Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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Sommaire

1. Résumé 2. Mots clés 3. Biographie de l’auteur 4. Edition 5. Architecture de l’ouvrage 6. Lecture, analyse, critique et ce que je pense
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7.

Lecture Analyse Critique Ce que je pense

Commentaire de la bibliographie

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Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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1. Résumé
Dans son livre "Vivre dans un monde multiculturel", Geert Hofstede explique les différences existantes dans la façon de penser, de réagir et d’agir entre les différents hommes dans ce monde. Il commence son par une présentation générale de la notion de la culture qu’il la considère comme un le résultat d’un processus d’apprentissage continu acquis dès le jeune âge. Cette culture se manifeste à travers les symboles, les héros et les rituels qui constituent des pratiques visibles aux observateurs externes à la différence des valeurs qui sont souvent appris inconsciemment dès l’enfance. Il considère que les inégalités sont évidentes dans chaque organisme qu’elles soient dans la famille, l’enseignement, les lieus de travail ou à l’Etat ; chose mesurée par l’Indice de Distance Hiérarchique qui diffère d’un pays à l’autre selon 3 origines (la taille de la population et la richesse du pays et la latitude) et le degré d’évolution des 2 premières origines (car la latitude est immuable). L’individualisme constitue l’un des sources de différences culturelles qui se diffère d’un pays à l’autre et au sein même d’un seul pays, pour le mesurer Hofstede a basé sur une enquête à travers laquelle, il a constaté l’existence de deux types de sociétés : sociétés collectivistes et sociétés individualistes avec un degrés qui varié d’un pays à l’autre. Le degré de masculinité et féminité diffère d’un pays à un autre, chose qui a été révélée par les réponses à la question à propos du travail idéal qui a divisé la population objet d’étude en deux catégories « les femmes » et « les hommes », Il s’est, donc, avéré que la masculinité/féminité peut être considérée comme une dimension pouvant servir de paramètre de distinction d’une culture des autres. Comme tous les problèmes d'entreprise, elle a à la fois des aspects structurels et humains.les personnes impliqués, quels soient des collaborateurs, des théoriciens ...., réagissent en fonction de leur programmation mentale, qui a leur a donné, entre autres

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choses, une idée de la nature d'une organisation. Dans ce cadre on peut identifier quatre modèles implicites d'organisation à savoir: pyramides, machines, marchés et familles. L'origine culturelle des concepteurs de questionnaire montre à quel point elle est un phénomène fondamental. Elle imprègne notre quotidien: la façon dont nous vivons, dont nous avons été élèves et élevons nous même nos enfants, dont nous dirigeons et sommes dirigés, jusqu’à notre façon de mourir. Elle affecte aussi les théories que nous élaborons pour expliquer nos habitudes. Rien dans nos vies n'échappe à l'influence de la culture. Dans les derniers chapitres Hofstede montre comment la culture d’organisation peut être un outil stratégique de management. En effet, il propose un modèle statistique basé sur six dimensions permettant de décrire ce phénomène. Ce modèle est d’une utilité majeur pour les managers car d’une part, il permet de décortiquer la géographie culturel de l’organisation afin d’y adapter la bonne stratégie et d’autre part, il sert à détecter les domaines de conflits des entreprises en fusion. Après, Geert Hofsted, a fait la liste des problèmes dûs aux contacts interculturels : acculturation, ethnocentrisme, xénophobie, stéréotypes ainsi que les domaines ou se concrétisent ces problèmes langue et humour, enseignement, aide au développement, immigration, négociations internationales, entreprises multinationales. Afin de palliers aux conflits involontaires nés des contacts intercultrels, G.H propose l’apprentissage de la communicatiobn interculturelles comme solutions aux problèmes de diversité cuturelle.

Cet apprentissage se fait en trois phase qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre, La deuxième phase et celle de l’acquisition de connaissances culturelles. La dernière phase est celle de la compétence pour la communication et qui s’agit d’éprouver la satisfaction de se débrouiller dans un environnement étranger. Avant de conclure avec le message fondamental à travers son approche interculturelle est qu'il n'y a pas de norme en matière de culture, c'est-à-dire qu'on ne peut en aucun cas réduire la culture aux fenêtres du « chez soi » culturel à

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attitudes. réelles ou imaginaires qui possèdent des caractéristiques hautement appréciées dans une culture et qui servent de modèles de comportement . p. c’est le résultat d’un processus d’apprentissage continu et collectif qui distingue les membres d’un groupe ou une catégorie de personne par rapport à un autre . En revanche. dessins ou objets porteurs d’une signification particulière. Mots clés • Culture : ou programmation mentale.Vivre dans un monde multiculturel. le principe de la survie dans un monde multiculturel est qu’il n’est pas nécessaire de penser.Geert HOFSTEDE 1 partir duquel les autres ont des normes spéciales. • Rituels : activité collectives. car ses membres sont à la fois des observateurs et des agents » Lévi-Strauss et Eribon. chaque culture le peut et le doit s’agissant d’elle-même. • Symboles : mots. • La distance hiérarchique : le degré d’inégalité attendu et accepté par les individus . d’agir et de sentir de la même façon pour s’entendre sur des sujets pratiques et coopérer. a encouragé l’apprentissage de la communication interculturelle. • Héros : personnes vivantes ou mortes.229 . c’est un sentiment orienté. • Prestige : le fait de s'imposer au respect et à l'admiration par des qualités diverses ou une situation sociale enviable. 59 . techniquement superflues pour parvenir au but désiré. • Valeurs : c’est la tendance à préférer un certain état des choses à un autre état. identifiable uniquement par ceux qui partagent cette culture . avec un coté positif et un autre négatif . 1988. mais considérées socialement essentielles à l’intérieur d’une culture . Donc. 2. • Relativisme culturel : « le relativisme culturel contente d’affirmer qu’une culture ne dispose d’aucun critère absolu l’autorisant à appliquer cette distinction (entre activités ‘basses’ et ‘nobles’) aux productions d’une autre culture. Pour cela Geert Hofstede.

sentiment de celui qui a de la sympathie envers les étrangers. plus ou moins consciente. • Collectivisme : caractérise dans lesquelles les personnes sont intégrées dés leur naissance. • L’autorité parentale : elle signifie donc l'égalité des droits et devoirs du père et de la mère dans l'éducation des enfants. • Ethnocentrisme : est un concept anthropologique qui signifie la « tendance. • Stéréotype : idée ou image populaire et caricaturale que l'on se fait d'une personne ou d'un groupe. C’est un comportement social qui amène en particulier à « surestimer le groupe racial. mais avec une connotation négative. dans des groupes forts et soudés. • Acculturation : est l'ensemble des phénomènes qui résultent d'un contact continu et direct entre des groupes d'individus de cultures différentes et qui entraîne des modifications dans les modèles culturels initiaux de l'un ou des deux groupes. géographique ou national auquel on appartient. aboutissant parfois à des préjugés en ce qui concerne les autres peuples » • Xénophilie : État d’esprit.Vivre dans un monde multiculturel. à privilégier les valeurs et les formes culturelles du groupe ethnique auquel on appartient ». chacun doit se prendre en charge. en se basant sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés. • La honte : c’est le groupe tout entier qui aura ce sentiment.Geert HOFSTEDE 1 • Contre-dépendance : dépendance. 59 . • Individualisme : caractérise les sociétés dans lesquelles les liens entre les personnes sont lâche . La distance émotionnelle entre supérieurs et subordonnés est grande et ces derniers ont peu d’occasions d’approcher ou de contredire ouvertement leur patron. accompagné parfos des symptômes phisiques. à cause de son sens de la responsabilité collective. • Choc culturel : état de désaroi qui suit le transfert d’une personne dans un environnement culturel inconnu.

Depuis sa retraite. il est impliqué dans une équipe internationale chargée de mener des enquêtes auprès de l'ensemble du personnel du groupe. Biographie de l’auteur Geert Hofstede. Il y a créé les programmes d'études internationaux de la Faculty of Economics and Business Administration et a été un artisan de la mise en place du réseau ALMA de coopération interrégionale entre les universités de Maastricht. en 1993. En 1967. Il est jusqu'aujourd'hui membre extra-muros du Center for Economic Research. d'Aix-La-Chapelle et de Liège. 3. Hawaï. en Suisse.Geert HOFSTEDE 1 • Etude IRIC : étude quantitative et qualitative menée auprès de 20 unités dans 10 organisations dont l’objectif était de ressortir les dimensions caractérisant la culture d’une organisation. l'EIASM. • Masculinité : Raisonner de la façon avec laquelle raisonnent les hommes en moyenne . Il quitte IBM en 1971 pour se consacrer à l'exploitation des richesses de la gigantesque base de données qu'il a ainsi constituée et commence une carrière d'enseignant dans diverses écoles de gestion et institutions internationales prestigieuses telles que l'IMD. il est proclamé avec les honneurs docteur en psychologie sociale de l'Université de Groningen pour une thèse de doctorat intitulée "The Game of Budget Control". qui devient rapidement un classique de la comptabilité comportementale. 59 . Geert Hofstede possède une maîtrise en génie mécanique de l'Université Technique de Delft acquise en 1953.Vivre dans un monde multiculturel. Il rejoint IBM comme formateur dans le département International Executive Development tout en créant le service de recherche du personnel d'IBM Europe. • Féminité : Raisonner de la façon avec laquelle raisonnent les femmes en moyenne . en Belgique et l'IIASA. etc. il est professeur invité dans diverses universités (HongKong. l'INSEAD. il est professeur émérite en anthropologie des organisations et en gestion internationale de l'Université de Maastricht. est né en 1928. en Autriche. en France. à l'Université de Tilburg. À ce titre.).

Signalons enfin qu'en 2006. Depuis lors. l'Université de Maastricht a inauguré une chaire Geert Hofstede en diversité culturelle. ses idées sont étudiées dans le monde entier. de Sofia et de Götenborg. en Suède. 59 . l'auteur non américain le plus cité dans le domaine de la gestion. nouvelle édition 2005).Geert HOFSTEDE 1 Avec la publication aux États-Unis de son ouvrage « Culture's Consequences » (1980. Il est ainsi devenu l'un des auteurs les plus cités du Social Science Citation Index. avec leurs partisans inconditionnels et leurs critiques acerbes : elles ne laissent en tout cas personne indifférent et il est rare de trouver un travail en management interculturel qui ne fait pas référence aux apports décisifs de notre collègue. au sein de cet Index. Edition • • Date : 1994 Lieu : Les éditions d’organisation. Il est docteur honoris causa de l'Université de Nyenrode. Son ouvrage populaire. qui connaît d'emblée un retentissement international. 4. Geert Hofstede est en outre l'auteur ou le co-auteur de plus de 200 articles scientifiques. Les contributions de Geert Hofstede ne manquent pas de déchaîner les passions au sein de la communauté scientifique. aux Pays-Bas ainsi que des universités d'Athènes. tant dans le domaine de la psychologie que des sciences de gestion. a été traduit en 17 langues. Cultures and Organizations: Software of the Mind (1991. il est. Depuis vingt ans.Vivre dans un monde multiculturel. nouvelle édition en 2001). il peut être considéré comme le fondateur de la recherche interculturelle comparative. Paris.

Elle présente les nouveaux éléments apportés par la recherche effectuée par l’IRIC sur vingt organisations au Danemark et aux Pays-Bas entre 1985 et 1987. Il évoque les rencontres interculturelles dans l’enseignement. tendance au collectivisme ou à l’individualisme. Il traite de phénomènes tels que le choc culturel. les négociations internationales et les entreprises 59 . en expliquant ce que l’on entend par « culture » et en proposant une définition des principaux termes utilisés dans les chapitres suivants.Vivre dans un monde multiculturel. Les chapitres 2 à 5 sont consacrés à la description des quatre dimensions révélées par une recherche empirique effectuée dans plus de cinquante pays. Le chapitre 9 examine ce qui arrive quand des hommes de culture différente se rencontrent.Geert HOFSTEDE 1 5. La première donne les éléments nécessaires à une bonne compréhension du reste de l’ouvrage. La deuxième partie englobe les chapitres 2 à 7. L’architecture de l’ouvrage Le livre est divisé en quatre parties. Ces éléments viennent compléter ce qui a été dit sur les différences culturelles dans les chapitres précédents. les stéréotypes. Le chapitre 6 étudie les conséquences des différences de culture nationale sur la façon dont les habitants d’un pays s’organisent en combinat les dimensions décrites dans les quatre chapitres précédents. Le chapitre 7 introduit la cinquième dimension : orientation vers le long terme ou le court terme. la coopération en matière de développement. Il révèle aussi de profondes différences entre les pensées orientale et occidentale dans l’importance accordée à la « vertu » d’un coté et à la « vérité » de l’autre. les différences de langue et de sens de l’humour. contrôle de l’incertitude. l’ethnocentrisme. à la masculinité ou à la féminité. La quatrième partie traite des implications pratiques des différences et des ressemblances culturelles. le tourisme. à savoir : distance hiérarchique. La troisième partie étudie les différences de culture au niveau des organisations et ne contient que le chapitre 8. Il montre combien les théories et les pratiques d’entreprise sont dépendantes de la culture.

59 . Le chapitre 10 résume le message du livre et le traduit en suggestions pour les parents. les chefs d’entreprises et les médias. Par conséquence. Lecture. Il montre comment développer les capacités à la communication interculturelle. économique. Il pose enfin la question de l’évolution politique mondiale à partir de ces données culturelles. La culture est le résultat d’un processus d’apprentissage continu acquis dès le jeune âge. critique. Il s’agit d’une sorte de programmation mentale spécifique à un groupe (à la différence de la nature humaine qui est universelle ou la personnalité qui est propre à chaque individu). militaire…et dont les solutions nécessitent une coopération des leaders mondiaux pour pouvoir prendre les bonnes décisions. 6. aucune norme scientifique ne permet de classer et de considérer qu’une culture est supérieure ou inférieure à l’autre selon les études empiriques des anthropologues.Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 conjointes. La culture se manifeste à travers les symboles. Cette coopération nécessite la compréhension des différences des modes de pensée des partenaires dues des différences culturelles. analyse et ce que je pense  Lecture : • Chapitre 1 : Les niveaux de culture Le monde d’aujourd’hui est souvent confronté à des problèmes identiques d’ordre écologique. les héros et les rituels qui constituent des pratiques visibles aux observateurs externes à la différence des valeurs.

Depuis des milliers d’années.Vivre dans un monde multiculturel. mais le concept de la nation est récent dans l’histoire humaine. qui sont souvent appris inconsciemment dès l’enfance. • Chapitre 2 : La distance hiérarchique Dans cette partie. d’Asie et d’Afrique ont un indice de distance hiérarchique élevé alors que les Etats-Unis. a permis de classer les questions de l’enquête en groupes. la Grande-Bretagne ainsi que l’Europe non latine ont un indice plus faible.. Il déduit d’après l’étude faite auprès des salariés d’IBM occupant des postes similaires dans des pays différents un indice de son niveau différence hiérarchique. Les études des anthropologues ont démontrés que toutes les sociétés affrontent 4 catégories de problèmes qui constituent un modèle dimensionnel : la distance hiérarchique.Geert HOFSTEDE 1 cœur de la culture invisible de l’extérieur. elles sont difficiles à être modifié. politique ou économique. Les racines familiales représentent des différences de distance hiérarchique car dans un environnement où la DH est élevée les enfants doivent obéir à leurs parents et 59 .. Et d’après les résultats obtenus dans le tableau qui résume les indices de la distance hiérarchique. le degré de masculinité et le contrôle d’incertitude. l’auteur a déduit que les pays latins européens et ceux d’Amérique latine. Geert Hofstede présente que chaque pays connait des différences hiérarchiques quelque soit sa situation géographique. des sociétés et des empires sont nés partout dans le monde. à l’aide de l’analyse factorielle. il correspond à un héritage coloniale qui n’atteint pas le degré d’homogénéité interne des sociétés mais qui est à l’origine d’une forte programmation mentale des citoyens. Au sein d’une même culture nationale. le degré d’individualisme. des groupes ethniques et religieux forment des minorités avec leur propre culture comme le cas des groupes ethniques au Balkan ou des flamands en Belgique. Cette étude auprès de 50 pays dans 3 régions. Par conséquence.

respecte la même règle . une large majorité des habitants de notre planète vit dans des sociétés collectivistes où l’intérêt du groupe prime l’intérêt individuel. La distance hiérarchique sur le lieu de travail et l’Etat. • Chapitre 3 : L’individualisme et le collectivisme Avec la mondialisation des économies et des entreprises. Par contre dans un contexte de distance hiérarchique faible. l’un des sources de différences culturelles qui se diffère d’un pays à l’autre et au sein même d’un seul pays. les supérieurs et les subordonnés se considèrent comme inégaux par nature. Par contre. la taille de la population (une forte population correspond à un taille élevé) et la richesse (plus un pays est riche plus son IDH est élevé). lorsque la DH est forte. pour le mesurer Hofstede a basé sur une enquête réalisé auprès du personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays. par contre lorsque la DH est faible. parmi d’autres.Geert HOFSTEDE 1 leurs enfants ainés. l’auteur revient sur les origines de cette différence qui sont en nombre de trois : la latitude (plus le pays est éloigné de l’équateur. les différences entre les valeurs associées au collectivisme et individualisme sont à l’origine de nombreuses incompréhensions mutuelles dans les transactions et les relations internationales. les enfants sont considérés plus égaux dès qu’ils sont capables d’agir. plus l’IDH est faible). A travers cette étude.Vivre dans un monde multiculturel. En effet. Après avoir décrit les différentes situations de la distance hiérarchique. L’individualisme constitue. lorsque la DH est faible le processus d’éducation est plutôt impersonnel. La relation parent-enfant devient professeur-élève dans l’enseignement : les élèves dépondent de leurs professeurs et la qualité de ses acquisitions dépond presque exclusivement de l’excellence de ses professeurs lorsque la DH est élevée. et une minorité de personnes vit dans des sociétés individualistes où les relations sont lâches et chacun doit se prendre en charge. il s’agit de l’autorité parentale. il a pu calculer l’indice d’individualisme de 59 . les subordonnés et leurs patrons se considèrent comme égaux par nature.

tantes. et c’est une famille dans laquelle n’est pas limitée aux seuls parents et enfants mais aux grandsparents. ils sont plus ou moins collectivistes. oncles. domestiques… par contre la famille nucléaire. plus la distance est forte. dans les pays collectivistes. l’auteur a constaté une forte corrélation négative entre l’indice d’individualisme et la distance hiérarchique . Les individualistes considèrent la relation du travail comme une transaction commerciale où chacun des parties a des obligations à faire et des droits à respecter envers l’autre. D’après l’enquête. En effet. La famille élargie est très répandue dans les sociétés collectivistes. Pourtant. la relation entre les chefs et les subordonnés est un rapport familial avec des obligations mutuelles. Mais quelles sont les origines de ces différences ? Hofstede a constaté que le niveau économique des pays influence sur leur degré d’individualisme c'est-à-dire que plus la société est riche plus qu’elle est individualiste est vis versa mais il y a des exceptions en particulier en Asie de l’Est où le Japon et les nouveaux pays industriels ont gardé un fort collectivisme en dépit de leur industrialisation. plus la société est collectiviste.Geert HOFSTEDE 1 chaque société et classer ces pays selon leur rang . qui est prépondérante dans les sociétés individualistes. est composée des deux parents et de leurs enfants et les autres membres de la famille vivent ailleurs et les enfants ne les voient qu’épisodiquement. Il a ajouté aussi que la latitude géographique. la croissance de la population (taux de natalité élevé) et les facteurs historiques sont les principales origines des différences entre l’individualisme et le collectivisme des pays. ils travaillent pour leurs propres intérêts et ne pas pour l’intérêt de l’entreprise. elles constituent le leader d’individualisme dans le monde entier. les Etats unies obtient un indice de 91. • Chapitre 4 : Masculinité et Féminité 59 .Vivre dans un monde multiculturel. Ces deux types de sociétés ont aussi de larges différences dans plusieurs domaines à savoir : l’enseignement et la politique. les pays arabophones ont une moyenne de 38.

féminité ». on peut trouver des caractéristiques masculines chez certaines femmes.Geert HOFSTEDE 1 Suite à une étude menée auprès du personnel . la différence ce n’est qu’au niveau des fréquences de chacun d’entre eux en la matière. Geert Hofsted a mis l’accent sur « les origines des différences de masculinité-féminité » et a conclu par la prévision de l’évolution future des différences de masculinité. Ce chapitre est dédié à la troisième dimension à savoir le degré de masculinité ou de féminité.de la société multinationale IBM. 59 .Vivre dans un monde multiculturel. Geert Hofsteed a pu relever un certain nombre de dimensions à l’aide desquelles nous pouvons distinguer les cultures les unes des autres vu qu’elles en détiennent des scores différents. « la masculinité et la féminité en tant que dimension d’une culture». « la masculinité et la féminité et l’occupation professionnelle ». le degré d'individualisme ou de collectivisme. « la masculinité. ils ont tous des caractéristiques aussi bien masculines que féminines. N’empêche que les hommes peuvent avoir des traits de caractère plus proches à des traits féminins et inversement.Originaire de 50 pays . Ces dimensions agrées par quelques auteurs et contestés par d’autres sont : la distance hiérarchique. « a masculinité et a féminité sur le lieu de travail ». Ceci dit que ni les hommes ni les femmes. « les cultures des deux sexes ». Vers la fin du chapitre. « la masculinité et a féminité dans la famille ». la féminité et les idées » ceci à fin d’en distinguer les pays qui ont des valeurs féminines et ceux qui présentent des valeurs masculines. « la masculinité. « la masculinité et la féminité dans l’enseignement ». Geert Hofsted a tout d’abord enlevé l’aspect absolu que revêtent ces termes à savoir « la masculinité » et « la féminité » en expliquant qu’ils sont qualifiés de féminins les comportements qu’on trouve en moyenne chez les femmes et de masculins les comportements qui sont en moyenne rencontré chez les hommes. la féminité et l’Etat ». C’est de cette conclusion que Geert Hofsted s’est servi pour explorer plusieurs domaines à savoir « la répartition des rôles selon les sexes ». le degré de masculinité ou de féminité et finalement le degré de contrôle de l'incertitude.

c’était un consultant néerlandais en management qui a contribué à un programme de formation continue pour des cadres de l’administration indonésienne. mais le travail qui prend l’homme . Je veux qu’il s’endorme avec. les lois et la religion.Vivre dans un monde multiculturel. hommes d’affaires. par la technologie. les parents ne complimentent jamais directement les enfants" ». l’un des participants. Une trop grande incertitude engendre une anxiété intolérable et chaque société a élaboré des moyens d’alléger cette anxiété. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. il a raconté : « dans la discussion qui a suivi l’un de mes exposés. on pourrait alors caractériser le premier comportement comme relevant d’une culture masculine et imputer par conséquent le second à une culture féminine. chez nous. il fait appel aux citations d’autres auteurs. En guise d’exemple. le cas de Charles Kettering qui stipule : « Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . En guise d’illustration. inventeurs. Geert HOFSTED a fait appel à une anecdote mettant en relief la masculinité et la féminité dans l’enseignement. Malgré la disponibilité des mêmes informations presque partout dans le 59 . • Chapitre 5 : Le contrôle de l'incertitude La gestion de l’incertitude est un élément de toutes les institutions humaines dans tous les pays. un javanais. pour laquelle je l’ai félicité. à la fois psychologues. Il est venu ensuite me dire : "Vous me gênez beaucoup . En guise de justification. l’auteur avance un rapprochement entre les néerlandais et les américains en la matière d’élaboration de CV et de comportement lors des entretiens. qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler ». Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. sociologues. a fait une remarque très pertinente. je veux qu’ils soient pris par leur travail.Geert HOFSTEDE 1 Il est à noter que l’auteur a suivi dans son analyse une méthodologie consistant en l’argumentation managériale en faisant appel à des situations réelles et à des illustrations mettant en scène une différence ou encore un choc né d’une différence culturelle pour valider ce qu’il conclu de l’analyse de son étude. il annonça donc que les américains y reflète leur comportement caractérisé par l’Aplomb par contre les néerlandais y font preuve de modestie .

pour rendre les événements prévisibles et clairement lisibles. les technologies. tout en étant personnel.Geert HOFSTEDE 1 monde.Vivre dans un monde multiculturel. les lois et les religions sont toujours différentes. un sentiment. l’école et l’Etat. Plus qu’à réduire le risque. Il est acquis et résulte d’un apprentissage. indolents. comme la peur. le contrôle de l’incertitude cherche à diminuer l’ambiguïté. en particulier du degré d’expression des émotions auquel sa propre culture l’a habitué. se rattache à quelque chose de précis : à un objet pour la peur. Les modèles de comportement collectif qu’il engendre peuvent sembler ridicules et incompréhensibles d’une société à l’autre. écrites ou non. à un événement en ce qui concerne le risque. L’incertitude est essentiellement une expérience subjective. c’est l’impression que n’importe quoi peut arriver. L’incertitude et l’anxiété sont tous deux des sentiments diffus. entre autres. Elles cherchent à structurer leurs institutions. il n’y a pas de signe indiquant un mouvement de convergence. décontractés. L’incertitude n’est liée à aucune probabilité. Puis il est transmis et renforcé par les institutions de base de la société que sont la famille. urgents et actifs avec un degré d’anxiété élevé. Dans les pays à fort contrôle de l’incertitude. Le degré de contrôle d’incertitude d’un pays mesure donc le degré d’inquiétude de ses habitants face aux situations inconnues ou incertaines. Le sentiment d’incertitude. les gens sont plutôt remuants. Les cultures à fort ICI ont horreur des situations ambiguës. Il ne faut pas confondre contrôle de l’incertitude et contrôle du risque : l’incertitude est au risque ce que l’anxiété est à la peur. Mais ces impressions dépendent également de celui qui les ressent. Ce sentiment s’exprime. l’anxiété et le besoin de prévisibilité : un besoin de règles. Dans les pays à faible contrôle de l’incertitude. En outre. par le stress. 59 . les gens donnent l’impression d’être calmes. Le risque est souvent exprimé en termes de probabilité qu’un événement particulier arrive. retenus. Chaque pays ou région s’est vu attribuer un indice de contrôle de l’incertitude (ICI). émotifs. Il apparaît à travers un certain nombre de valeurs collectives d’une société donnée. le niveau d’anxiété est relativement bas . peut aussi être partagé avec d’autres membres de la société. agressifs. Le risque. leurs entreprises et même les relations humaines.

dont le besoin de contrôle de l’incertitude est faible. En effet. Le sentiment général dans un pays à moyen degré de contrôle de l’incertitude est : « ce qui est différent est ridicule ». L’Empire chinois n’a jamais connu le concept de loi. L’administration chinoise était un « gouvernement par les hommes ». Hong Kong et Singapour ont un ICI beaucoup plus faible. qui a leur donné. Pour ceux. • Chapitre 6 : Pyramides. 59 . machines. Les personnes impliquées réagissent en fonction de leur programmation mentale. entre autres choses. marchés et familles Comme tous les problèmes d'entreprise. Professeur Stevens à l'INSEAD a fait une étude sur des étudiants de différentes nationalités afin de démontrer la relation entre les modèles de l'organisation et les esprits des citoyens. quelle que soit leur origine.Geert HOFSTEDE 1 La tendance à un degré élevé de contrôle de l’incertitude peut se résumer à ce qui fait le credo de la xénophobie : « ce qui est différent est dangereux ». elle a à la fois des aspects structurels et humains. mais ils étaient très différents sur le chapitre des lois : l’Empire romain avait élaboré un système de lois très codifiées qui devait s’appliquer en principe à tous citoyens de l’empire. tout comme les pays comportant d’importantes minorités d’origine chinoise (la Thaïlande.Vivre dans un monde multiculturel.la réponse à la première dépend des normes culturelles de distance hiérarchique. les Philippines et la Malaisie). l’Indonésie. les pays qui ont connu la domination romaine ont tous un indice de contrôle de l‘incertitude élevé . que l’on peut opposer au système romain de « gouvernement par la loi ». Deux dimensions influencent sur notre façon d'envisager les organisations: La distance hiérarchique et le contrôle de l'incertitude. Quand à l’origine des différences de contrôle de l’incertitude. Les deux autres composantes influent sur notre perception des hommes dans les organisations. une idée de la nature d'une organisation. on peut dire : « ce qui est différent est curieux ». les pays de langue chinoise comme Taiwan. Ces deux empires étaient des Etats forts et centralisés. au contraire. plus que notre perception des organisations elles mêmes. Les juges chinois étaient censés suivre des grands principes généraux. la réponse à la seconde des normes de contrôle de l'incertitude. par contre.

Geert HOFSTEDE 1 Pour les Français le directeur général en haut de la pyramide et chaque niveau hiérarchique à sa place. La combinaison de ces deux dites composantes culturelles influe également sur la motivation des hommes à l'intérieur de l'organisation. durant son étude des nonoccidentaux avaient répondu à un questionnaire élaboré par des occidentaux. D'autres études sur les valeurs menées dans les années quatre-vingt. Tout comme les organisations.ces modèles d'organisation différent également à l'intérieur d'un même pays. • Chapitre 7 : Vertu et vérité Dans un monde qui ne peut survivre qu'à travers une coopération globale.Vivre dans un monde multiculturel. Les fusions. ont éclairé les différences entre la pensée confucéenne dans les régions de culture chinoise et la pensée occidentale en général. les règlements ayant prévu tous les problèmes quotidiens. Certains 59 . Pour les anglais. L'étude menée par PRADHAN a mis en lumière les questions religieuses. elle est encore plus problématique quand il s'agit de passer les frontières. Tout comme les managers et les professeurs. Mais les décisions de fusion sont souvent prises en tenant compte exclusivement du point de vue financier. de façon totalement différente mais complémentaire. leurs théoriciens portent la marque de leur culture où ils ont vécu. de plus ils jouent un rôle particulier dans la culture d'une société. "pyramide". acquisitions et entreprises conjointes au delà des frontières nationales sont de plus en plus fréquentes. Dans une économie mondialisée Les différents modèles se heurtent entre elles grâce aux différences culturelles. La cause principale est la méconnaissance des différences entres les modèles implicites d'organisations. ni les règles mais les exigences qui déterminent ce qui va arriver. ni la hiérarchie. Leurs expériences constituent le mâtereau sur lequel se fondent leur pensée et leurs écrits. les comptables sont humains . Dans ce chapitre GEERT HOFSTED met l'accent sur les limites de ses instruments utilisés pour atteindre ses résultats. La réussite des fusions et acquisitions à l'intérieur d'un même pays s'avère déjà douteuse. L'expertise et les systèmes comptables sont des manifestations de la culture et reflètent des suppositions culturelles essentielles. "machines huilées". Les allemands voyaient que les interventions des directions sont limitées. "marché". En effet.

Elle comporte des valeurs qu'un esprit occidental reconnait mais qui n'entraient pas dans la liste des problèmes clés établies par les concepteurs des questionnaires occidentaux. La solution préconisée était le décentrage (intégration des chercheurs d'origines culturelles diverses). MICHAEL BOND Lui a donné le nom "dynamisme confucéen". avaient peut être été oubliés. Il semble que les questions concernant la vérité n'ont pas paru pertinentes aux chercheurs qui ont élaboré les questions de l'étude CVS. TAIWAN.Geert HOFSTEDE 1 questions étaient peut être sans intérêt pour eux. ceci implique que l'équipe risque de garder un point de vue occidental. Une des dimensions tirées de l'étude IBM n'a pas d'équivalent dans les conclusions de l'étude CVS.Vivre dans un monde multiculturel. La mentalité indienne ou chinoise n'a pas la même approche que la mentalité occidentale quant il s'agir du besoin de définir la vérité. MICHAEL BOND a trouvé une solution originale au problème de distorsion occidentale. il s'agit du contrôle de l’incertitude. Ce dernier est associé à la recherche de la vérité. L'analyse des donnes CVS à travers les réponses recueillies dans le monde entier a révélé une quatrième dimension qui ne correspondait à aucune conclusion de l'enquête IBM. Une étude faite sur l'indice d'orientation à long terme a montré que HONG KONG. en d'autre terme on remarque la forte corrélation entre certaines valeurs confucéennes et la croissance économique. JAPON. COREE DE SUD et SINGAPOUR. qui ont été surnommés les cinq dragons du fait de leur croissance économique ont un indice élève pour l'orientation à long terme. ou d'autres sujets. pour que les résultats soient comparables. elle correspond à une orientation vers le long terme par opposition à l'orientation vers le court terme. Cette nouvelle analyse intitulée Chinese Value Survey (CSV). dont trois étaient corrélées avec les trois déduites de l'étude IBM. Cette étude est inspirée par la culture chinoise dont les données ont été utilisées de la même façon que les données occidentales. Pourtant le responsable d'une recherche demeure un occidental ou adoptant des valeurs occidentales. Cette nouvelle étude produisit quatre dimensions. plus importants à leurs yeux. 59 . Il décida de procéder à une nouvelle analyse des données.

historiquement déterminée. mais sa nature dépend de la culture de ceux qui ont conçu le questionnaire. les héros. L’importance de la vérité pour un esprit occidental est renforcée par un axiome typique de la logique occidentale: si A est vrai. Elle est à la fois holistique. • Chapitre 8 : La culture d’organisation. Ces dimensions correspondant à la distance hiérarchique. au sein d’une nation les cultures d’organisation varient considérablement en fonction des pratiques (Symboles. tout au long de ce chapitre. Un tel axiome n'existe pas dans la logique orientale: si A est vrai. La culture d’organisation dépend en partie de la culture nationale cependant elles sont deux phénomènes d’ordre différent. ni aucune religion majeure ne se basent sur le principe d'une vérité accessible aux humains. Cette hypothèse justifie la possibilité pour l’auteur de modifier une culture d’organisation en agissant sur le domaine de l’avoir. Elle se manifeste par les symboles. et à la masculinité-féminité de l'étude IBM. Le contrôle de l'incertitude a trait essentiellement à la quête de la vérité par une société. Pour G. et si B est l'opposé de A. Les questionnaires occidentaux ont produit le contrôle de l'incertitude. alors B est faux. En effet. les rituels et les valeurs. à l'individualisme-collectivisme. RVS) à ceux de l'étude orientale (CSV). rituels) mais très sensiblement quand il s’agit des valeurs. héros.Vivre dans un monde multiculturel. le CVS a produit le dynamisme confucéen.Geert HOFSTEDE 1 En comparant les résultats des études occidentales (IBM. On trouve également une quatrième dimension. Alors qu’en changeant de nation les divergences sont beaucoup plus relatives aux valeurs qu’aux pratiques (pour une même organisation). immatérielle et difficile à changer. construite par un groupe social. Hofsted la culture d’organisation est un domaine de l’être (c à d ce que l’entreprise est) quand on parle des valeurs alors qu’elle relève du domaine de l’avoir (c à d ce que l’entreprise « a ») quand il s’agit des pratiques. En orient. B peut être aussi vrai. Hofsted démontre. que la culture d’organisation est un véritable 59 . phénomène de mode ou outil de management ? Geert Hofsted définit la culture d’organisation comme étant la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation. ni le confucianisme. on voit apparaitre trois dimensions couvrant des relations humaines fondamentales. G. liée aux centres d’intérêt de l’ethnologie.

100 pour la 2eme dimension (un grand souci pour les personnes) 46 pour la 3eme dimension (esprit maison) . opère dans l’industrie chimique. le pourcentage des femmes dans l’organisation. le niveau de formation des salariés. l’orientation personnes/tâches. le capital total investi. cette recherche met en évidences de relation significatif entre la nature de la culture de l’organisation et certains aspects de la gestion tels que : l’intensité capitalistique (répartition du budget entre main d’œuvre et matières première).52 pour la 5eme (contrôle lâche) et 68 pour la 6eme dimension (pragmatisme l’emporte sur les normes). il avait un style de direction paternaliste. La relation sociale l’emporte sur le rendement et l’efficacité. le taux d’absentéisme. Cette recherche consistait en une étude qualitative et quantitative des aspects d’une culture d’organisation. elle a débouché sur un model à six dimension essentielles permettant la description et la comparaison des cultures d’organisation : il s’agit de l’orientation Processus ou résultats. L’entreprise soumise à la recherche se voit donc attribué un score pour chaque dimension. Cette entreprise a eu : 02 pour la première dimension (orientation vers les processus) . la technologie. .Geert HOFSTEDE 1 outil de management. Elle réduit ce phénomène en 6 dimensions pour faciliter au manager le diagnostic culturel de l’organisation. Hofsted était développé à partir des recherches menées par l’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation) auprès de 20 unités dans 10 organisations. Les cadres sont accessibles et très sympathiques. le style de leadership …. l’âge des salariés. l’esprit maison/esprit corps.Vivre dans un monde multiculturel. A PCSA l’ambiance du travail est familiale à tel point qu’on compare l’usine à un club. Le modèle proposé par G. contrôle lâche ou étroit et enfin l’orientation normative ou pragmatique. Au delà du diagnostic. Cette entreprise installée aux Pays bas. Il propose donc un modèle appréciable qui permet aux managers d’utiliser la culture de l’organisation comme un outil de management. système ouvert ou clos.51 pour la 4eme dimension (ouverture moyenne) . 59 . Prenons l’exemple de la société Porte Céleste SA. Cet exemple illustre l’utilisation du modèle pour comprendre les complexités de la culture de l’organisation.

c'est-àdire un conditionnement généralement inconscient qui laisse aux individux une libérté considérable pour penser. enseignement. doit également assurer le suivi et le contrôle en refaisant le diagnostic culturel périodiquement. pour cela. L’auteur a conditionné la modification par la co-existence d’un cadre disposant de l’expertise et de l’autorité (charismatique). langue et humour. notre valeurs fondamentales ont été programmées dans notre existance et sont devenus des normes naturelles. Au niveau du chapitre neuf. Geert Hofsted. xénophobie. ethnocentrisme. Comme on a déjà présenter avant. de concevoir les changements nécessaires de processus. stéréotypes. • Chapitre 9 : Les Contacts Interculturels Selon Geert Hofsted. ceux qui sont en mission temporaire dans un environnement culturel étranger suivent 59 . Cette modification doit être justifiée par l’existence d’une divergence entre la stratégie de l’organisation et sa culture ou bien par d’éventuelles fusions acquisitions ou les frictions culturelles pèsent lourdement sur la réussite du projet. négociations internationales. Alors que l’autorité gère le changement et veille sur la fédération des ressources autour du projet de modification. aide au développement.Hofsted. agir et sentir. mais à l’intérieur des contraintes de ce que leur environnement leur offre en terme de pensées. il est difficile mais il est possible de modifier une culture d’organisation. a fait la liste des problèmes des contacts interculturels : acculturation. L’expertise est chargé d’évaluer la culture de l’organisation. entreprises multinationales. Après avoir passé à l’action.Geert HOFSTEDE 1 L’ensemble de ces aspects indique ce qu’il faut changer pour modifier une culture d’organisation. de sentiments et d’actions.Vivre dans un monde multiculturel. immigration. la culture est une sorte de programmation mentale. de structure et de ressources. Pour G.

le polycetrisme et par la suite la xénophilie. Geert Hofsted a constaté que les hôtes aussi comme les visiteurs suivent un processus ou un cycle psycologique qui se compose principalement de trois phase : l’ethnocentrisme. Cet apprentissage se fait en trois phase qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre.les négociations. Après avoir énumérer un ensemble de domaine oû se concrétise les conflits involontaires nés des contacts interculturels à savoir :le tourisme. il est le champ où ces objets sont produits comme représentations sociales. ce qui. acculturation et stabilité.Vivre dans un monde multiculturel. devient complexe. l’enseignement.. Celui qui ne connait pas la langue d’un pays passe à coté de nombreuses subtilité de sa culture et reste malgré tout un observateur extérieur et parmi ces subtilités on trouve l’humour. les entreprises multinationales. l’aide au developpement etc. autrement dit. La deuxième phase et celle de l’acquisition de connaissances culturelles qui s’agit essentiellemnt de se documenter sur les autres cultures. choc culturel. ont un programme mental différent et qui est tout aussi défendable. élevés dans un environnement différent. Ce processus est composé de quatre étape : Euphori. demeurent cependant interdépendants. dans la situation interculturelle. Les deux domaines. Pour l’environnement qui reçoit des visiteurs étrangers. Hofsted propose l’apprentissage de la communication interculturelle comme solutions aux problèmes de diversité cuturelle. admettre que du fait de notre éducation. le langage ne se contente pas de mettre des "noms" sur des objets physiques et culturels. Le langage s'avère alors un mode d'accès à la culture.Geert HOFSTEDE 1 généralement un processus d’acculturation. culture et langage. Selon Hofsted toujours. 59 . nous avons reçu une certaine programmation mentale et que d’autre.

• Chapitre 10 : Survivre dans un monde multiculturel Dans son ouvrage intitulé « Vivre dans un monde multiculturel. Sans cet ancrage. 59 . de groupes et de milieu de travail ou de vie. Donc. notamment de sa famille. de ses fréquentations d'école. » Geert Hofstede explique l'importance de considérer la différence dans la façon de penser dans un contexte interculturel. les agissements et les modes de pensée des individus résultent d'un apprentissage continu qui remonte au stade de l'enfance. Le sens de l’identité apporte un sentiment de sécurité à partir duquel on peut aborder les autres cultures avec un esprit ouvert.Vivre dans un monde multiculturel. C'est un apprentissage qui provient de l'environnement immédiat de la personne. Le message fondamental d'Hofstede à travers son approche interculturelle est qu'il n'y a pas de norme en matière de culture. en partant du concept de culture auquel il consacre une partie importante de sa réflexion. comprendre nos programmations mentales. leurs héros et leur rituels. selon l'auteur. En effet. d’agir et de sentir de la même façon pour s’entendre sur des sujets pratiques et coopérer. qui explique que les comportements. La dernière phase est celle de la compétence pour la communication et qui s’agit d’éprouver la satisfaction de se débrouiller dans un environnement étranger. comme une programmation mentale. la culture est définie. le principe de la survie dans un monde multiculturel est qu’il n’est pas nécessaire de penser. Cela ne nous empêche pas de croire en nos valeurs respectives liées à l'identité qui constitue l'ancrage de l'individu.Geert HOFSTEDE 1 d’apprendre quels sont leurs symboles. c'est-à-dire qu'on ne peut en aucun cas réduire la culture aux fenêtres du « chez soi » culturel à partir duquel les autres ont des normes spéciales. tout deviendrait arbitraire.

à l’acquisition de connaissances culturelles et d’une compétence pour la communication.Geert HOFSTEDE 1 Pour coopérer et survivre dans un monde multiculturel. le manager doit être un suiveur. Dans ce cadre. une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre. il doit rencontrer ses collaborateurs sur leur propre terrains culturels. sur le plan culturel. le respect des droits de l’homme. De même. notamment en matière écologique. puisque ils ont une grande influence sur la compréhension interculturelle des futurs citoyens du monde. qui consiste comme on a déjà expliqué au niveau de chapitre précedent. Il faut arriver à une coopération interculturelle dans le monde. puis les valeurs cuturelles de ceux avec lesquels on est amené à coopérer. « C’est la façon dont les parents vivent leur propre culture qui donnent aux enfants leur identité culturelle. et. Pour cette raison Geert Hofstede. les parents ont un rôle éducatif. a toujours encouragé l’apprentissage de la communication interculturelle. les médias ont un rôle de diffusion. Les managers ont un rôle de gestion .Vivre dans un monde multiculturel. la façon dont ils parlent des autres cultures et se comportent avec leurs membres détermine le degré d’ouverture ou de fermeture d’esprit de leurs enfants dans ce domaine ». 59 . il est primordial de comprendre d’abord ses propres valeurs culturelles. pour ce qui est d’un objectif politique.

catégorie. l’évolution et le développement des cultures La culture nationale est un un pays. niveau de culture propre à • Le concept de la culture s’applique plus aux sociétés qu’aux des • Les rituels sont des activités collectives partagées dans une différences culturelles. • Les valeurs sont le cœur de la culture. des attitudes. des acquis spécifiques à • Absence de critère scientifique de classification des cultures. Le plus souvent.Vivre dans un monde multiculturel. 59 . nations . n’a pas un même rythme . Symboles.Geert HOFSTEDE 1  Analyse : • Chapitre 1 : Les niveaux de culture Arguments avancés • Elle est résultat d’un processus d’apprentissage continu désigné par l’expression « programme mental » . un groupe ou une c’est le « relativisme culturel » de Lévi-Strauss. héros. • G. culture . • Elle est acquise et partagé par un groupe à la différence de la Idées La culture est l’ensemble personnalité individuelle et de la nature humaine . • Les symboles sont des mots.Hofstede obtient les mêmes résultats à travers son étude empirique sur les salariés d’IBM. héros sont des personnes qui possèdent des caractéristiques hautement appréciées dans une culture . rituels et • Les valeurs sont les manifestations différences culturelles. les • Les Etats-Unis est un exemple remarquable de la conservation de l’identité du groupe malgré les différences . • Alex Inkeles et Daniel Levinson déterminent les 4 problèmes communs à toutes les sociétés . des dessins ou des objets porteurs d’une signification particulière . c’est l’orientation des sentiments et la distinction du positif et du négatif qui se fait dès le jeune âge . • « La culture est la programmation collective de l’esprit qui distingue un groupe par rapport à un autre » Pierre Bourdieu. • Historiquement.

• Les capacités physiques et intellectuelles. Il y a même parfois une hiérarchie entre les enfants. sont capables d’agir.Geert HOFSTEDE 1 dues à des spécificités • d’un groupe. la religion et la classe sociale constituent les principales sources de ces différences . • Dans un contexte à forte distance hiérarchique. cultures d’organisation. le pouvoir. • C’est l’autorité parentale connait des règles et des • Dans un contexte de distance hiérarchique faible. les plus jeunes devant obéir aux plus grands. •La qualité des acquisitions d’un élève dépend presque exclusivement de l’excellence de ses professeurs.Vivre dans un monde multiculturel. • Dans un environnement de distance hiérarchique élevée. l’inégalité parent-enfant est perpétuée par l’inégalité professeur-élève qui répond au besoin de dépendance. différencient les cultures • Le principe de la différence culturelle est applicable aussi aux • Chapitre 2 : La distance hiérarchique Arguments avancés • Toutes les sociétés connaissent des inégalités . les enfants lois à respecter sont plus ou moins considérés comme des égaux dès qu’ils strictement. la population. existent et au sein d’un même pays.…etc. richesse. cette différence peut être • La DH mesure le degré d’acceptation par ceux qui ont le mesurée par l’Indice de moins de pouvoir dans les institutions ou les organisations Différence Hiérarchique d’un pays d’une répartition inégale du pouvoir. 59 . les Plus la Distance enfants se doivent d’obéir à leurs parents. richesse et le prestige ne vont pas obligatoirement de pair. L’origine. entre les ayants pouvoir ou non. Hiérarchique est élevée plus la relation. idées Dans chaque société il y a des soient inégalités leurs quelque taille. même dans un groupe vivant le plus simplement de la chasse et de la cueillette. l’ethnique. • L’éducation des parents a pour objectif de laisser l’enfant prendre le contrôle de ses propres affaires dès qu’il en est capable.

plus son Indice de Distance Hiérarchique est faible. un Indice de Distance Hiérarchique élevé. des sociétés individualistes et des sociétés collectivistes. • Chapitre 3 : L’individualisme et le collectivisme Arguments avancés • « Pour les suédois. » . ne prenez pas en compte que certains de ces facteurs soient déjà plus ou moins pour vous une réalité dans votre vie Idées L’individualisme constitue l’un des sources des différences culturelles de sociétés. on peut penser que les petits pays. • « Dans les sociétés individualistes. puisqu’il existe deux types • « Dans les sociétés collectivistes. agrandit l’enfant n’est pas limitée aux seuls parents et enfants. • La richesse : plus un pays est riche. • La richesse augmentera pour certains pays mais pas pour d’autres. composées des deux parents et de leurs enfants. selon l’évolution des trois • La latitude est immuable. pourront de moins en moins Les différences prendre des décisions ou leur propre niveau.» • « question : ‘’ Essayez d’imaginer les facteurs qui vous semblent importants pour travailler dans des conditions idéales . •Quant à la taille de la population.Vivre dans un monde multiculturel. la plupart des enfants y naissent dans des familles nucléaires. hiérarchiques peuvent être évoluées dans le futur facteurs corrélés l’origine de la Distance • La taille de la population : une forte population correspond à Hiérarchique. plus Trois éléments sont à l’Indice de Distance Hiérarchique est faible. Là où il augmente. cela favorise une réduction de la Distance hiérarchique. les saoudiens traitent avec une personne qu’ils ont pris à connaitre et à qui ils peuvent faire confiance. les affaires se traitent d’entreprise à entreprise . » . et même les grands. et que nous dépendrons tous de plus en plus de décisions prises au plan international. la famille dans laquelle 59 .Geert HOFSTEDE 1 • La latitude : plus le pays est éloigné de l’équateur.

sur à collectivisme d’une nation peut plusieurs savoir : influencer domaines la famille. » • « Dans une culture collectiviste. française. Les américains. Ce n’est ‘ pas tant ce que l’on doit aux autres que ce que l’on doit à soi-même’ Iribarne. Hofstede a basé sur un questionnaire de 14 questions à propos du travail l’IBM. A l’inverse. signifie que chacun a un rang (distance hiérarchique importante). » • « Philipps Iribarne. • « les chinois.» . ont obtenu de meilleurs résultats l’enseignement. le diplôme augmente non seulement la valeur économique de son détenteur mais également sa fierté…… Dans une société collectiviste. il n’est pas absolument nécessaire de parler s’il n’y pas d’information à transmettre.’’ » . dont il repère déjà la présence dans la royaume de France avant l’arrivée de Napoléon. américaine et néerlandaise décrit le Il existe une forte principe. le diplôme est un honneur à la fois pour celui qui le reçoit et pour le groupe auquel il appartient. La d’individualisme / notion • « dans une société individualiste. le fait d’être ensemble est suffisant en soi . résultats étaient bien pires quand ils travaillent individuellement et en signant leur travail. ‘les conditions du travail’ et ‘l’utilisation des capacités. dans une étude comparative entre trois entreprises. • « La suède obtient un indice de 71 et les pays arabophones une moyenne de 38. ils d’un • « Si les salariés IBM d’un pays considéraient ‘le temps pour généralement de même pour ‘la liberté’ et ‘le challenge’ . mais que les devoirs attachés à ce rang sont moins imposés par le groupe que par la tradition. le travail quand il travaillaient en groupe et de façon anonyme. collectivistes. au 59 . » . Leurs et la politique. était classé comme collectiviste un pays dont les représentants accordaient plus d’importance aux ‘la formation’.’ » .Geert HOFSTEDE 1 en faisaient Pour mesurer le degré d’individualisme pays. • « Exemple de Raden Mas Hadjiwibowo qui raconte les visites familiales de son enfance. soi’ comme relativement important.Vivre dans un monde multiculturel. leur pays était alors classé comme individualiste. » . corrélation négative entre l’indice d’individualisme et la distance hiérarchique. idéal administré auprès du personnel de professionnelle.

leurs résultats étaient catastrophiques dans les épreuves anonymes de groupe. ruraux et traditionnels sont collectivistes. » . surtout en Angleterre. mais certains hommes aussi » Geert HOFSTED. » . certain nombre d’hommes. ont mieux réussi les exercices individuels et personnalisés . •« Un homme peut se comporter de manière féminine et une femme de manière masculine. » • Chapitre 4 : Masculinité et Féminité Arguments avancés Idées "la masculinité" et "la •« Les hommes sont en moyenne plus grands et plus forts. cela n’indique qu’une déviation par rapport à certaines conventions de la société à laquelle ils appartiennent » Geert HOFSTED . la croissance les sont facteurs les de la population (la natalité) et principales et industrielles individualistes. historiques • « Les pays qui ont un climat froid ou tempéré ont souvent une origines des différences entre l’individualisme et le • « dans certains parties de l’Europe de l’Ouest. la latitude géographique. urbanisées Le niveau économique. en particulier en Asie de l’Est où le Japon et les nouveaux pays industriels ont gardé un fort collectivisme en dépit de leur industrialisation.Vivre dans un monde multiculturel. •L’exemple donné stipule que les américains font preuve d’aplomb au niveau de leur CV du fait qu’ils y accumulent les 59 . en Ecosse et aux Pays-Bas.Geert HOFSTEDE 1 sont contraire. la survie de chacun dépend davantage de son initiative personnelle. quand le citoyen moyen était encore pauvre et les économies essentiellement rurales. • « Les pays riches. Les femmes ont en moyenne une plus grande habilité manuelle. Il y a néanmoins des exceptions. mais féminité" ne sont pas de nombreuses femmes sont plus grandes et plus fortes qu’un forcément liées au sexe. culture plus individualiste : dans de tels pays. tandis que les pays pauvres. » . les valeurs individualistes avaient déjà cours il y a plusieurs siècles. à l’inverse. collectivisme des pays.

s’imposer et s’intéresser à la réussite matérielle.Geert HOFSTEDE 1 superlatifs et n’y omettent aucun diplôme ni distinction alors que les néerlandais y mettent juste l’essentiel. la rémunération. l’avancement et le challenge. Les choix associés au pôle masculin (réponses des hommes) sont par ordre. la coopération. 1986) . on dirait donc que les américains font preuve de masculinité et à l’inverse. Celle-ci encourage ou calme son enfant selon ce que la société dans laquelle elle 59 . Elle doit être due au conditionnement de l’enfant par la mère. comportement qui peut être qualifié de modeste.Vivre dans un monde multiculturel. tandis que la femme est sensée être plus modeste. les néerlandais font preuve de féminité . il est fort peu probable qu’une telle différence de comportement soit innée. tendres et préoccupés de la qualité de la vie). • Cette distinction a été adoptée du faite que les réponses associées à une question de l’étude IBM portant sur « les caractéristiques du travail idéal » ont dégagé deux pôles . tendre et concernée par la qualité de la vie) . •« Les valeurs et comportements liés au sexe sont programmées dès notre plus jeune âge. sont féminines celles où les rôles sont plus interchangeables (hommes et femmes sont supposés être modestes. le cadre de vie et la sécurité de l’emploi . Geert HOFSTED. Une étude comparative des comportements des mères et de leurs bébés de trois-quatre "la masculinité" et "la féminité" sont des valeurs acquises que ce soit en famille ou à l’école. le fait d’être reconnu. mois au japon aux USA a montré que les bébés garçons japonais étaient nettement plus bruyants que les filles alors que c’est l’inverse pour les bébés américains » (Otaki et Al. Par contre les choix associés au pôle féminin (réponses des femmes) sont : la bonne relation avec la hiérarchie. •« seront dites masculines les sociétés où les rôles sont nettement différenciés (où l’homme doit être fort.

• Dans les cultures masculines. comme en Pays Bas.Vivre dans un monde multiculturel. et dans d’autres cultures masculines comme la féminité" sont fortement Grande Bretagne et l’Irlande. • Dans les cultures masculines. l’un des participants. en Suède ou au Danemark. a fait une remarque très pertinente. • L’échec scolaire est un désastre dans les cultures masculines alors qu’il n’est qu’un incident mineur dans les pays féminins . c’est la solidarité qui règne entre eux (il ne faut pas avoir l’air trop intéressé) . "la masculinité" et "la • « Aux USA. on pense souvent que les présentes sur le lieu de conflits doivent se résoudre par "une bonne bagarre" et que le travail. l’orientation c’est en fonction des possibilités de carrière alors que c’est en fonction de l’intérêt de l’étudiant pour un domaine particulier. •Aux USA (pays à culture masculine). gouvernement et niveau des idées. au niveau du meilleur va gagner » . les élèves entrent en compétition tandis que dans les cultures féminines. chez nous. • « Dans les cultures féminines. on préfère venir à bout des conflits par le 59 . se sont les c’est l’étudiant excellent qui devient la norme alors qu’aux Pays-Bas (pays à culture féminine) le premier de la classe est un personnage un peu ridicule . pour laquelle je l’ai félicité. les parents ne complimentent jamais directement les enfants" . • Un consultant néerlandais en management qui a contribué à un programme de formation continue pour des cadres de l’administration indonésienne raconte l’anecdote suivante : « dans la discussion qui a suivi l’un de mes exposés. Il est venu ensuite me dire : "Vous me gênez beaucoup . un javanais.Geert HOFSTEDE 1 vit attend des filles ou des garçons .

•« En suède. • « Aux USA et en Grande Bretagne. les religions dominantes insistent sur la complémentarité des sexes. les dépenses d’armement sont relativement élevées par rapport aux pays ayant une culture féminine . humaniser un travail consiste à procurer plus d’aide mutuelle et de contacts entre collaborateurs. Vers un monde cultivé à la • Les différences de masculinité et féminité ont des origines "féminine". et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. historiques. elles insistent sur la supériorité des hommes.Vivre dans un monde multiculturel. nombreux sont ceux qui estiment que les pauvres n’ont qu’à s’en prendre à eux même » . il est considéré comme important d’assurer une qualité de vie minimum pour chacun » . Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. je veux qu’ils soient pris par leur travail. » Charles Kettering. •Dans les sociétés masculines. • Dans les pays à culture masculine. Inventeur et homme d’affaires américain . Je veux qu’il s’endorme avec. • Dans les pays féminins.Geert HOFSTEDE 1 compromis et la négociation » . qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler. •Dans les cultures masculines. on vit pour travailler : « Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . c’est le principe de l’enrichissement des tâches défendu par le psychologue américain Frederick HERZBERG . • Les cultures féminines préfèrent l’expression : « Travailler pour vivre » . mais le travail qui prend l’homme . • Dans les sociétés féminines. alors que dans les cultures masculines. voilà deux constats pour illustration : •Constat 1 : La concentration de culture féminine dans le nord- 59 . humaniser un travail consiste à confronter celui qui l’exerce à plus de challenges.

par la forces transcendantes qui sont supposées contrôler l’avenir 59 .Geert HOFSTEDE 1 ouest de l’Europe (Pays nordiques. Pays Bas) est due au fait que les élites de ces pays étaient des marchands et des marins. et • les règles et les lois cherchent à éviter les incertitudes liées au Idées Une anxiété trop incertitude engendre une intolérable chaque société a élaboré des moyens d’alléger cette • la religion. aide à pallier les incertitudes causées par la nature. il va falloir devenir beaucoup plus attentifs à la conservation de notre environnement . deux professions dans lesquelles il est indispensable de maintenir de bonne relations interpersonnelles et prendre soin de ses marchandises ou de ses navires. là encore une évolution vers des valeurs plus féminines ». de la plus simple à la plus avancée. • Chapitre 5 : Le contrôme de l’incertitude Arguments avancés grande • la technologie. •« L’évolution des technologies modifie le travail lui-même. L’automatisation des tâches va encore progresser et ne resteront que les emplois qui ne peuvent pas être automatisés. des tâches où il faut davantage de qualités féminines » . est un moyen d’entrer en contact avec les anxiété.Vivre dans un monde multiculturel. •« L’environnement pose de graves problèmes pour la survie de l’espèce humaine. supprime certaines fonctions et en crée de nouvelles. enfin. traits naturels aux femmes . comportement d’autrui. •Constat 2 : Le Mexique a hérité sa culture masculine de la rude culture Aztèque tandis que le sud du pays de l’Amérique centrale ayant une culture féminine est l’héritier de la culture Maya plus tendre . ce sont en particulier les postes où il s’agit de fixer des objectifs humains et sociaux ou des emplois qui font appel à la créativité… grosso modo.

Il est acquis et résulte d’un apprentissage. machines. Elles ont horreur des situations ambiguës. Elles cherchent à structurer leurs institutions. marchés et familles Arguments avancés Idées 59 . leurs entreprises et même les relations humaines. on peut dire : « ce qui est différent est curieux » naturelle à se sentir en sécurité relative. être partagé avec d’autres membres de la société. tout en étant personnel. • Chapitre 6 : Pyramides. Les membres de ces sociétés sont fiers de pouvoir résoudre un grand nombre de problèmes sans règles formelles. Il semble qu’elles ont une aversion émotionnelle pour les règles formelles. l’incertitude credo résumer à ce qui fait le xénophobie : « ce qui est différent est dangereux » •Les sociétés à faible contrôle de l’incertitude ont une tendance Pour ceux dont le besoin de contrôle de l’incertitude est faible. Le degré de tolérance de • Le sentiment d’incertitude. Puis il est transmis et renforcé par les institutions de base de la société que sont la famille. personnel de l’homme.Vivre dans un monde multiculturel. peut aussi l’ambiguïté dans un pays est en fonction de la programmation mentale et du conditionnement social des membres de la société. Il apparaît à travers un certain nombre de valeurs collectives. les lois et la religion. La tendance à un degré •Les sociétés à fort contrôle de l’incertitude ont un degré élevé de contrôle peut de de se a d’anxiété et d’agressivité plus haut. pour rendre les événements prévisibles et clairement lisibles.Geert HOFSTEDE 1 technologie. Elle aide à accepter les incertitudes face auxquelles nous sommes désarmés et certaines religions offrent la certitude ultime d’une vie après la mort ou d’une victoire sur les ennemis. l’école et l’Etat.

• Taylor (américain):Taylor ne s'intéressent pas essentiellement à l'autorité mais matricielle). "machines huilées" La distance hiérarchique et • Pour les Français le directeur général en haut de la pyramide le contrôle de l'incertitude. ni la hiérarchie. • Aussi chez follet l'autorité ne réside ni dans les personnes ni dans les règles mais dans la situation. employer pour parvenir au but désiré? règles Les différents modèles se • Les banques fonctionnent plus comme des pyramides. • Les allemands voyaient que les interventions des directions sont limitées. surtout a l'efficacité (l'organisation la • Max weber (allemand):pour lui l'autorité véritable réside dans marque de leur culture où 59 . "pyramide". •Exemple l'intérieur d'un même pays. ni les règles mais les procédures va-t-on exigences qui déterminent ce qui va arriver. les règlements ayant prévu tous les problèmes quotidiens. les règles qui délimitent le pouvoir des supérieurs. portent leurs dans la personne et dans les règles. "marché". et chaque niveau hiérarchique à sa place. Il s'agit de : • Qui a le pouvoir de décider quoi? • Quelles et • Pour les anglais. d'"un maitre".Geert HOFSTEDE 1 Deux d'envisager organisations: dimensions • Professeur Stevens à l'INSEAD les a fait une étude sur des influencent sur notre façon étudiants de différentes nationalités afin de démontrer la relation entre les modèles de l'organisation et les esprits des citoyens. les heurtent entre elles grâce Ces modèles d'organisation diffèrent également à agences de publicité comme des "marché" de l'échec de nombreux projets d'aide au développement: le projet allemand pour l'installation d'un système d'irrigation qui a échoué grâce à le non dénomination aux différences culturelles.Vivre dans un monde multiculturel. théoriciens ils ont vécu. Tout comme les • Henri Fayol (français):pour Fayol l'autorité réside à la fois organisations.

refuser la concurrence…). Idées Geert HOFSTED l'accent sur les limites des instruments utilisés lors d'une recherche. plus importants à leurs yeux. le solution originale au problème de distorsion occidentale. c'est-à-dire. le patriotisme… courtoisie. au pole féminin c'est la droiture.Vivre dans un monde multiculturel. avaient peut être été oubliés. des chercheurs d'origines culturelles différents. MICHAEL BOND trouvé une a •Une forte distance hiérarchique (IBM) correspond à la "discipline morale". le collectivisme. Il décida de procéder à une nouvelle analyse données. A l'opposé une faible distance hiérarchique correspond aux valeurs de la flexibilisé et la prudence. culturelles également la •Pour Freud nous sommes poussés à agir par notre motivation des hommes à l'intérieur de l'organisation. ou d'autres sujets. Il parle l'origine culturelle des des distorsions dues à •La solution préconisée est le décentrage c'est-à-dire intégrer chercheurs. Cependant.). la recherche du juste milieu… (csv). le pôle opposé. Certains questions étaient peut être sans intérêt pour eux. correspond à d'autres valeurs dans l'étude CVS : la piète familiale.Geert HOFSTEDE 1 La combinaison de ces •Pour Frederick Herzberg (américain): pour que les gens deux dites composantes influe sur agissent il n'est besoin ni de dépendance par rapport à des supérieurs ni des règles contraignantes. la limitation des désirs. Cette nouvelle analyse intitulée chinese value Survey (CSV). étude est inspirée par la • La masculinité correspond à " la chaleur humaine" (la 59 . Cette culture chinoise dont les des •L'individualisme correspond à l'intégration (être tolérant. il y a en général une personne à l'origine de la recherche: c'est plus souvent un homme occidental ou un homme adoptant des valeurs occidentales.. • Chapitre 7 : Vertu et vérité Arguments avancés met •durant son étude des non-occidentaux avaient répondu à un questionnaire élaboré par des occidentaux. la gentillesse. "subconscient" qui est soumis à l'influence de 'le sur moi". la modération.

JAPON. La quatrième dimension. ni le confucianisme. •Le contrôle de l'incertitude a trait essentiellement à la quête de dont sa nature dépend de la culture de ceux qui ont conçu Les le questionnaire. B peut être aussi vrai. ni aucune religion majeure ne se basent sur le principe d'une vérité accessible aux humains. Cette nouvelle étude produisit quatre dimensions. alors B est faux. Ce dernier explique la croissance économique des pays d'orient-extrême. les résultats patriotisme comme le collectivisme…). dont trois étaient corrélées avec les trois déduites de données • Une étude faite sur l'indice d'orientation à long terme a montré que HONG KONG. soient comparables. questionnaires la vérité par une société. en d'autre terme on remarque la forte corrélation entre certaines valeurs confucéennes et la croissance économique.Geert HOFSTEDE 1 données ont été utilisées de la même façon que les données pour que occidentales. le CVS a produit le 59 . COREE DE SUD et SINGAPOUR. Un tel axiome n'existe pas dans la logique orientale: si A est vrai. et si B est l'opposé de A. occidentaux ont produit le contrôle de l'incertitude.Vivre dans un monde multiculturel. qui ont été surnommés les cinq dragons du fait de leur croissance économique ont un indice élève pour l'orientation à long terme. TAIWAN. l'étude IBM. En orient. MICHAEL BOND lui a donné le nom de "dynamisme confucéen". L'analyse des CVS à travers les réponses dans le monde entier a révélé une quatrième qui à ne aucune dimension correspondait conclusion de l'enquête IBM. L'importance de la vérité pour un esprit occidental est renforcée par un axiome typique de la logique occidentale: si A est vrai. elle correspond à une orientation à long terme.

Dans les cultures préoccupées des résultats les salariés se déclarent à l’aise dans les situations inhabituelles et considèrent chaque jour comme un défi. Ceci dépend de la notion de "la vérité" chez les occidentaux et les non occidentaux. ne se fatiguant pas trop. Les six dimensions sont : 1.Vivre dans un monde multiculturel. phénomène de mode ou outil de management ? Idées La Arguments avancés culture les managers peuvent diagnostiquer. évaluer et ajuster la culture d’organisation n’est pas de leurs organisations. La culture de l’organisation a fait l’objet d’une recherche menée par l’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation) [Université de Limbourge. tous les jours se ressemblent. un phénomène de mode c’est un outil de  Diagnostic de la culture d’organisation management. L’orientation Processus /Résultats : Dans les cultures qui privilégient les processus le personnel se perçoit comme évitant le risque. • Chapitre 8 : La culture d’organisation. cette recherche basée sur 61 questions a débouché sur un modèle à six dimensions pour la culture de l’organisation ou chaque unité s’est vu attribué un score. 59 . Maastricht Pays Bas] auprès de 20 unités dans 10 organisations différentes aux pays bas et Danemark.Geert HOFSTEDE 1 dynamisme confucéen.

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2. Orientation vers les personnes/tâches : Dans une culture qui se soucie des personnes les employés ont le sentiment que leurs problèmes personnels sont prisent en considération l’organisation se soucie de leur bien être et que les décisions sont prises collectivement. Alors que dans une unité qui donne la priorité aux taches les salariés ont le sentiment que leur organisation les soumet à une forte pression, qu’elle ne s’intéresse qu’à leur rendement. Les décisions sont prises individuellement. 3. Esprit maison/Esprit corps : Dans les cultures ayant un esprit de maison les salariés pensent que les normes en vigueur dans l’organisation couvrent considèrent l’organisation. 4. Système ouvert/système clos : Dans les systèmes ouvert le personnel a le sentiment que l’organisation sont ouverts aux nouveaux venus et aux personnes extérieurs. Alors que dans les systèmes fermés l’organisation et son personnel préfère le secret. 5. Contrôle lâche/contrôle étroit : Dans les unités de contrôle lâche le personnel a le sentiment que personnes ne s’intéresse des coûts que les horaires de réunion sont qu’approximativement respectés, l’organisation du travail fait le sujet de fréquente plaisanterie. Alors que les membres d’une unité ou le contrôle est étroit décrivent leurs environnement de travail comme occupé de coûts attaché à la ponctualité et peu enclin à la plaisanterie. 6. Normatif/pragmatique : Dans les unités normatives on insiste davantage sur la nécessité de suivre correctement les procédures également leur comportement à l’extérieur. par contre dans les cultures ou l’esprit corps règne ils que leur vie privée ne regarde qu’eux et pas

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qui deviennent plus importantes que les résultats. Dans les unités pragmatiques les résultats importent plus que les procédures. Ce modèle d’analyse développé par l’IRIC permet donc aux managers de repérer les traits de culture de leur organisation. Il s’agit plus précisément de connaître la géographie culturelle en repérant les sous cultures (selon le niveau hiérarchique, les départements, les secteurs d’activité) de leurs propres organisation. Evaluation de la culture d’organisation

Après avoir dégagé les aspects caractérisant la culture de l’organisation, il s’agit, maintenant, de vérifier si cette culture convient à la stratégie élaborée pour l’avenir car les contraintes culturelles sont déterminantes pour le choix d’une stratégie. Si par exemple la culture de l’organisation est fortement normative une stratégie de concurrence sur le service au client a peu de chance de succès. Par ailleurs, dans le cas des fusions acquisitions ce modèle s’avère très pertinent pour l’identification des domaines de conflit culturel potentiel entre les partenaires. Ceci permet de préparer un plan d’intégration pour minimiser les conséquences des frictions culturelles. Ajustement de la culture d’organisation

Geert Hofsted suppose que les symboles, les héros et les rituels (regroupé en : « pratiques ») relève du domaine de l’avoir : ce que l’entreprise « a » alors que les valeurs (le noyau de la culture) relève du domaine de l’être : ce que l’entreprise « est ». Par conséquent pour modifier une culture d’organisation on ne peu qu’agir sur les pratiques, ils sont la marge de manœuvre du manager. Alors que les valeurs évoluent mais pas selon un schéma

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prévu d’avance. Donc la modification d’une culture d’organisation revient à modifier les pratiques au sein de celle-ci. Or, l’étude IRIC montré l’existence d’une relation entre les pratiques et certains aspects de l’organisation. Ces relations indiquent ce qu’il faut changer pour modifier une culture d’organisation. En gros, l’ajustement d’une culture d’organisation implique les étapes suivantes : - La création d’un réseau d’agents du changement à l’intérieur de l’organisation qui dispose de l’autorité (de préférable par charisme) et de l’expertise. - Concevoir les changements de structures nécessaires * Fermeture et ouverture de départements * Fusion ou éclatement des taches ou départements * Mutations de personnel * Vérification de l’adéquation tache/compétences - Concevoir les changements de processus nécessaires * Supprimer ou établir des contrôles * Automatiser ou réduire l’automatisation * Etablir ou couper des circuits de communication * Remplacer le contrôle des inputs par celui des outputs - Réviser la politique du personnel * Reconsidérer les critères de recrutement * Elaborer une rotation de postes appropriée * Ne former que les gens motivés, créer cette motivation - Assurer le suivi de l’évolution de la culture * Persévérance, attention soutenue * Diagnostic culturel renouvelé périodiquement.

Chapitre 9 : Les contrats interculturels

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acculturation et stabilité » polycentrisme et xénophilie. les contacts interculturels se sont multipliés à un rythme prodigieux » •« les conflits involontaires sont nés interculturels… » Les contacts interculturels • « Processus d’acculturation pour les étrangers : Euphorie. sont de en général processus choc culturel. l’autre groupe est perçu de façon stéréotypée » • « Les différences de valeurs entre les cultures d’origine du professeur et des élèves sont une source de problèmes » Les contacts interculturels • « les chances d’adaptation culturelle sont plus grande si le dans l’enseignement professeur enseigne dans la langue de l’élève » •« les contacts interculturels dans l’enseignement se heurtent aux différences de capacité cognitive » • « Les professeurs apportent un matériel inadapté » • « Le développement est confié à des technocrates. psycologiques et sociaux types Les différents problèmes •Entre les groupe : les contacts inteculturels confrontent chaque causés par les contacts interculturels groupe dans son identité. » accompagnés d’un nombre • « Processus psycologique pour les hôtes : ethnocentrisme.Geert HOFSTEDE 1 et de des contacts Idées • «Avec Le développement des contacts interculturels et leur conséquences les Arguments avancés techniques modernes de transport communication. tant du coté Les contacts interculturels développement et les du pays donateur que du pays donataire » au 4 dimensions » dans le cadre de l’aide au • « existence d’un fossé culturel entre donateur-donataire quant raison de l’inneficacié de • « …de telles différences demandent une compréhension ce dernier profonde des deux cultures par les représentant des deux pays » • « …les organismes officiel d’aide au développement sont des émanations des services diplomatiques dont l’objectif est la promotion à l’étranger des intérêts du pays donateur » • « les pays donateurs fixent des priorités à partir de leur propre 59 .Vivre dans un monde multiculturel.

Vivre dans un monde multiculturel. fusion. qui ne correspond pas du tout aux besoins réels » • • « les immigrés sont reprogrammés aux valeurs locales de leur Les contacts interculturels pays d’accueil pays d’accueil » modes de relations personnelles de leur pays d’origine » •V conclusion : les imigrés sont des marginaux entre deux entre les immigrés et leur • « …à la maison ils essayent de conserver les valeurs et les mondes Les contacts interculturels • « dans le cadre des négociation internationales. joint venture et alliance » • « chaque méthode d’expansion représente un degré de risque culutrel » • « la cohésion des multinationales dépend des hommes adaptés et leur disponibilité ce qui présente le défis majeur pour la L’apprentissage de direction des RH» la • « Cet apprentissage se fait en trois phases : la prise de 59 . puisqu’entrenent en jeu non seulement les cultures nationales mais aussi les cultures d’entreprises » • « Méthodes d’expansion : filiales.Geert HOFSTEDE 1 perception des besoins des donataires. acquisition. chaque dans les négociations ‘’joueur’’ ne reconnaît que ses propres règles de jeu’’ » • « les diplomates expérimentés ont en général acquis un savoirfaire professionnel qui leur permet de mener à bien des négociations avec d’autre diplomates » •« les contacts interculturelles dans le cadre des négociations internationales internationales peut contribuer à éviter des conflits involontaires. si les parties en présence sont d’un niveau hiérarchique approprié aux décisions à prendre » • « les expatriés maladroit peut causer des dégâts dont la partie chiffrable dépassera largement le coût direct de son expatriation » Les contacts interculturels •« les entreprises se développent par le biais de fusions dans les multinationales acquisitions ou les enjeux interculturels jouent un rôle considérable.

1991 • « Chacun regarde le monde à travers les fenêtres d’un « Chez Idées Il n’y a pas de norme en matière de culture soi » culturel et chacun agit comme si ceux qui viennent d’autres pays avaient quelque chose de special. le Parisien à Paris. nous devrions au moins aspirer à devenir plus cosmopolites dans nos façons de penser » interculturelle est essentiel •« une telle conscience peut s’acquérir et sans attendre à devenir • Chapitre 10 : Survivre dans un monde multiculturel Arguments avancés • « L’allemand vit en Allemagne. il n’ y a pas de norme en matière culturelle. la norme se trouvant chez soi » • « Malheureusement. » 59 .Geert HOFSTEDE 1 communication pour commune notre survie conscience. le Turc en Turquie. l’acquisition de connaissances et la compétence » tous semblables. mais l’Anglais vit chez lui » Goring.Vivre dans un monde multiculturel.

Mais plusieurs auteurs critiquent sa méthodologie de recherche telle que Claire BARTHELEMY qu’il déclare que : « Ses recherches se basent sur 116 000 questionnaires réalisés auprès du personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays. La interculturelle coopération •« les catastrophes dues à la culture ont remplacé les catastrophes comme naturelles » survie de l’humanité » à la •« pour survivre dans un monde multuculturel. sinon. il est important de comprendre ses propres valeurs et les valeurs de ceux avec lesquel on est amené à coopérer » solutions aux différents • « la coopération interculturelle est devenue une condition de la problèmes mondiaux  Critique : • Les moyens mis en œuvre : La Recherche de Hofsted était basée sur des questionnaires adressés au personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays et elle a le mérite d’ouvrir l’idée d’une comparaison entre culture.Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 • « l'identité constitue l'ancrage de l'individu » La notion de l’identité en • « la réussite des contacts interculturels présuppose que les matière de la culture partenaires croient à leurs propres valeurs. privées du sens de leur identité » • « le sens de l’identité apporte un sentiment de sécurité à partir duquel on peut aborder les autres cultures avec un esprit ouvert » L’éducation compréhension interculturelle pour une meilleure survie dans un monde multiculturel. ils ne sont que des personnes aliénées. Le choix d’une seule entreprise. qui a pu lui être 59 .

Geert HOFSTEDE 1 reproché. Le modèle d’analyse de G. » • Le modèle : Geert Hofstede applique un modèle dimensionnel basé sur le regroupement des divers aspects d’une dimension à partir des corrélations statistiques. et comment ils influencent sur notre façon d'envisager les organisations et notre perception des hommes dans celle-ci. L'auteur 59 . consultant et l'auteur de "l'entreprise multiculturelle" analyse l'impact des différences culturelles sur les pratiques de management.Vivre dans un monde multiculturel. ce qui porte préjudice aux résultats obtenus dans la mesure où ils sont. Chevrier 2003. avait pour but de limiter les particularités culturelles liées aux diverses entreprises au profit des différences nationales. ce qui peut notamment être le résultat même de la culture de l’interviewé. » « La critique que l’on peut faire à ce travail est la même qui a conduit l’auteur à introduire une cinquième dimension issue de recherches en Chine pour la description des cultures nationales : la perception des questions. difficiles à projeter sur les autres milieux car la méthodologie quantitative ne peut pas. pour elle seule. IBM. et les réalités à la base des réponses sont forcément subjectives. opérante dans le domaine informatique. Or. certains auteurs ont ajoute plus de dimensions qui influencent sur les modèles des organisations.cependant. En effet FONS TROMPENAARS. certaines sociétés observées peuvent aller à l’encontre de la tendance générale observée dans la majorité des sociétés . Les pratiques organisationnelles et plus particulièrement les styles de management sont influences par ces variables culturelles . expliquer le comportement humain. des propositions. Hofstede suit une méthodologie quantitative basée sur l’étude statistique des réponses des salariés d’une multinationale. En effet. Adler 1991 et bien d’autres se sont appuyé sur la méthodologie qualitative qui vise des échantillons plus restreints dans des entreprises différentes. peut être. Il propose une grille d'analyse en caractérisant quatre dimensions déjà citées.

adapté et commenté l’étude de Geert Hofstede pour un public francophone. expert international en marketing et management. Les traditions romaines et germaniques ont également divisé l’Europe par ces différences. mais Daniel Bollinger (Français. surtout dans les pays tiers 59 . il les a énumérés en trois éléments à savoir la latitude. L’auteur annonce dans le quatrième chapitre "Elle et Lui.) a affirmé que les origines de la distance hiérarchique sont nombreuses en ajoutant : Le poids de l’Histoire.Vivre dans un monde multiculturel. la taille de la population et la richesse. diplômé de droit public. Il a traduit. l’Empereur avait une autorité absolue. a travaillé dans de nombreux pays.Geert HOFSTEDE 1 développe une approche similaire à HOFSTED en caractérisant les écarts culturels selon 7 dimensions à intégrer qui se résument comme suit: • L'universalisme et le particularisme • Individualisme et collectivisme • Affectivité ou neutralité • Degré de recouvrement entre la vie privée et la vie professionnelle • Statut attribué ou statut acquis • Attitude à l'égard du temps • Volonté de contrôle de la nature • Les conclusions : Dans la partie où Geert Hofstede présente les origines des différences hiérarchiques. l’héritage de l’Empire Romain se manifeste encore aujourd’hui. Masculinité et féminité" de ce livre que : « Contrairement au degré d’individualise. l’indice de masculinité n’est pas lié au niveau de développement économique d’un pays » . Alors que dans nos jours nous entendons plusieurs voix.

UNE APPROCHE SOCIO-CULTURELLE" Afrika Focus.Geert HOFSTEDE 1 monadistes. Vol. Notre pensée et notre culture doivent être actualisées de façon à permettre à tous les individus de se révéler si l'on ne veut pas être oublié par l'histoire. 1991. Nr. qui appellent la femme à sortir du foyer pour contribuer au développement Je cite en guise d’exemple : Brahim HACHLOUF. est sous-exploitée à cause de l'influence de la culture.7. Ainsi ces pays n'arrivent-ils pas à répondre aux besoins d'une population galopante. l’auteur stipule que les pays qui ont connu la domination romaine ont tous 59 . pp 330-354 Oude Hofstraat. chercheur ayant comme champ d’investigation : linguistiques. comme dans beaucoup de pays arabes.Vivre dans un monde multiculturel. il n'est guère possible de laisser l'effort de toute une partie de la population à l'ombre. culture et problèmes de développement . une situation favorisée par le taux très élevé d'analphabétisme. » Dans le point qui concerne les origines des différences de contrôle de l’incertitude.4. 24 2610 Wilrijk Ce qui suit : « On a pu constater que l'énergie des femmes au Maghreb. et la domination d'une pensée mythique traditionnelle qui empêche une réelle émancipation des deux sexes et un épanouissement de la femme dans la société. il déclare dans la conclusion d’un article intitulé : "LA FEMME ET LE DÉVELOPPEMENT AU MAGHREB. notamment dans le rang des femmes. Devant cet état de chose et devant les différents défis que nous impose notre époque.

"Rovering to Success".  Ce que je pense : • Propos 1 : « Lord Baden Powell. le contrôle de l’incertitude ou tout autre comportement même s’il est influencé par le conditionnement social reste personnel et a comme source les valeurs et les principes qui constituent le paradigme (angle de vision du monde) de chacun.Geert HOFSTEDE 1 un indice de contrôle de l‘incertitude élevé vu que l’Empire romain avait élaboré un système de lois très codifiées qui devait s’appliquer en principe à tout citoyen de l’empire. De plus. avait écrit un livre pour les routiers dont le titre anglais. peut être traduit 59 .Vivre dans un monde multiculturel. et qui émanent de Dieu. L’exemple c’est qu’un individu britannique peut se caractériser par un fort contrôle de l’incertitude suite à un certain contexte. alors que la Grande-Bretagne se caractérise par un faible contrôle de l’incertitude. on peut toujours s’attendre à des changements de valeurs. Ce paradigme est changeable car les principes sont changeables vu que chacun est à la recherche des justes principes qui ne sont que des lois naturelles et universelles hors religions. D’où. les pays de langue chinoise comme Taiwan. selon Stephen R. Par contre. COVEY dans son ouvrage « Seven habits ». fondateur du mouvement Scot au début de ce siècle. Hong Kong et Singapour ont un indice de contrôle de l‘incertitude beaucoup plus faible vu que L’Empire chinois n’a jamais connu le concept de loi. Or. les juges étaient censés suivre des grands principes généraux. La critique est par rapport à ce que l’auteur ajoute : « cette longue histoire devrait nous apprendre à être modeste et à ne pas attendre des changements fondamentaux dans ces différences de valeur d’ici la fin de notre vie ».

tout en nervosité. saccadé. Musique et images : un rythme rapide. « le succès » n’était pas un idéal susceptible de vibrer les jeunes. mais aussi de modernité et de réussite économique. Références culturelles : le cinéma de Hollywood. 2. de chorégraphies somptueuses. a transformé ce titre en "Route vers le bonheur". qui se retrouve dans l’imaginaire indien. Bref. Le message : axé essentiellement sur l’espace de l’habitacle et la taille du véhicule. » Geert HOFSTED D’ici.Geert HOFSTEDE 1 par "la Route vers le Succès". de couleurs vives.Vivre dans un monde multiculturel. d’optimisme et de spiritualité. autant d’éléments qui ne correspondent en rien à l’univers de douceur. elle contient des aberrations à trois niveaux : 1. La traduction en néerlandais vers 1920. • Propos 2 : « Les films modernes sont aux sociétés modernes ce que les mythes étaient pour les sociétés anciennes» Geert HOFSTED 59 . nous pouvons conclure que la culture d’un pays impose le langage à employer pour promouvoir une idée comme pour publier un livre ou un produit… Nous pouvons appuyer cette idée par un exemple concret à savoir « l’échec de la LOGANE en Inde » Qui est du à des considérations purement culturelles : La cause principale est dans la compagne publicitaire de lancement. En illustrant une Logan sur la remorque d’un camion puis filant en trombe sur une autoroute déserte. des couleurs sombres. Aux yeux des traducteurs néerlandais. le message passe à côté de la réalité indienne où il faut circuler au milieu d’un trafic extrêmement dense sur des routes sommaires. un personnage féminin agressif. fiers de leur cinéma national et de Bollywood. un paysage de désert. 3. mélange de James Bond et de Mission Impossible employée dans cette publicité ne parle pas aux Indiens.

les tentes. les dessins animés… mais pas à tel point de dire qu’ils sont aux sociétés modernes ce que les mythes étaient pour les sociétés anciennes puisque parfois on transmet de fausses valeurs surtout sur les autres cultures. De plus ils sont surpris de la qualité de vie au Maroc (ils ont visité Marrakech et Essaouira…) car ils ont une image d’Afrique avec le désert. Donc les stéréotypes et les images préétablies de l’autre constituent les barrières à des relations interactives et dynamiques entre cultures ce qui donne à la discipline du management interculturel son poids dans la compréhension de l’autre. Dans un premier temps. Je dirais que les films de nos jours servent beaucoup plus à servir des fins politiques.Vivre dans un monde multiculturel. apporte l’aide et les soins à la population de la région. nous avons jugés le comportement des autres comme passif car ils n’ont pas pris le contact direct avec nous même si nous parlions anglais aussi. En effet. le cas de l’ISLAM illustré comme religion de terrorisme dans plusieurs films américains. la surprise était de voir les américains. • Propos 4 : « Nous avons associé l’individualisme à une structure familiale nucléaire et le collectivisme à la famille élargie. De même pour nous. une fille se chargeait de faire l’intermédiaire entre nous et ses camarades car elle parlait français et anglais. qualifiés comme très individualistes. nous avons pris le contact avec des étudiants américains et une japonaise. mais par la suite nous avons appris qu’ils ne savaient pas. comme les 59 . • Propos 3 : Les relations des individus originaires des différentes cultures risquent d’être perturbées en cas d’absence d’une compréhension et d’une acceptation mutuelle des différences.Geert HOFSTEDE 1 Je croix que c’est vrai qu’on transmit les valeurs culturelles via les filmes. La relation entre individu et le groupe. Hofstede affirme que « les stéréotypes influencent sur les relations entre les individus de différentes cultures » A ce titre et dans le cadre de notre projet professionnel de l’année dernière. les animaux sauvages et le sous développement.

Geert HOFSTEDE 1 autres éléments fondamentaux de la culture. s’apprend d’abord dans le cadre familiale ». 5h et demi ou 6h. Celle de l’influence de la culture nationale sur la culture d’organisation. Notre collectivisme se manifeste surtout dans les événements familiaux et religieux dont on a l’habitude de les passer ensemble avec nos familles et nos proches alors qu’ailleurs. la culture du groupe prime sur celle de l’individu dans la famille. Je prends l’exemple d’une expérience personnelle au sein de la boite Procter & Gamble Morocco ou la ponctualité matinale faisait débat. 8h et demi ou 9h par conséquent ils quittent le travail à 5h. Pour un souci d’adaptation culturelle. les entreprises et autres organisations car nous sommes éduqués sur le partage.Vivre dans un monde multiculturel.Hosted met le point sur une question d’une importance capitale. Donc l’entreprise doit prendre en considération le contexte culturel de ses filiales. Les entreprises visent instaurer des valeurs communes au sein de l’organisation. Cette constatation remet en cause la politique qu’empruntes les entreprise dans se sens. Effectivement. • Propos 6 : 59 . les événements sont exclusifs aux personnes très proches et à certain âge.les employés peuvent commencer à 8h. Ces valeurs qui émanent souvent du siège risquent de trouver une impasse dans les filiales ayant un autre système de valeur. les enfants doivent se comporter comme indépendant vis-àvis de leurs familles alors qu’au Maroc les enfants restent dépendant de leurs familles même après leur mariage. l’entreprise a mis en place un horaire de travail flexible . chez nous. aux USA par exemple. Alors que dans d’autres sièges occidentaux cela ne pose aucun problème. le respect et la dépendance vis-à-vis de la famille et groupe d’appartenance. • Propos 5 : Les valeurs d’une organisation varient selon le pays d’implantation Je pense que G.

Geert HOFSTEDE 1 « Il traduit le modèle organisationnel des français comme "une pyramide". la société algérienne qui a connu des changements notables dus aux apports de la culture française durant la colonisation de l'Algérie par la France. De sa part Philippe d'Iribarne dans "La logique de l'honneur" écrit à propos da la distance hiérarchique dans les lieus de travail : "Le caractère souvent fortement émotionnel des relations hiérarchiques en France est étonnant. et l'appartenance à l’Europe. Les cultures à fort IDH assoient l'autorité d'un patron tandis que patrons et subordonnés se considèrent comme égaux par nature dans un contexte à 59 . Les allemands voyait l'entreprise comme "une machine bien huilée" et les britanniques comme "un marché " ». notamment "l'impérialisme" et leur influence sur les pays colonisés. les unes sur le autres ou ce qu'on appelle "les facteurs d'adaptation des sociétés". nous donnons à titre exemple. il est arrivé à ses résultats sans prendre en considération l'influencent des cultures. ce pays est caractérisé par une forte distance hiérarchique et un fort contrôle de l’incertitude. Mais. Ceci nous conduit à poser une question pertinente : Quelle sera la position de la Turquie sur l'échelle des ICI et IDH en cas contraire? • Propos 7 : G.Vivre dans un monde multiculturel. La diversité des sentiments envers les supérieurs est extrême : on peut les adorer ou les détester avec la même intensité".par conséquent une société peut apprendre des pratiques comme elle peut perdre autre. concernant les transformations que la société Turquie a connu après l'adoption du système laïque. Dans ce cadre. D'après l'analyse de ce chapitre. Sans oublier les étapes qui ont marqué l'histoire humaine. Effectivement avec la mondialisation et la globalisation "le monde est devenu un village" et les sociétés sont de plus en plus en contact entre elle-même. on constate d'une manière incontestable que GEERT HOFSTED a fixé certains modes d'organisation aux pays données. Un autre exemple. Hofstede part du fait des différences entre les peuples pour mesurer le degré grâce à l’étude d’IBM : il a dégagé que les origines de la distance hiérarchique sont 3 (la latitude. la riche et la taille de la population).

On peut citer l’exemple de la fusion entre le Suédois Pharmacia et l’américain Upjohn en 1995. • Propos 8: Les échanges interculturels jouent un rôle considérable dans les fusions-acquisitions : Je pense que la sous-estimation de la composante culturelle dans les opérations de fusions-acquisitions peut être à l’origine de l’échec de ces derniers. d’après mon expérience au Céments du Maroc dans laquelle le Directeur Administratif et Financier qui est chinois a instauré sa culture dans son département : on a constaté que la distance hiérarchique est faible alors qu’on est dans un pays connu de sa forte distance hiérarchique. • Propos 9 : 59 . Les signes extérieurs de pouvoir sont d’ailleurs suspects. D’une manière générale. je vois que l’ouverture des frontières et le développement des outils technologiques peuvent être à l’origine de du changement des origines de la distance hiérarchique .Geert HOFSTEDE 1 faible IDH où les rôles peuvent être modifiés : un subordonné peut devenir demain un patron. Les managers d’Upjohn ont irrité les Suédois en organisant une série de réunions en juillet alors que c’est le mois où les Suédois prennent traditionnellement leurs vacances. En effet. je déduis que d’ici quelque décennies on se trouve avec une seule culture résultante de l’ensemble de nos cultures d’aujourd’hui.Vivre dans un monde multiculturel. De plus les Américains avait un style de management directif alors qu’en Suède on préfère les discutions ouvertes et le consensus.

Mais le partage de la même langue ne veut pas dire le partage du même sens. Être tout simplement curieux. • Propos 10 : Langue et Humour Je pense que les différences de langues contribuent aux erreurs de perceptions en matière culturelle. C’est le cas d’un film appelé ‘’Outsourced’’ que j’est déjà vu et qui parle d’un manager Américain qui. cuisine et danse traditionnelles.) pour découvrir la culture de chacun.. l’utilisation de certaines langues de commerce comme l’anglais était la solution à ces problèmes. évidemment le niveau de ces classes reste bas étant donné les problèmes liés à la compréhension de la langue mais aussi à l'extrême diversité de populations réunie. on apprend qu'il existe depuis 1996 des écoles interculturelles en Grèce où l'apprentissage se fait sous forme de jeux (jeux de sociétés.Vivre dans un monde multiculturel. le manager essaie d’expliquer à ses nouveaux collaborateurs.. pourquoi ils ne devraient pas appeler « eraser a rubber ». Dans une scène. et comme a présenté Geert Hofsted. Par exemple. chose qui était derrière plusieurs malentendus avec les clients Américains. Nous pouvons nous entraîner nous-mêmes à avoir une certaine habileté culturelle et je pense que l'un des principaux ingrédients est de vouloir apprendre. 59 . Pour les indiens comme nous les marocains les deux mots signifient la même chose c’est la gomme alors que pour les Américains les deux mots ont deux significations différentes l’une c’est la gomme et l’autre c’est le préservatif. il s’est obligé de se déplacer afin de gérer la nouvelle équipe indienne.Geert HOFSTEDE 1 L’apprentissage à la communication interculturel permet de développer des habiletés pour devenir efficaces sur le plan interculturel : Je pense que c’est vrai. après la délocalisation en Inde du centre d’appel pour lequel il travaille..

Il était entrain d’expliquer que leur entreprise a besoin du changement « Change ».Vivre dans un monde multiculturel. Pour l’humour. pour cela on ne rit pas des mêmes choses d’une culture à l’autre. Comme la première situation. pour l’Américain ‘’Change’’ dans ce contexte veut dire le changement. immédiatement chacun des collaborateurs a mis quelque coins dur la table. à l’exception de Gad Elmaleh même s’il parle aussi en français. mais on peut sentir culture marocaine dans ses spectacles. alors que pour les indiens ‘’change’’ c’est la monnaie dans n’importe quel contexte. le même mot ne signifie pas la même chose.Geert HOFSTEDE 1 Un autre exemple. Personnellement je trouve que les humoristes français ne font pas rire. dans une publicité un manager aussi Américains était en plein réunion avec ses collaborateurs aussi indiens. c’est l’une des subtilités de la culture nationale. des traits de la 59 .

je veux qu’ils soient pris par leur travail. Geert Hofstede a repris l’étude de Philippe d'Iribarne. Commentaire bibliographie • Commentaire 1 : de Dans la partie « la distance hiérarchique sur le lieu de travail ».Vivre dans un monde multiculturel. le célèbre inventeur américain en disant : " Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi .Geert HOFSTEDE 1 la 7.” 59 . et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler. ce dernier et dans son ouvrage "La logique de l'honneur" affirme l’idée de l’auteur qui avance que dans les pays à fort IDH les patrons et subordonnés se considèrent comme égaux par nature alors que dans un contexte à faible IDH les rôles peuvent être changés : un subordonné peut devenir patron : "Le caractère souvent fortement émotionnel des relations hiérarchiques en France est étonnant. nous pouvons détecter qu’il présente aussi des valeurs féminines. La diversité des sentiments envers les supérieurs est extrême : on peut les adorer ou les détester avec la même intensité". and fail to try again. Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail." Et reflétant ainsi qu’il ressort d’une culture typiquement masculine. It does matter if you try and fail. comme le témoigne les exemples suivants : • “It doesn't matter if you try and try and try again. and fail. Je veux qu’il s’endorme avec. mais le travail qui prend l’homme . Mais en se référant à d’autres citations émises par le même inventeur. • Commentaire 2 : Geert HOFSTED a emprunté une citation auprès de Charles Kettering.

les règles du jeu et comprendre les stratégies développées par les acteurs. pouvoir. les intérêts.” • Commentaire 3 : CROZIER Michel et Erhard FRIEDBERG (1977) L’acteur et le système : Les contraintes de l’action collective. 59 . Acteur. au premier point : L’engouement pour la culture d’organisation. He treats his failures simply as practice shots. l’auteur s’est référé à cette source bibliographique lorsqu’il a donné l’exemple de la culture française dont laquelle les citoyens ont une grande dépendance vis-à-vis de la hiérarchie et les règles. incertitude. and if he succeeds once. Paris : Editions du Seuil Cette référence bibliographique est notée en bas de la page 231 de l’ouvrage dans le huitième chapitre.Geert HOFSTEDE • 1 “An inventor fails 999 times. • Commentaire 4 : IRIBARNE Philippe (1989) La logique de l’honneur. il faut en étudier les enjeux. Gestion des entreprises et traditions nationales.Vivre dans un monde multiculturel. Paris. mais elle est en même temps individualiste et a donc tendance à défendre l’individu contre le système rationnel. Ces nouveaux outils conceptuels permettent d'entrer dans la boîte noire du fonctionnement des organisations et d'analyser l'action collective et le changement social. Editions du Seuil. L’auteur définit la culture d’organisation comme « la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation ». Les auteurs assimilent les individus à des « acteurs » et non à des agents passifs qui exécutent des consignes. L'organisation n'est pas une « donnée naturelle » mais un « construit social » . système sont les piliers de l'analyse stratégique qu'élaborent Michel Crozier et Ehrard Friedberg dans cet ouvrage très dense. Alors. he's in.

la gestion française tient souvent compte de tout cela. on argumente. pour s'ajuster entre pairs comme entre supérieur et subordonné. de l'opposition du noble et du vil. A partir de cette étude. ni même le formuler. Trois manières de vivre en société sont mises en exergue: • La France demeure la patrie de l'honneur.Crozier. • Aux Pays-Bas. On reste dans des rapports inspirés par le modèle du contrat passé entre un fournisseur qui se doit d'être honnête et un client qui peut se permettre d'être exigeant. L'ouvrage tente de rendre compte de ce qui a été observé et de ce qui a été compris en parcourant trois pays marqués par trois conceptions bien différentes de la vie en société et du gouvernement des hommes. l'auteur vise à mettre en exergue les spécificités nationales de gestion des entreprises. des corps. des ordres. Dans plusieurs pays (la France. • La vie américaine est marquée par le règne du contrat. d’Iribarne a repris une direction de travail abandonnée par M. les établissements retenus réalisent les mêmes productions avec des équipements quasiidentiques. on se convainc. Il est du devoir de 59 . Ce règne s'étend dans la vie interne des entreprises. Chacun aura à cœur d'être à la hauteur des responsabilités que lui fixent les traditions de son état. l’auteur a procédé à une analyse comparée d’établissements de production sur un terrain très circonscrit (une usine). les Etats-Unis et les Pays-Bas). on se parle. qui se distinguent autant par l'étendue de leurs devoirs que par celle de leurs privilèges. Cet ouvrage est donc en quelque sorte une critique de cette vision "scientifique" et universelle du management qui voudrait que les pratiques en gestion américaines qui ont essaimé dans le monde entier soient la manifestation d'une sorte de "raison managériale pure". des rangs.Vivre dans un monde multiculturel. P. Afin de rendre les comparaisons aussi significatives que possible. Ses effets ne sont pas seulement présents dans le fonctionnement général du marché (principe du libre échange). on met en avant des données factuelles qui seront examinées avec attention et objectivité. sans le dire. des états.Geert HOFSTEDE 1 L’auteur s’est référé à cette référence bibliographique dans le point qui traite la masculinité et la féminité sur le lieu de travail lorsqu’il montre l’impact de la culture sur le style de management au sein des organisations.

.1 1.49 7. 6.Geert HOFSTEDE 1 chacun de chercher à s'accorder et de respecter les accords qu'il a passés. Le consensus s’impose en Hollande. 8. analyse.. Bref. 3.4 Biographie de l’auteur ………………………………………………. critique et ce que je pense …………………………9 • Lecture……………………………………………………………….. Résumé ……………………………………………………………….6 Edition ………………………………………………………………. 2. 4.7 Architecture de l’ouvrage ……………………………………………7 Lecture. Table de matières Ouvrage 1 : Vivre dans un monde multiculturel Sommaire ………………………………………………………………. 5.Vivre dans un monde multiculturel.2 Mots clés …………………………………………………………….9 • Analyse………………………………………………………………24 • Critique ………………………………………………………………45 • Ce que je pense ………………………………………………………. Commentaire de la bibliographie ……………………………………56 Ouvrage 2 : Les différences interculturelles et le management 59 .

Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 59 .

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