L’école des relations

humaines
Théorie des Organisations

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• L’implantation de l’organisation scientifique et administrative du travail dans les
premières décennies du XXe siècle favorise l’essor de l’industrialisation. Il
s’ensuit, dans les années 1920, une forte critique sociale des effets néfastes et
déshumanisants du travail qu’entraîne la rationalisation des modes de production.

• De plus, secoués par la crise des années 1930, les chefs d’entreprise continuent de
s’interroger sur les manières possibles de soutenir la croissance.

• En réaction aux excès de l’organisation scientifique du travail et pour trouver

d’autres moyens d’améliorer la productivité, naît l’école des relations humaines.

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• L’idée de cette école germe d’abord dans des études empiriques largement
inspirées par les idées tayloriennes et par le mouvement béhavioriste en
psychologie. Dans ces travaux, on observe minutieusement les ouvriers pour
comprendre quels effets différentes composantes matérielles et extérieures au
travail ont sur la productivité. Ainsi, de nombreuses expériences menées en
entreprise visent à trouver des moyens de réduire la fatigue des ouvriers,
l’absentéisme et les accidents de travail qui affectent la productivité des
entreprises.

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Elton Mayo (1880-1949) et les études de
Hawthorne.
• Universitaire australien qui émigre aux États-Unis dans les années 1920, Mayo est une
figure de proue de l’école des relations humaines. Ses premiers travaux portent sur la
fatigue des ouvriers. Il fait l’hypothèse que la dimension psychologique a un effet
considérable sur la fatigue, un élément difficile à mesurer.

• En 1923, il fait des travaux dans un département de filature d’une usine de textile où le
taux d’absentéisme est particulièrement élevé. Il se rend compte qu’en introduisant des
temps morts de dix minutes à une fréquence régulière, le moral des ouvriers augmente et
la productivité du même coup.

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• De 1927 à 1932, Mayo dirige la grande enquête sur les conditions de productivité des
employés réalisée à l’usine de Hawthorne de la Western Electric, une entreprise de
fabrication de téléphones très prospère. Avant l’intervention de l’équipe d’Elton Mayo, on
avait fait des travaux dans cette entreprise pour tester l’effet de l’éclairage sur la
productivité. Suivant un schéma expérimental, on avait constitué un groupe contrôle dans
lequel le niveau d’éclairage était variable et un groupe témoin dans lequel l’éclairage
demeurait constant. Les résultats avaient été surprenants. Peu importe que l’on augmente
ou que l’on diminue l’éclairage, la productivité augmentait dans les deux groupes.

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• Pour expliquer ce phénomène, l’équipe de chercheurs dirigée par Mayo a constitué un
groupe expérimental de six femmes travaillant à l’assemblage de relais pour effectuer une
série d’expériences sur l’ensemble des éléments pouvant faire varier la productivité (le
test room). Les conditions d’éclairage et d’électricité de même que les temps de repos, la
rémunération, la durée du travail, etc., ont été mis à l’épreuve.

• Cette série d’expériences a permis de constater que l’amélioration des conditions de

travail favorisait l’augmentation de la productivité. Toutefois, cette relation positive se
maintenait même lorsqu’on revenait aux conditions initiales.

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• Mayo et son équipe en ont donc conclu que les changements dans les conditions de travail
étaient moins déterminants que le fait, pour ces ouvrières, d’avoir des relations
privilégiées avec les chercheurs et d’avoir développé un esprit de groupe en participant à
ces expériences. Ainsi, la satisfaction au travail et l’augmentation de la productivité
qu’elle entraîne dépendraient donc moins des conditions matérielles de travail que des
individus, de leurs conditions affectives et des relations sociales qui les lient.

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• Afin d’approfondir cette hypothèse, une autre série de travaux a été menée cette fois avec
14 hommes d’un atelier d’assemblage. Ce groupe avait ses propres règles de
fonctionnement. Malgré l’amélioration des conditions de travail et des primes au
rendement, la productivité n’augmentait pas au-delà d’un certain niveau. Des entrevues
ont été effectuées auprès des travailleurs pour comprendre pourquoi il en était ainsi. Les
chercheurs ont alors conclu que la dimension informelle des rapports entre les membres
d’un petit groupe est une composante essentielle de la productivité.

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Relecture et critique des écrits de Maslow
Quelques décennies plus tard, la relecture de ces enquêtes a remis en doute la scientificité
des travaux menés dans les usines de Hawthorne.

• Bernard-Pierre Lécuyer (1992) a fait le compte rendu de ces relectures. Selon lui, Carey a
été le premier à faire, en 1967, une relecture critique des procédures expérimentales et des
conclusions des expériences de Hawthorne, et à contester le rôle des variables que les
chercheurs avaient tenu pour responsables des changements de productivité des ouvrières
du test room. Ces derniers avaient systématiquement écarté le pouvoir du stimulant
financier pour ne retenir que celui de l’encadrement du groupe d’ouvrières, facteur sur
lequel ils avaient tout pouvoir.

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• Carey note aussi qu’on a beaucoup exagéré le caractère amical de cet encadrement; le
congédiement de deux ouvrières en témoignerait d’ailleurs. Finalement, Carey avance
qu’une analyse rigoureuse et honnête des résultats qualitatifs et quantitatifs des
expériences de Hawthorne montre que la variation de la productivité des ouvrières du test
room s’expliquerait plutôt par des facteurs typiques de l’organisation scientifique du
travail tels que les stimulants financiers, la discipline et une direction administrative
autoritaire.

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• L’interprétation de Carey a d’ailleurs été confirmée quelques années plus tard, en 1978,
par Franke et Kaul qui, selon Lécuyer (1992), ont procédé à une analyse statistique de
toutes les données sur la production des ouvrières du test room. Afin de traiter ces
statistiques, Franke et Kaul ont utilisé des méthodes économétriques propres aux séries
chronologiques, et leurs résultats vont dans le sens des conclusions de Carey. Finalement,
Lécuyer (1992) rapporte que Gillespie a réalisé, en 1991, une analyse de contenu des
expériences de Hawthorne en dépouillant tous les documents originaux relatifs à ces
expériences. Selon Gillespie, la crainte des ouvrières de perdre leur emploi explique en
partie l’augmentation de leur productivité. De plus, il postule que, comme elles étaient
rémunérées suivant la production totale du groupe expérimental, les ouvrières auraient
augmenté leur productivité pour compenser la diminution du nombre d’heures de travail
hebdomadaire et s’assurer ainsi d’avoir le même revenu qu’avant.

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• Gillespie fait valoir que les ouvrières contrôlaient activement leur production tant sur le
plan personnel que sur le plan de leur petit groupe. Elles ne se comportaient ni comme des
sujets passifs soumis aux effets d’un conditionnement expérimental ni comme des
individus mus par leur seul affectivité. Au contraire, elles exploitaient à leur avantage les
conditions établies par les expérimentateurs. Selon Gillespie, les expérimentateurs
considéraient les ouvrières comme des sujets passifs et attribuaient, fort probablement à
tort, toute variation de productivité aux changements des conditions expérimentales qu’ils
introduisaient eux-mêmes.

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• Ces relectures des expériences de Hawthorne rapportées par Lécuyer (1992) soulèvent
une question de fond. Comment l’école des relations humaines a-t-elle pu se répandre
dans le monde de la gestion si elle se fondait sur des interprétations partielles et partiales ?
Il faut bien comprendre que dans les années 1930 toutes les conditions socioéconomiques
étaient réunies pour favoriser l’essor de ce mouvement de pensée. En mettant l’accent sur
l’individu et en défendant l’idée que les attitudes affectives et relationnelles avaient plus
d’impact que les conditions objectives de travail, l’école des relations humaines devenait
un appui idéologique considérable au développement de l’entreprise dans une période de
marasme économique. En fait, l’histoire des idées économiques montre qu’en période de
croissance, les solutions aux problèmes des entreprises se centrent sur les conditions
matérielles telles les investissements et la technologie (Barley et Kunda, 1992).

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• Il en est autrement en période de récession, où on met plutôt l’accent sur les dimensions
humaines et sociales. De plus, les recherches de Mayo étaient le résultat d’une alliance
entre la Western Electric et la Harvard Business School, deux institutions ayant une forte
crédibilité dans la société américaine. À cette époque, plusieurs grandes entreprises
américaines dans lesquelles les conditions de travail étaient généralement bonnes ont
ouvert leurs portes à des universitaires. Les dirigeants d’entreprise et les chercheurs, pour
des raisons différentes, voulaient démontrer que les valeurs humaines et démocratiques
étaient au centre des modes de gestion de la grande entreprise. En outre, cette école
suggérait que c’était en gérant les relations humaines que l’entreprise pouvait le mieux
jouer son rôle social et favoriser le développement économique.

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• Dans les décennies suivantes, l’école des relations humaines se développe dans les
départements universitaires par de nombreux travaux visant à comprendre la
satisfaction et la motivation au travail. La dynamique des petits groupes,
l’influence, le leadership et l’autorité deviennent eux aussi des thèmes
incontournables. L’école des relations humaines se définit progressivement
comme ce que l’on appelle aujourd’hui l’étude du comportement organisationnel.
Lewin, Likert, Leavitt, Mac Gregor, Argyris et Herzberg font partie des
chercheurs qui prolongent encore de nos jours les travaux de l’école des
relations humaines.

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Les thèmes d’exposés
❖Groupe 1 : Douglas Mac Gregor : Théorie X et Théorie Y

❖Groupe 2 : Frederick Herzberg et l’étude des motivations

❖Groupe 3 : Abraham Maslow : la « hiérarchie des besoins » dans la motivation

❖Groupe 4 : Kurt Lewin et le développement organisationnel

❖Groupe 5 : Rensis Likert et le système participatif ou la participation directe par

objectifs

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