#Chapitre 2 : Les écoles du management#

1)L’école du management scientifique/école classique :

Appelée aussi, école classique, car c’est à partir d’elle qu’apparaît une littérature consacrée à l’entreprise au début du 20e siècle.
Ce courant est apparu dans un contexte économique sociologique et intellectuel particulier.
1)Fréderic TAYLOR et l’organisation du travail:
Taylor (1856-1915) considère que pour obtenir le maximum du facteur travail, il faut une division des tâches. Il veut lutter contre
les gaspillages du temps, d’argent et de matière, en ayant recours à une méthode scientifique.Taylor est le fondateur de l’OST
(Organisation Scientifique du Travail).
*Les principaux de Taylor:
-Distinction entre la conception et l’exécution : l’étude scientifique du travail doit Être effectuée par des spécialistes qui définissent
les processus opératoires des lois économiques et le travail que doit fournir l’ouvrier.
-Division du travail : elle entraîne la partialisation des tâches. Plus la tâche est simple, Plus l’apprentissage est rapide.
-Étude des temps et des mouvements : c’est à dire le chronométrage.
-Le mythe du « one best way » : c’est le mythe taylorien selon lequel il existe pour faire un travail déterminé une seule manière,
celle connue par les concepteurs. C’est la Façon la plus rationnelle de produire.
*Les limites de l’OST/nombreux dysfonctionnements :
•Mauvaise qualité du travail ;•Retards et absentéisme ;• Grèves.•Une grande part de ces dysfonctionnements est due à l’absence
de prise en compte À la fois de l’homme en tant qu’individu, et de l’homme faisant partie intégrante d’un Groupe sociale.
2)Henry FORD:
FORD(1863-1947), Né aux états-unis au Michigan ,est un industriel américain et un grand passionné de la mécanique il construit
dès l’âge de 15 ans son premier moteur à vapeur.
*Le fordisme : est un doctrine et théorie économique inspirés des Méthodes de “Henry Ford “suivant laquelle la production en
grande série et à la chaîne baisse les coûts de production et les prix de vente, ce qui augmente la demande et permet
augmentation du niveau de production une nouvelle augmentation du niveau de production.
*Les principes de Ford:
1-le travail à la chaîne :•L’ouvrier devient “statique” •Substitution du travail vivant par un travail mort.
2-la standardisation du produit: : Elle permet une baisse du coût de production rendue possible grâce au concept
d’interchangeabilité et de standardisation des pièces.
3)Fayol et les principes d’administration:
Fayol (1841/1925),Né à Istanbul, est ingénieur français, est diplômé de l’école des Mines, il dirige une société minière.
*Les 6 fonctions de Fayol :
1. Fonction technique 2. Fonction commerciale 3. Fonction financière
4. Fonction de sécurité 5. Fonction comptable 6. Fonction administrative.
*Les principes de Fayol :
•Codification des fonctions du chef : planifier, organiser, commander, coordonner et Contrôler.
•La hiérarchie linaire. •L’unité de commandement. •La centralisation des décisions.
4)Max Weber:
Max(1864-1920), est un sociologue allemand,s’est intéressé à la bureaucratie qui est une forme particulière d’organisation
reposant sur des principes de droit et de rationalité et garantissant l’efficacité.
*Max Weber Le modèle bureaucratique: C’est une organisation désincarnée de son aspect humain, basée sur la compétence, la
Rigueur, la précision et, bien sûr, une stricte hiérarchie. Ce modèle, selon Weber, est à la Fois le plus efficace et le plus égalitaire :
chacun est traité de la même manière.
*Les caractéristiques d’une bureaucratie :
•Travail de spécialisation : résultant de la division des tâches.
•Règles et procédures formelles écrites très détaillées:définissant l’autorité,les responsabilités Et les tâches afin de faciliter la
coordination et l’uniformité.
•Impersonnalité des procédures et sanctions : C’est à dire que les employés sont soumis à une Discipline stricte qui s’applique
uniformément à tout le monde.
•Hiérarchie bien définie : les postes ou fonctions sont organisés selon une pyramide où les Responsabilités et les pouvoirs sont
clairement définis à chaque niveau.
•La promotion de la carrière basée sur le mérite.
*Les limites du modèle bureaucratie :
•la bureaucratie requiert un environnement stable.•Rigidité du système par rapport à l’environnement.•Pauvreté des relations
interpersonnels : déshumanisation.•Rejet de la nouveauté et de l’innovation
*Les trois types d’organisation(Max Weber):
•L’autorité charismatique est fondée sur les qualités personnelles du leader •L’autorité traditionnelle résulte du statut social don’t
a hérité le leader.•L’autorité résultant de l’organisation bureaucratique rationnelle légale (repose sur Des dispositions juridiques
formalisées).
5)Chester Barnard:
Barnard (1886-1961), s’est intéressé particulièrement à la théorie d’acceptation de l’autorité. Selon cette théorie, l’autorité ne
dépend pas seulement des personnes qui l’ont, mais aussi de la volonté de ceux qui reçoivent des ordres.
*les conditions de Barnard:
•Comprendre la communication reçue.
•Savoir si la communication est en concordance avec les objectifs de l’organisation.
•Sentir que les actions indiquées sont alignées avec leurs besoins et ceux des autres employés.
•Se considérer moralement et physiquement capable ou en mesure d’obéir.
→Les limites de l’école classique:
•La déshumanisation du travail provoque une contestation de plus en plus vive : Absentéisme, “Turnover “ important. Elle
provoque également la naissance d’un pouvoir syndical important qui Milite contre les cadences infernales.
•Le taylorisme devient également le symbole de l’exploitation capitaliste de l’homme par l’homme. Il Est vivement combattu par
les partis de “ gauche “, y compris aux États-Unis. Il devient alors indispensable de trouver un sens plus humain au travail. De
nouvelles approches Fondées sur la sociologie et la psychologie vont alors voir le jour.
→Conclusion du courant classique:
2)Le courant psychosociologique / L’école des relations humaines:
L’école des relations humaines est un mouvement intellectuel né dans le cadre de la crise économique de 1929 rattaché à l’étude
des organisations. Il prend place après le développement et l’application à grande échelle du taylorisme, et cherche à redonner à
l’homme au travail une place, sinon centrale, au moins excentrée et tenue.
1)Elton mayo: l’expérience de HAWTHORNE:
Emigré aux Etats-Unis en 1922, l’australien G. E. MAYO (1880-1949) est considéré comme Le fondateur du mouvement des
relations humaines et de la sociologie du travail. Il a fait une expérience «HAWTHORNE» entre 1927 et 1932 à Chicago.
*L’expérience et les résultats:
L’expérience :
Son objet a consisté à étudier les effets de certaines variations de l’environnement Physique et des conditions de travail (éclairage,
horaires, primes, temps de repos) sur la Productivité d’un groupe expérimental de six ouvrières volontaires dans un atelier de
bobinage.
Les résultats :
Les résultats du groupe expérimental, comparés à ceux d’un groupe témoin, ont montré que la productivité augmentait avec
l’amélioration des conditions de travail (effet Attendu) et continuait d’augmenter quand on détériorait ces conditions (effet
inattendu).
Les conclusions:
Cette expérience a amené E. MAYO à conclure que les gains de productivité constatés ne Résultaient pas de l’amélioration des
conditions de travail mais du changement des relations Sociales entre les membres du groupe, devenus une équipe homogène,
et entre le groupe et La direction.
2)Kurt Lewin et la dynamique de groupe:
Kurt Lewin(1890-1947) est un psychologue américain d’origine allemande spécialisé dans la psychologie sociale et
le comportementalisme.
*La dynamique de groupe :
•À la décision en tant que procédure de changement : il est plus facile de changer dde Individus formés en groupe que de changer
chacun d’eux séparément.
•Aux styles de leadership et à leur influence sur l’atmosphère et le fonctionnement d’un Groupe.
•Aux processus d’émergence de structures de groupes en relation avec les processus D’influence.
→K. LEWIN démontra en particulier la supériorité de l’autorité démocratique et le laisser-Faire en matière de rendement et de
satisfaction.
3) Rensis LIKERT:
Rensis LIKERT Psychologue américain, professeur de psychologie industrielle.Les études de Rensis LIKERT prolongent celles de
MAYO et LEWIN sur les relations de l’homme au travail.
*Les styles de direction de LIKERT:
• Le style autoritaire exploiteur : les subordonnés sont contraints par un système de sanctions ;
• Le style autoritaire paternaliste : les subordonnés sont contraints par un système de bâton /Carotte ;
• Le style consultatif : les subordonnés sont consultés mais n’ont pas de véritable influence sur la Décision ;
• Le style participatif de groupe qui s’appuie sur des rapports de coopération entre membres de L’organisation, sur la prise de
décision et le contrôle en groupe et enfin sur La fixation en groupe D’objectifs globaux et personnels ambitieux.
→LIKERT conseille la constitution des groupes pour réduire les distorsions dans le cheminement des Informations. Le mode de
direction participatif est souvent celui qui est le plus compatible aave les attentes des membres de l’organisation.
4)Maslow:
Maslow (1908-1970), s’est intéressé à la satisfaction des besoins des individus en définissant une Hiérarchisation de ces besoins.
*Les apports de Maslow:
-Au lendemain de la deuxième guerre mondiale, la conception relationnelle du travail prend une nouvelle tenue en se complétant
par les dimensions actualisantes et Épanouissantes. L’économie des sciences sociales se fait de façon accélérée.
-Les facteurs motivationnels se définissent suivant une échelle ramifiée de besoins.
*Les besoins et des motivations de Maslow:
•Besoins physiologiques ; •Besoins de sécurité ; •Besoins d’appartenance ;
•Besoins d’estime ; •Besoins d’accomplissement.
→Ces besoins hiérarchisés doivent être pris en compte par l’entreprise. Un besoin de niveau 2 ne Peut être satisfait que si ceux
de niveau 1 le sont totalement.
5)McGregor La théorie X et la théorie Y :
McGREGOR (1906-1964), est l’un des premiers à rejeter globalement les techniques de management qui reposent sur la théorie
classique (qu’il appelle “ théorie X “).
*Les raisons du rejet de McGregor:
•la théorie classique est bâtie sur des modèles (Armée, église …) qui ne sont plus du tout adaptés aux réalités de l’entreprise
moderne (surtout après la 2ème guerre mondiale).
•la théorie classique ne tient pas compte de l’influence du milieu dans laquelle elle Évolue (environnement économique et
politique, concurrence ….).
•Les hypothèses concernant les comportements humains sont simplistes, voire inexactes (aversion pour le travail et les
responsabilités, recherche de la sécurité maximum…).
•La théorie classique a pour pivot central la notion d’autorité alors que ce concept n’est Qu’un outil, parmi d’autres, du
management et de la motivation.
*La théorie Y a proposé de McGregor:
•Il n’existe qu’une aversion pour le travail ennuyeux : Donnez un travail intéressant à quelqu’un et il en retrouve immédiatement
le goût.
•Il faut limiter les sanctions et promouvoir les récompenses.
*Récapitulation de la théorie X et la théorie Y:
La théorie X:
•La nature de l’individu est de fuir le travail
•Les gens ont besoin d’être dirigés, contraints et contrôlés
•L’individu-type aime être dirigé parce qu’il fuit les responsabilités
La théorie Y:
•L’effort physique ou mental dépensé dans le travail est aussi naturel que celui dépensé dans le jeu ou le repos
•Le contrôle extérieur et la menace ne sont pas les seuls moyens d’obtenir l’effort nécessaire
•On s’investit dans la mesure de la récompense
•L’individu peut apprendre à accepter, puis à rechercher des responsabilités
•La capacité de créer est largement répandue
6)F. Herzberg : la théorie des deux facteurs:
Psychologue de formation, F. Herzberg (1923-2000), réalisa entre les années 50 et 70 de nombreuses études, réalisées sur le
terrain.
*la théorie des deux facteurs:
Elle stipule que la satisfaction au travail et l’insatisfaction au travail agissaient de manière indépendante. Ainsi, le contraire de la
satisfaction n’est pas l’insatisfaction mais l’absence de satisfaction. De même, le contraire de l’insatisfaction est l’absence
d’insatisfaction. Il est donc possible Pour un employé d’être à la fois satisfait et insatisfait dans son travail.
*Les apports de Herzberg:
•Les facteurs d’ambiance – hygiène (bruit, chaleur, salaire, statut, relations humaines…) : Ils sont relatifs aux conditions de travail
et doivent avoir un niveau de base.
Les facteurs valorisants – motivation (évolution de carrière, responsabilités, autonomie…) : ceux-ci correspondent aux besoins
supérieurs de Maslow.
→Les principales contributions de l’école des relations humaines :
•La somme de travail accompli par un ouvrier n’est pas déterminé par sa capacité physique mais par sa capacité sociale.
•Les rémunérations non financières jouent un rôle important dans la motivation des ouvriers.
•La parcellisation des tâches n’est pas la forme la plus efficace de la division du travail.
•Les travailleurs se sentent membres d’un groupe et c’est en fonction du groupe qu’ils réagissent aux directives de la hiérarchie.
→Le courant psychosociologique conclusion:
•Il n’y a pas de relation directe entre conditions de travail et amélioration de la productivité
•La rémunération non économique joue un rôle capital dans la motivation et le bonheur :
•L’argent n’est pas le seul élément pour motiver un individu
•Conviction des ouvriers que la direction pense à leur bien-être
•Etat d’esprit des salariés
•Importance du groupe, des relations sociales :
•L’individu ne réagit pas seulement comme une personne mais comme membre d’un groupe, donc sensible aux sanctions et
récompenses des autres membres du groupe