Principe de management.

Chapitre 4 : La culture organisationnelle.

1. L'approche symbolique.
1.1 Les hypothèses des approches symboliques.

• L’action humaine (s’inscrit dans des groupes sociaux, producteurs de symboles).

• Un symbole (=signe porteur d’une information d’ordre culturel, qui renvoie au stock commun de
connaissances propre à un groupe humain).

1.2 Définition de la culture d'entreprise.

“ La culture est l’ensemble des hypothèses fondamentales qu’un groupe donné a inventé,
découvert ou constitué en apprenant à résoudre ses problèmes d’adaptation à son
environnement et d’intégration interne ”. Schein
→ Ensemble de croyances et de significations partagées, qui se sont construites tout au long de l’histoire de
l’organisation, une personnalité de l'organisation, qui indique au membres comment se comporter, car il y a
un système commun de significations partagé par les membres d'une communauté.

• La culture comme communauté de valeurs :

→ Nombre limité de problèmes humains communs pour lesquels tous les peuples de tout temps
doit trouver une solution.
→ Avec une variabilité d’options de solutions à ces problèmes.
→ Toutes les options sont présentes dans toute société, mais sont différemment préférées. Chaque
société a, en plus de ses profils dominants d ’orientations de valeur, de nombreux autres profils
secondaires.

2. Schein, la culture des organisations.

2.1 L'image de l'iceberg : les trois niveaux de la culture.

Artefact
et symbole

Valeur et normes adoptées

Certitude de base (croyance et

hypothèses)

• Artefact et symbole : objets façonnés qui sont à la surface, leurs aspects peuvent être facilement
discernés, mais sont difficiles à comprendre.

• Valeurs et normes adoptées : stratégies, buts et philosophies conscients, les valeurs en usage
(réelles) sont souvent cachées derrière des valeurs affichées.

• Certitudes de base : croyances, représentations, mythes, hypothèses fondamentales sur la vision

profonde du monde, partagés.
→ Essence de la culture, représenté par les certitudes fondamentales de base,
→ Difficile de les discerner car niveau inconscient, fournissent la clef de compréhension de pourquoi les
choses se produisent d'une manière particulière.
→ Ces différentes suppositions se forment autour de dimensions plus profondes de l'existence humaine
telles que la nature humaine, les relations et l'activité humaine, la réalité et la vérité...
 2.2 Les 4 composantes de la culture d'entreprises.
2.2.1 Les valeurs, croyances, artefacts et normes.

• Les valeurs (=principes sociaux, objectifs et modèles tenus dans une culture pour avoir une qualité
intrinsèque).
Ex. la liberté, la démocratie, la tradition, la richesse, la loyauté…
→ Valeurs affichées : revendiquées par les uns ou les autres
→ Valeurs en usage : qui guident réellement les individus…
→ Valeurs relatives aux buts : réussite…
→ Valeurs relatives aux moyens : travailler…
• Les normes (=étroitement associées aux valeurs, règles tacites, non écrites qui permettent aux
membres d’une culture de connaître les comportements qui sont attendus d’eux dans une grande
variété de situations, elles définissent ce qui est considéré comme normal, comme bien).
• Les artefacts (=éléments du noyau culturel éparpillés à la surface d’une culture, expressions,
signes, traces visibles des valeurs et des normes).

Artefacts des cultures organisationnelles

Catégorie générale Exemple spécifique
Manifestations physiques → Art, design, logo
→ Construction, décoration
→ Vêtement, apparence
Manifestations comportementales → Cérémonie, rituels
→ Modèles de communication
→ Tradition, coutumes
Manifestations verbales → Anecdote, plaisanterie
→ Jargon, noms, surnoms
→ Explication, conte, mythes, histoire.

2.2.2 Les mythes et histoire.

• L'histoire (=mythe fondateur, projet de ses créateurs, storytelling pour manager).

2.2.3 Les rites collectifs

• Les rites collectifs (=événement, activité, réalisé(e) systématiquement dans un contexte

particulier)

2.2.4 Les tabous.

• Les tabous (=ceux qui concernent directement la vie de l’entreprise, en tant que corps social et ceux
qui concernent les relations entre les salariés).

3. Les sources de la culture.

• Les sources de la culture d’entreprise :

→ Culture nationale et particularisme régionaux
→ Culture des communautés professionnelles : mineurs, bâtiments, informaticiens.
→ Culture des groupes dans l’organisation : selon les catégories socioprofessionnelles, les activités.
→ Culture organisationnelle : se nourrit des trois autres, auxquelles elle ajoute l’histoire de l’entreprise,
les habitudes acquises, les comportements valorisés.
 • Les source de la culture d'un individu unique :
→ Langue, nationalité, sexe.
→ Famille, éducation générale.
→ Groupe d'appartenance, classe sociale.
→ Ethnie, religion.
→ Culture d'entreprise, organisationnelle, formation professionnelle.

• Comment se forme la culture d'entreprise :

Source Finalité
→ Culture organisationnelle et la culture → Assurer la cohérence et la survie du groupe.
régionale. → Améliorer la communication entre les
→ Personnalité des fondateurs. membres qui ont des visions différentes.
→ Culture professionnelle des salariés.
→ Les événements vécus par l'entreprise et
ayant marqué son histoire.

Ex. Culture chez Disneyland Paris :

→ Valeurs : qualité totale du service rendu, rêve, imaginaire, spectacle, courtoisie, ponctualité (toute incorrection dans
ce domaine peut être source de licenciement).

→ Mythes et histoires : Walt Disney : mythe d’origine, Disney World : mythe de réussite, Amérique : mythe héroïque,
jeunesse éternelle : mythe de l’homme enfant.

→ Rites :
. Recrutement : premier rite initiatique, 3 entretiens pour déceler les candidats parfaitement bilingues (voire trilingues)
et ayant le profil correspondant aux valeurs du groupe. Salaire d’un "cast member" débutant varie entre 900 et 1000
euros bruts par mois, à cela s’ajoutent certains avantages en nature, tels que 20% de réduction sur les produits Disney.
. Formation : deuxième rite initiatique, les nouveaux "cast members" suivent un stage à l’université Disney pendant
lequel ils apprennent non seulement le nom du premier personnage de Disney, mais également comment sourire, tous
doivent se déguiser au moins une fois dans un personnage, les managers quant à eux, suivent un stage de formation
aux EU.

→ Symboles :
Mickey : symbole majeur de ce monde de rêve, Disneylook : l’uniforme + toutes les recommandations des interdits,
port des badges : pour les hôtes, badge avec les oreilles de Mickey ; pour les " cast members ", mention de leur
prénom. Langage : directement importé des pratiques américaines : utilisation de prénom, tutoiement ; forte
utilisation de l’anglais.

→ Tabous :
Tout nouveau "cast member" reçoit une brochure de 13 pages, qui présente tous les "interdits » : ni la décoloration,
teinture, mèches ou balayage ne sont autorisés, pour les hommes, port des chaussures et chaussettes noires, ni barbe,
ni moustache n’y sont admis, taille des ongles, et des jupes, ainsi que la dimension des boucles d’oreilles y sont
déterminées.

4. Agir sur la culture d'entreprise.

• Comment faire ? :
1 : Proposer un projet collectif, une ambition, qui s’appuie sur des valeurs existantes : engagement fort de la
direction
2 : Le concrétiser dans des plans d’actions cohérents (structures / activités, modes de management plus
participatifs, pratiques GRH)
3 : Communiquer (interne et externe), former
4 : S’appuyer sur l’encadrement et les syndicats si possible
 • Culture d’entreprise et GRH :
→ Attirer l’attention des gestionnaires sur des phénomènes informels importants et sur l’impact des
pratiques de gestion des personnes sur ces aspects.
→ Toute évaluation des pratiques a un impact sur la culture qui peut être un levier du changement ou un
frein
→ Tout acte de gestion qui ne prend pas en compte la culture est voué à l’échec

5. Culture et management.

1 : Le management, un acte culturel.

2 : Besoin de référence.
3 : Besoin de culture dans les fonctions.
4 : Maintenir la cohésion interne.

• Faire évolution une culture ? Reposer sur le manager.

→ Leadership de démarcation (rupture)
→ Leadership de soutien (continuité).

6. Les limites de la culture d'entreprise.

• La culture : un système idéologique fermé ?

→ Hallucinogène : elle propose l'entreprise comme un paradis artificiel.
→ Dormitive : elle endort les consciences en les installant dans un système de valeurs décrétées.
→ Anémiante : elle produit des consensus.
→ Hallucinante : elle confisque l'identité des comportements au travail et les soumet à l'arbitraire des
dirigeants