ECO-Résumés

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Management
Synonyme du management :

Le premier synonyme de management, c’est le terme organisation : c’est un ensemble des individus qui ont un but en
commun/ensemble des moyens structuré en fonction des objectifs qui regroupent des personnes.

(On dit que l’entreprise n’est qu’un cas particulier d’organisation comme étant un groupe de
personnes qui ont un objectif en commun (association, partie politique, entreprise))

Entreprise : c’est un terme économique, c’est une combinaison de moyen, de capitale de savoir faire
pour arriver à atteindre des résultats.

- le deuxième c’est le terme administration.

- y’a aussi un troisième synonyme c’est le terme direction.
- le quatrième c’est le gouvernement (état).

L’objet de management :

C’est l’étude des organisations, c’est l’amélioration des performances d’entreprise, et toutes ces organisation ont besoin
d’être gérer car il y’a un objet qu’ont doit atteindre. C’est pour cela on dit que le management est une science sociale, par ce
qu’il s’intéresse au comportement des individus au sein d’une organisation, et les guider d’une façon rationnelle pour ce
qu’ils puissent atteindre ses objectifs. Donc le management c’est l’étude des organisations et son projet c’est comment aider
ces organisations pour atteindre l’efficacité et la rationalité.

L’efficacité est la capacité à atteindre les objectifs.

L’efficience c’est la capacité atteindre les objectifs avec le minimum de moyens qu’on a.

L’entreprise est un système ouvert sur son environnement ; donc tout organisation et non pas seulement l’entreprise est
obligé d’intégrer la variable environnement dans tous ce qui concerne les décisions de l’entreprise…

Environnement d’entreprise

- Pour quoi l’étude de l’environnement est d’une importance cruciale pour le management d’organisation ?

Par ce que l’environnement influence fortement l’activité et les performances de management, c’est pour
cela le management doit commencer d’abord par l’étude de l’environnement.

1. Macro environnement :
a) L’environnement démographique : le marché de l’entreprise, la demande, y’a aussi la différance des besoins, c’est
pour cela l’entreprise doit s’adapter au Marché.
b) L’environnement économique : pouvoir d’achat, financement (les crédits, le taux d’intérêts, l’inflation)
c) Technologique : au Maroc, il est vraiment très faible car on a un problème de protection, au Maroc y’a pas une
propriété industrielle (derb Ghalef). Alors l’entreprise doit faire une veille concurrentielle (l’activité par la quelle
l’entreprise va surveiller son marché)
d) Ecologique : (l’entreprise sociale) on doit savoir que l’entreprise est le premier utilisateur des
ressources naturelles et la première pollueuse aussi, l’entreprise reste obliger dans ses activités de

prendre en considération l’aspect environnementale.

e) Socioculturel : c’est les individus les clients, les pouvoirs publique, tout ces gens qui ont un certain nombre de valeur.
 f) Institutionnel et juridique : droit de travail, le code de travail, tout entreprises implanté sur le
marché marocain, elle doit travailler avec le code marocain, elle va payer des impôts à l’administration
marocaine

2. Micro environnement :
L’entreprise est en contact directement avec son Micro-environnement.
La première composante de l’environnement c’est le marché, c’est pour cela les entreprises doivent surveiller constamment
les clients, la clientèle c’est la demande … car on sait bien que toutes les tensions de l’entreprise est focalisées sur les besoins,
les attentes et l’évolution.
Y’a aussi les fournisseurs (rapport de force)
La concurrence, déjà nous avons deux types de concurrence sur un marché,
Directe : c’est quand nous avons les même produits qui sont en concurrence sur le marché.
Indirecte : quand on a deux produit qui sont différent mais qui répond au même besoin (produit de substitution).
Après on a ce qu’on l’appelle les partenaires financières, se sont les banques et les institutions financiers (…)

Et en fin, y’a les medias, qui jouent un rôle important à l’information qu’ils diffusent, donc les medias soit elles vont tenir ou
dorer

L’école scientifique du travail …

L’école classique c’est l’école qui a rassembler les travaux de Taylor, Fayol et Weber (organisation rationnelle du
travail), on l’appelle l’école classique car c’est été la première qui s’été intéressée par l’organisation, et aussi ses principes
(the one best way), mais chacun a attaquer la chose d’un nom qui est différent, Tylor a l’attaqué du coté atelier, par ce que
lui avant qu’il soit ingénieure il est été un ouvrier dans un atelier de production, Fayol avait attaquer la question du coté
administration par ce qu’il est été un chef dans une grande entreprise en France, alors que Weber a attaqué la question
d’un point de vue démocratique, sociologique (…)
Donc pour Taylor on parle d’organisation scientifique du travail, il a présenté une théorie qui consiste à organiser le
travail au sein des ateliers, Fayol a fait une organisation administrative donc la fonction de direction et Weber a fait
l’administration bureaucratique, alors ils ont vécu la même période.
En fait l’école classique repose sur les fondements de la micro économie, elle nous dit que l’entreprise est situation
d’équilibre (l’entreprise comme un système de coopération), c-à-dire y’a pas de conflit au sein de l’entreprise ; l’école
classique considère l’entreprise comme une boite noire, car elle n’a pas étudié que l’interne de l’entreprise, car elle
suppose que tous été en situation d’équilibre.
L’école classique est née dans un contexte de progrès technique, passons d’une production artisanale à une production
industrielle grâce au progrès technique (la découvert des machines), dans ce contexte là l’objectif de l’entreprise c’est de
produire plus, à cette instant là on avait les travaux de l’école classique.
L’idée de base c’est d’être organiser rationnellement (c’est Taylor qui a traduit ça), avant l’ouvrier avait un savoir faire,
Taylor avait enlevé ce savoir de la classe ouvrière en le donnant une simple tache, il avait la double expérience ; ouvrier,
ingénieure.

Les constats de départ de Taylor :

- les individus sont naturellement paresseux, (ils n’aiment pas travailler)

- ils aiment juste la rémunération matérielle
- les activités doivent être découpé d’une façon rigoureuse et par la suite les devisés en ensemble des taches élémentaires
Donc pour chercher la performance ou la production, il a proposé un ensemble de principe …
- l’étude scientifique de travail : pour deviser le travail, y’a une étude scientifique derrière, y’a une analyse des taches.
- le recrutement de l’information des ouvriers : il nous dit qu’on doit recruter en fonction de tache à
accomplir, par exemple ; une tache qui demande un certain physique important, on doit recruter des gens
qui ont une certaine force physique.
- la séparation entre la conception (elle est faite par les ingénieures entre le mois Mai et Aout)
l’exécution (elle est faite par les ouvriers).

- principe du bâton et la carotte : chaque ouvriers sera payer en fonction de son rendement, s’il produit plus, il sera payer
plus
Toutes ces principes ont permis d’accroitre la productivité dans les usines, d’embauchez une main
d’œuvre non qualifier, des immigrants qui ne parlent pas l’anglais.
Mais en revanche l’école classique a conduit à l’épuisement des travailleurs, sur tout avec le travail à la
chaine, l’augmentation des accidents et la démotivation, conflit entre les ouvriers ; on peut dire que Taylor
n’a pas pensé aux salaries, c’est pour cela le principe de la carotte n’a pas été suffisant, l’être humain doit
être motiver non pas seulement avec le salaire, et bien sure la chute de la qualité résulte de la fatigue te la
démotivation des ouvriers.
 Fayol et l’organisation scientifique à l’administration :

- on dit que l’approche de Fayol est plus globale que celle de Taylor (pourquoi ?).
* Fayol s’est été intéresser à l’administration global de l’entreprise dans sa totalité, de la direction générale jusqu’au travail
en les ateliers. Fayol avait consisté sur le concept du chef, par ce que lui été un chef, donc pour lui le chef c’est l’élément clé
d’une bonne gestion, il est le responsable du sucés et de l’échec de l’entreprise.
Alors administrer pour Fayol c’est dressé le programme général
de l’action d’entreprise. Donc un chef pour Fayol il va introduire
5 choses :
- prévoir (prévision) : essayer d’avoir des probabilités concernant les résultats commerciaux d’entreprise.
- l’organisation : allouer efficacement les ressources disponible, d’un point de vus matérielle et sociale.
- commander : c’est le travail du chef tirer son meilleure, donner des ordres.
- contrôler : s’assurer que les actions sont conformes aux règles établies et aux ordres donnés

Quels sont les rapports de Fayol ?

Il a définit que ce qu’une administration, il a formalisé l’ensemble des fonctions d’entreprise, il a

apporté ses propres principes d’organisation, dont :
- la division du travail : séparation des pouvoirs.
- la discipline : avoir volontairement obéissance.
- la rémunération : doit être suffisante et équitable.
- l’initiative : liberté de proposer.

Max Weber, l’administration bureaucratique de l’organisation :

La première spécialité de Max Weber c’est qui est un sociologue, il n’a pas d’expérience en organisation, vu qu’il est
sociologue, il s’est intéressé au principe de l’autorité dans les organisations (comment on peut avoir une autorité ?
- y a le pouvoir : quand on a le pouvoir on peut forcer l obeisme.
- y a l autorité : c e st le pouvoir d avoir volontairement l obe ïsme.
Le point de dé par t de webe r, c e st qu il a posé la question : « que ce qu’il fait que dans lar met les gens obéisse nt
automatique ment a un ordre ? » c-à -dire comment a voir certaine autorité da ns l’entre prise ?
Max we ber a présenté plusieurs organisations en fonction d’autorité :
- organisation charismatique : dans la quelle l autorité vient du charisme de chef ( )
- organisation traditionnelle : da n la quelle l autorité découle de l autorité traditionnelle.
- organisation rationnelle lé gale : ( qui va faire l objet de l étude de we ber (l autorité bureaucratique)) , pa r ce que l
autorité découle de la rationalité , basé sur des règles et sur des organisations bureaucratique on prend l’exemple de deux
entreprises :
- entre prise familiale : où on trouve une assistance qui touche un salaire supérieure à un ingénieur, par ce que c est une
organisation qui e st pas lé gale puisque elle dé pond du vouloir de chef.
- grande société : où il y a une organisation rationnelle,y a ce qu’on l’appelle une grie salariale.

Le modèle bureaucratise détaillé :

- relation entre le s salaries et l’entreprise : sont à la na ture contractuelle (l existence du contrat)

- la domination de s fonctions et non pas de s individus : le chef doit faire une séparation de sa fonction
et de sa personnalité, (il a un pouvoir qu’il doit exerce r) (les amis sont des amis mais jusqu'à la porte de
l’entreprise, une fois qu’ils franchise nt la porte ils sont plus des amis)
- la discipline stricte : organisation stricte, c est un modèle qui est rigide, d ailleurs beaucoup de
problème qui ont été causé à cause de cette organisation bureaucratique

L’intérêt de l’autorité rationnelle de Max Weber :

Le fa ite de choisir les individus sur la base d un teste, on va préconiser les compétences e t l efficacité de s sala ries.
- Que ce qu’il fait que l’autorité e st facile m e nt accepte r dans le modèle bureaucratique ?
- par ce qu’il y a des règles qui sont formelles (écrite noir e sur blanc) donc l’individu prend
connaissance des règle s et com me ça, on va assurer la continuité

Les limites de l’approche classique :

 Ce modèle ignore l’aspect besoin, humain des salarie s, e t aussi ils ont ignoré l inter action de l’entreprise avec son
environnemen, par ce que le s 3 auteur s sont basés sur les principes de la micro économie classique, c-à -
dire que l’entreprise est en situation d équilibre, e t que l’inter prôneur transpose d une transparence
total de l’information, dans cette situation l’environnement devient une donnée stable.

Les conséquences :

- la dé shumanisation du tr avail, (comme nt l ouvr ier été tra ité )

- absentéisme : un ma nque de m otiva tion, par ce qu il y a un dé sintér ê t des sala ries pour leur
s tra va il par ce que les conditions de tr avail é té tr ès dur e.
- tur ne over : la rotation per sonnelle é té tr ès é levé ( 1/ 2 quitte l entr epr ise chaque a nnée)
- les conflits socia ux : ( que ce que disait Taylor à pr opos le s conflits sociaux ?). Taylor s est basé sur le s
principe s de la m icr o économ ie où il y a aucun conflit e ntre la dir ection e t les sa lar ies. (Pour Weber ), le s
rè gles sont définit et for ma liser et vont êtr e accepté par tous

L’école des relations humaines

C est une école qui est venu pour contre car re r les r appor ts de l école cla ssique, qui r egr oupe plusieur s aute urs, dont
Mayo et
Maslow.
La principa le diffé ra nce entr e lé cole classique et l école des r ela tions huma ine s, c est qu on intégr é l
hom me comm e individu, un mem bre de gr oupe, chose qui e st é té e ntiè r eme nt abse nte du modèle de l é
cole scientifique.

Travaux de Mayo :

Mayo é té un m éde cin et psychologue, et qui s é té intér essé à un ensem ble du r eche rche en psychologie du tr avail la
pre mièr e e xpér ience que Mayo a va it fait, c est é té le changeme nt des conditions de tra va il et r ega rde r l
effe t de ce cha ngem ent sur la pr oductivité des sa lar ies (il a cha ngé lé cla ir age au se in des a telier s, en am
élior ant le s conditions de tr avail da ns les
atelie rs) la pr oductivité des salar ie s a ugme nte.
- q ue lle e st la diffé ran ce e ntre c q ue nous disait l é cole classiq ue et May o ?
L envir onneme nt influe la productivité des salar ie s, a u temps que l é cole classique qui
nous dit qu on augm ente la productivité en a ugme ntant les salaire s.
Mayo à chaque fois, il pre nd un gr oupe tém oin et un a utre sur le quelle il me né l e xpé rience , donc
dans sa la deuxiè me expé r ie nce, il a essayé de voir l effe t de l a ugme ntation de salaire e t de r epos sur
la pr oductivité de s sa lair es. Le s pre mier s type s de s ré sultats ; la pr oductivité a vra im ent augment é,
mais ce qui est été un peut nouve au c e st que mê me en baissant les sala ir es, la productivité a continué
à a ugme nter , et ce qui ét é vra im ent bizar re c est que m êm e chez le groupe té moin pour le quelle on
avait rien changé ; la pr oductivité a augment é, il a dé duit que ( rien que le fait d ê tre obse rver ça augm
ente r la productivité), donc avec ce r ésultat l é cole des r ela tions huma ine s est ve nu critique r l idée qui
est ét é avance r pa r l é cole classique et qui dit, seule ment l élé me nt mat ér ie lle qui pe rm et d amé liore r
la pr oductivité, ( Mayo a r ésumé tous ç a pour nous
dir e que le r endem ent d un sala rier dé pend d un environnem ent sociale favora ble)

La différence entre le principe de Taylor e t Mayo :

D abor d ce sont de s écoles qui sont à l opposé l une de l autr e, Ta ylor pr éconise le contr ôle (il avait dit que les salarie s
on tendance à flâ ner ), et il pr éconisé une dé mar che scientifique du tr avail ; Mayo nous dit le contr air e, pour les ouvr ier s
puisse tra va iller , il fa ut qu il soit pas contr ôle r m ais motivé ( il faut qu il accepte le tra va il, un bon climat de tra va il),
Mayo avait consisté sur les condition de tra va il, c est l am élior ation de s conditions de tr avail qui va nous permett re d a
voir une production plus intér essa nte, Taylor avait pré conisé une division du tr avail, pour que le salarier va avoir une
seule tâ che à ré péte r e t qu il soit facilem ent r em pla çable, alor s que Mayo avait insisté sur la dime nsion psychologique c
e st le be soin de sala rier d ê tr e motivé , e ncour ager ; pour Taylor , pour motivé les salar ie s il faut fa ir e un salaire à la piè
ce de l a utre côté Mayo avait insisté sur le ma nageme nt et la communication par ticipatif.
 · Travaux de Maslow :

Maslow fait par tie de la critique de l école classique (y a que le sala ir e qui pe rm et de motiver le s sala ries)
- l id é e gé n é rale d e Maslow ( l id é e de rriè re la p yram ide d e Maslo w ) ?
- c est qu il faut sa voir à que l nivea u se situe la sa tisfaction de s besoins.
- un individu selon Maslow cher che à satisfair e un besoin qui lui se mble vitale
- y a le besoin, y a le désir ( la faç on, la m anièr e et les moyens de sa tisfaction de ce besoin.
- Maslow dit : un besoin satisfa it, est un be soin qui n e st plus inté re ssant.
Pa r exe mple : un individu qui vie nt cher cher un tr avail, qui n a pa s e ncor sa tisfait se s besoins physiologique s, il cher
che un tra va il pour subve nir à ses besoins vita ux (se nour r ir , se vê tir, se loge r )

Les besoins humain selon Maslow :

- be soin physiologique :
- be soin de sécurité :
- be soin d appartenance
- be soin d e stim e :
- be soin de s accom plir :

La hiérarchisation des besoins pour Maslow :

Que la sa tisfaction de s be soins de cla sse d un nivea u il ne peut se fa ir e une fois que les besoin de la classe infé r ie ure
sont satisfaits, c-à -dire ç a comm ence du ba s jusqu à le ha ut, je ne pe ux plus r épondr e à m es besoins de sé cur ité si mes
be soins physiologique ne sont pa s satisfait.

L’école systémique
Ce st une or ga nisa tion qui a essayé à fa ir e une re pré sentation de que ce qu une e ntre prise ( il n a pa s comm encé en
mana ge ment , il a com me ncé en m éde cine , c est ét é pour la pr ésenta tion du corps huma in et pa r la
suite on a tr ouvé qu il y a une ana logique entr e ce qui est un système et une or ga nisa tion
Ya la nalyse systémique e t analytique :

· Analyse analytique

Comm e son nom l indique ; on a consisté à dé com pose r un système en plusieur s ensem ble et
essa ye r d é tudier cha que ensem ble pour essayer de compr endr e le tout mais d une fa çon isoler
a lors que l école systém ique e st ve nu pour critique r ce tte a nalyse ana lytique , l a nalyse systé mique considè re que
toute
or ga nisa tion peut ê tre considér er comme un systè me, ( d abord un systèm e c est ense mble com posé de
plusieurs éléme nts, un ensem ble durable des é lé ments e n inte raction orienté ve rs un but, donc o peut
considé re r que les or ganisations sont des systèm es, donc toutes les organisations sont des systè me
mais pas tous les systè mes sont des organisations, par exemple le
cor ps humain.

L’intérêt de l’école systémique

C est d avoir re mis l a ccent sur les r ela tions entr e les différ ente s com posa ntes d un systèm e. Donc le but de l a nalyse
systém ique c est de four nir une pr ése ntation du r ée l (on essa ye de pré senté le r é el da ns sa globalit é, on essaye de dé
montre r l ensem ble de ses com posa ntes en sous systè mes e t en indiquant le s re lations entr e e ux) => le corps huma
in, l agglom ér ation urba ine ( ville) ( le développem ent de la ville) .
- Ense mble c e st un tout composé de plusie urs é lé ments.
- Cohé re nce : lor sque le tous fonctionne au tour de la m êm e logique, si on n a pas de but on n aur a pas de cohé re nce.

Un système est caractérisé par un ensemble de caractéristique :

L entr epr ise est un systè me diffé re ncié ; puisque e lle est constitué de plusieur s éléme nts. Quand on pa rle de
système on
par le d une fr ontièr e e ntre le systèm e e t l envir onneme nt (un systè me est ouver t sur son environnem ent, il ne peut
plus vivr e sans ça ), l objectif de le ntre prise c est la finalité (but, objectif) , c est une finalité économ ique mais il fa ut
avoir une r égulation pour qu ont puisse nt continuer à fonctionner pour a tteindre les obje ctifs.
- Principe n°1: l e ntre prise n est qu un systè me ouver t (toutes les organisations sont des systè mes ouver ts), en r ela tion
a ve c
son e nvir onne ment, puisqu elles ont besoin de s r essour ces et des infor ma tions (Elle ne peut plus vivre sans ça)
- principe n°2 : que ce qu il fait que dans un systè me y a toujours le pr incipe du re ndeme nt et l e fficacité ??
- pa r ce qu il y a de s obje ctifs à a tteindre , ca r si on a un systèm e dont tous fonctionne à la ré alisa tion d un but, c e st
tout a fa it logique qu on par le du re ndeme nt et l e fficacité . Ce st pour cela on a toujours be soin d é va luer les sa lar ies en
fonction de son
re ndeme nt, l efficacité c est la capacité à atteindr e les r ésulta ts financier s qu on cher che, en cr éant de s produit qui ré
pond aux besoins de la clientè le.
- principe n°3 : l entr opie : c est la capacité d un systèm e à se dissoudre , une entr epr ise qui pr oduit des produits qui
ne sont pas com pétitif sur un mar ché e t qu elle n a rr ive à ve ndre , elle va finir pa r dispar aitre , les ma nager s les dir
ecteur s doivent détecte r les sour ces d entr opie s pour que l entr epr ise puisse nt s évade r
Cha que systè me est composé de plusieur s sous systè me s, ( pour qu on puisse par ler de système , on doit avoir un
ensemble
com posé des sous système s)
- léquifinalité : c e st le pr incipe a ve c le que l on peut atte indr e un r ésultat de plusieur s fa çons.
- la synergie : c e st le faite de collabor er ense mble ; pr enons le xem ple de Renault (fra nça is) e t Nissa n (Japonais),
c est un accord de par tenar ial, e n Nissan a ctuellem ent, elle e st bie n vendu au Mar oc, e t c est à l aide de Rena ult
(1+1=3)

Structure et configuration
Quel e st le rapport qui existe entre la structure et lorganisation ??
Choisir la structur e a ppropr ié e pour une or ga nisa tion c e st choisir la r é par tition optima le du tr avail entr e les
diffé re nts mem bre s de l organisation, c est ré par tir les moye ns de pr oduction entr e le s diffé r ents élém ents de ce
tte organisation e t assur er la coordination ( choisir une str uctur e c e st à la fois choisir cette r é par tition de tra va il
et au m êm e tem ps fa ir e un tra va il de coor dination)
La structure dune organisation : dé finie le m ode d or ganisation entr e le s différ ents unités qui composent l entr epr ise et
le
chois de r épar tition des moyens huma ins et m até r ie ls.
- se lon A.Desr eum eaux (C est l ense mble des dispositifs se lon les que lle s une or ga nisa tion r épa rtie coordonne,
contr ôle ses activités).
- se lon H.m intzber g : c est la somme tota le des moyens employé s pour devise r le tr avail en tâ ches, et pour e nsuite a
ssure r la coor dina tion néce ssair e e ntre ces tâ ches.
Quelle est la différence e ntre lorganigramme et la structure ?
Lorganigr am me pré sente une im age figé à un instant donné, qui se rte me donné une idé e sur la str
uctur e.

Structure fonctionnelle :

- c est une str uctur e qui est simple, dans la quelle nous avons une r épa rtition du tr avail entr e les diffé re ntes
fonctions de l entr epr ise , la str ucture fonctionne lle c e st une str ucture qui va ré par tir le tra va il selon le s différ ents
fonctions qu on a dans l entr epr ise . Quant est ce qu on peut appliquer cette structure et que l est l inconv énient de ce
tte structure ? ( Pour les petites entr epr ise s, ou le s e ntre prises qui ont un seul produit ; en r evanche, y a un gra nd r
isque au nive au de la str uctur e
fonctionne lle , c est les conflits entr e les fonctions (chaque fonction va vouloir montre r qu elle est plus importa nte que
les
autr es)

Structure divisionnelle, dé centralisé ou par produit

- Elle per met aux e ntre prises à pr oduction diver sifiées complexe de r épa rtir le tr avail e n fonction de s fam illes de
produits ;
chaque division est r esponsable de ses couts e t de ses r ésultats (pr enant l exe mple de Renault, elle a plusie urs types de
voitur es, y a ce qu on l appelle le véhicule s de tourisme, ma tér ielle agricole , les voiture s utilitaire, puisque l e ntre prise a
plusie urs ga mm es, dans chaque gam me on va tr ouve r de s lignes de pr oduit et da ns chaque ligne y a plusieur s modèles.
Ya aussi le s divisions par activité , e xem ple : (pour fa briquer un vé hicule les constr icte urs automobile soustr aites à ce qu
on l appelle les é quipem entier s)

Les travaux de Min tzberg :

- En géné r ale le point de dépa rt de Mintzber g c est que dans une or ganisation y plusie urs groupe d acteur s

Selon Mintzber g le s gr oupe s d acte urs qu on r etr ouve dans une str ucture , sont en nombr e de (5) :

* Le somme t straté gique : la par tie planifica tion, qu on dit str até gique, on dit planifica tion, dir ection, donc c e st l
instance où se pr ennent les dé cisions d a llocat ion des r essource s.

* la ligne hiérarchique : c est l inte rm édiair e entr e le somme t str atégique et le centr e opér ationnel, il est
composé des cadr es qui vont fair e passe r l infor mation du som met stra tégique ver s le ce ntre opér ationne l

* le centre opérationnel : si le s décisions sont pr isent, c est pour que lle soit exécuté , e n gé nér ale le centr e opér
ationnel c est ce qu on r etr ouve en bas, c e st la m ain d œ uvr es, les sur ve illants,
* support logistique , technostructure : c est ce qu on l appelle de s fonctions de soutien à la fonction principa le
qu on va trouver au centr e opé ra tionnel, c-à -dire ils vont joue r un r ôle de soutient aux autr es activités, au nivea u
des infr astr uctur es pour Mintzber g, ce sont le s ingénie urs e t les spé cia liste s de mar keting.

- En fa it Mintzber g a ide ntifié plusieur s form es de str uctur es :

a. St r u ct u r e s i m p le : où on a une super vision dir ecte ; c-à-dire qu il n y a pas d inte rm édiaire entr e le centr e
opér ationnel e t le som met str até gique ; ( il est ada pté par le s petites entr epr ises PME), donc c e st une
str ucture infor melle et flexible
b. St r u ct u r e m écan i s t e : c est une entr epr ise de gr ande taille qui évolue da ns un e nvir onne ment stable , qui se
car acté r ise pa r de ux choses, pa r la ta ille, et par la sta ndar disation des procé dés, c-à-dire une mé
canisation asse z importa nte, alors la standardisation au niveau d entreprise, ça consiste sur quoi ? le tra va il de
standar disa tion est fait par le s ingénie urs qui étudient le s processus, le te mps de la r éa lisation de ce s
taches, et qui découpe ce pr ocessus en un e nsemble d é tape standar disé . Son fonctionne ment est effica
ce, mais il évolue difficile ment.
c. Or gan i s at i o n p r o fe s s io n n el le : c est une or ga nisa tion dans la quelle on à standar disa tion des savoir s.
Envir onneme nt stable est comple xe, c-à -dir e les changeme nts se faire s lentem ent ; l or ga nisa tion est dé
centr alisé, c-à-dir e la isse r plus de libe rté aux sa lar ies ; que ce qu il fait que dans le s entre pr ises de services on
doit avoir une
gestion dé centralisé ?? un se rvice ne peut plus ê tre standa rdisé, car ça dépend de l élé me nt humain, de la per
sonne ;
exemple d une banque (un char ge r de
clientèle).
d. Or gan i s at i o n d i vi s io n n al is é e :