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Vivre Dans Un Monde Multiculturel -Geert Hofstede

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Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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Sommaire

1. Résumé 2. Mots clés 3. Biographie de l’auteur 4. Edition 5. Architecture de l’ouvrage 6. Lecture, analyse, critique et ce que je pense
• • • •
7.

Lecture Analyse Critique Ce que je pense

Commentaire de la bibliographie

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Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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1. Résumé
Dans son livre "Vivre dans un monde multiculturel", Geert Hofstede explique les différences existantes dans la façon de penser, de réagir et d’agir entre les différents hommes dans ce monde. Il commence son par une présentation générale de la notion de la culture qu’il la considère comme un le résultat d’un processus d’apprentissage continu acquis dès le jeune âge. Cette culture se manifeste à travers les symboles, les héros et les rituels qui constituent des pratiques visibles aux observateurs externes à la différence des valeurs qui sont souvent appris inconsciemment dès l’enfance. Il considère que les inégalités sont évidentes dans chaque organisme qu’elles soient dans la famille, l’enseignement, les lieus de travail ou à l’Etat ; chose mesurée par l’Indice de Distance Hiérarchique qui diffère d’un pays à l’autre selon 3 origines (la taille de la population et la richesse du pays et la latitude) et le degré d’évolution des 2 premières origines (car la latitude est immuable). L’individualisme constitue l’un des sources de différences culturelles qui se diffère d’un pays à l’autre et au sein même d’un seul pays, pour le mesurer Hofstede a basé sur une enquête à travers laquelle, il a constaté l’existence de deux types de sociétés : sociétés collectivistes et sociétés individualistes avec un degrés qui varié d’un pays à l’autre. Le degré de masculinité et féminité diffère d’un pays à un autre, chose qui a été révélée par les réponses à la question à propos du travail idéal qui a divisé la population objet d’étude en deux catégories « les femmes » et « les hommes », Il s’est, donc, avéré que la masculinité/féminité peut être considérée comme une dimension pouvant servir de paramètre de distinction d’une culture des autres. Comme tous les problèmes d'entreprise, elle a à la fois des aspects structurels et humains.les personnes impliqués, quels soient des collaborateurs, des théoriciens ...., réagissent en fonction de leur programmation mentale, qui a leur a donné, entre autres

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Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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choses, une idée de la nature d'une organisation. Dans ce cadre on peut identifier quatre modèles implicites d'organisation à savoir: pyramides, machines, marchés et familles. L'origine culturelle des concepteurs de questionnaire montre à quel point elle est un phénomène fondamental. Elle imprègne notre quotidien: la façon dont nous vivons, dont nous avons été élèves et élevons nous même nos enfants, dont nous dirigeons et sommes dirigés, jusqu’à notre façon de mourir. Elle affecte aussi les théories que nous élaborons pour expliquer nos habitudes. Rien dans nos vies n'échappe à l'influence de la culture. Dans les derniers chapitres Hofstede montre comment la culture d’organisation peut être un outil stratégique de management. En effet, il propose un modèle statistique basé sur six dimensions permettant de décrire ce phénomène. Ce modèle est d’une utilité majeur pour les managers car d’une part, il permet de décortiquer la géographie culturel de l’organisation afin d’y adapter la bonne stratégie et d’autre part, il sert à détecter les domaines de conflits des entreprises en fusion. Après, Geert Hofsted, a fait la liste des problèmes dûs aux contacts interculturels : acculturation, ethnocentrisme, xénophobie, stéréotypes ainsi que les domaines ou se concrétisent ces problèmes langue et humour, enseignement, aide au développement, immigration, négociations internationales, entreprises multinationales. Afin de palliers aux conflits involontaires nés des contacts intercultrels, G.H propose l’apprentissage de la communicatiobn interculturelles comme solutions aux problèmes de diversité cuturelle.

Cet apprentissage se fait en trois phase qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre, La deuxième phase et celle de l’acquisition de connaissances culturelles. La dernière phase est celle de la compétence pour la communication et qui s’agit d’éprouver la satisfaction de se débrouiller dans un environnement étranger. Avant de conclure avec le message fondamental à travers son approche interculturelle est qu'il n'y a pas de norme en matière de culture, c'est-à-dire qu'on ne peut en aucun cas réduire la culture aux fenêtres du « chez soi » culturel à

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1988. le principe de la survie dans un monde multiculturel est qu’il n’est pas nécessaire de penser. identifiable uniquement par ceux qui partagent cette culture . car ses membres sont à la fois des observateurs et des agents » Lévi-Strauss et Eribon. • Prestige : le fait de s'imposer au respect et à l'admiration par des qualités diverses ou une situation sociale enviable. En revanche. 2. • Relativisme culturel : « le relativisme culturel contente d’affirmer qu’une culture ne dispose d’aucun critère absolu l’autorisant à appliquer cette distinction (entre activités ‘basses’ et ‘nobles’) aux productions d’une autre culture. 59 .Geert HOFSTEDE 1 partir duquel les autres ont des normes spéciales. c’est un sentiment orienté. réelles ou imaginaires qui possèdent des caractéristiques hautement appréciées dans une culture et qui servent de modèles de comportement . • La distance hiérarchique : le degré d’inégalité attendu et accepté par les individus . d’agir et de sentir de la même façon pour s’entendre sur des sujets pratiques et coopérer. • Rituels : activité collectives. Mots clés • Culture : ou programmation mentale. c’est le résultat d’un processus d’apprentissage continu et collectif qui distingue les membres d’un groupe ou une catégorie de personne par rapport à un autre . mais considérées socialement essentielles à l’intérieur d’une culture . a encouragé l’apprentissage de la communication interculturelle.Vivre dans un monde multiculturel. chaque culture le peut et le doit s’agissant d’elle-même. • Valeurs : c’est la tendance à préférer un certain état des choses à un autre état.229 . Donc. dessins ou objets porteurs d’une signification particulière. avec un coté positif et un autre négatif . • Héros : personnes vivantes ou mortes. Pour cela Geert Hofstede. techniquement superflues pour parvenir au but désiré. • Symboles : mots. attitudes. p.

• Individualisme : caractérise les sociétés dans lesquelles les liens entre les personnes sont lâche . géographique ou national auquel on appartient. aboutissant parfois à des préjugés en ce qui concerne les autres peuples » • Xénophilie : État d’esprit. • Stéréotype : idée ou image populaire et caricaturale que l'on se fait d'une personne ou d'un groupe. • Choc culturel : état de désaroi qui suit le transfert d’une personne dans un environnement culturel inconnu. 59 . en se basant sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés. à privilégier les valeurs et les formes culturelles du groupe ethnique auquel on appartient ». La distance émotionnelle entre supérieurs et subordonnés est grande et ces derniers ont peu d’occasions d’approcher ou de contredire ouvertement leur patron. accompagné parfos des symptômes phisiques. à cause de son sens de la responsabilité collective. • Ethnocentrisme : est un concept anthropologique qui signifie la « tendance. • Acculturation : est l'ensemble des phénomènes qui résultent d'un contact continu et direct entre des groupes d'individus de cultures différentes et qui entraîne des modifications dans les modèles culturels initiaux de l'un ou des deux groupes.Geert HOFSTEDE 1 • Contre-dépendance : dépendance. sentiment de celui qui a de la sympathie envers les étrangers. • Collectivisme : caractérise dans lesquelles les personnes sont intégrées dés leur naissance. chacun doit se prendre en charge. plus ou moins consciente.Vivre dans un monde multiculturel. dans des groupes forts et soudés. mais avec une connotation négative. C’est un comportement social qui amène en particulier à « surestimer le groupe racial. • La honte : c’est le groupe tout entier qui aura ce sentiment. • L’autorité parentale : elle signifie donc l'égalité des droits et devoirs du père et de la mère dans l'éducation des enfants.

Il est jusqu'aujourd'hui membre extra-muros du Center for Economic Research.Vivre dans un monde multiculturel. • Masculinité : Raisonner de la façon avec laquelle raisonnent les hommes en moyenne . Il quitte IBM en 1971 pour se consacrer à l'exploitation des richesses de la gigantesque base de données qu'il a ainsi constituée et commence une carrière d'enseignant dans diverses écoles de gestion et institutions internationales prestigieuses telles que l'IMD. il est professeur invité dans diverses universités (HongKong. en Autriche. il est professeur émérite en anthropologie des organisations et en gestion internationale de l'Université de Maastricht. en Belgique et l'IIASA. Biographie de l’auteur Geert Hofstede. en France. à l'Université de Tilburg. Il rejoint IBM comme formateur dans le département International Executive Development tout en créant le service de recherche du personnel d'IBM Europe. Hawaï. En 1967. À ce titre. Geert Hofstede possède une maîtrise en génie mécanique de l'Université Technique de Delft acquise en 1953. Depuis sa retraite. etc. Il y a créé les programmes d'études internationaux de la Faculty of Economics and Business Administration et a été un artisan de la mise en place du réseau ALMA de coopération interrégionale entre les universités de Maastricht. 3. l'EIASM. • Féminité : Raisonner de la façon avec laquelle raisonnent les femmes en moyenne .). en Suisse.Geert HOFSTEDE 1 • Etude IRIC : étude quantitative et qualitative menée auprès de 20 unités dans 10 organisations dont l’objectif était de ressortir les dimensions caractérisant la culture d’une organisation. en 1993. d'Aix-La-Chapelle et de Liège. l'INSEAD. il est impliqué dans une équipe internationale chargée de mener des enquêtes auprès de l'ensemble du personnel du groupe. 59 . il est proclamé avec les honneurs docteur en psychologie sociale de l'Université de Groningen pour une thèse de doctorat intitulée "The Game of Budget Control". qui devient rapidement un classique de la comptabilité comportementale. est né en 1928.

en Suède. qui connaît d'emblée un retentissement international.Geert HOFSTEDE 1 Avec la publication aux États-Unis de son ouvrage « Culture's Consequences » (1980. ses idées sont étudiées dans le monde entier. nouvelle édition en 2001). Depuis lors. l'Université de Maastricht a inauguré une chaire Geert Hofstede en diversité culturelle. aux Pays-Bas ainsi que des universités d'Athènes. Depuis vingt ans. au sein de cet Index. Geert Hofstede est en outre l'auteur ou le co-auteur de plus de 200 articles scientifiques.Vivre dans un monde multiculturel. Cultures and Organizations: Software of the Mind (1991. Edition • • Date : 1994 Lieu : Les éditions d’organisation. 4. nouvelle édition 2005). il est. Les contributions de Geert Hofstede ne manquent pas de déchaîner les passions au sein de la communauté scientifique. Paris. l'auteur non américain le plus cité dans le domaine de la gestion. de Sofia et de Götenborg. avec leurs partisans inconditionnels et leurs critiques acerbes : elles ne laissent en tout cas personne indifférent et il est rare de trouver un travail en management interculturel qui ne fait pas référence aux apports décisifs de notre collègue. il peut être considéré comme le fondateur de la recherche interculturelle comparative. Son ouvrage populaire. Il est docteur honoris causa de l'Université de Nyenrode. Il est ainsi devenu l'un des auteurs les plus cités du Social Science Citation Index. 59 . tant dans le domaine de la psychologie que des sciences de gestion. Signalons enfin qu'en 2006. a été traduit en 17 langues.

Il montre combien les théories et les pratiques d’entreprise sont dépendantes de la culture. Il évoque les rencontres interculturelles dans l’enseignement.Geert HOFSTEDE 1 5.Vivre dans un monde multiculturel. Ces éléments viennent compléter ce qui a été dit sur les différences culturelles dans les chapitres précédents. à la masculinité ou à la féminité. l’ethnocentrisme. le tourisme. La troisième partie étudie les différences de culture au niveau des organisations et ne contient que le chapitre 8. les différences de langue et de sens de l’humour. Il révèle aussi de profondes différences entre les pensées orientale et occidentale dans l’importance accordée à la « vertu » d’un coté et à la « vérité » de l’autre. les stéréotypes. en expliquant ce que l’on entend par « culture » et en proposant une définition des principaux termes utilisés dans les chapitres suivants. tendance au collectivisme ou à l’individualisme. Les chapitres 2 à 5 sont consacrés à la description des quatre dimensions révélées par une recherche empirique effectuée dans plus de cinquante pays. La première donne les éléments nécessaires à une bonne compréhension du reste de l’ouvrage. Le chapitre 6 étudie les conséquences des différences de culture nationale sur la façon dont les habitants d’un pays s’organisent en combinat les dimensions décrites dans les quatre chapitres précédents. la coopération en matière de développement. à savoir : distance hiérarchique. les négociations internationales et les entreprises 59 . Le chapitre 9 examine ce qui arrive quand des hommes de culture différente se rencontrent. contrôle de l’incertitude. Le chapitre 7 introduit la cinquième dimension : orientation vers le long terme ou le court terme. Elle présente les nouveaux éléments apportés par la recherche effectuée par l’IRIC sur vingt organisations au Danemark et aux Pays-Bas entre 1985 et 1987. Il traite de phénomènes tels que le choc culturel. L’architecture de l’ouvrage Le livre est divisé en quatre parties. La deuxième partie englobe les chapitres 2 à 7. La quatrième partie traite des implications pratiques des différences et des ressemblances culturelles.

Lecture. Il montre comment développer les capacités à la communication interculturelle.Vivre dans un monde multiculturel. Il pose enfin la question de l’évolution politique mondiale à partir de ces données culturelles. les héros et les rituels qui constituent des pratiques visibles aux observateurs externes à la différence des valeurs. critique. Par conséquence. Le chapitre 10 résume le message du livre et le traduit en suggestions pour les parents. économique. aucune norme scientifique ne permet de classer et de considérer qu’une culture est supérieure ou inférieure à l’autre selon les études empiriques des anthropologues. La culture est le résultat d’un processus d’apprentissage continu acquis dès le jeune âge. 59 . les chefs d’entreprises et les médias. militaire…et dont les solutions nécessitent une coopération des leaders mondiaux pour pouvoir prendre les bonnes décisions. La culture se manifeste à travers les symboles.Geert HOFSTEDE 1 conjointes. analyse et ce que je pense  Lecture : • Chapitre 1 : Les niveaux de culture Le monde d’aujourd’hui est souvent confronté à des problèmes identiques d’ordre écologique. Cette coopération nécessite la compréhension des différences des modes de pensée des partenaires dues des différences culturelles. 6. Il s’agit d’une sorte de programmation mentale spécifique à un groupe (à la différence de la nature humaine qui est universelle ou la personnalité qui est propre à chaque individu).

Vivre dans un monde multiculturel. Au sein d’une même culture nationale. Il déduit d’après l’étude faite auprès des salariés d’IBM occupant des postes similaires dans des pays différents un indice de son niveau différence hiérarchique. a permis de classer les questions de l’enquête en groupes. il correspond à un héritage coloniale qui n’atteint pas le degré d’homogénéité interne des sociétés mais qui est à l’origine d’une forte programmation mentale des citoyens. Les racines familiales représentent des différences de distance hiérarchique car dans un environnement où la DH est élevée les enfants doivent obéir à leurs parents et 59 . Cette étude auprès de 50 pays dans 3 régions.Geert HOFSTEDE 1 cœur de la culture invisible de l’extérieur. des sociétés et des empires sont nés partout dans le monde. Par conséquence. le degré d’individualisme. d’Asie et d’Afrique ont un indice de distance hiérarchique élevé alors que les Etats-Unis. Et d’après les résultats obtenus dans le tableau qui résume les indices de la distance hiérarchique. Les études des anthropologues ont démontrés que toutes les sociétés affrontent 4 catégories de problèmes qui constituent un modèle dimensionnel : la distance hiérarchique. le degré de masculinité et le contrôle d’incertitude.. la Grande-Bretagne ainsi que l’Europe non latine ont un indice plus faible. qui sont souvent appris inconsciemment dès l’enfance. elles sont difficiles à être modifié.. politique ou économique. • Chapitre 2 : La distance hiérarchique Dans cette partie. l’auteur a déduit que les pays latins européens et ceux d’Amérique latine. Depuis des milliers d’années. mais le concept de la nation est récent dans l’histoire humaine. à l’aide de l’analyse factorielle. Geert Hofstede présente que chaque pays connait des différences hiérarchiques quelque soit sa situation géographique. des groupes ethniques et religieux forment des minorités avec leur propre culture comme le cas des groupes ethniques au Balkan ou des flamands en Belgique.

les enfants sont considérés plus égaux dès qu’ils sont capables d’agir.Geert HOFSTEDE 1 leurs enfants ainés. L’individualisme constitue. l’auteur revient sur les origines de cette différence qui sont en nombre de trois : la latitude (plus le pays est éloigné de l’équateur. plus l’IDH est faible). • Chapitre 3 : L’individualisme et le collectivisme Avec la mondialisation des économies et des entreprises. A travers cette étude. En effet. et une minorité de personnes vit dans des sociétés individualistes où les relations sont lâches et chacun doit se prendre en charge. les différences entre les valeurs associées au collectivisme et individualisme sont à l’origine de nombreuses incompréhensions mutuelles dans les transactions et les relations internationales. Par contre dans un contexte de distance hiérarchique faible. une large majorité des habitants de notre planète vit dans des sociétés collectivistes où l’intérêt du groupe prime l’intérêt individuel. La distance hiérarchique sur le lieu de travail et l’Etat. Après avoir décrit les différentes situations de la distance hiérarchique. Par contre. par contre lorsque la DH est faible. l’un des sources de différences culturelles qui se diffère d’un pays à l’autre et au sein même d’un seul pays. lorsque la DH est forte. respecte la même règle . la taille de la population (une forte population correspond à un taille élevé) et la richesse (plus un pays est riche plus son IDH est élevé). La relation parent-enfant devient professeur-élève dans l’enseignement : les élèves dépondent de leurs professeurs et la qualité de ses acquisitions dépond presque exclusivement de l’excellence de ses professeurs lorsque la DH est élevée.Vivre dans un monde multiculturel. pour le mesurer Hofstede a basé sur une enquête réalisé auprès du personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays. il a pu calculer l’indice d’individualisme de 59 . il s’agit de l’autorité parentale. les supérieurs et les subordonnés se considèrent comme inégaux par nature. lorsque la DH est faible le processus d’éducation est plutôt impersonnel. les subordonnés et leurs patrons se considèrent comme égaux par nature. parmi d’autres.

tantes. la relation entre les chefs et les subordonnés est un rapport familial avec des obligations mutuelles. elles constituent le leader d’individualisme dans le monde entier. En effet. domestiques… par contre la famille nucléaire. • Chapitre 4 : Masculinité et Féminité 59 . D’après l’enquête. Les individualistes considèrent la relation du travail comme une transaction commerciale où chacun des parties a des obligations à faire et des droits à respecter envers l’autre.Vivre dans un monde multiculturel. est composée des deux parents et de leurs enfants et les autres membres de la famille vivent ailleurs et les enfants ne les voient qu’épisodiquement. les Etats unies obtient un indice de 91. plus la distance est forte. oncles. les pays arabophones ont une moyenne de 38. dans les pays collectivistes. Il a ajouté aussi que la latitude géographique. Pourtant. Mais quelles sont les origines de ces différences ? Hofstede a constaté que le niveau économique des pays influence sur leur degré d’individualisme c'est-à-dire que plus la société est riche plus qu’elle est individualiste est vis versa mais il y a des exceptions en particulier en Asie de l’Est où le Japon et les nouveaux pays industriels ont gardé un fort collectivisme en dépit de leur industrialisation. qui est prépondérante dans les sociétés individualistes.Geert HOFSTEDE 1 chaque société et classer ces pays selon leur rang . ils travaillent pour leurs propres intérêts et ne pas pour l’intérêt de l’entreprise. La famille élargie est très répandue dans les sociétés collectivistes. plus la société est collectiviste. Ces deux types de sociétés ont aussi de larges différences dans plusieurs domaines à savoir : l’enseignement et la politique. la croissance de la population (taux de natalité élevé) et les facteurs historiques sont les principales origines des différences entre l’individualisme et le collectivisme des pays. ils sont plus ou moins collectivistes. l’auteur a constaté une forte corrélation négative entre l’indice d’individualisme et la distance hiérarchique . et c’est une famille dans laquelle n’est pas limitée aux seuls parents et enfants mais aux grandsparents.

Ce chapitre est dédié à la troisième dimension à savoir le degré de masculinité ou de féminité. Ceci dit que ni les hommes ni les femmes. on peut trouver des caractéristiques masculines chez certaines femmes. ils ont tous des caractéristiques aussi bien masculines que féminines. 59 .Originaire de 50 pays . Geert Hofsteed a pu relever un certain nombre de dimensions à l’aide desquelles nous pouvons distinguer les cultures les unes des autres vu qu’elles en détiennent des scores différents. le degré d'individualisme ou de collectivisme. Ces dimensions agrées par quelques auteurs et contestés par d’autres sont : la distance hiérarchique. la féminité et l’Etat ». Geert Hofsted a tout d’abord enlevé l’aspect absolu que revêtent ces termes à savoir « la masculinité » et « la féminité » en expliquant qu’ils sont qualifiés de féminins les comportements qu’on trouve en moyenne chez les femmes et de masculins les comportements qui sont en moyenne rencontré chez les hommes. « a masculinité et a féminité sur le lieu de travail ». « la masculinité et la féminité dans l’enseignement ». la féminité et les idées » ceci à fin d’en distinguer les pays qui ont des valeurs féminines et ceux qui présentent des valeurs masculines. la différence ce n’est qu’au niveau des fréquences de chacun d’entre eux en la matière.Vivre dans un monde multiculturel.de la société multinationale IBM. C’est de cette conclusion que Geert Hofsted s’est servi pour explorer plusieurs domaines à savoir « la répartition des rôles selon les sexes ». Geert Hofsted a mis l’accent sur « les origines des différences de masculinité-féminité » et a conclu par la prévision de l’évolution future des différences de masculinité. « la masculinité et la féminité en tant que dimension d’une culture». féminité ». « les cultures des deux sexes ». « la masculinité. N’empêche que les hommes peuvent avoir des traits de caractère plus proches à des traits féminins et inversement. « la masculinité et a féminité dans la famille ».Geert HOFSTEDE 1 Suite à une étude menée auprès du personnel . « la masculinité et la féminité et l’occupation professionnelle ». le degré de masculinité ou de féminité et finalement le degré de contrôle de l'incertitude. « la masculinité. Vers la fin du chapitre.

• Chapitre 5 : Le contrôle de l'incertitude La gestion de l’incertitude est un élément de toutes les institutions humaines dans tous les pays. En guise de justification. a fait une remarque très pertinente. c’était un consultant néerlandais en management qui a contribué à un programme de formation continue pour des cadres de l’administration indonésienne. il annonça donc que les américains y reflète leur comportement caractérisé par l’Aplomb par contre les néerlandais y font preuve de modestie . l’un des participants. hommes d’affaires. Il est venu ensuite me dire : "Vous me gênez beaucoup .Geert HOFSTEDE 1 Il est à noter que l’auteur a suivi dans son analyse une méthodologie consistant en l’argumentation managériale en faisant appel à des situations réelles et à des illustrations mettant en scène une différence ou encore un choc né d’une différence culturelle pour valider ce qu’il conclu de l’analyse de son étude. Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. l’auteur avance un rapprochement entre les néerlandais et les américains en la matière d’élaboration de CV et de comportement lors des entretiens. inventeurs. En guise d’exemple. il fait appel aux citations d’autres auteurs. je veux qu’ils soient pris par leur travail. mais le travail qui prend l’homme . chez nous. les parents ne complimentent jamais directement les enfants" ». on pourrait alors caractériser le premier comportement comme relevant d’une culture masculine et imputer par conséquent le second à une culture féminine. il a raconté : « dans la discussion qui a suivi l’un de mes exposés. un javanais. Geert HOFSTED a fait appel à une anecdote mettant en relief la masculinité et la féminité dans l’enseignement. les lois et la religion. Une trop grande incertitude engendre une anxiété intolérable et chaque société a élaboré des moyens d’alléger cette anxiété. par la technologie. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. Je veux qu’il s’endorme avec. sociologues. à la fois psychologues. pour laquelle je l’ai félicité.Vivre dans un monde multiculturel. En guise d’illustration. le cas de Charles Kettering qui stipule : « Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler ». Malgré la disponibilité des mêmes informations presque partout dans le 59 .

Plus qu’à réduire le risque. décontractés. Dans les pays à fort contrôle de l’incertitude. leurs entreprises et même les relations humaines. un sentiment. les gens donnent l’impression d’être calmes. par le stress. émotifs. 59 . Le risque est souvent exprimé en termes de probabilité qu’un événement particulier arrive. retenus. L’incertitude n’est liée à aucune probabilité. Elles cherchent à structurer leurs institutions. les gens sont plutôt remuants. Ce sentiment s’exprime. peut aussi être partagé avec d’autres membres de la société. Le sentiment d’incertitude. c’est l’impression que n’importe quoi peut arriver. le niveau d’anxiété est relativement bas . L’incertitude est essentiellement une expérience subjective. indolents. entre autres. le contrôle de l’incertitude cherche à diminuer l’ambiguïté. urgents et actifs avec un degré d’anxiété élevé.Geert HOFSTEDE 1 monde. Dans les pays à faible contrôle de l’incertitude. Le degré de contrôle d’incertitude d’un pays mesure donc le degré d’inquiétude de ses habitants face aux situations inconnues ou incertaines. les lois et les religions sont toujours différentes. L’incertitude et l’anxiété sont tous deux des sentiments diffus. l’école et l’Etat. pour rendre les événements prévisibles et clairement lisibles. l’anxiété et le besoin de prévisibilité : un besoin de règles. comme la peur. les technologies. Il ne faut pas confondre contrôle de l’incertitude et contrôle du risque : l’incertitude est au risque ce que l’anxiété est à la peur. agressifs. Mais ces impressions dépendent également de celui qui les ressent. en particulier du degré d’expression des émotions auquel sa propre culture l’a habitué. tout en étant personnel. En outre. à un événement en ce qui concerne le risque. Puis il est transmis et renforcé par les institutions de base de la société que sont la famille. Le risque. Chaque pays ou région s’est vu attribuer un indice de contrôle de l’incertitude (ICI). Il est acquis et résulte d’un apprentissage. Les cultures à fort ICI ont horreur des situations ambiguës. écrites ou non. se rattache à quelque chose de précis : à un objet pour la peur. il n’y a pas de signe indiquant un mouvement de convergence. Les modèles de comportement collectif qu’il engendre peuvent sembler ridicules et incompréhensibles d’une société à l’autre.Vivre dans un monde multiculturel. Il apparaît à travers un certain nombre de valeurs collectives d’une société donnée.

les pays qui ont connu la domination romaine ont tous un indice de contrôle de l‘incertitude élevé . Deux dimensions influencent sur notre façon d'envisager les organisations: La distance hiérarchique et le contrôle de l'incertitude. mais ils étaient très différents sur le chapitre des lois : l’Empire romain avait élaboré un système de lois très codifiées qui devait s’appliquer en principe à tous citoyens de l’empire. Pour ceux. En effet. Les juges chinois étaient censés suivre des grands principes généraux. qui a leur donné. plus que notre perception des organisations elles mêmes. Ces deux empires étaient des Etats forts et centralisés. Le sentiment général dans un pays à moyen degré de contrôle de l’incertitude est : « ce qui est différent est ridicule ». Hong Kong et Singapour ont un ICI beaucoup plus faible. entre autres choses. Les personnes impliquées réagissent en fonction de leur programmation mentale. tout comme les pays comportant d’importantes minorités d’origine chinoise (la Thaïlande. Les deux autres composantes influent sur notre perception des hommes dans les organisations.la réponse à la première dépend des normes culturelles de distance hiérarchique. les Philippines et la Malaisie).Vivre dans un monde multiculturel. L’Empire chinois n’a jamais connu le concept de loi. elle a à la fois des aspects structurels et humains. que l’on peut opposer au système romain de « gouvernement par la loi ». Quand à l’origine des différences de contrôle de l’incertitude. au contraire. on peut dire : « ce qui est différent est curieux ». l’Indonésie. 59 . machines. quelle que soit leur origine. marchés et familles Comme tous les problèmes d'entreprise. dont le besoin de contrôle de l’incertitude est faible. Professeur Stevens à l'INSEAD a fait une étude sur des étudiants de différentes nationalités afin de démontrer la relation entre les modèles de l'organisation et les esprits des citoyens.Geert HOFSTEDE 1 La tendance à un degré élevé de contrôle de l’incertitude peut se résumer à ce qui fait le credo de la xénophobie : « ce qui est différent est dangereux ». • Chapitre 6 : Pyramides. L’administration chinoise était un « gouvernement par les hommes ». la réponse à la seconde des normes de contrôle de l'incertitude. par contre. les pays de langue chinoise comme Taiwan. une idée de la nature d'une organisation.

"marché".Geert HOFSTEDE 1 Pour les Français le directeur général en haut de la pyramide et chaque niveau hiérarchique à sa place. Tout comme les organisations. • Chapitre 7 : Vertu et vérité Dans un monde qui ne peut survivre qu'à travers une coopération globale. ont éclairé les différences entre la pensée confucéenne dans les régions de culture chinoise et la pensée occidentale en général. "pyramide".ces modèles d'organisation différent également à l'intérieur d'un même pays. La cause principale est la méconnaissance des différences entres les modèles implicites d'organisations. Pour les anglais.Vivre dans un monde multiculturel. La combinaison de ces deux dites composantes culturelles influe également sur la motivation des hommes à l'intérieur de l'organisation. elle est encore plus problématique quand il s'agit de passer les frontières. Mais les décisions de fusion sont souvent prises en tenant compte exclusivement du point de vue financier. les comptables sont humains . leurs théoriciens portent la marque de leur culture où ils ont vécu. La réussite des fusions et acquisitions à l'intérieur d'un même pays s'avère déjà douteuse. Tout comme les managers et les professeurs. Leurs expériences constituent le mâtereau sur lequel se fondent leur pensée et leurs écrits. ni les règles mais les exigences qui déterminent ce qui va arriver. Les fusions. "machines huilées". acquisitions et entreprises conjointes au delà des frontières nationales sont de plus en plus fréquentes. durant son étude des nonoccidentaux avaient répondu à un questionnaire élaboré par des occidentaux. D'autres études sur les valeurs menées dans les années quatre-vingt. Certains 59 . L'expertise et les systèmes comptables sont des manifestations de la culture et reflètent des suppositions culturelles essentielles. L'étude menée par PRADHAN a mis en lumière les questions religieuses. de plus ils jouent un rôle particulier dans la culture d'une société. ni la hiérarchie. de façon totalement différente mais complémentaire. Dans une économie mondialisée Les différents modèles se heurtent entre elles grâce aux différences culturelles. Les allemands voyaient que les interventions des directions sont limitées. les règlements ayant prévu tous les problèmes quotidiens. Dans ce chapitre GEERT HOFSTED met l'accent sur les limites de ses instruments utilisés pour atteindre ses résultats. En effet.

ou d'autres sujets. avaient peut être été oubliés.Vivre dans un monde multiculturel. qui ont été surnommés les cinq dragons du fait de leur croissance économique ont un indice élève pour l'orientation à long terme. Pourtant le responsable d'une recherche demeure un occidental ou adoptant des valeurs occidentales. L'analyse des donnes CVS à travers les réponses recueillies dans le monde entier a révélé une quatrième dimension qui ne correspondait à aucune conclusion de l'enquête IBM. Cette nouvelle étude produisit quatre dimensions. pour que les résultats soient comparables. Cette nouvelle analyse intitulée Chinese Value Survey (CSV). il s'agit du contrôle de l’incertitude. La mentalité indienne ou chinoise n'a pas la même approche que la mentalité occidentale quant il s'agir du besoin de définir la vérité.Geert HOFSTEDE 1 questions étaient peut être sans intérêt pour eux. Une des dimensions tirées de l'étude IBM n'a pas d'équivalent dans les conclusions de l'étude CVS. MICHAEL BOND a trouvé une solution originale au problème de distorsion occidentale. Il semble que les questions concernant la vérité n'ont pas paru pertinentes aux chercheurs qui ont élaboré les questions de l'étude CVS. plus importants à leurs yeux. JAPON. elle correspond à une orientation vers le long terme par opposition à l'orientation vers le court terme. Il décida de procéder à une nouvelle analyse des données. TAIWAN. La solution préconisée était le décentrage (intégration des chercheurs d'origines culturelles diverses). Elle comporte des valeurs qu'un esprit occidental reconnait mais qui n'entraient pas dans la liste des problèmes clés établies par les concepteurs des questionnaires occidentaux. Une étude faite sur l'indice d'orientation à long terme a montré que HONG KONG. ceci implique que l'équipe risque de garder un point de vue occidental. Ce dernier est associé à la recherche de la vérité. COREE DE SUD et SINGAPOUR. dont trois étaient corrélées avec les trois déduites de l'étude IBM. en d'autre terme on remarque la forte corrélation entre certaines valeurs confucéennes et la croissance économique. 59 . Cette étude est inspirée par la culture chinoise dont les données ont été utilisées de la même façon que les données occidentales. MICHAEL BOND Lui a donné le nom "dynamisme confucéen".

On trouve également une quatrième dimension. héros. G. La culture d’organisation dépend en partie de la culture nationale cependant elles sont deux phénomènes d’ordre différent. L’importance de la vérité pour un esprit occidental est renforcée par un axiome typique de la logique occidentale: si A est vrai. que la culture d’organisation est un véritable 59 . et si B est l'opposé de A. • Chapitre 8 : La culture d’organisation. Pour G. En orient. à l'individualisme-collectivisme. les héros. mais sa nature dépend de la culture de ceux qui ont conçu le questionnaire. construite par un groupe social. phénomène de mode ou outil de management ? Geert Hofsted définit la culture d’organisation comme étant la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation. Les questionnaires occidentaux ont produit le contrôle de l'incertitude. Elle se manifeste par les symboles. on voit apparaitre trois dimensions couvrant des relations humaines fondamentales.Vivre dans un monde multiculturel. liée aux centres d’intérêt de l’ethnologie. Le contrôle de l'incertitude a trait essentiellement à la quête de la vérité par une société. historiquement déterminée. En effet. Un tel axiome n'existe pas dans la logique orientale: si A est vrai. Ces dimensions correspondant à la distance hiérarchique.Geert HOFSTEDE 1 En comparant les résultats des études occidentales (IBM. alors B est faux. tout au long de ce chapitre. Hofsted démontre. rituels) mais très sensiblement quand il s’agit des valeurs. B peut être aussi vrai. le CVS a produit le dynamisme confucéen. ni le confucianisme. Alors qu’en changeant de nation les divergences sont beaucoup plus relatives aux valeurs qu’aux pratiques (pour une même organisation). les rituels et les valeurs. RVS) à ceux de l'étude orientale (CSV). au sein d’une nation les cultures d’organisation varient considérablement en fonction des pratiques (Symboles. et à la masculinité-féminité de l'étude IBM. Cette hypothèse justifie la possibilité pour l’auteur de modifier une culture d’organisation en agissant sur le domaine de l’avoir. Elle est à la fois holistique. Hofsted la culture d’organisation est un domaine de l’être (c à d ce que l’entreprise est) quand on parle des valeurs alors qu’elle relève du domaine de l’avoir (c à d ce que l’entreprise « a ») quand il s’agit des pratiques. immatérielle et difficile à changer. ni aucune religion majeure ne se basent sur le principe d'une vérité accessible aux humains.

Le modèle proposé par G. . Les cadres sont accessibles et très sympathiques. Elle réduit ce phénomène en 6 dimensions pour faciliter au manager le diagnostic culturel de l’organisation. contrôle lâche ou étroit et enfin l’orientation normative ou pragmatique. L’entreprise soumise à la recherche se voit donc attribué un score pour chaque dimension. Hofsted était développé à partir des recherches menées par l’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation) auprès de 20 unités dans 10 organisations. l’âge des salariés. le taux d’absentéisme. Cette entreprise installée aux Pays bas. 59 .52 pour la 5eme (contrôle lâche) et 68 pour la 6eme dimension (pragmatisme l’emporte sur les normes). le pourcentage des femmes dans l’organisation. le capital total investi. système ouvert ou clos. le niveau de formation des salariés.Vivre dans un monde multiculturel. cette recherche met en évidences de relation significatif entre la nature de la culture de l’organisation et certains aspects de la gestion tels que : l’intensité capitalistique (répartition du budget entre main d’œuvre et matières première). Prenons l’exemple de la société Porte Céleste SA.100 pour la 2eme dimension (un grand souci pour les personnes) 46 pour la 3eme dimension (esprit maison) . la technologie. il avait un style de direction paternaliste.51 pour la 4eme dimension (ouverture moyenne) . opère dans l’industrie chimique. A PCSA l’ambiance du travail est familiale à tel point qu’on compare l’usine à un club. l’orientation personnes/tâches. l’esprit maison/esprit corps.Geert HOFSTEDE 1 outil de management. Il propose donc un modèle appréciable qui permet aux managers d’utiliser la culture de l’organisation comme un outil de management. Cette recherche consistait en une étude qualitative et quantitative des aspects d’une culture d’organisation. elle a débouché sur un model à six dimension essentielles permettant la description et la comparaison des cultures d’organisation : il s’agit de l’orientation Processus ou résultats. Au delà du diagnostic. La relation sociale l’emporte sur le rendement et l’efficacité. Cette entreprise a eu : 02 pour la première dimension (orientation vers les processus) . Cet exemple illustre l’utilisation du modèle pour comprendre les complexités de la culture de l’organisation. le style de leadership ….

de concevoir les changements nécessaires de processus. la culture est une sorte de programmation mentale. Pour G. langue et humour. il est difficile mais il est possible de modifier une culture d’organisation. Après avoir passé à l’action. immigration. ethnocentrisme. Comme on a déjà présenter avant. L’auteur a conditionné la modification par la co-existence d’un cadre disposant de l’expertise et de l’autorité (charismatique). doit également assurer le suivi et le contrôle en refaisant le diagnostic culturel périodiquement. c'est-àdire un conditionnement généralement inconscient qui laisse aux individux une libérté considérable pour penser. ceux qui sont en mission temporaire dans un environnement culturel étranger suivent 59 . négociations internationales. L’expertise est chargé d’évaluer la culture de l’organisation. Alors que l’autorité gère le changement et veille sur la fédération des ressources autour du projet de modification. a fait la liste des problèmes des contacts interculturels : acculturation.Hofsted. xénophobie. agir et sentir. aide au développement. Cette modification doit être justifiée par l’existence d’une divergence entre la stratégie de l’organisation et sa culture ou bien par d’éventuelles fusions acquisitions ou les frictions culturelles pèsent lourdement sur la réussite du projet. notre valeurs fondamentales ont été programmées dans notre existance et sont devenus des normes naturelles. entreprises multinationales. • Chapitre 9 : Les Contacts Interculturels Selon Geert Hofsted. de structure et de ressources. Geert Hofsted.Vivre dans un monde multiculturel. pour cela. Au niveau du chapitre neuf. mais à l’intérieur des contraintes de ce que leur environnement leur offre en terme de pensées. enseignement. de sentiments et d’actions. stéréotypes.Geert HOFSTEDE 1 L’ensemble de ces aspects indique ce qu’il faut changer pour modifier une culture d’organisation.

dans la situation interculturelle. ce qui..Geert HOFSTEDE 1 généralement un processus d’acculturation. le langage ne se contente pas de mettre des "noms" sur des objets physiques et culturels. choc culturel. il est le champ où ces objets sont produits comme représentations sociales. 59 . Le langage s'avère alors un mode d'accès à la culture. devient complexe. élevés dans un environnement différent. Les deux domaines. autrement dit.les négociations. Selon Hofsted toujours. Ce processus est composé de quatre étape : Euphori. Geert Hofsted a constaté que les hôtes aussi comme les visiteurs suivent un processus ou un cycle psycologique qui se compose principalement de trois phase : l’ethnocentrisme. admettre que du fait de notre éducation. acculturation et stabilité. le polycetrisme et par la suite la xénophilie. Cet apprentissage se fait en trois phase qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre. l’aide au developpement etc. demeurent cependant interdépendants. La deuxième phase et celle de l’acquisition de connaissances culturelles qui s’agit essentiellemnt de se documenter sur les autres cultures. les entreprises multinationales. Après avoir énumérer un ensemble de domaine oû se concrétise les conflits involontaires nés des contacts interculturels à savoir :le tourisme. Hofsted propose l’apprentissage de la communication interculturelle comme solutions aux problèmes de diversité cuturelle.Vivre dans un monde multiculturel. l’enseignement. culture et langage. ont un programme mental différent et qui est tout aussi défendable. Celui qui ne connait pas la langue d’un pays passe à coté de nombreuses subtilité de sa culture et reste malgré tout un observateur extérieur et parmi ces subtilités on trouve l’humour. nous avons reçu une certaine programmation mentale et que d’autre. Pour l’environnement qui reçoit des visiteurs étrangers.

Le sens de l’identité apporte un sentiment de sécurité à partir duquel on peut aborder les autres cultures avec un esprit ouvert. les agissements et les modes de pensée des individus résultent d'un apprentissage continu qui remonte au stade de l'enfance. Cela ne nous empêche pas de croire en nos valeurs respectives liées à l'identité qui constitue l'ancrage de l'individu. notamment de sa famille.Geert HOFSTEDE 1 d’apprendre quels sont leurs symboles. • Chapitre 10 : Survivre dans un monde multiculturel Dans son ouvrage intitulé « Vivre dans un monde multiculturel. La dernière phase est celle de la compétence pour la communication et qui s’agit d’éprouver la satisfaction de se débrouiller dans un environnement étranger. tout deviendrait arbitraire. » Geert Hofstede explique l'importance de considérer la différence dans la façon de penser dans un contexte interculturel. En effet.Vivre dans un monde multiculturel. Le message fondamental d'Hofstede à travers son approche interculturelle est qu'il n'y a pas de norme en matière de culture. le principe de la survie dans un monde multiculturel est qu’il n’est pas nécessaire de penser. C'est un apprentissage qui provient de l'environnement immédiat de la personne. d’agir et de sentir de la même façon pour s’entendre sur des sujets pratiques et coopérer. Donc. leurs héros et leur rituels. en partant du concept de culture auquel il consacre une partie importante de sa réflexion. comprendre nos programmations mentales. 59 . qui explique que les comportements. comme une programmation mentale. de ses fréquentations d'école. de groupes et de milieu de travail ou de vie. c'est-à-dire qu'on ne peut en aucun cas réduire la culture aux fenêtres du « chez soi » culturel à partir duquel les autres ont des normes spéciales. la culture est définie. selon l'auteur. Sans cet ancrage.

pour ce qui est d’un objectif politique. 59 . sur le plan culturel. De même. il doit rencontrer ses collaborateurs sur leur propre terrains culturels. puisque ils ont une grande influence sur la compréhension interculturelle des futurs citoyens du monde. a toujours encouragé l’apprentissage de la communication interculturelle. puis les valeurs cuturelles de ceux avec lesquels on est amené à coopérer. Pour cette raison Geert Hofstede. notamment en matière écologique. Les managers ont un rôle de gestion . Dans ce cadre. Il faut arriver à une coopération interculturelle dans le monde. le respect des droits de l’homme. le manager doit être un suiveur. les médias ont un rôle de diffusion. qui consiste comme on a déjà expliqué au niveau de chapitre précedent. il est primordial de comprendre d’abord ses propres valeurs culturelles. et.Geert HOFSTEDE 1 Pour coopérer et survivre dans un monde multiculturel. « C’est la façon dont les parents vivent leur propre culture qui donnent aux enfants leur identité culturelle. les parents ont un rôle éducatif. à l’acquisition de connaissances culturelles et d’une compétence pour la communication. une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre.Vivre dans un monde multiculturel. la façon dont ils parlent des autres cultures et se comportent avec leurs membres détermine le degré d’ouverture ou de fermeture d’esprit de leurs enfants dans ce domaine ».

Vivre dans un monde multiculturel. un groupe ou une c’est le « relativisme culturel » de Lévi-Strauss. • Les valeurs sont le cœur de la culture. • Les symboles sont des mots. niveau de culture propre à • Le concept de la culture s’applique plus aux sociétés qu’aux des • Les rituels sont des activités collectives partagées dans une différences culturelles. héros. Le plus souvent. rituels et • Les valeurs sont les manifestations différences culturelles. des attitudes. culture . • Alex Inkeles et Daniel Levinson déterminent les 4 problèmes communs à toutes les sociétés . Symboles. • « La culture est la programmation collective de l’esprit qui distingue un groupe par rapport à un autre » Pierre Bourdieu. • Historiquement. des dessins ou des objets porteurs d’une signification particulière . n’a pas un même rythme . • G. • Elle est acquise et partagé par un groupe à la différence de la Idées La culture est l’ensemble personnalité individuelle et de la nature humaine . héros sont des personnes qui possèdent des caractéristiques hautement appréciées dans une culture . les • Les Etats-Unis est un exemple remarquable de la conservation de l’identité du groupe malgré les différences . nations .Geert HOFSTEDE 1  Analyse : • Chapitre 1 : Les niveaux de culture Arguments avancés • Elle est résultat d’un processus d’apprentissage continu désigné par l’expression « programme mental » . des acquis spécifiques à • Absence de critère scientifique de classification des cultures. c’est l’orientation des sentiments et la distinction du positif et du négatif qui se fait dès le jeune âge . l’évolution et le développement des cultures La culture nationale est un un pays. catégorie.Hofstede obtient les mêmes résultats à travers son étude empirique sur les salariés d’IBM. 59 .

L’origine.Vivre dans un monde multiculturel. richesse. • Les capacités physiques et intellectuelles. richesse et le prestige ne vont pas obligatoirement de pair. cultures d’organisation. 59 . Hiérarchique est élevée plus la relation. • C’est l’autorité parentale connait des règles et des • Dans un contexte de distance hiérarchique faible. idées Dans chaque société il y a des soient inégalités leurs quelque taille. l’ethnique.…etc. le pouvoir. entre les ayants pouvoir ou non. • Dans un contexte à forte distance hiérarchique. les Plus la Distance enfants se doivent d’obéir à leurs parents. même dans un groupe vivant le plus simplement de la chasse et de la cueillette. les plus jeunes devant obéir aux plus grands. l’inégalité parent-enfant est perpétuée par l’inégalité professeur-élève qui répond au besoin de dépendance. • Dans un environnement de distance hiérarchique élevée. •La qualité des acquisitions d’un élève dépend presque exclusivement de l’excellence de ses professeurs. cette différence peut être • La DH mesure le degré d’acceptation par ceux qui ont le mesurée par l’Indice de moins de pouvoir dans les institutions ou les organisations Différence Hiérarchique d’un pays d’une répartition inégale du pouvoir. différencient les cultures • Le principe de la différence culturelle est applicable aussi aux • Chapitre 2 : La distance hiérarchique Arguments avancés • Toutes les sociétés connaissent des inégalités . la religion et la classe sociale constituent les principales sources de ces différences .Geert HOFSTEDE 1 dues à des spécificités • d’un groupe. les enfants lois à respecter sont plus ou moins considérés comme des égaux dès qu’ils strictement. la population. Il y a même parfois une hiérarchie entre les enfants. existent et au sein d’un même pays. sont capables d’agir. • L’éducation des parents a pour objectif de laisser l’enfant prendre le contrôle de ses propres affaires dès qu’il en est capable.

• « Dans les sociétés individualistes. des sociétés individualistes et des sociétés collectivistes. et que nous dépendrons tous de plus en plus de décisions prises au plan international. plus Trois éléments sont à l’Indice de Distance Hiérarchique est faible. » . • La richesse augmentera pour certains pays mais pas pour d’autres. les affaires se traitent d’entreprise à entreprise . et même les grands. Là où il augmente. la plupart des enfants y naissent dans des familles nucléaires.Vivre dans un monde multiculturel. puisqu’il existe deux types • « Dans les sociétés collectivistes. les saoudiens traitent avec une personne qu’ils ont pris à connaitre et à qui ils peuvent faire confiance.» • « question : ‘’ Essayez d’imaginer les facteurs qui vous semblent importants pour travailler dans des conditions idéales . on peut penser que les petits pays. agrandit l’enfant n’est pas limitée aux seuls parents et enfants. selon l’évolution des trois • La latitude est immuable. plus son Indice de Distance Hiérarchique est faible. la famille dans laquelle 59 . » . • La richesse : plus un pays est riche. un Indice de Distance Hiérarchique élevé. composées des deux parents et de leurs enfants. cela favorise une réduction de la Distance hiérarchique. ne prenez pas en compte que certains de ces facteurs soient déjà plus ou moins pour vous une réalité dans votre vie Idées L’individualisme constitue l’un des sources des différences culturelles de sociétés.Geert HOFSTEDE 1 • La latitude : plus le pays est éloigné de l’équateur. •Quant à la taille de la population. hiérarchiques peuvent être évoluées dans le futur facteurs corrélés l’origine de la Distance • La taille de la population : une forte population correspond à Hiérarchique. pourront de moins en moins Les différences prendre des décisions ou leur propre niveau. • Chapitre 3 : L’individualisme et le collectivisme Arguments avancés • « Pour les suédois.

• « les chinois. » . était classé comme collectiviste un pays dont les représentants accordaient plus d’importance aux ‘la formation’. mais que les devoirs attachés à ce rang sont moins imposés par le groupe que par la tradition.Vivre dans un monde multiculturel. Hofstede a basé sur un questionnaire de 14 questions à propos du travail l’IBM. le fait d’être ensemble est suffisant en soi . ont obtenu de meilleurs résultats l’enseignement.’’ » .» . Ce n’est ‘ pas tant ce que l’on doit aux autres que ce que l’on doit à soi-même’ Iribarne. La d’individualisme / notion • « dans une société individualiste. soi’ comme relativement important. ‘les conditions du travail’ et ‘l’utilisation des capacités. • « La suède obtient un indice de 71 et les pays arabophones une moyenne de 38. leur pays était alors classé comme individualiste.Geert HOFSTEDE 1 en faisaient Pour mesurer le degré d’individualisme pays. » • « Dans une culture collectiviste. il n’est pas absolument nécessaire de parler s’il n’y pas d’information à transmettre. idéal administré auprès du personnel de professionnelle. sur à collectivisme d’une nation peut plusieurs savoir : influencer domaines la famille.’ » . dont il repère déjà la présence dans la royaume de France avant l’arrivée de Napoléon. signifie que chacun a un rang (distance hiérarchique importante). » • « Philipps Iribarne. » . résultats étaient bien pires quand ils travaillent individuellement et en signant leur travail. le travail quand il travaillaient en groupe et de façon anonyme. collectivistes. corrélation négative entre l’indice d’individualisme et la distance hiérarchique. le diplôme est un honneur à la fois pour celui qui le reçoit et pour le groupe auquel il appartient. dans une étude comparative entre trois entreprises. américaine et néerlandaise décrit le Il existe une forte principe. Les américains. française. le diplôme augmente non seulement la valeur économique de son détenteur mais également sa fierté…… Dans une société collectiviste. au 59 . ils d’un • « Si les salariés IBM d’un pays considéraient ‘le temps pour généralement de même pour ‘la liberté’ et ‘le challenge’ . A l’inverse. • « Exemple de Raden Mas Hadjiwibowo qui raconte les visites familiales de son enfance. Leurs et la politique.

tandis que les pays pauvres.Vivre dans un monde multiculturel. en particulier en Asie de l’Est où le Japon et les nouveaux pays industriels ont gardé un fort collectivisme en dépit de leur industrialisation. quand le citoyen moyen était encore pauvre et les économies essentiellement rurales. surtout en Angleterre. historiques • « Les pays qui ont un climat froid ou tempéré ont souvent une origines des différences entre l’individualisme et le • « dans certains parties de l’Europe de l’Ouest. Les femmes ont en moyenne une plus grande habilité manuelle. urbanisées Le niveau économique. en Ecosse et aux Pays-Bas. certain nombre d’hommes. » . la survie de chacun dépend davantage de son initiative personnelle. leurs résultats étaient catastrophiques dans les épreuves anonymes de groupe. mais certains hommes aussi » Geert HOFSTED. les valeurs individualistes avaient déjà cours il y a plusieurs siècles.Geert HOFSTEDE 1 sont contraire. Il y a néanmoins des exceptions. ruraux et traditionnels sont collectivistes. mais féminité" ne sont pas de nombreuses femmes sont plus grandes et plus fortes qu’un forcément liées au sexe. •« Un homme peut se comporter de manière féminine et une femme de manière masculine. • « Les pays riches. la croissance les sont facteurs les de la population (la natalité) et principales et industrielles individualistes. » . à l’inverse. •L’exemple donné stipule que les américains font preuve d’aplomb au niveau de leur CV du fait qu’ils y accumulent les 59 . la latitude géographique. » . collectivisme des pays. culture plus individualiste : dans de tels pays. ont mieux réussi les exercices individuels et personnalisés . » • Chapitre 4 : Masculinité et Féminité Arguments avancés Idées "la masculinité" et "la •« Les hommes sont en moyenne plus grands et plus forts. cela n’indique qu’une déviation par rapport à certaines conventions de la société à laquelle ils appartiennent » Geert HOFSTED .

Geert HOFSTEDE 1 superlatifs et n’y omettent aucun diplôme ni distinction alors que les néerlandais y mettent juste l’essentiel. mois au japon aux USA a montré que les bébés garçons japonais étaient nettement plus bruyants que les filles alors que c’est l’inverse pour les bébés américains » (Otaki et Al. Une étude comparative des comportements des mères et de leurs bébés de trois-quatre "la masculinité" et "la féminité" sont des valeurs acquises que ce soit en famille ou à l’école. tendre et concernée par la qualité de la vie) . on dirait donc que les américains font preuve de masculinité et à l’inverse. il est fort peu probable qu’une telle différence de comportement soit innée. les néerlandais font preuve de féminité . •« seront dites masculines les sociétés où les rôles sont nettement différenciés (où l’homme doit être fort. •« Les valeurs et comportements liés au sexe sont programmées dès notre plus jeune âge. s’imposer et s’intéresser à la réussite matérielle. Elle doit être due au conditionnement de l’enfant par la mère. l’avancement et le challenge. Geert HOFSTED. tandis que la femme est sensée être plus modeste.Vivre dans un monde multiculturel. Par contre les choix associés au pôle féminin (réponses des femmes) sont : la bonne relation avec la hiérarchie. tendres et préoccupés de la qualité de la vie). la coopération. le cadre de vie et la sécurité de l’emploi . Les choix associés au pôle masculin (réponses des hommes) sont par ordre. la rémunération. Celle-ci encourage ou calme son enfant selon ce que la société dans laquelle elle 59 . le fait d’être reconnu. sont féminines celles où les rôles sont plus interchangeables (hommes et femmes sont supposés être modestes. 1986) . comportement qui peut être qualifié de modeste. • Cette distinction a été adoptée du faite que les réponses associées à une question de l’étude IBM portant sur « les caractéristiques du travail idéal » ont dégagé deux pôles .

c’est la solidarité qui règne entre eux (il ne faut pas avoir l’air trop intéressé) . • Dans les cultures masculines. gouvernement et niveau des idées. on pense souvent que les présentes sur le lieu de conflits doivent se résoudre par "une bonne bagarre" et que le travail. les parents ne complimentent jamais directement les enfants" . • L’échec scolaire est un désastre dans les cultures masculines alors qu’il n’est qu’un incident mineur dans les pays féminins . un javanais. on préfère venir à bout des conflits par le 59 . l’un des participants. au niveau du meilleur va gagner » . • Un consultant néerlandais en management qui a contribué à un programme de formation continue pour des cadres de l’administration indonésienne raconte l’anecdote suivante : « dans la discussion qui a suivi l’un de mes exposés. •Aux USA (pays à culture masculine). • Dans les cultures masculines. pour laquelle je l’ai félicité.Vivre dans un monde multiculturel. les élèves entrent en compétition tandis que dans les cultures féminines. et dans d’autres cultures masculines comme la féminité" sont fortement Grande Bretagne et l’Irlande. se sont les c’est l’étudiant excellent qui devient la norme alors qu’aux Pays-Bas (pays à culture féminine) le premier de la classe est un personnage un peu ridicule . Il est venu ensuite me dire : "Vous me gênez beaucoup . comme en Pays Bas. chez nous. l’orientation c’est en fonction des possibilités de carrière alors que c’est en fonction de l’intérêt de l’étudiant pour un domaine particulier.Geert HOFSTEDE 1 vit attend des filles ou des garçons . "la masculinité" et "la • « Aux USA. • « Dans les cultures féminines. a fait une remarque très pertinente. en Suède ou au Danemark.

je veux qu’ils soient pris par leur travail. • « Aux USA et en Grande Bretagne. • Dans les pays féminins. • Les cultures féminines préfèrent l’expression : « Travailler pour vivre » . nombreux sont ceux qui estiment que les pauvres n’ont qu’à s’en prendre à eux même » . qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler. les religions dominantes insistent sur la complémentarité des sexes. •Dans les cultures masculines. •Dans les sociétés masculines. les dépenses d’armement sont relativement élevées par rapport aux pays ayant une culture féminine . humaniser un travail consiste à confronter celui qui l’exerce à plus de challenges. Je veux qu’il s’endorme avec. Inventeur et homme d’affaires américain . mais le travail qui prend l’homme . il est considéré comme important d’assurer une qualité de vie minimum pour chacun » . humaniser un travail consiste à procurer plus d’aide mutuelle et de contacts entre collaborateurs. voilà deux constats pour illustration : •Constat 1 : La concentration de culture féminine dans le nord- 59 . c’est le principe de l’enrichissement des tâches défendu par le psychologue américain Frederick HERZBERG . Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. elles insistent sur la supériorité des hommes. » Charles Kettering. • Dans les pays à culture masculine. historiques. •« En suède. on vit pour travailler : « Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . • Dans les sociétés féminines.Geert HOFSTEDE 1 compromis et la négociation » . Vers un monde cultivé à la • Les différences de masculinité et féminité ont des origines "féminine". alors que dans les cultures masculines.Vivre dans un monde multiculturel.

traits naturels aux femmes . deux professions dans lesquelles il est indispensable de maintenir de bonne relations interpersonnelles et prendre soin de ses marchandises ou de ses navires. aide à pallier les incertitudes causées par la nature. L’automatisation des tâches va encore progresser et ne resteront que les emplois qui ne peuvent pas être automatisés. •« L’environnement pose de graves problèmes pour la survie de l’espèce humaine. est un moyen d’entrer en contact avec les anxiété. • Chapitre 5 : Le contrôme de l’incertitude Arguments avancés grande • la technologie. enfin. Pays Bas) est due au fait que les élites de ces pays étaient des marchands et des marins. •« L’évolution des technologies modifie le travail lui-même. là encore une évolution vers des valeurs plus féminines ». par la forces transcendantes qui sont supposées contrôler l’avenir 59 .Geert HOFSTEDE 1 ouest de l’Europe (Pays nordiques. de la plus simple à la plus avancée. supprime certaines fonctions et en crée de nouvelles. des tâches où il faut davantage de qualités féminines » . comportement d’autrui. il va falloir devenir beaucoup plus attentifs à la conservation de notre environnement .Vivre dans un monde multiculturel. •Constat 2 : Le Mexique a hérité sa culture masculine de la rude culture Aztèque tandis que le sud du pays de l’Amérique centrale ayant une culture féminine est l’héritier de la culture Maya plus tendre . et • les règles et les lois cherchent à éviter les incertitudes liées au Idées Une anxiété trop incertitude engendre une intolérable chaque société a élaboré des moyens d’alléger cette • la religion. ce sont en particulier les postes où il s’agit de fixer des objectifs humains et sociaux ou des emplois qui font appel à la créativité… grosso modo.

l’incertitude credo résumer à ce qui fait le xénophobie : « ce qui est différent est dangereux » •Les sociétés à faible contrôle de l’incertitude ont une tendance Pour ceux dont le besoin de contrôle de l’incertitude est faible. on peut dire : « ce qui est différent est curieux » naturelle à se sentir en sécurité relative. peut aussi l’ambiguïté dans un pays est en fonction de la programmation mentale et du conditionnement social des membres de la société. marchés et familles Arguments avancés Idées 59 .Vivre dans un monde multiculturel. leurs entreprises et même les relations humaines. Elles ont horreur des situations ambiguës. les lois et la religion. machines. Le degré de tolérance de • Le sentiment d’incertitude. • Chapitre 6 : Pyramides. Il est acquis et résulte d’un apprentissage. Les membres de ces sociétés sont fiers de pouvoir résoudre un grand nombre de problèmes sans règles formelles.Geert HOFSTEDE 1 technologie. l’école et l’Etat. Elles cherchent à structurer leurs institutions. Puis il est transmis et renforcé par les institutions de base de la société que sont la famille. personnel de l’homme. être partagé avec d’autres membres de la société. La tendance à un degré •Les sociétés à fort contrôle de l’incertitude ont un degré élevé de contrôle peut de de se a d’anxiété et d’agressivité plus haut. Il apparaît à travers un certain nombre de valeurs collectives. Elle aide à accepter les incertitudes face auxquelles nous sommes désarmés et certaines religions offrent la certitude ultime d’une vie après la mort ou d’une victoire sur les ennemis. Il semble qu’elles ont une aversion émotionnelle pour les règles formelles. tout en étant personnel. pour rendre les événements prévisibles et clairement lisibles.

théoriciens ils ont vécu. ni la hiérarchie. Il s'agit de : • Qui a le pouvoir de décider quoi? • Quelles et • Pour les anglais. • Aussi chez follet l'autorité ne réside ni dans les personnes ni dans les règles mais dans la situation. ni les règles mais les procédures va-t-on exigences qui déterminent ce qui va arriver. les règles qui délimitent le pouvoir des supérieurs. employer pour parvenir au but désiré? règles Les différents modèles se • Les banques fonctionnent plus comme des pyramides. • Taylor (américain):Taylor ne s'intéressent pas essentiellement à l'autorité mais matricielle). les règlements ayant prévu tous les problèmes quotidiens. •Exemple l'intérieur d'un même pays.Geert HOFSTEDE 1 Deux d'envisager organisations: dimensions • Professeur Stevens à l'INSEAD les a fait une étude sur des influencent sur notre façon étudiants de différentes nationalités afin de démontrer la relation entre les modèles de l'organisation et les esprits des citoyens. les heurtent entre elles grâce Ces modèles d'organisation diffèrent également à agences de publicité comme des "marché" de l'échec de nombreux projets d'aide au développement: le projet allemand pour l'installation d'un système d'irrigation qui a échoué grâce à le non dénomination aux différences culturelles. "marché". • Les allemands voyaient que les interventions des directions sont limitées. "pyramide". "machines huilées" La distance hiérarchique et • Pour les Français le directeur général en haut de la pyramide le contrôle de l'incertitude. et chaque niveau hiérarchique à sa place. Tout comme les • Henri Fayol (français):pour Fayol l'autorité réside à la fois organisations. surtout a l'efficacité (l'organisation la • Max weber (allemand):pour lui l'autorité véritable réside dans marque de leur culture où 59 . portent leurs dans la personne et dans les règles. d'"un maitre".Vivre dans un monde multiculturel.

. le pôle opposé.Geert HOFSTEDE 1 La combinaison de ces •Pour Frederick Herzberg (américain): pour que les gens deux dites composantes influe sur agissent il n'est besoin ni de dépendance par rapport à des supérieurs ni des règles contraignantes. Idées Geert HOFSTED l'accent sur les limites des instruments utilisés lors d'une recherche. Certains questions étaient peut être sans intérêt pour eux. ou d'autres sujets. la modération. • Chapitre 7 : Vertu et vérité Arguments avancés met •durant son étude des non-occidentaux avaient répondu à un questionnaire élaboré par des occidentaux. Il décida de procéder à une nouvelle analyse données. Cette nouvelle analyse intitulée chinese value Survey (CSV). des chercheurs d'origines culturelles différents.). Cependant. la limitation des désirs. c'est-à-dire. le collectivisme. au pole féminin c'est la droiture. étude est inspirée par la • La masculinité correspond à " la chaleur humaine" (la 59 . correspond à d'autres valeurs dans l'étude CVS : la piète familiale. A l'opposé une faible distance hiérarchique correspond aux valeurs de la flexibilisé et la prudence. culturelles également la •Pour Freud nous sommes poussés à agir par notre motivation des hommes à l'intérieur de l'organisation. Cette culture chinoise dont les des •L'individualisme correspond à l'intégration (être tolérant. avaient peut être été oubliés. il y a en général une personne à l'origine de la recherche: c'est plus souvent un homme occidental ou un homme adoptant des valeurs occidentales. MICHAEL BOND trouvé une a •Une forte distance hiérarchique (IBM) correspond à la "discipline morale".Vivre dans un monde multiculturel. la gentillesse. la recherche du juste milieu… (csv). refuser la concurrence…). "subconscient" qui est soumis à l'influence de 'le sur moi". le patriotisme… courtoisie. le solution originale au problème de distorsion occidentale. Il parle l'origine culturelle des des distorsions dues à •La solution préconisée est le décentrage c'est-à-dire intégrer chercheurs. plus importants à leurs yeux.

soient comparables. et si B est l'opposé de A. alors B est faux. Cette nouvelle étude produisit quatre dimensions. les résultats patriotisme comme le collectivisme…). Ce dernier explique la croissance économique des pays d'orient-extrême. occidentaux ont produit le contrôle de l'incertitude. TAIWAN. en d'autre terme on remarque la forte corrélation entre certaines valeurs confucéennes et la croissance économique.Vivre dans un monde multiculturel. •Le contrôle de l'incertitude a trait essentiellement à la quête de dont sa nature dépend de la culture de ceux qui ont conçu Les le questionnaire. elle correspond à une orientation à long terme. l'étude IBM. B peut être aussi vrai. COREE DE SUD et SINGAPOUR. questionnaires la vérité par une société. L'importance de la vérité pour un esprit occidental est renforcée par un axiome typique de la logique occidentale: si A est vrai. La quatrième dimension. MICHAEL BOND lui a donné le nom de "dynamisme confucéen".Geert HOFSTEDE 1 données ont été utilisées de la même façon que les données pour que occidentales. dont trois étaient corrélées avec les trois déduites de données • Une étude faite sur l'indice d'orientation à long terme a montré que HONG KONG. Un tel axiome n'existe pas dans la logique orientale: si A est vrai. JAPON. En orient. ni aucune religion majeure ne se basent sur le principe d'une vérité accessible aux humains. L'analyse des CVS à travers les réponses dans le monde entier a révélé une quatrième qui à ne aucune dimension correspondait conclusion de l'enquête IBM. qui ont été surnommés les cinq dragons du fait de leur croissance économique ont un indice élève pour l'orientation à long terme. ni le confucianisme. le CVS a produit le 59 .

Les six dimensions sont : 1.Vivre dans un monde multiculturel. Dans les cultures préoccupées des résultats les salariés se déclarent à l’aise dans les situations inhabituelles et considèrent chaque jour comme un défi. cette recherche basée sur 61 questions a débouché sur un modèle à six dimensions pour la culture de l’organisation ou chaque unité s’est vu attribué un score. Maastricht Pays Bas] auprès de 20 unités dans 10 organisations différentes aux pays bas et Danemark. L’orientation Processus /Résultats : Dans les cultures qui privilégient les processus le personnel se perçoit comme évitant le risque. tous les jours se ressemblent. évaluer et ajuster la culture d’organisation n’est pas de leurs organisations.Geert HOFSTEDE 1 dynamisme confucéen. un phénomène de mode c’est un outil de  Diagnostic de la culture d’organisation management. phénomène de mode ou outil de management ? Idées La Arguments avancés culture les managers peuvent diagnostiquer. • Chapitre 8 : La culture d’organisation. Ceci dépend de la notion de "la vérité" chez les occidentaux et les non occidentaux. 59 . La culture de l’organisation a fait l’objet d’une recherche menée par l’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation) [Université de Limbourge. ne se fatiguant pas trop.

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2. Orientation vers les personnes/tâches : Dans une culture qui se soucie des personnes les employés ont le sentiment que leurs problèmes personnels sont prisent en considération l’organisation se soucie de leur bien être et que les décisions sont prises collectivement. Alors que dans une unité qui donne la priorité aux taches les salariés ont le sentiment que leur organisation les soumet à une forte pression, qu’elle ne s’intéresse qu’à leur rendement. Les décisions sont prises individuellement. 3. Esprit maison/Esprit corps : Dans les cultures ayant un esprit de maison les salariés pensent que les normes en vigueur dans l’organisation couvrent considèrent l’organisation. 4. Système ouvert/système clos : Dans les systèmes ouvert le personnel a le sentiment que l’organisation sont ouverts aux nouveaux venus et aux personnes extérieurs. Alors que dans les systèmes fermés l’organisation et son personnel préfère le secret. 5. Contrôle lâche/contrôle étroit : Dans les unités de contrôle lâche le personnel a le sentiment que personnes ne s’intéresse des coûts que les horaires de réunion sont qu’approximativement respectés, l’organisation du travail fait le sujet de fréquente plaisanterie. Alors que les membres d’une unité ou le contrôle est étroit décrivent leurs environnement de travail comme occupé de coûts attaché à la ponctualité et peu enclin à la plaisanterie. 6. Normatif/pragmatique : Dans les unités normatives on insiste davantage sur la nécessité de suivre correctement les procédures également leur comportement à l’extérieur. par contre dans les cultures ou l’esprit corps règne ils que leur vie privée ne regarde qu’eux et pas

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qui deviennent plus importantes que les résultats. Dans les unités pragmatiques les résultats importent plus que les procédures. Ce modèle d’analyse développé par l’IRIC permet donc aux managers de repérer les traits de culture de leur organisation. Il s’agit plus précisément de connaître la géographie culturelle en repérant les sous cultures (selon le niveau hiérarchique, les départements, les secteurs d’activité) de leurs propres organisation. Evaluation de la culture d’organisation

Après avoir dégagé les aspects caractérisant la culture de l’organisation, il s’agit, maintenant, de vérifier si cette culture convient à la stratégie élaborée pour l’avenir car les contraintes culturelles sont déterminantes pour le choix d’une stratégie. Si par exemple la culture de l’organisation est fortement normative une stratégie de concurrence sur le service au client a peu de chance de succès. Par ailleurs, dans le cas des fusions acquisitions ce modèle s’avère très pertinent pour l’identification des domaines de conflit culturel potentiel entre les partenaires. Ceci permet de préparer un plan d’intégration pour minimiser les conséquences des frictions culturelles. Ajustement de la culture d’organisation

Geert Hofsted suppose que les symboles, les héros et les rituels (regroupé en : « pratiques ») relève du domaine de l’avoir : ce que l’entreprise « a » alors que les valeurs (le noyau de la culture) relève du domaine de l’être : ce que l’entreprise « est ». Par conséquent pour modifier une culture d’organisation on ne peu qu’agir sur les pratiques, ils sont la marge de manœuvre du manager. Alors que les valeurs évoluent mais pas selon un schéma

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prévu d’avance. Donc la modification d’une culture d’organisation revient à modifier les pratiques au sein de celle-ci. Or, l’étude IRIC montré l’existence d’une relation entre les pratiques et certains aspects de l’organisation. Ces relations indiquent ce qu’il faut changer pour modifier une culture d’organisation. En gros, l’ajustement d’une culture d’organisation implique les étapes suivantes : - La création d’un réseau d’agents du changement à l’intérieur de l’organisation qui dispose de l’autorité (de préférable par charisme) et de l’expertise. - Concevoir les changements de structures nécessaires * Fermeture et ouverture de départements * Fusion ou éclatement des taches ou départements * Mutations de personnel * Vérification de l’adéquation tache/compétences - Concevoir les changements de processus nécessaires * Supprimer ou établir des contrôles * Automatiser ou réduire l’automatisation * Etablir ou couper des circuits de communication * Remplacer le contrôle des inputs par celui des outputs - Réviser la politique du personnel * Reconsidérer les critères de recrutement * Elaborer une rotation de postes appropriée * Ne former que les gens motivés, créer cette motivation - Assurer le suivi de l’évolution de la culture * Persévérance, attention soutenue * Diagnostic culturel renouvelé périodiquement.

Chapitre 9 : Les contrats interculturels

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les contacts interculturels se sont multipliés à un rythme prodigieux » •« les conflits involontaires sont nés interculturels… » Les contacts interculturels • « Processus d’acculturation pour les étrangers : Euphorie.Vivre dans un monde multiculturel. tant du coté Les contacts interculturels développement et les du pays donateur que du pays donataire » au 4 dimensions » dans le cadre de l’aide au • « existence d’un fossé culturel entre donateur-donataire quant raison de l’inneficacié de • « …de telles différences demandent une compréhension ce dernier profonde des deux cultures par les représentant des deux pays » • « …les organismes officiel d’aide au développement sont des émanations des services diplomatiques dont l’objectif est la promotion à l’étranger des intérêts du pays donateur » • « les pays donateurs fixent des priorités à partir de leur propre 59 . » accompagnés d’un nombre • « Processus psycologique pour les hôtes : ethnocentrisme. sont de en général processus choc culturel. psycologiques et sociaux types Les différents problèmes •Entre les groupe : les contacts inteculturels confrontent chaque causés par les contacts interculturels groupe dans son identité.Geert HOFSTEDE 1 et de des contacts Idées • «Avec Le développement des contacts interculturels et leur conséquences les Arguments avancés techniques modernes de transport communication. l’autre groupe est perçu de façon stéréotypée » • « Les différences de valeurs entre les cultures d’origine du professeur et des élèves sont une source de problèmes » Les contacts interculturels • « les chances d’adaptation culturelle sont plus grande si le dans l’enseignement professeur enseigne dans la langue de l’élève » •« les contacts interculturels dans l’enseignement se heurtent aux différences de capacité cognitive » • « Les professeurs apportent un matériel inadapté » • « Le développement est confié à des technocrates. acculturation et stabilité » polycentrisme et xénophilie.

fusion. joint venture et alliance » • « chaque méthode d’expansion représente un degré de risque culutrel » • « la cohésion des multinationales dépend des hommes adaptés et leur disponibilité ce qui présente le défis majeur pour la L’apprentissage de direction des RH» la • « Cet apprentissage se fait en trois phases : la prise de 59 . puisqu’entrenent en jeu non seulement les cultures nationales mais aussi les cultures d’entreprises » • « Méthodes d’expansion : filiales. acquisition.Geert HOFSTEDE 1 perception des besoins des donataires. qui ne correspond pas du tout aux besoins réels » • • « les immigrés sont reprogrammés aux valeurs locales de leur Les contacts interculturels pays d’accueil pays d’accueil » modes de relations personnelles de leur pays d’origine » •V conclusion : les imigrés sont des marginaux entre deux entre les immigrés et leur • « …à la maison ils essayent de conserver les valeurs et les mondes Les contacts interculturels • « dans le cadre des négociation internationales.Vivre dans un monde multiculturel. chaque dans les négociations ‘’joueur’’ ne reconnaît que ses propres règles de jeu’’ » • « les diplomates expérimentés ont en général acquis un savoirfaire professionnel qui leur permet de mener à bien des négociations avec d’autre diplomates » •« les contacts interculturelles dans le cadre des négociations internationales internationales peut contribuer à éviter des conflits involontaires. si les parties en présence sont d’un niveau hiérarchique approprié aux décisions à prendre » • « les expatriés maladroit peut causer des dégâts dont la partie chiffrable dépassera largement le coût direct de son expatriation » Les contacts interculturels •« les entreprises se développent par le biais de fusions dans les multinationales acquisitions ou les enjeux interculturels jouent un rôle considérable.

le Parisien à Paris. 1991 • « Chacun regarde le monde à travers les fenêtres d’un « Chez Idées Il n’y a pas de norme en matière de culture soi » culturel et chacun agit comme si ceux qui viennent d’autres pays avaient quelque chose de special. l’acquisition de connaissances et la compétence » tous semblables. il n’ y a pas de norme en matière culturelle. » 59 .Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 communication pour commune notre survie conscience. le Turc en Turquie. mais l’Anglais vit chez lui » Goring. nous devrions au moins aspirer à devenir plus cosmopolites dans nos façons de penser » interculturelle est essentiel •« une telle conscience peut s’acquérir et sans attendre à devenir • Chapitre 10 : Survivre dans un monde multiculturel Arguments avancés • « L’allemand vit en Allemagne. la norme se trouvant chez soi » • « Malheureusement.

ils ne sont que des personnes aliénées. sinon.Vivre dans un monde multiculturel. privées du sens de leur identité » • « le sens de l’identité apporte un sentiment de sécurité à partir duquel on peut aborder les autres cultures avec un esprit ouvert » L’éducation compréhension interculturelle pour une meilleure survie dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 • « l'identité constitue l'ancrage de l'individu » La notion de l’identité en • « la réussite des contacts interculturels présuppose que les matière de la culture partenaires croient à leurs propres valeurs. La interculturelle coopération •« les catastrophes dues à la culture ont remplacé les catastrophes comme naturelles » survie de l’humanité » à la •« pour survivre dans un monde multuculturel. qui a pu lui être 59 . Mais plusieurs auteurs critiquent sa méthodologie de recherche telle que Claire BARTHELEMY qu’il déclare que : « Ses recherches se basent sur 116 000 questionnaires réalisés auprès du personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays. Le choix d’une seule entreprise. il est important de comprendre ses propres valeurs et les valeurs de ceux avec lesquel on est amené à coopérer » solutions aux différents • « la coopération interculturelle est devenue une condition de la problèmes mondiaux  Critique : • Les moyens mis en œuvre : La Recherche de Hofsted était basée sur des questionnaires adressés au personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays et elle a le mérite d’ouvrir l’idée d’une comparaison entre culture.

IBM. Chevrier 2003. peut être. des propositions. avait pour but de limiter les particularités culturelles liées aux diverses entreprises au profit des différences nationales. Il propose une grille d'analyse en caractérisant quatre dimensions déjà citées. ce qui porte préjudice aux résultats obtenus dans la mesure où ils sont.cependant. ce qui peut notamment être le résultat même de la culture de l’interviewé. Le modèle d’analyse de G. et les réalités à la base des réponses sont forcément subjectives. difficiles à projeter sur les autres milieux car la méthodologie quantitative ne peut pas. » • Le modèle : Geert Hofstede applique un modèle dimensionnel basé sur le regroupement des divers aspects d’une dimension à partir des corrélations statistiques. L'auteur 59 . expliquer le comportement humain. Adler 1991 et bien d’autres se sont appuyé sur la méthodologie qualitative qui vise des échantillons plus restreints dans des entreprises différentes. En effet FONS TROMPENAARS.Geert HOFSTEDE 1 reproché. En effet. Or.Vivre dans un monde multiculturel. et comment ils influencent sur notre façon d'envisager les organisations et notre perception des hommes dans celle-ci. certains auteurs ont ajoute plus de dimensions qui influencent sur les modèles des organisations. » « La critique que l’on peut faire à ce travail est la même qui a conduit l’auteur à introduire une cinquième dimension issue de recherches en Chine pour la description des cultures nationales : la perception des questions. consultant et l'auteur de "l'entreprise multiculturelle" analyse l'impact des différences culturelles sur les pratiques de management. opérante dans le domaine informatique. pour elle seule. Hofstede suit une méthodologie quantitative basée sur l’étude statistique des réponses des salariés d’une multinationale. Les pratiques organisationnelles et plus particulièrement les styles de management sont influences par ces variables culturelles . certaines sociétés observées peuvent aller à l’encontre de la tendance générale observée dans la majorité des sociétés .

) a affirmé que les origines de la distance hiérarchique sont nombreuses en ajoutant : Le poids de l’Histoire. L’auteur annonce dans le quatrième chapitre "Elle et Lui. il les a énumérés en trois éléments à savoir la latitude. diplômé de droit public. Alors que dans nos jours nous entendons plusieurs voix.Geert HOFSTEDE 1 développe une approche similaire à HOFSTED en caractérisant les écarts culturels selon 7 dimensions à intégrer qui se résument comme suit: • L'universalisme et le particularisme • Individualisme et collectivisme • Affectivité ou neutralité • Degré de recouvrement entre la vie privée et la vie professionnelle • Statut attribué ou statut acquis • Attitude à l'égard du temps • Volonté de contrôle de la nature • Les conclusions : Dans la partie où Geert Hofstede présente les origines des différences hiérarchiques. Il a traduit. adapté et commenté l’étude de Geert Hofstede pour un public francophone. l’indice de masculinité n’est pas lié au niveau de développement économique d’un pays » . l’héritage de l’Empire Romain se manifeste encore aujourd’hui. Masculinité et féminité" de ce livre que : « Contrairement au degré d’individualise. mais Daniel Bollinger (Français. l’Empereur avait une autorité absolue. a travaillé dans de nombreux pays. surtout dans les pays tiers 59 . expert international en marketing et management.Vivre dans un monde multiculturel. la taille de la population et la richesse. Les traditions romaines et germaniques ont également divisé l’Europe par ces différences.

» Dans le point qui concerne les origines des différences de contrôle de l’incertitude. il déclare dans la conclusion d’un article intitulé : "LA FEMME ET LE DÉVELOPPEMENT AU MAGHREB.Geert HOFSTEDE 1 monadistes. est sous-exploitée à cause de l'influence de la culture. 1991.4. l’auteur stipule que les pays qui ont connu la domination romaine ont tous 59 . il n'est guère possible de laisser l'effort de toute une partie de la population à l'ombre. Notre pensée et notre culture doivent être actualisées de façon à permettre à tous les individus de se révéler si l'on ne veut pas être oublié par l'histoire. chercheur ayant comme champ d’investigation : linguistiques.7. Ainsi ces pays n'arrivent-ils pas à répondre aux besoins d'une population galopante. Devant cet état de chose et devant les différents défis que nous impose notre époque. notamment dans le rang des femmes. UNE APPROCHE SOCIO-CULTURELLE" Afrika Focus. et la domination d'une pensée mythique traditionnelle qui empêche une réelle émancipation des deux sexes et un épanouissement de la femme dans la société.Vivre dans un monde multiculturel. Nr. pp 330-354 Oude Hofstraat. 24 2610 Wilrijk Ce qui suit : « On a pu constater que l'énergie des femmes au Maghreb. une situation favorisée par le taux très élevé d'analphabétisme. comme dans beaucoup de pays arabes. qui appellent la femme à sortir du foyer pour contribuer au développement Je cite en guise d’exemple : Brahim HACHLOUF. culture et problèmes de développement . Vol.

les juges étaient censés suivre des grands principes généraux. le contrôle de l’incertitude ou tout autre comportement même s’il est influencé par le conditionnement social reste personnel et a comme source les valeurs et les principes qui constituent le paradigme (angle de vision du monde) de chacun. Or. on peut toujours s’attendre à des changements de valeurs. fondateur du mouvement Scot au début de ce siècle. Hong Kong et Singapour ont un indice de contrôle de l‘incertitude beaucoup plus faible vu que L’Empire chinois n’a jamais connu le concept de loi. La critique est par rapport à ce que l’auteur ajoute : « cette longue histoire devrait nous apprendre à être modeste et à ne pas attendre des changements fondamentaux dans ces différences de valeur d’ici la fin de notre vie ». Par contre. COVEY dans son ouvrage « Seven habits ». L’exemple c’est qu’un individu britannique peut se caractériser par un fort contrôle de l’incertitude suite à un certain contexte.Vivre dans un monde multiculturel. avait écrit un livre pour les routiers dont le titre anglais.Geert HOFSTEDE 1 un indice de contrôle de l‘incertitude élevé vu que l’Empire romain avait élaboré un système de lois très codifiées qui devait s’appliquer en principe à tout citoyen de l’empire. selon Stephen R.  Ce que je pense : • Propos 1 : « Lord Baden Powell. Ce paradigme est changeable car les principes sont changeables vu que chacun est à la recherche des justes principes qui ne sont que des lois naturelles et universelles hors religions. les pays de langue chinoise comme Taiwan. D’où. peut être traduit 59 . "Rovering to Success". et qui émanent de Dieu. alors que la Grande-Bretagne se caractérise par un faible contrôle de l’incertitude. De plus.

Références culturelles : le cinéma de Hollywood. Aux yeux des traducteurs néerlandais. tout en nervosité. de couleurs vives. elle contient des aberrations à trois niveaux : 1. • Propos 2 : « Les films modernes sont aux sociétés modernes ce que les mythes étaient pour les sociétés anciennes» Geert HOFSTED 59 . En illustrant une Logan sur la remorque d’un camion puis filant en trombe sur une autoroute déserte. mélange de James Bond et de Mission Impossible employée dans cette publicité ne parle pas aux Indiens. d’optimisme et de spiritualité. un personnage féminin agressif. La traduction en néerlandais vers 1920. fiers de leur cinéma national et de Bollywood. Musique et images : un rythme rapide. saccadé. autant d’éléments qui ne correspondent en rien à l’univers de douceur. mais aussi de modernité et de réussite économique.Vivre dans un monde multiculturel. » Geert HOFSTED D’ici. Bref. le message passe à côté de la réalité indienne où il faut circuler au milieu d’un trafic extrêmement dense sur des routes sommaires. Le message : axé essentiellement sur l’espace de l’habitacle et la taille du véhicule. un paysage de désert. qui se retrouve dans l’imaginaire indien. a transformé ce titre en "Route vers le bonheur". des couleurs sombres. 3. 2.Geert HOFSTEDE 1 par "la Route vers le Succès". nous pouvons conclure que la culture d’un pays impose le langage à employer pour promouvoir une idée comme pour publier un livre ou un produit… Nous pouvons appuyer cette idée par un exemple concret à savoir « l’échec de la LOGANE en Inde » Qui est du à des considérations purement culturelles : La cause principale est dans la compagne publicitaire de lancement. de chorégraphies somptueuses. « le succès » n’était pas un idéal susceptible de vibrer les jeunes.

les animaux sauvages et le sous développement. nous avons pris le contact avec des étudiants américains et une japonaise. les dessins animés… mais pas à tel point de dire qu’ils sont aux sociétés modernes ce que les mythes étaient pour les sociétés anciennes puisque parfois on transmet de fausses valeurs surtout sur les autres cultures. En effet. mais par la suite nous avons appris qu’ils ne savaient pas. comme les 59 . Je dirais que les films de nos jours servent beaucoup plus à servir des fins politiques. De même pour nous. une fille se chargeait de faire l’intermédiaire entre nous et ses camarades car elle parlait français et anglais. le cas de l’ISLAM illustré comme religion de terrorisme dans plusieurs films américains.Vivre dans un monde multiculturel. De plus ils sont surpris de la qualité de vie au Maroc (ils ont visité Marrakech et Essaouira…) car ils ont une image d’Afrique avec le désert. Donc les stéréotypes et les images préétablies de l’autre constituent les barrières à des relations interactives et dynamiques entre cultures ce qui donne à la discipline du management interculturel son poids dans la compréhension de l’autre. La relation entre individu et le groupe. • Propos 4 : « Nous avons associé l’individualisme à une structure familiale nucléaire et le collectivisme à la famille élargie. apporte l’aide et les soins à la population de la région. Dans un premier temps. Hofstede affirme que « les stéréotypes influencent sur les relations entre les individus de différentes cultures » A ce titre et dans le cadre de notre projet professionnel de l’année dernière. qualifiés comme très individualistes. • Propos 3 : Les relations des individus originaires des différentes cultures risquent d’être perturbées en cas d’absence d’une compréhension et d’une acceptation mutuelle des différences. les tentes. la surprise était de voir les américains. nous avons jugés le comportement des autres comme passif car ils n’ont pas pris le contact direct avec nous même si nous parlions anglais aussi.Geert HOFSTEDE 1 Je croix que c’est vrai qu’on transmit les valeurs culturelles via les filmes.

Cette constatation remet en cause la politique qu’empruntes les entreprise dans se sens. les enfants doivent se comporter comme indépendant vis-àvis de leurs familles alors qu’au Maroc les enfants restent dépendant de leurs familles même après leur mariage. les entreprises et autres organisations car nous sommes éduqués sur le partage. le respect et la dépendance vis-à-vis de la famille et groupe d’appartenance. l’entreprise a mis en place un horaire de travail flexible .Geert HOFSTEDE 1 autres éléments fondamentaux de la culture. Donc l’entreprise doit prendre en considération le contexte culturel de ses filiales. • Propos 6 : 59 . Notre collectivisme se manifeste surtout dans les événements familiaux et religieux dont on a l’habitude de les passer ensemble avec nos familles et nos proches alors qu’ailleurs. s’apprend d’abord dans le cadre familiale ». 5h et demi ou 6h. Je prends l’exemple d’une expérience personnelle au sein de la boite Procter & Gamble Morocco ou la ponctualité matinale faisait débat.Hosted met le point sur une question d’une importance capitale. chez nous. aux USA par exemple. les événements sont exclusifs aux personnes très proches et à certain âge. Effectivement. Celle de l’influence de la culture nationale sur la culture d’organisation. Les entreprises visent instaurer des valeurs communes au sein de l’organisation. Alors que dans d’autres sièges occidentaux cela ne pose aucun problème. la culture du groupe prime sur celle de l’individu dans la famille.Vivre dans un monde multiculturel. Ces valeurs qui émanent souvent du siège risquent de trouver une impasse dans les filiales ayant un autre système de valeur. • Propos 5 : Les valeurs d’une organisation varient selon le pays d’implantation Je pense que G. Pour un souci d’adaptation culturelle. 8h et demi ou 9h par conséquent ils quittent le travail à 5h.les employés peuvent commencer à 8h.

La diversité des sentiments envers les supérieurs est extrême : on peut les adorer ou les détester avec la même intensité". Un autre exemple.Vivre dans un monde multiculturel. Dans ce cadre. la société algérienne qui a connu des changements notables dus aux apports de la culture française durant la colonisation de l'Algérie par la France. De sa part Philippe d'Iribarne dans "La logique de l'honneur" écrit à propos da la distance hiérarchique dans les lieus de travail : "Le caractère souvent fortement émotionnel des relations hiérarchiques en France est étonnant. Effectivement avec la mondialisation et la globalisation "le monde est devenu un village" et les sociétés sont de plus en plus en contact entre elle-même.Geert HOFSTEDE 1 « Il traduit le modèle organisationnel des français comme "une pyramide". on constate d'une manière incontestable que GEERT HOFSTED a fixé certains modes d'organisation aux pays données. Sans oublier les étapes qui ont marqué l'histoire humaine. Les allemands voyait l'entreprise comme "une machine bien huilée" et les britanniques comme "un marché " ». il est arrivé à ses résultats sans prendre en considération l'influencent des cultures. et l'appartenance à l’Europe. notamment "l'impérialisme" et leur influence sur les pays colonisés. les unes sur le autres ou ce qu'on appelle "les facteurs d'adaptation des sociétés".par conséquent une société peut apprendre des pratiques comme elle peut perdre autre. Hofstede part du fait des différences entre les peuples pour mesurer le degré grâce à l’étude d’IBM : il a dégagé que les origines de la distance hiérarchique sont 3 (la latitude. D'après l'analyse de ce chapitre. Ceci nous conduit à poser une question pertinente : Quelle sera la position de la Turquie sur l'échelle des ICI et IDH en cas contraire? • Propos 7 : G. la riche et la taille de la population). ce pays est caractérisé par une forte distance hiérarchique et un fort contrôle de l’incertitude. Les cultures à fort IDH assoient l'autorité d'un patron tandis que patrons et subordonnés se considèrent comme égaux par nature dans un contexte à 59 . Mais. nous donnons à titre exemple. concernant les transformations que la société Turquie a connu après l'adoption du système laïque.

• Propos 9 : 59 .Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 faible IDH où les rôles peuvent être modifiés : un subordonné peut devenir demain un patron. • Propos 8: Les échanges interculturels jouent un rôle considérable dans les fusions-acquisitions : Je pense que la sous-estimation de la composante culturelle dans les opérations de fusions-acquisitions peut être à l’origine de l’échec de ces derniers. je déduis que d’ici quelque décennies on se trouve avec une seule culture résultante de l’ensemble de nos cultures d’aujourd’hui. d’après mon expérience au Céments du Maroc dans laquelle le Directeur Administratif et Financier qui est chinois a instauré sa culture dans son département : on a constaté que la distance hiérarchique est faible alors qu’on est dans un pays connu de sa forte distance hiérarchique. En effet. Les managers d’Upjohn ont irrité les Suédois en organisant une série de réunions en juillet alors que c’est le mois où les Suédois prennent traditionnellement leurs vacances. On peut citer l’exemple de la fusion entre le Suédois Pharmacia et l’américain Upjohn en 1995. De plus les Américains avait un style de management directif alors qu’en Suède on préfère les discutions ouvertes et le consensus. je vois que l’ouverture des frontières et le développement des outils technologiques peuvent être à l’origine de du changement des origines de la distance hiérarchique . D’une manière générale. Les signes extérieurs de pouvoir sont d’ailleurs suspects.

il s’est obligé de se déplacer afin de gérer la nouvelle équipe indienne. 59 . après la délocalisation en Inde du centre d’appel pour lequel il travaille. chose qui était derrière plusieurs malentendus avec les clients Américains. Par exemple. Nous pouvons nous entraîner nous-mêmes à avoir une certaine habileté culturelle et je pense que l'un des principaux ingrédients est de vouloir apprendre. et comme a présenté Geert Hofsted. évidemment le niveau de ces classes reste bas étant donné les problèmes liés à la compréhension de la langue mais aussi à l'extrême diversité de populations réunie. • Propos 10 : Langue et Humour Je pense que les différences de langues contribuent aux erreurs de perceptions en matière culturelle. Dans une scène. cuisine et danse traditionnelles. l’utilisation de certaines langues de commerce comme l’anglais était la solution à ces problèmes. le manager essaie d’expliquer à ses nouveaux collaborateurs. Mais le partage de la même langue ne veut pas dire le partage du même sens..) pour découvrir la culture de chacun. Pour les indiens comme nous les marocains les deux mots signifient la même chose c’est la gomme alors que pour les Américains les deux mots ont deux significations différentes l’une c’est la gomme et l’autre c’est le préservatif.Geert HOFSTEDE 1 L’apprentissage à la communication interculturel permet de développer des habiletés pour devenir efficaces sur le plan interculturel : Je pense que c’est vrai.. pourquoi ils ne devraient pas appeler « eraser a rubber »..Vivre dans un monde multiculturel. on apprend qu'il existe depuis 1996 des écoles interculturelles en Grèce où l'apprentissage se fait sous forme de jeux (jeux de sociétés. C’est le cas d’un film appelé ‘’Outsourced’’ que j’est déjà vu et qui parle d’un manager Américain qui. Être tout simplement curieux.

Pour l’humour. des traits de la 59 .Geert HOFSTEDE 1 Un autre exemple. Personnellement je trouve que les humoristes français ne font pas rire. le même mot ne signifie pas la même chose. dans une publicité un manager aussi Américains était en plein réunion avec ses collaborateurs aussi indiens. à l’exception de Gad Elmaleh même s’il parle aussi en français.Vivre dans un monde multiculturel. immédiatement chacun des collaborateurs a mis quelque coins dur la table. Comme la première situation. Il était entrain d’expliquer que leur entreprise a besoin du changement « Change ». c’est l’une des subtilités de la culture nationale. alors que pour les indiens ‘’change’’ c’est la monnaie dans n’importe quel contexte. pour cela on ne rit pas des mêmes choses d’une culture à l’autre. pour l’Américain ‘’Change’’ dans ce contexte veut dire le changement. mais on peut sentir culture marocaine dans ses spectacles.

• Commentaire 2 : Geert HOFSTED a emprunté une citation auprès de Charles Kettering. Commentaire bibliographie • Commentaire 1 : de Dans la partie « la distance hiérarchique sur le lieu de travail ». and fail. La diversité des sentiments envers les supérieurs est extrême : on peut les adorer ou les détester avec la même intensité". qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler.Vivre dans un monde multiculturel. Mais en se référant à d’autres citations émises par le même inventeur. and fail to try again. Je veux qu’il s’endorme avec. Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. ce dernier et dans son ouvrage "La logique de l'honneur" affirme l’idée de l’auteur qui avance que dans les pays à fort IDH les patrons et subordonnés se considèrent comme égaux par nature alors que dans un contexte à faible IDH les rôles peuvent être changés : un subordonné peut devenir patron : "Le caractère souvent fortement émotionnel des relations hiérarchiques en France est étonnant." Et reflétant ainsi qu’il ressort d’une culture typiquement masculine.” 59 . mais le travail qui prend l’homme . nous pouvons détecter qu’il présente aussi des valeurs féminines. je veux qu’ils soient pris par leur travail. le célèbre inventeur américain en disant : " Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . Geert Hofstede a repris l’étude de Philippe d'Iribarne. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. comme le témoigne les exemples suivants : • “It doesn't matter if you try and try and try again. It does matter if you try and fail.Geert HOFSTEDE 1 la 7.

les règles du jeu et comprendre les stratégies développées par les acteurs. • Commentaire 4 : IRIBARNE Philippe (1989) La logique de l’honneur. Les auteurs assimilent les individus à des « acteurs » et non à des agents passifs qui exécutent des consignes. Ces nouveaux outils conceptuels permettent d'entrer dans la boîte noire du fonctionnement des organisations et d'analyser l'action collective et le changement social. He treats his failures simply as practice shots. les intérêts. L'organisation n'est pas une « donnée naturelle » mais un « construit social » . au premier point : L’engouement pour la culture d’organisation.Geert HOFSTEDE • 1 “An inventor fails 999 times. Acteur. il faut en étudier les enjeux. l’auteur s’est référé à cette source bibliographique lorsqu’il a donné l’exemple de la culture française dont laquelle les citoyens ont une grande dépendance vis-à-vis de la hiérarchie et les règles. système sont les piliers de l'analyse stratégique qu'élaborent Michel Crozier et Ehrard Friedberg dans cet ouvrage très dense. mais elle est en même temps individualiste et a donc tendance à défendre l’individu contre le système rationnel.Vivre dans un monde multiculturel. Gestion des entreprises et traditions nationales. L’auteur définit la culture d’organisation comme « la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation ». 59 . pouvoir. he's in. Alors. incertitude. Paris : Editions du Seuil Cette référence bibliographique est notée en bas de la page 231 de l’ouvrage dans le huitième chapitre. and if he succeeds once. Editions du Seuil. Paris.” • Commentaire 3 : CROZIER Michel et Erhard FRIEDBERG (1977) L’acteur et le système : Les contraintes de l’action collective.

L'ouvrage tente de rendre compte de ce qui a été observé et de ce qui a été compris en parcourant trois pays marqués par trois conceptions bien différentes de la vie en société et du gouvernement des hommes. Cet ouvrage est donc en quelque sorte une critique de cette vision "scientifique" et universelle du management qui voudrait que les pratiques en gestion américaines qui ont essaimé dans le monde entier soient la manifestation d'une sorte de "raison managériale pure".Geert HOFSTEDE 1 L’auteur s’est référé à cette référence bibliographique dans le point qui traite la masculinité et la féminité sur le lieu de travail lorsqu’il montre l’impact de la culture sur le style de management au sein des organisations. On reste dans des rapports inspirés par le modèle du contrat passé entre un fournisseur qui se doit d'être honnête et un client qui peut se permettre d'être exigeant. Afin de rendre les comparaisons aussi significatives que possible. ni même le formuler. Il est du devoir de 59 . Chacun aura à cœur d'être à la hauteur des responsabilités que lui fixent les traditions de son état. les établissements retenus réalisent les mêmes productions avec des équipements quasiidentiques. on argumente. P.Crozier. des états. la gestion française tient souvent compte de tout cela. pour s'ajuster entre pairs comme entre supérieur et subordonné. sans le dire. Ses effets ne sont pas seulement présents dans le fonctionnement général du marché (principe du libre échange). qui se distinguent autant par l'étendue de leurs devoirs que par celle de leurs privilèges. des rangs. Ce règne s'étend dans la vie interne des entreprises. d’Iribarne a repris une direction de travail abandonnée par M. on se convainc. des corps. des ordres. Dans plusieurs pays (la France. • Aux Pays-Bas. Trois manières de vivre en société sont mises en exergue: • La France demeure la patrie de l'honneur. de l'opposition du noble et du vil. on se parle.Vivre dans un monde multiculturel. • La vie américaine est marquée par le règne du contrat. les Etats-Unis et les Pays-Bas). l'auteur vise à mettre en exergue les spécificités nationales de gestion des entreprises. A partir de cette étude. l’auteur a procédé à une analyse comparée d’établissements de production sur un terrain très circonscrit (une usine). on met en avant des données factuelles qui seront examinées avec attention et objectivité.

1 1. 4.4 Biographie de l’auteur ……………………………………………….6 Edition ……………………………………………………………….9 • Analyse………………………………………………………………24 • Critique ………………………………………………………………45 • Ce que je pense ………………………………………………………. 5. analyse. Commentaire de la bibliographie ……………………………………56 Ouvrage 2 : Les différences interculturelles et le management 59 .. critique et ce que je pense …………………………9 • Lecture………………………………………………………………. 8. 3..49 7. 6.Geert HOFSTEDE 1 chacun de chercher à s'accorder et de respecter les accords qu'il a passés. Résumé ………………………………………………………………. Le consensus s’impose en Hollande. Table de matières Ouvrage 1 : Vivre dans un monde multiculturel Sommaire ……………………………………………………………….2 Mots clés …………………………………………………………….. 2.7 Architecture de l’ouvrage ……………………………………………7 Lecture.Vivre dans un monde multiculturel. Bref.

Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 59 .

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