La socialisation

organisationnelle
 Introduction
• Le concept socialisation organisationnelle a fait son
émergence , principalement dans le domaine de la gestion
des ressources humaines et du marketing
 Socialisation

Les organisations sont une forme

Le concept socialisation
émerge des champs de la
sociologie, de la psychologie
et de la psychologie sociale
particulière du groupe social et le
salarié, comme le citoyen, est un
individu en interaction rencontrant des
facilités ou des difficultés d’intégration
ainsi la socialisation organisationnelle ne
serait qu’une forme particulière de
socialisation
 Postulat
Le déroulement du début de carrière dans une
organisation influence les attitudes (satisfaction,
implication, loyauté, intention de rester…)et les
comportements du salariés (poractivité, créativité,
performance…)

Étudier la socialisation c’est s’attacher à une vision

positive: les entreprises veulent fidéliser leurs nouveaux
membres et les salariés veulent s’intégrer
 Définitions

La S.O s’identifie comme un

processus

La S.O est définie comme « le processus

d’apprentissage des ficelles d’un emploi,
d’endoctrinement et de formation, le processus par
lequel un individu reçoit l’enseignement de ce qui est
important dans une organisation et dans les sous
unités » Edgar Schein (1968)

Le mot socialisation suggère que le

processus est éminemment marqué par les
interactions entre les personnes. Les
nouvelles recrues devraient entreprendre
des efforts d’intégration sociale pour
construire de bonnes relations avec les
membres de l’organisation: collègues et
supérieurs.
• Selon Schein:
• La socialisation se rapporte à:
• -l’apprentissage du système de
valeurs
• -des normes
• - des comportements
appropriés
• Les efforts généraux d’intégration sociale
produisent des émotions positives envers
l’organisation; il en résulte une plus grande
satisfaction au travail.
• La socialisation est donc plus efficace quand le
contexte organisationnel encourage les relations
entre les individus
• La définition évoque les objectifs de l’organisation et les
moyens de les atteindre, les responsabilités de chaque
membre, et un ensemble de règles qui permettent à
l’organisation de maintenir son identité et son intégrité.
• Schein reconnaît que la socialisation échoue dans deux cas
extrême:
1- la non-conformité
2- l’extra-conformité.
1- le cas d’un individu en rébellion qui n’accepte aucunes des
valeurs de l’entreprise
2- le cas d’un individu qui accepte toutes les normes et les
valeurs de l’organisation au risque d’en oublier sa propre
personnalité
• La situation idéale est d’aboutir à « un

individualisme créatif » consistant à accepter

seulement les valeurs essentielles et à conserver son

individualité au sein de l’organisation

• La pensée de Van Maanen (1978) considère que la socialisation
correspond au « traitement », à la transformation, à la
manipulation des individus par l’organisation.
• Les personnes sont « véritablement sculptées, moulées par
l’identité qu’elles rejoignent
« La socialisation est le processus par
lequel un individu vient à apprécier les
valeurs, les capacités, les
comportements attendus et les
connaissances sociales essentielles
pour assumer un rôle et participer en
tant que membre d’une organisation »
Louis (Meryl Reis), (1980) Surprise
and Sens Making: what Newcomers
Experience in Entering Unfamiliar
Setting, june, vol. 25; pp 226-251
Louis développe une vision
identitaire et interactionniste de la
socialisation organisationnelle
ainsi qu’une approche
comportementale (c.-à-d. les
tactiques individuelles
d’intégration)
Lewicki (Roy J, 1981): la socialisation
englobe l’ensemble des pratiques de
gestion des ressources humaines
susceptibles de séduire les salariés.

L’auteur donne une interprétation

critique à la socialisation
organisationnelle: les salariés ont
l’impression de choisir librement d’entrer
dans l’organisation alors qu’en réalité ils
ont été séduits. C’est une forme de
manipulation
• En offrant une variété d’avantages et de
récompenses très attractifs, les entreprises
développent un sentiment d’obligation chez
leurs salariés.
 Le programme de séduction
organisationnelle pour Lewicki

1- une sélection rigoureuse

d’individus susceptibles d’être
aisément endoctrinés (leurs 2- la valorisation du statut
valeurs et leurs objectifs sont élevé de l’organisation
compatibles avec ceux de
l’organisation)

3- des emplois qui mettent les
salariés au défi et des possibilités de
progression de carrière stimulantes
4- un environnement de travail
très plaisant accompagné d »un
système de récompense qui
satisferont tous les besoins des
salariés
Le processus de socialisation

A- La socialisation commence avant même l’entrée dans

l’organisation. Il s’agit de la socialisation « anticipée »: certaines
formations préparent les étudiants à leur future profession et aux
organisations dans lesquelles ils sont ensuite supposés travailler

B- « intégration »: regroupe
l’adaptation ou l’introduction et
la rencontre.
Ce sont les premiers temps passés
par une nouvelle recrue dans une
organisation . Elle subit « un
management de son rôle » (Feldman
• L’individu cherche à saisir la réalité organisationnelle et à

devenir un membre participant et efficace. C’est la phase

de la découverte des valeurs et des comportements

appropriés, de la recherche d’un sens à ce qui se passe

autour du salarié
1- initiation aux tâches à 2- initiation à la vie de
réaliser groupe

Les activités
principales de
l’intégration

4- évaluation de son
3- définition du rôle adaptation au poste avec
son supérieur hiérarchique
• La phase d’intégration détermine la performance,
l’intégration au groupe , l’internalisation des valeurs et de
la culture de l’entreprise du salarié dans le futur
C- « Le management de son rôle » (Feldman, 1976)

ou « changement et acquisition » (Feldman, 1981)

ou « métamorphose » (Van Maanen): la nouvelle

recrue cherche à résoudre les contradictions et les

ambiguïtés dans son emploi

 Toutefois l’approche
processuelle demeure
La socialisation est incomplète car elle
complète lorsque la n’indique pas
personne a franchi précisément en quoi
les trois phases de consiste le fait d’être
la socialisation socialisé; Fisher
comble ce déficit en
1986
 Les domaines de la socialisation
1- Les valeurs de l’organisation, les objectifs, la culture. La
nouvelle recrue doit apprendre:
- Les règles, les relations hiérarchiques
- Le système de rémunération
- Se familiariser avec la culture de l’organisation et ses
aspects informels. Un contrat psychologique s’établit de
façon implicite et marque l’implication mutuelle entre la
personne et l’organisation
2- les valeurs du groupe, les normes, le fonctionnement, les
amitiés…
- Faire connaissance avec ses collègues
- S’intégrer au groupe de travail
- Comprendre les raisons des comportements des autres et
adopter un comportement appropriés
- Découvrir les relations de pouvoir et les intérêts de chacun
« l’intégration sociale » est évaluée par des communications et
des comportements perçus comme coopératifs au sein d’un
groupe ou d’une organisation ainsi que par des éléments
affectifs tels que la cohésion et l’attirance pour le groupe ou
l ’organisation
« l’intégration sociale » est évaluée par des
communications et des comportements
perçus comme coopératifs au sein d’un
groupe ou d’une organisation ainsi que par
des éléments affectifs tels que la cohésion et
l’attirance pour le groupe ou l ’organisation
3- Comment faire le travail: compétences et connaissances
requises
- Apprendre les procédures, le jargon spécifique de son
travail
- Pour plus d’efficacité, l’individu doit former ses propres
schémas, ses propres cartes cognitives représentant
l’enchaînement de ses différentes tâches
4- Changement personnel relatif à l’identité et à l’image de
soi:
A ses débuts, la nouvelle recrue apprend sur elle-même et
établit ses ancres de carrières, découvre quels sont ses
capacités et ses talents, ses motivations et ses besoins, ses
attitudes et ses valeurs
Cela suppose un retrait de l’identité passée. Le salarié vit une
sorte de deuil , situation fortement perturbante
• Des modèles plus récents intègrent la
maîtrise de son rôle, apparue comme une
entité distincte de la maîtrise des tâches de
son emploi (Lacaze, 2003, Goudarzi, 2005)
 PROCÉDURES ORGANISATIONNELLES DE
SOCIALISATION

1- procédures collectives

2- procédures individuelles

3- procédures formelles/ informelles

4- procédures séquentielles et non séquentielles

5- procédures d’investissement

6- procédures de désinvestissement
1- Procédures collectives
Constituer des groupes de salariés nouvellement
embauchés ce qui crée entre eux une certaine
homogénéité: socialisation des uns par les autres

2- procédures individuelle
Le salarié intégré seul cherchera un modèle à suivre ou
devra inventer lui même le rôle qu’il occupera dans
l’organisation
3- Procédures formelles
La nouvelle recrue est séparée des autres membres de
l’organisation jusqu’à ce qu’elle soit considérée aptes à
faire partie des « initiés » (par exemple si elle est
envoyée en formation ou si le statut de nouveau est
clairement marqué)

4- Procédures informelles
Le nouveau venu est mélangé aux autres salariés dés
son arrivée. Il est à l’initiative de son apprentissage qui
est lui même le résultat des essais et des erreurs liés à la
mise en pratique immédiate.
5- Procédures séquentielles:
Lorsque le nouveau membre passe par une série
d’étapes identifiables et distinctes

6- Procédures non séquentielles

Lorsqu’il y a une logique dans la succession des étapes
7- Procédures d’investissement
Destinées à valoriser la personnalité du nouvel
embauché

8- Procédures de désinvestissement
Conçues pour favoriser la conformité entre les
membres de l’organisation. La personnalité de la
nouvelle recrue est inhibée pour lui inculquer des
valeurs et des comportements spécifiques
Cette échelle de Jones (GARETH, 1986) a permis

d’établir que les procédures individualisées (individuelles;

formelles; non séquentielles; de désinvestissement)

favorisent l’innovation dans le rôle alors que les

procédures institutionnalisées (collectives; formelles;

séquentielles; d’investissement)incitent les individus à

entrer dans un rôle prédéfini en limitant l’initiative

personnelle.
LES TACTIQUES INDIVIDULLES
D’INTÉGRATION

• Cette expression est utilisée pour nommer

l’ensemble des efforts consentis par les
nouvelles recrues; de leur propre initiative,
pour réussir leur intégration dans
l’organisation
• Il s’agit d’une vision positive de
l’intégration, les comportements de retrait
et ou de rébellion n’étant pas pris en compte
• Les tactiques dépendent en partie du type
d’information recherché
-Les nouvelles recrues recherchent en priorité des
informations TECHNIQUES: l’exécution du
travail, les compétences et les habiletés à
développer, les règles et les procédures à
appliquer
- Les nouvelles recrues souhaitent obtenir à leurs
débuts du « feed-back », c’est à des évaluations
de leur niveau de performance
• Elles recherchent aussi des informations concernant le rôle à

tenir, dites des informations de REFERENCE

• La recherche d’information auprès du supérieur et des collègues

accroît la satisfaction au travail et l’engagement envers

l’organisation tout en diminuant le stress et les intentions de

partir (Ostroff & Koslowski, 1992, 1993)

• Pour s’intégrer au sein du groupe, les nouvelles
recrues sollicitent de l’information de type
- relationnel et politique
- Normatives et organisationnelles c’est à dire les
informations sur les normes, les valeurs, la
culture et les procédures de l’organisation, elles
paraissent moins essentielles aux nouvelles
recrues que les autres
• La recherche active- demander- a
été distingué de l’obtention passive
de l’information (généralement, peu
impliquante)- observer, lire, écouter
(Morrison, Ashford & Cumming,
1983.
• La recherche active d’information a néanmoins
un coût social: solliciter du feedback attire
l’attention sur la performance du nouveau et
peut agacer la personne interrogée
• Il semble que les employés acceptent plus
facilement le coût de la recherche passive que
celui de la recherche active car ils observent
qu’ils ne demandent
socialisation et identité
professionnelle
• Le rapprochement entre socialisation et identité
professionnelle a été développé par DUBAR (1991) dans
son ouvrage: la socialisation: construction des identités
sociales et professionnelles; Paris; A Colin
• Il explique ce lien comme suit:
« l’identité n’est autre que le résultat à la fois stable et
provisoire, individuel et collectif, subjectif et objectif,
biographique et structurel, de divers processus de
socialisation qui, conjointement, construisent les individus
et définissent les institutions. »
L’évolution du contexte caractérisé par la montée du
chômage; les identités représentent « une projection de
soi dans l’avenir, l’anticipation d’une trajectoire d’emploi
et la mise en œuvre d’une logique d’apprentissage ou
mieux, de formation » (DUBAR, 2001)
- l’apport de Sainsaulieu est aussi considérable; il
repère les identités professionnelles par les rapports au
pouvoir (retrait, fusion, négociation, affinités)
 On considère qu’un salarié
à l’issu de sa phase de
socialisation doit être à
l’aise à quatre niveaux:

4- de son travail
proprement 1- individuel
parler (compréhension
(compréhension et acceptation de
de la tâche sa nouvelle
demandée et identité
réalisation professionnelle)
performante)

3- de son 2- de son groupe

organisation de travail
(compréhension et (compréhension
adhésion aux et adhésion aux
normes et aux valeurs et aux
valeurs règles sociales du
organisationnelles) groupe