Sujet 1: La fonction ressources humaines dans les organisations: histoire

La fonction ressources humaines a évolué de façon importante dans l'entreprise et a pris une place
croissante depuis nombreuses années.

C'est une fonction de l'entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le
temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d'effectif, de qualifications et de motivation. Elle a
pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise.

Alors, notre sujet s'efforce de répondre aux questions suivantes: comment on peut définir la fonction
ressources humaines? La fonction RH est-elle une fonction en perpétuelle évolution?

Pour mesurer bien notre sujet, nous allons le décomposer en deux grandes parties, la première
traitera la définition de La fonction ressources humaines et la deuxième présentera l'historique de la
fonction ressources humaines.

1. Définition

Selon Antoine Pennaforte « S'il existait un oscar de la fonction la plus difficilement comprise au
premier abord au sein des organisations, la gestion des ressources humaines monterait trop souvent
sur la plus haute marche du podium, tant son cœur de métier (les femmes et les hommes) demeure
complexe à appréhender >

C'est la Fonction qui s'intéresse à la gestion des femmes et des hommes en proposant des
organisations de travails spécifiques. On créant les conditions d'un environnement de travail
favorable aux bien être en adéquation avec les autres fonctions de l'organisation afin d'accompagner
la stratégie suivie, et de réaliser la performance des organisations et c'est la raison pour laquelle nous
allons commencer par la définition du cadre d'action de la fonction RH.

Après avoir définir la FRH, maintenant on va passer à la deuxième partie qui sera consacrée à la
l'historique de la FRH.

2. La fonction RH: une histoire

Avant la Révolution Industrielle, la fonction" personnel" n'existe pas. C'est le superviseur qui se
charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont gérées par
la direction de l'entreprise.

A l'issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes

sociaux et humains. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction "personnel" dans l'entreprise.

Dans un premier temps, son rôle était d'adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. Cette
fonction gère donc la main d'œuvre comme une variable d'adaptation. Le coût de cette variable doit
être minimum. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines.

A. L'école classique

Conséquence de la révolution industrielle amorcée au 19e siècle et de la concentration des moyens

de production, une nouvelle forme de production émerge au début du 20e siècle. Le secteur
industriel attire une nombreuse main d'œuvre agricole peu adaptée à la production technique et qu'il
va falloir intégrer.

C'est dans ce contexte que l'école classique se développe. Cette école regroupe: L'organisation
scientifique du travail avec l'américain Frederick TAYLOR qui s'intéresse à la production dans les
ateliers, le travail à la chaine avec Henry FORD, l'organisation administrative du travail avec le
français Henri FAYOL. Et l'allemand Max WEBER avec ses théories sur la bureaucratie.

Cette école repose sur quatre principes à savoir: la division de travail, la spécialisation des tâches,
l'unité de commandement, et la hiérarchisation des fonctions, qu'on a déjà étudiées dans le cours du
management.

Alors, Nous allons présenter la pensée des principaux auteurs de ce courant qui sont TAYLOR et
FORD.

a) Taylor et l'organisation scientifique de travail

Partant d'une situation critique de la situation des hommes au travail, TAYLOR ingénieur américain
constate que: Le travail est pénible, Le travail ne peut permettre aux hommes de s'accomplir, Le
travailleur ne met donc pas en œuvre tous les moyens à sa disposition pour réaliser sa tâche. Donc il
faut rechercher des moyens pour rendre l'homme efficace dans la réalisation des tâches, Pour cela
l'OST est basé sur 4 principes:

- The one best Way: c'est-à-dire la recherche de la meilleure méthode pour réaliser une tâche à partir
de la détermination scientifique de temps et des modes opératoire, (l'analyse des postes, les
suppressions des gestes inutiles dans le mouvement humaines, spécialisation des tâches).

La division verticale du travail c'est-à-dire mettre la bonne personne à la bonne place.

La division horizontale du travail (spécialisation des tâches).

Le salaire au rendement: selon TAYLOR seul l'argent peut motiver les ouvriers.

Pour conclure, le taylorisme et la mise en œuvre des principes de l'OST ont conduit au travail à la
chaîne et à des tâches de plus simplifiées, répétitives et monotones. On ne constate que ce type
d'organisation du travail qui ne motive pas les salariés conduit à un absentéisme important, une
mauvaise qualité des produits, conflits avec l'encadrement...

L'ensemble de ces réactions (absentéisme, conflits...) de la part des salariés ne permet pas aux
organisations d'être performantes.

b) Le Fordisme

Le deuxième auteur de l'école classique c'est Henry FORD c'est un disciple de Taylor et c'est le
continuateur de son œuvre. Il développe l'organisation scientifique du travail dans ses usines, alors
c'est un modèle industriel qui repose sur les principes suivants :

Travail à la chaîne continu (répétition des mêmes gestes au travail).

. Mécanisation et standardisation (Ford noir)

. Salaire au temps (five dollars a Day; rémunération journalière), pour fidéliser les ouvriers.

B. L'école des relations humaines

Ce mouvement va se développer principalement à la fin des années 30 par Elton MAYO. Partant
d'une critique radicale du système Taylorien qui réduit l'homme au niveau de la machine, l'idée
émerge que, bien au contraire, c'est en privilégiant l'homme que la productivité du travail sera
augmentée.
Les principes de cette école reposent sur la responsabilisation de l'individu, l'intérêt donné au travail
et la reconnaissance sociale des individus.

L'école des relations humaines est représenté par plusieurs théoriciens, nous allons présenter deux
auteurs: Elton MAYO à travers l'expérience de hawthorne, et Abraham MASLOW à travers la
pyramide des besoins.

a) Elton MAYO

L'initiateur de l'école des relations humaines Elton MAYO (1880-1949) a travaillé essentiellement sur
des thèmes tels que les relations entre la productivité et le moral des employés, les rapports humains
à l'intérieur de groupes, et entre les groupes eux-mêmes.

Au cours de ces expériences, MAYO changea plusieurs fois les conditions de travail de 5 ouvrières
dans un atelier (Éclairage, temps de repos, rémunération, horaires....) et ceci, chaque fois en
expliquant les raisons du changement proposé et avec l'accord unanime des 5 ouvrières. A chaque
changement la productivité du travail augmenta, y compris quand l'on revint à l'organisation initiale.
Elton Mayo a conclu que les ouvriers sont motivés par leur appartenance, et par la suite les facteurs
de nature psychosociale conditionnent le rendement et non pas seulement le facteur matériel.

b) Abraham Maslow

A la fin des années cinquante, de nouveaux auteur vont assister sur l'importance de conditions de
travail au sein de l'entreprise, de l'autonomie, du travail en groupe...

C'est le cas, par exemple de Maslow, pour qui la productivité des salaries, dépend avant de la
satisfaction de l'ensemble de leurs besoins au travail. Ces besoins, qu'il a hiérarchisés, sont aux
nombres de cinq besoins psychologiques, besoins de sécurité, besoin d'appartenance, besoins
d'estime et besoins d'accomplissement.

Alors pour Maslow un individu cherche d'abord à satisfaire le besoin qui lui semble le plus vital, dès
que ce besoin est satisfait, l'individu cherche à satisfaire le second besoin le plus important.

C. Les courants modernes

Nous allons traiter à ce niveau trois courants modernes, le courant quantitativiste, Le courant néo-
classique, le Toyotisme, Le 21ème siècle: polyvalence et digitalisation.

a) Le courant quantitativiste

Le courant quantitativiste est née aux états unis pendant la seconde guerre mondiale, c'est un
mouvement fondé sur les mathématiques et se situe dans le prolongement de l'école classique
rationaliste de TAYLOR,

Les principes de ce courant sont: La formalisation mathématique des problèmes de gestion, le

traitement de l'information, le développement d'outils d'aide à la prise de décision, le
développement des méthodes de gestion de projet, et l'utilisation des moyens informatiques.

b) Le courant néo-classique

C'est un courant inspiré par l'école classique en utilisant les acquis de courant psychosociologique et
en présente les outils développés par le courant mathématique.
Parmi les grands principes de ce courant: La maximisation du profit qui est un indicateur de
performance, l'entreprise est créatrice de richesse dans l'entreprise et les individus sont en situation
de concurrence.

c) le Toyotisme

Le toyotisme est une forme d'organisation du travail qui consiste à réduire les coûts de production,
éviter la surproduction, diminuer les délais (0 délais), et produire de la meilleure qualité possible.

d) Le 21ème siècle: polyvalence et digitalisation

Aujourd'hui la fonction des ressources humaines est basée sur la rationalisation du travail et d'une
compétitivité logique. Ce courant du 21 siècle se caractérise par:

. L'avènement de l'informatique interactive

. La Mondialisation

. Avènement du e-commerce et du m-commerce

Prolifération de la sous-traitance

Conclusion

En guise de conclusion, il convient de rappeler que La fonction ressources humaine s'attache à définir
la meilleure adéquation possible entre les emplois (de l'entreprise) et les ressources (des hommes) et
à une meilleure convergence entre le social et l'économique et ce, à travers un ensemble de
structures, de programmes et d'actions.

Par conséquent, il semble que la fonction RH va devoir passer d'une vision administrative à une vision
plus opérationnelle de sa mission. Pour cela, les DRH devront développer les responsabilités et
l'autonomie de l'encadrement en matière de management des ressources humaines, une telle
démarche implique que le collaborateur ne soit plus considéré uniquement par rapport à sa fonction
mais comme un individu. Riche d'un ensemble de compétences. Par rapport à une organisation et
moteur de performance de l'entreprise.