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Revue Fldafrica N° 6 - 7/2003 285

Code du Travail
Loi n° 95-15 du 12 janvier 1995 (J.O, n° 8 du 23 février 1995)
modifiée par la loi n° 97-400 du 11 juillet 1997 (J.O. n° 29 du 17 juillel1997)

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286 N° 6 - 7/2003 Revue Fidafrica

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Table des matières
(Code du Travail)

Dispositions générales p 287 CHAPITRE Il P 295 CHAPITRE Il P 300

PAIEMENT DU SALAIRE DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

TITRE PREMIER P 287 III

CIIAPITRE P 296 TITRE VII P 300
EMPLOI ,. 1
PRIVILÈGES, GARANTIES
CONVENTIONS
CHAPITRE PREMIER P 287
ET PFlESCFlIPTION DU SALAIRE
COLLECTIVES DE TRAVAIL lJ
DISPOSITIONS GÉNÉRALES CHAPITRE IV p296
RETENUES SUR SALAIRES
CHAPITRE PREMIER P 300
CHAPITRE Il p288 NATURE ET VALIDITÉ
FORMATION PROFESSIONNELLE- DES CONVENTIONS COLLECTIVES f J
ApPRENTISSAGE
TITRE IV P 297
HYGIÈNE SÉCURITÉ CHAPITRE Il P 301
CHAPITRE III P 289 CONVENTIONS COLLECTIVES
CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ET SANTÉ AU TRAVAIL
SUSCEPTIBLES D'ÊTRE ÉTENDUES [j
CHAPITRE PREMIER P 297
CHAPITRE IV P 289 HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
CHAPITRE III P 301
CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉE ACCORDS COLLECTIFS D'ÉTABLISSEMENT r) l ,
CHAPITRE Il P 297 LJ
CHAPITRE V P 290 COMITÉ D'HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ
CHAPITRE IV P 302
EXÉCUTION ET SUSPENSION DU CONTRAT CONVENTIONS COLLECTIVES DANS
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
DE TRAVAIL LES SERVICES ENTREPRISES ET
CHAPITRE III P 297 ÉTABLISSEMENTS PUBLICS
f J
CHAPITRE VI P 290 SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE V P 302
EXÉCUTION

TITRE Il
CONDITIONS DE TRAVAIL
P 292
TITRE V
SYNDICATS PROFESSIONNELS
P 297 DES CONVENTIONS COLLECTIVES

TITRE VIII P 302

li
CHAPITRE PREMIER P 297
CHAPITRE PREMIER P 292 DIFFÉRENDS RELATIFS AU TRAVAIL
LIBERTÉ SYNDICALE
DURÉE DU TRAVAIL
ET CONSTITUTION DES SYNDICATS
[1
CHAPITRE PREMIER p302
CHAPITRE Il P 292 Il DIFFÉRENDS INDIVIDUELS
CHAPITRE P 299
TRAVAIL DE NUIT
CAPACITÉ CIVILE DES SYNDICATS Il
CHAPITRE P 305
CHAPITRE III P 292 CHAPITRE III P 74
DIFFÉRENDS COLLECTIFS f.1
TRAVAIL DES FEMMES ET DES ENFANTS
MARQUES SYNDICALES
IX
rl
TITRE P 307
CHAPITRE IV P 293 CHAPITRE IV P 299 CONTRÔLE DU TRAVAIL
REPOS HEBDOMADAIRE ET JOURS FÉRIÉS
CAISSES DE SECOURS MUTUELS ET DE L'EMPLOI
ET DE RETRAITES
CHAPITRE V P 293
CONGÉS PAYÉS
CHAPI.TRE PREMIER P 307
CHAPITRE V P 299 INSPECTION DU TRAVAIL fj
UNIONS DE SYNDICATS
CHAPITRE VI P 294 ET DES LOIS SOCIALES
VOYAGES ET TRANSPORTS
CHAPITRE VI p299 Il
CHAPITRE VII P 294 SYNDICATS REPRÉSENTATIFS
CHAPITRE
INSTANCES CONSULTATIVES
P 308
rIl
OEUVRES SOCIALES
TITRE VI p299 CHAPITRE III p308
TITRE III P 295 REPRÉSENTATION DES TRA­
VAILLEURS DANS L'ENTREPRISE
OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS

TITRE X
[II
SALAIRE p308
PÉNALITÉS
CHAPtnJE PREMIER
DÉTIii'lMINATION DU SALAIRE
p 295 CHAPITRE PREMIER
DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
P 299
TITRE XI
DISPOSITIONS TRANSITqlRES ET
p309 ri
FINALES i

PRICIWATfR~OUSE@JPER51
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Loi n° 95·15 du 12 janvier 1995 (J.o. n° B du 23 février 1995)
modifiée par la loi n° 97·400 du 11 juillet 1997 (J.o. n° 29 du 17 juillet 1997)
r1
Dispositions générales
Art. Premier. - Le présent Code du
travail est applicable sur tout le territoire
de la République de Côte d'Ivoire.
[ j Il régit les relations entre employeurs et
travai lieurs résultant de contrats de tra­
vail conclus pour être exécutés sur le
territoire de la République de Côte
[ 1
d'Ivoire.
Il régit également l'exécution occasion­
[l nelle, sur le territoire de la République de
Côte cl' 1voire, d'un contrat de travail con­
clu pour être exécuté dans un autre Etat.
Toutefois, cette clernière dispositionn'.est
pas applicable aux travailleurs déplacés
pour une mission temporaire n'excédant
pas trois moi~.
Art. 2. - Au sens du présent Code, est
[ j considérée comme travailleur, ou salarié,
quels que soient son sexe, sa race et sa
nationalité, toute personne physique qui
s'est engagée à mettre son activité profes­
sionnelle, moyennant rémunération, sous
r J
la direction et l'autorité d'une personne
physique ou morale, publique ou privée,
Il appelée employeur.
Pour la détermination de la qualité de
travailleur, il n'est tenu compte ni du
statut juridique cie l'employeur, ni de ce­
[-] lui de l'employé.
Toutefois, les dispositions du présent
Code ne sont pas applicables aux person­
nes nommées dans un emploi permanent
cI'un cadre d'une administration publi­
que. De même, les travailleurs employés
au service de l'Etat ou des personnes
morales de droit public et qui relèvent
d'un statut particulier, échappent, dans la
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Fidaji-ica
n
Code du Travail
limite de ce statut et de celle des principes
généraux du droit administratif, à l' appli­
cation du présent Code.
Art. 3. -Le travail forcé ou obligatoire
est interdit de façon absolue. On entend
par travail forcé ou obligatoire tout tra­
vail ou service exigé d'un individu sous la
menace d'une peine quelconque pour le­
quel ledit individu ne s'est pas offert de
son plein gré.
Art. 4. - Sous réserve des dispositions
expresses du présent Code, ou de tout
autre texte de nature législative ou régle­
mentaire protégeant les femmes et les
enfants, ainsi qu~ des dispositions relati­
ves à la condition des étrangers, aucun
employeur ne peut prendre en considéra­
tion le sexe, l'âge, l'ascendance natio­
nale,la race, la religion, la couleur, l'opi­
nion politique et religieuse, l'origine so­
ciale, l'appartenance ou la non apparte­
nance à un syndicat et l'activité syndicale
des travailleurs pour arrêter ses décisions
en ce qui concerne, notamment l' embau­
chage, la conduite et la répartition du
travail, la formation professionnelle,
l'avancement, la promotion, la rémunéra­
tion,l'octroi d'avantages sociaux, la dis·
cipline ou la rupture du contrat de travail.
Art. 5. - Sous réserve de dérogation
expresse, les disposi tions du présent Code
sont d'ordre public. En conséquence, toute
règle résultant d'une décision unilatérale,
d'un contrat ou d'une convention et qui
ne respecte pas les dispositions duditCode
ou des textes pris pour son application est
nulle de plein droit. Le caractère d'ordre
public ne fait pas obstacle à ce que des
N° 6 - 7/2003 ~87
2003 - 59
garanties ou droits supérieurs à ceux pré­
vus par le présent Code soient accordés
aux travailleurs par décision unilatérale
d'un employeur ou d'un groupement pa­
tronal par un contrat de travail, une con­
vention collective ou un usage.
Art. 6. - Les travailleurs qui bénéfi·
cient d'avantages consentis préalablement
à l'entrée en vigueur du présent Code au
titre d'une décision unilatérale de l'em­
ployeur, d'un contrat de travail d'une Con­
vention collective ou d'un accord d'éta­
blissement continuent à en bénéficier pen­
dant leur durée respective, lorsque ces
avantages sont supérieurs à ceux qui leur
sont reconnus par le présent Code.
Art. 7. - Un exemplaire du présent
Code doit être tenu par l'employeur à la
disposition des délégués du personnel pour
consultation.
TITRE PREMIER
EMPLOI
CHAPITRE PREMIER: DISPOSITIONS
GÉNÉRALES
Art. 11.1. - Les employeurs peuvent
embaucher directement leurs travailleurs.
Ils peuvent aussi recourir aUx services
de bureaux de placement privés ou pu­
blics.
Art. 11.2. - L'ouverture de bureaux ou
d'offices privés de placement ayant pour
objet exclusif ou principal d'agir comme
intermédiaires entre employeurs et tra­
vailleurs est autorisée dans des condi·
tions déterminées par décret.

288 N° 6 - 7/2003
Art. 11.3. - Les entreprises peuvent
faire appel à du personnel extérieur dans
lecadi'edu travail temporaire et du prêt de
main-d'oeuvre. Elles peuvent recourir aux
servic~s d'un tâcheron.
Art. 11.4. - Est entrepreneur de travail
temporaire toute personne physique ou
m()ral~ dont l'nr.tivitp. exclusive est de
mettre ù lu L1i~po~ition provisoire
d'utilisateurs, personnes physiques ou
morales, des salariés, qu'en fonction d'une
qualification convenue. elle embauche et
rémunère à cet effet.
Il ne'peut être fait appel à des travailleurs
temporaires pour remplacer des tra­
vailleprs grévistes. Des décrets peuvent
également déterminer des travaux parti­
cul ièrement dangereux pour lesquels Je
recours au travail temporaire est interdit.
L'e~ercice de la profession d'entrepre­
neur de travail temporaire est autorisée dans
des conditions déterminées par décret.
Art. 11.5. - Le prêt de main-d'oeuvre
à but lucratif est autor.isé. Le prêt de main­
d'oeuvre à but lucratifne peut être réalisé
que dans le cadre du travail temporaire.
Tout prêt de main-d'oeuvre à but lucra­
tif qui n'est pas réalisé dans le cadre du
travail temporaire est nul. Sans préjudice
des sanctions encourues par l'utilisateur
au titre de l'article 100.1 du présent Code,
le travailleur peut faire valoir J'existence
d'un contrat de travail Je liant à l'utilisateur,
sans que cette faculté emporte renonciation
aux droits que le travailleur peut avoir à
l'encontre du prêteur de main-d'oeuvre.
Art. n.6. - Le tâcheron est un sous
entrepreneur qui, sans être propriétaire
d'un fonds commercial, artisanal ou agri­
cole, et engageant lui-même la main­
d'oeuvre nécessaire, passe avec un entre­
preneur un contrat écrit ou verbal pour
l'exéçution d'un travail ou la fourniture
de c~rtains services moyennant un prix
fOl'fai taire.
Les' salariés recrutés par le tâcheron
pour l'exécution du contrat de tâcheronnat
doiv~nt travailler sous la direction et le
contrôle effectifs du tâcheron.
Art. n.7. - Quand les travaux sont
exécutés dans les ateliers, magasins ou
chan~iers de l'entrepreneur, ce dernier
est, ~11 cas d'insolvabilité du tâcheron,
subst'itué à celui-ci en ce qui concerne le
paielpent des salaires dus aux travailleurs.
Code du travail
Les travailleurs lésés ont, dans ce cas
une action directe contre l'entrepreneur.
Art. 11.8. - S'il survient un change­
ment d'employeur, personne physique ou
personne morale, par suite notamment de
succession, vente, fusion, transformation
du fonds, mise en société, tous les con­
trats de travail en cours au jour de la
modification subsistent f.\ntrA III nouvel
entrepreneur et le personnel de l'entre­
prise.
L'interruption temporaire de l'activité
de l'entreprise ne fait pas, par elle-même,
obstacle à l'application des dispositions
précédentes.
. Art.n.9.-Lenouvel employeur garde
néanmoins le droi t de procéder à des rup­
tures de contrat de travail dans les condi­
tions prévues au présent Code.
Les salariés dont les contrats ne sont pas
rompus ne peuvent prétendre à aucune
indemnité du fait du ctiangement d'em­
ployeur.
Art. 11.10. - Des décrets d'applica­
tion déterminent, en tant que de besoin,
les modalités d'application du présent
chapitre.
CHAPITRE II: FORMATION
PROFESSIONNELI.E-ApPRENTISSAGE
Art. 12.1. - La formation profession­
nelle des travailleurs est organisée dans
des conditions prévues par décret.
Art. 12.2. - Le contrat d'apprentissage
est celui par lequel un chef d'établissement
industriel, commercial ou agricole, un arti­
san ou un façonnier s'oblige à donner ou à
faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre per­
sonne et par lequel celle-ci s'engage en
retour à se conformer aux instructions qu'elle
reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont
confiés en vue de sa formation.
Le contrat doit être constaté par écrit. 11
est rédigé en langue française.
Le contrat est exempt de tous droits de
timbre et d'enregistrement.
Art. 12.3. - Le contrat d'apprentissage
est établi en tenant compte des usages et
coutumes de la profession.
Un décret détermine les conditions
d'exercice des fonctions de maître d'ap­
prentissage ainsi que les conditions dans
lesquelles un maître peut se voir interdire
u
Revue Fidafrica
de recevoir des apprentis lorsqu'il est
fréquent qu'à l'issue de leur contrat ces
derniers ne sont pas en état de subir avec
succès l'examen d'aptitude profession­
nelle.
Art. 12.4. - Nul ne peut recevoir des
apprentis mineurs s'il n'est âgé de vingt
et un ans au moins.
Art. 12.5.- Aucun maltre, s'Il ne vlten
famille ou en communauté ne peut loger
( 1
en son domicile personnel ou dans son
atelier comme apprenties des jeunes filles
mineures.
1 J
Art. 12.6. - Ne peuvent recevoir des
apprentis mineurs les individus qui ont
été condamnés soit pour crime soit pour
délit contre les moeurs.
Art. 12.7. - Le maître doit prévenir
sans retard les parents de l'apprenti ou i}
leurs représentants en cas de maladie,
d'absence ou de tout autre fai t de nature à
motiver leur intervention.
Il ne doit employer J'apprenti, dans la r1
mesure de ses forces, qu'aux travaux et
Il
services qui se rattachent à l'exercice de
sa profession.
Art. 12.8. - Le maître doit traiter l' ap­
prenti en bon père de fa~iIle.
Si l'apprenti ne sait pas lire, écrire ou
compter, le maître est tenu de lui accorder
[J
le temps et la li berté nécessaires pour son
instruction. Ce temps est donné à l'ap­
prenti selon un accord réalisé entre les
parties, mais il ne peut excéder une durée
rJ
calculée sur la base de deux heures de
travail par jour.
f 1
Art. 12.9. - Le maître doi t enseigner à
[ .
l'apprenti, progressivement et complète­
ment, l'art, le métier ou la profession
spéciale qui fait l'objet du contrat.
Il lui délivre, à la fin de l'apprentissage,
Il
un congé ou certificat constatant l' exécu­
tion du contrat.
Art. 12.10. - L'apprenti doit à son
1]
maître, dans le cadre de l'apprentissage,
obéissance et respect. II doit l'aider par
son travail dans la mesure de ses aptitudes
et de ses forces.
L'apprenti dont le temps d'apprentis­
sage est terminé passe un examen devant
un organisme désigné à cette fin. Le cer­
tificat d'aptitude professionnelle est déli­
vré à l'apprenti qui a subi l'examen avec
succès.
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Revue Fidafrica
r 1
1 J
[ j Art. 12.11. ~ L'embauche comme
ouvriers ou employés de jeunes gens liés
par un contrat d'apprentissage, élèves ou
stagiaires dans ,des écoles ou centres de
formation professionnelle, est passible
d'une indemnit~ au profit du chef d'éta­
blissement abandonné,
Tout nouvea4 contrat d'apprentissage
conclu sans que les obligations du pre­
mier contrat aie:nt été remplies complète­
l11p.nt 011 sflns ClI1'il ait été résolu légale­
ij ment, esl nul de plein droil.
CHAPITRE III : CONCLUSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL
[1 Art. 13.1. -, Le contrat de travail est
passé librement et, sous réserve des dis­
positions du présent Code, constaté dans
les formes qu'il convient aux parties con­
r 1 tractantes d'adopter.
Lorsqu'il est écrit, le contrat de travail
est exempt de tous droits de timbre et
f j d'enregistrement.
Art. 13.2. - Le contrat de travail peut
être conclu pour une durée indéterminée,
ou pour une durée déterminée selon les
f 1 règles définies au chapitre IV du présent
titre.
Art. 13.3. - L'existence du contrat de
r ) travail se prouve par tous moyens.
Art. 13.4. - Le contrat de travail, qu'il
soit h durée déterminée ou h durée indé­
[ j
terminée, peut comporter une période
d'essai dont la durée totale maximale est
fixée par décret.
Lorsque les parties au contrat de travail
[ 1
décident de soumettre leurs relations h
une période d'essai ou de la renouveler, le
contrat doit être passé par écrit ou cons­
[ ] taté par une lettre d'embauche mention­
nant Id durée de la période d'essai.
Toutefois, les conventions collectives
peuvent prévoir que les contrats de travail
1] de tout ou partie des salariés qu'elles
visent comporteront obligatoirement une
période d'essai et ne pas en subordonner
[j la validité h la conclusion d'un contrat
écrit.
Art. 13.5. - Les conditions dans les­
quelles un employeur peut subordonner
[1 la conclusion d'un contrat de travail, ou
son maintien à la constitution d'une ga­
rantie financière, sont déterminées par
[1 décret.
fRICE~/ATfRHOUsf@ipfRS /1
Filiafriea
Code du travail
Art. 13.6.-Lorsqu'un travailleur ayant
rompu abusivement son contrat de travail
engage à nouveau ses services, le nouvel
employeur est solidairement responsable
du dommage causé à l'employeur précé­
dent dans les trois cas suivants:
10 quand il est démontré qu'il est inter­
venu dans le débauchage;
2° quand il a embauché un travailleur
qu'il savait lié par un contrat de travail; .
3° quand il a continué à occuper un
travailleur après avoir appris que ce tra­
vailleur était encore lié à un employeur
par un contrat de travail. Dans ce troi­
sième cas, la responsabilité du nouvel
employeur cesse d'exister si, au moment
où il a été averti, le contrat de travail
abusivement rompu par le travailleur ar­
rive à expiration, soit, s'il s'agit de con­
trat à durée déterminée, par l'arrivée du
terme, soit, s'il s'agit de contrat à durée
indéterminée, par l'expiration du préavis
ou si un délai de quinze jours s'étaitécoulé
depuis la rupture' dudit contrat.
CHAPITRE IV: CONTRATS À DURÉE
DÉTERMINÉE
Art. 14.1. -,- Le contrat de travail à
durée déterminée est un contrat qui prend
fin à l'arrivée d'un terme fixé par les
parties au moment de sa conclusion.
Art. 14.2. - A l'exception des contrats
visés au second alinéa de l'article 14.7 du
présent Code, le contrat de travail à durée
déterminée doit être passé par écrit ou
constaté par une lettre d'embauche.
Art. 14.3. - Le contrat de travail con­
clu pour une durée déterminée doit com­
porter un terme précis fixé dès sa conclu­
sion; il doit donc indiquer soit la date de
son achèvement, soi t la durée précise pour
laquelle il est conclu.
Toutefois, le contrat à durée déterminée
peut comporter un terme imprécis dans
les cas prévus à l'article 14.6.
Art. 14.4. - Les contrats à terme précis
nè peuvent être 'conclus pour une durée
supérieure à deux ans.
Art. 14.5. - Les contrats à terme précis
peuvent être renouvelés sans limitation.
Toutefois, ces renouvellements ne peu­
vent avoir pour effet d'entraîner un dé­
passement de la durée maximale de deux
ans.
N° 6 - 7 /2003 289
Art. 14.6. - Les contrats à durée déter­
minée peuvent comporter un terme im­
précis lorsqu'ils sont conclus pour assu­
rer le remplacement d'un travailleur tem­
porairement absent; pour la durée d'une
saison; pour un surcroît occasionnel de
travail ou pour une activité inhabituelle
ue l'entreprise:.
Le terme est alors constitué par le retour
du salarié remplacé ou la rupture de son
contrat de travail. la fin de la saison, ou la
fin du surcroît occasiOnnel de travail ou
de l'activité inhabituelle de l'entreprise.
Au moment de l'engagement, l'em­
ployeur doit communiquer au travailleur
les éléments éventuellement susceptibles
d'éclairer ce dernier sur la durée approxi­
mative du contrat.
Art. 14.7. - Les contrats à terme im­
précis peuvent être renouvelés librement
sans limitation de nombre et sans perte de
leur qualité.
Sont assimilés aux contrats h durée dé­
terminée à terme imprécis, les contrats
des travailleurs journaliers engagés à
l'heure ou à la journée pour une occupa­
tion de courte durée et payés à la fin de la
journée, de la semaine ou de la quinzaine.
Art. 14.8. - Le contrat de travail à
durée déterminée prend fin à l'arrivée du
terme sans indemnités ni préavis.
Il ne peut être rompu avant terme que
par force majeure, accord commun ou
faute lourde de l'une des parties.
Toute rupture prononcée en violation
des règles ci-dessus donne lieu à domma­
ges et intérêts. Lorsque la rupture irrégu­
lière est le fait de l'employeur, ces dom­
mages et intérêts correspondent aux sa­
laires et avantages de toute nature dont le
salarié aurait bénéficié pendant la période
restant à courir jusqu'au terme de son
contrat.
Le contrat à durée déterminée à terme
imprécis conclu pour le remplacement
d'un travailleur temporairement absent,
peut être rompu par décision unilatérale
du salarié dès lors qu'il a été exécuté
pendant six mois au moins.
Art. 14.9. - Les contrats de travail à
durée déterminée qui ne satisfont p~s aux
exigences posées par le présent chapitre
sont réputés être à durée indéterminée.