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Théorie des Organisations Ouguidir Yassine

Théorie des Organisations


PLAN DU COURS:

 Chapitre 1: Approche Classique De L'organisation

 Chapitre 2: Approche Des Relations Humaines

 Chapitre 3: Approche Empiriques De L'organisation

 Chapitre 4: Approche Systémique De L'organisation

INTRODUCTION:

La notion de l'organisation :

Il y a trois sens du mot "Organisation" en français :

1. Un construit, un groupement humain ou une entité qui coordonne ses moyens pour
réaliser une finalité ;

2. Une façon ou méthode de structures un groupement humain, décomposition


horizontale et verticale. C’est aussi la précision des règles et des méthodes de
fonctionnement ;

3. l'organisation est le processus qui engendre une organisation ou de réorganisation


(cas d'un changement organisationnel) lorsqu'on change les méthodes ou bien les
règles ;

L’organisation et l'action collective :

Dès qu'une activité ne peut être menée à bien par un individu par le seul exercice de ses
propres capacités se pose le problème de l'organisation.

 l'organisation est une réponse au problème de l'action collective.

 Les théories d'organisation cherchent les structures et les méthodes générant la


performance de l'action collective.

Chapitre 1 : Approche Classique De L'organisation

 1/ contexte de l'approche classique

 2/ organisation scientifique du travail

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 3/ organisation administrative du travail

 4/ théorie wébérienne de la bureaucratie

I- contexte de l'approche classique :

La conception classique est née au début du 20eme siècle, période de mutations


socioéconomique profondes en occident :

 Exode rural, urbanisation et croissance de la population.

 Industrialisation croissante de la production et des économies.

 Main d'œuvre non qualifiée issue du l'exode rural et de l'immigration.

II- Organisation Scientifique du Travail :

Bibliographies de Taylor :

Auteur: Frederick Winslow Taylor

Une promotion professionnelle exceptionnelle :

Apprentie mécanicien ouvrier contremaitre (chef d’ouvriers) ingénieur

Consultant en organisation

Un apport indéniable :

Problématique de l'OST :

Son livre : the principales of scientifique management

Taylor a jeté, en 1909, les bases du la théorie des organisations

Comment intégrer et diriger une main d'œuvre rural et peu qualifiée de façon à augmenter
son rendement et d'augmenter ainsi la productivité des usines ?

Philosophies du Taylor :

 L'objectif des hommes : la prospérité matérielle.


 Le fondement de la prospérité matérielle : la maximisation de la productivité.
 La productivité dépend du rendement des hommes au travail.
 Mais l'homme est naturellement paresseux.
(Tous les hommes sont paresseux mais avec les degrés)
- L'argent est une motivation financière pour éviter la paresse
- L’argent est un médicament

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 La motivation financière est le meilleur moyen pour combattre la paresse.


 Pour concilier entre l'intérêt de l’employeur et celui de l'employé il faut que la
direction de l'entreprise soit établie sur des bases scientifiques : ost.
 Le “One Best Way”: le seul chemin.

Principles et methods:
Dans tout théorie, il y a des principes, des sciences, alors la philosophie de Taylor
c'est une philosophie matérialiste tout est fait en fonction de l’argent. Il y a une relation
entre le salaire et le rendement et vis versa, alors le but :

Encadrement rigoureux de la main d'œuvre pour rationnaliser son comportement au


travail et augmenter ainsi sa productivité.

Principe hiérarchique :

 les supérieurs pensent le travail et commandent.


 les subalternes exécutent et obéissent sans réfléchir.

1) Organisation de travail :

Objectif : standardisation des opérations, des tâches, des gestes et spécialisation.

Méthode : analyse de tous les postes et le processus de travail pour élaborer la meilleure
méthode d'exécution du travail :

 Observation d'ouvriers qualifiés au travail : observation écrite, de faire et de ne pas


faire. Il faut faire la comparaison pour réduire l'écart entre ce qu'il a fait et ce qu'il
doit se faire
 décomposition du travail, en opérations, des tâches et gestes élémentaires : Il suffit
de concentration
 assemblage des gestes les plus efficaces et élimination des gestes inutiles pour éviter
le gaspillage de temps et matière premier.
 chronométrage et détermination de temps pour chaque tâche, geste... "Standards"
pour obtenir le produit finis
 détermination de la séquence optimale des opérations et des gestes.
 affectation des tâches par postes de travail spécialisés.
C'est le travail d'un cadre

2) Sélection « scientifiques » des ouvriers

 En fonction de critères objectifs retenus pour chaque poste de travail.

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 perfectionnement des ouvriers par un entraînement adéquat pour exécuter


des tâches parcellaires et répétitives.
3) rémunération au rendement :
Système de salaire différentiel, le salaire varie en fonction du nombre de pièces produites.
Pour la fabrication d'une pièce :
Cadence réalisée "C"
Cadence standard "Cs"
Deux taux de rémunération sont prévus P0 et P1 :

 Si C est supérieur à Cs, la rémunération d'une pièce s'élèvera à P1.

 Si C est inférieur ou égale à Cs, chaque pièce sera rémunérée au taux P0.

 P1= (1+X)*P0

(Avec X un % donné d'augmentation de la rémunération)

4) supervision :

Le système de supervision est composé de 4 contremaîtres par fonction :

Le 1er chargé de l'inspection


Le 2ème chargé de la réparation
Le 3ème chargé de la vitesse
Le 4ème chargé de l'équipe
Les 4 contremaîtres opèrent concurremment avec supervision conjointe de chaque salarié.

Conclusion (limites) :
Taylor a prévu un "seule" modèle mais en réalité il y a différentes situations et
différentes solutions de chaque situation

III- L'Organisation Administrative du Travail:

Bibliographie de Fayol :

 Le français Henri Fayol (1841-1925)


 Elève de l'école des mines de Saint Etienne
 Il entre à 19 ans aux houillères (mines) de Commentry comme ingénieur, en
1860
 Il en devient directeur en 1866
 En 1916, il publie "administration industrielle et générale" qui retrace son
expérience professionnelle.

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 Henri Fayol est un des fondateurs de la "science du management". Il


recommande qu'elle est soit transmise par un enseignement.

Problématique de l’OAT:

Comment améliorer l'efficacité du travail du dirigeant et quelles sont les activités qui
composent la fonction d'administration?

Les fonctions de l'entreprise :

Les fonctions devant être remplies dans toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son
activité, sont au nombre de six :

1. La fonction technique
2. La fonction commerciale
3. La fonction financière
4. La fonction comptable
5. La fonction de sécurité
6. La fonction administrative

Activités de la fonction administrative :

Prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler

 Prévoir : scruter l'avenir et dresser un programme d'action, on dirait aujourd'hui


planification).
 Organiser : établir une structure sociale de l'entreprise avec unité de
commandement, une définition des responsabilités et des procédures de décision.
 Commander : consiste à donner des directives aux employés pour les diriger
 Coordonner : harmoniser les actions et les efforts des services et de tout le
personnel.
 Contrôler : veiller au respect des règles et des ordres donnés.
Le contrôle doit être rapide et suivi des sanctions, pour réaliser les objectifs.

Principes de l'OAT:
Dans la fonction de direction des principes doivent être respectés
 division du travail
 autorité et responsabilité
 la fonction est la marque de la responsabilité
 la sanction est la marque de l'autorité
(Parfois l'autorité est implicite, le cas d'une personne n'a pas d'une fonction dans
l'entreprise = n'est pas officielle)

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Autorité :
 Statutaire (officielle)

 Personnelle

On ne conçoit pas une responsabilité sans autorité et vice versa

 Discipline : c'est l'obligation d'obéissance des subalternes aux ordres de leurs


supérieurs.

 Unité de commandement : chaque employé ne doit recevoir d'ordres que


d'un seul supérieur. Un commandement double est source de conflits.

 Unité de direction

 Recherche de l'intérêt général

 Rémunération proportionnelle : se fait par la fonction ou la tâche effectuée.

 Centralisation : qui prend la décision ? Qui réfléchi ?

 Hiérarchie : le directeur général est le seul qui prend les décisions et les
autres les transmettre.

 Etc. (voir pages 51 à 56).

IV- Théorie de la bureaucratie et de l'autorité :

Biographie de weber :

 l'allemand Max Weber (1864-1920)

 il n'est ni un homme d'affaires ni un professionnel

 M. Weber a proposé dans le cadre de ses apports en sociologie une théorie de


l'organisation.

Problématique :

Sur quoi repose le pouvoir et l'autorité dans l'organisation ? Quel est le modèle
d'organisation (ou la forme d'autorité) le plus efficace pour les sociétés modernes et quelles
sont ses caractéristiques ?

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Modèles d'organisation :

Un modèle d'organisation est une forme d'autorité.


L'autorité est le pouvoir de commander
Commander c'est donner l'ordre
Dans tout système d'autorité les subordonnées acceptent les ordres parce qu'ils les
croient légitimes
La légitimité de l'autorité peut avoir plusieurs sources
Chacune représente une forme d'autorité ou un modèle d'organisation

 Autorité charismatique :
Repose sur le charisme d'un leader dont la valeur est exceptionnelle.
Ce type d'organisation est instable par nature et la succession pose souvent un problème.

 Autorité traditionnelle :
L'autorité du chef est légitimée par le statut hérité
Les subordonnés intègrent cette forme d'autorité sans forcément le reconnaître

 Autorité bureaucratique :
l'autorité découle de la légalité des ordres et de la légitimité légale de ceux qui les donnent
(leurs titres ou leurs rangs hiérarchiques) .

Ce modèle, réputé rationnel-légal, est considéré par Weber comme la forme d'organisation
la plus efficace.

Caractéristiques du modèle bureaucratique :

 La bureaucratie définie par Weber, a un sens différent de son sens péjoratif moderne
 Une bureaucratie est organisée selon une hiérarchie clairement définie
 Division du travail et spécialisation.
 Les salariés sont personnellement libres et n'obéissent qu'aux devoirs de leur
fonction officielle.
 Les employés sont sélectionnés et nommés sur la base de leurs qualifications
 Rémunération : salaire fixe (quelque soit son rendement) évoluant selon le rang
hiérarchique des salariés.

Apports et limites :
 Apports de la théorie bureaucratique :
Le modèle de Weber veut remplacer le favoritisme par la règle et protéger les salariés
contre l'arbitraire et la discrimination.

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 Limites de la théorie bureaucratique :


 Le modèle présenté est un type idéal.

 Le fonctionnement bureaucratique crée des rigidités.

 Les règles sont souvent interprétées par les employés en fonction de leurs propres
objectifs et contraintes.

 Les règles qui ne sont en fait que des moyens deviennent des fins en elles-mêmes (les
employés risquent d'oublier leur mission essentiel: satisfaire les clients.)

Chapitre 2 : l'approche des relations humaines

 Theories des Relations Humaines


 Théorie de la Dynamique du Groupe
 Théorie de la Pyramide des Besoins
 Théorie Bifactorielle.

INTRODUCTION:

L'aspect matériel n'est pas le seul à expliquer la satisfaction des Hommes au travail.
L'importance du facteur humain dans l'organisation.
L'univers du scientisme mécaniste va laisser la place à celui des sciences humaines.
L'univers des ingénieurs va laisser la place à celui des psychosociologiques.

I- La théorie des Relations Humaines :


Biographie de Mayo :

 Elton Mayo (1880 -1949)

 psychosociologue australien

 Enseignant de philosophie, psychologie et logique.

 En 1922, il émigre aux USA comme prof chercheur (ces recherches : la fatigue,
l'Homme au travail)

 Il est le fondateur de la sociologie en milieu industriel (la sociologie du travail)

Problématique :

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Quelles sont les déterminants de la productivité ?


Les conditions matérielles sont elles suffisantes ?
Existe-il d'autres déterminants ?

Expériences :
 Hypothèse de départ :
En améliorant les conditions de travail, la productivité augmente.
 Lieu :
l'usine d'Hawthorne à la Western Electric .
 Période :
1924 -1932

 première expérience 1924 - 1927


Avant l'intervention de l'équipe de Mayo.

 Méthode d'expérimentation :
Constitution de deux groupes de travailleurs G1 et G2

G1 : groupe expérimental

G2 : groupe témoin

 Contenu de l'expérience :
G1 : bénéficie de l'amélioration de l'éclairage
G2 : pas d'amélioration

 Résultat de l'expérience :
La productivité de G1 à augmenté (effet attendu).

La productivité de G2 à également augmenté (effet inattendu).

 Deuxième expérience 1927 - 1932 :

Mayo et son expérience interviennent pour trouver une explication à " l'effet inattendu " de
la 1ère expérience

 Méthode d'expérimentation :
6 femmes affectées à un travail furent isolées.
 Contenu de l'expérience:
Différentes facteurs relatifs aux conditions du travail furent modifiés.

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 Résultat de l'expérience :
Quels que furent les changements effectués la productivité du groupe augmente
systématiquement.

 Conclusion de Mayo :

Les changements eux-mêmes ne peuvent pas rien expliquer.

L'hypothèse initiale ne peut être confirmée.

L'augmentation de la productivité se justifie par les nouvelles relations plus confiantes et


agréables établies tant avec la direction que dans le groupe.

Enseignement :

 L'effet "Hawthorne":
Faire l'objet d'une observation entraîne une réaction positive des employés. Cet effet
"Hawthorne" n'est toutefois pas durable

 Importance des relations humaines:


Le rendement d'un employé dépend des relations formelles (officielles) et informelles avec
les membres du groupe auquel il appartient.

 Importance de conditions immatérielles du travail:


La satisfaction au travail vient, surtout, de la forme sociale du groupe
Quand la coopération, la solidarité, la communication s'établissent, les conditions
matérielles du travail ont moins d'importance.

Limites et critiques
 Critique d'ordre méthodologique.
 Des enseignements sans une grande portée pratique
 Isolation du comportement des travailleurs du contexte générale : cette théorie ne
considère que les relations humaines internes et ignore totalement le contexte
socioéconomique externe et l'influence du syndicalisme.

2- théorie de la Dynamique du Groupe


Biographie de Lewin :

 Kurt Lewin est un enseignant juif né en Allemagne 1890-1947


 Docteur en philosophie et chercheur en psychologie

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 Il émigre aux Etats-Unis en 1932 ou il enseigne à Stamford


 En 1944 il crée un nouveau domaine de recherche «la dynamique de groupe »

Problématique

- Quels sont les déterminants du comportement d’un group ?


- Existe-il un lieu entre le style de leadership et la performance
organisationnelle ?
 Style de leadership

On distingue trois styles:

 Le style autoritaire : le dirigeant autoritaire se tient à distance du group et


donne des ordres pour diriger les activités du groupe.
 Le style démocratique : le leader fait des suggestions, accepte de les discuter,
encourage les membres du groupe et participe pleinement à sa vie.
 Le style laisser-faire : le chef apporte seulement ses connaissances, ne
manifeste que très peu d’implication et participe au minimum aux activités du
groupe

Expérience et enseignement

 Expériences sur l’influence du groupe : des chercheurs comme Sheriff et


Milgram ont demontré respectivement l’existence de :
 Phénomène de normalisation : les membres d’un groupe construisent des
représentations similaires, un individu du groupe peut modifier son opinion
pour adopter celle de la majorité
 Phénomène d’affiliation : certains individus sont soumis aux normes du groupe
au point de faire des actes qu’ils n’auraient jamais accomplis sans cette
contrainte.

3- la théorie de la pyramide des besoins :


Biographie de Maslow

 Abraham Maslow « 1908-1970 » est un psychologue américain, spécialiste du


comportement
 Il est considéré comme le père de la psychologie humanitariste
 Il a inventé le concept de hiérarchie des besoins

Problématique

- Quelles sont les origines de la motivation humaine ?


- Quels sont les déterminants du comportement et des rendements des
employés ?

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Contenu de la théorie

 La hiérarchie des besoins :

Les diverses bases motivationnelles du comportement humain sont classées en


niveaux :

IV. THEORIE BIFACTORIELLE:

➡ Biographie de HERZBERG

 Frederik HERZBERG (1923-2000) est un psychologue américain.


 Professeur universitaire à la Western Reserve University Cleveland.
 Il a développé sa théorie bi-factorielle de la satisfaction/insatisfaction
des employés dans un très célèbre article de la Harvard Business
Review en 1986.

➡ Problématique

Quels sont les facteurs de motivation au travail?

➡ Contenu de la théorie

 Le point de départ :
L’homme éprouve deux sortes de besoins :
- Éviter les peines physiques et sociales.
- Développer toutes ses potentialités.
(-) insatisfaction

Le travailleur cherche

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(+) satisfaction

 Schéma théorique :

+ - - Motivation +

Insatisfaction Satisfaction

 Présentation des deux facteurs :


- Facteurs d’insatisfaction (facteur d’hygiène) : proviennent de l’environnement
du travail : salaire, conditions de travail, méthodes de surveillance…
- Facteurs de satisfaction (facteurs de motivation) : proviennent du contenu de
travail : nature du travail, responsabilité, avancement, reconnaissance des
collègues…
 Remarques :
- L’absence de satisfaction n’implique pas nécessairement l’insatisfaction, mais
implique la dissatisfaction.
- La motivation du travailleur est lié à sa satisfaction
- On peut éliminer ou réduire les facteurs d’insatisfaction.
- Il est plus délicat de développer les facteurs de satisfaction.

➡ Enseignements

La théorie bifactorielle est une théorie sur l’enrichissement et


l’élargissement des tâches.

Afin d’augmenter la satisfaction des employés, il convient de modifier,


non seulement, les conditions de travail mais aussi l’organisation du travail elle-
même.

F. HERZBERG recommande d’instaurer une nouvelle organisation du


travail basée sur l’élargissement et l’enrichissement des tâches.

Chapitre IV : L’APPROCHE SYSTEMIQUE DE L’ORGANISATION


I. GENERALITES

➡ Origines de la systémique

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L’origine de l’approche systémique est la « Gestalt théorie » développée en 1938 par


Chester l. Barnard.

 Gestalt :
Ensemble structuré dans lequel les parties, les processus partiels, dépendent du tout.
 « Gestalt théorie » :
Théorie psychologique et philosophique selon laquelle la perception saisit d’abord
les ensembles indissociables structurés.
La perception ne saisit pas d’abord les éléments ou les parties constituant un tout
mais saisit le tout avant ses parties.

➡ Notion de système

 Un système est un ensemble de parties indépendantes, agencées par l’intermédiaire


d’une structure pour atteindre un but.
 Un structure représente la disposition des organes les uns par rapport aux autres.
C’est l’ensemble des relations non fortuites liant les parties d’un système entre elles
et au tout.

➡ Problématique

Comment appréhender le fonctionnement d’une organisation ?

Doit-on considérer comme la somme de ses éléments constitutifs ?

Doit-on la considérer comme un tout indissociable ?

➡ Propriétés des systèmes

 Dynamique des systèmes :


Intrants ➡ Transformation ➡ Extrants
⬆ ⬆

Transformations :

- Transformation de l’état physique.


- Transformation spatiotemporelle.
- Transformation informationnelle.
- Transformation d’état d’esprit.
 Aspect structurel des systèmes :
La structure d’un système : agencement et disposition de ses éléments constitutifs.

 Aspect fonctionnel des systèmes :


Le fonctionnement d’un système implique des flux

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II. THEORIE GENERALE DES SYSTEMES :

➡ Contexte

Les années 1950.

Fondateur

➡ Buts de la théorie

La théorie général des systèmes a pour but de dégager des los générales et des
hypothèses applicables à tous les systèmes physiques, mécaniques, sociaux et même
abstrait.

➡ Idée principale

Une analyse pertinente dans n’importe quel moment ou de n’importe quel


phénomène ou ensemble ou organisation, doit insister sur les interactions des éléments
constitutifs du système.

➡ Les niveaux de système

 Le système dynamique simple :


Un système constitué d’éléments conçus pour produire des actions ou des
mouvements prédéterminés (exemple : mécanisme d’horlogerie).
 Le système cybernétique :
C’est système qui se maintient en état d’équilibre préétabli (exemple : le
réfrigérateur).
 Le système ouvert :
C’est un système qui a la capacité d’évolution et renouvellement (organisme vivant,
exemple : microbe).
 Le système génétique sociétal :
Système de cellules caractérisé par une division de travail entre les cellules.
 Les systèmes animaux :
Caractérisés par la mobilité et le comportement orienté vers un but.
 Les systèmes humains :
Caractérisés par la capacité de communication des idées et l’interprétation des
symboles.
 Les systèmes sociaux :
Les organisations humaines.

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