Sociologie des organisations

Les organisations sont créées pour atteindre un objectif

Les organisations sont différentes car toutes les organisations n’ont pas les mêmes objectifs.

La sociologie des organisations est la science de l’action organisée

1890 est la date retenue pour la naissance de la sociologie

1895 Règles de la méthode sociologique Durkheim

I- Cadre définitionnel
1- La sociologie : science des institutions et des interactions sociales

La sociologie est née à la deuxième moitié du XIXe, autrement dit avec l’avènement des révolutions
(politiques et industrielles) pour apporter une solution aux problèmes de l’époque. Elle est appelée aussi la
science de la modernité. Il existe deux périodes pour la sociologie : la tradition et la modernité que la
sociologie essaye d’expliquer le passage. Ainsi, l’objectif de la sociologie est d’étudié la société qui est née
à la suite de la révolution industrielle.

Les sociologues ont adopté la démarche causale (expliquer le social par le social), le déterminisme ainsi de
la démarche empirique.

La contrainte du fait social est la norme sociale : la morale.

Le fait social est aussi collectif

La sociologie c’est l’étude de l’impact du fait social sur nos comportements

Durkheim « la sociologie est la science des institutions de leur genèse et de leur fonctionnement ». Selon
Durkheim, une institution est un ensemble de valeur, de normes et de pratiques communes à un certain
nombre d’individu qui organise et structure de façon stable leur relation. (Holiste)

Pour Weber, « la sociologie est une science qui cherche à comprendre l’activité sociale » autrement dit
comprendre le fonctionnement et l’organisation des sociétés. Selon Weber, les institutions sont des
organisations composées de corps professionnel et qui détienne en lien avec leur fonction une autorité légale
rationnelle sur un groupe d’individu. (Individualiste)

Pour l’école de Chicago, la sociologie est l’étude des interactions sociales entendu comme l’influence
réciproque que les individus considéré comme des partenaires exerce sur les actions réciproque respectives
lorsqu’ils sont en présence physique, immédiate les uns sur les autres. (Interactionniste).

2- Définition de l’organisation

L’organisation est un groupement (collectivité) d’individu qui développe des activités inscrites dans la durée
et qui a un but bien déterminé.
Une organisation est un ensemble d’agrégation individuelle.

Philip Bernoux définit l’organisation comme un construit social, une division des taches (travail), une
distribution des rôles, un système de régulation, un système de communication, un système de
contribution (ce que les membres doivent faire) et rétribution (le salaire).

Les fonctionnalistes définies l’organisation comme un instrument mis en place délibérément afin
d’atteindre un ou plusieurs but. Et pour eux l’organisation apparaît comme une unité fonctionnelle
parce que chacune des parties qui le composent doit être parfaitement intégrer aux autres de telles
sortes que l’ensemble atteigne les buts assignés.

Pour Michel Crozier, l’organisation est un construit social, c’est une réponse à un problème d’action
collective et non une donnée naturelle. C’est une coalition d’homme et de femme contre la nature.

L’organisation est aussi définit comme une cellule de production et c’est ce que Weber appel une activité
rationnelle en finalité (Weber).

Elle est aussi définit comme une institution, partage des idées identiques et on peut la considérée comme un
corps sociale. Elle est un lieu d’identification, d’apprentissage des normes et des relations.

Les types d’organisations :

- Les organisations bureaucratiques (administrations) qui sont caractérisé par la rigueur dans leur système
de coordination, le diplôme comme condition d’accès, la supervision rigide
- Les organisations économiques (entreprises, les banques)
- Les organisations non lucratives (ONG, associations…) sont caractérisées par l’absence de contrepartie
financière.
3- La sociologie des organisations : pensée les fondements de l’action organisée et le
comportement organisationnel.

Branche de la sociologie née vers les années 50 aux Etats Unis à partir de la sociologie industrielle et de la
sociologie du travail. Elle étudie comment les acteurs construisent et coordonnent les activités organisées.
Elle a pour objet de saisir les facteurs explicatifs du comportement humain au sein d’une organisation en vue
de mieux comprendre et prévoir les divers aspects de la conduite des individus ou des groupes.

La sociologie des organisations essaye de comprendre les fondements et les contraintes de l’action collective
et de l’action organisée, les relations de pouvoir, les jeux et les comportements des acteurs dans les
organisations (comportement organisationnel).

La sociologie des organisations s’occupe de ces univers sociaux dans lesquels l’action est organisée mais
dans lesquels les acteurs ont des stratégies offensives et défensives et mettent en place des logiques
informelles qui ne regroupe pas forcément celle de l’institution.

II- Les approches classiques des organisations

 1- Le modèle rationnel de l’organisation (les rationnalisateurs classiques ou le modèle mécanique
des organisations)

Mécanisé les individus dans les taches, instauré la crainte de ne pas faire.

A- L’organisation scientifique du travail avec Frederick Taylor (1856-1915)

« L’organisation du travail peut être objet de science » et il a théorisé l’organisation scientifique du travail
qui vise à organiser rationnellement le travail pour que la production augmente. Comment augmenter la
production et comment motivé ? C’est ce qui a donné l’OST (organisation scientifique du travail) ou le
management scientifique et pour Taylor, l’OST est une solution aux problèmes de la flânerie systématique
(tapalé), une limitation volontaire et systématique de la production par les travailleurs.

Pour lui, le phénomène de la flânerie à trois causes :

 La crainte de provoquer le chômage, les ouvriers craignent de provoquer le chômage en produisant

d’avantage.
 Des méthodes de travail empirique c’est-à-dire, les ouvriers sont laissés libres d’organiser le travail à
leur guise.
 Des ouvriers conscients de leur intérêt légitime (les ouvriers flânent parce qu’ils n’ont aucun intérêt à
travailler de façon plus soutenue).

Le management scientifique de Taylor pour proposer des solutions sont fondées dur 5 points

 La planification du travail qui consiste pour la direction de déterminer techniquement comment doit
être exécuté le travail. Cela demande à analyser rigoureusement chaque poste de travail, le diviser en
tâche et déterminer un temps pour son exécution.
 Sélectionner les ouvriers et les former.
 La standardisation des taches (l’exécution des taches à la lettre)
 L’équité entre l’exécutant et le donneur d’ordre (une division verticale du travail)
 La division du travail (division verticale et horizontale)

L’OST repose sur trois postulats :

Le scientisme, Taylor a une croyance absolue en la science. Pour lui la science est capable de
résoudre n’importe quel problème qui se pose à l’homme.
Le One Best Way (une seule façon meilleure de faire les choses), il est persuadé que pour chaque
activité il existe une façon optimale de le faire
L’homoœconomicus, que l’ouvrier est exclusivement motivé par les gains.
B- Henry Fayol, l’organisation administrative du travail (OAT)

Il considère l’entreprise comme un corps humain qu’il a répartit en 6 fonctions

- La fonction technique (la production et la transformation)
- La fonction de sécurité (s’assurer de la sécurité des biens et des personnels)
- La fonction de financière (recherches de capitaux)
- La fonction commerciale (vente et achat)
- La fonction comptable (la gestion des capitaux)
- La fonction administratif (le cerveau de l’entreprise, organe de division des tâches)

Selon Fayol, la fonction administrative n’est pas gouverner, mais prévoir, organiser, la coordination
(l’union, l’action collective), le contrôle et enfin commander (POCCC).

C- L’organisation bureaucratique avec Max Weber

La rationalisation de l’individu. La rationalité en finalité c’est-à-dire l’entreprise investie et elle doit gagner
de l’argent

Le dépassement des sociétés homogènes, traditionnelles vers les sociétés modernes, hétérogènes. La
domination doit se basé sur le contrat.

La théorie de la bureaucratie inspirée de l’armée.

Les cinq points qui résument la bureaucratie sont : employer des fonctionnaires (avoir les compétences
et faire carrière dans l’organisation, le recrutement sur des règles objectives), la division du travail (les
fonctions et postes qui sont rigoureusement définie dans leur domaine et leur compétence, autrement dit
l’organigramme), séparation du privé et du professionnel, les règles abstraites et impersonnelles,
l’accent serait mise aussi sur la procédure écrite. Max Weber dans Economie et Société (1922).

Selon Weber, la bureaucratie doit reposer sur une gestion par des règles abstraites et impersonnelles ni de
celui qui les définissent ni de celui qui les appliques.

2- Le modèle socio affectif : la considération du facteur humain

L’approche structuro-fonctionnaliste, la théorie des sentiments et la théorie des besoins

A- L’approche structuro-fonctionnaliste

Cette approche est principalement une critique de la bureaucratie de Weber, elle est portée par Robert King
Merton un sociologue Américain formé à Harvard auprès de Talcott Parsons. Il entreprend à la fin des
années 30 la relecture des travaux de Weber sur la bureaucratie. Préoccuper par l’analyse empirique des
organisations, il s’intéresse aux difficultés de fonctionnement de la bureaucratie. Il part d’abord des concepts
de fonction manifeste et des fonctions latentes. Les fonctions manifestes sont créées dans un but spécifique
tandis que les fonctions latentes sont des conséquences non prévues ou inattendues de l’action. Ensuite il
décrit l’idéal type de la personnalité bureaucratique, ces individus qui respectent les règles et les appliques à
la lettre. Et Merton s’intéresse aux éléments de déviation du système bureaucratique.
La fonction inattendue de la bureaucratisation des entreprises

Selsznik et Alvin Guldner ont montré les dysfonctions inhérentes aux modes d’organisations
bureaucratiques.

Dans les années 40, Selsznik a étudié une agence gouvernementale aux USA et par une analyse complexe
des différents niveaux de gouvernement e des acteurs impliqués, il a démontré comment les structures
informelles modifient le sens, les modalités et les conséquences de l’action rationnelle. Ainsi, il y a un
déplacement des objectifs de l’organisation. Alvin Guldner a étudié une entreprise en essayant de montrer
les difficultés concernant e passage d’une autorité traditionnelle à une autorité légale rationnelle en mettant
l’accent sur la difficulté de mettre en œuvre les règles légales rationnelles. Guldner montre que plusieurs
formes bureaucratiques peuvent coexister. Il parle de la bureaucratie factice, c’est lorsque les règles sont
fixées par une autorité externe ou bien qu’il y a même pas de règle. Il y a aussi la bureaucratie
représentative, c’est lorsque les règles sont élaborées de manière collective. Et enfin une bureaucratie
punitive, c’est lorsque les règles sont imposées par la direction sous peine de sanction normative. Il s’agit
d’une analyse subtile du passage d’un mode traditionnel de gestion vers un mode rationnel qui illustre la
face caché des règles bureaucratiques.

B- La théorie des sentiments

On les appelle aussi l’école des relations humaines, elle a vu le jour à partir des années 30 pour affirmer le
primat du facteur humain dans les organisations. Pour les auteurs de ce courant, l’explication des
comportements organisationnels va être rapportée à des besoins psychologiques soulignant les failles du
raisonnement Taylorien, les travaux de Elton MAYO de Roethlis BERGER, de DICKSON vont notamment
remettre en cause le postulat Taylorien de l’homo économicus. Ce courant est né des expériences d’ELTON
MAYO sur l’éclairage menait au sein de l’entreprise, la Wekstern Electric Compagni situé à Hawthorne
dans la banlieue de Chicago. Ses travaux sont considérés comme la source de la sociologie industrielle, de la
sociologie du travail et de la sociologie des organisations. Les résultats ont été publiés dans trois ouvrages,
Management and the Worker publié en 1939 par BERGER et DICKSON, the industrial Worker publié en
1938 par Whitehaind et the Homen problems on and industrial civilaziation publié en 1933 par Elton
MAYO.

Pour Mayo il existe une intensité forte de l’éclairage qui permet d’obtenir une productivité forte au sein de
l’entreprise. Pour vérifier cette hypothèse, il divise l’entreprise en deux groupes, l’un qui est le groupe
témoin où l’intensité était constante et l’autre groupe appelé groupe expérimentale où l’intensité était
variable. Il constate que la production continue d’augmenter dans les deux groupes, ainsi il déduit que
l’intensité n’était pas à l’origine de l’augmentation de la productivité mais qu’il existait d’autres facteurs.

La première expérience est The Relay Assembly Test Room, 5 ouvriers ont été isolé dans une pièce.
Une deuxième expérience est réalisée (le mica spliting test room), où l’expérience était de trié des lame et de
de les calibrés, ainsi les facteurs vérificateurs portées sur des considérations financières.

Une troisième expérience est The second relay assembly test room où on reprend le même dispositif
expérimentale du Relay Assembly test room mais en incluant les gratifications financière, et en combinant
les deux on assiste au même résultat ce qui fait que l’hypothèse n’est pas encore confirmée.

La quatrième expérience The bank wiring observation group qui consiste à observer les ouvriers.

Ainsi, trois résultats ont été trouvé par Mayo et son équipe, le premier résultat le plus important c’est l’effet
de considération, c’est le postulat de l’homme social, il explique que l’individu sera plus motivé si on
s’occupe bien d’eux, si il se sent considérer, on l’appelle aussi effet Hawthorne. Le deuxième résultat est
l’effet d’affectivité, Mayo note qu’il existe des relations ou organisation informelles à l’intérieur de
l’organisation formelle et il établit sa théorie des relations humaines à partir de cette distinction. Il estime
que pour améliorer la productivité, il suffit que l’organisateur laisse les organisations informelles fixaient
leur propre règle et leur objectif. Le troisième résultat est l’effet de groupe, la cohésion du groupe renforce
l’intérêt pour le travail. Pour Mayo, la division du travail imposée par Taylor était un frein et sa engendre un
désintérêt pour le travail. Il faut les laisser fixer les objectifs du groupe, c’est ce qui donne aux membres le
sentiment d’être utile. Il y a aussi le leadership informel qui est tout à indépendant de la hiérarchie. Il y a
aussi le sentiment de sécurité au travail.

C- La théorie des besoins (théorie des cœurs)

Quand on parle de la sociologie de l’organisation, on est plus intéressé à la motivation de l’ouvrière.

Le salaire au rendement c’est-à-dire plus tu travail plus tu gagnes, mais ça revêt des conséquences négatives
sur l’individu.

L’homo socius c’est-à-dire l’homme social

1- Abraham Maslow et la pyramide des besoins

Son approche se fonde sur la psychologie

Il postule que le comportement de l’humain est une réponse à un ensemble de besoin que tout manager est
contraint à considérer. La motivation correspond par conséquent à la satisfaction des besoins. Ex : une
récompense en accomplissant un service. Sa théorie de la pyramide des besoins, hiérarchise les besoins
humains sous forme pyramide en deux catégories, les besoins primaires (besoins de l’avoir) et les besoins
secondaires (besoins de l’être).

Les besoins primaires ou besoins de l’avoir sont au nombre de deux, ce sont les besoins matériels ou
physiologique et les besoins de sécurité. Les besoins matériels comprennent la rémunération, les conditions
d’engagements, les conditions physiques du travail, les besoins de sécurité comprennent la prévention des
accidents, les conditions de sécurité physique, le garanti d’emploi, de protection sociale et de service
sociaux.

Les besoins secondaires ou besoins de l’être : on peut noter les besoins sociaux (accueil, intégration,
information et communication), les besoins d’accomplissement ou les besoins de réalisation (formation
continue, le plan de carrière, la participation aux décisions et responsabilités, la participation aux résultats et
la politique de l’entreprise), en fin les besoins d’estime (les rôles que l’ouvrier doit jouer au sein de
l’entreprise).

Le plan de promotion, pour inciter les gens les gens à rester

Nb : Management classique et management participative

William James « l’individu à soif d’être utile ».

2- Douglas Mc Gregor et les théories X, Y

Il essaye de revenir sur la théorie de Taylor en montrant l’effet contraire.

Selon la théorie X, l’ouvrier éprouve une aversion innée pour le travail et fait tout pour l’éviter. L’ouvrier
désire fuir ses responsabilités, il a peu d’ambition et recherche la sécurité avant tout, l’ouvrier doit être en
conséquence être contraint, contrôler, diriger tant dans son travail et hors du travail. Et en fin, l’ouvrier a
pour seul motivation l’argent, il en exige de plus en plus, il craint les sanctions.

Selon la théorie Y, premièrement, la dépense d’effort physique et mentale dans le travail est aussi naturelle
que le jeu et le repos. Deuxièmement, la responsabilité envers certains objectifs existe en fonction des
récompenses pas nécessairement monétaire, associé à leur réalisation. Troisièmement l’individu est
perfectible et capable de s’autocontrôler. Et quatrièmement, des ressources relativement élevé
d’imagination, d’ingéniosité et de créativité pour résoudre les problèmes organisationnels sont largement
distribués dans la population (que les gens ont les compétentes qu’il faut).

3- La théorie Z de William OUCHI

Dans les années 70- 80, OUCHI développe la théorie Z, il montre comment les manager japonais ont
mobilisé la culture d’entreprise pour créer une cohésion sociale entrainant une forte adhésion aux valeurs et
aux projets de l’entreprise, source de motivation et de croissance forte. Pour lui les dirigeants doivent
inculquer une culture d’entreprise aux salariés, les salariés doivent intégrer, intérioriser et s’identifier à cette
culture afin de faire émerger et mettre en valeur leur propre qualité et leur capacité