Hasnae EDDAHBI Mr.

M /L ARIBOU

Synthèse des dix théories

1. l’ost et le taylorisme digital

C’est une théorie fondue par Fréderic TAYLOR (1856-1915) fondateur de

l’Organisation Scientifique du Travail cette théorie adopte une conception
mécaniste qui Met en œuvre des moyens d'éliminer les multiples gaspillages et de
supprimer les mauvaises pratiques de travail de la main-d’œuvre. Afin d’augmenter
la productivité Taylor suggère Une division verticale du travail distinguant les
concepteurs et les exécutants ainsi qu’une Une division horizontale du travail dont
les tâches sont spécialisées et le travail parcellisé (en taches élémentaires) pour
aboutir à un « one best way » au niveau des processus du travail et en fin La
coordination du travail au moyen de la hiérarchie fonctionnelle: selon Taylor,
l’ouvrier doit avoir autant de chefs spécialisés que l’on peut distinguer de fonctions
différentes impliquées par son travail : un pour son rythme de fabrication, un pour
ses outils, un pour ses affectations

2. le fordisme et le travail à la chaine

Le Principe du travail à la chaîne c’est que les produits circulent sur une chaîne
de montage devant une file d'ouvriers fixés sur des poteaux. Cette approche
développe davantage les aspects mécaniques des méthodes de travail dans
lesquelles les travailleurs n'apparaissent que comme de simples prolongements
des machines.

Le fordisme vise aussi standardisation des pièces détachées et conception de

l’automobile de masse uniforme. Le produit fini est alors produit en une seule
version de manière à simplifier au maximum le processus de production et à
bénéficier d’économies d’échelles importantes.

Henri Ford considérait ses salariés comme ses premiers clients potentiels et
en doublant les salaires par l’instauration d’une rémunération de cinq dollars

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par jour, il plaça en adéquation son modèle de production avec l’avènement

de la consommation de masse.

3. mayo , Maslow  ,mark Gregor theorie XY

prennat en conciderations la pyramide des besoins élaboré par maslow qui represente
la hiérarchie des besoins qui interprète la théorie de la motivation basée à partir
des observations réalisées dans les années 1940 McGregor a développé dans les années
1960 deux théories en fonction de ce que les responsables de société (managers)
supposent des motivations de leurs collaborateurs.

La théorie XY de McGregor est basée sur deux images opposées de l'homme. La

théorie X suppose que les gens sont paresseux et essaient d'éviter le travail autant que
possible. La théorie Y suppose que les gens sont motivés, aiment naturellement
travailler, peuvent se contrôler et sont créatifs

La théorie X conduit à un style de leadership autoritaire :

 La personne moyenne est lente et évite le travail autant que possible.

 Les gens ont peu d'ambition, ne prennent pas leurs responsabilités.
 Les gens essaient d'éviter les risques autant que possible.
 Dans une entreprise, un leadership fort et un suivi fréquent sont essentiels

La théorie Y conduit à un style de management coopératif :

 L'homme est prêt à travailler et est motivé.

 Les gens accomplissent leur travail avec autodiscipline et maîtrise de soi.
 Chaque personne a un grand potentiel, qu'elle aime utiliser et auquel elle ajoute
de la valeur.
 Les objectifs de l'organisation sont atteints lorsqu'il y a de la place pour le
développement personnel et que la performance est améliorée
4. théorie d’influence sociale

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L’influence sociale ou la pression sociale est l'influence exercée par un groupe sur cha
cun de ses membres aboutissant à lui imposer ses normes dominantes en matière d'attit
ude et de comportement.
Cette influence entraine la modification des attitudes, croyances, opinions d'un individ
u ou d'un groupe suite au contact avec un autre individu ou groupe. On distingue classi
quement trois types d'influence sociale : le conformisme, la soumission à l'autorité, l'in
novation.

5. l’école de contingence
Cette théorie trouve son origine dans le débat sur les apports des théoriciens de l'école
classique (Taylor, Fayol, Weber, etc.), qui affirmaient qu'il existe des méthodes
universellement variables pour toutes les formes d'organisation et qu'indépendamment
de le statut de l'organisation. Organisation ou sa position, il n'y a qu'une seule façon de
s'organiser, supérieure à toute autre : "one best way"

L'une des thèses centrales de l'école de la contingence est que les facteurs
environnementaux rendent les structures organisationnelles contingentes.
Contrairement au taylorisme, qui s'embarque dans une quête normative d'une bonne
organisation « en soi », Henri Mintzberg, un des principaux partisans de l'école
contingente, soutient que les structures ne sont pas mécaniques ou déterministes, mais
qu'elles prétendent être liées à la nature de l'organisation. Environnement. La structure
dépend également des objectifs fixés par les dirigeants. Par conséquent, les
mécanismes de régulation interne d'une organisation doivent être aussi divers que les
environnements auxquels elle doit faire face.

Deux concepts émergent : l'adaptation, qui décrit la relation entre une entreprise et son
environnement, et la cohérence, qui décrit le fonctionnement interne d'une
organisation.

L'une des principales limites de la théorie de la contingence est qu'elle ignore le

comportement stratégique des acteurs, leur autonomie, au profit d'une analyse orientée
vers le groupe. En d'autres termes, cela empêche les acteurs de construire

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simultanément des systèmes, de leur donner un certain degré de permanence et de

trouver comment les faire évoluer.

6. l’école sociotechnique
L'école sociotechnique propose une nouvelle approche de l'organisation qui se base sur
plusieurs principes dont on note :

 Combinaison entre les apports de l'école des relations humaines et de la

systémique.
 L'influence de l'environnement sur l'organisation.
 Mise en évidence de l'importance de la composition des groupes de travail.
 Interaction entre le social et la technique
 La nécessité d'optimiser conjointement le système technique et le système
social afin d'augmenter la performance de l'organisation.
7. l’action stratégique

Développée dans les années 1970 par Michel Crozier et Erhard Freiberg, elle est la
théorie centrale de la sociologie des organisations développée dans le cadre de
l'analyse stratégique.

Crozier et Friedberg soutiennent qu'il ne faut pas se concentrer sur les fonctions des
acteurs et des sous-systèmes au sein d'une organisation, mais plutôt sur les stratégies
individuelles des acteurs. Surtout, il est important de suivre systématiquement les
régularités de comportement qui doivent être réinterprétées dans le cadre du Strategic
Actor Model., qui sont liées aux ressources dont disposent les acteurs et aux relations
dans lesquelles ils s'inscrivent. Le concept de stratégie renvoie donc à différentes
dimensions.

Les acteurs agissent pour améliorer leur capacité à agir et/ou créer une gamme
d'actions. Les plans des acteurs sont rarement clairs et cohérents, mais leurs actions ne
sont jamais idiotes. Il a toujours une signification intérieure. Tout comportement
humain est actif en ce qu'il est le résultat d'un choix. De plus, les actions des acteurs

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s'adaptent aux actions possibles des autres selon les moyens dont ils disposent. Ainsi,
la capacité d'action d'un acteur repose sur quatre hypothèses :

L'organisation est une structure contingente qui peut ou non avoir été très différente.
Les acteurs sont relativement libres. Il peut faire sa part et déroger aux règles de la
société. Il y a une différence entre les objectifs organisationnels et les objectifs
personnels. Pour atteindre leurs objectifs, les acteurs effectuent des calculs dans une
rationalité limitée (Herbert Simon a introduit ce concept).

en bref il faut chercher à l’intérieur de l’entreprise des ressource mal exploiter et leurs
former pour les rendre stratégique ,rare, ont une valeurs au sein de marché , non
substituables et inimitables.

8. la régulation sociale
Selon JEAN REYNAUD Les interactions créent des règles qui permettent la
communication sociale et l'échange, la coopération et le conflit, l'arbitrage et le
compromis Il n'y a pas de règles stables dans les organisations, mais il peut y avoir
stabilité sous certaines conditions. La théorie de la régulation sociale explique la
création de règles générales et permanentes a travers trois concepts fondamentaux
notamment le conflit dont c’est une manière d’expression d’un mécontentement qui
n’a pu se régler autrement que par ce mode d’expression .C’est un mode « normal » de
fonctionnement, puisque chaque acteur est porteur d’une rationalité qu’il tente de faire
admettre aux autres pour agir sur leurs comportements.

Deuxièmement La négociation collective s’inscrit dans un cadre plus ou moins

formalisé, se met en place pour résoudre un problème partagé par les deux parties et
aboutit à un accord qui est un texte provisoire qui cristallise l’engagement des
protagonistes, La négociation est un échange réglé qui suppose de se mettre d’accord
sur des règles de telle sorte que l’échange ait lieu ; négocier c’est fabriquer des règles
commune

9. l’innovation sociale

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L'innovation, dans son sens le plus large, peut désigner tout changement délibérément
introduit dans l'économie par des acteurs dans le but et à la suite d'une utilisation plus
efficace ou plus satisfaisante des ressources

la recherche en psychologie sociale a été amenée à reconsidérer sa vision de l'influence

sociale, pour mettre en avant d'autres mécanismes d'influence, en particulier l'influence
minoritaire. En effet, Serge Moscovici a su remettre en question la relation
systématique entre influence sociale et conformité. Il a permis de reposer la question
de la normalité et de l'anormalité, en abordant différemment le concept de déviance, à
travers l'étude des minorités actives.

L'expérience se déroule en deux phases : dans la première, la tâche proposée consiste à 
juger la couleur et l'intensité lumineuse de six diapositives bleues. Les groupes expéri
mentaux sont composés de quatre sujets naïfs et deux « compères ». Tout le monde do
nne sa réponse à tour de rôle et à haute voix. Les « compères » répondent soit en positi
on 1 et 2 soit en position 1 et 4 et donnent systématiquement une mauvaise réponse po
ur la couleur : « vert » au lieu de « bleu ». Les groupes contrôle sont quant à eux comp
osés de six sujets « naïfs » qui donnent leurs réponses par écrit. Dans la situation expér
imentale, les participants se rallient à la mauvaise réponse donnée par les « compères » 
dans 8,25 % des cas contre 0,25 % dans les groupes contrôle. Dans la deuxième phase, 
les mêmes participants que lors de la première phase reçoivent pour tâche de juger la c
ouleur de pastilles plus ou moins bleues ou plus ou moins vertes. Les résultats montren
t alors que dans la situation expérimentale, le seuil de détection du vert était plus faible 
que dans le groupe contrôle.

Nous constatons que l'innovation est associée à des processus d'influence minoritaire,
contrairement à la conformité précédemment étudiée, qui correspond à des processus
d'influence majoritaire. Ce sont, en somme, des "cohérences" internes (ou
interpersonnelles : une personne semble sûre de ce qu'elle dit) et sociales (ou
interpersonnelles : les groupes minoritaires sont fixes). Le bon sens véhicule l'idée que
quelques individus ne peuvent influencer l'écrasante majorité. La psychologie sociale
montre exactement le contraire : l'effet de majorité (conformité) est temporaire. Bien
qu'elle implique des changements superficiels (je suis l'opinion du groupe dans

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certaines situations), l'influence des minorités peut avoir des effets plus profonds,
rampants et durables, conduisant à des transformations monstrueuses (tout commence
par une méditation partagée : « Mais ces gens ont répété le même chose d'une manière
très autoritaire au cours des années, il doit y avoir une part de vérité dans ce qu'ils
disent.

10.théorie de connaissance
Le père fondateur de cette théorie est Spener en 1996 qui selon lui les connaissances se
divisent en deux explicite ou autrement dit tous ce qui est codifié et implicite ou tous
ce qui est tacite encré dans les cerveaux La connaissance individuelle explicite est dite
« consciente » car elle relève de la prise de conscience et de l’acceptation par
l’individu des caractéristiques de ce qu’il est de ce qu’il sait.
La connaissance « objectivée » représente par exemple la connaissance scientifique :
établie et reconnue par une large communauté. Au niveau de l’entreprise, cette
connaissance représente les règles établies, les bases de données, les procédures.., etc.
La connaissance « automatique » représente la connaissance individuelle tacite.
La connaissance « collective » est une connaissance sociale qui n’a pas nécessairement
de contenant, elles s’expriment par exemple au travers de réseaux. Ce sont les
connaissances qui se développent en parallèle de la structure formelle. Le transfert
interne de connaissances a pour objectif de transmettre un savoir local à l’ensemble de
l’entreprise. Il permet ainsi de faciliter la coordination en définissant une base
commune de savoirs