Sociologie des organisations

Définition:

Se définit comme une branche de la sociologie qui étudie comment les acteurs construisent et
coordonnent des activités organisées.

Elle apparait avec :

L’intensification de la division du travail,

Le processus de spécialisation dans les usines,

Les organisations bureaucratiques,

Les transformations des rapports sociaux

Les principes fondateurs de la nouvelle société capitaliste, industrielle et moderne

Réf : E. Durkheim, Karl Marx, Max Weber.

Selon Marx l’exploitation de la classe ouvrière et son aliénation sont la base de sa réflexion.

Les relations entre le capital et le travail crée une nouvelle forme de rapports sociaux

Selon Weber le capitalisme et les organisations bureaucratiques sont au cœur de la problématique

sociologique.

Selon Durkheim les interdépendances dues à la spécialisation et une nouvelle forme de division
sociale du travail substituent la solidarité organique et la solidarité mécanique.

La cohésion sociale est au cœur des préoccupations de l’organisation.

E. Durkeim, De la division du travail social, 1893.

La thèse décrit les sociétés traditionnelles caractérisées par la solidarité mécanique qui lie les
individus par la similitude : croyances, valeurs, pensées et comportements.

Il oppose les sociétés modernes qui différencient les individus par la spécialisation et les fonctions
sociales. (Solidarité organique)

Il met en avant le développement de l’état qui se charge de plus en plus de réguler les rapports
sociaux.

Contexte de la définition :

En 1920, 1ères vagues de recherche inspirée par la théorie de la motivation et de la productivité de

Maslow.

Les sociologues investissent les industries comme champ de recherche.

Partant d’une orientation psychosociologique, les recherches vont inspirer =>

  La sociologie industrielle et du travail
 et indirectement la sociologie des organisations.

La sociologie moderne émerge aux Etats unis dans les années 1940

Prise de conscience du rôle déterminant des organisations formelles, complexes et leur intervention
dans tous les aspects de la vie sociale.

La sociologie des organisations trouve sa voie dans les recherches empiriques sur la bureaucratie
industrielle et publique.

La « théorie sociale » est européenne,

L’approche organisationnelle est universelle.

Pour résumer ‘’la sociologie des organisations se définit comme une science sociale qui étudie les
entités particulières nommées organisations, et qui applique également les méthodes de la
sociologie à l’étude de ces entités.’’

La diversité organisationnelle:

L’étude des organisations répond alors à plusieurs exigences :

- Les sociétés modernes et anciennes se composent de groupes au sein desquels les individus passent
une grande partie de leur vie.

Nécessité d’analyser et comprendre le fonctionnement de ses groupes

(Concentration industrielle, accroissement du pouvoir du syndicat, développement du secteur privé)

Les organisations ont leurs différences mais aussi des caractéristiques communes (problèmes
similaires);

Nécessité de comprendre la logique qui se cache dernière cette diversité organisationnelle.

Il y a autant de formes spécifiques d’organisations que d’objectifs justifiant l’aspect collectif,

économique, politique, culturel et religieux etc…

Groupe primaire (groupe restreint) et groupe secondaire (Organisation)

COOLEY, sociologue américain établit la distinction entre groupe primaire et secondaire;

Le groupe primaire se définit par un mode de vie traditionnel et communautaire caractéristique des
sociétés rurales peu industrialisées.

 1ère étape du développement du sentiment d’appartenance, relation d’intimité, de clan /

l’étranger
 Façonnement des idées morales => contrôle permanent de la conformité aux normes de vie.

Le groupe secondaire lié au mode de vie « moderne », urbain, technique, caractéristique des sociétés
capitalistes et bureaucratiques.
Chaque individu est isolé, indépendant, recherchant son intérêt, son avantage par un échange
contractuel.

Le groupe secondaire sera caractérisé par des relations froides, impersonnelles, rationnelles,
contractuelles, formelles (échange commercial).

Actuellement la notion de groupe primaire a été remplacée par celle de groupe restreint dont la
connotation est très différente.

Selon Anzieu, le groupe restreint présente les caractéristiques suivantes :

Nombre restreint de membres : il faut que chacun ait une perception différenciée des membres du
groupe. Ce qui les lie =>

 Mêmes objectifs, assumés comme buts permanents du groupe (ex. groupe de recherche,
équipe de projet)
 Des relations affectives peuvent favoriser la constitution de sous-groupes;
 Interdépendance des membres et solidarité face à l’extérieur. Distinction des rôles entre les
membres.
 Le groupe s’organise autour de normes, de croyances, de signaux, de rites propres au groupe
(langage et code).
 Dans le groupe, se développent les règles de survie, de production et de cohésion.

Le groupe secondaire ou organisation =>

 Groupes constitué d’un nombre moyen ou élevé de membres;

 La collectivité se structure, pour atteindre des objectifs, (éducation, formation, production et
distribution des biens)
 Des règles formelles régissent les comportements.
 3 caractéristiques principales distinguent les organisations des autres groupes:
 Les divisions du travail, du pouvoir et des responsabilités.
 Ces règles sont volontairement instituées pour réaliser des buts spécifiques;

Les centres de décision :

Les organisations se caractérisent par un ou plusieurs centres de décision qui contrôlent les efforts
des membres et les orientent vers les objectifs.

Ces centres de décision assurent un contrôle en permanent de la performance de l’organisation et

recadrent pour améliorer l’efficacité.

Les organisations se caractérisent par le remplacement du personnel, promotion ou mobilité voire

licenciement lorsqu’il ne donne pas satisfaction.
ARGYRIS, note 3 activités essentielles :
• La réalisation des objectifs (production)
• Le maintien de la structure interne (les RH, la sécurité)
•L’adaptation à l’environnement externe (innovation recherche, marketing, publicité,…)

Les postulats fondamentaux des organisations

• • objectifs individuels et • moyens humains,

organisationnels non • matériels, physiques
convergents
• • moyens immatériels,
• techniques de gestion

objectifs moyens

structure culture

• culture
• stabilité de l'organisation • valeurs partagées
• interrelations : • adaptation à la culture
• division du travail et • changements
• coordination • interdépendances

Des postulats communs :

1. Une organisation est constituée par une association d’individus ou groupements

humains
Des décisions qui concernent l’organisation sont prises en dehors de la sphère.
L’implication des membres peut être très différente d’un individu à l’autre
(subjectivité) : l’engagement moral (justifier un salaire), le calcul…
2. Les objectifs de l’organisation sont une réalité concrète. Officialisés par écrit.
Les décideurs (comité DG) fixent les objectifs et les modifier éventuellement.
3. Le 3ème postulat consiste dans le formalisme des structures pour l’atteindre des
objectifs. (organisation formelle).
Selon Lannenbaum, « l’organisation formelle est celle qui a été planifiée et voulue
par ses créateurs; prescrite et règlementée, elle est le reflet de leurs postulats
sociaux, psychologiques et administratifs. »

L’organisation informelle est le résultat de la formation de groupes d’affinités et de liens.

Leurs effets sur les résultats de l’organisation sont reconnus.

Selon Etzioni, les objectifs remplissent plusieurs rôles :

1°) fixent les orientations futures des activités que les membres devront réaliser (lignes
directrices)

2°) Constituent une source de légitimation qui justifie les activités et de l’organisation (raison
sociale).
3°) Servent de critères d’évaluation du succès de l’organisation, son efficacité et sa
rentabilité.

Il peut se produire un glissement dans les objectifs processus conscients et inconscients :

- il est plus valorisant d’affirmer des objectifs humanitaires que des objectifs financiers ;

- rendement et efficacité ne sont pas toujours compatibles: cherche-t-on la qualité ou le

profit ;

- L’organisation devient une fin en soi alors qu’eà l’origine elle représente un moyen.

Les domaines privilégiés de la sociologie des organisations

4 auteurs de référence : Taylor, henri Fayol, Max Weber et Elton Mayo.

L’école des Relations Humaines s’intéresse à l’organisation informelle.

L’étude des phénomènes organisationnels pose des problématiques de cohésion sociale.

Maintenir l’identité de l’entreprise malgré les tensions qui l’affecte.

La clarification des liens entre les structures formelles et les relations sociales =>

- L’adaptation aux innovations:

- Comment les organisations intègrent l’innovation pour s’adapter à l’environnement

technique et socioéconomique.

- Hiérarchie et relations de pouvoir => comment gérer le pouvoir et affirmer le leadership.

- La diffusion de l’information

- Les situations conflictuelles et pathologiques : les conflits syndicaux, stress, relations

interpersonnelles…
Les rapports au travail
Le travail dans l’histoire :
Passage d’une ère de servage à l’artisanat puis les 1ères
fabriques
Apparition de l’ère industrielle => production de masse => Le
taylorisme puis la crise de 1929
Adam Smith (1723-1790) un des pères fondateurs de
l’économie politique moderne.
 L’économie de marché, il démontre que la division du
travail est le moyen le plus efficace pour accroître la
richesse d’un pays ou d’une entreprise.
 Karl Marx (1818-1883), (principal ouvrage : Le Capital,
1867),
 Le capitalisme => mode de production qui oppose le
prolétariat à la bourgeoisie. Incapable de surmonter ses
contradictions, l’économie capitaliste est vouée à terme à
disparaître.
 F. W. Taylor (1856-1915), (La Direction scientifique des
entreprises, 1911), Ingénieur américain, pose les
principes d’une organisation « scientifique » du travail
susceptible d’accroître les rendements.
 Henry Ford (1863-1947) : met en pratique le taylorisme
dans ses usines d’automobiles à Detroit (États-Unis) en
1913.
L’organisation du travail => facteur de productivité et donc de
croissance économique. L’efficacité du travail dépend des
conditions de travail.
Le succès du taylorisme => contexte socio-économique
favorable.
Recrutement d’une main d’œuvre peu qualifiée => travail
décomposés de tâches simples permet de recruter une main-
d’œuvre très peu qualifiée.
En Europe, exode rural, féminisation de l’emploi immigration
fournissent une main-d’œuvre peu qualifiée
La déqualification de la main-d’œuvre, rend l’employeur moins
dépendant de ses salariés => affaiblit le pouvoir des syndicats.
Le taylorisme et le fordisme => régulation du système
capitaliste. =>
Les limites du taylorisme => néglige les relations humaines.
Elton Mayo, (École des relations humaines) démontre
l’importance du facteur humain dans l’organisation du travail.
Les salariés sont plus efficaces s’ils se sentent valorisés,
reconnus.
 facteurs psychosociologiques ou affectifs que dégage le
groupe. La sociologie du travail des années 60 en France
(Georges Friedmann par exemple) dénonce les coûts
sociaux du taylorisme et montre comment les logiques –
tayloriennes – « de l’efficience » se heurtent à des
logiques – humaines – « de sentiment ».
Le contexte de crise accentue la pression de la concurrence et
les entreprises doivent s’adapter à des marchés changeants,
incertains et mondialisés. La qualité mais aussi la diversité des
produits sont devenues des impératifs pour les entreprises qui
veulent rester concurrentielles. Or le taylorisme est un système
rigide où les machines ont acquis une place centrale et il est
très coûteux de modifier une chaîne automatisée au gré des
fluctuations des marchés. La lutte contre les concurrents passe
aussi par la suppression des délais. Les méthodes du «juste- à-
temps», les flux tendus, se diffusent dans beaucoup
d’entreprises. Elles consistent à limiter au minimum les stocks
(matières premières, pièces détachées et bien sûr produits
finis) pour diminuer les coûts. Il faut produire après avoir vendu
et non plus vendre après avoir produit. La voiture commandée
par le client n’est donc pas encore fabriquée au moment de la
vente. Le taylorisme se prête mal à la nécessité d’avoir des
équipements et une main-d’œuvre flexibles, souples, capables
de s’adapter. Par ailleurs, le niveau élevé de mécanisation
entraîne des tâches de contrôle, d’entretien, de réglage. Ceci
suppose des qualifications et une implication des salariés peu
compatibles avec le taylorisme.

7. Evolution de la valeur du travail

Pour les économistes du XIXe siècle, et notamment Ricardo et

Marx, la « valeur travail » est un concept précis qui renvoie à
l'idée que la valeur d'échange des marchandises est
proportionnelle à la quantité de travail qu'elles incorporent.
Ainsi, la notion de « valeur travail » s'oppose à la notion de «
valeur utilité » comme fondement de la valeur des
marchandises, et à l'idée que la loi de l'offre et de la demande
serait ce qui déterminerait le prix des marchandises. De nos
jours, l'expression valeur travail a acquis un sens moral. La
valeur travail est notamment opposée à la valeur produite par
les marchés financiers considérée par certains comme
immorale car ne résultant pas d'un travail. Selon le système de
valeur, le travail peut y avoir une place plus ou moins
importante et il peut y être plus ou moins bien considéré. La
valeur travail est liée à l’évolution des conditions de travail et
donc de l’organisation du travail.

8. Les nouvelles formes d’organisation du travail

Bien que remise en cause, l’organisation scientifique du travail
est un modèle de production qui reste valable dans le cas ou
l’entreprise cherche à produire en grande série un ou des
produits standardisés. Les nouvelles formes d’organisation du
travail sont nées avant tout d’une remise en cause des modes
de consommation. Les évolutions des modes de
consommations poussent les entreprises à revoir l’organisation
en recherchant : De nouvelles formes de motivations du
personnel ; La flexibilité de la chaîne de production ; La qualité ;
Une organisation de l’entreprise pilotée par l’aval Face à une
logique de productivité, les nouvelles formes d’organisation du
travail s’inscrivent dans une double problématique : la
recherche du meilleur compromis possible entre la recherche
de gains de productivité et la recherche d’une plus grande
flexibilité de l’outil de production permettant de mieux satisfaire
la demande.

L’approche Durkeimienne
À la différence des économistes qui placent l'égoïsme (la
recherche de l'intérêt individuel et temporaire) à la base de la
société, Durkheim avance que l'altruisme est indispensable au
fonctionnement des sociétés modernes. "Les hommes ne
peuvent vivre ensemble sans s'entendre et, par conséquent,
sans se faire des sacrifices mutuels, sans se lier les uns aux
autres d'une manière forte et durable 21". Et il ajoute que "ce
caractère est même plus prononcé dans les sociétés
organisées" en raison justement de la division du travail.
Autrement dit, plus la division du travail sera avancée, plus la
question d'intégration sera problématique (bien que nécessaire)
et plus, par consé- quent, il faudra porter attention aux valeurs
partagées et plus ces dernières joue ront un rôle important.
Pour l'approche durkheimienne comme pour l'approche
fonctionnaliste parsonnienne 22 et pour une grande partie des
théories des organisations, les normes d'action et les rôles
sociaux "qui exercent un contrôle direct et immédiat sur l'action
sociale et l'interaction des membres d'une collectivité" ne sont
que la traduction d'éléments culturels généraux (valeurs, idées,
symboles). Pour ceux qui s'inscrivent dans cette tradition
sociologique, la nature des transformations de l'entreprise
renvoie à la structure de l'entreprise, c'est-à-dire à son mode de
division du travail (ex. tâches plus ou moins spécialisées) et aux
mé- canismes de coordination qui lui correspondent. Dans une
partie de la théorie des organisations et des sciences de la
gestion, l'entreprise est définie moins comme une structure
rationnelle et formelle que "comme une communauté dont les
membres sont liés par des valeurs partagées, des normes
sociales et des objectifs communs 23". Philip Selznick a bien
montré comment l'entreprise était moins un instrument
technico-économique qu'une source de satisfaction pour ses
membres 24. Plus récemment, dans la perspective de la
recherche d'une nouvelle éthique, l'entreprise est définie
comme une "communauté morale’’. Du point de vue néo-
durkheimien, les changements les plus importants dans les
entreprises au cours des dernières années peuvent être
caractérisés par le passage de la spécialisation à la
polyvalence des tâches et par celui de la coordination par les
règles spécifiques (et par la surveillance) à la coordination par
la culture, c'est-à-dire par l'intériorisation des objectifs de
l'entreprise et des contraintes du marché par les travailleurs. "Si
l'on ne peut plus gouverner par les règles, on est conduit à
réexaminer les mobiles des comportements humains. » Michel
Crozier
En somme, les transformations induites par le nouveau
management iraient dans le sens d'un renforcement de la
dimension communautaire de l'entreprise. Certains peuvent
même laisser penser que l'entreprise moderne réintroduit la
solidarité culturelle et la polyvalence après avoir fondé leur
organisation sur la spécialisation fonctionnelle et la solidarité
organique.
Max Weber est moins occupé par la cohésion sociale que par le
pouvoir, la bureaucratie, la rationalité et la genèse du
capitalisme. Sa sociologie porte non pas sur "le fait social" mais
sur "l'activité sociale", c'est-à-dire sur tout "comportement
propre (humain) qui s'oriente significativement d'après le
comportement d'autrui 41". Cela dit, l'activité sociale peut être
déterminée de quatre façons différentes: de façon rationnelle
en finalité, de façon rationnelle en valeur, de façon affective et
émotionnelle et enfin de façon traditionnelle. À partir d'une
approche relevant de la sociologie compréhensive, il appartient
au sociologue d'établir des types idéaux permettant de
comprendre non seulement le comportement des divers acteurs
sociaux mais également les organisations et institutions
sociales.
Les sociologues tels Caillé, Loureau, qualifient de ‘’folie
institutionnelle’’, les nouvelles pratiques institutionnelles,
utilisant les gadgets du nouveau management tels les groupes
d'expression et les cercles de qualité comme des
manifestations de "sur implication au travail" pour des
travailleurs alors victimes de manipulation, de surexploitation.
L’approche néo-weberienne met en évidence la légitimité
centrée sur la capacité de diriger le changement et de mobiliser
les ressources humaines.