LTC RHC1 Complet

LEGISLATION DU TRAVAIL ET DE LA COMMUNICATION ESICOM 1ère Année de BTS RHC 2022-2023
SOMMAIRE
INTRODUCTION............................................................................................................................................. 6
PARTIE I : ETUDE DE QUELQUES INSTITUTIONS DU MONDE DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI...............................7
CHAPITRE I : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE................................................7
SECTION I : LES DELEGUES DU PERSONNEL..................................................................................................... 7
PARAGRAPHE I. L’ELECTION DU DP................................................................................................................ 7
PARAGRAPHE II. MISSIONS ET MOYENS DACTION DES DP..............................................................................8
PARAGRAPHE III. LICENCIEMENT DES DP........................................................................................................ 9
SECTION II : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS................................................................................................ 9
PARAGRAPHE I. DEFINITION.......................................................................................................................... 9
PARAGRAPHE II. LA LIBERTE SYNDICALE....................................................................................................... 10
PARAGRAPHE III. L’ADHESION...................................................................................................................... 10
PARAGRAPHE IV. LA CREATION DU SYNDICAT.............................................................................................. 11
PARAGRAPHE V. LA CAPACITE LEGALE DU SYNDICAT....................................................................................11
PARAGRAPHE VI. RÔLE ET ATTRIBUTIONS DU SYNDICAT..............................................................................11
PARAGRAPHE VII. LE DELEGUE SYNDICAL..................................................................................................... 12
PARAGRAPHE VIII. LA DISSOLUTION DU SYNDICAT.......................................................................................12
PARAGRAPHE IX. L’ORGANISATION DU SYNDICAT........................................................................................13
PARAGRAPHE X. LA REPRESENTATIVITE DU SYNDICAT.................................................................................13
SECTION III. LE COMITE D’ENTREPRISE......................................................................................................... 13
PARAGRAPHE I. LES ENTREPRISES CONCERNEES...........................................................................................14
PARAGRAPHE II. LA COMPOSITION DU COMITE D’ENTREPRISE.....................................................................14
PARAGRAPHE III. ATTRIBUTIONS DU COMITE D’ENTREPRISE........................................................................14
CHAPITRE II : LES INSTANCES DE DIALOGUE SOCIAL.......................................................................15
SECTION I : LA COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL............................................................................15
SECTION II : LA COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION ET DE CONCILIATION...................................15
SECTION III : LE CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCI...............................................................................16
SECTION IV : LE COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR............................................................................16
L’ETUDE DES QUESTIONS INTERESSANT LA SANTE........................................................................................16
ET LA SECURITE AU TRAVAIL........................................................................................................................ 16
CHAPITRE III : LES INSTITUTIONS DE CONTROLE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI ET DE REGLEMENT
DES CONFLITS.............................................................................................................................................. 17
SECTION I : L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL................................................................................................ 17
PARAGRAPHE I. DEFINITION......................................................................................................................... 17
PARAGRAPHE II. MISSIONS.......................................................................................................................... 17
SECTION II : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES......................................................................18
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Me. N’GUESSAN .JURISTE , ENSEIGNANT : 0749063846 Tous droits réservés
PARAGRAPHE I. DEFINITION......................................................................................................................... 18
PARAGRAPHE II. FONCTIONS....................................................................................................................... 18
PARAGRAPHE III : POUVOIRS ET MOYENS D’ACTION....................................................................................18
SECTION III : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL................................................................................................. 20
PARAGRAPHE I. LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL.............................................................................................. 20
PARAGRAPHE II. LES COURS D’APPEL........................................................................................................... 20
PARAGRAPHE III. LA COUR DE CASSATION................................................................................................... 21
SECTION IV : L’INSPECTION DE LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL..............................................................21
PARAGRAPHE I. DEFINITION :....................................................................................................................... 21
PARAGRPHE II. MISSIONS DE L’ISST.............................................................................................................. 21
PARAGRAPHE III. POUVOIRS ET MOYENS D’ACTION.....................................................................................22
SECTION V : LA COMMISSION DE CLASSEMENT ET........................................................................................22
D’ORIENTATION PROFESSIONNELLE............................................................................................................. 22
PARAGRAPHE I. COMPOSITION.................................................................................................................... 22
PARAGRAPHE II. ROLE DE LA CCOP............................................................................................................... 22
PARAGRAPHE III. PROCEDURE DEVANT LA CCOP..........................................................................................23
PARAGRAPHE IV. DECISION DE LA CCOP :..................................................................................................... 23
CHAPITRE IV : LES INSTITUTIONS RELATIVES A LA SANTE, A LA SECURITE ET AU BIEN-ETRE
DE L’EMPLOYE AU SEIN DE L’ENTREPRISE..................................................................................................... 23
SECTION I : LE COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL..........................................................................23
PARAGRAPHE I. CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU COMITE.......................................................................23
PARAGRAPHE II. ATTRIBUTIONS................................................................................................................... 24
PARAGRAPHE III. COMPOSITION.................................................................................................................. 25
PARAGRAPHE IV. FONCTIONNEMENT DU COMITE........................................................................................25
SECTIONII : LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL :........................................................................................27
PARAGRAPHE I. PRESENTATION :................................................................................................................. 27
PARAGRAPHE II. PRESTATIONS.................................................................................................................... 27
SECTION III : LES SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES.................................................................................28
PARAGRAPHE II. MISSIONS DES SERVICES SOCIAUX.....................................................................................28
PARAGRAPHE III. LE PERSONNEL DU SERVICE SOCIAL...................................................................................28
SECTION IV : L’ECONOMAT.......................................................................................................................... 28
PARAGRAPHE I. NOTION.............................................................................................................................. 28
PARAGRAPHE II. CONDITIONS DE VALIDITE.................................................................................................. 28
PARAGRAPHE III. MODALITES DE LA VENTE.................................................................................................. 29
CHAPITRE V : LES AUTRES INSTITUTIONS RELATIVES AU TRAVAIL ET A L’EMPLOI..........................................29
SECTION I : LE REGLEMENT INTERIEUR......................................................................................................... 29
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PARAGRAPHE II. L’ELABORATION DU RI....................................................................................................... 30
PARAGRAPHE III. L’AFFICHAGE ET L’ENTREE EN VIGUEUR.............................................................................32
SECTION II : LA MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL :...................................................................................32
PARAGRAPHE I- MODALITES D’ATTRIBUTION............................................................................................... 33
PARAGRAPHE II- FORME DE LA DEMANDE :.................................................................................................. 33
PARAGRAPHE III- AVANTAGES LIES A L’ATTRIBUTION DE LA MEDAILLE.........................................................34
PARAGRAPHE IV-DISCIPLINE ET SANCTIONS................................................................................................. 34
SECTION III : L’AGENCE EMPLOI JEUNE :....................................................................................................... 34
PARTIE II :LE DROIT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE EN COTE D’IVOIRE...................................................................35
TITRE I : GÉNÉRALITÉS.................................................................................................................................. 36
SECTION I : PRÉSENTATION DE LA CNPS....................................................................................................... 36
SECTION II : AFFILIATION ET IMMATRICULATION À LA CNPS.........................................................................37
PARAGRAPHE I : L’OBLIGATION D’AFFILIATION ET D’IMMATRICULATION.....................................................37
PARAGRAPHE II : L’ASSURANCE VOLONTAIRE.............................................................................................. 39
SECTION III : LES RESSOURCES FINANCIERES DE LA CNPS..............................................................................39
PARAGRAPHE I : LES COTISATIONS............................................................................................................... 39
PARAGRAPHE II : LES AUTRES RESSOURCES DE LA CNPS...............................................................................43
SECTION IV : LE CONTRÔLE ET LE CONTENTIEUX...........................................................................................43
PARAGRAPHE I : LE CONTRÔLE D’EXPLOITATION..........................................................................................43
PARAGRAPHE II : CONTENTIEUX, PÉNALITÉS ET SANCTIONS.........................................................................48
TITRE 2 : LES PRESTATIONS.......................................................................................................................... 51
CHAPITRE I : PRESTATIONS FAMILIALES........................................................................................................ 51
SECTION I : ALLOCATIONS PRÉNATALES........................................................................................................ 51
PARAGRAPHE I : LES CONDITIONS A REMPLIR.............................................................................................. 51
PARAGRAPHE II : LES MONTANTS A PAYER.................................................................................................. 52
PARAGRAPHE III : BÉNÉFICIAIRES................................................................................................................. 52
SECTION II : ALLOCATIONS DE MATERNITÉ................................................................................................... 52
PARAGRAPHE II : LE MONTANT A PAYER...................................................................................................... 52
PARAGRAPHE III : LES BÉNÉFICIAIRES........................................................................................................... 52
SECTION III : ALLOCATIONS AU FOYER DU TRAVAILLEUR..............................................................................53
SECTION IV : ALLOCATIONS FAMILIALES (AF)................................................................................................ 53
PARAGRAPHE 1 : LES CONDITIONS A REMPLIR............................................................................................. 53
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CHAPITRE II : L’ASSURANCE MATERNITÉ...................................................................................................... 54
SECTION I : LES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES DE MATERNITÉ........................................................................54
SECTION II : LE REMBOURSEMENT DES FRAIS D’ACCOUCHEMENT, DES SOINS MÉDICAUX ET DES FRAIS
PHARMACEUTIQUES.................................................................................................................................... 55
PARAGRAPHE 2 : LES MONTANTS A PAYER................................................................................................... 56
CHAPITRE III : LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET LES MALADIES PROFESSIONNELLES (AT/MP)..........................57
SECTION I : LA PRISE EN CHARGE DES SOINS................................................................................................. 58
PARAGRAPHE I : CONDITIONS A REMPLIR.................................................................................................... 58
PARAGRAPHE II : LE NIVEAU DE LA PRISE EN CHARGE...................................................................................58
SECTION II : LES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES............................................................................................... 59
SECTION III : LES RENTES.............................................................................................................................. 60
PARAGRAPHE I : LES BÉNÉFICIAIRES............................................................................................................. 60
PARAGRAPHE II : LES CONDITIONS A REMLIR............................................................................................... 60
PARAGRAPHE III : LE MONTANT A PAYER..................................................................................................... 61
PARAGRAPHE IV : LA PÉRIODE DU PAIEMENT............................................................................................... 61
PARAGRAPHE V : LE RACHAT ET LA CONVERSION DE RENTE.........................................................................61
CHAPITRE IV : L’ASSURANCE VIEILLESSE (LA RETRAITE).................................................................................62
SECTION I : LA PENSION DE RETRAITE........................................................................................................... 62
PARAGRAPHE II : LES FORMALITÉS A ACCOMPLIR.........................................................................................63
PARAGRAPHE III : LE MONTANT................................................................................................................... 63
PARAGRAPHE IV : LA PÉRIODE DE PAIEMENT............................................................................................... 64
PARAGRAPHE V : LA DATE DE PRISE D’EFFET................................................................................................ 64
SECTION II : LA PENSION D’INVALIDITÉ......................................................................................................... 64
PARAGRAPHE I : QUAND LE TRAVAILLEUR EST-IL RECONNU INVALIDE ?.......................................................64
PARAGRAPHE II : LES CONDITIONS A REMPLIR.............................................................................................64
PARAGRAPHE III : LES FORMALITÉS A ACCOMPLIR........................................................................................ 65
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PARAGRAPHE IV : LE MONTANT................................................................................................................... 65
PARAGRAPHE V : LA PÉRIODE DE PAIEMENT................................................................................................ 65
SECTION III : L’ALLOCATION DE SOLIDARITÉ................................................................................................. 65
SECTION IV : L’ALLOCATION UNIQUE............................................................................................................ 65
PARAGRAPHE II : LES FORMALITÉS A ACCOMPLIR.........................................................................................65
PARAGRAPHE III : LE MONTANT................................................................................................................... 65
SECTION V : LA PENSION DE RÉVERSION....................................................................................................... 66
PARAGRAPHE II : LES CONDITIONS A REMPLIR.............................................................................................66
PARAGRAPHE IV : LE MONTANT DE LA PENSION DE REVERSION...................................................................67
PARAGRAPHE V : LA PÉRIODE DE PAIEMENT................................................................................................ 68
SECTION VI : LE REMBOURSEMENT DES COTISATIONS PERSONNELLES..........................................................68
PARAGRAPHE II : CONDITIONS A REMPLIR................................................................................................... 68
PARAGRAPHE IV : LE MONTANT A PAYER..................................................................................................... 69
PARAGRAPHE V : L’IMPOSITION DE LA PENSION DE RETRAITE......................................................................69
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INTRODUCTION
Le cours de Législation du travail est la 1ere partie du cours intitulé
« LEGISLATION DU TRAVAIL ET DE LA COMMUNICATION ». Cette
première partie, sans être exhaustive dans son contenu, consiste à passer en
revue les principales institutions du monde du travail, en vue de permettre à
l’étudiant en 1ère et 2ème Année de BTS filière RHC notamment, de connaitre leur
existence, leur rôle, leur organisation et leur fonctionnement.
Nombreuses, ces institutions peuvent être étudiées sous deux volets :
Un premier volet articulé sous les cinq chapitres suivants :
- La représentation des travailleurs dans l’entreprise
- Les instances de dialogue social
- Les institutions de contrôle du travail, de l’emploi et de règlement des
conflits
- Les institutions relatives à la santé, à la sécurité et au bien-être des
travailleurs au sein de l’entreprise
- Les autres institutions relatives au travail et à l’emploi.
Enfin, le dernier volet de ce cours de Législation du travail sera consacré au
Droit de la sécurité sociale notamment l’étude de l’IPS-CNPS (Institution de
Prévoyance Sociale- Caisse Nationale de Prévoyance Sociale).
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PARTIE I : ETUDE DE QUELQUES INSTITUTIONS DU MONDE
DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI
CHAPITRE I : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS
L’ENTREPRISE
Les travailleurs sont représentés au sein de l’entreprise à travers trois institutions

que sont :
- Les délégués du personnel
- Les délégués syndicaux
- Le Comité d’entreprise
SECTION I : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel (DP) sont des travailleurs élus par les autres
travailleurs au sein de l’entreprise pour les représenter auprès de la direction.
Les délégués du personnel se distinguent des délégués syndicaux qui eux,
assurent la représentation de leur syndicat au sein de l’entreprise. La loi interdit
le cumul du mandat de délégué du personnel et la fonction de délégué syndical.
PARAGRAPHE I. L’ELECTION DU DP
Elle est obligatoire dans toutes les entreprises employant plus de 10
travailleurs. Ils sont élus pour 2 ans et sont rééligibles. Le délégué du
personnel est désigné en même temps qu’un délégué suppléant. L’organisation
des élections est assurée par le chef de l’entreprise ou à défaut par l’Inspecteur
du Travail et des Lois Sociales qui peut ordonner l’élection.
 Pour être électeur il faut :
- Etre âgé de 18 ans au moins ;
- Jouir de ses droits civil et civique ;
- Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise.
 Pour être éligible il faut :
- Etre âgé de 21 ans ;
- Jouir de ses droits civil et civique ;
- Savoir s’exprimer en français ;
- Avoir travaillé dans l’entreprise sans interruption pendant 12 mois au moins.
L’élection se fait au scrutin de liste à deux tours et secret avec représentation
proportionnelle.
Le nombre de délégués du personnel est fixé comme suit :
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NOMBRE DE DELEGUES DELEGUES

SALARIES TITULAIRES SUPPLEANTS
DE 11 à 25 1 1
DE 26 à 50 2 2
DE 51 à 100 3 3
DE 101 à 250 5 5
DE 251 à 500 7 7
DE 501 à 1000 9 9
Au-delà de 1000 salariés, on a 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par

tranche supplémentaire de 500 travailleurs.
PARAGRAPHE II. MISSIONS ET MOYENS DACTION DES DP

A. MISSIONS
Les délégués du personnel ont pour mission :
 De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou
collectives des salariés. Toutefois, les travailleurs conservent le droit de
présenter eux-mêmes leurs réclamations à l’employeur.
 Etre avisé en cas de sanction disciplinaire prise contre un salarié.
 Avertir l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales en cas d’infraction
aux lois et règlements sociaux
 Veiller à l’application des règles d’hygiènes et de sécurité
 Communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles en vue d’améliorer
l’organisation et le rendement de l’entreprise.
B. MOYENS D’ACTION
 L’employeur est tenu de recevoir collectivement les délégués du
personnel au moins une fois par mois et en cas d’urgence sur leur demande.
La demande doit être déposée 2 jours avant la réception sauf en cas d’urgence.
 Pour exercer leur fonction, les délégués du personnel disposent de 15
heures par mois au maximum, payé comme des heures de travail.
 Il est mis à leur disposition le local nécessaire pour remplir leur mission et
notamment se réunir.
 Il accompagne l’Inspecteur du Travail lors de ses visites dans
l’entreprise.
 Lorsque les délégués du personnel ont des renseignements à porter à la
connaissance des salariés, ils le font par voie d’affiche.
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PARAGRAPHE III. LICENCIEMENT DES DP

 Tout licenciement d’un DP envisagé par l’employeur est soumis à
l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales.
Cependant, en cas de faute lourde d’un délégué du personnel ou de son
suppléant, l’employeur peut prononcer une mise à pied en attendant la décision
de l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales : c’est la mise à pied
conservatoire. La décision motivée de l’ITLS intervient obligatoirement après
enquête contradictoire, dans un délai maximum de 1 mois (article 61.8). Tout
licenciement du délégué du personnel qui n’observe pas cette procédure est
qualifié d’abusif.
 Les anciens délégués bénéficient de la même protection pour 6 mois
après la fin de leur mandat. Il en est de même des candidats aux fonctions de
délégués pendant 3 mois à compter de la présentation des candidatures.
 Si un employeur licencie un délégué du personnel sans autorisation de
l′inspecteur du Travail ou si l′inspecteur du Travail donne un avis défavorable à
la demande de licenciement du délégué du personnel, celui-ci doit demander sa
réintégration dans l′entreprise par lettre recommandée avec accusé de
réception. Si l′employeur ne réintègre pas le délégué qu′il a licencié 8 jours
après la réception de la lettre de demande de réintégration, il est tenu de lui
verser une indemnité spéciale égale à la rémunération due pendant la période de
suspension du travail ainsi qu′une indemnité supplémentaire égale à :
• 12 mois de salaire brut lorsqu′il compte de 1 à 5 ans d′ancienneté dans l
′entreprise ;
• 20 mois de salaire brut lorsqu′il compte de 5 ans jusqu′à 10 ans d′ancienneté
dans l′entreprise ;
• 2 mois de salaire brut par année de présence, avec un maximum de 36 mois,
lorsqu′il compte plus de 10 ans d′ancienneté dans l′entreprise ;
• Il est entendu que l′ancienneté est calculée à la date de la suspension des
activités professionnelles au sein de l′entreprise.
SECTION II : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS
PARAGRAPHE I. DEFINITION
L’on ne saurait appréhender la notion de « délégué syndical » sans connaitre
celle de « syndicat ». Les syndicats sont des associations libres de travailleurs
(exerçant la même profession, des professions voisines ou connexes), qui ont
pour but l’étude et la défense des intérêts professionnels économiques et
moraux de leurs membres, que ces intérêts soient collectifs ou individuels.
(Articles 51.1 à 57.1) :
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PARAGRAPHE II. LA LIBERTE SYNDICALE

La liberté syndicale est le droit de tous les travailleurs, conformément aux textes
en vigueur, de créer un syndicat, d’adhérer librement au syndicat de leur
choix, de se retirer librement d’un syndicat, de n’appartenir à aucun
syndicat, et d’exercer librement leurs droits syndicaux c’est-à-dire d’agir
librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
Dans le but de garantir le respect de cette liberté les partenaires sociaux ont pris
certains engagements (Article 9 CCI).
Les employeurs s’engagent à ce titre à :
- Ne pas prendre en considération l’appartenance ou non du travailleur à
un syndicat, l’exercice ou non de fonctions syndicales ;
- Ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des
croyances religieuses, de l’origine sociale ou raciale des travailleurs pour
arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite, la
répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou
d’avancement.
- N’exercer aucune pression ni contrainte quelconque en faveur ou à
l’encontre des membres d’une organisation syndicale.
Les travailleurs s’engagent à ne pas prendre en considération dans le travail :
- les opinions des autres travailleurs ;
- leur adhésion ou non à un syndicat.
PARAGRAPHE III. L’ADHESION

Tout salarié de l’un ou l’autre sexe peut adhérer librement au syndicat de son
choix s’il est âgé de plus de 16 ans (sauf opposition du représentant légal). Tout
salarié peut adhérer librement au syndicat de son choix, s’en retirer quand il
le désire, ou n’adhérer à aucun syndicat :
- La femme mariée peut adhérer à un syndicat sans l’autorisation de son mari
- Les personnes qui ont quittées l’exercice de la profession peuvent adhérer au
syndicat professionnel à condition d’avoir exercé la profession pendant au moins
un an.
- Etre syndiqué ouvre à des droits de la part du syndicat :
• Droit de participer aux réunions du syndicat et de décider ;
• Droit de recevoir une formation ;
• Droit à l'information.
10
PARAGRAPHE IV. LA CREATION DU SYNDICAT

Les syndicats peuvent se constituer librement. Mais les fondateurs doivent
déposer les statuts et les noms des responsables du syndicat à la mairie de la
collectivité locale sur le territoire de laquelle le syndicat est établi. Le maire en
adresse un exemplaire à l’Inspecteur du Travail et au Procureur de la
République. Tout changement de statuts ou de responsables doit être porté à la
connaissance de ces autorités. Les responsables syndicaux doivent :
- Jouir de leurs droits civils et civiques ;
- Etre citoyen ivoirien ;
- S’ils sont étrangers, leur pays d’origine doit être lié à la Côte d'Ivoire par une
convention en matière de droit syndical et ils doivent avoir séjourné en Côte
d'Ivoire depuis trois ans au moins.
PARAGRAPHE V. LA CAPACITE LEGALE DU SYNDICAT
Dès que les formalités de création sont accomplies, les syndicats jouissent de la
personnalité civile (aptitude légale à être titulaire de droit et à assumer des
obligations).
Ainsi les syndicats ont le droit :
- D’acquérir un nom, un siège social et un patrimoine ;
- D’acquérir et gérer des biens, recevoir des dons, des legs et des
cotisations ;
- De passer des contrats ou des conventions avec des sociétés ou d’autres
syndicats (ex : convention collective) ;
- D’agir en justice pour défendre les intérêts collectifs de la profession qu’ils
représentent.
PARAGRAPHE VI. RÔLE ET ATTRIBUTIONS DU SYNDICAT
Les syndicats ont une triple mission :
 Les syndicats assurent l’étude et la défense des intérêts professionnels
des salariés, au niveau national et à l′échelle de l′entreprise. Ils assurent à ce titre
un rôle de communication important au sein de l′entreprise en transmettant aux
salariés les informations qu′ils auront obtenues lors des comités d′entreprise. En
cas de conflit avec l′employeur, les syndicats peuvent engager des actions de
protestation (revendications, grèves, manifestations, pétitions...).
 La représentation des travailleurs dans des organismes officiels
(Commission consultative du travail, de la CNPS, Comité consultatif d’hygiène
et de sécurité, représenter ou assister un adhérant auprès du tribunal du
travail…)
 Il a un rôle social : les syndicats peuvent mener des actions sociales à
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l’usage et au bénéfice de leur adhérant. Exemple : création de caisse de secours

mutuel, de caisse de retraite, d’infrastructures de loisirs, subvention des
coopératives.
Il existe des limites au rôle des syndicats :
• Ils n′ont qu′un crédit de 15 heures par mois pour l′exercice de leur mission.
Ce temps doit être exclusivement utilisé aux tâches afférentes à l′activité du
délégué du personnel ;
• Ils demeurent des travailleurs de l′entreprise. A ce titre ils peuvent être
victime des mesures prises par l′employeur (licenciements, chômage technique,
déplacement).
PARAGRAPHE VII. LE DELEGUE SYNDICAL
 Un délégué syndical (DS) peut être désigné dans l'entreprise ou
l'établissement qui compte au moins 100 travailleurs. Il sera désigné 1 DS
complémentaire par tranche de 300 travailleurs, sans toutefois dépasser le
nombre maximal de 3 DS, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de
l'établissement.
 Un délégué syndical peut être désigné au sein de l'entreprise ou de
l'établissement par toute Organisation syndicale régulièrement constituée et
représentative des travailleurs. Le DS assure la représentation de son
syndicat au sein de l’entreprise, tant envers l'employeur qu'envers les
travailleurs. Il est convoqué aux réunions que l'employeur doit organiser avec
les délégués du personnel ; il peut y prendre la parole.
 Les missions du DS sont celles du syndicat à savoir, la défense des
intérêts professionnels économiques et moraux à l’échelle de l’entreprise, la
transmission des revendications à l’employeur dont ils ont le monopole et des
actions sociales.
 Pour l'exercice de ses fonctions, il bénéficie des mêmes moyens d’action
que les délégués du personnel (15 heures par mois ; réunion mensuelle avec
l’employeur ; salle de réunion ; tableau d’affichage). Le délégué syndical
bénéficie de la même protection contre le licenciement que les DP.
 Les fonctions du délégué syndical prennent fin par la perte de la
représentativité ou par décision du syndicat de le destituer ou de le révoquer.
Ils prennent fin également en cas de rupture du contrat de travail, en cas de
démission de ses fonctions ou de perte des conditions requises pour la
désignation.
PARAGRAPHE VIII. LA DISSOLUTION DU SYNDICAT

Un syndicat peut être dissout :
- Sur décision de la majorité de ses membres
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- Sur décision de justice en cas de constitution non règlementaire ou pour

infraction aux lois.
En cas de dissolution, les biens appartenant au syndicat ne peuvent en aucun cas
être répartis entre les membres adhérents (ils sont distribués conformément aux
statuts). Généralement, ils sont donnés à une association de bienfaisance choisie
par le syndicat.
PARAGRAPHE IX. L’ORGANISATION DU SYNDICAT

Les syndicats peuvent être constitués de travailleurs exerçant :
- La même profession : syndicat des employés de banque ;
- Des professions voisines : syndicat de boulangers et de pâtisseries ;
- Professions connexes : syndicat des métiers de l’automobile.
 Les syndicats de la même activité professionnelle peuvent s’unir à
l’échelon départemental ou national pour former une fédération départementale
ou nationale : c’est l’organisation verticale.
 Les syndicats d’activités professionnelles différentes s’unissent en union
départementale, en confédération ou union nationale : c’est l’organisation
horizontale.
Il existe aujourd’hui 5 confédérations syndicales en Côte d’Ivoire :
- UGTCI : Union Générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire.
- FESACI : Fédération des Syndicats Autonomes de Côte d’Ivoire.
- DIGNITE : Centrale des Syndicats Libres de Côte d’Ivoire.
- UNATRCI : Union Nationale des Travailleurs de Côte d’Ivoire.
- CENTRALE SYNDICALE HUMANISME : Groupement indépendant des
syndicats et associations des travailleurs de Côte d’Ivoire.
PARAGRAPHE X. LA REPRESENTATIVITE DU SYNDICAT

Pour être représentatif, un syndicat doit avoir une audience suffisante dans le
secteur d’activité et dans le secteur géographique qui le concerne. L’audience
suffisante est l’influence ou l’importance dont jouit un syndicat dépondant à
certains critères légaux.
SECTION III. LE COMITE D’ENTREPRISE

Régi par les articles 63.1 à 63.5, le Comité d’entreprise constitue l’une des
représentations des travailleurs dans l’entreprise, à l’image des délégués du
personnel et des délégués syndicaux. Toutefois, toutes les entreprises ne sont pas
concernées par cette institution.
13
PARAGRAPHE I. LES ENTREPRISES CONCERNEES

Un Comité d’entreprise (CE) est constitué dans toutes les entreprises employant
habituellement au moins 300 salariés permanents.
PARAGRAPHE II. LA COMPOSITION DU COMITE D’ENTREPRISE
Le C.E. comprend :
 Une représentation de la Direction de l’entreprise et une représentation
du personnel. Chaque représentation comprend en nombre égal des titulaires et
des suppléants. Ces suppléants n’ont que voix consultative.
 Des personnalités extérieures peuvent prendre part aux réunions sur
délibération du C E.
Les représentants du personnel sont élus pour 2 ans. Leur mandat est
renouvelable et obéit aux mêmes règles que celles régissant le mandant des
DP.
PARAGRAPHE III. ATTRIBUTIONS DU COMITE D’ENTREPRISE

Le C E a pour objet d’assurer l’expression collective des salariés. A cet effet, le
CE:
 Gère les œuvres sociales de l’entreprise notamment les Mutuelles des
travailleurs et les cantines ;
 S’assure régulièrement du respect par l’employeur de ses obligations en
matière sociale, notamment l’immatriculation du personnel auprès de la CNPS
et la déclaration individuelle des salaires auprès de la CNPS.
 Formule toutes propositions de nature à améliorer les conditions
d’emploi et de production.
14
CHAPITRE II : LES INSTANCES DE DIALOGUE

SOCIAL
Quatre institutions sont prévues par le droit du travail pour prévenir et régler à
l’amiable, comme sous « l’arbre à palabres », les différends sociaux. Il
s’agit de :
- La Commission consultative du travail
- La Commission paritaire d’interprétation et de conciliation
- Le Conseil national du dialogue social
- Du Comité technique consultatif pour l’étude des questions intéressant la
santé et la sécurité.
SECTION I : LA COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL
Instituée par les articles 71.1 à 71.3 et par le décret n°95-542 du 14 juillet 1995,
elle est composée de représentants des employeurs et des travailleurs en
nombre égal (12) et présidé par le Ministre en charge de l’emploi ou par son
représentant.
 La Commission consultative du travail assure les missions suivantes :
- Etudier les problèmes concernant le travail, l’emploi des travailleurs, le
placement, les mouvements des travailleurs, l’amélioration des conditions
matérielles et morales des travailleurs, la prévoyance sociale ;
- Emettre des avis et de formuler des propositions et des résolutions sur la
règlementation du travail ;
- Etudier les éléments qui servent de base à la détermination du S.M.I.G
(salaire minimum interprofessionnel garanti) à savoir, l’étude du minimum vital
et l’étude des conditions économiques générales.
 A la demande du ministre chargé de l’emploi, la CCT :
- Examine toute difficulté née à l’occasion de la négociation des conventions
collectives ;
- Se prononce sur toutes les questions relatives à la conclusion et à
l’application des conventions collectives et notamment sur les incidences
économiques.
Enfin, la CCT est obligatoirement consultée sur la réglementation
d’application du Code du travail.
SECTION II : LA COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION
ET DE CONCILIATION
La Commission Paritaire d'Interprétation et de Conciliation (CPIC) est un
organe institué pour rechercher une solution amiable aux différends pouvant
15
résulter de l'interprétation et de l’application de la Convention Collective

Interprofessionnelle ou de ses annexes additifs (Articles 91 et 92 CCI).
16
Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui ne mettent pas
en cause le sens et la portée de la CCI.
 La composition de la CPIC est la suivante :
- deux membres titulaires et deux suppléants de chaque organisation syndicale
de travailleurs signataires ;
- un nombre égal de membres employeurs titulaires et suppléants.
Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués, par les
organisations syndicales intéressées, à l'inspecteur du Travail et des Lois
sociales du ressort ou à son représentant légal.
 L’ITLS réunit la CPIC dans les plus brefs délais.
Lorsque la Commission donne un avis à l'unanimité des organisations
représentées, le texte de cet avis signé par les membres de la Commission a les
mêmes effets juridiques que les clauses de la présente convention.
Cet avis fait l'objet d'un dépôt au Secrétariat du Tribunal du Travail à la
diligence de l'autorité qui a réuni la Commission.
SECTION III : LE CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL

Prévu par les articles 71.4 à 71.5, le Conseil National du Dialogue Social
(CNDS) est l’une des quatre instances de dialogue social.
Le CNDS est un organe tripartite de concertation et de réflexion permanente
entre les partenaires sociaux et le Gouvernement sur des questions de toute
nature en rapport avec le domaine du travail.
Les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement du CNDS sont
déterminés par décret.
Parmi ces missions, rappelons que 15 jours ouvrables au moins avant la
réunion d’information et d’explication précédant le licenciement collectif pour
motif économique, l’employeur doit adresser au CNDS pour avis et
propositions, un dossier précisant les causes du licenciement projeté, les
critères retenus, la liste du personnel concerné, la date du licenciement ainsi
que tout document nécessaire à l’appréciation de la situation (article 18.11).
17
SECTION IV : LE COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR
L’ETUDE DES QUESTIONS INTERESSANT LA SANTE
ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Prévu par l’article 71.6, le Comité Technique Consultatif est l’une des quatre
instances de dialogue social.
Intervenant en matière de santé et de sécurité, le Comité sera défini par un
décret qui précisera ses missions et sa composition.
18
CHAPITRE III : LES INSTITUTIONS DE CONTROLE DU TRAVAIL, DE

L’EMPLOI ET DE REGLEMENT DES CONFLITS
Cinq institutions sont prévues par le Droit du travail pour contrôler et régler les
différends en matière de travail et d’emploi. Ce sont :
- L’Administration du travail ;
- L’Inspection du Travail et des Lois Sociales ;
- Les Juridictions du Travail ;
- L’Inspection de la Santé et Sécurité au Travail ;
- La Commission de Classement.
SECTION I : L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL
Prévue par les articles 91.1 à 91.2, l’Administration du Travail (AT) comprend
l’ensemble des Services qui assurent un rôle de conception, de conseil,
d’impulsion, de coordination et de contrôle en matière :
- De travail ;
- D’emploi ;
- D’orientation ;
- De formation professionnelle ;
- De sécurité sociale.
PARAGRAPHE II. MISSIONS

L’AT est chargée notamment :
- D’élaborer les projets de loi et de règlement conformément aux directives
ministérielles ;
- De veiller à l’application des lois et règlements ;
- De renseigner, d’éclairer et de conseiller les employeurs et travailleurs ;
- De documenter, de conseiller, de coordonner et de contrôler les Services
et organismes qui concourent à l’application de la Législation sociale ;
19
- D’organiser au mieux le marché de l’emploi et la pleine utilisation de la

main d’œuvre ;
- De produire et de tenir à jour les données statistiques relatives à l’emploi,
au travail et à la sécurité sociale ;
- De suivre les relations avec les autres Etats et les Organisations
internationales en matière d’emploi, de travail et de sécurité sociale.
Un rapport annuel sur toutes ces missions est établi et publié par l’AT.
L’organisation et le fonctionnement des Services de l’AT sont fixés par décret.
SECTION II : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES
C’est un organisme de contrôle du travail et de l’emploi qui est indépendant des
acteurs de la vie sociale c'est-à-dire des travailleurs et des employeurs. Les
Inspecteurs du travail sont des fonctionnaires assermentés chargés de veiller à la
bonne application des dispositions législatives et réglementaires et chargés
également de toutes questions intéressant les rapports professionnels, l’emploi et
les conditions de travail (Articles 91.1 à 91.14).
PARAGRAPHE II. FONCTIONS

A. Fonction de contrôle :
L’ITLS doit contrôler les entreprises afin de s’assurer que les lois et les
règlements sociaux sont bien appliqués. Il intervient à ce titre dans l’élaboration
du règlement intérieur.
B. Fonction de conseil :
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales conseillent les employeurs et les
salariés qui les sollicitent dans ce sens.
C. Fonction d’arbitrage et de conciliation :
En cas de conflit individuel ou collectif de travail, les Inspecteurs du Travail et
des Lois Sociales jouent un rôle d’arbitrage et de médiateur pour le règlement
amiable (voir règlement des conflits individuels)
D. Fonction d’information :
En tant qu’agent du pouvoir exécutif, l’Inspecteurs du Travail et des Lois
Sociales doit informer le Ministre en charge de l’emploi sur tout ce qui a trait au
monde du travail dans son ressort.
E. Fonction d’autorisation de licenciement :
Les ITLS disposent de pouvoirs spéciaux en ce qui concerne le licenciement de
certains travailleurs : les délégués du personnel, les anciens délégués du
personnel, les candidats aux fonctions de délégué ainsi que les délégués
20
syndicaux. Le licenciement de ces représentants de travailleurs est soumis à

autorisation préalable de l’ITLS.
PARAGRAPHE III : POUVOIRS ET MOYENS D’ACTION

A. Le droit d’accès et de visite :
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales peuvent à toute heure du jour
comme de la nuit pénétrer librement et sans avertissement préalable dans toutes
entreprises assujetties à leur contrôle ou supposées être assujetties à leur
contrôle.
Ils peuvent se faire accompagner d’interprètes officiels assermentés, de délégués
du personnel et de délégués syndicaux de l’entreprise visitée, de membre du
Comité de Santé et Sécurité au Travail ainsi que de Médecins et Techniciens.
A l’occasion d’une visite, l’ITLS doit informer de sa présence l’employeur à
moins qu’un tel avertissement risque de porter préjudice à l’efficacité du
contrôle.
Les ITLS peuvent se faire assister des agents de la force publique notamment en
cas de difficultés rencontrées dans l’exercice de leur mission.
B. Le droit de réquisition :
Ils peuvent requérir les avis et consultations des Médecins et des Techniciens
C. Le droit de consultation :
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales ont le droit d’examiner tout
document dont la tenue est obligatoire pour l’employeur, d’interroger toute
personne, de contrôler et d’enquêter dans l’entreprise.
D. Le droit de constatation et de poursuite :
Face à des infractions à la législation du travail, les Inspecteurs du Travail
peuvent prendre les mesures suivantes :
- Procès-verbal de constatation d'un manquement aux règlements et lois
- Saisine du juge
- Mise en demeure pour faire cesser l’infraction
- Avertissements et conseils.
E. Le droit de procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes :
Les ITLS peuvent notamment dans ce cadre :
- Interroger, avec ou sans témoin, l’employeur ou le personnel, contrôler
leur identité, s’informer auprès de toute personne dont le témoignage peut
sembler utile ;
- Requérir la production de tous registres ou documents dont la tenue est
prescrite par le Droit du travail ;
- Exiger l’affichage des documents dont l’apposition est prévue par les
textes ;
21
- Prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence de l’employeur et

contre reçu, des échantillons des matières ou substances utilisées ou
manipulées.
Les Inspecteurs du Travail et des Lois Sociales sont tenus au secret
professionnel.
22
SECTION III : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL

Ce sont des institutions juridiques chargées de régler les litiges individuels
résultant de l’application et de l’interprétation du droit du travail. Elles sont
hiérarchisées de la façon suivante :
- Le Tribunal du travail ;
- La Cour d’Appel ;
- La Cour de Cassation.
PARAGRAPHE I. LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Ce sont des chambres spécialisées de T P I ou de leur section détachée.
A. La composition des Tribunaux du Travail
Le tribunal du travail est composé de :
- Un Magistrat professionnel qui est le président du T P I ou de la section
détachée.
- Deux assesseurs titulaires représentants les travailleurs et deux assesseurs
titulaires représentants les employeurs. Il est prévu des assesseurs suppléants.
B. La compétence des Tribunaux du Travail
On distingue deux types de compétence :
1 - Compétences d’attribution :
Le tribunal du travail est compétent pour régler les différends individuels
suivants :
- Différend à l’occasion du contrat de travail, accident de travail, maladie
professionnelle entre travailleurs et employeurs
- Différend à l’occasion du contrat d’apprentissage, accident de travail,
maladie professionnelle entre apprentis et maîtres.
- Différends relatifs à la validité et à l’exécution des conventions collectives
et règlements.
- Différends entre travailleurs à l’occasion du contrat de travail
- Différends entre apprentis à l’occasion du contrat d’apprentissage.
23
2 - Compétences territoriales :
- Le tribunal territorialement compétent en cas de conflit de travail est celui
du lieu de travail
- Pour ce qui est des litiges nés de résiliation du contrat de travail, le
travailleur a le choix entre le tribunal de sa résidence et le tribunal du lieu de
travail.
PARAGRAPHE II. LES COURS D’APPEL
Juridictions de second degré, elles ont en leur sein des Chambres sociales
chargées, de connaître des jugements des tribunaux portés en Appel. (15 jours à
compter du prononcé du jugement et seulement si le taux de la demande excède
10 fois le S M I G)
PARAGRAPHE III. LA COUR DE CASSATION

C’est la juridiction supérieure au sein de l’Etat. Elle est chargée de connaître des
pourvois contre les arrêts rendus par la Cour d’Appel et les jugements rendus
en premier et dernier ressort pour les litiges dont le taux < 600000F (10 fois le
SMIG). Le pourvoi doit être introduit dans un délai d’un mois à compter de la
signification de la décision.
SECTION IV : L’INSPECTION DE LA SANTE ET SECURITE AU
TRAVAIL
PARAGRAPHE I. DEFINITION :
L’Inspection de la Santé et Sécurité au Travail (ISST) est un organisme
administratif chargé, conformément aux articles 91.15 et suivants, du contrôle
des entreprises en matière de santé et de sécurité.
L’ISST fonctionne sous l’autorité d’un Médecin Inspecteur du Travail (MIT)
qui doit être :
- Titulaire du diplôme de docteur d’Etat en médecine ;
- Titulaire du diplôme de médecine du travail ;
- Inscrit au Tableau de l’Ordre des médecins.
Le MIT est un fonctionnaire assermenté qui est assisté d’autres Médecins
Inspecteurs du Travail et de Spécialistes en santé et sécurité au travail.
PARAGRPHE II. MISSIONS DE l’ISST :

L’Inspection de la Santé et Sécurité au Travail est chargée :
 De veiller à l’application de la Législation en matière d’hygiène et de
protection de la santé des travailleurs ;
 D’agir permanemment en vue de la protection des travailleurs sur le lieu
24
de leur travail ;
 De contrôler le fonctionnement des Services médicaux ou sanitaire des
entreprises ;
 De communiquer aux autorités et Services compétents, tous
renseignements concernant les risques de maladies professionnelles et accidents
du travail dans les différentes entreprises ;
 D’assurer l’examen médical des travailleurs en vue de leur orientation
professionnelle, de leur reclassement et de la rééducation de ceux qui sont
inaptes au travail ou diminués physiquement.
PARAGRAPHE III. POUVOIRS ET MOYENS D’ACTION :
Le médecin Inspecteur du Travail dispose des mêmes moyens d’action que
l’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales. Mais en dehors de ces pouvoirs
d’ordre général, le MIT exerce les pouvoirs spécifiques suivants :
 Dans le cadre de l’hygiène du travail, de la protection des travailleurs en
milieu du travail et de prévention des maladies professionnelles et des accidents
du travail, le MIT examine en présence de l’employeur, les travailleurs et
effectue des prélèvements de matières et substances utilisées ou manipulées, à
des fins d’analyse.
 En étroite collaboration avec l’ITLS, le MIT effectue des visites, tournées,
enquêtes et études dans le but d’apporter des solutions ou de proposer des
techniques propres à assurer la santé et la sécurité des travailleurs.
Ainsi le MIT communique à l’ITLS ses rapports, avis, conclusions,
renseignements, constatations et observations non seulement en ce qui concerne
l’hygiène et l’adaptation du travailleur à sa fonction mais aussi concernant les
missions de ce dernier, à sa demande.
 Enfin, le MIT participe à l’élaboration des lois et règlements dans les
matières relevant de ses attributions.
Le ministère en charge de l’emploi prend les mesures appropriées pour fournir à
l’ISST les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission.
SECTION V : LA COMMISSION DE CLASSEMENT ET
D’ORIENTATION PROFESSIONNELLE
PARAGRAPHE I. COMPOSITION
La Commission de Classement et d’Orientation Professionnelle (CCOP) régie
par les articles 91.22 et 48 CCI, est présidée par l’Inspecteur du Travail et des
Lois Sociales du ressort.
25
La CCOP est composée de deux représentants des employeurs et deux

représentants des travailleurs. Ils peuvent s’adjoindre à titre consultatif, un ou
deux de leurs collègues plus particulièrement qualifiés pour apprécier le litige.
PARAGRAPHE II. ROLE DE LA CCOP

La CCOP se réunit à la demande de l’une des parties en cas de contestation de
classement. Le rôle de la CCOP est donc de déterminer la catégorie dans
laquelle doit être classée l’emploi assuré par le travailleur dans l’entreprise.
PARAGRAPHE III. PROCEDURE DEVANT LA CCOP

Le travailleur adresse directement sa requête à l’ITLS ou par l’intermédiaire de
son délégué du personnel ou son délégué syndical qui peut, à sa demande,
l’assister durant la procédure.
L’ITLS provoque la réunion de la CCOP dans les 10 jours francs suivants la
requête. Si la CCOP dispose d’éléments suffisants, elle rend immédiatement sa
décision.
Si la CCOP ne dispose pas de suffisamment d’élément pour trancher le litige,
elle se prononcera dans les 15 jours à compter de sa première réunion. Délai
dans lequel la CCOP peut inviter les parties à produire des renseignements
complémentaires et faire subir au travailleur (s’il est d’accord), un essai
professionnel dont elle choisit les épreuves, le temps d’exécution et le jury. Dès
qu’elle dispose d’éléments suffisants, la CCOP rend sa décision.
PARAGRAPHE IV. DECISION DE LA CCOP :

La décision motivée de la CCOP est prise à la majorité des voix des membres (le
président ne participe pas au vote).
Si elle attribue un nouveau classement au travailleur, la CCOP précise la date de
prise d’effet. Un exemplaire de la décision rendue est remis à chacune des
parties par le président de la CCOP.
26
27
CHAPITRE IV : LES INSTITUTIONS RELATIVES A LA SANTE, A LA

SECURITE ET AU BIEN-ETRE DE L’EMPLOYE AU SEIN DE
L’ENTREPRISE
Nous étudierons quatre de ces instances que sont :

- Le Comité de Santé et Sécurité au Travail (article 42.1) ;
- Les Services de Santé au Travail (article 43.1)
- Les Services Sociaux des Entreprises (article 44.1) ;
- L’Economat (article 27.1).
SECTION I : LE COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
PARAGRAPHE I. CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU COMITE
Conformément aux dispositions prévues aux articles 42.1 à 42.3 du Code du

Travail, dans tous les établissements ou entreprises occupant habituellement plus
de 50 salariés, l'employeur doit créer un CSST.
PARAGRAPHE II. ATTRIBUTIONS
Le Comité de Santé et Sécurité au Travail a pour mission de :

• Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs de
l'entreprise, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail ;
• Procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés
les travailleurs, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail ;
28
• Procéder ou participer à des inspections de l'entreprise dans l'exercice de sa

mission en vue de s'assurer de l'application des prescriptions législatives,
réglementaires et des consignes concernant l'hygiène, la sécurité et les
conditions de travail, notamment du respect des prescriptions réglementaires
pour la vérification des machines, des outils, des installations, des appareils et
des équipements de protection ;
• Susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques
professionnels, notamment sur les méthodes et procédés de travail plus sûrs, le
choix et l'adaptation du matériel, de l'appareillage et de l'outillage nécessaires
aux travaux exécutés, l'aménagement des postes de travail et du temps de
travail ;
• Veiller et concourir à l'information des nouveaux embauchés, des travailleurs
affectés à de nouvelles tâches ou dans de nouveaux ateliers au sujet des risques
auxquels ils peuvent être exposés et des moyens de s'en protéger ;
• Veiller à ce que toutes mesures utiles soient prises pour assurer l'instruction, la
formation et le perfectionnement du personnel dans le domaine de la santé, de la
sécurité et des conditions de travail.
Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement importante
modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité, notamment la transformation
importante de poste de travail, le changement d'outillage. Il donne son avis sur le
programme annuel de prévention des risques professionnels qui lui est soumis
par le chef de l'établissement et examine ses conditions de réalisation. Il est
consulté sur la teneur de tous les documents se rattachant à sa mission,
notamment les règlements et consignes d'hygiène et de sécurité, lesquels
documents sont également communiqués à l'Inspection Médicale du Travail, à
l'Inspection du Travail du ressort et à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale.
Il participe au choix des équipements de protection individuelle et collective.
PARAGRAPHE III. COMPOSITION
Le Comité de Santé et Sécurité au Travail est composé comme suit :

• Le chef de l'entreprise ou son représentant : président ;
• Le chef de service de la sécurité ou tout autre agent chargé des questions de
sécurité ;
• Le ou les médecins de l'entreprise ;
• L'Assistant (e) social (e) de l'entreprise ;
• Le responsable de la formation ;
• Les représentants du personnel ;
• Le secrétaire, désigné par le chef d'entreprise parmi les représentants du
personnel.
29
Les représentants du personnel au CSST sont désignés ou élus par les

travailleurs, compte tenu de leurs connaissances techniques ou de leurs aptitudes
en matière d'hygiène, de santé et de sécurité au travail.
Le nombre de représentants du personnel varie en fonction de la taille de
l'établissement et est fixé comme suit :
• de 50 à 100 travailleurs : 2 représentants des travailleurs
• de 751 et plus : 7 représentants des travailleurs.
La liste nominative des membres du CSST doit être affichée dans les ateliers et
communiquée à l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales territorialement
compétent.
PARAGRAPHE IV. FONCTIONNEMENT DU COMITE
La durée du mandat des membres du CSST est de deux ans, renouvelable. Un

membre qui cesse ses fonctions au sein du Comité est remplacé dans le délai
d'un mois, pour la période du mandat restant à courir, dans les mêmes conditions
de désignation.
Le CSST se réunit au moins une fois par trimestre, à l'initiative de son président.
Le secrétaire communique l'ordre du jour au moins quinze jours avant la tenue
des réunions aux membres du comité et aux éventuels invités.
Le Comité se réunit également à la suite de tout accident grave ou qui aurait pu
l'être, ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du
personnel.
Les réunions ont lieu dans l'établissement et pendant les heures de travail.
Les procès-verbaux des séances et les rapports établis par les soins du secrétaire
sont transmis à l'Inspection Médicale du Travail, à l'Inspection du Travail et à la
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale.
Au cours des réunions ordinaires, le président donne lecture des observations et
mises en demeure faites par l'Inspecteur du Travail et des Lois Sociales, les
contrôleurs en prévention de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale et le
médecin Inspecteur du Travail.
Le temps de présence aux réunions, ainsi que celui consacré à des missions
confiées par le Comité sont rémunérés comme temps de travail pour les
membres du Comité appartenant au personnel.
Peuvent assister à titre consultatif aux réunions du comité : - L'Inspecteur du
Travail et des Lois Sociales - Le Médecin Inspecteur du Travail - Le Technicien
de la prévention de la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale - Toute autre
personne qualifiée.
30
Au moins une fois par an, le chef d'établissement présente au Comité un rapport
écrit faisant le bilan de la situation générale de la sécurité et des conditions de
travail pendant l'année écoulée :
• Ce bilan doit faire apparaître les statistiques des accidents du travail et des
maladies professionnelles ;
• Il établit un programme annuel de prévention de risques professionnels et
d'amélioration des conditions de travail ;
• Il fixe la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir
dans le domaine de la prévention, en précisant leurs conditions d'exécution ainsi
qu'éventuellement leur coût ;
• Le CSST émet un avis sur le rapport et le programme ; il peut examiner
l'ordre de priorité et adopter d'autres mesures supplémentaires.
Le chef d'établissement transmet pour information le rapport et le programme
prévus au précédent article, accompagnés de l′avis du comité, à l'Inspection
Médicale du Travail, à l'Inspection du Travail et à la Caisse Nationale de
Prévoyance Sociale. Le procès-verbal de la réunion du CSST consacré à
l'examen du rapport et du programme est obligatoirement joint à toute demande
présentée par le chef d'établissement, conformément à l'article 142 du Code de
Prévoyance Sociale, en vue d'obtenir des subventions ou des avances pour
l'exécution du programme. Des moyens incitatifs peuvent être consentis par la
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale aux employeurs qui font des efforts de
prévention.
En cas de désaccord entre l'employeur et la majorité des membres du CSST sur
les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'Inspecteur du Travail et
des Lois Sociales et le Médecin Inspecteur du Travail sont saisis par le président
du comité.
Les membres du CSST représentant le personnel, bénéficient des mêmes
dispositions de protection que les délégués du personnel et les délégués
syndicaux.
Les membres du CSST sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des
informations à caractère confidentiel ou données comme telles par le chef
d'établissement. Ils sont également tenus au secret professionnel pour toutes les
questions relatives aux procédés de fabrication.
Les membres du CSST doivent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice
de leurs missions. Le financement de cette formation est à la charge de
l'employeur dans le cadre de la loi sur la formation professionnelle continue. La
Caisse Nationale de Prévoyance Sociale peut concourir à la formation des
membres du CSST.
31
SECTIONII : LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL :
PARAGRAPHE I. PRESENTATION :
Tout employeur doit assurer un Service de Santé au Travail (SST) au profit des
travailleurs qu’il emploie. Qu’il s’agisse d’un Service médical autonome ou
d’un Service médical interentreprises, sa création vise à :
- Promouvoir et maintenir le plus haut degré possible de bien-être physique,
mental et social de tous les travailleurs dans tous les corps de métier ;
- Prévenir les effets néfastes des mauvaises conditions de travail sur la
santé des travailleurs ;
- Protéger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur santé ;
- Placer et maintenir les travailleurs dans un environnement de travail
adapté à leurs conditions physiques et mentales ;
- Adapter le travail à l’Homme.
PARAGRAPHE II. PRESTATIONS

Les prestations de santé au travail sont essentiellement :
 La surveillance du milieu de travail afin de prévenir les accidents du
travail et maladies professionnelles.
 La surveillance de la santé des travailleurs qui comprend :
- Un examen médical des candidats à l’embauche ou des salariés
nouvellement embauchés au plus tard avant l’expiration de leur période
d’essai ;
- Des examens périodiques des salariés en vue de s’assurer du bon état de
santé et du maintien de leur aptitude au poste de travail occupé ;
- Le diagnostic précoce des maladies professionnelles.
Ces prestations sont dues à tout travailleur quel que soit le secteur d’activité et la
taille de l’entreprise. Toutefois, ces prestations relèvent de la compétence d’un
personnel qualifié.
PARAGRAPHE III. QUALIFICATIONS REQUISES

Le SST est dirigé par médecin titulaire d’un diplôme de médecine du travail,
remplissant les conditions d’exercice de la médecine en Côte d’ivoire.
SECTION III : LES SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES

Un Service social est créé dans toute entreprise qui occupe au moins 500
salariés, au bénéfice des travailleurs qu’elle emploie.
32
PARAGRAPHE II. Missions des Services sociaux :

Le Service social a pour mission, par une action sur les lieux même du travail,
de suivre et de faciliter la vie professionnelle des travailleurs, et notamment, de
ceux qui souffrent d’un handicap durable ou temporaire.
PARAGRAPHE III. Le personnel du Service social :

Le Service social est assuré par un Assistant social. Il collabore avec le Service
médical et est membre du Comité de Santé et Sécurité au Travail (CSST).
33
34
SECTION IV : L’ECONOMAT
PARAGRAPHE I. NOTION
Est considéré comme économat toute organisation servant à l’employeur à
pratiquer directement ou indirectement la vente ou la cession de marchandises
aux travailleurs de l’entreprise pour leurs besoins personnels et moraux.
PARAGRAPHE II. CONDITIONS DE VALIDITE

Les économats sont admis sous trois conditions :
 Les travailleurs ne doivent pas être obligés de s’y fournir ;
 La vente des marchandises doit être faite exclusivement au comptant et
sans bénéfice ;
 La comptabilité de l’économat doit être entièrement autonome et
soumise au contrôle d’une Commission de surveillance élue par les
travailleurs.
PARAGRAPHE III. MODALITES DE LA VENTE
 Le prix des marchandises mises en vente doit être affiché lisiblement.
 La vente des alcools et spiritueux (esprit-de-vin ou liqueur alcoolisée) est
interdite dans les Economats ainsi que sur le lieu de l’emploi du
travailleur. En fait, l’article 41.6 interdit à toute personne d’introduire ou
de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer, dans les
entreprises, des boissons alcoolisées à l’usage des travailleurs.
 Tout commerce installé à l’intérieur de l’entreprise est soumis aux règles
précédentes à l’exception des coopératives ouvrières.
CHAPITRE V : LES AUTRES INSTITUTIONS RELATIVES AU TRAVAIL

ET A L’EMPLOI
35
Ne pouvant pas être rattachées aux chapitres déjà étudiés, les trois institutions
suivantes feront l’objet de ce dernier chapitre :
- Le règlement intérieur (article 16.1 et suivants ; décret 96-197 du 7 mars
1996)
- La Médaille d’Honneur du Travail (décret 63-65 du 9 février 1963)
- L’Agence Emploi Jeune
SECTION I : LE REGLEMENT INTERIEUR

Au sein de chaque entreprise, l’employeur élabore un document appelé
règlement intérieur ou règlement d’atelier qui précise les modalités d’exécution
du travail, les règles d’hygiène, de santé et de sécurité ainsi que de maintien de
la discipline au travail.
Ne concernant que certaines entreprises (Parg 1), le règlement intérieur (RI) est
élaboré suivant une procédure particulière (Parg 2) avant d’être affiché au sein
de l’entreprise (Parg 3).

Un RI est obligatoire dans les entreprises (industrielles, commerciales ou
agricoles) employant habituellement plus de 10 travailleurs.
Sont donc exclus de cette computation les travailleurs inhabituels que sont les
travailleurs journaliers, les travailleurs à temps partiels et les travailleurs
temporaires. Toutefois, ces travailleurs inhabituels restent soumis au RI.
L’entreprises peut comporter plusieurs établissements (filiales ou succursales) ;
dans ce cas, il peut être établi pour chaque établissement un RI spécifique.
Toute nouvelle entreprise soumise à l’obligation d’avoir un RI, devra en
disposer et l’afficher dans ces locaux dans le délai de 3 mois maximum à
compter de l’ouverture de l’entreprise.
Précisons enfin que les personnes morales de droit public (EPA, EPIC,
Collectivités territoriales, Etat) devront élaborer un RI pour leur personnel non
soumis au droit de la Fonction publique ; ce personnel est composé d’agents
temporaires.
PARAGRAPHE II. L’ELABORATION DU RI

Un RI doit contenir certaines dispositions (A) et doit être élaboré suivant une
procédure particulière (B) dont le non-respect peut être sanctionné (C).
A- Contenu du RI
Le RI doit contenir obligatoirement les règles relatives à :
- L’organisation technique du travail (conditions du travail) ;
- L’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise ;
36
- La discipline (nature et échelle des sanctions, droit de la défense…).

Lorsque les dispositions du RI ne sont plus conformes aux nouvelles
dispositions légales, règlementaires ou Conventionnelles, l’employeur doit
procéder à leur révision. En l’absence de modification expresse, ces dispositions
obsolètes du RI sont nulles et de nul effet.
En rappelant qu’il est formellement interdit d’édicter des amendes dans le RI,
les principales sanctions disciplinaires contenues dans le RI sont :
- L’avertissement écrit ;
- La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 1 à 3 jours ;
- La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 4 à 8 jours ;
- Le licenciement.
Toutes autres clauses figurant dans le RI sont nulles de plein droit ; il en va ainsi
des clauses relatives à la rémunération sauf si elles sont relatives à l’article 32.4
(les travailleurs absents le jour de la paye peuvent retirer leur salaire aux heures
normales d’ouverture de la caisse).
B- Procédure d’élaboration du RI
Le RI est rédigé par la Direction de l’entreprise. Cependant, d’autres autorités
interviennent dans cette élaboration tant au sein de l’entreprise (Délégués du
personnel et Délégués syndicaux) qu’en dehors de l’entreprise (l’ITLS et
éventuellement le Ministre chargé de l’emploi).
1- L’intervention des délégués du personnel et des délégués syndicaux :

Dès sa rédaction, le RI est transmis pour avis aux Délégués du personnel (DP) et
communiqué pour information aux Délégués syndicaux (DS) s’il en existe. Si
l’entreprise ne possède pas de DP, l’employeur soumet son projet de RI à des
travailleurs désignés par leur collègues (entreprise de moins de 11 travailleurs).
Cette désignation ne fait toutefois pas d’eux des DP.
Cette transmission ou communication du RI est faite :
- Soit sous forme de remise d’une copie,
- Soit par lettre de transmission,
- Soit par tout autre procédé permettant de certifier la transmission ou la
communication et de lui donner date certaine.
Dans les 15 jours suivant la réception du RI, les DP doivent adresser par écrit
leurs observations éventuelles au chef d’entreprise (par les mêmes modes de
transmission sous couvert de l’ITLS).
- L’absence de réponse dans le délai (15 jours) vaut acceptation du RI par
les DP.
37
- En cas d’observations écrites faites dans le délai par les DP, le chef
d’entreprise complète le RI avant de l’envoyer à l’ITLS.
2- L’intervention de l’ITLS :
Le chef d’entreprise adresse le RI à l’ITLS pour vérifications. L’ITLS peut ainsi
exiger l’adjonction, la modification ou le retrait de certaines dispositions du
RI à travers des observations écrites. Il dispose d’un délai de 1 mois à compter
de la réception du RI qui lui est soumis. Délai durant lequel l’ITLS peut soit
garder le silence soit faire effectivement des observations.
a- En l’absence d’observations de l’ITLS :
Lorsque l’ITLS ne fait pas d’observation dans le délai, l’employeur (ou le chef
d’entreprise) doit accomplir les formalités d’affichage du RI.
b- En cas d’observations faites par l’ITLS :
Lorsque l’ITLS exige l’adjonction, la modification ou le retrait de certaines
dispositions du RI, l’employeur peut se conformer ou non à cette observation.
b.1- L’employeur se conforme aux observations de l’ITLS :
L’employeur satisfait aux exigences de l’ITLS et lui retourne le RI retouché en
vue de recevoir son avis définitif dans le délai maximum de 8 jours à compter
de la date de réception du RI corrigé. L’employeur pourra ainsi accomplir les
formalités d’affichage du RI.
b.2- L’employeur refuse de se conformer aux observations de l’ITLS :
L’employeur exerce un recours devant le supérieur hiérarchique de l’ITLS :
c’est le recours hiérarchique. Deux hypothèses peuvent se présenter selon
qu’une suite ait ou non été donnée au recours hiérarchique.
Aucune suite n’a été donnée au recours hiérarchique :
Dans les 15 jours qui suivent la réception de l’avis définitif de l’ITLS
(l’employeur n’étant pas toujours d’accord) ou lorsqu’aucune suite n’a été
donnée dans ce même délai au recours hiérarchique, l’employeur doit accomplir
les formalités d’affichage du RI.
Une suite a été donnée au recours hiérarchique :
Lorsque la suite donnée au recours hiérarchique l’exige, l’employeur doit
modifier le RI conformément aux décisions du supérieur hiérarchique (Ministre
en charge de l’emploi ou son représentant) avant de procéder aux formalités
d’affichage du RI.
C- Sanctions relatives à l’élaboration du RI :
En cas de carence de l’employeur, l’ITLS peut lui adresser une mise en
demeure d’élaborer le RI dans un délai qui lui sera imparti.
L’employeur qui n’élabore pas un RI alors que son entreprise y est assujettie ou
qui ne respecte pas la procédure prescrite pour son élaboration, peut être puni
d’une amende de 10 000 FCFA à 100 000 FCFA.
38
PARAGRAPHE III. L’AFFICHAGE ET L’ENTREE EN VIGUEUR

Les formalités d’affichage consistent d’abord à déposer une copie du RI au
Greffe du Tribunal ou de la Juridiction la plus proche et d’afficher ensuite le RI
dans les locaux de l’entreprise.
Le RI doit être affiché à une place convenable, aisément accessible, dans les
lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte des lieux où
se fait l’embauche. Il doit être constamment tenu dans un bon état de lisibilité.
Le RI entre en vigueur deux semaines au moins après le dépôt au Greffe.
Après l’affichage du RI, les contestations concernant sa régularité sont portées
devant le Tribunal du Travail.
39
SECTION II : LA MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL :

Conformément au décret 63-65 du 9 février 1963, paru au JORCI n°14 du 28
février 1963, la Médaille d′Honneur du Travail (MHT) est une récompense
honorifique accordée aux travailleurs par le Ministère du Travail, sur
proposition de l′employeur, en fonction des bons et loyaux services rendus et de
l′ancienneté dans l′entreprise.
Ainsi, il existe en fonction de l’ancienneté, quatre types de Médaille :
- Médaille d′argent : 15 ans d′ancienneté ;
- Médaille de vermeil : 25 ans d′ancienneté ;
- Médaille d′or : 30 ans d′ancienneté ;
- Grande Médaille d′or : 35 ans d′ancienneté.
PARAGRAPHE I- MODALITES D’ATTRIBUTION

A- Conditions d′ancienneté
Les années civiles du travailleur employé chez 1 ou 2 employeurs doivent se
situer :
 Soit sur le territoire national quelle que soit la nationalité du salarié ;
 Soit à l′étranger dans les hypothèses suivantes :
- Chez un employeur ivoirien ;
- Dans un établissement juridiquement lié à la Côte d′Ivoire (filiales d
′établissements ivoiriens, succursales ou agences d′un établissement ayant son
siège en Côte d′Ivoire) ;
 Soit à titre exceptionnel, dans d’autres établissements que ceux cités s′il
est établi que les activités professionnelles du salarié ont particulièrement
contribué au renom de la Côte d′Ivoire.
Le temps passé sous les drapeaux au titre du service militaire est pris en compte
dans le calcul des années d′activités salariées.
L′ancienneté des services exigés est réduite du 1/3 du temps des services
salariés effectués dans certaines professions particulièrement pénibles ou
insalubres.
Les mutilés du travail atteints d′une incapacité permanente, au moins égalent à
75%, peuvent être décorés sans conditions de durée de service.
40
La médaille d′honneur du travail peut être décernée sans conditions de durée de

service aux ouvriers et employés victimes d′un accident mortel dans l′exercice
de leur fonction.
Elle peut d′autre part être décernée à titre posthume à condition que la demande
ait été formulée aux cours des deux années qui suivent la date du décès par la
famille ou par l’employeur (employé remplissant les conditions requises au
moment du décès ; employé décédé à la suite d’un accident mortel dans
l’exercice de ses fonctions).
B- Candidatures non autorisées :
Ne peuvent être candidats :
- Les magistrats de l′ordre judiciaires ;
- Les fonctionnaires titulaires des Administrations centrales de l′État, des
services extérieurs en dépendant, ou des établissements publics de l′État.
PARAGRAPHE II- FORME DE LA DEMANDE :

L′employeur doit constituer un dossier qu′il fera parvenir à la Direction du
travail et de la main d′œuvre par l′intermédiaire du Préfet.
Ce dossier doit comprendre :
- Une demande introduite par l′employeur. Toutefois, la demande peut être
rédigée par le candidat ou par un membre de la famille s’il est décédé.
- Un certificat de l′employeur attestant de la durée des services ;
- Un extrait de casier judiciaire ;
- Une notice (fournie par la direction du travail) concernant l′état civil, la
situation militaire, etc.
PARAGRAPHE III- AVANTAGES LIES A L’ATTRIBUTION DE LA MEDAILLE
- Le travailleur titulaire de la Médaille d’Honneur du Travail bénéficie de 1 jour

de congé supplémentaire par an en sus du congé légal (articles 25.2 et 69 CCI).
- Les entreprises ont coutume de verser aux médaillés une prime spéciale,
variant selon l′ancienneté, et dont elles apprécient le montant.
PARAGRAPHE IV-DISCIPLINE ET SANCTIONS
En cas de faute grave, l’autorisation de porter la Médaille peut être suspendue

ou retirée par Arrêté du Ministre chargé de l’emploi après avis de la
Commission d’attribution.
L’autorisation de porter la médaille est obligatoirement retirée pour l’une des
causes suivantes :
41
- Indignité ;
- Déchéance de la nationalité ivoirienne ;
- Condamnation à une peine afflictive ou infamante.
SECTION III : L’AGENCE EMPLOI JEUNE :
(Thème d’exposé)
PARTIE II :LE DROIT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE EN
COTE D’IVOIRE
La prévoyance sociale est un système de protection sociale du travailleur mise

en place par les États modernes afin de protéger les travailleurs à l’occasion
d’un certain nombre d’aléas ou de risques (accidents du travail, maladies
professionnelles, état de grossesse, charges familiales, invalidité, retraite) : c’est
le droit de la sécurité sociale.
C’est dans ce cadre qu’en Côte d’Ivoire, la loi 68595 du 20 décembre 1968 a
institué un Code de Prévoyance Sociale (CPS) et a créé l’IPS-Caisse Nationale
de Prévoyance Sociale (CNPS).
Ce système de protection qui repose sur les cotisations payées par les
employeurs et les employés ne peut être développé et perfectionné que peu à peu
avec beaucoup de tacts afin de ne pas provoquer des charges trop lourdes pour
l’entreprise, qui retomberaient sur les coûts de production et les prix de vente.
Après avoir présenté les généralités de ce système de protection (Titre I), nous
étudierons les différentes prestations offertes par la CNPS (Titre II).
42
TITRE I : GÉNÉRALITÉS
Après avoir présenté la CNPS (section 1) nous montrerons comment nait

le contrat entre l’entreprise et la CNPS (section 2) avant de préciser les
cotisations et les autres ressources qui en découlent (section 3) sous un contrôle
donnant parfois lieu à des pénalités et des contentieux (section 4).
SECTION I : PRÉSENTATION DE LA CNPS
La CNPS est une Institution de Prévoyance Sociale. L’IPS est une
personne morale de droit privé de type particulier, sans capital social, dont les
ressources sont constituées principalement par les cotisations de ses membres.
L’IPS-CNPS est donc dotée de la personnalité morale et de l’autonomie
financière. Sa forme juridique actuelle est le fruit :
- de la loi N° 99-476 du 2 Août 1999 portant définition et organisation des IPS,
- du traité instituant la Conférence Interafricaine de la Prévoyance Sociale
(CIPRES) à travers la Commission de Surveillance de la Prévoyance Sociale
(CSPS) et l’Inspection Régionale de la Prévoyance Sociale (IRPS).
- du Décret 2000-487 du 12 juillet 2000
- la loi 99-477 du 2 Août 1999 portant modification du Code de Prévoyance
Sociale (CPS)
- de l’Ordonnance de 2000
- de la loi 2005- 557 du 2 Décembre 2005 (complétant et modifiant la loi 99-477
en son Chapitre II du Titre V du CPS).
- de l’ordonnance du 11 Janvier 2012.
A côté de l’IPS-CNPS, il existe d’autres institutions de prévoyance
sociales ; on peut citer l’IPS- CGRAE (Caisse Générale de Retraite des Agents
de l’Etat) et l’IPS-CNAM (Caisse Nationale d’Assurance Maladie) créée par un
43
décret d’application de la loi 2014-131 instituant la Couverture Maladie

Universelle (CMU).
La CNPS a pour Missions :
 La gestion du régime obligatoire de Prévoyance sociale des Travailleurs
du Secteur privé et assimilés qui comprend 4 branches :
- La branche des Prestations Familiales
- La branche des Accidents de Travail et Maladies Professionnelles
- L’Assurance Vieillesse (Retraite)
- L’Assurance Maternité
 La gestion des régimes complémentaires, spéciaux ou volontaires
 Le recouvrement des cotisations et le service des prestations afférentes
à ces différents régimes.
Placée sous la double tutelle du Ministère chargée de l’économie et des
finances (tutelle financière) et du Ministère chargé de la prévoyance sociale
(tutelle administrative), la CNPS est gérée par un CA (Conseil
d’Administration) tripartite de 12 membres dont :
- 4 Administrateurs représentant l’État
- 4 Administrateurs représentant les Employeurs
- 4 Administrateurs représentant les Travailleurs
L’IPS- CNPS est organisée et fonctionne comme une société privée dont
la gestion quotidienne est assurée par un DG (Directeur Général) nommé par le
CA qui a à sa tête un PCA (Président du Conseil d’Administration).
SECTION II : AFFILIATION ET IMMATRICULATION À LA CNPS
Si l’affiliation et l’immatriculation sont une obligation pour l’employeur,
il n’en va pas de même pour l’assurance volontaire.
PARAGRAPHE I : L’OBLIGATION D’AFFILIATION ET D’IMMATRICULATION
A : L’AFFILIATION DE L’EMPLOYEUR
« Est obligatoirement affilié à la CNPS, tout employeur occupant des
travailleurs ou salariés tels que définis à l’article 2 du code du travail » (Article
5 CPS).
L’article 2 du code du travail définit le travailleur en ces termes : « Est
considéré comme travailleur ou salarié quel que soient son sexe, sa race et sa
nationalité toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée Employeur ».
Les Entreprises Agricoles qui, autrefois étaient exonérées de cotisation
pour certaines catégories de travailleurs sont toutes désormais assujetties
(Article 5 al. 3 CPS)
44
L’Affiliation est donc une obligation à la charge de l’Employeur. Cette

obligation prend effet à compter de l’embauche du premier salarié :
l’employeur remplit un imprimé intitulé « Déclaration aux fins
d’immatriculation ». A cette demande, sont jointes les pièces relatives :
- A l’entreprise
- Au dirigeant de l’entreprise
La CNPS attribue un « Matricule Employeur » qui est notifié à
l’employeur avec le taux de cotisation pour la branche « Accident de Travail et
Maladies Professionnelles » correspondant à son secteur d’activité.
Dans ses rapports avec la CNPS, il est recommandé à l’employeur
d’indiquer son matricule CNPS sur ses papiers à en-tête.
B : L’IMMATRICULATION DU TRAVAILLEUR
Elle consiste en l’obligation pour l’employeur de déclarer le travailleur à
la CNPS. L’employeur doit fournir à la CNPS tous les renseignements relatifs à
l’identification des travailleurs concernés par le règlement des cotisations
(Article 21 CPS).
La Déclaration doit se faire le premier jour de l’embauche par une fiche
de déclaration du travailleur à retirer auprès des services de la CNPS.
(Embauche = le 1er jour de début d’activité du salarié).
À cette fiche Signée de l’Employeur (et cachetée pour les Entreprises)
doivent être jointes une pièce d’état civil (copie d’extrait d’acte de naissance ou
CNI) ainsi que 2 photos d’identité du travailleur.
Pour le salarié déjà immatriculé par un ancien Employeur, le nouvel
employeur doit préciser sur la déclaration du travailleur, son numéro CNPS.
Afin de permettre à la CNPS de renseigner le fichier famille, le travailleur
doit fournir en plus les pièces d’état civil de chaque membre de sa famille (père,
mère, conjoint, enfants)
La CNPS procède ainsi à l’Immatriculation du Travailleur. Les salariés
nouvellement immatriculés reçoivent des N° salarié qui sont notifiés à leur
Employeur. Une Attestation d’immatriculation peut être délivrée au travailleur à
sa demande.
Par l’effet de l’immatriculation, le travailleur devient un Assuré Social.
Tout travailleur a le droit de Demander son immatriculation et affiliation de son
Employeur. Le No d’immatriculation ou No CNPS (N° de 12 chiffres) sert toute
la vie car il est unique et permanent. Il doit être rappelé au Nouvel Employeur en
cas de changement d’employeur et dans tous les rapports avec la CNPS.
Cas des travailleurs occasionnels : Sont essentiellement concernés les
travailleurs journaliers car ils sont soumis aux mêmes règles que les travailleurs
sous CDI et sous CDD.
45
Toutefois, compte tenu de leur mobilité, l’Entreprise doit se rapprocher de

la CNPS afin d’arrêter les modalités pratiques de leur déclaration.
Que faire en cas de cessation d’activité ?
L’employeur doit Immédiatement informer la CNPS :
 En cas de fermeture temporaire ou définitive de l’entreprise, par écrit, en
précisant la date ainsi que le ou les motifs de fermeture. Il doit en outre
remplir pour chaque salarié, une fiche de cessation d’emploi (à retirer à la
CNPS).
 Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise quel qu’en soit le motif, l’employeur
doit remplir une fiche de déclaration de cessation d’emploi qu’il adresse à
la CNPS pour Signaler le départ du salarié. À côté de ce régime
obligatoire il existe un régime volontaire.
PARAGRAPHE II : L’ASSURANCE VOLONTAIRE

Les personnes autres que les travailleurs ou salariés tels que définis à
l’Article 2 du Code du Travail, peuvent adhérer volontairement à une ou
plusieurs branches du régime de prévoyance sociale gérées par la CNPS quelle
que soit la nature de l’activité qu’elles exercent.
L’employeur ou l’assuré volontaire est tenu d’informer la CNPS de tout
changement intervenu au niveau de l’entreprise. L’immatriculation à la CNPS
crée des obligations aussi bien pour le travailleur que pour l’employeur. Ces
obligations consistent essentiellement au prélèvement et ou versement
périodique de cotisations.
SECTION III : LES RESSOURCES FINANCIERES DE LA CNPS
Les prestations sociales servies par la CNPS sont financées
principalement par les cotisations des employeurs et salariés. (Parg 1)
Mais à côté des cotisations, CNPS dispose d’autres ressources dont nous
ferons état à titre d’information. (Parg 2)
PARAGRAPHE I : LES COTISATIONS
Les cotisations sont les ressources principales des prestations sociales. Le
calcul des cotisations tient compte de trois éléments :
- L’assiette des cotisations (A)
- Des taux de cotisations (B)
- Des salaires plancher et plafond (C)
A- L’assiette des cotisations
L’assiette c’est la base de calcul. Les cotisations sont assises sur l’ensemble des
salaires y compris les avantages en nature et indemnités diverses (ayant la nature
juridique du salaire) versées par l’employeur à son personnel salarié à
46
l’exception des indemnités et primes ayant le caractère de remboursement de

frais (Article 23 al 1 CPS).
1) Le salaire brut
Il est constitué par le traitement de base et par les compléments du salaire,
primes et indemnités diverses ayant la nature juridique du salaire a l’exclusion
des allocations familiales et des primes, indemnités ou remboursements destinés
à couvrir des frais inhérents à la formation ou à l’emploi.
2) Sont donc exclues de l’assiette parce qu’ayant le caractère de

remboursement de frais ou de dédommagement :
- Prime de panier
- Prime de salissure
- Indemnité de tenue de travail
- Prime d’outillage
- Indemnité de transport…
Ces primes et indemnités exclues constituant ce qu’on appelle « les déductions
autorisées ».
Toutes les autres primes (ancienneté, rendement, responsabilité…),
gratifications ou indemnités (logement…) sont soumises à cotisations parce
qu’ayant la nature juridique du salaire
NB : Dans tous les cas, le montant du salaire à prendre en considérations pour
base de calcul des cotisations ne peut-être inferieur au SMIG qui est de 60000f.
3) Cas des avantages en nature :
Les avantages en nature sont intégrés dans l’assiette des cotisations pour
leur valeur réelle dans la limite des plafonds annuels.
S’agissant du logement, son montant en tant qu’avantage en nature est
déterminé d’après sa valeur réelle. Si celle-ci n’est pas connue, on fait
application des règles de la législation fiscale.
4) Cotisations pour les travailleurs assimilés
a) Les Apprentis :
Le salaire théorique devant servi de base au calcul des cotisations pour les
apprentis est :
 La moitié du SMIG lorsqu’un contrat d’apprentissage a été conclu
 Le SMIG dans le cas contraire.
b) Les autres catégories assimilées :
47
« Pour les personnes dont le salaire est suspendu ou qui ne reçoivent pas
une rémunération normale, les cotisations, indemnités et prestations sociales
sont calculées sur le salaire annuel minimum prévu à l’article 95 CPS » (Article
16 CPS). Il s’agit :
 Des élèves de l’enseignement technique et des personnes placées
dans des centres de formation, de réadaptation ou de rééducation
professionnelle.
 Des membres des coopératives ouvrières de production, des gérants
non-salariés et leurs préposés ;
 Des PDG et DG des S.A. et des gérants des SARL sous certaines
conditions ;
 Des détenus du régime pénitentiaire exécutant un travail pénal.
NB : Les cotisations pour ces catégories citées ci-dessus ne concernent que la

branche des AT /MP car ces assurés sociaux ne bénéficient de la couverture
sociale qu’au titre de cette seule branche.
Quid du taux des cotisations ?
B- Les taux des cotisations
Les taux utilisés pour le calcul des cotisations sont les suivants :
Assurance
Prestations Assurance AT
vieillesse ou
Familiales Maternité MP
retraite
2 à 5% selon
5% du salaire 0.75% du
TAUX le secteur 14% du SP
plafonné (SP) SP
d’activité
- 55% du taux
pour
l’employeur
CHARGE Employeur Employeur Employeur (7,7%)
- 45% du taux
pour le salarié
(6,3%)
NB : Hormis les cotisations pour la retraite qui sont à la charge conjointe de

l’employeur et du salarié, toutes les autres cotisations (PF ; AM ; AT/MP) sont à
la charge exclusive de l’employeur.
C- Salaires plancher et plafond
1) Le salaire plancher
48
Le montant du salaire mensuel à prendre en considération pour base de calcul

des cotisations ne peut-être inferieur au SMIG dont le montant actuel est
60.000Fcfa.
2) Les salaires Plafond
Pour les prestations familiales (PF), l’assurance maternité (AM) et les

AT/MP les plafonds sont de :
- 840 000 f par an
- 210 000 f par trimestre
- 70 000 f par mois
Pour la retraite :
- 19 767 780 f par an
- 4 941 945 f par trimestre
- 1 647 315 f par mois
3) Le payement des cotisations
L’employeur est tenu pour seul responsable du versement des cotisations (parts
patronales et la part salariale) à leur échéance.
Le salarié ne peut en aucun cas s’opposer à la retenue de sa part de cotisation sur
son salaire lors de chaque paye.
4) La périodicité des paiements
Les cotisations sont payées :

- Tous les mois, si l’employeur occupe 20 salariés ou plus
- Tous les trimestres, si l’employeur occupe moins de 20 salariés
Le versement des cotisations se fait dans les 15 premiers jours qui suivent
le mois ou le trimestre échu. Le versement des cotisations au-delà de cette
période expose l’employeur à des pénalités.
Le paiement des cotisations peut se faire par chèque, virement ou en
espèce (Banque partenaire).
5) La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA)
L’employeur affilié est tenu de produire une DISA à la CNPS. Document

obligatoire dans l’intérêt des salariés et des employeurs, la DISA doit être
dûment remplis et transmise à la CNPS au plus tard, pour chaque année, à la fin
du 1er trimestre de l’année suivante. (Fin mars). Article 26 CPS.
Le défaut de production de la DISA aux échéances fixées donne lieu au
versement d’une pénalité de 10% du montant total mensuel des cotisations dues
par l’employeur défaillant.
49
Pour l’entreprise dont la comptabilité est informatisée, la CNPS a élaboré

un fichier format Excel permettant de fournir la DISA sur support magnétique
(CD, clé USB) et par courrier électronique (mail).
La DISA a pour but de permettre avec justesse et régularité :
- Le suivi de la carrière des salariés ;
- La mise à jour du fichier des salariés en activité ;
- L’ouverture et la détermination des droits des salariés ;
- La tenue régulière des comptes employeurs ;
- La simplification de l’accès aux droits.
À côté des cotisations qui constituent la ressource principale alimentant
les 4 prestations de la CNPS, celle-ci dispose d’autres ressources nécessaires à
son fonctionnement que nous passerons en revue.
PARAGRAPHE II : LES AUTRES RESSOURCES DE LA CNPS
- Les revenus des placements effectués par la CNPS ;
- Les majorations et les intérêts moratoires pour retard dans le versement
des cotisations ;
- Toutes autres ressources dues à la CNPS en vertu d’une disposition
particulière des textes en vigueur ;
- Éventuellement, des contributions exceptionnelles au titre du budget
général de l’État ;
- Les subventions, dons et legs que la CNPS pourrait être appelée à
recevoir.
La gestion des régimes (obligatoire et volontaire) des P.S. et le recouvrement
des cotisations notamment font l’objet de contrôle pouvant donner lieu à des
contentieux éventuels s’accompagnant de pénalités et de sanctions.
SECTION IV : LE CONTRÔLE ET LE CONTENTIEUX

Alors que le contrôle est une activité normale et permanente, le contentieux, les
pénalités et les sanctions, eux, ont un caractère éventuel car ils constituent un
incident dans la procédure de contrôle.
PARAGRAPHE I : LE CONTRÔLE D’EXPLOITATION
Les ressources destinées à financer (cotisations) les prestations sociales
(prestation familiales, assurance maternité, AT/MP et retraite) sont recouvrées à
partir des seules déclarations fournies par l’employeur à la CNPS.
Ce système déclaratif implique en contrepartie un contrôle pour s’assurer
du respect de la législation de la sécurité sociale et de l’exactitude des
cotisations versées.
50
Pour mieux comprendre ce contrôle, nous verrons successivement le lieu

du contrôle, le but du contrôle, le rôle du contrôleur, les droits et obligations de
l’employeur et enfin, les mesures prises à l’issue du contrôle.
A- Le lieu du contrôle
Le contrôle peut se dérouler dans les locaux de l’entreprise et ou dans les locaux
de la CNPS.
1- Dans les locaux de l’entreprise
Ce contrôle sur place se déroule au sein de l’entreprise ou sur les lieux de

l’activité professionnelle. Les documents et supports nécessaires sont examinés
sur place. Mais en accord avec le contrôleur, l’employeur peut convenir que les
vérifications se déroulent dans la structure ou chez la personne qui tient la
comptabilité (C’est dans le cadre de ce contrôle que s’exercent les pouvoir
étendus dont dispose le contrôleur).
2- Dans les locaux de la CNPS
Le contrôle ici se déroule uniquement sur pièces. Dans ce cas, la CNPS adresse
un avis à l’employeur qui l’invite à transmettre au contrôleur les documents
nécessaires en précisant la date limite de dépôt. Ces documents pourront être
communiqués sous la forme papier ou dématérialisée selon les exigences du
contrôleur.
B- Le but du contrôle
Conséquence du système déclaratif, le contrôle réalisé par la CNPS est destiné à

garantir :
- La juste application de la législation de sécurité sociale
- L’exactitude et l’exhaustivité des déclarations
- Le jeu loyal de la concurrence (les entreprises qui ne payent pas leurs
cotisations réduisent frauduleusement leurs charges par rapport à celle qui
payent normalement leurs cotisations)
- Le respect des droits des salariés
En somme, le contrôle constitue un moment privilégié pour conseiller
l’employeur, résoudre et prévenir les difficultés d’application d’une
règlementation souvent incomprise.
C- Le rôle du contrôleur (Missions)
51
Dans la pratique, le contrôleur d’exploitation exerce simultanément une

double mission :
 Une mission de contrôle consistant à faire appliquer la législation de la
sécurité sociale en matière de recouvrement des cotisations sociales à
travers :
- La vérification de la régularité des déclarations effectuées par les
employeurs ;
- La recherche des employeurs clandestins et leur immatriculation
systématique ;
- La détection des fraudes et autres formes d’abus.
 Une fonction de conseil consistant à fournir des informations et conseils aux
employeurs dans le cadre de l’interprétation des textes de la sécurité sociale
et pour toutes autres difficultés rencontrées dans l’application des dits textes.
D- Droits et obligations de l’employeur en matière de contrôle
1- Obligations de l’employeur
Les agents de contrôle disposent de pouvoirs ou prérogatives légales dont la

mise en œuvre à l’occasion de leur mission entraine 2 types d’obligations pour
l’employeur :
- Obligations liées à la personne du contrôleur
- Obligations liées à l’exécution matérielle du contrôle.
a) Obligations liées à la personne du contrôleur
Le contrôle est effectué par les contrôleurs d’exploitation qui peuvent être
accompagnés par un contrôleur en stage. À l’image des Inspecteurs du travail et
des Lois Sociales, les contrôleurs d’exploitations jouissent de nombreux
pouvoirs et prérogatives dans l’accomplissement de leur mission. Ils bénéficient
d’une protection légale tant de la part du CPS (article 28), du code du travail
(Articles 100.4 et 100.6) que du code pénal (Articles 223, 251 et 256).
Ainsi, les actes de résistance, les outrages et les violences contre les
agents de contrôle sont passibles de sanctions (Paragraphe2).
Ces prérogatives s’analysent en autant d’obligations à la charge de
l’employeur qui est tenu de les recevoir d’une part et en autant de sanctions
éventuelles d’autre part(Paragraphe2).
b) Obligations liées à l’exécution matérielle du contrôle
Conformément à l’article 25 al2 CPS « les agents de contrôle ont le pouvoir de :

 Pénétrer librement, pendant les heures d’ouverture sans avertissement
préalable, dans tout établissement assujetti à leur contrôle.
52
 Procéder à tout examen, contrôles ou enquêtes jugées nécessaires pour

s’assurer que les conditions applicables sont effectivement observées
et notamment :
- Interroger, avec ou sans témoins, l’employeur ou le personnel de
l’entreprise, contrôler leur identité, demander des renseignements à toutes
autres personnes dont le témoignage peut sembler nécessaire ;
- Requérir la production de tous registres et documents dont la tenue est
prescrite par les textes en vigueur en matière de travail et de prévoyance
sociale dans la mesure où ces registres et documents sont nécessaires à
l’accomplissement de leur mission. »
Ces documents sont notamment :
 Documents sociaux : bordereaux de cotisations, déclarations de
régularisation annuelle, bulletins de salaire dossiers du personnel, contrats de
travail…
 Documents comptables : bilans, grand livre…
 Documents fiscaux : liasses fiscales, avis d’imposition…
 Documents juridiques : statuts de la société, transaction, jugement
du tribunal...
 Documents divers : justificatifs divers.
2- Droits reconnus à l’employeur
a) Droits d’être informé de la présence du contrôleur

« A l’occasion d’une visite d’inspection, l’agent de contrôle doit informer
de sa présence l’employeur ou son représentant. » (Article 25 CPS). Ce droit
d’être informé s’exerce dès que le contrôleur se trouve sur les lieux, même dans
le cadre du contrôle inopiné ou par surprise.
Dans le cadre d’un contrôle annoncé, la CNPS adresse à l’employeur un
avis de passage avant la date de visite du contrôleur. Cet avis de passage
informe l’employeur de la date et de l’heure du contrôle, de l’identité du ou des
contrôleurs chargés de ce contrôle, de la liste des documents et support devant
être mis à la disposition.
D’autres documents nécessaires au contrôle pourront ultérieurement être
demandés à l’employeur si le contrôleur en juge la nécessité (Article25 CPS).
b) Droit à la communication des résultats du contrôle
À la fin de la mission de contrôle, le contrôleur organise avec l’employeur ou
son représentant un entretien de clôture pour faire le point des écarts relevés. Cet
53
entretien débouche sur une notification des résultats provisoires dans un premier
temps et définitifs dans un second temps, à l’employeur.
 Notification des résultats provisoires :
L’agence de rattachement CNPS de l’agent de contrôle notifie les résultats
provisoires du contrôle à l’employeur. Ce dernier dispose d’un délai de 8 jours à
compter de la date de réception de la notification, pour faire les observations
(C’est-à-dire remarques ou désaccords).
 Notification des résultats définitifs :
Enfin, à l’expiration du délai de 8 jours, que l’employeur ait ou non fait des
observations suite à la notification des résultats provisoires, la CNPS lui notifie
les résultats définitifs du contrôle.
Ce document rappelle :
- L’objet du contrôle ;
- Les documents consultés ;
- La date de la fin du contrôle ;
- La mention des éventuelles irrégularités constatées par le contrôle et
les régularisations faites.
Ce document précise en outre :
- Les mesures prises par la CNPS (E)
- Les montants des redressements éventuels
- Les recommandations pour l’avenir
Enfin, en cas de sommes à payer, la CNPS envoie en même temps que la
notification des résultats définitifs une mise en demeure.
E- Mesures prises à l’issue du contrôle
Parmi les mesures pouvant être prises par la CNPS à l’issue du contrôle on
compte généralement :
- La taxation d’office :
- L’immatriculation d’office
- Le redressement
1- La taxation d’office :
En cas de comptabilité incomplète, inexacte ou frauduleuse ne permettant

pas au contrôleur d’établir le chiffre exact des bases de calcul des cotisations
dues, le contrôleur procède à la Fixation Forfaitaire du montant des cotisations
sociales appelée taxation d’office. Il en est de même dès lors que l’employeur
refuse de mettre les documents justificatifs nécessaires à la réalisation du
contrôle à la disposition du contrôleur.
54
L’assiette des cotisations est alors établie par tout moyen de preuve dont
peut disposer le contrôleur pour approcher la réalité des sommes qui auraient dû
être déclarées.
2- L’immatriculation d’office :
Lorsque le contrôleur découvre au cours de sa mission une entreprise

clandestine qui refuse de se déclarer, il peut procéder à, son immatriculation
d’office.
3- Le Redressement
Au cours de ses investigations, le contrôleur peut constater des écarts

entre les informations recueillies lors du contrôle et les déclarations de
l’employeur.
Dès lors, il procède à un redressement. Le redressement consiste à
réévaluer les cotisations de l’employeur en prenant en compte tous les éléments
de calculs prescrits par la législation en vue d’en déterminer le montant
réellement dû par ledit employeur.
PARAGRAPHE II : CONTENTIEUX, PÉNALITÉS ET SANCTIONS
Si le contentieux concerne généralement l’employeur, signalons d’entrée
que les dirigeants de la CNPS ne sont pas en reste. Ainsi le DG de la CNPS ou
un agent de la CNPS coupable de détournement ou de soustraction de deniers ou
titres privés ou publics est puni d’un emprisonnement de 5 ans à 10 ans et d’une
Amende de 300.000 à 3.000.000f
L’employeur qui enfreint aussi la législation de la sécurité sociale,
s’expose à la rigueur de la loi car il est prévu des sanctions pénales et civiles
pour les différents types d’infraction.
A- Les principales infractions à la législation de la sécurité sociale
Les principales sources des différends (contentieux) entre employeur et CNPS
concernent :
- La non-déclaration ou la déclaration tardive de l’employeur et ou d’un
travailleur ;
- Le non-paiement ou le paiement en retard des cotisations ;
- La rétention indue du précompte ;
- Le défaut de production ou la production hors délai de la DISA
(déclaration individuelle des salaires annuels).
- L’opposition et les obstacles au contrôle.
55
B- Les sanctions encourues par l’employeur

Alors que les sanctions civiles (1) ont un caractère pécuniaire, les sanctions
pénales (2) ont, elles, un caractère répressif.
1- Sanctions civiles
a- Les majorations de retard
L’employeur qui ne reverse pas les cotisations dans les délais légaux doit
payer des majorations de retard. Le taux de cette majoration est de 0.050% pour
le retard des cotisations non acquittées à la limite d’exigibilité.
Les majorations peuvent être réduites ou annulées en cas de bonne foi ou
en cas de force majeure par décision motivée du conseil d’administration saisi
en recours gracieux.
b- La majoration forfaitaire pour défaut de la DISA
Le défaut de production de la DISA aux échéances fixées donne lieu au

versement d’une pénalité de 10% du montant total mensuel des cotisations dues
par l’employeur défaillant (Article 30 CPS).
c- Le remboursement des prestations servies aux salariés
Indépendamment des sanctions prévues ci-après et du versement des cotisations
arriérées et des majorations de retard correspondantes, lorsque tout ou partie des
cotisations exigibles, en application de la législation sur les prestations
familiales, n’a pas été acquitté dans les délais fixés, la CNPS est fondée à
poursuivre auprès de l’employeur à qui incombe le versement des prestations
familiales, entre :
- La date d’exigibilité et
- La date du règlement définitif de la totalité des cotisations arriérées de
prestations familiales dues pour l’ensemble des travailleurs intéressé »
(Article 32 CPS).
2- Sanctions Pénales
a- En matière de recouvrement des cotisations :
L’employeur qui ne s’est pas conformé aux dispositions réglementaires

applicables en matière de recouvrement des cotisations, est puni de peines
contraventionnelles déterminées par décret (emprisonnement ≤ 2 mois et/ou
amende < 360.000f).
L’amende est prononcée autant de fois qu’il y a de travailleurs pour
lesquels les versements n’ont pas été ou n’ont été que partiellement effectués,
56
sans que le montant total des amendes infligées à un même contrevenant puisse
excéder 10 fois le taux maximum de l’amende prévue. » (Article 29 CPS)
b- En matière de protection des agents de contrôle :
Est passible d’une amende civile dont le montant n’excède pas 100.000f
toute personne qui, sans justification sérieuse, ne se présente pas à la
convocation des agents de contrôle. (Article 100.6 code du travail).
Tout employeur coupable d’outrage contre un fonctionnaire dans
l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions est puni d’un emprisonnement de 15
jours à 3 mois et/ou d’une amende de 10.000f à 100.000f.
Tout employeur coupable de violence ou voies de fait dirigées contre un
fonctionnaire pendant l’exercice de ses fonctions ou à l’occasion de ses
fonctions est puni d’un emprisonnement de 1 mois à 3 ans et d’une amende de
30.000f à 300.000f.
L’immatriculation à la CNPS ne comporte pas seulement des obligations
mais génère aussi des droits car les cotisations versées permettent de payer des
prestations au travailleur devenu assuré social.
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58
TITRE 2 : LES PRESTATIONS
Ces prestations seront étudiées à travers les quatre chapitres suivants :

- Chapitre 1 : Prestations Familiales
- Chapitre 2 : Assurance Maternité
- Chapitre 3 : Accident du Travail / Maladie Professionnelle
- Chapitre 4 : Assurance Vieillesse ou Retraite
CHAPITRE I : PRESTATIONS FAMILIALES
Afin d’aider le travailleur à faire face à ses charges familiales et en vue de

promouvoir la protection maternelle et infantile, l’emploi féminin ainsi que
l’éducation des enfants, la loi a prévu les prestations suivantes :
 Les allocations prénatales ;
 Les allocations de maternité ;
 Les allocations au foyer du travailleur ;
 Les allocations familiales.
La condition générale de bénéfice des prestations au titre de la branche des
prestations familiales est de justifier d’au moins 3 mois de travail consécutifs
chez un ou plusieurs employeurs.
59
SECTION I : ALLOCATIONS PRÉNATALES

Elles sont dues, pour les neuf mois de la grossesse, à toute femme salariée ou
conjointe légale d’un travailleur salarié à compter du jour où l’état de la
grossesse est déclaré.
PARAGRAPHE I : LES CONDITIONS A REMPLIR
En plus de la condition générale définie ci-dessus, la conjointe du travailleur ou
la femme salariée doit :
- Effectuer les visites médicales à 3 mois, 6 mois et 7 mois et demi de la
grossesse.
La première visite doit obligatoirement être effectuée par un médecin et les deux
autres soit par un médecin soit par une sage-femme.
- Fournir les certificats médicaux relatifs à ces différentes visites.
PARAGRAPHE II : LES MONTANTS A PAYER

- 3000 f après le 1er examen ;
- 6000 f après le 2ème examen ;
- 4500 f après le 3ème examen
PARAGRAPHE III : BÉNÉFICIAIRES
A la conjointe du travailleur ou à la femme salariée.
SECTION II : ALLOCATIONS DE MATERNITÉ
Elles sont dues pour toute femme salariée ou conjointe légale d’un travailleur
salarié qui donne naissance à un enfant né viable, sous contrôle médical et
inscrit à l’état civil.
En plus de la condition générale définie plus haut, la conjointe du travailleur ou
la femme salariée doit :
- Faire effectuer au nouveau-né des visites médicales tous les 2 mois à partir
de sa naissance et cela jusqu’à 12 mois en faisant certifier chacune des
visites par le médecin ou la sage-femme.
- Fournir l’extrait de naissance et les certificats médicaux d’accouchement et
de différentes visites
PARAGRAPHE II : LE MONTANT A PAYER

L’allocation de maternité est de 18.000 F payables en trois fractions :
 9.000 f à la naissance de l’enfant ;
 4.500 f lorsque l’enfant atteint 6 mois ;
60
 4.500 f lorsque l’enfant atteint 12 mois.
PARAGRAPHE III : LES BÉNÉFICIAIRES

L’allocation de maternité est due à la conjointe du travailleur ou à la femme
salariée.
NB : En cas de non-assistance médicale au moment de l’accouchement,
demander une constatation d’impossibilité en présentant l’enfant à un médecin.
Ce constat permet le paiement des allocations de maternité.
Les jumeaux, triplés…donnent droit à des montants d’allocations de
maternité doubles, triples…
SECTION III : ALLOCATIONS AU FOYER DU TRAVAILLEUR

Elles sont perçues à l’occasion de la naissance de chacun des trois (3)
premiers enfants issus du premier mariage (contracté devant un officier de
l’état civil) du travailleur.
Cependant, en cas de décès du premier conjoint déclaré à l’état civil, ces
allocations peuvent être payées pour les enfants du second mariage, le nombre
total d’enfants pouvant ouvrir droit à cette allocation, étant limité à trois.
En plus de la condition générale définie plus haut et des conditions spécifiques
ci-dessus énumérées :
 Les enfants doivent être nés, vivants et viables, sous contrôle médical
et déclarés à l’état civil ;
 Fournir un extrait d’acte de naissance et le certificat d’accouchement
pour chaque enfant

18000 f par enfant, payable en une fois à la naissance de chacun des 3
premiers enfants.
Au travailleur ou au conjoint.
SECTION IV : ALLOCATIONS FAMILIALES (AF)
Elles sont dues pour chacun des enfants à la charge du travailleur, âgé de plus
d’un an et de moins de 14 ans. Toutefois, la limite d’âge est portée à :
 16 ans pour l’enfant placé en apprentissage ;
61
 18 ans s’il poursuit ses études ou si, suite d’infirmité ou maladie, il ne

peut exercer un travail rémunéré.
PARAGRAPHE 1 : LES CONDITIONS A REMPLIR

En plus de la condition générale définie plus haut et des spécificités ci-dessus
énumérées, les conditions suivantes doivent être réunies :
 Pour le travailleur : être marié légalement. S’agissant des femmes
salariées (mariées ou célibataires), elles doivent bénéficier d’une
ordonnance de puissance paternelle ;
 Pour l’enfant, il doit être :
- Issu du travailleur marié ;
- Issu d’un précédent mariage lorsqu’il y a eu décès régulièrement
déclaré ou divorce judiciairement prononcé, sauf si cet enfant est resté
à la charge du premier mari ou si celui-ci contribue à son entretien ;
- Adopté ou légitimé par l’allocataire, suivant les règles du code civil ;
- Issu de la femme salariée (célibataire ou mariée) si celle-ci a la charge
de l’enfant sans l’aide du père. Cette situation doit être attestée par
une ordonnance de puissance paternelle délivrée par le tribunal
Pour bénéficier des allocations familiales, le travailleur doit produire les pièces
suivantes :
 Attestation de travail remplie par son employeur (chaque semestre) ;
 Extrait d’acte de mariage ;
 Certificat médical pour l’enfant de moins de 6 ans ou infirme (chaque
année) ;
 Attestation de fréquentation scolaire pour l’enfant scolarisé (chaque année
scolaire) ;
 Certificat d’assiduité et le contrat d’apprentissage pour l’enfant en
apprentissage (chaque année)
 Ordonnance de puissance paternelle (pour les mères salariées).
2.500 f par enfant et par mois, payable par trimestre et à terme échu.
A la mère et à titre exceptionnel, à la personne qui a la charge de l’enfant.
Important : Vos droits aux prestations familiales sont calculés à compter de la
date dépôt de votre dossier à la CNPS et payé si vous remplissez toutes les
conditions de fond et de forme.
Le délai de rétroactivité, en ce qui concerne les paiements pour les prestations
familiales et assurance maternité, est de 2 ans maximum.
62
CHAPITRE II : L’ASSURANCE MATERNITÉ
Les prestations d’assurance maternité sont dues à la femme salariée pendant le

congé de maternité et la grossesse. Elles comprennent :
- Les indemnités journalières ;
- Les frais médicaux et pharmaceutiques.
SECTION I : LES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES DE MATERNITÉ

Elles sont dues pendant la durée du congé de maternité qui est de
quatorze semaines, 6 semaines avant et 8 semaines après l’accouchement.
En cas d’un repos supplémentaire justifié par une maladie résultant de la
grossesse ou de l’accouchement, l’arrêt de travail peut être prolongé jusqu’à
concurrence de trois semaines (21 jours) maximum.
 Justifier d’au moins 3 mois de travail consécutifs chez un ou plusieurs
employeurs affiliés à la CNPS
 Arrêter effectivement de travailler à partir de sept mois et demi de la
grossesse ;
 Résider sur le territoire ivoirien.
Pour bénéficier des indemnités journalières, la femme salariée doit produire les
pièces suivantes :
 Une attestation de travail (présence) délivrée par l’employeur ;
 Une attestation d’arrêt de travail pour congé de maternité ;
 Un certificat de grossesse de 7 mois et demi indiquant la date présumée
d’accouchement ;
 Les 3 derniers bulletins de paie précédant l’arrêt de travail ;
 A la reprise du travail, une attestation de reprise de travail signée par
l’employeur ;
 Si le repos se prolonge au-delà de 14 semaines, un certificat médical
accompagné d’un rapport médical doit être délivré par le médecin. Ce
certificat médical devra préciser que la prolongation est en rapport avec la
grossesse ou les couches. En plus du certificat médical, un certificat de non
reprise de travail doit être délivré par l’employeur.

Le montant des indemnités journalières correspond au salaire que la femme
percevait au moment de son départ en congé : salaire de base augmenté, le
cas échéant, des primes et indemnités inhérentes à la nature de l’emploi à
63
l’exclusion de tout ce qui a un caractère de remboursement. Il est calculé au

prorata du temps de repos effectif et est soumis à impôt. Le règlement se fait par
mois et à terme échu.
A la femme salariée du secteur privé et assimilé et à la femme
contractuelle ou journalière de l’Administration publique. Le règlement se fait
par mois et à terme échu.
SECTION II : LE REMBOURSEMENT DES FRAIS D’ACCOUCHEMENT, DES
SOINS MÉDICAUX ET DES FRAIS PHARMACEUTIQUES
Les frais d’hospitalisation, médicaux et pharmaceutiques liés à la grossesse font
l’objet de remboursement dans les conditions prescrites par les textes en
vigueur.
A- Les frais d’accouchement
L’accouchement doit avoir lieu sous contrôle médical.

B- Les frais pharmaceutiques
Les médicaments doivent être délivrés en raison de la maladie résultant de la

grossesse ou des couches.
C- Les soins médicaux
Les consultations sont remboursées en cas de :

 Accouchement à domicile ;
 Accouchement dans une formation sanitaire publique ou privée, quand
les soins médicaux ne sont pas pris en compte dans le tarif de journée.
PARAGRAPHE 2 : LES MONTANTS A PAYER

A- POUR LES FRAIS D’ACCOUCHEMENT
Les remboursements se font sur la base du taux journalier de la 2 ème catégorie

des hôpitaux publics en établissement sanitaire privé ou public plus 5 000f pour
l’accouchement, avec un supplément de 2 000f par enfant s’il y a accouchement
multiple.
B- POUR LES FRAIS PHARMACEUTIQUES
Les remboursements se font :

 Au prix porté sur les tickets de caisse ;
 Dans la limite des sommes réellement déboursées.
64
Les ordonnances médicales sont remboursées à partir du 3 ème mois de la

grossesse jusqu’à la reprise du travail après accouchement.
C- LES SOINS MÉDICAUX
Le remboursement est effectué en fonction du tarif des consultations applicables

dans les établissements hospitaliers publics.
Les remboursements sont dus à la femme salariée à partir du 3ème mois de la
grossesse.
NB : Les remboursements sont effectués à la demande des bénéficiaires et après
validation des factures par le médecin conseil de l’agence de l’assuré social. Ces
remboursements ne sont opérés que dans la limite des sommes réellement
déboursées.
65
CHAPITRE III : LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET LES MALADIES

PROFESSIONNELLES (AT/MP)
 Est considéré comme Accident du Travail :

- L’accident survenu à un travailleur, quelle qu’en soit la cause, par le fait,
à l’occasion ou en raison de son travail ;
- L’accident de trajet, c’est-à-dire l’accident qui survient pendant le trajet
de la résidence du travailleur au lieu de son travail et vice versa dans la mesure
où le parcours qu’il doit effectuer n’a été ni interrompu, ni détourné pour un
motif personnel ou indépendant de son emploi ;
- L’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge
de l’employeur, en application du code du travail : mission, recrutement,
déplacement…
 Une Maladie Professionnelle est une maladie contractée par le travailleur

exposé de façon habituelle à l’action de certains agents nocifs dans
l’exécution de son travail. Elle doit figurer sur la liste des Maladies
Professionnelles prévue par les textes.
Trois éléments caractérisent les Maladies Professionnelles :
- Le travailleur doit avoir été exposé au risque pendant une certaine
période ;
66
- Le travailleur doit présenter les symptômes de la maladie dans un délai

déterminé après avoir changé ou quitté l’emploi à l’occasion duquel il
pouvait être exposé ;
- La maladie doit figurer sur la liste des Maladies Professionnelles.
Les formalités à remplir en cas d’accident du Travail :

 Déclaration de l’accident
L’accident doit être déclaré par l’employeur dans les 48 heures à son
agence CNPS de rattachement. En cas de carence de l’employeur, la victime ou
ses ayant-droits dispose d’un délai de 2 ans maximum pour faire cette
déclaration. Passé ce délai, la CNPS ne prend plus en charge le dossier. Cette
déclaration est faite en 3 exemplaires sur un imprimé à retirer à la CNPS.
NB : La date de la première constatation médicale de la Maladie Professionnelle
est assimilée à la date de contraction de la maladie. Le délai de 48 heures et 2
ans accordé respectivement à l’employeur, à la victime et à ses ayant droits pour
faire la déclaration court à partir de cette date.
 Rôle de l’employeur
L’employeur est tenu :

 De fournir à la victime, un feuillet d’accident ;
 De faire assurer les soins de première urgence ;
 D’aviser le médecin de l’entreprise ou, à défaut, le médecin le plus
proche ;
 De diriger la victime vers le centre médical, hôpital privé
conventionné ou public ou la formation sanitaire la plus proche.
Les prestations assurées au travailleur au titre des Accidents du Travail ou d’une

Maladie Professionnelle sont :
- La prise en charge des soins
- Les indemnités journalières
- Les rentes
SECTION I : LA PRISE EN CHARGE DES SOINS

Tout travailleur victime d’un Accident du Travail ou d’une Maladie
Professionnelle bénéficie de la prise en charge totale des soins.
PARAGRAPHE I : CONDITIONS A REMPLIR
Le bénéfice des prestations est subordonné à :
67
 La déclaration de l’accident ou de la maladie dans les délais auprès des

services de la CNPS ;
 Au traitement dans un établissement conventionnel.
PARAGRAPHE II : LE NIVEAU DE LA PRISE EN CHARGE

La CNPS couvre directement et entièrement :
 Les frais et honoraires de médecine, de chirurgie s’il a lieu, de pharmacie,
d’hospitalisation ;
 Les frais de fourniture, de réparation et de renouvellement des appareils
de prothèse et d’orthopédie nécessités par l’invalidité ;
 Les frais de rééducation professionnelle, de réadaptation fonctionnelle et
de reclassement de la victime.
En cas de décès, la CNPS supporte les frais funéraires, dans les limites
révisables d’un forfait fixé au quart du salaire minimum annuel en vigueur mais
aussi, les frais de transport du corps au lieu de sépulture quand l’accident s’est
produit au cours d’un déplacement professionnel.
SECTION II : LES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES

Lorsque le travailleur se trouve dans l’obligation de cesser son travail du fait de
l’accident ou de la Maladie Professionnelle, une indemnité journalière lui est
due pour compenser partiellement la perte du revenu consécutive à cet arrêt de
travail.
Pour bénéficier des indemnités journalières, la victime d’accident du travail et
de maladies professionnelles et/ou son employeur doivent produire en plus de la
déclaration de l’accident ou de la maladie :
 Le bulletin de salaire du mois précédent celui de l’accident ou de la
rechute ;
 Une attestation de reprise de travail après guérison ou consolidation ;
 Un certificat médical de constatation des blessures ;
 Un certificat médical de prolongation, s’il y a lieu ;
 Un certificat médical de guérison ou de consolidation ;
 Le constat de police ou de la gendarmerie en cas d’accident de trajet.

Le montant de l’indemnité est égal :
68
 Au salaire journalier plein dès le lendemain de l’accident ou de la

maladie professionnelle et pendant toute la période de repos
correspondant au préavis applicable à la victime ;
 A la moitié du salaire journalier, jusqu’au 28ème jour de l’accident, si le
nombre de jours n’a pas été absorbé par le préavis ;
 Aux 2/3 du salaire à partir du 29ème jour de l’interruption du travail.

Les indemnités journalières sont versées soit à la victime, soit à son
conjoint, soit à son tuteur légal (si la victime est mineure), soit à un tiers
auquel la victime donne délégation pour l’encaissement de cette indemnité.
En cas de décès, ces indemnités sont reversées aux ayants droit.
Toutefois, lorsque le salaire est maintenu en totalité pendant l’arrêt de
travail, l’employeur se substitue de plein droit à la victime pour percevoir les
indemnités journalières.
SECTION III : LES RENTES

La rente est une allocation viagère versée à la victime ou à ses ayants droit suite
à un Accident du Travail ou une Maladie Professionnelle ayant occasionné une
incapacité permanente partielle ou le décès de la victime.
PARAGRAPHE I : LES BÉNÉFICIAIRES
- Le travailleur
- Les ayants droit en cas de décès de la victime (conjoint, descendants et
ascendant lorsque ceux-ci sont à la charge de la victime au moment de
l’accident).
PARAGRAPHE II : LES CONDITIONS A REMLIR

Le bénéfice de la rente à la victime ayant un taux d’incapacité permanente est
subordonné à la production des documents suivants :
- Le procès-verbal d’enquête réalisé par l’inspection du travail et des lois
sociales ;
- Le relevé de salaire des douze (12) derniers mois précédent le mois
d’accident ;
- Le rapport d’expertise médicale
- Le certificat de consolidation ou de guérison.
Pour ce qui concerne les ayant droits, les pièces exigées sont les suivantes :
69
 Conjoint :
 Extrait de naissance du conjoint survivant ;
 Extrait de naissance de la victime ;
 Acte de mariage ;
 Acte de décès ;
 Certificat médical de genre de mort ;
 Certificat de non remariage, de non divorce et de non séparation de
corps.
 Le procès-verbal d’enquête réalisé par l’inspection du travail et des
lois sociales ;
 Le relevé de salaire des douze (12) derniers mois précédent le mois
d’accident ;
 Descendant :
 Certificat médical de genre mort ;
 Extrait de naissance de l’orphelin ;
 UN certificat médical s’il a moins de 14 ans ou de non
fréquentation ;
 Un certificat de fréquentation s’il fréquente un établissement
scolaire ;
 Un certificat d’apprentissage s’il est placé en apprentissage ;
 Certificat de vie et entretien de l’orphelin ;
 Le procès-verbal d’enquête réalisé par l’Inspection du travail et des
lois sociales ;
 Le relevé de salaire des douze (12) derniers mois précédant le mois
de l’accident
 Ascendant
 Certificat médical de genre de mort ;
 Extrait de naissance de l’ascendant ;
 Le procès-verbal d’enquête réalisé par l’inspection du travail et des
lois sociales ;
 Le relevé de salaire des douze (12) dernier mois précédent le mois
d’accident ;
 Le certificat de vie l’ascendant.
70
PARAGRAPHE III : LE MONTANT A PAYER

La rente est calculée en tenant compte du salaire des douze (12) derniers mois
précédent l’accident et du taux d’incapacité permanente.
PARAGRAPHE IV : LA PÉRIODE DU PAIEMENT
Les rentes sont payées mensuellement, trimestriellement ou annuellement en
fonction du taux d’incapacité permanente et du montant de la rente.
PARAGRAPHE V : LE RACHAT ET LA CONVERSION DE RENTE
C’est la faculté offerte à la victime de convertir en totalité ou en partie sa rente
en un capital. La législation prévoit deux (2) types de rachat :
- Le rachat total lorsque le taux d’incapacité permanente ne dépasse pas
10%.
- Le rachat partiel ou au quart lorsque le taux d’incapacité permanente est
supérieur à 10%.
Le rachat total ou partiel ne peut intervenir qu’après expiration d’un délai de
cinq (5) ans à compter de la date de prise d’effet de la rente. La demande doit
être formulée auprès de la CNPS dans un délai n’excédant pas deux (2) ans à
compter de l’expiration des cinq ans.
QUI Y A DROIT ?
Tout accidenté bénéficiaire d’une rente remplissant les conditions citées ci-
dessus. Toutefois, pour le rachat total, la victime doit être majeure (âgée de 18
ans au moins).
NB : Toutes les rentes qui font l’objet d’un rachat partiel ou au quart, subissent
un abattement.
CHAPITRE IV : L’ASSURANCE VIEILLESSE (LA RETRAITE)
Le travailleur admis à faire valoir ses droits à la retraite ou ses ayant droits
lorsque celui-ci décède, bénéficie d’un revenu de remplacement.
La législation de sécurité sociale en matière d’assurance vieillesse prévoit
différents types de prestations :
- La pension de retraite
- La pension d’invalidité
- L’allocation de solidarité
- L’allocation unique
71
- La pension de réversion (pensions du conjoint survivant et de

l’orphelin)
- Le remboursement des cotisations personnelles.
SECTION I : LA PENSION DE RETRAITE

La pension de retraite est un revenu de remplacement versé au travailleur
ayant fait valoir ses droits à la retraite.
 Être affilié à la CNPS ;
 Avoir atteint 60 ans ;
 Avoir accompli au moins quinze ans d’activité salariée ayant
donné lieu à des cotisations chez un ou plusieurs employeurs
affiliés à la CNPS ;
 Avoir cessé toute activité salariée.
La pension de retraite peut être liquidée sur demande du travailleur à
partir de l’âge de 55 ans. Dans ce cas, la pension de retraite subit, à titre
définitif, un abattement de 5% par année d’anticipation.
La pension de retraite, au moment de sa liquidation, est augmentée
d’une bonification de 10% de son montant par enfant à charge dans la limite
de trois (3) enfants maximum jusqu’à l’âge de 18 ans.
PARAGRAPHE II : LES FORMALITÉS A ACCOMPLIR
Pour devenir bénéficiaire de la pension de retraite, le travailleur retraité doit
constituer un dossier auprès de la CNPS.
Le dossier doit comporter les pièces suivantes :
 Une demande de liquidation de retraite (à retirer à la CNPS) ;
 Le ou les relevés nominatifs des salaires (à retirer à la CNPS) ;
 Le ou les certificats de travail ;
 3 photos d’identité du travailleur et éventuellement du conjoint ;
 Un RIB (Relevé d’Identité Bancaire) ;
 Un certificat de vie ;
 L’extrait d’acte de naissance ;
 L’extrait acte mariage (éventuellement).
Pour bénéficier de la bonification pour enfant à charge et de la meilleure

imposition, l’assuré doit fournir, en plus, les pièces suivantes :
 L’extrait d’acte de naissance ou un jugement supplétif de tous les
enfants de moins de 28 ans (âge marquant la fin des études
supérieures) ;
72
 Un certificat de vie et d’entretien pour chacun des enfants de moins

de 21 ans.
 L’attestation de fréquentation de chaque enfant âgé de 21 ans à 27
ans ;
 Une ordonnance de puissance paternelle pour la femme salariée
ayant la charge des enfants ;
 L’ordonnance de puissance paternelle et son accusé de réception
délivré par l’employeur du père de l’enfant si celui-ci est salarié en
activité, ou par l’organe de sécurité sociale s’il est pensionné ou par
le père s’il est de profession libérale ; à défaut, une attestation du
nombre de parts pour la femme salariée délivrée par
l’Administration Fiscale.
PARAGRAPHE III : LE MONTANT

Le montant de la pension de retraite équivaut à un pourcentage des salaires
soumis à cotisation. Il est égal au produit du salaire moyen des quinze (15)
meilleures années de la carrière par le taux de remplacement.
Le taux de remplacement = taux de rendement annuel x durée de la carrière.
NB : Le taux de rendement est de 1.33% par an pour la période de la carrière
antérieure au 1er janvier 2000 et de 1.70% par an pour la période postérieure au
1er janvier 2000
PARAGRAPHE IV : LA PÉRIODE DE PAIEMENT
La pension est payée par mois et à terme échu.
PARAGRAPHE V : LA DATE DE PRISE D’EFFET
La date de prise d’effet de la pension de retraite est fonction de la date de dépôt
du dossier :
- Lorsque le dépôt du dossier intervient dans les six (6) mois suivant la
date de départ à la retraite, la date de prise d’effet des droits est le
premier jour du mois suivant la date de départ à la retraite.
- Lorsque le dépôt intervient après les six (6) mois suivant la date de
départ à la retraite, la date de prise d’effet des droits est fixée au
premier jour du mois suivant la date de dépôt du dossier.
SECTION II : LA PENSION D’INVALIDITÉ

Le travailleur salarié reconnu invalide à tout travail quel que soit son âge,
perçoit immédiatement une pension de retraite dite pension d’invalidité, à titre
définitif et sans qu’il ne lui soit appliqué le coefficient de réduction pour
anticipation.
73
PARAGRAPHE I : QUAND LE TRAVAILLEUR EST-IL RECONNU INVALIDE ?

Le travailleur est reconnu invalide lorsque :
- Il présente une invalidité d’au moins 2 /3 de sa capacité de travail,
le mettant hors d’état de se procurer dans une profession quelconque, un salaire
supérieur au 1/3 des rémunérations normales perçues par les travailleurs de la
même catégorie.
- La maladie ou l’accident à l’origine de cette invalidité n’est pas régi
par la législation des accidents du travail et des maladies professionnelles.
L’état d’invalidité est constaté, soit par le médecin conseil de la CNPS, soit par
le médecin traitant du travailleur ; dans ce dernier cas, il est obligatoirement
confirmé par le médecin conseil de la CNPS.
PARAGRAPHE II : LES CONDITIONS A REMPLIR
 Être déclaré à la CNPS :
 Avoir cessé toute activité salariée ;
 Avoir accompli au moins quinze ans d’activité salariée soumise à
cotisation chez un ou plusieurs employeurs affiliés à la CNPS ;
 Être reconnu médicalement invalide ou inapte au travail.
PARAGRAPHE III : LES FORMALITÉS A ACCOMPLIR

Outre les documents exigés au titre de la pension de retraite normale, le
travailleur invalide doit fournir un rapport médical attestant de son état
d’invalidité et produit dans les conditions citées ci-dessus.
PARAGRAPHE IV : LE MONTANT
Le montant de la pension d’invalidité est calculé selon les mêmes règles que la
pension de retraite normale.
PARAGRAPHE V : LA PÉRIODE DE PAIEMENT
La pension d’invalidité est payée par mois et à terme échu.
SECTION III : L’ALLOCATION DE SOLIDARITÉ
L’allocation de solidarité est versée à tout travailleur ayant exercé une activité
salariée avant l’instauration du régime de retraite géré par la CNPS en
1956. Le montant de cette allocation est fixé par le Conseil d’Administration de
la CNPS.
SECTION IV : L’ALLOCATION UNIQUE
C’est un capital versé en une seule fois au travailleur qui totalise une période
d’activité de plus de deux (2) ans et moins de quinze (15) ans.
74

Tout travailleur salarié :
- Déclaré à la CNPS ;
- Âgé de 60 ans ;
- Totalisant une période d’activité professionnelle soumise à
cotisation supérieure à 2 ans, mais strictement inférieur à 15
ans ;
- Ayant cessé toute activité salariée.
PARAGRAPHE II : LES FORMALITÉS A ACCOMPLIR

Elles sont les mêmes que celles de la retraite normale.
PARAGRAPHE III : LE MONTANT
L’allocation unique (AU) est le produit du Salaire Moyen sur toute la période
d’activité par le Taux de Remplacement calculé dans les mêmes conditions que
pour la pension normale et par un Facteur Multiplicateur qui est fonction de la
durée moyenne d’une pension de retraite et d’un taux d’intérêt technique (AU =
SM x TR x FM).
NB : Lorsque la période d’activité soumise à cotisations atteint au moins 13 ans,
l’assuré peut racheter (jusqu’à 24 mois) la période restant pour bénéficier d’une
pension de retraite normale (rachat de 2 ans).
SECTION V : LA PENSION DE RÉVERSION

Les pensions de retraite normale, d’invalidité, l’allocation de solidarité et
l’allocation unique sont réversibles en cas de décès du travailleur en activité ou
retraité.
La pension de réversion est due au conjoint survivant et aux orphelins de père
et mère.
PARAGRAPHE II : LES CONDITIONS A REMPLIR
A- La pension de conjoint survivant (veuf ou veuve)
- Avoir contracté le mariage deux ans au moins avant le décès du

conjoint ;
- Être âgé(e) de 55 ans. Toutefois l’âge peut être ramené à 50 ans ; dans
ce cas, le montant de la pension subit un abattement définitif de 5%,
par année d’anticipation.
75
NB : L’existence d’au moins deux (2) enfants de moins de 18 ans permet de

déroger aux conditions de durée de mariage et d’âge. Toutefois, le bénéfice de la
pension est suspendu lorsque les enfants cessent d’être à charge ou à leur décès,
pour reprendre au cinquante-cinquième (55ème) anniversaire du conjoint
survivant.
B- La pension d’orphelin
- Être orphelin de père et de mère ;

- L’un des parents au moins était bénéficiaire d’une pension ou
susceptible d’en bénéficier ;
- L’enfant doit être âgé de moins de 21 ans à la date du décès du conjoint
survivant.

A- Pour bénéficier de la pension de conjoint survivant, les pièces
suivantes sont exigées.
 Une demande de liquidation de pension de réversion (à demander à
la CNPS) ;
 L’extrait d’acte de décès du conjoint ;
 L’extrait d’acte de mariage ;
 Le certificat de non divorce et de non remariage ;
 Un extrait d’acte de naissance ou un jugement supplétif pour
chacun des conjoints ;
 Un RIB (Relevé d’Identité Bancaire) ;
 Un certificat de vie et d’entretien pour chacun des enfants de moins
de 21 ans issus du mariage légal.
Lorsque le conjoint décède en activité, le conjoint survivant produit en plus des

pièces ci-dessus énumérées les documents suivants :
- Le (s) certificat(s) de travail du conjoint décédé ;
- Le(s) relevé(s) de salaire du conjoint décédé.
B- Pour les orphelins de père et de mère, le dossier doit comporter :
 Une demande de liquidation de pension de réversion (à demander à

la CNPS)
 Les extraits d’acte de décès du père et de la mère ;
 Un extrait d’acte de naissance de chaque enfant âgé de moins de 21
ans ;
76
 Un certificat de tutelle délivré par le tribunal ;

 Éventuellement un RIB.
En cas de décès du père et de la mère avant l’instruction du dossier de retraite

auprès de la CNPS, l’orphelin produit en plus des pièces ci-dessus énumérées les
documents suivants :
- Un extrait d’acte de mariage des parents ;
- Le (s) certificat (s) de travail du créateur de droit ;
- Le (s) relevé (s) de salaire du créateur de droit
PARAGRAPHE IV : LE MONTANT DE LA PENSION DE REVERSION

A- Pour le conjoint survivant
La pension de conjoint survivant est égale à la moitié de celle dont bénéficiait

ou aurait bénéficié le conjoint défunt.
En cas de pluralité d’épouses, cette moitié est répartie en part égales entre elles.
NB : En cas de remariage, le droit à la pension de réversion cesse à compter du
premier jour du mois civil suivant la date de mariage.
B- Pour l’orphelin
La pension d’orphelin est égale, par enfant, à 20% de la pension à laquelle

avait droit ou aurait eu droit le retraité ou le travailleur décédé.
NB : L’ensemble des pensions d’orphelin ne peut excéder les 100% de la
pension à laquelle avait droit ou aurait eu droit le retraité ou le travailleur
décédé. En cas de dépassement, la pension de chaque orphelin est réduite de
façon proportionnelle.
PARAGRAPHE V : LA PÉRIODE DE PAIEMENT
La pension est payée par mois à terme échu.
SECTION VI : LE REMBOURSEMENT DES COTISATIONS
PERSONNELLES
Le remboursement des cotisations personnelles est un capital versé au
travailleur totalisant au plus deux ans d’activité soumise à la cotisation.
Ont droit au remboursement des cotisations personnelles :
 Le travailleur salarié qui quitte le régime de la CNPS pour un
autre régime qui n’a pas de convention avec celui-ci et qui est âgé
de 60 ans ;
77
 Le travailleur salarié totalisant au plus deux ans d’activité soumis

à la cotisation et âgé de 60 ans ;
 Le travailleur salarié étranger qui quitte définitivement la Côte
d’Ivoire et dont le pays d’origine n’a pas signé de convention de
coordination en matière de sécurité sociale avec l’État de Côte
d’Ivoire.
PARAGRAPHE II : CONDITIONS A REMPLIR

 Être déclaré à la CNPS ;
 Totaliser au plus 2 ans d’activité ayant donné lieu à cotisation ;
 Avoir cessé d’appartenir au régime de retraite de la CNPS et à
tout autre régime de retraite n’ayant aucune convention de coordination en
matière de sécurité sociale avec celui-ci.

Pour bénéficier du remboursement des cotisations personnelles, le travailleur
doit fournir à la CNPS :
 Une demande de liquidation de retraite (imprimé à retirer à la CNPS) ;
 Le ou les relevés nominatifs des salaires (imprimé à retirer à la CNPS) ;
 Le ou les certificats de travail ;
 3 photos d’identité du travailleur ;
 L’extrait d’acte de naissance.
PARAGRAPHE IV : LE MONTANT A PAYER

Le montant remboursé est égal à la somme des cotisations à la charge du salarié
et effectivement prélevées sur ses salaires durant sa carrière.
Le remboursement se fait en une seule fois et à la demande du bénéficiaire.
NB : Les prestations de retraite mises en paiement se prescrivent par deux ans.
PARAGRAPHE V : L’IMPOSITION DE LA PENSION DE RETRAITE
Conformément à la réglementation fiscale en vigueur, la pension de retraite est
soumise à imposition.
A- Assujettissement à l’imposition
Sont assujettis aux impôts, tous les retraités titulaires d’une pension de retraite
acquise à titre personnel, déduction faite de la bonification.
B- Pièces à fournir pour le bénéfice du nombre de parts (bonification)
 L’extrait d’acte de naissance de l’enfant ;

 L’attestation de fréquentation ;
78
 L’extrait d’acte de mariage ;

 La lettre d’attribution de part d’IGR délivrée par l’Administration
Fiscale ;
 L’ordonnance de puissance paternelle ;
 Le certificat médical d’invalidité de 40% au moins donnant lieu à
pension ;
 Le certificat de divorce ;
 Le certificat de décès du conjoint ou d’un enfant.
C- Cas d’exclusion
Sont exclus :
 Les retraités âgés de 70 ans (au premier janvier de l’année) et plus ;
 Les ayants droits qui bénéficient d’une pension de réversion ;
 Les retraités ayant établi depuis au moins 183 jours, leur résidence
fiscale dans un État signataire de la convention de non double
imposition de pension avec la Côte d’Ivoire, sous réserve de la
production au mois de janvier de chaque année, d’une attestation de
résidence fiscale. Il s’agit des retraités originaires des États
suivants : Burkina Faso, Mali, Mauritanie, Niger et Sénégal, dans le
cadre de la convention multilatérale CEAO ;
 France, Allemagne, Belgique, Canada, Italie, Norvège, Royaume
Uni, Irlande du Nord et Suisse, du fait de convention bilatérale.
D- Cas d’exonération fiscale
 Les pensions dont le montant mensuel est inférieur ou égal à
300.000F CFA, bénéficient d’une exonération totale ;
 Les pensions dont le montant mensuel est supérieur à 300.000F
CFA, sont imposées dans la limite de 25% de la pension mensuelle.
FIN
79
80
81

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LEGISLATION DU TRAVAIL ET DE LA COMMUNICATION ESICOM 1ère Année de BTS RHC 2022-2023

PARAGRAPHE I. LES ENTREPRISES CONCERNEES...........................................................................................29

PARAGRAPHE II : LE MONTANT A PAYER...................................................................................................... 54

PARTIE I : ETUDE DE QUELQUES INSTITUTIONS DU MONDE

CHAPITRE I : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS DANS

Les travailleurs sont représentés au sein de l’entreprise à travers trois institutions

SECTION I : LES DELEGUES DU PERSONNEL

NOMBRE DE DELEGUES DELEGUES

Au-delà de 1000 salariés, on a 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par

PARAGRAPHE II. MISSIONS ET MOYENS DACTION DES DP

PARAGRAPHE III. LICENCIEMENT DES DP

PARAGRAPHE II. LA LIBERTE SYNDICALE

PARAGRAPHE III. L’ADHESION

PARAGRAPHE IV. LA CREATION DU SYNDICAT

l’usage et au bénéfice de leur adhérant. Exemple : création de caisse de secours

PARAGRAPHE VIII. LA DISSOLUTION DU SYNDICAT

- Sur décision de justice en cas de constitution non règlementaire ou pour

PARAGRAPHE IX. L’ORGANISATION DU SYNDICAT

PARAGRAPHE X. LA REPRESENTATIVITE DU SYNDICAT

SECTION III. LE COMITE D’ENTREPRISE

PARAGRAPHE I. LES ENTREPRISES CONCERNEES

PARAGRAPHE III. ATTRIBUTIONS DU COMITE D’ENTREPRISE

CHAPITRE II : LES INSTANCES DE DIALOGUE

résulter de l'interprétation et de l’application de la Convention Collective

SECTION III : LE CONSEIL NATIONAL DU DIALOGUE SOCIAL

SECTION IV : LE COMITE TECHNIQUE CONSULTATIF POUR

L’ETUDE DES QUESTIONS INTERESSANT LA SANTE

CHAPITRE III : LES INSTITUTIONS DE CONTROLE DU TRAVAIL, DE

SECTION I : L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

PARAGRAPHE II. MISSIONS

- D’organiser au mieux le marché de l’emploi et la pleine utilisation de la

SECTION II : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES

PARAGRAPHE II. FONCTIONS

syndicaux. Le licenciement de ces représentants de travailleurs est soumis à

PARAGRAPHE III : POUVOIRS ET MOYENS D’ACTION

- Prélever et emporter aux fins d’analyse, en présence de l’employeur et

SECTION III : LES JURIDICTIONS DU TRAVAIL

PARAGRAPHE I. LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

PARAGRAPHE III. LA COUR DE CASSATION

SECTION IV : L’INSPECTION DE LA SANTE ET SECURITE AU

PARAGRPHE II. MISSIONS DE l’ISST :

SECTION V : LA COMMISSION DE CLASSEMENT ET

La CCOP est composée de deux représentants des employeurs et deux

PARAGRAPHE II. ROLE DE LA CCOP

PARAGRAPHE III. PROCEDURE DEVANT LA CCOP

PARAGRAPHE IV. DECISION DE LA CCOP :

CHAPITRE IV : LES INSTITUTIONS RELATIVES A LA SANTE, A LA

Nous étudierons quatre de ces instances que sont :

SECTION I : LE COMITE DE SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

PARAGRAPHE I. CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU COMITE

Conformément aux dispositions prévues aux articles 42.1 à 42.3 du Code du

PARAGRAPHE II. ATTRIBUTIONS

Le Comité de Santé et Sécurité au Travail a pour mission de :

• Procéder ou participer à des inspections de l'entreprise dans l'exercice de sa

PARAGRAPHE III. COMPOSITION

Le Comité de Santé et Sécurité au Travail est composé comme suit :

Les représentants du personnel au CSST sont désignés ou élus par les

PARAGRAPHE IV. FONCTIONNEMENT DU COMITE

La durée du mandat des membres du CSST est de deux ans, renouvelable. Un

SECTIONII : LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL :

PARAGRAPHE II. PRESTATIONS

PARAGRAPHE III. QUALIFICATIONS REQUISES

SECTION III : LES SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES