Sociologie des organisations : Analyse stratégique et

prise de décision
Cours de Pr. Jules RAZAFIARIJAONA, Dr&HDR en Agroéconomie et en Sociologie du
développement

La sociologie des organisations1 est une science sociale qui étudie des entités particulières
nommées organisations, et qui applique les méthodes sociologiques à l'étude de ces entités.
Elle fait partie de l'ensemble plus global de la théorie des organisations. La sociologie des
organisations est une branche de la sociologie qui étudie comment les acteurs construisent et
coordonnent des activités organisées et de prendre les décisions qui s’imposent pour réaliser
leurs objectifs.

1. Enjeux de la sociologie des organisations

La sociologie des organisations, en étudiant le phénomène organisationnel, soulève certaines

problématiques récurrentes, qui sont souvent liées aux tensions qui affectent les organisations.
Elles ont donné lieu à différents thèmes d'études. Par exemple :

• La cohésion. Les études s'inscrivant dans cette thématique s'efforcent de comprendre

comment les organisations parviennent à maintenir leur structure et leur identité,
malgré les tensions internes et externes qu'elles subissent.
• L'étude de la structure formelle et informelle. Nombre d'études ont cherché à clarifier
les liens entre la structure formelle et les relations sociales informelles au sein des
organisations.

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Le terme organisation peut avoir trois sens distincts en sociologie :

• Un regroupement d'humains qui coordonnent leurs activités pour atteindre certains buts.
L'organisation est donc envisagée comme une réponse au problème de l'action collective, de sa
coordination et de sa stabilisation.
• Les diverses façons par lesquelles ces groupements structurent les moyens dont ils disposent pour
parvenir à leurs fins.
• L'action d'organiser, ou encore le processus qui engendre les groupements ou les structures
organisationnelles.

L'étude des organisations répond alors à une triple exigence :

• Les sociétés (modernes ou anciennes), se composent d'ensembles au sein desquels les individus
passent une grande partie de leur vie. Il est donc essentiel d'analyser et de comprendre le
fonctionnement de ces groupements. D'autant plus que certains facteurs comme la concentration
industrielle, l'accroissement du salariat, le développement des administrations publiques créent des
entités de plus en plus vastes et de plus en plus nombreuses.
• Toutes ces entités, malgré leurs différences, ont des caractéristiques communes et ont à résoudre des
problèmes voisins.
• Il importe de comprendre la logique qui se cache derrière cette diversité organisationnelle. Et il y a
autant de formes spécifiques d'organisations que d'objectifs justifiant l'action collective :
économique, sociale, politique, religieuse, écologique, caritatives, etc. La diversité organisationnelle
est aussi liée à leur degré de complexité et à d'autres paramètres : taille, technologie, contexte...

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 • L'adaptation. Comment les organisations gèrent-elles l'innovation et comment
l'intègrent-elles pour s'adapter à leur environnement technique et social ? Certaines
études tentent de comprendre comment et pourquoi la structure formelle évolue, à
travers les processus qui gouvernent la création et la modification des règles. D'autres
s'intéressent à l'intégration des innovations techniques dans les organisations. D'autres
enfin, se focalisent sur les changements culturels.
• La hiérarchie et les relations de pouvoir. Les thèmes abordés sont l'autonomie des
acteurs, les différents types d'organisation (matricielle, horizontale, pyramidale), la
gestion du pouvoir, la répartition des ressources, la négociation, etc.
• Le lien social et identitaire, ainsi que les phénomènes culturels.
• L'étude de la circulation de l'information et les outils de communication.
• Les situations conflictuelles ou pathologiques. Conflits syndicaux, situation de stress,
précarité, baisse de la productivité, recherche des causes des blocages au sein des
organisations, etc.
[ ]
1.1 Les approches mécanistes 1 en sociologie des organisations
Frederick Taylor : C’est vers la fin du XIXe siècle que les premières études sociologiques du
phénomène organisationnel apparaissent. Elles sont liées à un double mouvement : le
développement des grandes industries et des bureaucraties, la constitution de la sociologie
comme corps de connaissance distinct. Trois auteurs vont se démarquer. Ils vont produire des
travaux parallèles et complémentaires.

• En Allemagne, Max Weber [2] analyse le phénomène bureaucratique. Il l'étudie sous

l'angle de la rationalisation, mais il va également s'intéresser au rôle de la religion sur
l'esprit d'entreprise et sur la dynamique du capitalisme. Destinées principalement à un
public universitaire, les théories de Max Weber auront une portée essentiellement
heuristique. Elles ne donneront pas lieu à des applications concrètes.

• Aux États-Unis, Frederick Taylor [3], ingénieur et économiste, développe une théorie
normative de l'organisation : le Taylorisme. Celle-ci est axée sur l'étude de
l'optimisation et de la rationalisation de la production. Ses travaux susciteront un
grand intérêt et trouveront à s'appliquer dans de nombreux secteurs industriels. D'un
point de vue théorique, on peut le considérer comme le précurseur de l'Organisation
scientifique du travail. Il se fixait comme objectif de transférer le savoir des
théoriciens de l'économie classique à la tête de l'entreprise par des méthodes
considérées aujourd'hui comme sociologiques. Adepte de la spécialisation par la
division horizontale par l'étude des postes, il se fixe entre autre pour objectif de limiter
le gaspillage en temps et matière. Il prône aussi la division verticale en séparant par la
hiérarchie la réalisation des concepts, de l'exécution et du contrôle. Le salaire au
rendement et le contrôle strict du travail sont aussi deux des préceptes qu'il essaye
d'appliquer au sein de son entreprise.

• En France, Henri Fayol, un ingénieur français, s'intéresse quant à lui aux différents
types d'administrations. Il cherche les procédés de gestion qui sont les mieux adaptés
pour établir une administration optimale. Il est considéré comme le père du
management moderne. Sa théorie prendra plus tard l'appellation de Fayolisme.

2
 1.2 Les approches Psychosociologiques en sociologie des organisations

Au sein du corpus, il existe de nombreuses approches qui mélangent sociologie et

psychologie. Les travaux des précurseurs sont essentiellement normatifs, ou bien le champ
d'étude qu'ils couvrent est trop vaste pour permettre la constitution d'une véritable discipline.
En fait, la sociologie des organisations va réellement émerger avec le développement de
l'École des relations humaines. Cette école, née dans les années 1930 aux États-Unis
d’Amérique, est dominée par la personnalité d'Elton Mayo. Elle affirme, contre le taylorisme,
le rôle essentiel du facteur humain et relationnel dans la détermination de la productivité
économique. Elle réintroduit donc les facteurs psycho-sociaux au cœur de l'analyse
organisationnelle, laissant ainsi le champ ouvert à l'application des méthodes issues de
l'analyse sociologique. A partir de cette analyse, des auteurs comme Abraham Maslow ou
Frederick Herzberg ont approfondis la motivation au sein des organisations.

1.2.1 Les théories issues de la socio-psychanalyse

Les théories issues de la socio-psychanalyse sont des approches qui appliquent les concepts et
les méthodes psychanalytiques aux organisations. Certaines s'inspirent des théories de Lacan,
d'autres comme celles d'Eugène Enriquez, exploitent et prolongent les travaux de Freud sur la
psychologie des foules.

1.2.2 Les théories issues de la psychologie sociale

Les théories issues de la psychologie sociale étudient la dynamique de groupe dans les
organisations, d'autres les relations informelles : amitiés, influence, pouvoir, persuasion,
leadership, conformisme, etc. Un courant est également né autour des Théories des besoins et
des motivations. Des approches se concentrent davantage sur les aspects identitaires. Elles
étudient d'une part la création du Soi à travers l'expérience de la socialisation en entreprise, et
d'autre part, elles rattachent la permanence des règles aux phénomènes identitaires. Ces
approches se centrent sur l'identité sociale au travail. Renaud Sainsaulieu, par exemple,
affirme que la construction de l'identité au travail se fait au sein de différents modèles de
relations de pouvoir comme :

• Le modèle de la fusion. Il apparaît dans les contextes marqués par des tâches
répétitives et peu qualifiées. L'acteur pour se valoriser n'a d'autres ressources que le
collectif.
• Le modèle de la négociation. Il intervient quand les situations de travail permettent un
accès aux positions stratégiques.
• Le modèle des affinités. Il apparaît dans des situations de mobilité professionnelle.
• Le modèle de retrait. L'expérience du pouvoir est si sporadique qu'elle n'autorise qu'un
faible investissement dans les relations personnelles au travail.

On substitue donc avec Sainsaulieu une approche du pouvoir en termes d'identité à une
approche du pouvoir en termes d'utilité. Fondamentalement, le pouvoir, la négociation dans
l'action deviennent aussi importants, si ce n'est plus, que le contenu des négociations.

1.2.3 Les approches cognitivistes

Certaines approches tentent d'utiliser les sciences cognitives, la sociologie qualitative, la

micro-sociologie, l'interactionnisme symbolique ou l'ethnométhodologie pour mieux

3
comprendre le fonctionnement des organisations. Elles s'appuient sur une méthodologie
compréhensive et sur des observations détaillées du terrain organisationnel. Erving Goffman a
introduit le concept d’institution. Une approche également prometteuse en sociologie des
organisations nous est fournie par la sociologie de la traduction de Michel Callon et Bruno
Latour. Elle permet elle aussi d'aborder des thématiques plus ou moins négligées par le corpus
classique. Elle se concentre sur les phénomènes de réseau, sur les méthodes d'intervention au
sein de ces réseaux et sur la constitution du savoir au sein des organisations.

1.3 Les approches de management en sociologie des organisations

Le management a un corpus à cheval entre la sociologie des organisations et l'économie des

organisations. Au sein du corpus de la sociologie des organisations, l'école de la contingence
mélange sociologie et management.

1.3.1 L'école socio-technique

Les décennies 1950 et 1960 voient naître avec le Tavistock Institute de Londres, l'école dite
socio-technique. Cette école étudie le lien entre les systèmes techniques et humains. Elle part
du constat que les changements technologiques ont un impact déterminant sur le
fonctionnement des groupes et sur les individus qui les composent. Ce qui implique que les
décisions doivent tenir compte des facteurs humains (qualifications, attentes, sentiments,
valeurs) et de l’environnement (équipement, machinerie, procédés, horaires de travail,
conditions de travail). L'école systémique va s'inscrire en prolongation des travaux de cette
école.

1.3.2 L'école de la contingence

Dans le prolongement de l'école socio-technique, l'école de la contingence tente de rendre

compte de la manière dont se structurent les organisations en étudiant l'influence des variables
de contexte sur les caractéristiques des organisations. À la différence de la conception
taylorienne essentiellement normative de la bonne organisation « en soi », Henri Mintzberg,
le principal représentant de l'école de la contingence, affirme que la structure
organisationnelle est liée à la nature de l'environnement, mais elle ne l'est pas de manière
mécanique ou déterministe. Car la structure dépend également des buts que se fixent les
dirigeants. En fait, les mécanismes régulateurs internes d'une organisation doivent être aussi
variés que l'environnement avec lequel elle doit composer.

1.3.3 Autres approches de management : décentralisation et approche participative

Tout acte de management a une influence sur l'organisation de l'entreprise. Ainsi, de

nombreux auteurs ont participé à l'analyse de la sociologie des organisations en traitant de
management. C'est par exemple le psychologue Rensis Likert qui chercha à prouver qu'un
encadrement participatif améliore le climat social de l'entreprise. De même Peter Drucker
prônera la décentralisation du pouvoir et la direction par objectif...

1.4 Les approches sociopolitiques en sociologie des organisations

Au sein du corpus, il existe de nombreuses approches à fortes connotations sociopolitiques.

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1.4.1 La théorie de l'acteur stratégique

La théorie de l'acteur stratégique, élaborée par Michel Crozier et Erhard Friedberg suppose
qu'il n'est pas possible de considérer que le jeu des acteurs n'est déterminé que par la
cohérence du système ou par les contraintes environnementales. On doit chercher en priorité à
comprendre comment se construisent les actions collectives à partir de comportements et
d'intérêts individuels parfois contradictoires entre eux. Donc, au lieu de relier la structure
organisationnelle à un ensemble de facteurs externes, cette théorie l'appréhende comme un
construit humain, rejoignant en cela une démarche qui situe les déterminants causals comme
allant principalement de l'individu vers la structure (l'individualisme méthodologique) et non
de la structure vers l'individu (structuralisme).

1.4.2 La théorie de la régulation sociale

L'analyse stratégique reste assez imprécise sur la façon dont se construisent les règles. Elle
met surtout en avant les stratégies des acteurs vis à vis des règles déjà en place, et insiste
principalement sur le comportement rationnel des acteurs vis à vis de ces règles. La théorie de
la régulation sociale de Jean-Daniel Reynaud essaie de combler cette lacune, tout en restant
dans la continuité de l'analyse stratégique, en étudiant les mécanismes qui interviennent dans
la production, le maintien, la destruction et l'application des règles dans les organisations. Il
tente donc de comprendre comment s'effectue la construction des règles, celles par lesquelles
un groupe social se structure et devient capable d'actions collectives. En cela, il conduit à
envisager l'ordre social non plus de manière statique, mais au contraire à la manière d'un ordre
négocié et dynamique.

1.4.3 La théorie des logiques d'action

La sociologie des logiques d'action est développée par Henri Amblard, P. Bernoux, G.
Herreros, Y.F Livian. Elle s'oriente dans trois directions :

• la nécessité de dépasser le corpus classique de sociologie des organisations.

• l'impossibilité de penser l'entreprise en dehors d'une dialectique entre le conflit et la
coopération.
• la réarticulation d'ensembles théoriques pouvant a priori sembler exclusifs.

1.4.4 Approches macro et micro sociologiques2

La première approche s'oriente dans deux directions :

2
Ces approches ont eu à essuyer diverses critiques. Elles présenteraient l'inconvénient de ne pas rendre compte
de l'autonomie du phénomène organisationnel, et de sa capacité à gérer les relations et la coordination
d'individus relativement libres et unis dans un but collectif. De plus, elles présupposeraient que les réponses des
individus sont plus ou moins mécaniques, et déterminées pas à un modèle culturel imposé de l'extérieur. Pourtant
dans une organisation, le système de valeurs et le système de règles ne sont pas figés. Ils sont dynamiques, et
s'adaptent aussi bien à l'environnement, qu’aux modifications contextuelles des situations internes à
l'organisation. Une autre approche permet de corriger ce biais, c'est celle de l'étude des micro-cultures. Elle a été
développée entre autres, par Michel Liu. Elle permet d'analyser les organisations en combinant les apports de
l'école culturaliste, de la sociologie qualitative, de l'interactionnisme symbolique, et de l'école socio-technique.

5
 • Trouver des homologies structurelles entre la structure organisationnelle et la structure
sociale. Par exemple, selon Philippe d'Iribarne, la ressemblance entre le modèle de
hiérarchie militaire, et celui de la hiérarchie en entreprise n'est pas une simple
coïncidence. Car selon lui, la gestion des entreprises n'est pas exclusivement
déterminée par des critères économiques ou technologiques. Dans la pratique en effet,
le gestionnaire se saisit des possibilités offertes par les systèmes sociaux et culturels
qui proposent un répertoire de formes d'organisation légitimes. Le gestionnaire doit
alors - et il est même plus ou moins contraint de le faire - mettre en place les pratiques
d'organisation qui sont cohérentes avec ces formes.
• Étudier l'impact de la culture sociale sur les comportements individuels en entreprise.
Cette approche a notamment été développée par Pierre Bourdieu et ses disciples.

L'idée est que la culture3 émerge de l'activité de travail. Les cultures de métier se constituent à
partir d'expériences cumulées et historicisées de capacités stratégiques. Ces expériences
proviennent de : la culture sociale antérieure, les caractéristiques du travail à travers ses
symboles, l’organisation technique de la production, la situation stratégique dans les relations
de pouvoir le système des relations de travail.

2 Théorie des organisations

La théorie des organisations4 est une discipline située à la limite entre l'Économie des
organisations, la Sociologie des organisations, la gestion et la science politique. Elle

3
La culture se repère ainsi à travers la construction de règles issues en partie de la situation d'action, en partie
des représentations des relations entre acteurs. On montre alors que l'application d'une régulation de contrôle
peut se heurter à la micro-culture d'une entreprise ou d'un atelier. Les acteurs gardant, du fait du pouvoir de
négociation que leur confèrent les zones d'incertitude, la possibilité de faire échouer les règles qui émanent de la
direction. Par conséquent, un changement organisationnel doit être accompagné de la prise en compte de ces
règles sociétales. Et ces règles ont été le plus souvent élaborées et sélectionnées au cours d'un long processus
d'essais et d'erreurs, qui a permis l'accumulation et l'amélioration d'un savoir-faire local. Les règles peuvent alors
servir une ou plusieurs finalités masquées. Et ces finalités seront le plus souvent méconnues du régulateur, dans
la mesure où n'étant pas intégré dans le contexte de travail, il n'a pas accès à « l'historique » de cette règle au
moment où il entreprend d'exercer son pouvoir de régulation. Pourtant, ces règles ont une fonction cruciale au
sein de l'organisation. Par exemple, si dans un atelier, il est de coutume d'accueillir sèchement les nouveaux
venus, il ne faut pas pour autant en conclure à l'existence d'un sentiment hostile qui viserait à écarter des
concurrents potentiels. En fait, une telle règle a une toute autre finalité. Elle permet de sélectionner les
travailleurs en testant leur capacité de résistance, tout en les habituant aux conditions de travail difficiles qui
règnent dans l'organisation.

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Postulats des courants en économie des organisations

• Approche classique
• Approche néoclassique
• Théorie des coûts de transaction
• Théorie de l'agence
• Approche ressource, Théorie des compétences
• Approches évolutionnistes
• Ecole de la régulation
• Economie des conventions

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s'intéresse aux organisations, aussi bien marchandes que non-marchandes, dans toutes leurs
diversité (entreprise, hôpital, syndicat, association, administration, conventions,...). Elle a
pour but d'analyser leur fonctionnement, leur structure et leur développement et de proposer
des améliorations. Les grands thèmes de cette discipline sont le pouvoir, les relations et
rapports sociaux, l'analyse des configurations et la communication dans les groupes. Son
développement a suivi les évolutions politico-sociales du XXe siècle, s'articulant selon les
auteurs autour d'études empiriques ou de travaux largement théoriques. En économie, on
étudie l'ensemble des arrangements institutionnels permettant la mise en œuvre de la
production et l'échange de biens et de services. Dans un sens plus restreint, l'économie des
organisations consiste dans l'étude de l'organisation comme entité économique spécifique,
l'entreprise étant l'organisation analysée de manière privilégiée.

3 Le Structuro-fonctionnalisme
Le Structuro-fonctionnalisme est un mouvement intellectuel rattaché à l'étude des
organisations. En reprenant des concepts liés à la bureaucratie wébérienne, il met l'accent sur
le jeu des structures informelles et les dysfonctionnements qui peuvent en résulter. La
majorité des études structuro-fonctionnalistes ont pris place dans les années 50 et 60. Ce
mouvement est évidemment lié aux notions de fonctionnalisme et de holisme.

3.1 Origines et enjeux

École des relations humaines et théorie des motivations sont toutes deux technicistes (avec
une place privilégiée d'un « organisateur externe »), individualistes (soulignant l'importance
de la « réalisation de soi ») et humanistes (porteuses d'une vision positive de l'homme au
travail, comparativement à l'organisation scientifique du travail (OST), par exemple). Elles

Postulats des courants en sociologie des organisations

Approches classiques :

• Ecole socio-technique
• École de la contingence
• Théorie de l'acteur stratégique
• Théorie de la régulation sociale
• Aspect identitaire

Approches culturelles:

• Approches macrosociologiques
• Approche mixte

Approches psychosociologiques

Approches récentes

• Économies de la grandeur
• économie des conventions
• Sociologie de la traduction
• Sociologie des logiques d'action

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ont cependant les plus grandes difficultés à résoudre les questions concernant la résistance au
changement et les groupes informels. Ces phénomènes manifestent la persistance de relations
particulières entre les individus, relations qui ne se superposent pas à la rationalisation
organisationnelle. Laisser une plus grande autonomie au groupe n'est pas forcément un
succès, car les habitudes individualistes ou l'excès d'autonomie ont tendance à briser la
cohésion de groupe. Par ailleurs, l'auto-organisation fonctionne si, dans un contexte
rationalisé comme celui d'une entreprise des années 1940, le groupe adhère aux objectifs
qu'on lui donne. Le groupe informel se distingue du groupe auto-organisé en ce qu'il est
nécessairement porté dans ses actions par un intérêt commun. Les objectifs sont donc un
élément très important de l'action, qu'elle soit de groupe ou individuelle. Pour étudier
l'organisation sous cet angle dynamique, il faut laisser de coté l'approche classique par
stimuli/réponse, où satisfaction et intérêt sont mêlés ; il faut adopter au contraire une
perspective stratégique, c'est-à-dire fondamentalement endogène.

L'analyse structuro-fonctionnaliste naît de l'étude de la survie du système capitaliste, avant et

après la Seconde Guerre mondiale. Ses théoriciens souhaitent mettre l'accent sur la relation de
l'individu à l'organisation, en termes de rôle, de fonction... c'est-à-dire ne pas simplement s'en
tenir à l'individu en tant qu'exécutant d'une tâche prédéfinie — approche qui prévalait dans
l'OST, par exemple. Deux aspects oubliés par l'école des relations humaines sont plus
particulièrement étudiés : les conflits d'intérêt, et la régulation et l'analyse des ajustements
entres les « acteurs. » La question centrale est : comment l'organisation, qui a ses propres
besoins, arrive-t-elle à imposer un modèle de relations (de rôles) à des gens pluriels (par
l'intégration de fonctions), dans le but d'atteindre des objectifs par ailleurs divers ? En bref,
comment une organisation (ses structures et ses intervenants) résiste-t-elle au changement ?

3.2 L'héritage de Weber

L'analyse structuro-fonctionnaliste est liée à l'étude de la bureaucratisation, donc aux travaux
de Max Weber. Ce dernier avait mis en évidence trois types d'autorités, s'incarnant dans des
organisations diverses (les grands types de structures qui existaient à son époque). Sur la base
de ses modèles théoriques (la triptyque autorités rationnelle-légale, traditionnelle et
charismatique), il a tenté de cerner les réalités empiriques des organisations. Il a qualifié de
« bureaucratique » le modèle qui se développait alors dans les sociétés occidentales, et qui se
rapprochait le plus de son idéal-type d'autorité rationnelle-légale : ce modèle s'articulait autour
de la primauté du droit, de l'établissement de fonctions impersonnelles, du contrôle et de
l'avancement par la hiérarchie, de importance des compétences, et surtout, de la prédominance
de l'écrit comme vecteur de communication et décision. Weber ne s'est toutefois intéressé ni
aux conséquences de cette bureaucratisation, ni aux conditions de sa légitimation face aux
modèles traditionnels et charismatiques, évidemment déjà en place avant elle (il a donc laissé
de coté à la fois la transition et l'impact). Ces aspects sont ceux traités dans les travaux
structuro-fonctionnalistes.

3.3 Le concept de dysfonction bureaucratique

Robert K. Merton, en reprenant l'idée de l'idéal-type wéberien, réalise une étude des
dysfonctionnements de la bureaucratie, là où Weber avait souligné une rationalité efficace.
Par ailleurs, son étude opte pour l'échelle globale : il essaye de cerner les incidences de la
bureaucratisation sur les gens qui la vivent. Merton fait remarquer que plus une
bureaucratisation tend à introduire une autorité proche de l'idéal-type rationnel-légal, plus
dysfonctionnements et routines en paralysent le caractère rationalisant. Il en trouve une

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explication dans l'appropriation du modèle bureaucratique par ses acteurs qui appliquent, sans
adaptation aucune, le droit et les règles formalisés à l'écrit. L'apport principal de Merton est
d'avoir introduit le coté « obscur » du concept de fonction : la dysfonction – et par là, la
dualité entre des phénomènes explicites favorisant l'ajustement d'un système, et des
phénomènes implicites l'entravant. Un autre apport est la distinction entre fonction manifeste
et fonction latente : la première amène une conséquence attendue, la seconde une
conséquence inattendue et attribuée à une autre fonction que celle initialement assigné (par
exemple, via un group informel). Enfin, les travaux de Merton ont donné lieu à pléthore
d'études empiriques de qualité, sur des organisations de toutes tailles, privées ou publiques...,
études ayant affiné les questions de transition entre modèles traditionnels et bureaucratiques,
de diversité des bureaucraties, de légitimation...

Par la suite, Philip Selznick insiste sur la nécessaire légitimation de l'action de l'organisation
auprès de ses membres et de son environnement. Son analyse prend réellement la suite de
celle de Merton : il valide le concept de dysfonctions dans ses études, mais montre qu'elles ne
doivent pas leur existence qu'à la multiplication des règlements et à l'assimilation d'un schème
de pensée bureaucratique. D'après Selznick, une grande part des dysfonctionnements est due à
l'inévitable spécialisation des activités : les acteurs tendent à se focaliser sur les objectifs de
leurs fonctions et de leurs groupes. Par ailleurs, l'environnement extérieur exerce une pression
importante, notamment à travers la délégation d'activités à l'extérieur (par exemple à des sous-
traitants ou à des partenaires divers) qui peuvent entraver la stratégie et l'autonomie de
l'entreprise.

3.4 Une vue limitée du jeu des acteurs

Ces approches modernes partagent une même tendance à l'anthropomorphisme. L'analyse de
Merton, telle que confortée par Gouldner, est critiquée par Peter Blau, qui remarque que les
acteurs d'un système bureaucratique « rigide » ont la capacité, voire le réflexe, de contourner
les réglementations pour mener à bien les objectifs auxquels ils adhèrent. L'importance des
structures informelles est donc réaffirmée, mais l'attachement au couple formel/informel
empêche de constater l'importance de l'analyse des acteurs sur le fonctionnement des
organisations auxquelles ils participent – ce, même s'ils en sont maintenant considérés comme
des éléments actifs et réactifs, et non plus comme de simples exécutants. Le travail de Talcott
Parsons illustre bien cet état de fait. Le théoricien décrit les organisations comme des sous-
systèmes d'un système social environnant, global, chaque organisation reproduisant une
structure sociale commune et se distinguant de ses voisines par les fonctions qu'elle met en
œuvre. Il distingue spécifiquement quatre fonctions générales que toute organisation assure :
la reproduction des normes et des valeurs (par laquelle elle guide l'action de ses membres),
l'adaptation (par laquelle elle mobilise des ressources en vue d'objectifs), l'exécution (par
laquelle elle mène la réalisation des objectifs) et l'intégration (par laquelle elle harmonise ses
propres éléments internes). Parsons et d'autres réalisent alors une classification des
organisations selon leurs fonctions, et introduisent un vocabulaire largement associé à la
structure formelle. L'individu est donc encore une fois relativement délaissé, parce qu'intégré
dans un système de valeurs « abstraites » dont le but est de modéliser une fois pour toute
l'entreprise en tant que structure.

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 4 Rapports avec l’économie des institutions
L'Économie des institutions5, également appelée analyse économique des Institutions (AEI),
étudie les interactions entre le comportement des individus et les institutions qui font partie de
leur environnement. Les institutions sont notamment censées diminuer les coûts de
transaction. Elle fait partie d'un ensemble plus vaste qu'est la théorie des institutions, qui
contient également une analyse sociologique. L'analyse économique des Institutions a pris
naissance au sein de l'université de Chicago au début des années 60. Cette analyse s'est
développée à partir de l'interprétation que l'on peut donner à la définition de la science
économique. La définition habituellement énoncée en France est plus restrictive. L'économie
ne s'applique pas uniquement et exclusivement au domaine marchand. En 1978, Florin
Aftalion et Jean-Jacques Rosa, dans leur livre 'l'économique retrouvée' montrent que la
science économique doit renouer avec sa tradition de généralité. La définition, alors élargie,
amène à étudier les institutions, les comportements des hommes, les marchés politiques...
Cette vision générale est profitable à la science économique elle-même car elle permet de
mieux comprendre ce qu'elle est. Cependant, se pose le problème des limites de l'action de
l'économiste. En effet, on a souvent accusé l'économie d'impérialisme car elle soumet tous les
domaines de la recherche à la méthode économique. Or, la division entre les disciplines est
pragmatique : le lien est devenu obligatoire car le dialogue est nécessaire pour comprendre la
vie dans la société. Un risque de conflit peut apparaître entre l'économiste et le sociologue ou
le juriste ou le politologue. En fait, tout est une question de méthode. Si tous pratiquent
l'individualisme méthodologique, tous aboutissent à des conclusions très proches. C'est un
conflit de méthode plus qu'un conflit entre les disciplines. En économie, les keynésiens sont
holistes d'emblée. Ils raisonnent avec de grands agrégats (le groupe des consommateurs par
exemple). Les néoclassiques ont pratiqué l'individualisme méthodologique au départ mais ils
ont glissé vers le holisme.

5 Rapports avec l’économie des organisations

L'économie des organisations est une branche de l'économie qui étudie l'ensemble des
arrangements institutionnels permettant la mise en œuvre de la production et l'échange de
biens et de services. Dans un sens plus restreint, l'économie des organisations consiste dans
l'étude de l'organisation comme entité économique spécifique, l'entreprise étant l'organisation
analysée de manière privilégiée. L'économie des organisations s'intègre également dans le
corpus plus large de la théorie des organisations.

5
Plusieurs voies de recherches relatives à l'analyse économique des institutions se sont développées dans les
années 60 :

• La Nouvelle Histoire économique : c'est une lecture économique des évènements de l'histoire (Douglass
North, Fogel, Engermann).
• L'analyse économique des structures sociales. C'est une incursion de la science économique dans le
domaine de la sociologie. Il existe une analyse économique de la famille, du mariage, du divorce, de la
fécondité, du crime... (Gary Becker aux États-unis, Bertrand Lemennicier en France).
• L'analyse economique de la politique. C'est une analyse du fonctionnement du marché politique. Il y a
une offre et une demande avec des entrepreneurs (les hommes politiques) qui s'appuient sur des
entreprises (les partis) avec comme objectif de maximiser le nombre de leurs voix. Elle est représentée
par l'école du Public Choice (James M. Buchanan, Gordon Tullock)

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5.1 La rupture avec l'approche classique et néoclassique
Adam Smith est un des premiers auteurs à réfléchir au fonctionnement de l'entreprise. Il met
en valeur le fait que la division du travail par la spécialisation en fonction des compétences
permet de dynamiser le marché (exemple de la manufacture d'aiguille). Dans cette optique,
l'entreprise et donc l'organisation reste une « boîte noire » dans la mesure où il n'analyse pas
les phénomènes se produisant en son sein, mais simplement les motivations des individus et
les conséquences sur le marché. L'individu simplifié ne recherche ici que la satisfaction de ses
intérêts personnels (il est appelé "homo oeconomicus"). Ces hypothèses furent partiellement
reprises par la théorie néoclassique (voir la théorie néoclassique du producteur). Cette école
simplifie l'entreprise par une fonction de production déterminant le comportement de
l'entrepreneur, supposé rationnel. Ce dernier est guidé par un objectif unique de maximisation
du profit (de l'utilité) à partir de l'utilisation de deux facteurs de production (le capital et le
travail) dans une économie où règne une concurrence simplifiée (pure et parfaite).
L'entreprise est perçue comme un point et un automate. La théorie économique explique alors
l'existence de l'entreprise par le facteur technologique : l'entreprise est le lieu permettant de
transformer certains inputs (travail, capital fixe, capital circulant, capital humain) en outputs
(biens et services commercialisés sur le marché). L'article de Ronald Coase, « The Nature of
the Firm », publié en 1937, marque une des ruptures avec l'approche néoclassique standard de
l'organisation. À partir des années 1940, il se développe en effet un ensemble d'approches
alternatives ambitionnant de répondre à diverses questions :

• Pourquoi existe-t-il des entreprises et diverses autres formes d'organisations ?

• Comment se comportent les organisations, en tant qu'entités économiques distinctes ?
• Comment s'organise la production au sein des entreprises ? Comment fonctionnent les
organisations ?
• Comment expliquer les diverses trajectoires suivies par les organisations ? Quels sont
les déterminants de leur évolution ? Comment font-elles face aux transformations
récentes de leur environnement ?

L'oeuvre de Masahiko Aoki conduit de plus à repenser l’articulation entre institutions,

organisations et agents individuels, articulation seule à même de saisir la dynamique
historique des économies. Pour lui l'organisation doit réaliser le choix entre gain de
spécialisation et communication horizontale pour une coordination optimale comme celle
observée dans les entreprises japonaises des années 90. Une coordination entre les apporteurs
de capitaux et avec les salariés par la médiation du manager est ainsi révélée. Ces ruptures
nous amènent à regrouper les différentes théories économiques modernes de l'organisation en
trois catégories : les approches « contractualistes », les approches « cognitivistes » et les
approches « politiques ».

5.2 Les approches contractualistes

Les approches contractualistes de l'organisation renvoient à la branche néoclassique de la
nouvelle économie institutionnelle (on parlera de « théorie standard étendue ») : l'entreprise y
est conçue comme un « nœud de contrats » à partir desquels est organisée la production.

11
 5.2.1 La théorie des coûts de transaction

L'article de 1937 de Coase6 marque la naissance du concept de coût de transaction, concept au

centre des approches contractualistes des organisations. Dans cet article, Coase tente de
déterminer les raisons pour lesquelles il existe, à coté du marché, des modes alternatifs de
coordination des activités des agents économiques tels que les organisations et plus
spécifiquement l'entreprise. Pour Coase l'explication vient de ce que le recours à la
coordination marchande, c'est-à-dire par le système de prix, entraîne des coûts de trois sortes :
« coûts de recherche et d’information » (par exemple, coûts liés à la découverte des prix
adéquats), « coûts de négociation et de décision » (par exemple, coûts de négociation et de
conclusion des contrats), « coûts de surveillance et d’exécution » (par exemple, coûts liées à
la surveillance des prestataires). Cet ensemble est regroupé sous le terme générique de coûts
de transaction. Coase affirme alors que les agents préféreront recourir à un mode de
coordination alternatif, fondé sur la hiérarchie et non sur le système de prix, à partir du
moment où les coûts de transaction liés à la coordination marchande dépasseront ceux liés à la
coordination hiérarchique (cette relation est connue sous le nom de « Théorème de Coase »).
La relation inverse est évidemment également valable. Avec Coase, marché et hiérarchie sont
donc conçus comme les deux formes alternatives de coordination. Les agents économiques
concluent entre eux des transactions. Trois facteurs viennent différencier ces dernières : la
spécificité des actifs échangés, l'incertitude et la fréquence. Un actif (matériel, humain etc.)
est dit spécifique quand une transaction requiert un investissement durable et que celui-ci est
peu, voire pas du tout redéployable sur une autre transaction. Dans ce cas, l'agent qui engage
l'actif dans une transaction se retrouve dans une situation de dépendance vis à vis de l'autre
partie. Ce lien de dépendance durable qui se crée rend la transaction marchande typique
inadaptée car une série de problèmes se pose (contrôle du respect des engagements, définition
des règles de partage des résultats de la coopération etc.). L'incertitude7, combinée à la

6
L'intuition géniale de Coase restera plus ou moins ignorée pendant plus de quarante ans. Il faut attendre les
travaux de Oliver Williamson dans les années 70 et 80 pour que les intuitions coasiennes soient formalisées, au
travers de la théorie des coûts de transaction. Outre Coase, Williamson fonde son approche sur les apports d'une
série d'auteurs : J.R.Commons, Herbert Simon, Kenneth Arrow ou encore l'historien Alfred Chandler.
Williamson commence par donner des fondements microéconomiques à son approche à partir de deux postulats
sur le comportement des agents économiques : d'une part, dans la lignée de Simon, Williamson postule que
ceux-ci ne sont dotés que d'une rationalité limitée, ce qui indique que si les agents sont rationnels (i.e. ils ont des
préférences et des objectifs qu'ils cherchent à atteindre), ils sont néanmoins limités sur le plan cognitif de telle
sorte qu'ils ne peuvent pas calculer tous les états de la nature envisageables avant d'agir. D'autre part, ces mêmes
agents sont supposés être opportunistes, c'est-à-dire qu'ils peuvent recourir à la ruse ou à la triche pour parvenir à
leurs fins.

7
A niveau d'incertitude donné, Williamson montre ainsi que plus la spécificité et la fréquence sont importantes,
plus l'arrangement institutionnel adopté tendra vers une intégration verticale des activités et donc vers un mode
de coordination administratif. Williamson indique que l'intégration verticale et l'extension de la coordination
hiérarchique sont limitées en raison des problèmes d'incitation et de bureaucratie. L'intégration entraîne des
distorsions et des coûts qui lui sont spécifiques. Deux points supplémentaires sont à noter : d'une part,
Williamson s'appuie sur cette grille de lecture pour expliquer l'apparition des nouvelles formes d'organisation et
notamment le développement de la structure divisionnelle au cours du 20e siècle, mise en avant par ailleurs par
Chandler. A partir d'un raisonnement déductif, Williamson tente de montrer que cette forme d'organisation s'est
imposée car elle minimise les coûts de transaction en faisant apparaître un marché interne à l'entreprise. D'autre
part, Williamson s'éloigne pour partie des analyses originelles de Coase en minimisant l'opposition entre les
coordinations marchandes et hiérarchiques. Notamment dans ses travaux les plus récents, Williamson tend en
effet à aborder les entreprises comme un nœud de contrats où employés et employeurs sont appréhendés comme
des fournisseurs et des clients.

12
rationalité limitée des agents et à leur opportunisme, induit la probabilité plus ou moins
importante de survenance d'aléas liés aux transactions. Plus l’incertitude est importante, plus
la structure institutionnelle sous-tendant l'échange doit être en mesure de répondre
efficacement à ces aléas. Enfin, la fréquence d'une transaction est fonction croissante de la
spécificité des actifs engagés : plus un actif est spécifique, plus les parties engagées sont
susceptibles d'être amenées à agir conjointement. Avec ces données en main, il est alors
possible d'énoncer l'idée centrale de la théorie des coûts de transaction : l'arrangement
institutionnel choisi (entreprise, marché ou toute forme d'organisation « hybride » [sous-
traitance, concession, alliance, réseaux etc.]) sera celui qui minimisera les coûts de transaction
plus les coûts de production. On peut alors esquisser une typologie des différentes formes
d'arrangements institutionnels envisageables suivant le degré de spécificité des actifs,
l'incertitude et la fréquence des transactions.

5.2.2. Théories de l'agence et des droits de propriété

Les théories de l'agence (Michael C. Jensen et William H. Meckling) et des droits de propriété
(Armen Alchian et Harold Demsetz) constituent des applications directes du cadre analytique
néoclassique aux situations où se manifestent des asymétries d'informations entre les agents.
Ces derniers sont supposés rationnels et maximisateurs mais l'abandon de l'hypothèse
d'information parfaite est à l'origine de l'émergence de problèmes de coordination et
d'incitation. L'entreprise apparaît alors comme un arrangement institutionnel susceptible d'y
répondre. La théorie des droits de propriété part du postulat que tout échange entre agents
correspond en fait à un échange de droits de propriété sur des objets (le droit d'utilisation, d'en
tirer un revenu, de le céder à un tiers). Les coûts organisationnels étant alors fonction de la
nature de ces droits et en particulier du niveau d'exclusivité d'utilisation et de transférabilité.
La fonction des droits de propriété est aussi d'internaliser les externalités et de fournir ainsi
aux individus des incitations à créer et à valoriser des actifs. La définition des droits de
propriété doit permettre de parvenir à une situation d'allocation optimale des ressources (voir
Théorème de Coase). L'organisation, et plus spécifiquement l'entreprise capitaliste (ou firme),
est alors vue comme une structure spécifique de droits de propriété devant permettre la mise
en œuvre d'incitations et de procédures de contrôle efficaces et efficientes. La plupart des
travaux s'inscrivant dans ce cadre d'analyse débouchent sur la conclusion que la firme
capitaliste, et plus spécifiquement la société par actions, a émergé du fait de la supériorité du
système de droits de propriété privés sur toutes les autres formes d'organisation de la
production, à commencer par l'entreprise publique. Adolphe Berle et Gardiner Means
soutiennent de plus l'idée que seul le manager a les compétences pour rendre l'organisation
efficace par rapport à l'actionnaire. Le contrôle de l'actionnaire et du chiffre d'affaires devient
indispensable à l'organisation dans le cadre néanmoins d'une certaine concurrence entre
dirigeants. La théorie de l'agence s'inscrit dans le prolongement direct de la théorie des droits
de propriété. Jensen et Meckling (1976) définissent ainsi la relation d'agence comme un
contrat pour lequel une ou plusieurs personnes (le principal) engagent une autre personne
(l'agent) pour exécuter en son nom une tâche quelconque qui implique une délégation d'un
certain pouvoir de décision à l'agent. L'entreprise est définie comme un nœud de contrats
spécifique passé entre les détenteurs des facteurs de production (le capital et le travail) et leurs
« clients ». Cette vision a plusieurs implications fortes : l'entreprise est perçue comme une
fiction légale, n'ayant pas d'existence propre et donc de réelles frontières, et surtout la
distinction marché/organisation héritée de Coase perd une grande partie de sa signification.
L'entreprise est ici appréhendée comme une forme d'organisation visant à minimiser les coûts

13
d'agence liés à l'asymétrie d'information. Il s'agit en fait de trouver la structure de contrats
devant permettre de mettre en place les incitations adéquates et de réaliser la coordination des
agents en définissant un partage optimal entre les agents des risques et des bénéfices. Comme
pour la théorie des droits de propriété, la théorie de l'agence tend à montrer que c'est la
configuration contractuelle la plus efficiente qui s'impose. Ainsi, dans un environnement
complexe et lorsque l'entreprise est de taille importante (c'est-à-dire que les informations
pertinentes sont réparties entre un grand nombre d'agents), il est argué qu'il est plus efficient
de séparer le contrôle des décisions de gestion de celui des décisions de contrôle.

5.3 Les approches cognitivistes

On peut regrouper sous le vocable « cognitiviste » la théorie des compétences développée
notamment par Edith E. T. Penrose et George B. Richardson (bien qu'elle ait connue une plus
grande audience dans les sciences de gestion) et les approches évolutionnistes.

5.3.1. L'approche ressource (théorie des compétences)

La théorie des compétences a émergé avec l'ouvrage d’Edith Penrose, paru en 1959, The
Theory of the Growth of the Firm. Penrose part d'une interrogation sur la croissance des
entreprises : pourquoi la firme grandit-elle, dans quelle direction, quels sont les facteurs qui
limitent son taux de croissance ? Elle définit la firme comme un ensemble de ressources
productives organisé dans un cadre administré. La fonction de la firme est d'acquérir et
d'organiser, par le biais de plan, ses ressources (matérielles, immatérielles, humaines) dans le
but de vendre avec profit, sur le marché, des biens et des services. Dans cette optique, la firme
va être amenée à combiner de différentes manières l'ensemble de ses ressources. Or, du fait du
caractère indivisible de certaines ressources, l'entreprise va le plus souvent disposer d'un
excès de ressources. A cet excès, s'ajoute le fait que la firme accumule progressivement de
l'expérience et améliore son processus productif. Ce sont ces deux facteurs (excès de
ressources et accumulation d'expérience) qui permettent à l'entreprise de croître.

5.3.2. Compétences internes et diversification

L'entreprise va faire ainsi usage des ressources en excès pour procéder à une diversification
cohérente. Cet usage est fonction de trois éléments :

• les opportunités externes qui émanent de l'environnement;

• l'image que les équipes managériales se forge de son environnement externe;
• des ressources internes de l'entreprise.

George B. Richardson8 vient approfondir les analyses de Penrose. Il commence par distinguer
les activités des compétences. Les activités économiques correspondent chacune à une étape

8
George B. Richardson approfondit également l'analyse de Penrose en étudiant les cas de coopération entre les
firmes comme alternative au marché. Ainsi, il établit que les entreprises coopéreront quand les besoins de
coordination seront étroits, l'étroitesse étant forte quand ces besoins sont qualitatifs, non anticipables et que les
innovations introduites par les entreprises sont systémiques. C'est le cas si les activités sont peu
complémentaires. De nos jours, cette nécessité d'associer de plus des compétences très diverses et pointues
(activités non similaires et peu complémentaires), réparties souvent dans le monde entier, alliée aux possibilités
qu'apportent les moyens de communication actuels pour l'échange de données en temps réel et le travail en
réseau, aboutit à la notion d'entreprise étendue. Gary Hamel et C.K. Prahalad analysent aussi par l'approche

14
du processus de fabrication d'un bien ou d'un service. Elles forment un ensemble caractérisant
les différentes industries. Ces activités sont mises en œuvre au sein d'organisations qui
s'appuient sur des compétences appropriées. Par ailleurs, les activités se distinguent par deux
caractères : la similarité (si les compétences sont adaptées car semblables) et la
complémentarité (si les compétences sont adaptées car requises à une production spécifique).
Dès lors, Richardson postule que la diversification d'une entreprise ne sera pas fonction du
profit potentiel qu'elle pourra en tirer, mais des compétences à mobiliser. Une typologie des
différentes formes de diversification peut alors être établie :

• intégration verticale : activités complémentaires et similaires

• division du travail : activités complémentaires et non similaires
• diversification cohérente : activités non complémentaires et similaires

5.4 L’approche évolutionniste

Le programme de recherche scientifique évolutionniste a véritablement émergé avec Richard
R. Nelson et Sidney G. Winter qui se reconnaissent de l'analyse de Joseph A. Schumpeter.
L'analyse évolutionniste de la firme prend place dans un projet plus large voulant rendre
compte du progrès technologique et de l'innovation. L'approche évolutionniste peut aussi être
classée dans les approches cognitives de l'organisation. En effet, l'idée que l'entreprise dispose
de routines (compétences des individus, "skills") pouvant se transmettre comme des gênes
créant ainsi l'organisation par sélection naturelle, est de l'ordre du savoir. C'est le savoir de
l'organisation qui est l'étalon de mesure de la transformation de l'organisation. La firme est
envisagée comme étant constituée d'individus distincts et dotés de caractéristiques cognitives
qui leurs sont propres (individualisme méthodologique). Dans cette optique, la notion de
routine se voit accordée une importance fondamentale : les comportements individuels sont
guidés et coordonnés par des routines que les agents ont acquises au cours de leurs
interactions. Les décisions sont pour cette approche de l'ordre de la rationalité procédurale et
du « satisficing » : suivant l'analyse d’Herbert Simon. Les approches évolutionnistes postulent
que les agents sont dotés d'une rationalité procédurale qui indique qu'ils ne cherchent pas
nécessairement les choix optimaux. La question centrale qui est posée est celle de la
cohérence de l'entreprise et, en prolongement, les logiques d'évolutions et de transformations
des différentes firmes.

• Les facteurs de performance de l'organisation : Selon la théorie

évolutionniste, les firmes se différencient par les routines individuelles et
organisationnelles qui constituent leur patrimoine. Ces routines sont le fruit
d'un processus d'apprentissage induit par la répétition des tâches et
l'expérimentation. Cet apprentissage, qui se traduit par une amélioration des
processus productifs et par la découverte de nouveaux modes opératoires, est
de nature cumulatif. Il se matérialise par des routines organisationnelles tacites
et difficilement transférables, seules une partie d'entre elles pouvant être

ressource, la prise de décision d'externaliser une activité de l'organisation. Les compétences (Cœur de
compétence) à ne pas externaliser sont celles qui donnent accès à de nombreux marchés, représentent un
avantage perçu par le client, et sont difficilement imitables. Ils distinguent alors les compétences spécifiques,
fondamentales, de ricochet (créent des synergies de manière indirectes), de protection et parasites (créent des
coûts cachés). Les organisations disposant des bonnes compétences bénéficient alors de la motricité nécessaire
pour réaliser d'autres stratégies.

15
 codifiées. Les routines (représentant une part du capital immatériel de
l'organisation : les compétences des individus) sont un premier facteur
explicatif de l'organisation (des actifs spécifiques). Ces routines tacites sont
fonction du système d'information, de la circulation d'information, du
processus de décision et de l'organisation du travail. Les routines sont sensibles
aux conflits.

• Les facteurs de variation (mutation) : L'évolution de la firme se fait le long

d'un sentier déterminé par la nature des actifs spécifiques mobilisés.
Notamment, la trajectoire suivie par les firmes est essentiellement fonction des
actifs secondaires, c'est-à-dire les actifs ne rentrant pas de manière prioritaire
dans l'activité principale de l'entreprise. Ce sont les opportunités
technologiques, qui apparaissent le plus souvent de manière aléatoire, qui
expliquent les bifurcations dans ces trajectoires. Le sentier d'évolution est donc
fonction d'un processus d'hérédité (les routines qui sont reproduites dans la
firme) et d'un processus de variation (changement dans les routines induit par
les actifs secondaires et les opportunités technologiques). L'innovation est
considérée comme une mutation. Cette mutation est générée par la
transmission des routines. Les routines peuvent provenir de la relation
qu'entretient l'organisation avec l'environnement.

• La sélection naturelle : Les firmes subissent un processus de sélection exercé

par leur environnement : les firmes les moins adaptées au caractéristique d'un
environnement donné sont amenées à disparaitre. La sélection naturelle des
organisations ne tend pas automatiquement vers l'optimisation de celle-ci.
L'hérédité et la les mutations des routines confrontées à l'environnement réalise
la sélection naturelle des organisations. Au final, les approches évolutionnistes
expliquent les trajectoires d'évolution suivies par les différentes firmes par
l'ensemble des compétences technologiques, des actifs complémentaires et des
routines que chacune d'entre elles développent. A ce titre, la notion de
« dépendance du sentier » (path dependancy) est essentielle : du fait du
caractère cumulatif de l'apprentissage, une variation infime dans le contenu des
routines ou des compétences de deux firmes peut engendrer des évolutions de
ces dernières radicalement différente.

5.5 Les approches politiques

Les approches politiques de l'entreprise ont pour caractéristique majeure de souligner la
dimension institutionnelle de l'entreprise, plus que son aspect organisationnel. A ce titre,
l'entreprise est d'abord vu comme lieu de production de règles et de normes permettant la
régulation des comportements. Deux courants français hétérodoxes, l'école de la régulation et
l'économie des conventions développent particulièrement cette perspective.

5.5.1. La théorie de la régulation et l'entreprise capitaliste

L'école de la régulation est un courant de pensée français apparu dans les années 1970. Ce
programme de recherche scientifique, dont les principaux chefs de file sont Michel Aglietta et
Robert Boyer, a émergé au travers d'une tentative de proposer une explication théorique
endogène à la crise des années 1970. Pendant très longtemps, le programme régulationniste a
été essentiellement d'ordre macroéconomique, se proposant d'analyser la dynamique des

16
régimes d'accumulation et des modes de régulation des économies. Rapidement, l'entreprise
est toutefois apparue comme une institution essentielle devant être intégrée à l'analyse.
L'entreprise est en effet conçue comme la matérialisation des compromis et des contrats
structurant le processus d'accumulation. Cinq traits sont constitutifs de la firme fordiste, c'est-
à-dire l'entreprise fondant le développement du régime d'accumulation fordiste, tel qu'il s'est
développé après la Seconde Guerre mondiale :

• L'entreprise fordiste est le lieu d'un antagonisme capital/travail, qui se manifeste

notamment au travers du partage de la valeur ajoutée ;
• L'entreprise est le lieu de mise en œuvre de principes permettant des gains de
productivité ;
• L'entreprise fordiste est une grande entreprise, le plus souvent intégrée verticalement,
s'appuyant sur le principe des économies d'échelle ;
• L'entreprise fordiste est le lieu de formation d'un ensemble de pratiques contractuelles
formelles ;
• L'entreprise est un lieu d'élaboration de standards et de normes.

Par rapport aux approches contractualistes et cognitivistes, l'une des originalités de la

conception régulationniste de la firme est donc de mettre l'accent sur la dimension politique et
conflictuelle de l'entreprise. Cette dernière est le théâtre d'un rapport de force fondant et
structurant la régulation macroéconomique des économies. Surtout l'approche régulationniste
permet de faire un rapprochement entre les transformations que les entreprises connaissent
actuellement et les évolutions affectant le régime d'accumulation et le mode de régulation des
économies des pays développés.

5.5.2. L'entreprise dans l'économie des conventions

L'économie des conventions est un courant hétérodoxe français apparu dans les années 1980.
A l'inverse de la théorie de la régulation, la perspective conventionnaliste est d'ordre
microéconomique et reste attaché à l'individualisme méthodologique. L'analyse
conventionnaliste des organisations combine en fait les approches politiques et cognitivistes.
A l'instar de la théorie de la régulation, l'économie des conventions (EC) part de la prémisse
que le marché, loin d'être universel, n'est qu'une institution, c'est-à-dire une construction
sociale (une « convention constitutive ») parmi d'autres. En s'appuyant sur le modèle des
économies de la grandeur, l'EC repère plusieurs logiques à l'œuvre au sein de la société. La
notion de convention occupe une place centrale dans cette perspective, puisque c'est par
l'élaboration de convention que les individus parviennent à se coordonner. Les économies de
la grandeur analysent les organisations en terme de conventions et d'accords. Il s'agit d'une
approche interdisciplinaire. L'économie des conventions, qui sert de base au modèle des
économies de la grandeur, part de l'idée que pour qu'il y ait échange, coordination,
coopération entre des agents, il faut qu'il y ait des conventions entre les personnes concernées,
c'est-à-dire un système d'attentes réciproques entre les personnes sur leurs comportements.
Ces conventions peuvent être écrites ou non. Dès lors, les acteurs sont insérés dans des
situations à la fois conflictuelles et coopératives, et on doit dépasser le clivage entre économie
et sociologie. Le modèle des économies de la grandeur éclaire la problématique de la
coordination en entreprise. Il permet de répondre en partie à des questions que les modèles
classiques, axés sur les stratégies, les phénomènes de pouvoir, les phénomènes de régulation
et les phénomènes identitaires, laissent de côté. Parmi les logiques majeures à l'œuvre dans la
société, l'EC souligne notamment l'importance des logiques marchandes et industrielles. Ces
deux logiques prennent notamment forme au travers de deux grands types d'entreprise :

17
 • L'entreprise marchande : s'appuie sur la logique marchande qui fait du prix le critère
de jugement de la qualité ;
• L'entreprise fordiste : matérialise les principes de la logique industrielle. L'entreprise
fordiste est fondée sur la standardisation des produits et sur une organisation
scientifique de la production.

Une troisième logique, la logique domestique, est un autre ordre essentiel engendrant une
forme spécifique d'organisation. Ainsi, l'entreprise « domestique » s'appuie sur la production
d'un produit de qualité traditionnelle, s'adressant à une clientèle spécialisée et réalisée à partir
d'un travail artisanal. Une quatrième et dernière logique, ou convention, occupe une place
importante : la convention de réseau. C'est sur cette logique notamment que le toyotisme et
l'organisation productive qui va avec s'est appuyée. Ces principaux principes sont les suivants
(François Eymard-Duvernay, 2005) : diversification des produits, gestion en juste à temps,
polyvalence, nouvelle forme de coordination entre entreprise (le réseau). On comprend ainsi
que l'analyse conventionnaliste se démarque des approches contractualistes. Chez ces
dernières, la forme organisationnelle adoptée répond à un souci d'efficacité économique (par
exemple, minimiser les coûts de transaction), cette efficacité étant évaluée à partir d'un
référent unique (la logique marchande). A l'inverse, selon l'économie des conventions, la
forme organisationnelle adoptée est fonction d'un arbitrage portant sur les différentes
conceptions du bien commun, c'est-à-dire des valeurs à partir desquels l'entreprise souhaite
être jugée. Enfin, il faut noter que la grille conventionnaliste débouche également sur des
analyses relevant davantage de la sociologie des organisations : à chaque convention/logique
(marchande, domestique, industrielle et de réseau), correspond en effet une convention de
travail à partir de laquelle les travailleurs se coordonnent.

6 Théorie de l'acteur stratégique

La théorie de l'acteur stratégique a été élaborée par Michel Crozier et Erhard Friedberg au
cours des années 1970. Il s'agit d'une théorie centrale en sociologie des organisations,
développée au sein de l'analyse stratégique. Elle part du constat suivant : étant donné qu'on ne
peut considérer que le jeu des acteurs est déterminé par la cohérence du système dans lequel
ils s'insèrent, ou par les contraintes environnementales, on doit chercher en priorité à
comprendre comment se construisent les actions collectives à partir de comportements et
d'intérêts individuels parfois contradictoires. Au lieu de relier la structure organisationnelle à
un ensemble de facteurs externes, cette théorie essaie donc de l'appréhender comme une
élaboration humaine. Elle rejoint donc les démarches qui analysent les causes en partant de
l'individu pour aboutir à la structure (l'individualisme méthodologique) et non de la structure à
l'individu (structuralisme).

6.1. Principes
Crozier et Friedberg considèrent qu'il faut se concentrer, non sur la fonction des acteurs ou
des sous-systèmes au sein d'une organisation, mais sur les stratégies individuelles des acteurs.
Mais comment rendre compte de ces stratégies ? Il faut avant tout rechercher
systématiquement les régularités observées dans les comportements, qui doivent être
réinterprétées dans le cadre du modèle de l'acteur stratégique. « La stratégie, c'est le
fondement inféré ex-post des régularités de comportements observés empiriquement ». Mais
ces stratégies ne dépendent pas d'objectifs clairs et précis, elles se construisent au contraire en
situation, elles sont liées aux atouts que les acteurs peuvent avoir à leur disposition et aux

18
relations dans lesquelles ils s'insèrent. Le concept de stratégie renvoie donc à différentes
dimensions :

• Les acteurs agissent pour améliorer leur capacité d'action et/ou s'aménager des marges
de manœuvre.
• Les projets des acteurs sont rarement clairs et cohérents, mais le comportement n'est
jamais absurde. Il a toujours un sens intrinsèque.
• Tout comportement est actif.

En outre, le comportement des acteurs s'ajuste au comportement possible d'autrui en fonction

des atouts dont il dispose. La capacité d'action de l'acteur repose alors sur quatre postulats.
Les quatre postulats ci-après doivent être compris à l'intérieur de la même problématique.
« Comment se fait-il que les organisations tiennent le coup et maintiennent leur identité,
malgré les forces centrifuges auxquelles les acteurs les soumettent ? »

• L'organisation est un construit contingent, il aurait pu être, ou ne pas être, tout à fait
différent.
• L'acteur est relativement libre. Il peut jouer avec son rôle, se permettre des écarts par
rapport aux règles sociales.
• Il y a une différence entre les objectifs de l'organisation et ceux des individus.
• Pour parvenir à leurs fins, les acteurs calculent dans le cadre d'une rationalité qui est
dite limitée (Herbert Simon a introduit le concept).

6.2. Méthode d'observation

Crozier et Friedberg proposent une méthode empirique pour comprendre le fonctionnement
des organisations, ils conseillent d'analyser une organisation en se penchant sur les jeux de
pouvoir qui la structurent et rendent les comportements des acteurs intelligibles. On constate
alors que l'issue des jeux est relativement imprévisible, les acteurs s'écartent souvent de
manière significative du rôle qu'ils doivent jouer. Pour le comprendre, il faut faire intervenir
la notion de zone d'incertitude. Ces zones correspondent aux failles dans les règles, aux
défaillances techniques, aux pressions économiques qui empêchent le déroulement des
objectifs de l'organisation. Elles ont également une autre source, les acteurs peuvent avoir
intérêt à masquer leur véritable jeu, afin de conserver une certaine capacité de négociation
dans les jeux de pouvoir. Un comportement imprévisible réduit le pouvoir de celui qui édicte
les règles et cherche à les faire appliquer. Qui plus est, même si le régulateur cherche à
accroître le nombre de règles pour canaliser le comportement des acteurs, il peut engendrer un
effet pervers en faisant dévier les motivations des acteurs visés de leur but initial (comme c'est
le cas dans le zèle du fonctionnaire). Pour Crozier et Friedberg, si l'on veut comprendre les
articulations entre les jeux d'acteur et le système d'action concret, il faut utiliser deux modes
de raisonnement : le raisonnement stratégique et le raisonnement systémique. Le premier part
de l'acteur pour découvrir le système, le second tente de mettre en évidence l'ordre qui émane
du système. Ainsi peut-on rendre compte de l'intégration des conduites dans un ensemble
structuré et mettre éventuellement en évidence les systèmes d'action concrets qui engendrent
des dysfonctionnements globaux.

19
 7 Théorie de la décision : Les limites de la théorie des
probabilités
La théorie de la décision est une théorie de mathématiques appliquées ayant pour objet la
prise de décision en univers risqué. En présences de choix, la théorie des probabilités propose
de calculer les espérances mathématiques de gain et d'opter pour le choix qui maximise cette
espérance de gain. Cependant ce procédé a plusieurs limites. La théorie de la décision vise à
apporter une réponse à ces cas limites.

7.1. La notion de risque

Considérons le choix de participer à un jeu ou le joueur a une chance sur dix de gagner cent
fois sa mise. L'espérance de gain est très positive et tout joueur serait prêt à miser 1 euro ;
mais qui ferait le choix de jouer si la mise obligatoire était toute la fortune du joueur ? Cet
exemple montre qu'un comportement raisonnable n'est pas compatible avec le "rationalisme"
du calcul des probabilités. Le comportement normal est une certaine aversion au risque et la
théorie de la décision tente de modéliser ce comportement pour en déduire les choix du
joueur.

7.2. Gain non quantifiable

D'autre part, dans de nombreux cas, les gains ne sont pas quantifiables (voir l'exemple du pari
de Pascal, ou de l'assurance vie), difficilement mesurable (comme les catastrophes) ou
difficilement comparables. Là encore, la théorie de la décision cherche à apporter des
réponses, à établir des préférences.

7.3. Théorie de l'utilité de Von Neumann-Morgenstern

Optimisation et maximalisation sont les deux mots-clés définissant les théories de la prise de
décision basées sur la rationalisation, c’est-à-dire les théories définissant les normes logiques
et rationnelles que tous les preneurs de décisions sont censés suivre pour que le choix soit
celui qui "rapporte" le plus. Une décision qui respecte les 6 règles suivantes devrait être la
meilleure, en l’occurrence :

• Principe de l’ordonnance des alternatives

Un preneur de décision doit être capable de comparer deux résultats d’une alternative
et d’en préférer une à l’autre ou alors de ne pas tenir compte de cette alternative.
• Principe de la dominance
Le preneur de décision ne devra jamais prendre une stratégie de réponse dominée par
une autre, c’est-à-dire dont l’ensemble des résultats comprend des résultats plus
faibles ou égaux à ceux d’une autre stratégie. Il devra au contraire choisir la stratégie
dominante.
• Principe de l’annulation (ou de la mise certaine)
Si deux choix risqués entraînent des résultats dont certains sont identiques et de même
probabilités alors l’utilité de ces résultats ne doit pas être prise en compte par le
preneur de décision.
• Principe de la transitivité
Si un preneur de décision préfère A à B et B à C alors il doit préférer A à C.
• Principe de la continuité
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 Un preneur de décision doit préférer une option risquée allant d’un résultat maximum
à un résultat minimum, à un choix intermédiaire sûr pour autant que les chances de
gagner soient suffisantes.
• Principe de l’invariance
Un preneur de décision ne doit pas être influencé par la manière dont les propositions
sont formulées.

8 Théorie de la régulation sociale

La théorie de la régulation sociale est une théorie développée par le sociologue français Jean-
Daniel Reynaud depuis les années 1970. Elle met la négociation et les règles au centre des
rapports sociaux.

8.1. La constitution d'une science des règles

Un des principaux objectifs de la théorie de la régulation sociale, est d'essayer de comprendre
comment les règles peuvent permettre à un groupe social de se structurer et d'élaborer une
action collective. C’est-à-dire qu'il faut analyser par quels moyens les règles sont créées,
maintenues, détruites et transformées, dans une durée donnée. En cela, on peut donc parler de
l'existence d'une science des règles. Science qui étudie les règles en tant qu'objets d'analyse
distincts, identifiables, et dotés d'une certaine autonomie. Jean-Daniel Reynaud considère que
ces éléments s'intègrent et se lient entre eux à l'intérieur d'un système de règles. Ainsi, portées
par le système social auquel elles s'appliquent, elles vont subir des « mutations », des
remaniements, des combinaisons nouvelles, et se propager d'un groupe social à l'autre, à
travers le jeu complexe de l'activité de régulation. Et comme ces règles représentent le droit,
on peut donc dire que le droit est un outil de régulation social. C’est-à-dire qu'il fixe des
règles à la société afin qu'elle reste stable.

8.2. Le paradigme de la négociation

Un des apports de Jean-Daniel Reynaud est à cet égard de montrer que même si les acteurs
peuvent parfois construire librement par la négociation le système de règles qui leur permet
d'agir collectivement, ils ne le construisent pas ex-nihilo. Ils s'appuient au contraire sur un
système de règles extérieures né des contraintes qui émanent de l'environnement. Mais il n'y a
pas pour autant un déterminisme strict. Car il faut par exemple distinguer la régulation de
contrôle qui émane de la direction, de la régulation autonome qui provient du groupe qui
applique avec plus ou moins de liberté ces règles, et qui s'en sert pour gérer l'organisation du
travail. Il peut donc y avoir conflit entre des règles extérieures et intérieures à un groupe ou
une organisation, ce qu'on peut formuler autrement en disant qu'il y a une concurrence entre
les régulations. Conflits qui au sein des organisations, seront souvent désamorcés par des
négociations entre les acteurs concernés. La théorie de la régulation s'est élaborée sur des
apports théoriques très divers. Parmi eux on peut citer la théorie de l'acteur stratégique, la
microéconomie et la Sociologie qualitative.

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