Théorie des organisations 

Le courant rationaliste : (école classique 1900 – 1930)

Une approche qui considère l’Homme comme étant un agent rationnel

Rationnel est le fait de réfléchir à des moyens et des ressources qui nous permettent d’atteindre
des objectifs.

En effet, le postulat rationaliste se repose sur plusieurs hypothèses, à savoir :

 Le travailleur a des motivations rationalistes : cette hypothèse considère la motivation des

travailleurs comme un élément incitatif. En effet, ces motivations peuvent être soit des
récompenses financières soit des avantages sociaux, qui sont susceptibles à améliorer la
productivité des salariés et par la suite maximiser le profit.
 C’est un être rationnel qui a un comportement logique : Le courant rationaliste considère
que les travailleurs sont des êtres rationnels qui prennent des décisions de manière
logique en se basant sur les informations disponibles, tout en satisfaisant leur intérêt et
leur bénéfice financier.
 Il faut instaurer un système de contrôle de l’activité des individus : Le courant rationaliste
considère que la productivité du travailleur peut être améliorée en instaurant un système
qui permet de détecter les écarts par rapport aux normes de performance attendues et de
prendre les mesures nécessaires pour les corriger.
 L’appréciation de l’efficacité des comportements se fait par la mesure de la productivité
et le respect des procédures : Cette approche permet de mesurer et de comparer les
performances des travailleurs de manière standardisée.

Taylor :

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) était un ingénieur américain et un théoricien de la gestion

qui est considéré comme le fondateur du courant du management scientifique, qui fit passer l'art
et le savoir-faire d'un petit nombre, au savoir refaire du plus grand nombre en formalisant et
standardisant les méthodes, les outils et les connaissances. Taylor a développé cette approche en
réponse à la nécessité de maximiser l'efficacité de la production industrielle.

Taylor possède une approche mécaniste de l‘organisation. Il est certain que les individus sont des
êtres rationnels. Ainsi, il appréhende les salariés comme des participants intéressés par le calcul
économique, les gains, l’argent plutôt que par les aspects sociaux, les relations interpersonnelles.

A son époque, Taylor a examiné que la production n’était pas performante du fait que celle-ci n’est
pas gérée d’une façon optimale. Il pense que la parfaite maîtrise des techniques et des règles de
gestion du personnel ainsi qu’une meilleure organisation de la production peut répondre à cela. Il
parle alors d’étude scientifique du travail. Ce sont les débuts de l’OST : l’organisation scientifique
du travail.
Les principes de l’OST :

La division horizontale du travail (parcellisation) : On supprime tous les gestes inutiles, on

décompose les gestes en tâches élémentaires. Le travail est simplifié pour être divisé. On mesure la
durée de chaque tâche et les ouvriers suivent à la lettre les standards.

La division verticale du travail ou la spécialisation du travail : Le travail est découpé en petites

tâches et opérations simples assimilables par une main d’œuvre peu qualifiée. Il y a une diminution
du temps d’apprentissage, une répétition des tâches, ce qui permet une cadence rapide et
maximise la performance. La productivité des ouvriers est mesurable. On distingue alors les
exécutants et les concepteurs.

La rémunération au rendement : Il peut obtenir des primes de productivité, ce qui va développer

sa motivation au travail. On parle de salaire à la pièce.

Le contrôle du travail : Chaque geste est surveillé, mesuré, etc. par des contremaîtres.

Pour Taylor, cette « one best way » est la plus rationnelle (optimale) et devrait s’imposer à toutes
les entreprises et dans toutes les circonstances.

La démarche bureaucratie de Max Weber :

Le modèle bureaucratique weberien repose sur la légitimité du droit et des règlements. Les ordres
donnés par le détenteur de l'autorité ont immédiatement une valeur juridique, ce qui garantit une
stricte hiérarchie et une égalité de traitement de tous les membres de l'organisation. Cette
bureaucratie est désincarnée, fondée sur la compétence, la rigueur et la précision. Selon Weber,
cette organisation est à la fois la plus efficace et la plus égalitaire, car elle ne se laisse pas
influencer par les sentiments humains.

Trois types de pouvoirs peuvent être exercer dans une organisation :

 L’organisation traditionnelle : le pouvoir est dû au statut, la succession est souvent

familiale
 Le pouvoir charismatique : le pouvoir lié à la qualité et l’étalon du pouvoir
 Le pouvoir rationnel ou bureaucratique : le type de pouvoir le plus efficace. Pouvoir lié au
poste. Exemple : la personne X a le pouvoir X car elle a le poste X. Si elle perd le poste X
elle va perdre le pouvoir X.

Henri Fayol : La théorie de l'administration

La théorie de l'administration de Fayol est basée sur l'idée que la gestion est une activité
universelle qui peut être appliquée à tous les types d'organisations., l'organisation, la coordination,
le contrôle et la direction.

Fayol a également identifié cinq rôles clés que les managers doivent remplir pour réussir :

 Planifier (Le rôle de la prévoyance) : Le manager doit anticiper les événements futurs et
élaborer des plans d'action appropriés.
  Organiser : Le manager doit organiser les ressources de l'entreprise de manière efficace
pour atteindre les objectifs fixés.
 Commander : Le manager doit donner des ordres et des instructions aux employés pour
s'assurer que les objectifs sont atteints.
 Coordonner : Le manager doit coordonner les activités de l'entreprise pour assurer une
utilisation efficace des ressources.
 Contrôler : Le manager doit surveiller les performances de l'entreprise et prendre des
mesures pour corriger les écarts par rapport aux objectifs fixés.

Limites de l’école classique :

L’école classique présentes 4 grandes limites, à savoir :

- La pensée classique ne prend pas en considération l’aspect humain (la déshumanisation du

travail) du fait que, ce courant recrutait à son époque l’individu en se basant sur son
physique et non pas sur ses compétence intellectuelles ou créatives. Cette critique
engendre l’absentéisme, « turnover » …

- Cette école considère l’humain comme un être rationnel, sa seule motivation est le salaire.
Cependant, celui-ci cherche à satisfaire d'autres besoins tels que le besoin de
reconnaissance ou le besoin d'accomplissement.

- Ce postulat rationaliste considère l’humain comme une machine afin d’augmenter et

optimiser la production, alors que ces finalités dépendent d'autres facteurs, entre autres,
les économies de matières et de la technologie de production.

- Ces théoriciens ont évalué l’organisation comme un système fermé, la notion de

l’environnement semble absente du discours classique, en d’autres termes, l’organisation
est considérée comme fermé car elle est généralement délimitée par des frontières
organisationnelles qui la séparent de son environnement externe

Ecoles des relations humaines (1930 – 1960) :

1929 est l’ère de transformation, de la négligence humaine à la naissance de l’ergonomie qui a

pour finalité l’adaptation du travail à l’homme. En effet, les débuts de l’école des relation humaines
étaient renforcés par une critique rude du postulat rationnel de l’école classique, parce qu’elle
néglige la nature humaine du travail et les motivations.

Elton Mayo : établir un lien entre les conditions de travail et de productivité

Mayo a réalisé une expérience de Hawthorne dont le but d’établir un lien entre les conditions de
travail et de productivité, cette expérience a montré plusieurs conséquences sur la productivité de
l’entreprise.
L’attention (considération) apportée aux ouvriers a été le principal facteur de motivation : ce point
a montré que le salaire n’est pas la seule motivation du salarié mais aussi le fait que l’ouvrier
ressent l’intérêt qu’on lui porte montre aussi ses impactes positives sur sa performance au travail.

• L’importance de la participation pour la motivation : se présente dans l’importance d’accorder

l’opportunité au salarié de participer activement et d'exprimer leur point de vue au sein de
l'entreprise. Ainsi, qui il faut laisser aux salariés davantage de responsabilités

• L’introduction de changements rompant la routine

• L’influence de la vie de groupe sur le travail individuel : Mise en évidence des relations
impersonnelles à l’intérieur du groupe. La relation intra groupe, la cohésion et la relation avec le
responsable du groupe favorisent la hausse de la productivité.

Abraham Maslow :

Abraham Maslow est toujours considéré comme le théoricien le plus influent dans le domaine de
la gestion des individus. Il met en avant l’analyse des besoins humains dans les organisations, en
s’intéressant aux origines de la motivation de l’homme au travail.

Un individu peut évoquer de nombreux besoins qui n’ont pas tous la même importance et peuvent
donc être hiérarchisés et ordonnés. On peut ainsi hiérarchiser cinq besoins fondamentaux :

 Les besoins physiologiques : ils correspondent aux besoins vitaux. Au sein de l’organisation
ses besoins sont identifiables à la rémunération qui permet de satisfaire les besoins
primaires.
 Les besoins de sécurité : c’est le fait de se sentir protéger. En termes de l’entreprise, c’est la
recherche de la stabilité, l’équité et la justice.
 Les besoins d’appartenances : ils correspondent à la recherche de l’acceptation et de
l’intégration au sein du groupe.
 Les besoins d’estime de soi : ils se traduisent par le sentiment d’être capable de réussir,
d’être compétent et par la perception d’être reconnue par les autres.
 Les besoins d’accomplissement : la recherche de l’utilisation de toutes les capacités, le
désir de prendre des initiatives et la volonté de s’épanouir.
 Un besoin de niveau supérieur ne se manifeste que lorsque les besoins de niveau inférieur
ont été satisfaits. En effet, un besoin est satisfait, il cesse d’être essentiel pour l’individu.
Mc Gregor :

Mc Gregor a montré qu’il existe plusieurs formes de direction des entreprises, en opposant deux
attitudes implicites fondant le comportement des dirigeants :

 La première appelée la théorie X :

Préconisée plus par l’école classique, fondée sur un comportement sévère des dirigeants. De point
de vue de cette théorie la nature de l’individu est de fuir son travail qui se caractérise pour lui par
une pénibilité face au quelle l’individu montre une forte aversion. De ce fait, le contrôle et la
surveillance continue des superviseurs deviennent une nécessité afin de pousser l’ouvrier de
fournir les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs, tout en agissant d’une manière
autocratique vis-à-vis de ses subalternes. En outre, seule la rémunération et les moyens coercitifs
permettent à l’organisation d’atteindre ses finalités prédéfinis.

 La deuxième appelée la théorie Y :

Ses principes ont été apparus avec l’école des relations humaines, qui sont fondés sur une certaine
confiance dans l’homme. En effet, le système autocratique des dirigeants ne produit qu’une
démotivation et un mécontentement des subordonnés dans leur travail, par contre le déploiement
des nouvelles perspectives de direction permet de rendre le travail une source de satisfaction
personnelle de l’individu. De plus, l’Homme est capable de s’auto-diriger et à les capacités requises
pour exercer sa créativité et assumer ses responsabilités professionnelles. En gros, l’individu va
être impliquer durablement dans son travail si ce dernier lui offre des opportunités de
développement personnel.

R.Likert : la mesure de l'attitude et du comportement organisationnel

Ce psychologue américain ne favorise pas la hiérarchie traditionnelle au sein d’une organisation,

mais plutôt il privilège une relation direction subordonné sans les barrières hiérarchique. Selon
R.Likert, il est crucial d’impliquer le principe des relations intégrées (selon lequel les relations entre
les membres d'une organisation intègrent les valeurs personnelles de chacun).

Likert distingue 4 types de styles de management :

 Le style autoritaire exploiteur : ce style repose sur un comportement sévère des dirigeants,
qui se manifeste dans le contrôle et la surveillance continue des dirigeants sous prétexte
que les subordonnés ne se caractérisent pas par un esprit de responsabilité. De plus, se
style favorise le travail individuel plus que le travail en équipe.
 Le style autoritaire paternaliste : repose sur un certain degré de soutien social et de
participation des travailleurs, mais qui conserve néanmoins le pouvoir décisionnel.
 Le style consultatif : les subordonnés sont impliqués au sein de l’entreprise mais leurs avis
et décisions ne sont pas prises en compte.
 Le style participatif : est le style le plus préconisé par Likert, qui considère que la direction
et les subordonnés peuvent collaborer entre eux et que le pouvoir décisionnel est partagé
de manière équitable entre les deux.
Frederick Herzberg :

Selon ce psychologue américain la satisfaction au travail est liée à deux types de facteurs :

Facteurs d’hygiène : la prise en compte de ces facteurs entraîne certainement un contentement

des travailleurs mais ces derniers ne les perçoivent pas comme une véritable source de motivation.
Ils sont relatifs à des facteurs extrinsèques : sécurité, hygiène, conditions de travail. Ce qui agissent
dans le sens de la diminution du mécontentement.

Facteurs de motivation ou de satisfaction : considérés comme un élément primordial dans la

satisfaction et l’épanouissement de l’individu de l’organisation. Il s’agit des caractéristiques du
travail confié, son intérêt, sa variété, la responsabilité et la reconnaissance qu’il entraîne.

Selon Frederick Herzberg, l’organisation doit apporter une réponse satisfaisante à ces deux
facteurs, de la sorte qu’ils engendrent une diminution de mécontentement et l’augmentation de
satisfaction des subordonnés.

Limites :

 Manque de prise en compte de l’environnement : ne pas tenir compte suffisamment des

contextes sociaux et économiques dans lesquels le travail est effectué, ce qui limite sa
pertinence pour les entreprises et les organisations opérant dans des environnements
complexes.
 Attribuer la performance de l'entreprise uniquement à des facteurs psychologiques et
interpersonnels, sans prendre en compte d'autres facteurs tels que les capacités
techniques, l'organisation et la structure de l'entreprise.

Ecole de la contingence : wait for it ( de ta part )

Tous ce que tu as lu, est un effort personnel , rédaction personnelle
Waaaaa diri nfss okmli l’ecole de la contingence et pas de copier-coller car on va vérifier l
plagiat.
Cordialement,