Chapitre 1 : Globalization, Culture and Management

http://www.cleverworkarounds.com/2008/05/31/mrs-cleverworkarounds-skills-and-
competencies-of-global-managers/ regroupe tout cela (traduit).

1-Vidéo : Les compétences d’un manager (global manager) : - construire un état de

confiance avec son équipe -développer le sens d’identité au sein de son équipe-La
résistance émotionnelle- flexibilité – acuité perspective (être sensible aux autres) -
autonomie personnelle.

2-résumé du livre (voir autre PDF) :

3-Les concepts du management international :

The bird « what kind of bird are you if you can ‘t sing »
The duck « what kind of bird are you if you can’t swim »
Robertson 1995 : N’importe quel aspect qui représente le monde (dimension
géographique)
Renesch 1992 : Un chevauchement entre la société et une affaire sociale.
Goldin et Reinert 2002 : Les aspects culturels dépassent la notion du territoire
administratif
Parker 2005 : La mondialisation est une interconnections sur tous les dimensions
physiques et immatérielles.
L’explosion du commerce international (import/export) impose l’intégration. (Management
international et approches interculturelles)
L’environnement d’un manager se constitue des éléments suivants : L’environnement
économique, fiscal, politique et enfin culturel.
Ex : Quand on veut gérer un conflit on prend en considération ce qui est derrière l’acte.
Management dans une ère globalisée qui impose de s’intéresser à la dimension culturelle :
- le global manager doit parvenir à une répartition efficace des actifs et des ressources tout
en protégeant la compétence.
-Un country manager (manager de territoire) doit mettre en œuvre une stratégie qui entre
directement en conflit avec ce pour quoi a fait pression
-The functional manager (Le gestionnaire fonctionnel) peut transformer des informations fragmentaires
en intelligence stratégique.

- The corporate manager : Une fois que les dirigeants d'entreprise ont identifié le talent, ils ont le
devoir de le développer. Ils doivent offrir des opportunités de réussite qui permettent aux responsables
commerciaux, nationaux et fonctionnels de gérer les négociations dans un contexte mondial. La
capacité d’une entreprise à identifier les individus ayant un potentiel, à légitimer leur diversité et à les
intégrer dans les décisions d’entreprise de l’organisation est l’indicateur le plus clair que le chef
d’entreprise est un véritable gestionnaire mondial et que l’entreprise est une véritable transnationale.

-Compétences du manager international : Compétence de connaissance + connaissance en

technologie +connaissance internationale + sensibilisation culturelle et interculturelle + connaissance
des affaires et de l’industrie +Gestion globale des risques +Normes de bonnes pratiques +
compétences interpersonnelles + Acculturation + gestion de la diversité + diriger et motiver une main
d’œuvre diversifiée + compétence en réseautage culturel + Vision claire + gérer les conflits +
compétences personnelles ( intelligence , curiosité , honnêteté, empathie , ouverture d’esprit …)

-Rôles du manager international :

Chapitre 2 : Culture : Definition, Levels, Concepts

1-Vidéo : Il existe deux grandes écoles de culture, l’école humaine et
l’école sociologique.
 Du point de vue humain : la culture fait référence à l’art, la musique,
l’interprétation de la vie.
 Du point de vue de la sociologie : la culture est apprise (on ne né pas
avec) par la famille, média, gouvernement, religion …, la culture est
normal (normal par nous mais anormal pour les étrangers), la culture est
transmise et partagée. La culture change avec le temps.

1 composante de la C : Le langage : système abstrait de mot et de symbole

ayant un sens pour tous les aspects de la culture.
 Le langage précède la pensée, n’est pas donnée et détermine la culture.
 Le langage influence notre manière de penser et est très important au
développement de la culture.
Langage verbal et langage non verbal : pousse vers le haut (motivation aux
USA, insulte en Australie).

Culture matérielle : Produits de la société (les constructions, architecture etc.)

Culture immatérielle : valeurs, règles, les normes, les sanctions, les coutumes.
Normes : Formelle : lois / Informelle : galanterie, le respect (fermer la porte
derrière nous …)
Valeurs : Influencent notre manière d’agir, change avec le temps.

2-What is Culture? Ses caractéristiques et ses fonctions :

Définition de la culture :
Optique courante : Ensemble de pratiques et de services culturels dans une société moderne.
Souvent explicité à travers l’offre dans les domaines des arts et des lettres.
Optique sociologique : Ce qui est commun à un groupe d'individus et ce qui le soude. C’est ce qui est
appris, transmis, produit et créé. Sens plutôt étroit.
Optique anthropologique : C’est la façon d’un groupe de comprendre le monde, de percevoir
l’homme et son destin, de travailler, de se divertir, de s’exprimer par les arts, de transformer la
nature par des techniques et des inventions. C’est la matrice psycho-sociale que se crée,
consciemment ou inconsciemment, une collectivité : cadre de perception, de croyances,
d’interprétation et de communication.
Définitions de l’UNESCO : A- « La culture, dans son sens le plus large, est considérée comme
l'ensemble des traits distinctifs, spirituels et matériels, intellectuels et affectifs, qui caractérisent une
société ou un groupe social. Elle englobe, outre les arts et les lettres, les modes de vie, les droits
fondamentaux de l'être humain, les systèmes de valeurs, les traditions et les croyances. »
B- « La culture est un ensemble complexe qui inclut savoirs, croyances, arts, positions morales,
droits, coutumes et toutes autres capacités et habitudes acquis par un être humain en tant que
membre d’une société. »
Définition : C. Kluckhohn (1961) : La culture se compose de modèles, explicites et implicites, de et
pour le comportement acquis et transmis par des symboles, constituant les réalisations distinctives
des groupes humains, y compris leurs incarnations dans les artefacts; le noyau essentiel de La culture
se compose d'idées traditionnelles (c'est-à-dire issues de l'histoire et sélectionnées) et en particulier
de leurs valeurs attachées; les systèmes culturels peuvent, d'une part, être considérés comme des
produits d'action et, d'autre part, comme des éléments conditionneurs d'une action ultérieure.
Definition: Triandis and Suh (2002): La culture a relation avec la psychologie des individus, c’est la
perception subjective formée par une personne envers son environnement ,ceci inclut les croyances
,les attitudes ,les rôles et les valeurs que chaque individu peut tirer .
Definition : G. Hofstede (1980) : La culture est un programme mental commun qui contrôle les
individus .
Les composantes de la culture : La société est la + populaire en culture

Facteurs sociétaux contribuant à un modèle de culture à multiples facettes :

Il est nécessaire de considérer la culture comme un concept qui se manifeste à la fois au niveau des
individus et les institutions sociales afin de comprendre sa nature et ses effets potentiels.
Les facteurs qui influencent sur la culture :
 Le système d’éducation : Absence/ existence des matières dans le système éducatif.
 La langue : effet des langues étrangères (Français porte sa culture)
  La prospérité économique : culture anglosaxonne
 Valeurs : partagées / personnelles / communes
 Religion / Croyance philosophique : prise en charge des personnes âgées en Islam
 Politique : désintérêt des jeunes marocains à la politique.

Les caractéristiques de la Culture :

-La culture est partagée : ce qu’on partage sont les valeurs, les normes ou les
logiques. Cela ne veut pas dire que toutes les personnes dans une société
partagent la même chose.
On est culturellement programmé selon 3 niveaux d’après Hofstede
-Three Levels of Mental Programming –

-La culture est transmise entre les générations : Elle est transmise par le
processus d'apprentissage et d'interaction avec l'environnement social.
Au fil du temps, les membres d'une société développent des modes
d'interaction ( tansmitted patterns) avec leur environnement.
Ces schémas sont transmis aux nouveaux arrivants au fur et à mesure qu'ils
apprennent les réponses culturellement acceptables aux situations qui se
produisent dans leur société. (Ex : forme de mariage, langage, religion etc.)
-La culture est systématique et organisée : La culture est plus qu'un
assortiment aléatoire de coutumes. Les cultures sont des systèmes intégrés et
cohérents : il s'agit d'un système organisé de valeurs, d'attitudes, de croyances
et de comportements liés les uns aux autres, à l'environnement physique d'un
groupe culturel et à d'autres groupes culturels.
Pour comprendre une facette particulière d'une culture, il est nécessaire de
comprendre le contexte culturel.
NB : valeurs morales : agissent sur nos actions, nous permettent de faire ou
non quelque chose (ne pas accepter la corruption)
Valeurs motrices : qui poussent à l’action et sont source de motivation (le
partage)
Changement de culture :
> Observer, en regardant le passé, l'ampleur des changements possibles au sein
d'une société
> Il semble que les cultures peuvent être transformées dans un laps de temps
relativement court, certainement au niveau macro institutionnel
Les fonctions de la Culture :
Fonction sociale (apparente)
> La fonction essentielle de la culture
est de réunir une pluralité de
personnes en une collectivité
spécifique.
> La culture est l’univers mental,
moral et symbolique, commun à une
pluralité de personnes leur
permettant de communiquer entre
elles, se reconnaître des liens, des
attaches, des intérêts communs, des
divergences et des oppositions
> Cet univers est une entité qui
dépasse donc les individus la
constituant. Elle peut être un groupe,
une association, une collectivité, ou
une société.
Fonction psychique
> La culture remplit une fonction de «
moulage » des personnalités individuelles.
Ce « moule » fournit aux individus des
modes de pensée, des connaissances, des
idées, des canaux privilégiés d’expression
des sentiments, des moyens de satisfaire
des besoins physiologiques, etc.
> « Moule » souple : Dans le sens qu’il
permet à chaque individu des adaptations
personnelles et spécifiques l’amenant à
reconstruire la culture (dans une certaine
mesure)
> Conformisme et marginalisme : Ce moule
demeure flexible mais dans une certaine
limite. Lorsque l’individu dépasse cette
limite, il se met en position de marginalité,
voire même il « sort » de sa société vers
une autre.

3- Notion de la culture : Extrait Guy Rocher

 Notion anthropologique : c’est la science de la culture (physique et social), la science de

l'Homme
 Notion sociologique : la science de la société
La socio et l’anthropologie ont été introduite en France après la 2°ème guerre sous l’influence de la
socio américaine. Dans la culture française, la culture est un champ labouré.
Culture et civilisation : Deux notions proches en Allemagne , deux distinctions :
1ère Distinction 2ème Distinction
>Dans la culture, il y a plsrs moyens >La culture comprend plutôt les aspects plus
collectifs dont disposent l’homme ou une désintéressés et plus spirituels de la vie
société pour contrôler et manipuler collective, fruits de la réflexion et de la pensée «
l’environnement physique et le monde pures », de la sensibilité et de l'idéalisme.
naturel. (La culture est donc la science, la >La notion de civilisation s'applique alors aux
technologie et leurs applications) moyens qui servent les fins utilitaires et
>La civilisation comprend l’ensemble des matérielles de la vie humaine collective ; la
civilisation porte un caractère rationnel,
moyens collectifs auxquels l’homme peut
qu'exige le progrès des conditions physiques et
recourir pour exercer un contrôle sur lui- matérielles du travail, de la production, de la
même, pour grandir intellectuellement, technologie.
moralement, spirituellement …les faits de la
civi c’est l’art , philo, religion, droit…
  La très grande majorité des sociologues et anthropologues évitent d'employer le terme
civilisation
 La culture s’applique aux individus et à la société
 La culture ne s’applique pas qu’à une société globale
 la notion de culture ne s'applique pas qu'à une société globale. Les sociologues parlent
volontiers de la culture d'une classe sociale, d'une région, d'une industrie, d'un «gang». Ou
encore, il arrive qu'on emploie l'expression «sous-culture» pour désigner une entité partielle
au sein d'une société globale (la sous-culture des jeunes) ou lorsqu'on veut faire état des
liens entre une culture et une autre plus étendue dans laquelle elle s'inscrit.
 La culture n’a rien de génétique ou d’héréditaire
 Les traits physiques sont le fruit d’une hérédité , les traits culturels sont l’héritage que
chaque personne doit faire sien.
 La culture est un héritage social , c’est tout ce qu’un individu doit apprendre pour vivre dans
une société particulière.
 La culture un ensemble lié de manières de penser, de sentir et d'agir plus ou moins
formalisées qui, étant apprises et partagées par une pluralité de personnes, servent, d'une
manière à la fois objective et symbolique, à constituer ces personnes en une collectivité
particulière et distincte.
 La culture objective : solidarité sociale des liens communs entre les individus, la culture
subjective : symbole de communication à travers lesquels on fournit la conduite des
personnes.
 Les différents éléments qui composent une culture donnée ne sont pas simplement
juxtaposés l'un à l'autre. Des liens les unissent, des rapports de cohérence les rattachent les
uns aux autres
 La culture est perçue en tant que système.
 Fonction de la culture : -sociale : définir les liens / Psychique : moulage des personnes,
adopter des certains gestes.
 Le comportement instinctif est essentiellement congénital et non appris, alors que la culture
est nécessairement non-héréditaire et apprise, chez l'Homme, l'instinct a reculé, s'est affaibli
devant les progrès de l'intelligence, de la fonction symbolique et par conséquent de la
culture.

Chapitre 3 : Cross-Cutural approachs , Approches interculturelles

1- Les chercheurs :
Edward Hall (1914-2009, USA)
Discipline : Anthropology
Travaillant sur les réserves dans le sud-ouest
des États-Unis, il a été témoin du choc de
quatre cultures. Parmi ces cultures :
Les Navajos, avec leurs formes de respect
strictes. .les Hopis, avec leur frugalité et leur
fidélité religieuse. Il a développé un modèle
culturel centré sur les signaux non verbaux qui a
été le premier à développer le style de
communication non verbale et les interactions
entre les différents groupes ethniques. Il a
identifié deux éléments clés des différences
culturelles en décrivant le contexte bas et haut
(également appelé contexte riche et pauvre).

Claude Levi-Strauss (1908-2009, F)
Discipline : Anthropology and Philosophy -
Founder of modern structuralism
Franz Boas (1858-1942, D-USA)
Discipline : Anthropology - Called the father of
American anthropology
Ruth Benedict (1887-1948, USA)
Discipline : Anthropology
Margaret Mead (1901-1978, USA)
Discipline : Anthropology
Konrad Lorenz (1903-1989, Aus) & Nikolaas
Tinbergen (1907-1988, D)
Discipline : Ethology (study of animal behavior)
Edward Sapir (1884-1939, USA)
Discipline : Anthropology - Linguistic
Il a étudié la distance et son utilisation de
l'espace en fonction de la culture, du statut et
de la personnalité (Proxémique).
Il a démontré que la comparaison des cultures
était biaisée par de vieux stéréotypes.
Par exemple, il a expliqué que les races
n'avaient rien à voir avec la civilisation, mais
seulement avec les l'emplacement, d'où
l'abandon de la notion de racisme
Il a proposé une définition assez radicale de la
culture : c'est un ensemble de croyances, de
coutumes et des institutions qui caractérisent
et individualisent les différentes sociétés.
L'anthropolgie américaine a hérité
son approche.
Ses œuvres, qui traitent des différences de
tempérament et du caractère national des
divers groupes, discuter des implications
culturelles des différentes nations.
Elle a étudié la relation entre la culture et
l'égalité raciale. Ses livres sur la culture
japonaise (1946) sont toujours considérés
comme des lectures obligatoires pour les
étudiants de culture japonaise
La plupart de ses travaux ont porté sur les rôles
sexuels, le développement et l'éducation des
enfants et leur impact sur la culture et la
personnalité. Elle a été la première à travailler
dans le domaine de la conscience du genre et
est considérée comme une des premières
chercheur sur le féminisme
Ils ont étudié les différences entre les
comportements instinctifs et les
comportements appris et ont théorisé le
concept d'"empreinte". Leurs études sont d'une
grande utilité pour l'étude du comportement
humain, en particulier des indices culturels et
des rituels.
Il a démontré que la langue n'est pas seulement
une étude de la culture et des mots, mais
surtout un reflet des relations et l'influence. Il
pense que la sémiotique (en tant qu'étude de la
signification des signes) est également utile
pour illustrer les relations culturelles
différences. Par exemple, le codage des
couleurs est très lié à la culture : en général, en
Occident, le blanc est associé avec une
connotation positive (naissance, mariage), mais
dans les traditions chinoise, japonaise et
indienne, Le blanc est la couleur du deuil, de la
mort et des fantômes.
 Ferdinand de Saussure (1857-1913, SWI) Il a été le pionnier des études linguistiques
Discipline : Linguistics innovantes. Ses recherches exercent toujours
une influence considérable sur diverses
disciplines, notamment sur la linguistique,
la théorie littéraire, la philosophie et les
sciences sociales. Sa contribution est utile à la
compréhension des cultures, à travers la langue
qui est une composante.
Max Weber (1864-1920, D) Dans son livre, The Protestant Ethic and the
Discipline : Sociology Spirit of Capitalism, il propose que la religion
soit l'une des raisons pour lesquelles les
cultures occidentales se sont développées de
manière distincte. Il souligne en particulier
l'importance du protestantisme ascétique dans
le développement du capitalisme.
Emile Durkheim (1858-1917, F) Il a fourni des informations très utiles pour
Discipline : Sociology comprendre les aspects du fonctionnement des
sociétés et leurs cultures. Il a étudié des
questions telles que la division du travail social
(notion de solidarité), les formes de base de la
vie religieuse, etc.
Définitions simplifiées des disciplines
Anthropologie : L'étude de la culture dans toutes ses dimensions
Ethologie : L'étude du comportement animal
Sociologie : L'étude de la société humaine (groupes, organisations)
Psychologie : étude de la structure et du fonctionnement de l'activité mentale et les
comportements associés
Linguistique : L'étude des langues
Sémiotique : L'étude des signes et des symboles

2-Leurs modèles :
Les grands cadres qui ont été conçus pour catégoriser et comparer les cultures. Ces cadres
ont été utilisés pour comprendre la distance culturelle. Bien qu'ils aient été menés à des
moments très différents et selon des méthodes différentes, ces cadres ont identifié des
ensembles de dimensions culturelles très similaires (ex. individualisme et collectivisme).
a. Alexander Thomas (1939, D)
Père de la méthode des normes culturelles qui est une réponse à la dimension culturelle
définie au départ. Sur la base de questionnaires anonymes, une méthode de recherche
qualitative a été introduite. Grâce à des entretiens qualitatifs, les réactions inattendues à des
situations critiques sont indexées. Une norme culturelle est définie lorsqu'un certain nombre
d'individus réagissent de manière répétée à une situation critique de la même manière.
b. Florence Kluckhohn (-1986, USA) & Fred Strodtbeck (1919-2005, USA)
> Ils ont proposé de classer la culture en six dimensions (1961) ..
Ces dimensions déterminent l'orientation des valeurs d'un groupe ; puis définissent les
normes du groupe :
Les valeurs culturelles partagées par les membres d'un groupe, définissant ce qui est
important et souhaitable pour eux, guident le comportement des membres de ces groupes.
- La nature des personnes (bonnes / mauvaises / mixtes)
- La relation de la personne avec la nature (Domination / Subjugation / Harmonie)
- La relation de la personne avec les autres (individualiste / groupe / hiérarchique)
- La nature de l'activité humaine (Être / Réaliser / Faire)
- Focalisation temporelle de l'activité humaine (passé / présent / futur)
- Conception de l'espace - ajouté plus tard (Privé / Public / Mixte)
> A travers les six dimensions (avec 3 variantes), il est possible de définir les normes du
groupe (sa culture)
c. Edward T. Hall (1914-2009, États-Unis)
Hall a proposé trois concepts pour décrire la culture. Il montre comment l'utilisation qu'en
font les gens affecte le comportement interculturel.
- Espace et comportement culturel (proxémique)
- Temps et comportement culturel (polychronique/monochronique)
- Culture de contexte bas - culture de contexte haut

d. Edgar Schein (1928-, États-Unis)

Schein a élaboré en 1992 un modèle selon lequel la culture organisationnelle se
divise en trois niveaux :
> Hypothèses de base : Ils représentent le niveau le plus bas : le noyau de la
culture, Ils sont fixés de manière subconsciente dans notre façon de penser et
d'agir et sont considérés comme allant de soi par tout le monde.
> Valeurs épousés : Elles définissent ce qui est important pour nous, conduisant
à des comportements et des artefacts observables.
> Artefacts : Ils comprennent des symboles, des structures, des procédures et
des règles visibles par tous.

e. Geert Hofstede (1928-, D)

Hofstede a développé un modèle parmi les années 70 identifiant quatre
dimensions clés des cultures nationales (modèle original) :
> Distance de puissance :Il s'agit du degré d'inégalité accepté entre les
personnes avec ou sans pouvoir.
> Individualisme : (vs collectivisme) Elle fait référence à la dépendance
émotionnelle d'un individu vis-à-vis des groupes et des organisations
> Masculinité :La mesure dans laquelle la société valorise davantage les
qualités traditionnellement masculines que féminines.
Qualités masculines : compétition, affirmation de soi, ambition, concerne les
biens matériels, ...Qualités féminines : égalité, solidarité, ..
> Indice d'évitement de l'incertitude :Il s'agit du degré d'anxiété que ressentent
les individus lorsqu'ils se trouvent dans une situation inconnue.
f. Fons Trompenaars (1952-, D) & Charles Hampden-Turner (1934-, B)
Ils ont classé les cultures comme un mélange de comportements et de valeurs
et en ont identifié sept orientations :
> Universalisme vs particularisme : Cette dimension cherche à découvrir si la
première allégeance d'un individu est aux règles et aux /ou à des circonstances
exceptionnelles et uniques.
> Individualisme vs Communautarisme :Il mesure la mesure dans laquelle les
dirigeants considèrent l'employé et l'actionnaire individuel comme primordiale,
son développement, son enrichissement, son épanouissement, ou dans quelle
mesure la corporation, les clients et le groupe au sens large devraient être les
bénéficiaires de tous les efforts personnels.
> Spécifique vs Diffuse : Il s'agit de la mesure dans laquelle les individus sont
prêts à permettre l'accès à leur moi intérieur pour
d'autres. Dans certaines cultures, les gens séparent la partie privée de leur vie
du public, alors que dans les cultures diffuses, ces aspects de l'individu se
chevauchent.
> Neutre vs. Affectif : Il s'agit de la légitimité de montrer ou de contrôler des
émotions . Ils ont classé les cultures comme un mélange de comportements et
de valeurs et en ont identifié sept orientations :
> Réalisations et inscriptions :Il s'agit de savoir pourquoi un statut est conféré
aux personnes. C'est parce qu'ils ont atteint, ou à cause de ce que ils " sont " ?
> Séquentiel vs Synchrone : Le temps a à voir avec le fait que l'on voit le temps
passer dans une séquence, ou revenir et à nouveau.
Les cultures considèrent le temps comme une séquence ou comme une
synchronisation ou une coordination.
> Intérieur vs extérieur : Il s'agit du "locus de contrôle". Est-ce à l'intérieur de
chacun de nous, ou à l'extérieur dans nos environnements auxquels nous
devons nous adapter ?
j. Le projet GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior
Effectiveness)
Il s'agit d'un projet de recherche qui étudie le comportement des dirigeants
dans une perspective interculturelle.
> Principale question de recherche (années 1990) : Les chercheurs ont discuté
de la question de Wether et de la manière dont le leadership pourrait être
appliqué à l'échelle mondiale.
Ce projet est guidé par deux principes (théorie) :
- Les caractéristiques de la culture sociétale qui distinguent les cultures les unes
des autres sont prédictives des pratiques organisationnelles.
- Les attributs et les comportements des dirigeants qui sont le plus souvent
adoptés sont considérés comme les plus acceptés et attendus dans la culture
particulière.
> Résultats : De nombreux attributs fondamentaux des cultures sociétales et
organisationnelles ont été évalués sur une base globale.
h. L'indicateur d'orientation culturelle (IOC)
> Le COI a été développé par D. Walker, T. Walker et J. Schmitz.
> Il synthétise les travaux de nombreux chercheurs* en un modèle en 10
dimensions de la variabilité culturelle (à travers 17 continuums culturels et 36
orientations)
> Il s'agit d'une description des préférences générales limitées aux
comportements et situations liés au travail.
> Il vise à comprendre les bases culturelles du style de pensée, du style
d'interaction et du sens de soi.
Comment cela fonctionne-t-il ? =C'est un outil de questionnement basé sur 87
questions. C'est le modèle le plus utilisé pour comparer un profil individuel
avec une culture donnée (propre ou étrangère). Il est utilisé par les praticiens
certifiés pour développer quatre compétences culturelles clés :
- Diligence culturelle
- Style de commutation
- Le dialogue culturel
- Mentorat culturel
Les 10 dimensions de l'indicateur des orientations culturelles :
1. Environnement : Comment les individus voient les personnes, les objets
et les problèmes dans leur sphère d'influence et comment ils se rapportent à
ceux-ci.
2. Le temps : Comment les individus perçoivent la nature du temps et son
utilisation.
3. L'action : Comment les individus conceptualisent les actions et les
interactions.
4. La communication : Comment les individus s'expriment.
5. L'espace : Comment les individus délimitent leur espace physique et
psychologique.
6. Le pouvoir : Comment les individus perçoivent les relations de pouvoir
différentielles.
7. L'individualisme : Comment les individus définissent leur identité.
8. Compétitivité : Comment les individus sont motivés.
9. La structure : Comment les individus abordent le changement, le risque,
l'ambiguïté et l'incertitude.
10. Penser : Comment les individus conceptualisent.
Cultural orientations indicator -COI
Chapitre 4 : Mesure des caractéristiques de la culture marocaine
en contexte de travail
Hofstede , lors de son étude pour IBM, remarque l’existence de problèmes
communs dont les solutions sont différentes selon les pays (1994) , la culture
est une programmation mentale collective.
 L’étude portera sur la culture nationale marocaine en contexte du travail
à travers le modèle d’Hofstede en ajoutant la religion comme dimension
culturelle. Cette étude a été conduite auprès de 283 répondants de
nationalité marocaine.
 La 6°dimension de Hofstede ( indulgence ) a été déjà proposé par Pelto
1968 appelée rigidité / permissivité qui doit être accompagnée par une
contextualisation , car il ne révèle pas une vérité éternelle mais une
grande tendance.
 Collectivisme : La dimension individualisme/ collectivisme renvoie à
l’importance donnée par un individu à sa propre personne et à son
entourage .L’individualisme est marquée par la préoccupation de ses
 propres intérêts, tandis que le collectivisme s’identifie dans le soi
collectif et l’importance des liens affectifs unissant les membres La
culture nationale marocaine est marquée par un fort degré de
collectivisme. Les résultats d’étude d’Hofstede classent le Maroc du côté
des pays collectivistes , ces résultats viennent conforter ceux du projet
GLOBE qui est un grand projet de recherche multi-phases et
multiméthodes (house 2003) attribuant au Maroc un haut degré de
collectivisme . Al Maache impute ce collectivisme à la religion par la
zakat et l’aumône. Nouiga , Eddakir et Hmaida le confirment . La France
est individualiste alors que le Maroc est collectiviste.
 Evitement de l’incertitude : le niveau de contrôle de l’incertitude signifie
le degré jusqu’où les individus d’une culture acceptent les situations
risquées et la manière avec laquelle on répond à cette imprévisibilité
Hofstede 1983,1991. Le Maroc a une culture à faible contrôle de
l’incertitude où on prend la vie au jour le jour , où on n’éprouve aucune
anxiété face aux événements futurs, marquée par le fatalisme. Tandis
que dans les cultures à fort degré de contrôle de l’incertitude , tendent à
mettre en place des structures , des règles et des institutions formelles
pour réduire l’incertitude.
Yahyaoui , dans son étude de la culture tunisienne met en évidence une
logique culturelle basée sur la recherche des situations incertaines ( flou
organisationnel), se caractérisant par l’absence des règles formelles pour
résoudre les problèmes allant jusqu’à les contourner . Il attribue ce flou à
la croyance au Mektoub face à des situations incertaines. Ben fadhel
discute une tendance à accepter le risque qu’on trouve même dans les
proverbes yesbah u iftah ou maykoun ghir el mektab . El Maach perçoit
que ce faible contrôle de l’incertitude est dû à l’islam et la notion du
mektoub qui programment les gens à accepter les évenements futurs
aussi négatifs soient elles .Ce fatalisme soulage les personnes face aux
événements imprévus.
 Forte distance hiérarchique :
La distance hiérarchique est définie par Hofstede (1980) comme la perception
du degré d'inégalité du pouvoir entre celui qui détient le pouvoir hiérarchique
et celui qui est soumis. Dans les sociétés à forte distance hiérarchique, le
pouvoir est centralisé et le leadership est exercé de manière autocratique et
coercitive (Hofstede,1983). Tandis que dans les pays à faible distance
hiérarchique, I ‘attention est donnée à l'égalité et à la coopération.
Plusieurs études ont attesté d'une grande distance hiérarchique au Maroc.
Ainsi, le projet GLOBE attribue le plus haut score de distance hiérarchique sur
les 62 pays ayant fait partie de l'étude au Maroc.
Ces résultats paraissent cohérents avec I ‘affirmation de Hofstede (1994)
attestant qu'il y a une corrélation positive entre le collectivisme et la distance
hiérarchique. Les pays à fort indice de distance hiérarchique seraient plus
collectivistes et les pays à faible distance hiérarchique, plus individualistes.

 Interchangeabilité des rôles :

La prédominance des valeurs féminines ou masculines. Pour Hofstede (1994),
sont dites masculines les sociétés où les rôles sont nettement différenciés :
l'homme est fort, s'impose et s'intéresse à la réussite matérielle, tandis que la
femme est plus modeste, tendre et concernée par la qualité de la vie.
Ces résultats mitigés viennent du fait que, un fait affirmé par plusieurs
sociologues marocains, la culture marocaine navigue entre une culture à
expression masculine qui s'exprime dans les expressions véhiculées pleines de
virilité, mais un inconscient féminin refoulé, qui se manifeste d'abord par la
prévalence des valeurs de solidarité, d'entraide, et de bienveillance. Les
individus n'y accordent pas une grande importance au travail par rapport à la
famille qui découle du caractère collectiviste de la société.
 Forte religiosité :
Beaucoup de travaux attestent d'une forte religiosité dans le contexte
Marocain.
Chapitre 5 : La culture organisationnelle
Hofstede a noté que l'attribution d'une culture à l'organisation est un
phénomène relativement récent, apparue pour la première fois en langue
anglaise dans les années 1960.
Les auteurs montrent une dichotomie de points de vue :
> Certains croient que :
- La culture fait partie de l’organisation
- Elle fait partie intégrante de l'entreprise qui est fixe et stable
- Elle n'est pas très adaptable au changement
> D'autres pensent que la culture
- C'est un phénomène adaptatif qui évolue et change en fonction de
l'environnement interne et externe l'environnement de l'entreprise

1-Qu'est-ce que la culture organisationnelle (ou d'entreprise) ?

> Goffee & Jones :
La culture tient l'organisation ensemble, agissant comme une force de cohésion
dans l'entreprise. La culture est ancrée dans les membres de l'organisation, ce
qui permet à l'entreprise prospère de continuer à faire ce qu'elle fait.
> Meyerson & Martin : (appliqué à l'org.)
La culture est un mécanisme d'intégration, un ciment social ou normatif qui
maintient ensemble les divers membres d'un groupe.
> Pedersen & Sorensen :
"Comme dans les entités sociales anthropologiques traditionnelles, les
organisations créent des systèmes de significations qui influencent la myriade
de comportements, de routines et de pratiques reconnus comme une manière
de la vie organisationnelle ".
> Camerer & Vepsalalainen :
La culture est un « ensemble de règles comprises, qui disent aux employés ce
qu'ils doivent faire dans le cadre d'une large variété de circonstances »
> French et al :
La culture est " un système de croyances et de valeurs partagées qui guide les
comportements ".
> Conners :
La culture est " les schémas de base des croyances, comportements et
suppositions partagées que les membres acquièrent au fil du temps".

(1)
Ils

sont la manière dont les membres du personnel se comportent au quotidien

(2) Ensemble de valeurs et d'attentes intégrées qui déterminent ce que les
individus pensent de leur environnement

Points importants à noter :(OC : Culture organisationnelle)

> Le CO est influencé par les différences de cultures nationales
> Le CO est influencé par les différences culturelles au sein de l'organisation
> Le CO est influencé par les différences entre les organisations
> La culture d'entreprise peut dépasser les frontières nationales
 > Gérer la culture" signifie que les entreprises créent une culture dans laquelle
les gens vont travailler ensemble pour atteindre les objectifs de l'organisation
ainsi que pour concilier les dilemmes qui proviennent des questions de la
culture d'entreprise.
> Les composantes du CO :

2-Pourquoi une culture organisationnelle ?

> La culture est un atout dans toutes les organisations...
> Le CO définit les comportements et les liens
> Le CO affirme des solutions en cas d'ambiguïté
> Le CO régit la façon dont une entreprise traite l'information, ses relations
internes et ses valeurs
> Le CO influence le nombre de fonctions organisationnelles directement liées
aux membres du groupe :Résolution des conflits ; Coordination et contrôle ;
Réduction de l'incertitude ; Avantage concurrentiel ;Motivation ; Cohésion ..
Recherche de pointe de Cameron & Quinn ; également Trice & Beyer :
Ils ont posé la question suivante : qu'est-ce qui différencie les organisations qui
réussissent des autres qui ne sont pas, compte tenu de la similitude des
marchés, des secteurs d'activité et des ressources, similaires.
Deux résultats majeurs : > Ils ont identifié l'effet puissant de la culture
d'entreprise sur la performance et donc la viabilité à long terme d'une
organisation.
> La culture d'entreprise a également des effets visibles sur les individus et
donc sur leur productivité : elle affecte le moral des employés, leur
engagement, leur santé physique et émotionnelle.
3-Modèles de culture d'entreprise
De nombreuses typologies et classifications de la culture d'entreprise ont été
élaborées (voir annexe) Ils donnent un large aperçu des facteurs et des
variations des cultures d'entreprise.
Points communs :
Les différentes approches comprennent :
- Réponse comportementale / - Réponse structurelle / - Réponse procédurale /
- Approche personnelle

1. Modèle de Toompernaars :
Identification de 4 cultures organisationnelles concurrentes qui découlent de
dimensions connexes :
> Tâche ou personne (formalisation élevée ou faible)
> Hiérarchique ou égalitaire (centralisation élevée ou faible)
En combinant ces dimensions, on obtient 4 types de culture possibles :

FAMILY : La Tour Eiffel :

> Un degré élevé de centralisation > Un degré élevé de formalisation
> Faible degré de formalisation > Un degré élevé de centralisation
> Une organisation hautement
personnalisée
> Principalement axé sur le pouvoir
> Les employés interagissent autour
du pouvoir centralisé (père)
> Le pouvoir repose sur un leader
autocratique
> Les employés doivent être aussi près
que possible du centre
> Pas beaucoup de règles et peu de
bureaucratie
> Logique de la différenciation
verticale : le pouvoir et le statut sont
hiérarchiques
Le missile guidé :
> Faible degré de centralisation
> Un degré élevé de formalisation
> L'organisation est axée sur les
tâches et les projets
> Les relations sont très axées sur les
résultats
> Les relations sont basées sur des
considérations
rationnelles/instrumentales
> Les relations sont limitées aux
aspects fonctionnels spécifiques des
individus
> La réalisation et l'efficacité sont
plus importantes que les exigences de
l'autorité ou
procédures
> La gestion est principalement
considérée comme un processus
continu de résolution des problèmes
> Le manager est considéré comme
un chef d'équipe
> Contrôle par le biais de systèmes de
règles, de procédures, de droits et de
responsabilités
> Le respect de l'autorité est basé sur
le respect de la position et du statut
fonctionnels
> Les employés sont soumis à des
règles et procédures universellement
applicables
> L'ordre et la prévisibilité sont très
appréciés dans le processus de
gestion
> Cette organisation axée sur les rôles
est lente à s'adapter au changement
> Org est inflexible (<= Bureaucratie
et formalisation
L'incubateur
> Faible degré de centralisation
> Faible degré de formalisation
> Une culture axée sur la personne
> Tout est lié à des individus : Org
n'existe que pour servir les besoins de
ses membres
> Les responsabilités et les tâches
sont attribuées selon les préférences
des membres
> Le contrôle par la persuasion et le
consensus mutuel des membres
 > Cette organisation axée sur les
tâches est flexible et dynamique =>
très adaptative
2. Modèle Cameron & Quinn
Identifier 4 cultures organisationnelles concurrentes basées sur 2 critères :
flexibilité vs stabilité et contrôle ; focalisation interne avec intégration vs
focalisation externe avec différenciation.
 Chapitre 6 : Comportement managérial : quelques aspects
culturels
1. Communication (Implicite / Explicite)
2. Exprimer un avis et un retour d'information
3. L'art de la persuasion et de l'argumentation
4. Posture managériale face à la hiérarchie
5. Prise de décision
6. Établir la confiance
7. Désaccord explicite
8. Relation avec le temps

1. Communication (Implicite/Explicit)

Contexte faible : Une bonne communication est précise, simple et claire. Les messages sont exprimés
et compris. La répétition est appréciée si elle permet de clarifier la communication.
Contexte élevé Une bonne communication est sophistiquée, nuancée et stratifiée. Les messages sont
à la fois parlés et lire entre les lignes. Les messages sont souvent implicites mais pas clairement
exprimés.

2. Exprimer un avis et un retour d'information

Réaction négative directe : Les réactions négatives à un collègue sont fournies

franchement, sans détours, honnêtement. Les messages négatifs sont isolés et ne
sont pas atténués par les messages positifs. Absolu les descripteurs sont souvent
utilisés (totalement inappropriés, totalement non professionnels) lorsqu'il s'agit de
critiquer. Les critiques peuvent être adressées à un individu devant un groupe.
Réactions négatives indirectes : Les commentaires négatifs à un collègue sont
faits avec douceur, subtilité et diplomatie. Les messages positifs sont utilisés pour
envelopper les messages négatifs. Les descripteurs qualifiants sont souvent utilisés
(de manière un peu inappropriée, légèrement non professionnelle) lors de la critique.
Les critiques sont formulées uniquement en privé.
3. L'art de la persuasion et de l'argumentation

Les demandes d'abord : Les personnes sont formées pour commencer par un fait,
une déclaration ou une opinion et ajouter ensuite des concepts pour étayer ou
expliquer la conclusion, si nécessaire. La préférence va à commencer un message
ou un rapport par un résumé ou des points. Les discussions sont abordées de
manière pratique et concrète. Discussions théoriques ou philosophiques sont évités
dans un environnement commercial.
Les principes d'abord : Les personnes ont été formées pour développer d'abord la
théorie ou le concept complexe avant présenter un fait, une déclaration ou une
opinion. Il est préférable de commencer un message ou en construisant un
craquèlement théorique avant de passer à une conclusion. Le site les principes
conceptuels qui sous-tendent chaque situation sont valorisés.

4. Posture managériale face à la hiérarchie

Égalitaire : La distance idéale entre un patron et un subordonné est faible. Le

meilleur patron est un facilitateur entre égaux. Les structures organisationnelles sont
plates. La communication est souvent saute les lignes hiérarchiques.
Hiérarchique : La distance idéale entre un patron et un subordonné est élevée. Le
meilleur patron est un fort directeur qui dirige depuis le front. Le statut est important.
Les structures organisationnelles sont mutilées et fixées. La communication suit des
lignes hiérarchiques établies
5. Prise de décision

Consensuel : Les décisions sont prises en groupe par accord unanime.

De haut en bas : Les décisions sont prises par des individus (généralement le
patron).
6. Établir la confiance
Basé sur les tâches : La confiance se construit par des activités liées aux entreprises. Les
relations de travail sont construit et abandonné facilement, en fonction de la situation
pratique. Vous faites du bon travail avec constance, vous êtes fiable, j'aime travailler avec
vous, je vous fais confiance.
Basé sur les relations : La confiance se construit en partageant les repas, les boissons du
soir et les visites à la machine à café. Les relations de travail se construisent lentement sur
le long terme. J'ai vu qui vous êtes à un niveau profond, j'ai partagé du temps personnel
avec vous, je connais bien les autres qui vous font confiance, je vous fais confiance
7. Désaccord explicite

Confrontation : Le désaccord et le débat sont positifs pour l'équipe ou l'organisation.

La confrontation ouverte est appropriée et n'aura pas d'impact négatif sur la relation.
Évite la confrontation : Le désaccord et le débat sont négatifs pour l'équipe ou
l'organisation. La confrontation ouverte est inappropriée et brisera l'harmonie du
groupe ou aura un impact négatif sur la relation.
8. Relation avec le temps

Temps linéaire : Les étapes du projet sont abordées de manière séquentielle, en

accomplissant une tâche avant en commençant le suivant. Une chose à la fois. Pas
d'interruptions. L'accent est mis sur la et en respectant le calendrier. L'accent est mis
sur la rapidité et la bonne organisation plutôt que sur la flexibilité.
Temps flexible : Les étapes du projet sont abordées de manière fluide, en
changeant les tâches au fur et à mesure des opportunités. Beaucoup de choses sont
traitées en même temps et les interruptions sont acceptées. L'accent est mis sur
l'adaptabilité, et la flexibilité est privilégiée par rapport à l'organisation
Cas du Yémen :
Contexte : Stage, lieu, E/se, poste occupée, durée

Constat : Les participants ont toujours pris un temps précieux hors du cours pour
les multiples prières quotidiennes requises par leur culture musulmane. Pendant le
cours, quand il s'agissait de s'entraîner, c'était presque comme si le cours n'avait pas
eu lieu.

Problème : Le temps restant pour la tâche, qui se réduisait de jour en jour

Moment de recul : prendre du recul puis ils ont eu une conversation sans stress sur
les problèmes de culture auxquels ils étaient confrontés

Analyse : Dans cette culture, non seulement les prières mais aussi la fierté étaient
plus importantes que la gestion budgétaire

Adaptation : …