Sujet 1: La fonction ressources humaines dans les organisations: histoire

La fonction ressources humaines dans les entreprises a beaucoup changé et est devenue plus
importante au fil des ans. Elle se concentre sur la correspondance entre les employés et les
postes, visant à améliorer constamment les compétences des employés pour soutenir la
stratégie de l'entreprise.

Notre étude cherche à répondre à deux questions : comment définir la fonction ressources
humaines et est-ce qu'elle évolue toujours ? Nous allons diviser notre sujet en deux parties : la
première parlera de la définition de la fonction ressources humaines, et la deuxième abordera
son évolution historique.

1. Définition

La fonction ressources humaines se concentre sur la gestion des hommes et des femmes en
créant des organisations de travail spécifiques. Son objectif est de mettre en place un
environnement de travail favorable au bien-être, en harmonie avec les autres fonctions de
l'organisation, pour soutenir la stratégie et améliorer la performance globale. Pour comprendre
cette fonction, commençons par définir son cadre d'action. Ensuite, nous explorerons son
historique dans la deuxième partie.
2. La fonction RH: une histoire

Avant la Révolution Industrielle, il n'y avait pas de fonction "personnel". Les superviseurs
étaient responsables du recrutement des employés, et la direction gérait la paie et la
comptabilité.

Après la Révolution Industrielle, les entreprises ont fait face à des problèmes sociaux et
humains. C'est à ce moment que la fonction "personnel" est apparue. Au début, la fonction
"personnel" consistait principalement à faire correspondre les employés aux emplois en
minimisant les coûts, sans vraiment développer la notion de Ressources Humaines.

A. L'école classique

Suite à la révolution industrielle du 19e siècle et à la centralisation des moyens de production,

une nouvelle façon de produire émerge au début du 20e siècle. Le secteur industriel attire une
main-d'œuvre agricole nombreuse mais peu adaptée, nécessitant une intégration.

C'est dans ce contexte que se développe l'école classique, regroupant des approches telles que
l'organisation scientifique du travail de Frederick Taylor, le travail à la chaîne d'Henry Ford,
l'organisation administrative du travail d'Henri Fayol, et les théories sur la bureaucratie de
Max Weber. Cette école repose sur quatre principes que nous avons déjà étudiés : la division
du travail, la spécialisation des tâches, l'unité de commandement et la hiérarchisation des
fonctions, abordées dans le cours de management. Dans la suite, nous explorerons les idées
des principaux auteurs de ce courant, à savoir Taylor et Ford.

a) Taylor et l'organisation scientifique de travail

Partant d'une situation difficile pour les travailleurs, l'ingénieur américain Taylor observe que
le travail est difficile, ne permettant pas l'épanouissement des personnes. Les employés
n'utilisent donc pas tous les moyens à leur disposition pour faire leur travail. Pour rendre le
travail plus efficace, Taylor propose l'Organisation Scientifique du Travail (OST) basée sur
quatre principes simples :

1. The one best Way : Recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche en
utilisant des données scientifiques sur le temps et les modes opératoires.
2. Division verticale du travail : Placer la bonne personne au bon endroit.
3. Division horizontale du travail : Spécialisation des tâches.
4. Salaire au rendement : Selon Taylor, seul l'argent peut motiver les travailleurs.

L'utilisation du taylorisme a entraîné la mise en place de travaux à la chaîne et de tâches

de plus en plus simples, répétitives et ennuyeuses. Ce mode d'organisation a créé des
problèmes tels que l'absentéisme, une qualité médiocre des produits et des conflits avec la
direction. Tout cela a eu un impact négatif sur la performance globale des entreprises.

b) Le Fordisme

Le deuxième auteur de l'école classique est Henry Ford, un disciple de Taylor qui poursuit son
travail. Ford applique les principes de l'organisation scientifique du travail dans ses usines,
créant un modèle industriel basé sur :

1. Travail à la chaîne continu : Répétition des mêmes gestes au travail.

2. Mécanisation et standardisation : Introduit la célèbre Ford noire.
3. Salaire au temps (five dollars a Day) : Rémunération quotidienne pour fidéliser les
ouvriers.

B. L'école des relations humaines

Ce mouvement prend essentiellement de l'ampleur à la fin des années 30 sous l'influence

d'Elton Mayo. S'opposant fortement au système de Taylor qui considère l'homme comme une
machine, cette nouvelle idée suggère que la productivité peut être augmentée en mettant
l'accent sur le bien-être des travailleurs.

Les principes de cette approche mettent l'accent sur l'autonomie individuelle, l'intérêt porté au travail
et la reconnaissance sociale des employés. L'école des relations humaines compte plusieurs
théoriciens, dont nous allons présenter deux auteurs : Elton Mayo à travers l'expérience de Hawthorne,
et Abraham Maslow avec sa pyramide des besoins.
a) Elton MAYO

Elton Mayo (1880-1949), fondateur de l'école des relations humaines, a exploré les liens entre
la productivité et le moral des employés ainsi que les interactions sociales au sein des
groupes. À travers des expériences, il a constaté que les travailleurs sont motivés par leur
sentiment d'appartenance, démontrant que des facteurs psychosociaux jouent un rôle crucial
dans la performance, allant au-delà des aspects matériels.

b) Abraham Maslow

À la fin des années 1950, de nouveaux auteurs, comme Maslow, ont souligné l'importance des
conditions de travail, de l'autonomie et du travail en groupe. Maslow a hiérarchisé les besoins
des employés en cinq catégories (besoins psychologiques, besoins de sécurité, besoin
d'appartenance, besoins d'estime et besoins d'accomplissement.), affirmant que la productivité
dépend de la satisfaction de ces besoins, chacun étant satisfait séquentiellement, du plus vital
au moins vital.

C. Les courants modernes

Nous allons traiter à ce niveau trois courants modernes, le courant quantitativiste, Le courant néo-
classique, le Toyotisme, Le 21ème siècle: polyvalence et digitalisation.
a) Le courant quantitativiste
Le courant quantitativiste est né aux États-Unis pendant la Seconde Guerre mondiale, inspiré par
les mathématiques et prolongeant les idées de l'école classique de Taylor. Il se caractérise par
l'utilisation des mathématiques pour résoudre les problèmes de gestion, le traitement de
l'information, le développement d'outils de prise de décision, la gestion de projet, et l'utilisation de
l'informatique.
b) Le courant néo-classique
Ce courant combine des idées de l'école classique, du courant psychosociologique et du courant
mathématique. Il vise à maximiser le profit comme indicateur de performance, considère l'entreprise
comme créatrice de richesse, et met les individus en situation de concurrence.
c) le Toyotisme
Le toyotisme est une forme d'organisation du travail qui consiste à réduire les coûts de production,
éviter la surproduction, diminuer les délais (0 délais), et produire de la meilleure qualité possible.
d) Le 21ème siècle: polyvalence et digitalisation

Aujourd'hui, la fonction des ressources humaines repose sur la rationalisation du travail et une
compétitivité logique. Les caractéristiques de ce courant du 21e siècle incluent l'essor de
l'informatique interactive, la mondialisation, l'avènement du e-commerce et du m-commerce,
ainsi que la prolifération de la sous-traitance.

D) Le 21ème siècle: polyvalence et digitalisation :

Le 21e siècle est marqué par la polyvalence et la digitalisation. Les compétences essentielles
incluent l'adaptabilité à un monde en mutation et la maîtrise du numérique, malgré les défis
tels que la protection de la vie privée et la cyber sécurité.

Conclusion

En conclusion, la fonction ressources humaines cherche à aligner de manière optimale les

emplois avec les compétences des employés. Pour évoluer, elle doit passer d'une approche
administrative à une vision opérationnelle, en donnant davantage de responsabilités aux
responsables dans la gestion des ressources humaines, considérant les collaborateurs comme
des individus riches en compétences et moteurs de la performance de l'entreprise.