'argent.
Ce n'est plus de l'analyse transactionnelle …
J'ai publié quinze articles dans le Transactional Analysis Journal de 1972 à
1980. Par la suite, j'ai choisi de ne plus publier dans ce journal parce que
PCM n'était pas de l'AT (sur invitation, j'ai écrit un article en 1995 pour le
TAJ lors d'une édition spéciale des lauréats du Prix Berne dans lequel
j'explique à la fois PCM et la Process Thérapie). J'ai utilisé les principes de
l'AT mais mes travaux et recherches qui en sont sortis sur les aspects positifs
de la personnalité ne sont pas du domaine AT.

Qu'en est-il des applications cliniques aujourd'hui ?

Le Process Therapy Model©, est aujourd'hui proposé pour aider des
personnes dans un environnement de thérapie. Ici encore je tiens à insister sur
le fait que l'application de cette démarche et l'utilisation thérapeutique du
profil qui l'accompagne doit être faite par un professionnel certifié par un
représentant de TKA.
Notes
[1] Ce prix récompense les découvertes apportant une avancée significative
dans les travaux de Berne.
[2] Publié en 1997 aux éditions Dunod.
[3] Legrand P, Collignon G., Coacher avec la Process Communication,
Dunod, 2006.
 Bibliographie sélective

COLLIGNON Gérard, Comment leur dire… : la Process Communication,

InterEditions, 2002. Le livre de Gérard Collignon est l'ouvrage de
référence sur la Process Communication. Il présente l'ensemble du
modèle sous une forme à la fois ludique et très structurée devenant ainsi
le parfait outil pour poursuivre sa formation à la suite d'un séminaire
Process Com.
LEFEUVRE Jérôme, Pratiquer et s'entrainer à la Process Com en trente jours
(exercices pratiques). À l'attention des personnes ayant suivi un
séminaire ou découvert le modèle, un livre proposant trente journées
d'exercices pour devenir un Process Communiquant confirmé ! à
paraître.
KAHLER Taibi, Le grand livre de la Process thérapie, traduit et adapté par
Jérôme Lefeuvre, Eyrolles, 2009. Le livre de référence sur ses
recherches, de Taibi Kahler, révisée et enrichie pour la France dans une
édition traduite et adaptée par Jérôme Lefeuvre pour le public
francophone. L'ouvrage le plus complet, écrit par Taibi Kahler et
disponible en français.
KAHLER Taibi, Manager en personne, InterEditions, 2000. Nouvelle version
du best-seller de Taibi Kahler, révisée et enrichie pour la France dans
une édition préfacée par Gérard Collignon. Une approche ludique et
 didactique du modèle Process Com appliqué aux situations de
management.
COLLIGNON Gérard, LEGRAND Pascal, Coacher avec la Process
Communication, InterEditions, 2006. Le plus récent ! Plus de quinze ans
d'expérience et de pratique du coaching avec la Process Com. Ce nouvel
ouvrage présente également les nouveaux concepts développés par Taibi
Kahler tels que les problématiques des types de personnalité et leur
relation avec les émotions authentiques.
BAILLY Béatrice, Enseigner, une affaire de personnalité, InterEditions, 1999.
La Process Com et les enfants en âge scolaire. Un ouvrage destiné aux
professionnels de l'enseignement.
CHALUDE Michel, Vous et votre projet, InterEditions, 2001. Un livre ludique
et clairvoyant présentant la dynamique de la conduite de projet à la
lumière de la Process
ESNOULT Brigitte et LEGRAND Pascal, Communiquer par son look avec la
Process Com Image, InterEditions, 2009.
 Pour en savoir plus
Vous pouvez :
Contacter l'auteur par e-mail : jerome@kcf.fr ;
Écrire à :
Kahler Communication Europe
Le moulin du Béchet
Impasse du Béchet
27 120 Croisy-sur-Eure
Téléphoner au 02 32 22 22 50
Consulter sur Internet :
www.kcf.fr (site français de Kahler Communication)
www.processcom.com (site non commercial du modèle Process Com)
www.kahlercom.com (site US)
www.kahler-pcm.com (site en anglais du distributeur européen à
l'attention des professionnels souhaitant développer une licence
nationale hors France).
Éléments sous copyright de TKA et
KCI
[Imprimé à des fins légales]
1. Les six types de personnalité : travaillomane, empathique, persévérant,
rêveur, rebelle, promoteur. Taibi Kahler, Ph.D., Manager en Personne,
Kahler Communication, Inc., Little Rock, Arkansas, 1988, 1992, 2000, 2004.
2. La structure de personnalité est constituée des six types de personnalité.
L'immeuble de personnalité. Taibi Kahler, Ph.D. Séminaire Process
Communication Management, Taibi Kahler Associates, Inc., Little Rock,
Arkansas, October 1982, 1996.
3. Chaque type de personnalité présente trois points forts : travaillomane
(responsable, logique, organisé) ; empathique (compatissant, sensible,
chaleureux) ; persévérant (observateur, dévoué, consciencieux) ; rêveur
(imaginatif, introspectif, calm)e ; rebelle (spontané, créatif, ludique) ;
promoteur (adaptable, charmeur, plein de ressources). Taibi Kahler, Ph.D.,
Manager en Personne, Kahler Communication, Inc., Little Rock, Arkansas,
1988, 1992, 2000, 2004.
4. Ces six types de personnalité sont en chacun de nous avec un
séquencement différent des points forts dès l'âge de sept ans lequel
habituellement ne change plus. Stansbury, Pat, Report of Adherence, selon les
observations faites sur le même sujet à l'aide de l'Inventaire de Personnalité
passé deux fois. Kahler Communications, Inc., Little Rock, Arkansas, 1990.
5. Chaque type de personnalité a un style de management et de relations qui
lui est propre : travaillomane et persévérant utilisent le style démocratique,
empathique le style démocratique, rebelle utilise le style laisser-faire,
promoteur utilise et rêveur accepte le style autocratique. Taibi Kahler, Ph.D.,
Manager en Personne, Kahler Communication, Inc., Little Rock, Arkansas,
1988, 1992, 2000, 2004.
6. Les parties de personnalité identifiées sont : protecteur, senseur,
réconforteur, directeur, ordinateur, réconforteur ; et émoteur. Taibi Kahler,
Ph.D. Séminaire Process Communication Management, Taibi Kahler
Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, October 1982, 1996.
7. Chaque type de personnalité a une partie de personnalité correspondante :
travaillomane, persévérant et rêveur utilisent l'ordinateur ; empathique utilise
le réconforteur ; rebelle utilise l'émoteur ; promoteur utilise le directeur. Taibi
Kahler, Ph. D., Séminaire Process Communication Management, Taibi
Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, October 1982, 1996.
8. Cinq canaux sont identifiés : le canal interruptif (1) fait une offre depuis le
protecteur qui est acceptée depuis le senseur ; le canal directif (2) fait une
offre depuis le directeur qui est acceptée depuis l'ordinateur ; le canal
interrogatif (3) fait une offre depuis l'ordinateur qui est acceptée depuis
l'ordinateur ; le canal nourricier (4) fait une offre depuis le réconforteur qui
est acceptée depuis l'émoteur ; le canal émotif (5) fait une offre depuis
l'émoteur qui est acceptée depuis l'émoteur. Taibi Kahler, Ph.D., Séminaire
Process Communication Management, Taibi Kahler Associates, Inc., Little
Rock, Arkansas, October 1982, 1996.
9. Les types persévérant et travaillomane utilisent le canal interrogatif (3)
ensemble. Promoteur émet sur le canal directif (2) vers le rêveur ; rebelle
utilise le canal émotif (5) ensemble : empathique utilise le canal nourricier
ensemble et vers le rebelle.
Taibi Kahler, Ph. D., Séminaire Process Communication Management, Taibi
Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, October 1982, 1996.
10. Les perceptions suivantes correspondent aux types de personnalité
indiqués :
Travaillomane : pensées
Persévérant : opinions
Empathique : émotions
Rêveur : inactions
Rebelle : réactions (« J'aime », « J'aime pas »)
Promoteur : actions
Taibi Kahler, Ph.D., Manager en personne, Kahler Communication, Inc.,
Little Rock, Arkansas, 1988, 1992, 2000, 2004.
11. Chaque type de personnalité a un environnement préférentiel, selon la
matrice suivante : la ligne verticale est l'axe des buts, la ligne horizontale est
l'axe des relations. Le point supérieur est appelé motivation interne, le point
inférieur est appelé motivation externe. Le point de gauche est appelé engagé,
le point de droite est appelé en retrait.
Ceci forme les quatre quadrants.Le quadrant haut gauche abrite le type
empathique qui préfère les groupes, le quadrant haut droite abrite les types
persévérant et travaillomane qui préfère la relation un à un. le quadrant bas
droite abrite le type rêveur qui préfère être seul et le quadrant bas gauche
abrite les types rebelle et promoteur qui préfèrent aller de groupe en groupe
ou rester en bordure de groupes variés.
Taibi Kahler, Ph.D. Séminaire Process Communication Management, Taibi
Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, October 1982, 1996.
12. Chaque type de personnalité a reçu un thème récurrent (alias « la question
existentielle ») :
Travaillomane : « Suis-je compétent ? »
Persévérant : « Suis-je digne de confiance ? »
Promoteur : « Suis-je vivant ? »
Rêveur : « Suis-je voulu ? »
Rebelle : « Suis-je acceptable ? »
Empathique : « Suis-je aimable ? »
Spencer/Shenk/Capers and Taibi Kahler Associates. Séminaire Process
Communication, Gardena, California, 1989 ; Taibi Kahler, Ph.D., Building
Quality Teams, Kahler Communications, Inc., Little Rock, Arkansas.
1990,1996.
13. Phases des types de personnalité et besoins psychologiques :
Travaillomane [phase] : besoin de reconnaissance du travail et de
structuration du temps.
Persévérant [phase] : besoin de reconnaissance du travail et des
convictions.
Empathique [phase] : besoin de reconnaissance en tant que personne,
satisfactions sensorielles.
Rebelle [phase] : besoin de contacts.
Rêveur [phase] : besoin de solitude.
Promoteur [phase] : besoin d'excitation.
Taibi Kahler, Ph.D., Manager en Personne, Kahler Communication, Inc.,
Little Rock, Arkansas, 1988, 1992, 2000, 2004.
14. Trois degrés de stress : Premier degré-porte d'entrée ; deuxième degré-la
cave ; troisième degré-les oubliettes. Taibi Kahler, Ph.D. Séminaire Process
Communication Management, Taibi Kahler Associates, Inc., Little Rock,
Arkansas, October 1982, 1996.
15. Les drivers sont « la manifestation comportementale de scénarios négatifs
structurels ». Taibi Kahler a découvert les cinq drivers de base : « Fais
plaisir », « Fais des efforts », « Sois parfait », « Sois fort », et « Dépêche-
toi », auxquels correspondent des mots, tons de voix, gestes, postures, et
expressions faciales. Taibi Kahler, Ph.D., avec Hedges Capers, Div. M, LHD.
« Le mini-scénario », Transactional Analysis Journal, 4:1, pp. 26-42, January
1974.
16. Chaque type de personnalité a un driver primaire : travaillomane – sois
parfait (je dois être parfait pour les autres) ; persévérant – sois parfait (pour
moi) ; empathique – fais plaisir ; rebelle – fais des efforts (je dois faire des
efforts pour les autres) ; rêveur – sois fort (je dois être fort pour les autres) ;
promoteur – sois fort (pour moi). Taibi Kahler, Ph.D. Séminaire Process
Communication Management, Taibi Kahler Associates, Inc., Little Rock,
Arkansas, October 1982, 1996.
17. Un premier degré de comportements de « dysmanagement » est associé
avec chaque driver de type de personnalité :
travaillomane – « Sois parfait » : le manager ne délègue pas bien ;
persévérant – « Sois parfait (pour moi) » : le manager se concentre sur
ce qui ne va pas et qui n'est pas bien ;
empathique – « Fais plaisir » : le manager est trop attaché au bien-être
des gens et a du mal à prendre des décisions;
rebelle – « Fais des efforts (je dois faire des efforts pour les autres) » : le
manager a du mal à savoir comment faire quoi et délègue mal ;
rêveur – « Sois fort (je dois être fort pour les autres) » : le manager
attend que les choses se résolvent seules et ne prend pas de décisions ;
promoteur – « Sois fort (pour moi) » : le manager n'apporte pas de
soutien (« débrouille-toi ! »)
Taibi Kahler, Ph.D., Manager en Personne, Kahler Communication, Inc.,
Little Rock, Arkansas, 1988, 1992, 2000, 2004.
18. Au deuxième degré de stress chaque type de personnalité montre un
mécanisme d'échec : le travaillomane surcontrôle ; le persévérant impose ses
croyances ; l'empathique fait des erreurs ; le rebelle blâme ; le rêveur attend
passivement ; le promoteur manipule. Taibi Kahler, Ph.D., Manager en
Personne, Kahler Communication, Inc., Little Rock, Arkansas, 1988, 1992,
2000, 2004.
19. Au deuxième degré de stress chaque type de personnalité montre un
masque : le travaillomane et le persévérant montrent un masque d'attaquant ;
l'empathique et le rêveur montrent un masque de victime ; le rebelle et le
promoteur montrent un masque de blâmeur. Les masques sont tous identifiés
avec des mots, tons de voix, gestes, postures, et expressions faciales.
Taibi Kahler, Ph.D. Process Communication Management Seminar, Taibi
Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, October 1982, 1996.
20. Au deuxième degré de stress chaque type de personnalité montre des
signaux d'avertissement :
Travaillomane : frustré par ceux qui ne pensent pas logiquement, devient
obsessionnel sur le timing, l'argent, l'ordre, la propreté ;
Persévérant : extrêmement sensible aux critiques, devient suspicieux et
donneur de leçons. Croit que seules ses opinions sont les bonnes ;
Empathique : plus de confiance en soi, rit de soi de manière
inappropriée, et invite la critique ;
Rebelle : se montre négatif se plaint. Adresse des « oui mais » aux autres
et se met à blâmer les autres, les événements, les situations ;
Rêveur : retrait long dans la passivité, plus d'initiative et projets qui ne
finissent pas ;
Promoteur : provoque des bagarres, ignore ou casse les règles et
manipule les autres.
Taibi Kahler, Ph.D. Process Communication Management Seminar, Taibi
Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, October 1982, 1996.
21. Au deuxième degré de stress, chaque type de personnalité montre une
position de vie comportementale :
Travaillomane et persévérant montrent : , « Je suis OK – Tu n'es pas
OK » ;
Empathique et rêveur montrent, « Je ne suis pas OK – Tu es OK » ;
Rebelle et promoteur montrent, « Je suis OK – Tu n'es pas OK ».
Taibi Kahler, Ph.D., Séminaire Process Communication Management, Taibi
Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, October 1982, 1996.
22. Au troisième degré de stress chaque type de personnalité envisage un
bénéfice négatif final :
Travaillomane : veut exclure ceux qui ne pensent pas clairement ;
Persévérant : veut exclure ceux qui ne sont pas fiables ;
Empathique : sent bien qu'on va l'exclure parce qu'on ne l'aime plus ;
Rebelle : réagit avec : « Si tu me rejettes, je vais te montrer ! » ;
Rêveur : attend qu'on lui dise quoi faire et se montre surpris quand il est
exclu ;
Promoteur : veut exclure ceux qui n'encaissent pas.
23. Quand une personne montre un driver, l'intervention efficace est d'utiliser
le canal et la perception associés au type décelé dans le driver.
avec « Sois parfait (pour toi) », utiliser le canal interrogatif et les
pensées ;
avec « Sois parfait (pour moi) », utiliser le canal interrogatif et les
opinions ;
avec « Fais plaisir (pour toi ) », utiliser le canal nourricier et les
émotions ;
avec « Fais des efforts (pour toi) », utiliser le canal émotif et les
réactions [j'aime/j'aime pas] ;
avec « Sois fort (pour toi) » utiliser le canal directif et les inactions ;
avec « Sois fort (pour moi) » utiliser le canal directif et les actions.
Taibi Kahler, Ph.D., The Advanced PCM Seminar, Kahler Communications,
Inc., Little Rock, Arkansas, 1997.
24. Chaque phase de type de personnalité type a une problématique
potentielle qui détermine si une personne changera ou pas de phase dans le
cours de sa vie :
Travaillomane : le chagrin lié à la perte ;
Persévérant : la peur ;
Empathique : la colère ;
Rebelle : la responsabilité ;
Rêveur : l'autonomie ;
Promoteur : le lien.
Taibi Kahler, Ph.D., The Advanced PCM Seminar, Kahler Communications,
Inc., Little Rock, Arkansas, 1997.
25. Chaque type de personnalité de base a un scénario avec une séquence
d'échec observable dans les structures de phrases :
Travaillomane et persévérant : « Jusqu'à » ;
Empathique : « Après » ;
Rebelle et promoteur : « Toujours » ;
Rêveur : « Jamais ».
Certaines combinaisons de types de personnalité produisent les scénarios
« Presque 1 » et « Presque 2 » pro et perso.
Taibi Kahler, Ph.D., Séminaire Process Communication Management, Taibi
Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, October 1982 ; Taibi Kahler,
Ph.D., The Advanced PCM Seminar, Kahler Communications, Inc., Little
Rock, Arkansas, 1997.
26. Les quatre mythes sont : « J'ai le pouvoir de te faire te sentir bien » ; « J'ai
le pouvoir de te faire te sentir mal » ; « Je crois que tu as le pouvoir de me
faire me sentir bien » ; « Je crois que tu as le pouvoir de me faire me sentir
mal. » Taibi Kahler, Transactional Analysis Revisited, Human development
Publications, Little Rock Arkansas, 1978.
27. Le PTM (Process Therapy Model) présente les mécanismes de défense du
premier degré de chaque type :
Travaillomane : rationalisation ;
Persévérant : projection ;
Empathique : internalisation ;
Rebelle : déplacement ;
Rêveur : dépersonnalisation ;
Promoteur : séduction.
Taibi Kahler, Ph.D., Transactional Analysis Script Profile (Guide for the
Therapist), Taibi Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas, 1997.
28. Le PTM (Process Therapy Model) présente les rackets, jeux, et
injonctions pour chaque type de personnalité, basé sur la recherche et produit
à partir d'un inventaire informatisé. Taibi Kahler, Ph.D., The Transactional
Analysis Script Profile, Taibi Kahler Associates, Inc., Little Rock, Arkansas,
1997.
© March 1, 2006, Taibi Kahler, Ph.D.