SOCIOLOGIE

DES ORGANISATIONS

Dr. NGUEGUIM Germaine

M. KOUMA Eugène
Dr. MELA Oscarine (observatrice)

1
SEANCE N° 1

 Prise de contact
 Présentations des enseignants et des auditeurs

 Identifications des attentes des auditeurs

 Présentation du cours (Objectifs, éléments de contenu et

approche didactique)

 Formulation du contrat de performance du

cours (Conditions de succès)
Présentations et attentes des participants

Présentation
Grille de présentation :
- Nom et prénom

- Petit non (surnom)

- Expérience professionnelle
- Fonction
- Loisirs
Vos attentes vis-à-vis du cours
 Objectifs du cours

 Permettre aux auditeurs d’acquérir les connaissances fondamentales

sur les principaux courants de la sociologie des organisations ;
 Initier les auditeurs à la réflexion permanente sur les principales
problématiques évoquées par les différents courants théoriques
concernant le fonctionnement des organisations ;
 Amener subséquemment les auditeurs à développer une capacité
analytique pour comprendre la particularité de la situation
organisationnelle concrète.
 Apprendre aux auditeurs à déceler les éventuelles limites ou à
développer des aptitudes critiques au sujet des principales
contributions théoriques.
 
APPROCHES PEDAGOGIQUES
 Exposés magistraux par l’équipe pédagogique ;
 Discussion sur les limites des théories entre étudiants et
enseignants.
 Du reste, le cours comporte une dimension empirique
importante puisque les échanges porteront aussi sur des
cas pratiques.
Mode d’évaluation

 A l’écrit
sur table
 Travaux de groupe
CONTENU
 Module I: Comprendre la Sociologie
des organisations
 Module II: Théories et concepts
mobilisés en sociologie des
organisations
 Module III: Analyse sociologique
d’une organisation
 Conditions de succès
1. Ponctualité / Assiduité

2. Droit à l’erreur

3. Respect mutuel des engagements

4. Participation active

5. Capacité de se remettre en cause

6. Téléphone portable sous vibreur

7. Prise de parole ordonnée

8. Autres …
Module I : Comprendre la sociologie des
organisations

Séance 1 :
Comprendre par l’objet, la méthode et les niveaux
d’analyse
 1./ Objet et Méthode

Objet
• Branche de la sociologie qui étudie comment les acteurs construisent et
coordonnent des activités organisées.
• Lien entre sociologie des organisations et l’organisation du travail
industriel qui fonde cette sociologie.
• En effet, elle coïncide avec la division du travail, le processus de
spécialisation dans les usines, les organisations bureaucratiques, les
transformations des rapports sociaux et les principes sur lesquels
s’appuient la nouvelle société capitaliste, industrielle et moderne.
• Toutes ces analyses sont au cœur des observations et des efforts de
théorisation de certaines figures généralement fondatrices et formatrices
de la sociologie tel E. Durkheim ,Karl Marx, Max Weber.
 1.1./ objet
Objet
• Karl Marx dénonce l’exploitation de la classe ouvrière et son
aliénation en analysant les relations entre le capital et le travail
comme une nouvelle forme de rapports sociaux
• Weber quand à lui débouche sur le capitalisme et les organisations
bureaucratiques.
• S’inquiétant de la cohésion sociale , Durkheim voit dans les
interdépendances dues à la spécialisation, une nouvelle forme de
division sociale du travail, substituant ce qu’il a appelé la solidarité
organique à la solidarité mécanique.
 1.1/. Objet et Méthodes
Objet
• L’objet de la sociologie des organisations est donc
fondamentalement des entités particulières nommées
organisations, pour l’étude desquelles s’applique également
les méthodes de la sociologie.
 1.1./ Objet et Méthodes
Méthodes
 Une part importante des débats scientifiques en sociologie porte,
jusqu'aujourd'hui, sur les questions de méthode.

 Depuis 1895 et l'ouvrage fondateur d'Émile Durkheim, Les Règles de la

méthode sociologique, on peut même dire que la méthodologie, entendue
comme l'ensemble des règles d'investigation et d'administration de la
preuve, continue d'occuper le centre des enjeux de la discipline.

 Comment étudier les « faits sociaux », les « phénomènes organisationnels »,

l’«action sociale » ou organisationnelle, comme des choses?
 1.1./ Objet et Méthodes

Méthodes

 Quelques points les plus controversés qui alimentent le débat:

o Le recours à l'analyse statistique comme instrument de validation
de théories sociologiques concurrentes;
o La nature et le statut de l'observation directe des comportements,
o Les enjeux de la description, de la compréhension et de
l'explication;
o L'importance accordée aux discours des acteurs;
o Ou encore les difficultés de l'analyse (dite « réflexive ») de
l'expérience personnelle;
 1.2./ Objet et Méthodes

Méthodes
Ces différentes postures mobilisent toutes, un certain
nombre d'outils qui permettent au sociologue d'appréhender
des phénomènes dont l'échelle dépasse ses possibilités de
perception individuelle.

Notamment : le questionnaire, le sondage, l'observation in

situ (participante ou non), l'entretien, le récit de vie,
l'analyse de contenu, l'herméneutique, l'analyse statistique,
l'analyse des réseaux sociaux, la recherche-action etc.
 1.2./ Objet et Méthodes.
Méthodes quantitatives
Elle se fondent sur une épistémologie positiviste ou post-positiviste.

Les études quantitatives permettent l'étude des ensembles, la

comparaison des unités vis-à-vis de tendances générales.

La précaution à prendre au préalable est de définir des unités

comparables et les indicateurs, ainsi que de savoir précisément ce que le
chercheur veut comparer.

Les statistiques et les sondages sont les outils principaux de l'étude

quantitative.
 1.2./ Objet et Méthodes

Méthodes qualitatives
 Mobilise diverses techniques, fondées sur l'administration de questions
ouvertes et l'exploration du langage. Notamment: les entretiens ( type
semi-directifs), les observations participantes et les « focus groupes »
(ou entretien collectif), le récit de vie, les entretiens répétés, les
observations directes et indirecte, l'analyse thématique, l'analyse de
contenu, l’analyse de discours etc.

 L’approche qualitative est ainsi un outil de codage qui permet de faire

ressortir des typologies, des tendances générales, etc.
 1.2./ Echelle d’analyse

La sociologie offre trois niveaux d'analyse : la

microsociologie, la macrosociologie et la
mésosociologie
 1.2./ Echelle d’analyse

La Macrosociologie
.
 La macrosociologie se rapporte principalement aux recherches à propos des grands groupes sociaux :
peuples, nations, civilisations. Elle s'intéresse au grand format en analysant la société en vue des
modélisations.
 Elle traite la chose sociale dans sa globalité afin et d'en obtenir un meilleur arrangement de la société.
 Quelques principaux représentants des théories macrosociologiques :

 Karl Marx: il a analysé la société dans la perspective du conflit de classe entre les prolétaires (ouvriers) et les
bourgeois.
 Max Weber: il a observé la société du point de vue de sa modernisation rapide et a analysé les effets de ce
processus, tels que la bureaucratisation.
 Émile Durkheim: il a étudié différentes questions se rapportant à des modèles sociaux de plus grande dimension,
dont la première étude sociologique relative à la liaison du suicide aux tendances sociales.

 A cette liste, on peut citer Claude Lévi-Strauss avec le Structuralisme, Pierre Bourdieu, avec le
Poststructuralisme, Talcott Parsons avec le Fonctionnalisme, Niklas Luhmann avec la Théorie des
systèmes sociaux et d'Amitai Etzioni avec la Société active.
 1.2./ Echelle d’analyse

La Microsociologie
.
La Microsociologie est l'étude des liaisons sociales élémentaires. Sorte de «
phénomènes "microscopiques" » (Georg Simmel, 20…

Objet d’analyse : les structures, les relations internes et les formes d'organisations
des petits groupes sociaux (comme la famille, le couple, les enfants de la rue, les
corporation). Il aussi comme objet d’analyse: le secret, l’amitié, l’obéissance, la
loyauté, la confiance, l’isolement, l’opposition, la subordination, la persistance, la
différenciation sociale, l’intégration etc.(Georg Simmel, 1908)
La Microsociologie est habituellement basée sur l'observation plutôt que les
statistiques.
Sa source théorique est la phénoménologie. Elle englobe les approches dites de
l'interactionnisme symbolique, de l'ethnométhodologie et un tout petit peu du
constructivisme.
 1.2./ Echelle d’analyse

La Mésosociologie
.
L'appellation « mésosociologie » tient dans le fait qu'il s'agit non plus de s'intéresser à
l'individu en soi, ni au système social, mais aux interactions, réseaux ou
organisations. (Michel Grossetti, 2007).

Les principaux courants sociologiques derrière cette conception sont

l‘interactionnisme symbolique, l'ethnométhodologie, la théorie de l'acteur-réseau,
la sociologie pragmatique et la sociologie relationnelle dont les figures sont, entre
autres, Erving Goffman, Bruno Latour, Harold Garfinkel ou encore Harrison
White.
 1.3./ Par les problématiques et les enjeux

Les problématiques récurrentes sont liées aux tensions qui

affectent les organisations: cohésion, structures formelles et
informelles, adaptation, hiérarchie et relation de pouvoir, lien
social et identitaire, phénomènes culturels, mode de l’information
et de la communication, conflits et pathologies.

Les enjeux reposent sur la cohérence des modèles

d’organisation et leur logique de gouvernance. Il s’agira
notamment de détecter la présence des problèmes freinant le
développement au sein d’une organisation.
22
 1.3./ Par les problématiques et les enjeux

Des Problématiques
La cohésion. Les études s'inscrivant dans cette thématique
s'efforcent de comprendre comment les organisations
parviennent à maintenir leur structure et leur identité, malgré
les tensions internes et externes qu'elles subissent.

 Structures formelles et informelles. Ici les études

cherchent à clarifier les liens entre la structure formelle et les
relations sociales informelles au sein des organisations.
 1.3./ Par les problématiques et les enjeux

Des Problématiques
L'adaptation. Les études cherchent à comprendre comment les
organisations gèrent l'innovation et comment elles intègrent celle-ci
pour s'adapter à leur environnement technique et social ?

La hiérarchie et les relations de pouvoir. Les thèmes abordés

sont l'autonomie des acteurs, les différents types d'organisation
(matricielle, horizontale, pyramidale), la gestion du pouvoir, la
répartition des ressources, la négociation, etc.
 1.3./ Par les problématiques et les enjeux

D’autre problématiques
Le lien social et identitaire, les phénomènes culturels.
La circulation de l'information et les outils
de communication.
Les situations conflictuelles ou pathologiques.
Conflits syndicaux, situation de stress, inertie, baisse de
la productivité, absentéisme, lenteur administrative etc.
1.3./ Par les problématiques et les enjeux
 Des enjeux
 Pour l’essentiel, l’enjeu en sociologie des
organisations, c’est la cohérence des modèles
d’organisation, leur logique de gouvernance et
l’incidence de ces modèles et logiques sur les
acteurs et la compétitivité.
 Lecture: Renaud SAINSAULIEU(1995): Sociologie
de l'entreprise, organisation, culture et
développement
 Séance 2
Définir sociologiquement une organisation
 2./ Définir sociologiquement une organisation

Apparue comme discipline autonome à la fin du

XIXe siècle dans le contexte industriel nord
occidental, la sociologie des organisation aborde le
phénomène d’organisation à la fois de façon
théorique et de façon empirique.
 2./ Définir sociologiquement une organisation

2.1. Axe théorique

Trois déterminants de l’analyse de l’organisation peuvent
être relevés :
-La relation entre individu et société

-La relation entre individu et organisation

-La relation entre organisation et société

 2./ Définir sociologiquement une organisation
2.1. Axe théorique
-La relation entre individu et société :

-Il s’agit de la façon dont chaque individu développe une

vision et une posture face au monde. Nous savons que
celles–ci sont fortement déterminées par le contexte
socioculturel dans lequel il a été éduqué et dans lequel il vit.
 2./ Définir sociologiquement une organisation
1.2. Axe théorique
-La relation entre individu et organisation :

-C’est la manière dont l’institution a mis en forme les tâches à

accomplir, ses finalités ou ses objectifs, les valeurs et les
normes qui permettent d’ordonner les activités.
-Comment l’individu se positionne t-il dans cette organisation,
comment est il évalué, quelles relations de pouvoir se
mettent en place ?
 2./ Définir sociologiquement une organisation
2.1. Axe théorique
-La relation entre organisation et société :

-Le propre d’une société « complexe » c’est de répartir en institutions

autonomes, des activités humaines nécessaires pour tous, mais
réalisables par une partie de la population formée spécifiquement à
ces activités.
-L’autonomie relative de l’institution tient de ce qu’elle est dans un «
champ » où elle est en concurrence avec les autres.
-Par exemple, le pouvoir « des juges » est institutionnel et non
individuel.
 2./ Définir sociologiquement une organisation

2.1. Axe théorique

-Quid 1

-Faire une sociologie des organisations, c’est donc à la fois chercher

des invariants dans leur constitution et dans la manière dont elles
répartissent les tâches. Mais c’est aussi: ne pas oublier le contexte
historique et culturel de leur existence.
 2./ Définir sociologiquement une organisation
1.1. Axe théorique
-Quid 2

-Faire une sociologie des organisations, c’est également tenir compte de

l’orientation théorique fondamentale. P. BERNOUX définit trois grands types
d’analyse sociologique :
- L’analyse du « déterminisme individuel » expliquant le comportement par l’influence du
milieu social (P. Bourdieu),
- L’analyse du « réalisme totalitaire » expliquant de façon comparable le comportement
individuel « comme produit des structures sociales caractérisant les sociétés dans leur totalité
(R.K. Merton),
- L’analyse de « l’interactionnisme » où « les comportements sont conçus comme des
actions entreprises en vue d’obtenir certaines fins ».
-
 2./ Définir sociologiquement une organisation
1.2. Axe empirique
- Les études de cas caractérisent cette approche empirique de la sociologie des
organisation.
-Par exemple l’approche contemporaine que font certains sociologues:
- Sur l’étude de l’évolution de leur société (M. WEBER et la mise en place du système capitaliste,
K. MARX et la domination de la bourgeoisie)
- Sur l’étude du fonctionnement réel d’une entreprise ( F. W. TAYLOR ou A. TOURAINE et
l’analyse du travail ouvrier, M. CROZIER et la bureaucratie),
-Deux expériences classiques sont restés célèbres:
- Celle de Taylor portant sur les ouvriers découpant l’acier
- Celle de Hawthorne faite par Mayo à la Western Electric .
 2./ Définir sociologiquement une organisation
2.2. Deux exemples de classification.
Il y a un espace sociologique des théories de la
sociologie des organisations.
Cet espace débouche sur deux axes qui portent deux
exemples de classification:
 L’axe vertical, correspondant à l’organisation définie par
ses relations sociales internes
 L’axe horizontal, correspondant à l’organisation définie
dans son rapport à l’environnement
 2./ Définir sociologiquement une organisation
 2.2. Deux exemples de classification.
 Un axe vertical qui définit l’organisation par ses
relations sociales internes
 Il fait apparaître deux dimensions fondamentales de la conception
de l’organisation humaine du travail :
 Le mode d’engagement comme principe de classement. Ici, l’approche
sociale tend vers la recherche d’un consensus productif issu de la
dynamique que produit la satisfaction et la motivation du personnel
 Le mode d’incitation comme principe de classement, à l’opposé, est
uniquement centrée sur les résultats techniques et économiques
 2./ Définir sociologiquement une organisation
2.2. Deux exemples de classification.
Un axe horizontal qui définit l’organisation dans son
rapport à l’environnement
Il fait référence à la notion d’ouverture et de fermeture du système
que représente toute organisation :
Un système fermé: centré uniquement sur la gestion des variables internes.
Le type de bénéficiaire comme principe de classement.
Un système ouvert: prend en compte les éléments extérieurs (économiques,
politiques, culturels, sociaux, technologiques et juridiques). La contribution
organisationnelle comme principe de classement.
 2./ Définir sociologiquement une organisation
2.3. Synopsis des deux axes
L’APPROCHE
. RATIONNELLE
1900-1930 l’école 1960-1970 le courant
classique le courant
L’organisation néoclassique de L’organisation
comme comme
système fermé
la contingence système ouvert

1930-1960 l’école des 1960- l’analyse

relations humaines stratégique et systémique

L’APPROCHE
SOCIALE
Source : Thomas RENAUD(2010,
P;10)
 2./ Définir sociologiquement une organisation

 Quid
 Ces deux axes déterminent 4 zones dans lesquelles se
répartissent à la fois chronologiquement, idéologiquement et
conceptuellement les tendances dominantes de l’évolution des
théories de l’organisation, fondements de toute lecture
sociologique des entités organisées.
 Module II
Les contributions théoriques
 Module II
Les contributions théoriques
 Le cours propose une synthèse théorique figurée
dans leur diverses déclinaisons:
 Classique, Relations humaines, Néoclassique,
Contingence, Analyse systémique et stratégique, le
modèle culturel et le modèle asiatique.
 N.B.: Ces différentes théories sont développées et
détaillées dans le cadre du cours « Eléments de
théories des organisations »
Séance 3

L’apports et limites des ingénieurs à

la science de l’organisation
 Synthèse théorique figurée
L’école classique : Organiser =Mettre rationnellement de l’ordre
L’industrie Frederick W. L’administration
Henri Fayol La société
Max Weber
« The right man on the
right place »
Taylor (1856- « Pour une action
quelconque, un agent ne doit (1841-1925), Le modèle bureaucratique
(1864-1920)
présente la meilleure forme
«The one best way » 1915). recevoir des ordres que d’un
»
d’organisation humaine car c’est
t

L’ouvrier agent rationnel seul chef. la règle qui détermine et régit

du rendement (rapport « planifier, organiser, l’ordre.
travail/gain) commander, coordonner,
contrôler »

≠ ≠
l’école des relations humaines : L’école néoclassique :l’apport des
Organiser =Tenir compte de la psychologie humaine praticiens : une ra tionalité repensée
Elton Mayo Abraham Maslow Douglas McGregor Alfred P. Sloan Peter Drucker Octave Gélinier
. . .
(1880-1949) (1908-1970) (1906-1964) (1875-1966) (1909-2005) (1916-2004)

Les relations humaines Les besoins humains La motivation humaine Conception Le Marketing Diriger en
classique
Mais La connaissance évoluant avec les
«
le désir d'être bien avec La « pyramide » des besoins La théorie « Y » contre la du client entraîne changements
ses collègues de travail… et la motivation théorie « X » : Autonomie des la vente du technologiques.
l'emporte facilement sur le Organiser =Créer les divisions produit. Synthèse de
simple intérêt individuel et conditions pour que les et
Drucker
coordination et
la logique des» 1947 Frederic Herzberg salariés et l’entreprise (satisfaction de la
.
(1923-) circulation
raisonnements atteignent leurs buts respectifs clientèle) et
horizontale des
L’enrichissement des tâches informations d’Herzberg
( motivation des
salariés)

Chris Argyris Elliott Jaques E ugène Enriquez /Max Pagès/Georges Palmade

(1923-) (1917-2003) « les organisations ont constamment pris en
“Single and Double-Loop Learning ” compte la vie psychique
.
La socioanalyse et l'imaginaire des sujets dans la mesure où
et la place de elles ont proposé, à ceux-ci, une représentation
La remise en l’inconscient d'elles-mêmes
question des choix (un imaginaire social), qu'ils devaient, peu ou
stratégiques par l’apprentissage
prou, intérioriser s'ils voulaient demeurer des
membres de l'organisation. »
Séance 4 et 5

Modèles rationnels, modèles

analytiques et les nouveaux
apports.
(approches culturelles et approches asiatique)
Synthèse théorique
figurée (suite et fin)
Séance 5: Modèles majeurs d’analyse
sociologique d’une organisation
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
 L’analyse sociologique organisationnelle donne une clé de
compréhension et d’interprétation du milieu professionnel et
permet une appropriation d’un mode d’approche de l’organisation.
 Quatre modèles majeurs d’approche de l’organisation :
 L’analyse en termes d’identité et de culture : identité au travail et culture
d’entreprise
 La théorie des conventions : les mondes et les accords

 L’approche en termes de réseaux et de traduction : coopération et

traduction
 L’analyse stratégique : pouvoir et autorité
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
Il s’agira donc d'aborder ces théories et analyses fondamentales qui
permettent de comprendre comment s’organise le fonctionnement des
organisations.

Ceci afin de « donner des clés de compréhension et d’action aux

acteurs engagés dans des situations organisationnelles » et de voir,
pour chacune d’elles, quels sont les apports et les limites de la « grille
de lecture » de l’organisation qu’elles proposent pour des cas précis

Nous développons ici, à titre principal, le modèle stratégique, parce

que c’est la tendance depuis quelques décennies maintenant (Bernoux,
2010)

Mais avant, évoquons brièvement les trois autres modèles

 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
 III.1. L’analyse en termes d’identité et de culture : identité
au travail et culture d’entreprise
 Cette approche envisage l’entreprise comme un lieu de
socialisation, d’expression d’appartenances identitaires et
de reconnaissance sociale.
 Les formes d’identités au travail déterminent des modes de
conduite collective et se cristallisent en modèles culturels
ou mondes sociaux (l’entreprise duale, bureaucratique,
modernisée, en crise ou communautaire).
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
III.1.1. L’analyse en termes d’identité
Développée par Sainsaulieu (1977 ), elle renvoie à un mode de
structuration de l’organisation où l’expérience joue un rôle central
et envisage l’entreprise comme un lieu de socialisation,
d’expression d’appartenances identitaires et de reconnaissance
sociale.
 Pour Sainsaulieu, les premiers modèles de l’identité au
travail articulent le rapport à la tâche exécutée, la
situation de travail avec les pairs, les rapports de pouvoir
et la place laissée à l’ambition dans la possibilité de
penser un projet professionnel.
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
 III.1.1. L’analyse en termes d’identité (Sainsaulieu (1977 ).
Sainsaulieu distingue :
 Le modèle fusionnel, caractérisé par une forte solidarité entre
collègues, une opposition à la hiérarchie et peu d’intérêt à la tâche ;
 Le modèle de négociation, qui correspondrait à un construit hérité des

corporations où la qualification suffirait à légitimer des demandes

(marchander son salaire, ses conditions de travail, être élu…) ;
 Le modèle des affinités, où les connivences affectives sont plus

personnalisées et où, de fait, on ne retrouve guère de grande

solidarité ;
 Le modèle de retrait, enfin, peu engagé dans les rapports collectifs et

qui définirait ses sources d’identifiaction ailleurs.

 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
 III.1.2. L’analyse en termes de culture (Edgard SCHEIN
(1928-; )
 SHEIN définit la culture organisationnelle comme

« un ensemble de présuppositions inventé ou développé par un

groupe donné lorsque celui-ci apprend à régler les problèmes
d’adaptation à son environnement externe et d’intégration
interne ; ensemble assez efficace pour être considéré comme
valide et susceptible d’être enseigné aux nouveaux membres
comme la façon correcte de percevoir, de penser, de sentir en
fonction de ces problèmes » .
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
 III.1.2. L’analyse en termes de culture
 A. Culture organisationnelle (Edgard SCHEIN (1928- ; Geert HOFSTEDE (1928-) )
 SHEIN(1971) montre par ailleurs que la culture organisationnelle doit être analysée à
plusieurs niveaux :
 Celui des artefacts visibles comme l’environnement architectural, la disposition des bureaux,
la tenue vestimentaire, les modes de comportement visible ou audible, les documents publics.
Mais si ces éléments sont faciles d’accès, ils sont difficiles à interpréter. « Nous pouvons décrire
« comment » un groupe construit son environnement…mais nous sommes incapables de
comprendre … « pourquoi » un groupe se comporte comme il le fait. »
 Celui des valeurs qui permettent de comprendre pourquoi les membres du groupe se
comportent ainsi. Leur accès est indirect (par entretien ou par lecture de documents) mais il est
à un niveau plus élevé de connaissance. Cependant, les valeurs exprimées ainsi ne sont que
des valeurs affichées de la culture. Elles sont idéales et ne témoignent que peu ou pas du tout
des raisons sous-jacentes réelles de la conduite des membres.
 Celui des principes sous-jacents…ordinairement inconscients mais qui déterminent dans
les faits comment les membres du groupe perçoivent, pensent et sentent.
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
III.1.2. L’analyse en termes de culture :
B. Culture dans le management (Geert HOFSTEDE (1928-) .
Cette approche culturelle s’intéresse aux formes du travail caractéristiques
d’un pays, d’une tradition.
HOFSTEDE(1980) a mené une étude portant sur 50 filiales d’une entreprise
multinationale dont le siège est aux Etats-Unis. Son questionnaire auquel
plus de 100 000 réponses ont été retournées porte sur 4 dimensions «
universelles » permettant de dessiner des configurations culturelles
nationales:
 individualisme-collectivisme
 grandeur de la distance hiérarchique
 force du contrôle de l’incertitude
 « masculinité-féminité »
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
 III.1.2. L’analyse en termes de culture :
B. Culture dans le management (Geert HOFSTEDE (1928-) .
 Sur la dimension Individualisme-collectivisme
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
 III.1.2. L’analyse en termes de culture :
B. Culture dans le management (Geert HOFSTEDE (1928-) .
 Sur la dimension grandeur de distance hiérarchique

PAYS À DISTANCE France, Belgique, Italie, Espagne, pays arables,

HIÉRARCHIQUE ÉLEVÉE : Amérique latine, Afrique noire.
PAYS À DISTANCE Pays germaniques, scandinaves, anglo-saxons.
HIÉRARCHIQUE FAIBLE :
ORIGINES DE LA  Corrélation entre proximité de l’Equateur et distance
DISTANCE : hiérarchique forte
 Corrélation entre faible taille de la population et
distance hiérarchique courte
 Corrélation entre inégalité de richesse et inégalité de
pouvoir - poids de l’Histoire
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
 III.1.2. L’analyse en termes de culture :
B. Culture dans le management (Geert HOFSTEDE (1928-) .
 Force de contrôle de l’incertitude
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
III.1.2. L’analyse en termes de culture :
B. Culture dans le management (Geert HOFSTEDE (1928-) .
 - « Masculinité-Féminité »
 HOFSTEDE définit ces deux pôles en nommant « valeurs
masculines » l’importance accordée à la réussite et à la
possession et « valeurs féminines » l’importance accordée
à l’environnement social ou à l’entraide.
 Plus les rôles sont différenciés, plus la société est «
masculine ». Plus les rôles sont interchangeables plus elle
est « féminine ».
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
III.1.2. L’analyse en termes de culture :
B. Culture dans le management (Geert HOFSTEDE (1928-) .
 - « Masculinité-Féminité »
Séances 6 et 7: Modèles majeurs d’analyse
sociologique d’une organisation (suite et fin)
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
III.2. Le modèle des conventions : les mondes et les
accords (L. BOLTANSKI,, 1982; L.THEVENOT, 1986 ORLÉAN,
1994; SALAIS, 1995).
 Le modèle met au centre de l’analyse, non les acteurs et
leurs conflits, mais « ce qui fait tenir », les
coordinations.
 Cette approche propose ainsi d’étudier la manière dont les
individus élaborent des compromis. Les comportements
sont étudiés à travers les principes de légitimité – appelés
« cités » ou « mondes » - en fonction desquels les
individus agissent ou argumentent et nouent les accords.
 Les conventions peuvent donc être appréhendées
comme des cadres interprétatifs mis au point et
utilisés par des acteurs afin de procéder à
l’évaluation des situations d’action et à leur
coordination (Diaz-Bone et Thévenot) .
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
III.2. Le modèle des conventions : les mondes et les accords
 Le modèle distingue ainsi six « mondes » :
le monde inspiré (principe de créativité : l’action est guidée par un principe
supérieur d’innovation, de nouveauté) ;
le monde domestique (appartenance à la lignée : l’action est guidée par le
respect et l’attachement aux règles du groupe) ;
le monde de l’opinion (principe de la renommée : relations publiques,
vedettariat, opinion) ;
le monde civique (intérêt général : l’action est justifiée en fonction de la
recherche de l’intérêt général) ;
le monde marchand (principe commercial : l’action est justifiée par le
donnant donnant du contrat commercial) ;
le monde industriel (principe d’efficacité : où l’impératif est l’efficacité).
 Module III : L’analyse sociologique d’une
organisation
III.2. Le modèle des conventions : les mondes et les accords
 Le modèle de convention permet de voir ce qui est facteur
d’accord, de conventions entre les groupes et de comprendre ce
par quoi un groupe humain « tient ».
 Elle permet, en outre, de mettre en lumière les principes de
légitimité qui guident l’action des individus.
 Lorsque les « mondes » sont en contradiction, il est nécessaire,
pour assurer la cohésion d’un groupe, de trouver des accords
fondés sur des compromis.
« La convention permet de coordonner les intérêts contradictoires qui
relèvent de logiques opposées, mais qui ont besoin d’être ensemble pour
pouvoir être satisfaits. » (Olivier Favreeau, 1995, cité par S. FOUENARD,
2002)
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organisation
III.3. Le modèle de réseaux et de traduction : LATOUR et
WOOLGAR, 1998; CALLON, 2006)
Le modèle est issu des recherches en sociologie des sciences et de
l’innovation technique avant de devenir une référence incontournable pour la
sociologie des organisations.
On passe du champ de la science à celui de l’organisation parce que la
manière dont les auteurs traitent la question de l’innovation scientifique
répond à un problème central dans l’organisation, celui des relations entre
services aux logiques différentes et celui de la création de réseaux.
Elle apparaît aujourd’hui particulièrement pertinente lors de l’implantation
d’innovations et dans les situations de changement.
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organisation
III.3. Le modèle de réseaux et de traduction : LATOUR et
WOOLGAR, 1998; CALLON, 2006)
Le cœur de la théorie de la traduction est constituée par l’idée qu’un fait n’a
pas d’intérêt intrinsèque, qu’il ne porte de force que dans la mesure où il est
mis en chaîne ou en réseau avec un ensemble, des acteurs, seuls capables de
lui donner vie.
L’essentiel est la relation entre ces actants.
Cette théorie traite des conditions d’émergence des innovations. Elle montre
que ces conditions ne sont réunies que lorsque des logiques ou des rationalités
différentes sont « traduites » dans le langage les unes des autres, lorsqu’elles
sont rassemblées par une question commune et mise en réseau.
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organisation
III.3. Le modèle de réseaux et de traduction : LATOUR et
WOOLGAR, 1998; CALLON, 2006)
Dans les organisations, les logiques portées par les différents ensembles imposent
des opérations de traduction pour obtenir une coopération.
Il s’agit de faire comprendre aux membres de chaque service le langage des autres,
leur en faire admettre la légitimité. La performance des organisations en dépend.
Si le message n’a pas été traduit, c’est-à-dire s’il n’est pas devenu un enjeu pour les
récepteurs, il n’a aucune chance de réception. On sait aujourd’hui que le dynamisme
des organisations est lié à cette capacité de « traduction ».
« Former, (comme communiquer), c’est traduire un peu… » "
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organisation
III.1. Les postulats de l’analyse stratégique
(Bernoux, )
 La relative rationalité des acteurs: les hommes
n’acceptent jamais d’être traités comme des moyens au
service de buts que les organisateurs fixent à
l’organisation. Chacun a ses objectifs, ses buts propres.
 La relative liberté des acteurs: dans une
organisation, tout acteur garde une possibilité de jeu
autonome qu’il utilise toujours plus ou moins. C’est là,
selon Bernoux, le centre de l’analyse stratégique.
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organisation
III.1. Les postulats de l’analyse stratégique
(Bernoux, 1992)
La rationalité limité
Dans ces jeux de pouvoir, les stratégies sont rationnelles mais d’une
rationalité limitée.
 « Devant tenir compte des stratégies des autres et des multiples contraintes de
l’environnement, aucun acteur n’a le temps ni les moyens de trouver la solution la
plus rationnelle dans l’absolu pour atteindre ses objectifs. » (Bernoux, p.122)

 Il y a donc plusieurs solutions, et celle qui est choisie n’est pas

nécessairement la meilleure dans l’absolu, mais celle qui convient
en l’état de la situation au moment où l’on doit décider.
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organisation

III.1. Les trois concepts clés de l’analyse stratégique

Ces trois concepts clés sont:

 Le pouvoir
 Les zones d’incertitude

 Le système d’action concret

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organisation

III.1. Les trois concepts clés de l’analyse stratégique

Le Pouvoir
Le pouvoir, pas un attribut, mais
une relation à plusieurs variables.
 La réciprocité
 Le conflit.
 Finalement un caractère
dialectique du pouvoir.
Le Pouvoir
Finalement deux source du
pouvoir (Bernoux, 1992):
 la contrainte, un pouvoir imposé,
 la légitimité,
 un pouvoir de reconnaissance (Max Weber)
 Proche de la notion d’autorité morale (Emile
Durkheim).
 Proche aussi de l’aliénation, une forme
inconsciente de l’allégeance au pouvoir subi
(Bourdieu, après Marx)
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organisation
III.1. Les trois concepts clés de l’analyse stratégique
Le Pouvoir
La légitimé, une dimension du pouvoir à 04
variables( Crozier, Freiberg)
1)Expertise
 la possession d'une compétence ou d'une
spécialisation fonctionnelle difficilement
remplaçable.
2)Maîtrisedes relations avec
l'environnement.
 Pouvoir =connaissance des réseaux. C'est le
fameux "marginal sécant" Mieux que
l'expertise la maitrise des réseaux nourrit le
pouvoir et est utilisé à des fin stratégiques.
Le Pouvoir
La légitimé, une dimension du pouvoir à 04
variables( Crozier, Freiberg)
3) La communication
 Instrumentalisation de l’info
 Les conseillers informant à sens unique
peuvent infléchir ou modifier une politique.
 Celui qui reçoit ces informations peut, à
son tour, choisir ce qu’il transmet ou non.
 La communication: une grande valeur
stratégique, car fonction des objectifs des
acteurs
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organisation
III.1. Les trois concepts clés de l’analyse stratégique

Le Pouvoir
La légitimé, une dimension du pouvoir à 04 variables( Crozier, Freiberg)
4. L’utilisation des règles organisationnelles.
 Les membres d'une organisation sont d'autant plus gagnants dans une relation de
pouvoir qu'ils maîtrisent la connaissance des règles et savent les utiliser.
 La multiplication des règles n'a donc pas toujours comme objectifs de formaliser et de
préciser les règles du jeu, mais aussi de favoriser ceux qui ont le temps ou le goût de les
étudier, créant ainsi dans l’informel des niches de pouvoir.
 Par exemple, les règles d'avancement dans la fonction publique ne servent pas
seulement à lutter contre l'arbitraire en limitant le pouvoir des supérieurs ; elles servent
à ceux qui, dans le sérail, les ont apprises, vécues et peuvent alors les utiliser mieux que
ceux qui les connaissent moins.
Les quatre sources du pouvoir renvoient toutes à la maîtrise d'une zone
d'incertitude. Cette dernière est une condition d'existence du pouvoir.
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organisation
III.1. Les trois concepts clés de l’analyse stratégique
La zone d’incertitude
Elle correspond à la capacité d’autonomie de l’acteur
face au pouvoir et par le pouvoir.
Du haut en bas de la hiérarchie, on va retrouver cette
zone d’incertitude et son importante tient de son
imprévisibilité, donc difficile de restriction.
Les ouvriers d’entretien s’arrangent par exemple pour
être les seuls capables d’analyser une panne, excluant
les agents de maîtrise de cette capacité d’expertise.
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organisation
III.1. Les trois concepts clés de l’analyse stratégique
Le système d’action concret
Idée d’une organisation intelligente: n’est pas figée, mais s’adapte humainement à
chaque situation rencontrée.
 Les ajustements sont permanents, non « naturels », mais construits. C’est l’ensemble de
ce construit qui fait le système d’action concret.
L’analyse stratégique (quels acteurs ?) se croise ici avec l’analyse systémique (pour
quelles raisons ce système ?)
Ce qui permet de comprendre:
 pourquoi chacun n’est pas « à sa place » selon l’organigramme,
 pourquoi certains font une partie de la tâche des autres sans qu’il y ait de perte dans la production
finale, etc..
C’est bien l’acteur qui crée ici le système (d’où le caractère concret) et non l’inverse,
en mettant en place ou en défaisant des alliances entre acteurs, et en constituant les
règles de relations qui permettent de résoudre tous les problèmes de la vie
quotidienne de l’entreprise.
 MERCI POUR VOTRE BIENVEILLANTE ATTENTION