Vivre Dans Un Monde Multiculturel -Geert Hofstede

Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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Sommaire

1. Résumé 2. Mots clés 3. Biographie de l’auteur 4. Edition 5. Architecture de l’ouvrage 6. Lecture, analyse, critique et ce que je pense
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7.

Lecture Analyse Critique Ce que je pense

Commentaire de la bibliographie

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Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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1. Résumé
Dans son livre "Vivre dans un monde multiculturel", Geert Hofstede explique les différences existantes dans la façon de penser, de réagir et d’agir entre les différents hommes dans ce monde. Il commence son par une présentation générale de la notion de la culture qu’il la considère comme un le résultat d’un processus d’apprentissage continu acquis dès le jeune âge. Cette culture se manifeste à travers les symboles, les héros et les rituels qui constituent des pratiques visibles aux observateurs externes à la différence des valeurs qui sont souvent appris inconsciemment dès l’enfance. Il considère que les inégalités sont évidentes dans chaque organisme qu’elles soient dans la famille, l’enseignement, les lieus de travail ou à l’Etat ; chose mesurée par l’Indice de Distance Hiérarchique qui diffère d’un pays à l’autre selon 3 origines (la taille de la population et la richesse du pays et la latitude) et le degré d’évolution des 2 premières origines (car la latitude est immuable). L’individualisme constitue l’un des sources de différences culturelles qui se diffère d’un pays à l’autre et au sein même d’un seul pays, pour le mesurer Hofstede a basé sur une enquête à travers laquelle, il a constaté l’existence de deux types de sociétés : sociétés collectivistes et sociétés individualistes avec un degrés qui varié d’un pays à l’autre. Le degré de masculinité et féminité diffère d’un pays à un autre, chose qui a été révélée par les réponses à la question à propos du travail idéal qui a divisé la population objet d’étude en deux catégories « les femmes » et « les hommes », Il s’est, donc, avéré que la masculinité/féminité peut être considérée comme une dimension pouvant servir de paramètre de distinction d’une culture des autres. Comme tous les problèmes d'entreprise, elle a à la fois des aspects structurels et humains.les personnes impliqués, quels soient des collaborateurs, des théoriciens ...., réagissent en fonction de leur programmation mentale, qui a leur a donné, entre autres

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choses, une idée de la nature d'une organisation. Dans ce cadre on peut identifier quatre modèles implicites d'organisation à savoir: pyramides, machines, marchés et familles. L'origine culturelle des concepteurs de questionnaire montre à quel point elle est un phénomène fondamental. Elle imprègne notre quotidien: la façon dont nous vivons, dont nous avons été élèves et élevons nous même nos enfants, dont nous dirigeons et sommes dirigés, jusqu’à notre façon de mourir. Elle affecte aussi les théories que nous élaborons pour expliquer nos habitudes. Rien dans nos vies n'échappe à l'influence de la culture. Dans les derniers chapitres Hofstede montre comment la culture d’organisation peut être un outil stratégique de management. En effet, il propose un modèle statistique basé sur six dimensions permettant de décrire ce phénomène. Ce modèle est d’une utilité majeur pour les managers car d’une part, il permet de décortiquer la géographie culturel de l’organisation afin d’y adapter la bonne stratégie et d’autre part, il sert à détecter les domaines de conflits des entreprises en fusion. Après, Geert Hofsted, a fait la liste des problèmes dûs aux contacts interculturels : acculturation, ethnocentrisme, xénophobie, stéréotypes ainsi que les domaines ou se concrétisent ces problèmes langue et humour, enseignement, aide au développement, immigration, négociations internationales, entreprises multinationales. Afin de palliers aux conflits involontaires nés des contacts intercultrels, G.H propose l’apprentissage de la communicatiobn interculturelles comme solutions aux problèmes de diversité cuturelle.

Cet apprentissage se fait en trois phase qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre, La deuxième phase et celle de l’acquisition de connaissances culturelles. La dernière phase est celle de la compétence pour la communication et qui s’agit d’éprouver la satisfaction de se débrouiller dans un environnement étranger. Avant de conclure avec le message fondamental à travers son approche interculturelle est qu'il n'y a pas de norme en matière de culture, c'est-à-dire qu'on ne peut en aucun cas réduire la culture aux fenêtres du « chez soi » culturel à

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Mots clés • Culture : ou programmation mentale. dessins ou objets porteurs d’une signification particulière. mais considérées socialement essentielles à l’intérieur d’une culture . chaque culture le peut et le doit s’agissant d’elle-même.Vivre dans un monde multiculturel.229 . avec un coté positif et un autre négatif . • La distance hiérarchique : le degré d’inégalité attendu et accepté par les individus . c’est un sentiment orienté. réelles ou imaginaires qui possèdent des caractéristiques hautement appréciées dans une culture et qui servent de modèles de comportement . 59 . le principe de la survie dans un monde multiculturel est qu’il n’est pas nécessaire de penser. Donc. • Valeurs : c’est la tendance à préférer un certain état des choses à un autre état. identifiable uniquement par ceux qui partagent cette culture . techniquement superflues pour parvenir au but désiré. a encouragé l’apprentissage de la communication interculturelle. Pour cela Geert Hofstede. • Symboles : mots. c’est le résultat d’un processus d’apprentissage continu et collectif qui distingue les membres d’un groupe ou une catégorie de personne par rapport à un autre . d’agir et de sentir de la même façon pour s’entendre sur des sujets pratiques et coopérer. p. • Rituels : activité collectives. 1988. • Prestige : le fait de s'imposer au respect et à l'admiration par des qualités diverses ou une situation sociale enviable. car ses membres sont à la fois des observateurs et des agents » Lévi-Strauss et Eribon. • Héros : personnes vivantes ou mortes. 2. attitudes.Geert HOFSTEDE 1 partir duquel les autres ont des normes spéciales. En revanche. • Relativisme culturel : « le relativisme culturel contente d’affirmer qu’une culture ne dispose d’aucun critère absolu l’autorisant à appliquer cette distinction (entre activités ‘basses’ et ‘nobles’) aux productions d’une autre culture.

Vivre dans un monde multiculturel. • Choc culturel : état de désaroi qui suit le transfert d’une personne dans un environnement culturel inconnu. • L’autorité parentale : elle signifie donc l'égalité des droits et devoirs du père et de la mère dans l'éducation des enfants. en se basant sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés. à cause de son sens de la responsabilité collective. chacun doit se prendre en charge. • Acculturation : est l'ensemble des phénomènes qui résultent d'un contact continu et direct entre des groupes d'individus de cultures différentes et qui entraîne des modifications dans les modèles culturels initiaux de l'un ou des deux groupes. • Collectivisme : caractérise dans lesquelles les personnes sont intégrées dés leur naissance. • La honte : c’est le groupe tout entier qui aura ce sentiment. La distance émotionnelle entre supérieurs et subordonnés est grande et ces derniers ont peu d’occasions d’approcher ou de contredire ouvertement leur patron. aboutissant parfois à des préjugés en ce qui concerne les autres peuples » • Xénophilie : État d’esprit. C’est un comportement social qui amène en particulier à « surestimer le groupe racial. 59 . accompagné parfos des symptômes phisiques. • Ethnocentrisme : est un concept anthropologique qui signifie la « tendance. • Stéréotype : idée ou image populaire et caricaturale que l'on se fait d'une personne ou d'un groupe. dans des groupes forts et soudés. plus ou moins consciente. géographique ou national auquel on appartient. sentiment de celui qui a de la sympathie envers les étrangers.Geert HOFSTEDE 1 • Contre-dépendance : dépendance. mais avec une connotation négative. à privilégier les valeurs et les formes culturelles du groupe ethnique auquel on appartient ». • Individualisme : caractérise les sociétés dans lesquelles les liens entre les personnes sont lâche .

Vivre dans un monde multiculturel. en Suisse. Il rejoint IBM comme formateur dans le département International Executive Development tout en créant le service de recherche du personnel d'IBM Europe. Depuis sa retraite. Il quitte IBM en 1971 pour se consacrer à l'exploitation des richesses de la gigantesque base de données qu'il a ainsi constituée et commence une carrière d'enseignant dans diverses écoles de gestion et institutions internationales prestigieuses telles que l'IMD. l'EIASM. à l'Université de Tilburg. il est professeur invité dans diverses universités (HongKong. en Autriche. Biographie de l’auteur Geert Hofstede. 59 . • Féminité : Raisonner de la façon avec laquelle raisonnent les femmes en moyenne . Geert Hofstede possède une maîtrise en génie mécanique de l'Université Technique de Delft acquise en 1953. À ce titre.Geert HOFSTEDE 1 • Etude IRIC : étude quantitative et qualitative menée auprès de 20 unités dans 10 organisations dont l’objectif était de ressortir les dimensions caractérisant la culture d’une organisation. il est impliqué dans une équipe internationale chargée de mener des enquêtes auprès de l'ensemble du personnel du groupe. 3. qui devient rapidement un classique de la comptabilité comportementale. en 1993. En 1967. il est proclamé avec les honneurs docteur en psychologie sociale de l'Université de Groningen pour une thèse de doctorat intitulée "The Game of Budget Control". • Masculinité : Raisonner de la façon avec laquelle raisonnent les hommes en moyenne . Il y a créé les programmes d'études internationaux de la Faculty of Economics and Business Administration et a été un artisan de la mise en place du réseau ALMA de coopération interrégionale entre les universités de Maastricht.). Hawaï. en France. Il est jusqu'aujourd'hui membre extra-muros du Center for Economic Research. il est professeur émérite en anthropologie des organisations et en gestion internationale de l'Université de Maastricht. l'INSEAD. en Belgique et l'IIASA. est né en 1928. d'Aix-La-Chapelle et de Liège. etc.

59 . Il est docteur honoris causa de l'Université de Nyenrode. en Suède. nouvelle édition en 2001). l'auteur non américain le plus cité dans le domaine de la gestion. aux Pays-Bas ainsi que des universités d'Athènes. de Sofia et de Götenborg.Vivre dans un monde multiculturel. Edition • • Date : 1994 Lieu : Les éditions d’organisation.Geert HOFSTEDE 1 Avec la publication aux États-Unis de son ouvrage « Culture's Consequences » (1980. il est. ses idées sont étudiées dans le monde entier. Son ouvrage populaire. l'Université de Maastricht a inauguré une chaire Geert Hofstede en diversité culturelle. Cultures and Organizations: Software of the Mind (1991. Il est ainsi devenu l'un des auteurs les plus cités du Social Science Citation Index. Paris. tant dans le domaine de la psychologie que des sciences de gestion. 4. Depuis lors. Les contributions de Geert Hofstede ne manquent pas de déchaîner les passions au sein de la communauté scientifique. Geert Hofstede est en outre l'auteur ou le co-auteur de plus de 200 articles scientifiques. Depuis vingt ans. avec leurs partisans inconditionnels et leurs critiques acerbes : elles ne laissent en tout cas personne indifférent et il est rare de trouver un travail en management interculturel qui ne fait pas référence aux apports décisifs de notre collègue. Signalons enfin qu'en 2006. nouvelle édition 2005). qui connaît d'emblée un retentissement international. a été traduit en 17 langues. il peut être considéré comme le fondateur de la recherche interculturelle comparative. au sein de cet Index.

Geert HOFSTEDE 1 5. le tourisme. La quatrième partie traite des implications pratiques des différences et des ressemblances culturelles. l’ethnocentrisme. Le chapitre 9 examine ce qui arrive quand des hommes de culture différente se rencontrent. Le chapitre 7 introduit la cinquième dimension : orientation vers le long terme ou le court terme. La troisième partie étudie les différences de culture au niveau des organisations et ne contient que le chapitre 8. Elle présente les nouveaux éléments apportés par la recherche effectuée par l’IRIC sur vingt organisations au Danemark et aux Pays-Bas entre 1985 et 1987. L’architecture de l’ouvrage Le livre est divisé en quatre parties. La deuxième partie englobe les chapitres 2 à 7. Il traite de phénomènes tels que le choc culturel. tendance au collectivisme ou à l’individualisme. les négociations internationales et les entreprises 59 . Ces éléments viennent compléter ce qui a été dit sur les différences culturelles dans les chapitres précédents. Le chapitre 6 étudie les conséquences des différences de culture nationale sur la façon dont les habitants d’un pays s’organisent en combinat les dimensions décrites dans les quatre chapitres précédents. Il évoque les rencontres interculturelles dans l’enseignement. les différences de langue et de sens de l’humour. les stéréotypes. La première donne les éléments nécessaires à une bonne compréhension du reste de l’ouvrage. Les chapitres 2 à 5 sont consacrés à la description des quatre dimensions révélées par une recherche empirique effectuée dans plus de cinquante pays. Il révèle aussi de profondes différences entre les pensées orientale et occidentale dans l’importance accordée à la « vertu » d’un coté et à la « vérité » de l’autre. contrôle de l’incertitude.Vivre dans un monde multiculturel. en expliquant ce que l’on entend par « culture » et en proposant une définition des principaux termes utilisés dans les chapitres suivants. à la masculinité ou à la féminité. Il montre combien les théories et les pratiques d’entreprise sont dépendantes de la culture. la coopération en matière de développement. à savoir : distance hiérarchique.

les chefs d’entreprises et les médias. Il pose enfin la question de l’évolution politique mondiale à partir de ces données culturelles.Geert HOFSTEDE 1 conjointes. La culture se manifeste à travers les symboles. aucune norme scientifique ne permet de classer et de considérer qu’une culture est supérieure ou inférieure à l’autre selon les études empiriques des anthropologues. critique. les héros et les rituels qui constituent des pratiques visibles aux observateurs externes à la différence des valeurs. 59 . Cette coopération nécessite la compréhension des différences des modes de pensée des partenaires dues des différences culturelles. Il montre comment développer les capacités à la communication interculturelle. analyse et ce que je pense  Lecture : • Chapitre 1 : Les niveaux de culture Le monde d’aujourd’hui est souvent confronté à des problèmes identiques d’ordre écologique. Par conséquence. militaire…et dont les solutions nécessitent une coopération des leaders mondiaux pour pouvoir prendre les bonnes décisions. Lecture. Le chapitre 10 résume le message du livre et le traduit en suggestions pour les parents. Il s’agit d’une sorte de programmation mentale spécifique à un groupe (à la différence de la nature humaine qui est universelle ou la personnalité qui est propre à chaque individu). La culture est le résultat d’un processus d’apprentissage continu acquis dès le jeune âge. économique. 6.Vivre dans un monde multiculturel.

Depuis des milliers d’années.Geert HOFSTEDE 1 cœur de la culture invisible de l’extérieur.. le degré de masculinité et le contrôle d’incertitude. Par conséquence. le degré d’individualisme. Au sein d’une même culture nationale. des sociétés et des empires sont nés partout dans le monde. qui sont souvent appris inconsciemment dès l’enfance. • Chapitre 2 : La distance hiérarchique Dans cette partie.Vivre dans un monde multiculturel.. l’auteur a déduit que les pays latins européens et ceux d’Amérique latine. Les racines familiales représentent des différences de distance hiérarchique car dans un environnement où la DH est élevée les enfants doivent obéir à leurs parents et 59 . a permis de classer les questions de l’enquête en groupes. Les études des anthropologues ont démontrés que toutes les sociétés affrontent 4 catégories de problèmes qui constituent un modèle dimensionnel : la distance hiérarchique. des groupes ethniques et religieux forment des minorités avec leur propre culture comme le cas des groupes ethniques au Balkan ou des flamands en Belgique. à l’aide de l’analyse factorielle. Il déduit d’après l’étude faite auprès des salariés d’IBM occupant des postes similaires dans des pays différents un indice de son niveau différence hiérarchique. d’Asie et d’Afrique ont un indice de distance hiérarchique élevé alors que les Etats-Unis. elles sont difficiles à être modifié. politique ou économique. Geert Hofstede présente que chaque pays connait des différences hiérarchiques quelque soit sa situation géographique. Et d’après les résultats obtenus dans le tableau qui résume les indices de la distance hiérarchique. Cette étude auprès de 50 pays dans 3 régions. mais le concept de la nation est récent dans l’histoire humaine. la Grande-Bretagne ainsi que l’Europe non latine ont un indice plus faible. il correspond à un héritage coloniale qui n’atteint pas le degré d’homogénéité interne des sociétés mais qui est à l’origine d’une forte programmation mentale des citoyens.

Geert HOFSTEDE 1 leurs enfants ainés. les enfants sont considérés plus égaux dès qu’ils sont capables d’agir. La relation parent-enfant devient professeur-élève dans l’enseignement : les élèves dépondent de leurs professeurs et la qualité de ses acquisitions dépond presque exclusivement de l’excellence de ses professeurs lorsque la DH est élevée. parmi d’autres. les subordonnés et leurs patrons se considèrent comme égaux par nature. Par contre dans un contexte de distance hiérarchique faible. par contre lorsque la DH est faible. plus l’IDH est faible). l’auteur revient sur les origines de cette différence qui sont en nombre de trois : la latitude (plus le pays est éloigné de l’équateur. respecte la même règle . la taille de la population (une forte population correspond à un taille élevé) et la richesse (plus un pays est riche plus son IDH est élevé). A travers cette étude. Par contre. • Chapitre 3 : L’individualisme et le collectivisme Avec la mondialisation des économies et des entreprises. La distance hiérarchique sur le lieu de travail et l’Etat. lorsque la DH est forte. les différences entre les valeurs associées au collectivisme et individualisme sont à l’origine de nombreuses incompréhensions mutuelles dans les transactions et les relations internationales. l’un des sources de différences culturelles qui se diffère d’un pays à l’autre et au sein même d’un seul pays. les supérieurs et les subordonnés se considèrent comme inégaux par nature. il a pu calculer l’indice d’individualisme de 59 . L’individualisme constitue.Vivre dans un monde multiculturel. il s’agit de l’autorité parentale. lorsque la DH est faible le processus d’éducation est plutôt impersonnel. Après avoir décrit les différentes situations de la distance hiérarchique. et une minorité de personnes vit dans des sociétés individualistes où les relations sont lâches et chacun doit se prendre en charge. une large majorité des habitants de notre planète vit dans des sociétés collectivistes où l’intérêt du groupe prime l’intérêt individuel. En effet. pour le mesurer Hofstede a basé sur une enquête réalisé auprès du personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays.

et c’est une famille dans laquelle n’est pas limitée aux seuls parents et enfants mais aux grandsparents. ils sont plus ou moins collectivistes. tantes. En effet. Il a ajouté aussi que la latitude géographique. l’auteur a constaté une forte corrélation négative entre l’indice d’individualisme et la distance hiérarchique . Les individualistes considèrent la relation du travail comme une transaction commerciale où chacun des parties a des obligations à faire et des droits à respecter envers l’autre. plus la distance est forte. la relation entre les chefs et les subordonnés est un rapport familial avec des obligations mutuelles. elles constituent le leader d’individualisme dans le monde entier. • Chapitre 4 : Masculinité et Féminité 59 . D’après l’enquête. domestiques… par contre la famille nucléaire. oncles. qui est prépondérante dans les sociétés individualistes. les pays arabophones ont une moyenne de 38.Vivre dans un monde multiculturel. est composée des deux parents et de leurs enfants et les autres membres de la famille vivent ailleurs et les enfants ne les voient qu’épisodiquement. La famille élargie est très répandue dans les sociétés collectivistes. ils travaillent pour leurs propres intérêts et ne pas pour l’intérêt de l’entreprise. Ces deux types de sociétés ont aussi de larges différences dans plusieurs domaines à savoir : l’enseignement et la politique. plus la société est collectiviste. dans les pays collectivistes. Mais quelles sont les origines de ces différences ? Hofstede a constaté que le niveau économique des pays influence sur leur degré d’individualisme c'est-à-dire que plus la société est riche plus qu’elle est individualiste est vis versa mais il y a des exceptions en particulier en Asie de l’Est où le Japon et les nouveaux pays industriels ont gardé un fort collectivisme en dépit de leur industrialisation.Geert HOFSTEDE 1 chaque société et classer ces pays selon leur rang . Pourtant. les Etats unies obtient un indice de 91. la croissance de la population (taux de natalité élevé) et les facteurs historiques sont les principales origines des différences entre l’individualisme et le collectivisme des pays.

Ce chapitre est dédié à la troisième dimension à savoir le degré de masculinité ou de féminité. la féminité et l’Etat ». ils ont tous des caractéristiques aussi bien masculines que féminines. « la masculinité et la féminité en tant que dimension d’une culture». « les cultures des deux sexes ». « la masculinité.Geert HOFSTEDE 1 Suite à une étude menée auprès du personnel .Vivre dans un monde multiculturel. le degré de masculinité ou de féminité et finalement le degré de contrôle de l'incertitude. C’est de cette conclusion que Geert Hofsted s’est servi pour explorer plusieurs domaines à savoir « la répartition des rôles selon les sexes ». Geert Hofsteed a pu relever un certain nombre de dimensions à l’aide desquelles nous pouvons distinguer les cultures les unes des autres vu qu’elles en détiennent des scores différents. Ceci dit que ni les hommes ni les femmes. la différence ce n’est qu’au niveau des fréquences de chacun d’entre eux en la matière. Geert Hofsted a mis l’accent sur « les origines des différences de masculinité-féminité » et a conclu par la prévision de l’évolution future des différences de masculinité. « la masculinité et la féminité dans l’enseignement ». « la masculinité et a féminité dans la famille ». « la masculinité. 59 . la féminité et les idées » ceci à fin d’en distinguer les pays qui ont des valeurs féminines et ceux qui présentent des valeurs masculines. féminité ». Vers la fin du chapitre. on peut trouver des caractéristiques masculines chez certaines femmes. « a masculinité et a féminité sur le lieu de travail ». Geert Hofsted a tout d’abord enlevé l’aspect absolu que revêtent ces termes à savoir « la masculinité » et « la féminité » en expliquant qu’ils sont qualifiés de féminins les comportements qu’on trouve en moyenne chez les femmes et de masculins les comportements qui sont en moyenne rencontré chez les hommes. N’empêche que les hommes peuvent avoir des traits de caractère plus proches à des traits féminins et inversement.Originaire de 50 pays .de la société multinationale IBM. Ces dimensions agrées par quelques auteurs et contestés par d’autres sont : la distance hiérarchique. le degré d'individualisme ou de collectivisme. « la masculinité et la féminité et l’occupation professionnelle ».

Geert HOFSTEDE 1 Il est à noter que l’auteur a suivi dans son analyse une méthodologie consistant en l’argumentation managériale en faisant appel à des situations réelles et à des illustrations mettant en scène une différence ou encore un choc né d’une différence culturelle pour valider ce qu’il conclu de l’analyse de son étude. hommes d’affaires. • Chapitre 5 : Le contrôle de l'incertitude La gestion de l’incertitude est un élément de toutes les institutions humaines dans tous les pays. Geert HOFSTED a fait appel à une anecdote mettant en relief la masculinité et la féminité dans l’enseignement. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. on pourrait alors caractériser le premier comportement comme relevant d’une culture masculine et imputer par conséquent le second à une culture féminine. En guise de justification. sociologues. il fait appel aux citations d’autres auteurs. mais le travail qui prend l’homme . l’auteur avance un rapprochement entre les néerlandais et les américains en la matière d’élaboration de CV et de comportement lors des entretiens. l’un des participants. En guise d’illustration. le cas de Charles Kettering qui stipule : « Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . Il est venu ensuite me dire : "Vous me gênez beaucoup . à la fois psychologues. Je veux qu’il s’endorme avec.Vivre dans un monde multiculturel. je veux qu’ils soient pris par leur travail. par la technologie. il a raconté : « dans la discussion qui a suivi l’un de mes exposés. En guise d’exemple. a fait une remarque très pertinente. les parents ne complimentent jamais directement les enfants" ». qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler ». Une trop grande incertitude engendre une anxiété intolérable et chaque société a élaboré des moyens d’alléger cette anxiété. pour laquelle je l’ai félicité. inventeurs. Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. chez nous. il annonça donc que les américains y reflète leur comportement caractérisé par l’Aplomb par contre les néerlandais y font preuve de modestie . un javanais. Malgré la disponibilité des mêmes informations presque partout dans le 59 . c’était un consultant néerlandais en management qui a contribué à un programme de formation continue pour des cadres de l’administration indonésienne. les lois et la religion.

émotifs. 59 . Le degré de contrôle d’incertitude d’un pays mesure donc le degré d’inquiétude de ses habitants face aux situations inconnues ou incertaines.Geert HOFSTEDE 1 monde. les lois et les religions sont toujours différentes. le contrôle de l’incertitude cherche à diminuer l’ambiguïté. En outre. retenus. Le risque. Le risque est souvent exprimé en termes de probabilité qu’un événement particulier arrive. peut aussi être partagé avec d’autres membres de la société. Les modèles de comportement collectif qu’il engendre peuvent sembler ridicules et incompréhensibles d’une société à l’autre. Puis il est transmis et renforcé par les institutions de base de la société que sont la famille. urgents et actifs avec un degré d’anxiété élevé. Elles cherchent à structurer leurs institutions. par le stress. l’anxiété et le besoin de prévisibilité : un besoin de règles. leurs entreprises et même les relations humaines. L’incertitude et l’anxiété sont tous deux des sentiments diffus. Les cultures à fort ICI ont horreur des situations ambiguës.Vivre dans un monde multiculturel. écrites ou non. Plus qu’à réduire le risque. Le sentiment d’incertitude. se rattache à quelque chose de précis : à un objet pour la peur. indolents. c’est l’impression que n’importe quoi peut arriver. Il est acquis et résulte d’un apprentissage. Ce sentiment s’exprime. l’école et l’Etat. les gens sont plutôt remuants. les gens donnent l’impression d’être calmes. L’incertitude n’est liée à aucune probabilité. pour rendre les événements prévisibles et clairement lisibles. à un événement en ce qui concerne le risque. Il ne faut pas confondre contrôle de l’incertitude et contrôle du risque : l’incertitude est au risque ce que l’anxiété est à la peur. un sentiment. Chaque pays ou région s’est vu attribuer un indice de contrôle de l’incertitude (ICI). il n’y a pas de signe indiquant un mouvement de convergence. Dans les pays à fort contrôle de l’incertitude. en particulier du degré d’expression des émotions auquel sa propre culture l’a habitué. Dans les pays à faible contrôle de l’incertitude. les technologies. tout en étant personnel. Mais ces impressions dépendent également de celui qui les ressent. décontractés. Il apparaît à travers un certain nombre de valeurs collectives d’une société donnée. le niveau d’anxiété est relativement bas . L’incertitude est essentiellement une expérience subjective. agressifs. entre autres. comme la peur.

machines. Deux dimensions influencent sur notre façon d'envisager les organisations: La distance hiérarchique et le contrôle de l'incertitude. quelle que soit leur origine. l’Indonésie. elle a à la fois des aspects structurels et humains.Vivre dans un monde multiculturel. mais ils étaient très différents sur le chapitre des lois : l’Empire romain avait élaboré un système de lois très codifiées qui devait s’appliquer en principe à tous citoyens de l’empire. qui a leur donné. Le sentiment général dans un pays à moyen degré de contrôle de l’incertitude est : « ce qui est différent est ridicule ». Pour ceux. marchés et familles Comme tous les problèmes d'entreprise. Professeur Stevens à l'INSEAD a fait une étude sur des étudiants de différentes nationalités afin de démontrer la relation entre les modèles de l'organisation et les esprits des citoyens. que l’on peut opposer au système romain de « gouvernement par la loi ». les Philippines et la Malaisie). Hong Kong et Singapour ont un ICI beaucoup plus faible. dont le besoin de contrôle de l’incertitude est faible. Ces deux empires étaient des Etats forts et centralisés. 59 .Geert HOFSTEDE 1 La tendance à un degré élevé de contrôle de l’incertitude peut se résumer à ce qui fait le credo de la xénophobie : « ce qui est différent est dangereux ». Les juges chinois étaient censés suivre des grands principes généraux. Les personnes impliquées réagissent en fonction de leur programmation mentale. la réponse à la seconde des normes de contrôle de l'incertitude. L’administration chinoise était un « gouvernement par les hommes ». par contre. une idée de la nature d'une organisation. Les deux autres composantes influent sur notre perception des hommes dans les organisations.la réponse à la première dépend des normes culturelles de distance hiérarchique. au contraire. entre autres choses. les pays de langue chinoise comme Taiwan. tout comme les pays comportant d’importantes minorités d’origine chinoise (la Thaïlande. plus que notre perception des organisations elles mêmes. L’Empire chinois n’a jamais connu le concept de loi. les pays qui ont connu la domination romaine ont tous un indice de contrôle de l‘incertitude élevé . • Chapitre 6 : Pyramides. on peut dire : « ce qui est différent est curieux ». Quand à l’origine des différences de contrôle de l’incertitude. En effet.

ni la hiérarchie. D'autres études sur les valeurs menées dans les années quatre-vingt.Geert HOFSTEDE 1 Pour les Français le directeur général en haut de la pyramide et chaque niveau hiérarchique à sa place. Tout comme les organisations. acquisitions et entreprises conjointes au delà des frontières nationales sont de plus en plus fréquentes. Tout comme les managers et les professeurs. ni les règles mais les exigences qui déterminent ce qui va arriver. La réussite des fusions et acquisitions à l'intérieur d'un même pays s'avère déjà douteuse. durant son étude des nonoccidentaux avaient répondu à un questionnaire élaboré par des occidentaux. L'expertise et les systèmes comptables sont des manifestations de la culture et reflètent des suppositions culturelles essentielles. "machines huilées". Pour les anglais. elle est encore plus problématique quand il s'agit de passer les frontières. "marché". "pyramide". de plus ils jouent un rôle particulier dans la culture d'une société. Dans ce chapitre GEERT HOFSTED met l'accent sur les limites de ses instruments utilisés pour atteindre ses résultats. ont éclairé les différences entre la pensée confucéenne dans les régions de culture chinoise et la pensée occidentale en général. Mais les décisions de fusion sont souvent prises en tenant compte exclusivement du point de vue financier. de façon totalement différente mais complémentaire. La cause principale est la méconnaissance des différences entres les modèles implicites d'organisations. L'étude menée par PRADHAN a mis en lumière les questions religieuses. les comptables sont humains . leurs théoriciens portent la marque de leur culture où ils ont vécu. Les allemands voyaient que les interventions des directions sont limitées.Vivre dans un monde multiculturel. En effet. Les fusions. Dans une économie mondialisée Les différents modèles se heurtent entre elles grâce aux différences culturelles. Certains 59 . les règlements ayant prévu tous les problèmes quotidiens. • Chapitre 7 : Vertu et vérité Dans un monde qui ne peut survivre qu'à travers une coopération globale. Leurs expériences constituent le mâtereau sur lequel se fondent leur pensée et leurs écrits.ces modèles d'organisation différent également à l'intérieur d'un même pays. La combinaison de ces deux dites composantes culturelles influe également sur la motivation des hommes à l'intérieur de l'organisation.

La solution préconisée était le décentrage (intégration des chercheurs d'origines culturelles diverses). plus importants à leurs yeux. ou d'autres sujets. Ce dernier est associé à la recherche de la vérité. elle correspond à une orientation vers le long terme par opposition à l'orientation vers le court terme. avaient peut être été oubliés. pour que les résultats soient comparables.Vivre dans un monde multiculturel. MICHAEL BOND a trouvé une solution originale au problème de distorsion occidentale. JAPON. MICHAEL BOND Lui a donné le nom "dynamisme confucéen". L'analyse des donnes CVS à travers les réponses recueillies dans le monde entier a révélé une quatrième dimension qui ne correspondait à aucune conclusion de l'enquête IBM. ceci implique que l'équipe risque de garder un point de vue occidental. TAIWAN. Une étude faite sur l'indice d'orientation à long terme a montré que HONG KONG. dont trois étaient corrélées avec les trois déduites de l'étude IBM. Une des dimensions tirées de l'étude IBM n'a pas d'équivalent dans les conclusions de l'étude CVS. qui ont été surnommés les cinq dragons du fait de leur croissance économique ont un indice élève pour l'orientation à long terme. Cette nouvelle analyse intitulée Chinese Value Survey (CSV). 59 .Geert HOFSTEDE 1 questions étaient peut être sans intérêt pour eux. Cette étude est inspirée par la culture chinoise dont les données ont été utilisées de la même façon que les données occidentales. Il décida de procéder à une nouvelle analyse des données. COREE DE SUD et SINGAPOUR. Il semble que les questions concernant la vérité n'ont pas paru pertinentes aux chercheurs qui ont élaboré les questions de l'étude CVS. Pourtant le responsable d'une recherche demeure un occidental ou adoptant des valeurs occidentales. Cette nouvelle étude produisit quatre dimensions. La mentalité indienne ou chinoise n'a pas la même approche que la mentalité occidentale quant il s'agir du besoin de définir la vérité. il s'agit du contrôle de l’incertitude. en d'autre terme on remarque la forte corrélation entre certaines valeurs confucéennes et la croissance économique. Elle comporte des valeurs qu'un esprit occidental reconnait mais qui n'entraient pas dans la liste des problèmes clés établies par les concepteurs des questionnaires occidentaux.

G. le CVS a produit le dynamisme confucéen. Pour G. Ces dimensions correspondant à la distance hiérarchique. Un tel axiome n'existe pas dans la logique orientale: si A est vrai. rituels) mais très sensiblement quand il s’agit des valeurs. Le contrôle de l'incertitude a trait essentiellement à la quête de la vérité par une société. phénomène de mode ou outil de management ? Geert Hofsted définit la culture d’organisation comme étant la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation. et si B est l'opposé de A. Elle est à la fois holistique. La culture d’organisation dépend en partie de la culture nationale cependant elles sont deux phénomènes d’ordre différent. au sein d’une nation les cultures d’organisation varient considérablement en fonction des pratiques (Symboles. L’importance de la vérité pour un esprit occidental est renforcée par un axiome typique de la logique occidentale: si A est vrai. ni le confucianisme. on voit apparaitre trois dimensions couvrant des relations humaines fondamentales. RVS) à ceux de l'étude orientale (CSV). ni aucune religion majeure ne se basent sur le principe d'une vérité accessible aux humains. liée aux centres d’intérêt de l’ethnologie. En effet. On trouve également une quatrième dimension. héros. et à la masculinité-féminité de l'étude IBM. B peut être aussi vrai. mais sa nature dépend de la culture de ceux qui ont conçu le questionnaire.Vivre dans un monde multiculturel. • Chapitre 8 : La culture d’organisation. historiquement déterminée. Hofsted la culture d’organisation est un domaine de l’être (c à d ce que l’entreprise est) quand on parle des valeurs alors qu’elle relève du domaine de l’avoir (c à d ce que l’entreprise « a ») quand il s’agit des pratiques. construite par un groupe social. Les questionnaires occidentaux ont produit le contrôle de l'incertitude. les rituels et les valeurs. immatérielle et difficile à changer. les héros. En orient. à l'individualisme-collectivisme. que la culture d’organisation est un véritable 59 . tout au long de ce chapitre. Alors qu’en changeant de nation les divergences sont beaucoup plus relatives aux valeurs qu’aux pratiques (pour une même organisation). Hofsted démontre. alors B est faux. Cette hypothèse justifie la possibilité pour l’auteur de modifier une culture d’organisation en agissant sur le domaine de l’avoir.Geert HOFSTEDE 1 En comparant les résultats des études occidentales (IBM. Elle se manifeste par les symboles.

Cet exemple illustre l’utilisation du modèle pour comprendre les complexités de la culture de l’organisation. Au delà du diagnostic. l’esprit maison/esprit corps. le niveau de formation des salariés.51 pour la 4eme dimension (ouverture moyenne) . Elle réduit ce phénomène en 6 dimensions pour faciliter au manager le diagnostic culturel de l’organisation. Hofsted était développé à partir des recherches menées par l’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation) auprès de 20 unités dans 10 organisations. Prenons l’exemple de la société Porte Céleste SA. L’entreprise soumise à la recherche se voit donc attribué un score pour chaque dimension. 59 . le style de leadership …. le pourcentage des femmes dans l’organisation. contrôle lâche ou étroit et enfin l’orientation normative ou pragmatique.52 pour la 5eme (contrôle lâche) et 68 pour la 6eme dimension (pragmatisme l’emporte sur les normes). cette recherche met en évidences de relation significatif entre la nature de la culture de l’organisation et certains aspects de la gestion tels que : l’intensité capitalistique (répartition du budget entre main d’œuvre et matières première). le taux d’absentéisme. l’orientation personnes/tâches.100 pour la 2eme dimension (un grand souci pour les personnes) 46 pour la 3eme dimension (esprit maison) . il avait un style de direction paternaliste. le capital total investi. Le modèle proposé par G. opère dans l’industrie chimique.Vivre dans un monde multiculturel. Les cadres sont accessibles et très sympathiques. A PCSA l’ambiance du travail est familiale à tel point qu’on compare l’usine à un club. Il propose donc un modèle appréciable qui permet aux managers d’utiliser la culture de l’organisation comme un outil de management. elle a débouché sur un model à six dimension essentielles permettant la description et la comparaison des cultures d’organisation : il s’agit de l’orientation Processus ou résultats. Cette recherche consistait en une étude qualitative et quantitative des aspects d’une culture d’organisation. Cette entreprise a eu : 02 pour la première dimension (orientation vers les processus) . l’âge des salariés. la technologie. Cette entreprise installée aux Pays bas. La relation sociale l’emporte sur le rendement et l’efficacité.Geert HOFSTEDE 1 outil de management. . système ouvert ou clos.

Pour G. de structure et de ressources. Geert Hofsted. immigration. L’expertise est chargé d’évaluer la culture de l’organisation. négociations internationales. a fait la liste des problèmes des contacts interculturels : acculturation. stéréotypes. c'est-àdire un conditionnement généralement inconscient qui laisse aux individux une libérté considérable pour penser. Alors que l’autorité gère le changement et veille sur la fédération des ressources autour du projet de modification. • Chapitre 9 : Les Contacts Interculturels Selon Geert Hofsted. Cette modification doit être justifiée par l’existence d’une divergence entre la stratégie de l’organisation et sa culture ou bien par d’éventuelles fusions acquisitions ou les frictions culturelles pèsent lourdement sur la réussite du projet. la culture est une sorte de programmation mentale. doit également assurer le suivi et le contrôle en refaisant le diagnostic culturel périodiquement. xénophobie. mais à l’intérieur des contraintes de ce que leur environnement leur offre en terme de pensées. de concevoir les changements nécessaires de processus. ethnocentrisme.Vivre dans un monde multiculturel. de sentiments et d’actions.Hofsted. langue et humour. agir et sentir. notre valeurs fondamentales ont été programmées dans notre existance et sont devenus des normes naturelles. entreprises multinationales. Comme on a déjà présenter avant. enseignement. ceux qui sont en mission temporaire dans un environnement culturel étranger suivent 59 . il est difficile mais il est possible de modifier une culture d’organisation. pour cela. L’auteur a conditionné la modification par la co-existence d’un cadre disposant de l’expertise et de l’autorité (charismatique).Geert HOFSTEDE 1 L’ensemble de ces aspects indique ce qu’il faut changer pour modifier une culture d’organisation. Après avoir passé à l’action. Au niveau du chapitre neuf. aide au développement.

La deuxième phase et celle de l’acquisition de connaissances culturelles qui s’agit essentiellemnt de se documenter sur les autres cultures. Le langage s'avère alors un mode d'accès à la culture. autrement dit. dans la situation interculturelle. élevés dans un environnement différent. ont un programme mental différent et qui est tout aussi défendable.Vivre dans un monde multiculturel. ce qui. culture et langage. les entreprises multinationales.Geert HOFSTEDE 1 généralement un processus d’acculturation. Après avoir énumérer un ensemble de domaine oû se concrétise les conflits involontaires nés des contacts interculturels à savoir :le tourisme. devient complexe.les négociations. nous avons reçu une certaine programmation mentale et que d’autre. le polycetrisme et par la suite la xénophilie. Celui qui ne connait pas la langue d’un pays passe à coté de nombreuses subtilité de sa culture et reste malgré tout un observateur extérieur et parmi ces subtilités on trouve l’humour. Cet apprentissage se fait en trois phase qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre. Les deux domaines. choc culturel. il est le champ où ces objets sont produits comme représentations sociales. Selon Hofsted toujours. Pour l’environnement qui reçoit des visiteurs étrangers. Geert Hofsted a constaté que les hôtes aussi comme les visiteurs suivent un processus ou un cycle psycologique qui se compose principalement de trois phase : l’ethnocentrisme. Ce processus est composé de quatre étape : Euphori.. demeurent cependant interdépendants. le langage ne se contente pas de mettre des "noms" sur des objets physiques et culturels. l’enseignement. 59 . acculturation et stabilité. l’aide au developpement etc. Hofsted propose l’apprentissage de la communication interculturelle comme solutions aux problèmes de diversité cuturelle. admettre que du fait de notre éducation.

d’agir et de sentir de la même façon pour s’entendre sur des sujets pratiques et coopérer.Geert HOFSTEDE 1 d’apprendre quels sont leurs symboles. Le message fondamental d'Hofstede à travers son approche interculturelle est qu'il n'y a pas de norme en matière de culture. les agissements et les modes de pensée des individus résultent d'un apprentissage continu qui remonte au stade de l'enfance. leurs héros et leur rituels. En effet. La dernière phase est celle de la compétence pour la communication et qui s’agit d’éprouver la satisfaction de se débrouiller dans un environnement étranger. de ses fréquentations d'école. de groupes et de milieu de travail ou de vie. Donc. comme une programmation mentale. 59 . comprendre nos programmations mentales. • Chapitre 10 : Survivre dans un monde multiculturel Dans son ouvrage intitulé « Vivre dans un monde multiculturel. selon l'auteur. c'est-à-dire qu'on ne peut en aucun cas réduire la culture aux fenêtres du « chez soi » culturel à partir duquel les autres ont des normes spéciales. qui explique que les comportements. le principe de la survie dans un monde multiculturel est qu’il n’est pas nécessaire de penser. » Geert Hofstede explique l'importance de considérer la différence dans la façon de penser dans un contexte interculturel. en partant du concept de culture auquel il consacre une partie importante de sa réflexion. Sans cet ancrage. tout deviendrait arbitraire. C'est un apprentissage qui provient de l'environnement immédiat de la personne. Le sens de l’identité apporte un sentiment de sécurité à partir duquel on peut aborder les autres cultures avec un esprit ouvert. Cela ne nous empêche pas de croire en nos valeurs respectives liées à l'identité qui constitue l'ancrage de l'individu. la culture est définie.Vivre dans un monde multiculturel. notamment de sa famille.

qui consiste comme on a déjà expliqué au niveau de chapitre précedent. Les managers ont un rôle de gestion . puisque ils ont une grande influence sur la compréhension interculturelle des futurs citoyens du monde. à l’acquisition de connaissances culturelles et d’une compétence pour la communication. la façon dont ils parlent des autres cultures et se comportent avec leurs membres détermine le degré d’ouverture ou de fermeture d’esprit de leurs enfants dans ce domaine ».Vivre dans un monde multiculturel. a toujours encouragé l’apprentissage de la communication interculturelle. le manager doit être un suiveur. Pour cette raison Geert Hofstede. puis les valeurs cuturelles de ceux avec lesquels on est amené à coopérer. « C’est la façon dont les parents vivent leur propre culture qui donnent aux enfants leur identité culturelle. le respect des droits de l’homme. il est primordial de comprendre d’abord ses propres valeurs culturelles.Geert HOFSTEDE 1 Pour coopérer et survivre dans un monde multiculturel. sur le plan culturel. les parents ont un rôle éducatif. pour ce qui est d’un objectif politique. Dans ce cadre. notamment en matière écologique. les médias ont un rôle de diffusion. il doit rencontrer ses collaborateurs sur leur propre terrains culturels. Il faut arriver à une coopération interculturelle dans le monde. De même. une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre. et. 59 .

Vivre dans un monde multiculturel. un groupe ou une c’est le « relativisme culturel » de Lévi-Strauss. • Elle est acquise et partagé par un groupe à la différence de la Idées La culture est l’ensemble personnalité individuelle et de la nature humaine . Le plus souvent. culture . • Les valeurs sont le cœur de la culture. niveau de culture propre à • Le concept de la culture s’applique plus aux sociétés qu’aux des • Les rituels sont des activités collectives partagées dans une différences culturelles. héros sont des personnes qui possèdent des caractéristiques hautement appréciées dans une culture . des dessins ou des objets porteurs d’une signification particulière .Geert HOFSTEDE 1  Analyse : • Chapitre 1 : Les niveaux de culture Arguments avancés • Elle est résultat d’un processus d’apprentissage continu désigné par l’expression « programme mental » . n’a pas un même rythme . • Alex Inkeles et Daniel Levinson déterminent les 4 problèmes communs à toutes les sociétés . nations . Symboles. • Les symboles sont des mots. • G. • Historiquement. 59 .Hofstede obtient les mêmes résultats à travers son étude empirique sur les salariés d’IBM. c’est l’orientation des sentiments et la distinction du positif et du négatif qui se fait dès le jeune âge . catégorie. des attitudes. les • Les Etats-Unis est un exemple remarquable de la conservation de l’identité du groupe malgré les différences . des acquis spécifiques à • Absence de critère scientifique de classification des cultures. • « La culture est la programmation collective de l’esprit qui distingue un groupe par rapport à un autre » Pierre Bourdieu. héros. rituels et • Les valeurs sont les manifestations différences culturelles. l’évolution et le développement des cultures La culture nationale est un un pays.

• Dans un environnement de distance hiérarchique élevée. les Plus la Distance enfants se doivent d’obéir à leurs parents. différencient les cultures • Le principe de la différence culturelle est applicable aussi aux • Chapitre 2 : La distance hiérarchique Arguments avancés • Toutes les sociétés connaissent des inégalités . l’inégalité parent-enfant est perpétuée par l’inégalité professeur-élève qui répond au besoin de dépendance.…etc. 59 . •La qualité des acquisitions d’un élève dépend presque exclusivement de l’excellence de ses professeurs. existent et au sein d’un même pays. • Dans un contexte à forte distance hiérarchique. L’origine. richesse. sont capables d’agir. cette différence peut être • La DH mesure le degré d’acceptation par ceux qui ont le mesurée par l’Indice de moins de pouvoir dans les institutions ou les organisations Différence Hiérarchique d’un pays d’une répartition inégale du pouvoir. la population. la religion et la classe sociale constituent les principales sources de ces différences . Hiérarchique est élevée plus la relation. • Les capacités physiques et intellectuelles. les enfants lois à respecter sont plus ou moins considérés comme des égaux dès qu’ils strictement. le pouvoir. même dans un groupe vivant le plus simplement de la chasse et de la cueillette. cultures d’organisation. idées Dans chaque société il y a des soient inégalités leurs quelque taille. l’ethnique. Il y a même parfois une hiérarchie entre les enfants. • L’éducation des parents a pour objectif de laisser l’enfant prendre le contrôle de ses propres affaires dès qu’il en est capable. entre les ayants pouvoir ou non.Vivre dans un monde multiculturel. les plus jeunes devant obéir aux plus grands. • C’est l’autorité parentale connait des règles et des • Dans un contexte de distance hiérarchique faible. richesse et le prestige ne vont pas obligatoirement de pair.Geert HOFSTEDE 1 dues à des spécificités • d’un groupe.

puisqu’il existe deux types • « Dans les sociétés collectivistes. Là où il augmente. composées des deux parents et de leurs enfants. plus son Indice de Distance Hiérarchique est faible. on peut penser que les petits pays. et que nous dépendrons tous de plus en plus de décisions prises au plan international. un Indice de Distance Hiérarchique élevé. la famille dans laquelle 59 . • Chapitre 3 : L’individualisme et le collectivisme Arguments avancés • « Pour les suédois. selon l’évolution des trois • La latitude est immuable. • « Dans les sociétés individualistes. les affaires se traitent d’entreprise à entreprise . plus Trois éléments sont à l’Indice de Distance Hiérarchique est faible. cela favorise une réduction de la Distance hiérarchique. pourront de moins en moins Les différences prendre des décisions ou leur propre niveau. » .Vivre dans un monde multiculturel. les saoudiens traitent avec une personne qu’ils ont pris à connaitre et à qui ils peuvent faire confiance.» • « question : ‘’ Essayez d’imaginer les facteurs qui vous semblent importants pour travailler dans des conditions idéales . la plupart des enfants y naissent dans des familles nucléaires. • La richesse : plus un pays est riche. •Quant à la taille de la population. » .Geert HOFSTEDE 1 • La latitude : plus le pays est éloigné de l’équateur. des sociétés individualistes et des sociétés collectivistes. • La richesse augmentera pour certains pays mais pas pour d’autres. ne prenez pas en compte que certains de ces facteurs soient déjà plus ou moins pour vous une réalité dans votre vie Idées L’individualisme constitue l’un des sources des différences culturelles de sociétés. et même les grands. agrandit l’enfant n’est pas limitée aux seuls parents et enfants. hiérarchiques peuvent être évoluées dans le futur facteurs corrélés l’origine de la Distance • La taille de la population : une forte population correspond à Hiérarchique.

La d’individualisme / notion • « dans une société individualiste. » . » • « Dans une culture collectiviste. sur à collectivisme d’une nation peut plusieurs savoir : influencer domaines la famille. • « Exemple de Raden Mas Hadjiwibowo qui raconte les visites familiales de son enfance.» . américaine et néerlandaise décrit le Il existe une forte principe. Ce n’est ‘ pas tant ce que l’on doit aux autres que ce que l’on doit à soi-même’ Iribarne. mais que les devoirs attachés à ce rang sont moins imposés par le groupe que par la tradition. dans une étude comparative entre trois entreprises. était classé comme collectiviste un pays dont les représentants accordaient plus d’importance aux ‘la formation’. idéal administré auprès du personnel de professionnelle. • « les chinois.’ » . Les américains. Leurs et la politique. le diplôme est un honneur à la fois pour celui qui le reçoit et pour le groupe auquel il appartient. il n’est pas absolument nécessaire de parler s’il n’y pas d’information à transmettre. A l’inverse. » • « Philipps Iribarne. soi’ comme relativement important. signifie que chacun a un rang (distance hiérarchique importante). le fait d’être ensemble est suffisant en soi . collectivistes.Geert HOFSTEDE 1 en faisaient Pour mesurer le degré d’individualisme pays. résultats étaient bien pires quand ils travaillent individuellement et en signant leur travail. dont il repère déjà la présence dans la royaume de France avant l’arrivée de Napoléon. corrélation négative entre l’indice d’individualisme et la distance hiérarchique. le diplôme augmente non seulement la valeur économique de son détenteur mais également sa fierté…… Dans une société collectiviste.’’ » .Vivre dans un monde multiculturel. le travail quand il travaillaient en groupe et de façon anonyme. leur pays était alors classé comme individualiste. ‘les conditions du travail’ et ‘l’utilisation des capacités. ont obtenu de meilleurs résultats l’enseignement. » . française. ils d’un • « Si les salariés IBM d’un pays considéraient ‘le temps pour généralement de même pour ‘la liberté’ et ‘le challenge’ . Hofstede a basé sur un questionnaire de 14 questions à propos du travail l’IBM. au 59 . • « La suède obtient un indice de 71 et les pays arabophones une moyenne de 38.

tandis que les pays pauvres.Vivre dans un monde multiculturel. mais féminité" ne sont pas de nombreuses femmes sont plus grandes et plus fortes qu’un forcément liées au sexe. ruraux et traditionnels sont collectivistes. » . mais certains hommes aussi » Geert HOFSTED. » . Il y a néanmoins des exceptions. en particulier en Asie de l’Est où le Japon et les nouveaux pays industriels ont gardé un fort collectivisme en dépit de leur industrialisation. collectivisme des pays. • « Les pays riches. leurs résultats étaient catastrophiques dans les épreuves anonymes de groupe. •L’exemple donné stipule que les américains font preuve d’aplomb au niveau de leur CV du fait qu’ils y accumulent les 59 . surtout en Angleterre. urbanisées Le niveau économique. ont mieux réussi les exercices individuels et personnalisés . certain nombre d’hommes. •« Un homme peut se comporter de manière féminine et une femme de manière masculine.Geert HOFSTEDE 1 sont contraire. » • Chapitre 4 : Masculinité et Féminité Arguments avancés Idées "la masculinité" et "la •« Les hommes sont en moyenne plus grands et plus forts. culture plus individualiste : dans de tels pays. historiques • « Les pays qui ont un climat froid ou tempéré ont souvent une origines des différences entre l’individualisme et le • « dans certains parties de l’Europe de l’Ouest. quand le citoyen moyen était encore pauvre et les économies essentiellement rurales. cela n’indique qu’une déviation par rapport à certaines conventions de la société à laquelle ils appartiennent » Geert HOFSTED . la latitude géographique. la croissance les sont facteurs les de la population (la natalité) et principales et industrielles individualistes. la survie de chacun dépend davantage de son initiative personnelle. à l’inverse. » . les valeurs individualistes avaient déjà cours il y a plusieurs siècles. en Ecosse et aux Pays-Bas. Les femmes ont en moyenne une plus grande habilité manuelle.

•« seront dites masculines les sociétés où les rôles sont nettement différenciés (où l’homme doit être fort.Vivre dans un monde multiculturel. la rémunération. les néerlandais font preuve de féminité . l’avancement et le challenge. tendre et concernée par la qualité de la vie) . •« Les valeurs et comportements liés au sexe sont programmées dès notre plus jeune âge.Geert HOFSTEDE 1 superlatifs et n’y omettent aucun diplôme ni distinction alors que les néerlandais y mettent juste l’essentiel. tandis que la femme est sensée être plus modeste. on dirait donc que les américains font preuve de masculinité et à l’inverse. le cadre de vie et la sécurité de l’emploi . 1986) . mois au japon aux USA a montré que les bébés garçons japonais étaient nettement plus bruyants que les filles alors que c’est l’inverse pour les bébés américains » (Otaki et Al. le fait d’être reconnu. • Cette distinction a été adoptée du faite que les réponses associées à une question de l’étude IBM portant sur « les caractéristiques du travail idéal » ont dégagé deux pôles . Une étude comparative des comportements des mères et de leurs bébés de trois-quatre "la masculinité" et "la féminité" sont des valeurs acquises que ce soit en famille ou à l’école. Celle-ci encourage ou calme son enfant selon ce que la société dans laquelle elle 59 . Les choix associés au pôle masculin (réponses des hommes) sont par ordre. la coopération. Geert HOFSTED. sont féminines celles où les rôles sont plus interchangeables (hommes et femmes sont supposés être modestes. comportement qui peut être qualifié de modeste. il est fort peu probable qu’une telle différence de comportement soit innée. Par contre les choix associés au pôle féminin (réponses des femmes) sont : la bonne relation avec la hiérarchie. s’imposer et s’intéresser à la réussite matérielle. Elle doit être due au conditionnement de l’enfant par la mère. tendres et préoccupés de la qualité de la vie).

• Un consultant néerlandais en management qui a contribué à un programme de formation continue pour des cadres de l’administration indonésienne raconte l’anecdote suivante : « dans la discussion qui a suivi l’un de mes exposés. pour laquelle je l’ai félicité. gouvernement et niveau des idées. chez nous. c’est la solidarité qui règne entre eux (il ne faut pas avoir l’air trop intéressé) . et dans d’autres cultures masculines comme la féminité" sont fortement Grande Bretagne et l’Irlande. un javanais. • « Dans les cultures féminines. l’orientation c’est en fonction des possibilités de carrière alors que c’est en fonction de l’intérêt de l’étudiant pour un domaine particulier. • Dans les cultures masculines. se sont les c’est l’étudiant excellent qui devient la norme alors qu’aux Pays-Bas (pays à culture féminine) le premier de la classe est un personnage un peu ridicule . Il est venu ensuite me dire : "Vous me gênez beaucoup . a fait une remarque très pertinente. l’un des participants.Geert HOFSTEDE 1 vit attend des filles ou des garçons . les parents ne complimentent jamais directement les enfants" . "la masculinité" et "la • « Aux USA. comme en Pays Bas. • L’échec scolaire est un désastre dans les cultures masculines alors qu’il n’est qu’un incident mineur dans les pays féminins . les élèves entrent en compétition tandis que dans les cultures féminines.Vivre dans un monde multiculturel. •Aux USA (pays à culture masculine). en Suède ou au Danemark. • Dans les cultures masculines. on préfère venir à bout des conflits par le 59 . au niveau du meilleur va gagner » . on pense souvent que les présentes sur le lieu de conflits doivent se résoudre par "une bonne bagarre" et que le travail.

•Dans les sociétés masculines. •« En suède. il est considéré comme important d’assurer une qualité de vie minimum pour chacun » . on vit pour travailler : « Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . Inventeur et homme d’affaires américain . Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. humaniser un travail consiste à confronter celui qui l’exerce à plus de challenges. elles insistent sur la supériorité des hommes. je veux qu’ils soient pris par leur travail. mais le travail qui prend l’homme . voilà deux constats pour illustration : •Constat 1 : La concentration de culture féminine dans le nord- 59 . qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. les dépenses d’armement sont relativement élevées par rapport aux pays ayant une culture féminine .Vivre dans un monde multiculturel. •Dans les cultures masculines. » Charles Kettering. historiques. • Les cultures féminines préfèrent l’expression : « Travailler pour vivre » .Geert HOFSTEDE 1 compromis et la négociation » . alors que dans les cultures masculines. humaniser un travail consiste à procurer plus d’aide mutuelle et de contacts entre collaborateurs. • Dans les sociétés féminines. les religions dominantes insistent sur la complémentarité des sexes. Je veux qu’il s’endorme avec. nombreux sont ceux qui estiment que les pauvres n’ont qu’à s’en prendre à eux même » . Vers un monde cultivé à la • Les différences de masculinité et féminité ont des origines "féminine". • « Aux USA et en Grande Bretagne. • Dans les pays à culture masculine. c’est le principe de l’enrichissement des tâches défendu par le psychologue américain Frederick HERZBERG . • Dans les pays féminins.

est un moyen d’entrer en contact avec les anxiété. de la plus simple à la plus avancée. il va falloir devenir beaucoup plus attentifs à la conservation de notre environnement .Geert HOFSTEDE 1 ouest de l’Europe (Pays nordiques. supprime certaines fonctions et en crée de nouvelles. deux professions dans lesquelles il est indispensable de maintenir de bonne relations interpersonnelles et prendre soin de ses marchandises ou de ses navires. ce sont en particulier les postes où il s’agit de fixer des objectifs humains et sociaux ou des emplois qui font appel à la créativité… grosso modo. là encore une évolution vers des valeurs plus féminines ». L’automatisation des tâches va encore progresser et ne resteront que les emplois qui ne peuvent pas être automatisés. •« L’évolution des technologies modifie le travail lui-même. comportement d’autrui. •Constat 2 : Le Mexique a hérité sa culture masculine de la rude culture Aztèque tandis que le sud du pays de l’Amérique centrale ayant une culture féminine est l’héritier de la culture Maya plus tendre . des tâches où il faut davantage de qualités féminines » .Vivre dans un monde multiculturel. •« L’environnement pose de graves problèmes pour la survie de l’espèce humaine. • Chapitre 5 : Le contrôme de l’incertitude Arguments avancés grande • la technologie. traits naturels aux femmes . enfin. Pays Bas) est due au fait que les élites de ces pays étaient des marchands et des marins. par la forces transcendantes qui sont supposées contrôler l’avenir 59 . aide à pallier les incertitudes causées par la nature. et • les règles et les lois cherchent à éviter les incertitudes liées au Idées Une anxiété trop incertitude engendre une intolérable chaque société a élaboré des moyens d’alléger cette • la religion.

Il apparaît à travers un certain nombre de valeurs collectives. Elle aide à accepter les incertitudes face auxquelles nous sommes désarmés et certaines religions offrent la certitude ultime d’une vie après la mort ou d’une victoire sur les ennemis. Les membres de ces sociétés sont fiers de pouvoir résoudre un grand nombre de problèmes sans règles formelles. on peut dire : « ce qui est différent est curieux » naturelle à se sentir en sécurité relative.Geert HOFSTEDE 1 technologie. personnel de l’homme. les lois et la religion. • Chapitre 6 : Pyramides. leurs entreprises et même les relations humaines. machines. Elles cherchent à structurer leurs institutions. tout en étant personnel. Puis il est transmis et renforcé par les institutions de base de la société que sont la famille. La tendance à un degré •Les sociétés à fort contrôle de l’incertitude ont un degré élevé de contrôle peut de de se a d’anxiété et d’agressivité plus haut.Vivre dans un monde multiculturel. marchés et familles Arguments avancés Idées 59 . l’école et l’Etat. l’incertitude credo résumer à ce qui fait le xénophobie : « ce qui est différent est dangereux » •Les sociétés à faible contrôle de l’incertitude ont une tendance Pour ceux dont le besoin de contrôle de l’incertitude est faible. Le degré de tolérance de • Le sentiment d’incertitude. être partagé avec d’autres membres de la société. Il semble qu’elles ont une aversion émotionnelle pour les règles formelles. Elles ont horreur des situations ambiguës. peut aussi l’ambiguïté dans un pays est en fonction de la programmation mentale et du conditionnement social des membres de la société. Il est acquis et résulte d’un apprentissage. pour rendre les événements prévisibles et clairement lisibles.

les règles qui délimitent le pouvoir des supérieurs. "marché". "pyramide". • Aussi chez follet l'autorité ne réside ni dans les personnes ni dans les règles mais dans la situation. les heurtent entre elles grâce Ces modèles d'organisation diffèrent également à agences de publicité comme des "marché" de l'échec de nombreux projets d'aide au développement: le projet allemand pour l'installation d'un système d'irrigation qui a échoué grâce à le non dénomination aux différences culturelles. théoriciens ils ont vécu. "machines huilées" La distance hiérarchique et • Pour les Français le directeur général en haut de la pyramide le contrôle de l'incertitude. portent leurs dans la personne et dans les règles. les règlements ayant prévu tous les problèmes quotidiens. ni la hiérarchie. surtout a l'efficacité (l'organisation la • Max weber (allemand):pour lui l'autorité véritable réside dans marque de leur culture où 59 . d'"un maitre". • Taylor (américain):Taylor ne s'intéressent pas essentiellement à l'autorité mais matricielle). • Les allemands voyaient que les interventions des directions sont limitées. Il s'agit de : • Qui a le pouvoir de décider quoi? • Quelles et • Pour les anglais. Tout comme les • Henri Fayol (français):pour Fayol l'autorité réside à la fois organisations. •Exemple l'intérieur d'un même pays.Vivre dans un monde multiculturel. employer pour parvenir au but désiré? règles Les différents modèles se • Les banques fonctionnent plus comme des pyramides. et chaque niveau hiérarchique à sa place.Geert HOFSTEDE 1 Deux d'envisager organisations: dimensions • Professeur Stevens à l'INSEAD les a fait une étude sur des influencent sur notre façon étudiants de différentes nationalités afin de démontrer la relation entre les modèles de l'organisation et les esprits des citoyens. ni les règles mais les procédures va-t-on exigences qui déterminent ce qui va arriver.

des chercheurs d'origines culturelles différents. A l'opposé une faible distance hiérarchique correspond aux valeurs de la flexibilisé et la prudence. le collectivisme. au pole féminin c'est la droiture. la limitation des désirs. la gentillesse. étude est inspirée par la • La masculinité correspond à " la chaleur humaine" (la 59 . culturelles également la •Pour Freud nous sommes poussés à agir par notre motivation des hommes à l'intérieur de l'organisation. Cependant. MICHAEL BOND trouvé une a •Une forte distance hiérarchique (IBM) correspond à la "discipline morale".Vivre dans un monde multiculturel. • Chapitre 7 : Vertu et vérité Arguments avancés met •durant son étude des non-occidentaux avaient répondu à un questionnaire élaboré par des occidentaux. Cette culture chinoise dont les des •L'individualisme correspond à l'intégration (être tolérant. Idées Geert HOFSTED l'accent sur les limites des instruments utilisés lors d'une recherche. "subconscient" qui est soumis à l'influence de 'le sur moi". refuser la concurrence…). correspond à d'autres valeurs dans l'étude CVS : la piète familiale. la recherche du juste milieu… (csv).. ou d'autres sujets. la modération. il y a en général une personne à l'origine de la recherche: c'est plus souvent un homme occidental ou un homme adoptant des valeurs occidentales. Il décida de procéder à une nouvelle analyse données. le patriotisme… courtoisie. Cette nouvelle analyse intitulée chinese value Survey (CSV). c'est-à-dire. plus importants à leurs yeux. le solution originale au problème de distorsion occidentale.Geert HOFSTEDE 1 La combinaison de ces •Pour Frederick Herzberg (américain): pour que les gens deux dites composantes influe sur agissent il n'est besoin ni de dépendance par rapport à des supérieurs ni des règles contraignantes.). Certains questions étaient peut être sans intérêt pour eux. Il parle l'origine culturelle des des distorsions dues à •La solution préconisée est le décentrage c'est-à-dire intégrer chercheurs. le pôle opposé. avaient peut être été oubliés.

L'analyse des CVS à travers les réponses dans le monde entier a révélé une quatrième qui à ne aucune dimension correspondait conclusion de l'enquête IBM. L'importance de la vérité pour un esprit occidental est renforcée par un axiome typique de la logique occidentale: si A est vrai. JAPON. elle correspond à une orientation à long terme. B peut être aussi vrai. en d'autre terme on remarque la forte corrélation entre certaines valeurs confucéennes et la croissance économique. MICHAEL BOND lui a donné le nom de "dynamisme confucéen". La quatrième dimension. Un tel axiome n'existe pas dans la logique orientale: si A est vrai. le CVS a produit le 59 . et si B est l'opposé de A. COREE DE SUD et SINGAPOUR. occidentaux ont produit le contrôle de l'incertitude. l'étude IBM.Geert HOFSTEDE 1 données ont été utilisées de la même façon que les données pour que occidentales. les résultats patriotisme comme le collectivisme…). qui ont été surnommés les cinq dragons du fait de leur croissance économique ont un indice élève pour l'orientation à long terme. ni aucune religion majeure ne se basent sur le principe d'une vérité accessible aux humains. questionnaires la vérité par une société. soient comparables. Ce dernier explique la croissance économique des pays d'orient-extrême. TAIWAN. ni le confucianisme. alors B est faux. •Le contrôle de l'incertitude a trait essentiellement à la quête de dont sa nature dépend de la culture de ceux qui ont conçu Les le questionnaire. dont trois étaient corrélées avec les trois déduites de données • Une étude faite sur l'indice d'orientation à long terme a montré que HONG KONG. En orient. Cette nouvelle étude produisit quatre dimensions.Vivre dans un monde multiculturel.

Maastricht Pays Bas] auprès de 20 unités dans 10 organisations différentes aux pays bas et Danemark. ne se fatiguant pas trop. Ceci dépend de la notion de "la vérité" chez les occidentaux et les non occidentaux. Dans les cultures préoccupées des résultats les salariés se déclarent à l’aise dans les situations inhabituelles et considèrent chaque jour comme un défi. un phénomène de mode c’est un outil de  Diagnostic de la culture d’organisation management.Geert HOFSTEDE 1 dynamisme confucéen. phénomène de mode ou outil de management ? Idées La Arguments avancés culture les managers peuvent diagnostiquer. La culture de l’organisation a fait l’objet d’une recherche menée par l’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation) [Université de Limbourge. 59 . • Chapitre 8 : La culture d’organisation. tous les jours se ressemblent. Les six dimensions sont : 1. L’orientation Processus /Résultats : Dans les cultures qui privilégient les processus le personnel se perçoit comme évitant le risque. évaluer et ajuster la culture d’organisation n’est pas de leurs organisations.Vivre dans un monde multiculturel. cette recherche basée sur 61 questions a débouché sur un modèle à six dimensions pour la culture de l’organisation ou chaque unité s’est vu attribué un score.

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2. Orientation vers les personnes/tâches : Dans une culture qui se soucie des personnes les employés ont le sentiment que leurs problèmes personnels sont prisent en considération l’organisation se soucie de leur bien être et que les décisions sont prises collectivement. Alors que dans une unité qui donne la priorité aux taches les salariés ont le sentiment que leur organisation les soumet à une forte pression, qu’elle ne s’intéresse qu’à leur rendement. Les décisions sont prises individuellement. 3. Esprit maison/Esprit corps : Dans les cultures ayant un esprit de maison les salariés pensent que les normes en vigueur dans l’organisation couvrent considèrent l’organisation. 4. Système ouvert/système clos : Dans les systèmes ouvert le personnel a le sentiment que l’organisation sont ouverts aux nouveaux venus et aux personnes extérieurs. Alors que dans les systèmes fermés l’organisation et son personnel préfère le secret. 5. Contrôle lâche/contrôle étroit : Dans les unités de contrôle lâche le personnel a le sentiment que personnes ne s’intéresse des coûts que les horaires de réunion sont qu’approximativement respectés, l’organisation du travail fait le sujet de fréquente plaisanterie. Alors que les membres d’une unité ou le contrôle est étroit décrivent leurs environnement de travail comme occupé de coûts attaché à la ponctualité et peu enclin à la plaisanterie. 6. Normatif/pragmatique : Dans les unités normatives on insiste davantage sur la nécessité de suivre correctement les procédures également leur comportement à l’extérieur. par contre dans les cultures ou l’esprit corps règne ils que leur vie privée ne regarde qu’eux et pas

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qui deviennent plus importantes que les résultats. Dans les unités pragmatiques les résultats importent plus que les procédures. Ce modèle d’analyse développé par l’IRIC permet donc aux managers de repérer les traits de culture de leur organisation. Il s’agit plus précisément de connaître la géographie culturelle en repérant les sous cultures (selon le niveau hiérarchique, les départements, les secteurs d’activité) de leurs propres organisation. Evaluation de la culture d’organisation

Après avoir dégagé les aspects caractérisant la culture de l’organisation, il s’agit, maintenant, de vérifier si cette culture convient à la stratégie élaborée pour l’avenir car les contraintes culturelles sont déterminantes pour le choix d’une stratégie. Si par exemple la culture de l’organisation est fortement normative une stratégie de concurrence sur le service au client a peu de chance de succès. Par ailleurs, dans le cas des fusions acquisitions ce modèle s’avère très pertinent pour l’identification des domaines de conflit culturel potentiel entre les partenaires. Ceci permet de préparer un plan d’intégration pour minimiser les conséquences des frictions culturelles. Ajustement de la culture d’organisation

Geert Hofsted suppose que les symboles, les héros et les rituels (regroupé en : « pratiques ») relève du domaine de l’avoir : ce que l’entreprise « a » alors que les valeurs (le noyau de la culture) relève du domaine de l’être : ce que l’entreprise « est ». Par conséquent pour modifier une culture d’organisation on ne peu qu’agir sur les pratiques, ils sont la marge de manœuvre du manager. Alors que les valeurs évoluent mais pas selon un schéma

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prévu d’avance. Donc la modification d’une culture d’organisation revient à modifier les pratiques au sein de celle-ci. Or, l’étude IRIC montré l’existence d’une relation entre les pratiques et certains aspects de l’organisation. Ces relations indiquent ce qu’il faut changer pour modifier une culture d’organisation. En gros, l’ajustement d’une culture d’organisation implique les étapes suivantes : - La création d’un réseau d’agents du changement à l’intérieur de l’organisation qui dispose de l’autorité (de préférable par charisme) et de l’expertise. - Concevoir les changements de structures nécessaires * Fermeture et ouverture de départements * Fusion ou éclatement des taches ou départements * Mutations de personnel * Vérification de l’adéquation tache/compétences - Concevoir les changements de processus nécessaires * Supprimer ou établir des contrôles * Automatiser ou réduire l’automatisation * Etablir ou couper des circuits de communication * Remplacer le contrôle des inputs par celui des outputs - Réviser la politique du personnel * Reconsidérer les critères de recrutement * Elaborer une rotation de postes appropriée * Ne former que les gens motivés, créer cette motivation - Assurer le suivi de l’évolution de la culture * Persévérance, attention soutenue * Diagnostic culturel renouvelé périodiquement.

Chapitre 9 : Les contrats interculturels

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l’autre groupe est perçu de façon stéréotypée » • « Les différences de valeurs entre les cultures d’origine du professeur et des élèves sont une source de problèmes » Les contacts interculturels • « les chances d’adaptation culturelle sont plus grande si le dans l’enseignement professeur enseigne dans la langue de l’élève » •« les contacts interculturels dans l’enseignement se heurtent aux différences de capacité cognitive » • « Les professeurs apportent un matériel inadapté » • « Le développement est confié à des technocrates. les contacts interculturels se sont multipliés à un rythme prodigieux » •« les conflits involontaires sont nés interculturels… » Les contacts interculturels • « Processus d’acculturation pour les étrangers : Euphorie.Vivre dans un monde multiculturel. psycologiques et sociaux types Les différents problèmes •Entre les groupe : les contacts inteculturels confrontent chaque causés par les contacts interculturels groupe dans son identité. tant du coté Les contacts interculturels développement et les du pays donateur que du pays donataire » au 4 dimensions » dans le cadre de l’aide au • « existence d’un fossé culturel entre donateur-donataire quant raison de l’inneficacié de • « …de telles différences demandent une compréhension ce dernier profonde des deux cultures par les représentant des deux pays » • « …les organismes officiel d’aide au développement sont des émanations des services diplomatiques dont l’objectif est la promotion à l’étranger des intérêts du pays donateur » • « les pays donateurs fixent des priorités à partir de leur propre 59 . sont de en général processus choc culturel. acculturation et stabilité » polycentrisme et xénophilie.Geert HOFSTEDE 1 et de des contacts Idées • «Avec Le développement des contacts interculturels et leur conséquences les Arguments avancés techniques modernes de transport communication. » accompagnés d’un nombre • « Processus psycologique pour les hôtes : ethnocentrisme.

puisqu’entrenent en jeu non seulement les cultures nationales mais aussi les cultures d’entreprises » • « Méthodes d’expansion : filiales.Geert HOFSTEDE 1 perception des besoins des donataires. joint venture et alliance » • « chaque méthode d’expansion représente un degré de risque culutrel » • « la cohésion des multinationales dépend des hommes adaptés et leur disponibilité ce qui présente le défis majeur pour la L’apprentissage de direction des RH» la • « Cet apprentissage se fait en trois phases : la prise de 59 . qui ne correspond pas du tout aux besoins réels » • • « les immigrés sont reprogrammés aux valeurs locales de leur Les contacts interculturels pays d’accueil pays d’accueil » modes de relations personnelles de leur pays d’origine » •V conclusion : les imigrés sont des marginaux entre deux entre les immigrés et leur • « …à la maison ils essayent de conserver les valeurs et les mondes Les contacts interculturels • « dans le cadre des négociation internationales.Vivre dans un monde multiculturel. acquisition. fusion. si les parties en présence sont d’un niveau hiérarchique approprié aux décisions à prendre » • « les expatriés maladroit peut causer des dégâts dont la partie chiffrable dépassera largement le coût direct de son expatriation » Les contacts interculturels •« les entreprises se développent par le biais de fusions dans les multinationales acquisitions ou les enjeux interculturels jouent un rôle considérable. chaque dans les négociations ‘’joueur’’ ne reconnaît que ses propres règles de jeu’’ » • « les diplomates expérimentés ont en général acquis un savoirfaire professionnel qui leur permet de mener à bien des négociations avec d’autre diplomates » •« les contacts interculturelles dans le cadre des négociations internationales internationales peut contribuer à éviter des conflits involontaires.

» 59 . nous devrions au moins aspirer à devenir plus cosmopolites dans nos façons de penser » interculturelle est essentiel •« une telle conscience peut s’acquérir et sans attendre à devenir • Chapitre 10 : Survivre dans un monde multiculturel Arguments avancés • « L’allemand vit en Allemagne. mais l’Anglais vit chez lui » Goring.Geert HOFSTEDE 1 communication pour commune notre survie conscience.Vivre dans un monde multiculturel. il n’ y a pas de norme en matière culturelle. le Turc en Turquie. le Parisien à Paris. la norme se trouvant chez soi » • « Malheureusement. l’acquisition de connaissances et la compétence » tous semblables. 1991 • « Chacun regarde le monde à travers les fenêtres d’un « Chez Idées Il n’y a pas de norme en matière de culture soi » culturel et chacun agit comme si ceux qui viennent d’autres pays avaient quelque chose de special.

Vivre dans un monde multiculturel. il est important de comprendre ses propres valeurs et les valeurs de ceux avec lesquel on est amené à coopérer » solutions aux différents • « la coopération interculturelle est devenue une condition de la problèmes mondiaux  Critique : • Les moyens mis en œuvre : La Recherche de Hofsted était basée sur des questionnaires adressés au personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays et elle a le mérite d’ouvrir l’idée d’une comparaison entre culture. Mais plusieurs auteurs critiquent sa méthodologie de recherche telle que Claire BARTHELEMY qu’il déclare que : « Ses recherches se basent sur 116 000 questionnaires réalisés auprès du personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays. Le choix d’une seule entreprise. privées du sens de leur identité » • « le sens de l’identité apporte un sentiment de sécurité à partir duquel on peut aborder les autres cultures avec un esprit ouvert » L’éducation compréhension interculturelle pour une meilleure survie dans un monde multiculturel. qui a pu lui être 59 . La interculturelle coopération •« les catastrophes dues à la culture ont remplacé les catastrophes comme naturelles » survie de l’humanité » à la •« pour survivre dans un monde multuculturel. ils ne sont que des personnes aliénées.Geert HOFSTEDE 1 • « l'identité constitue l'ancrage de l'individu » La notion de l’identité en • « la réussite des contacts interculturels présuppose que les matière de la culture partenaires croient à leurs propres valeurs. sinon.

» « La critique que l’on peut faire à ce travail est la même qui a conduit l’auteur à introduire une cinquième dimension issue de recherches en Chine pour la description des cultures nationales : la perception des questions. peut être. certaines sociétés observées peuvent aller à l’encontre de la tendance générale observée dans la majorité des sociétés . » • Le modèle : Geert Hofstede applique un modèle dimensionnel basé sur le regroupement des divers aspects d’une dimension à partir des corrélations statistiques. Il propose une grille d'analyse en caractérisant quatre dimensions déjà citées.Geert HOFSTEDE 1 reproché. certains auteurs ont ajoute plus de dimensions qui influencent sur les modèles des organisations. Or. avait pour but de limiter les particularités culturelles liées aux diverses entreprises au profit des différences nationales. expliquer le comportement humain. Hofstede suit une méthodologie quantitative basée sur l’étude statistique des réponses des salariés d’une multinationale. Chevrier 2003. des propositions. ce qui porte préjudice aux résultats obtenus dans la mesure où ils sont. En effet. consultant et l'auteur de "l'entreprise multiculturelle" analyse l'impact des différences culturelles sur les pratiques de management. pour elle seule. ce qui peut notamment être le résultat même de la culture de l’interviewé. Adler 1991 et bien d’autres se sont appuyé sur la méthodologie qualitative qui vise des échantillons plus restreints dans des entreprises différentes. L'auteur 59 . Le modèle d’analyse de G. et les réalités à la base des réponses sont forcément subjectives. Les pratiques organisationnelles et plus particulièrement les styles de management sont influences par ces variables culturelles . opérante dans le domaine informatique. En effet FONS TROMPENAARS.cependant. IBM. et comment ils influencent sur notre façon d'envisager les organisations et notre perception des hommes dans celle-ci.Vivre dans un monde multiculturel. difficiles à projeter sur les autres milieux car la méthodologie quantitative ne peut pas.

l’indice de masculinité n’est pas lié au niveau de développement économique d’un pays » . Masculinité et féminité" de ce livre que : « Contrairement au degré d’individualise. L’auteur annonce dans le quatrième chapitre "Elle et Lui. la taille de la population et la richesse.Vivre dans un monde multiculturel. l’héritage de l’Empire Romain se manifeste encore aujourd’hui.Geert HOFSTEDE 1 développe une approche similaire à HOFSTED en caractérisant les écarts culturels selon 7 dimensions à intégrer qui se résument comme suit: • L'universalisme et le particularisme • Individualisme et collectivisme • Affectivité ou neutralité • Degré de recouvrement entre la vie privée et la vie professionnelle • Statut attribué ou statut acquis • Attitude à l'égard du temps • Volonté de contrôle de la nature • Les conclusions : Dans la partie où Geert Hofstede présente les origines des différences hiérarchiques. l’Empereur avait une autorité absolue. mais Daniel Bollinger (Français.) a affirmé que les origines de la distance hiérarchique sont nombreuses en ajoutant : Le poids de l’Histoire. diplômé de droit public. adapté et commenté l’étude de Geert Hofstede pour un public francophone. Alors que dans nos jours nous entendons plusieurs voix. a travaillé dans de nombreux pays. Il a traduit. expert international en marketing et management. surtout dans les pays tiers 59 . Les traditions romaines et germaniques ont également divisé l’Europe par ces différences. il les a énumérés en trois éléments à savoir la latitude.

Vol. Devant cet état de chose et devant les différents défis que nous impose notre époque. UNE APPROCHE SOCIO-CULTURELLE" Afrika Focus. Nr. il déclare dans la conclusion d’un article intitulé : "LA FEMME ET LE DÉVELOPPEMENT AU MAGHREB. » Dans le point qui concerne les origines des différences de contrôle de l’incertitude. l’auteur stipule que les pays qui ont connu la domination romaine ont tous 59 . comme dans beaucoup de pays arabes. Ainsi ces pays n'arrivent-ils pas à répondre aux besoins d'une population galopante. culture et problèmes de développement . notamment dans le rang des femmes. 24 2610 Wilrijk Ce qui suit : « On a pu constater que l'énergie des femmes au Maghreb. 1991.Vivre dans un monde multiculturel. et la domination d'une pensée mythique traditionnelle qui empêche une réelle émancipation des deux sexes et un épanouissement de la femme dans la société. Notre pensée et notre culture doivent être actualisées de façon à permettre à tous les individus de se révéler si l'on ne veut pas être oublié par l'histoire. il n'est guère possible de laisser l'effort de toute une partie de la population à l'ombre. est sous-exploitée à cause de l'influence de la culture.Geert HOFSTEDE 1 monadistes.7.4. pp 330-354 Oude Hofstraat. qui appellent la femme à sortir du foyer pour contribuer au développement Je cite en guise d’exemple : Brahim HACHLOUF. une situation favorisée par le taux très élevé d'analphabétisme. chercheur ayant comme champ d’investigation : linguistiques.

Or.Geert HOFSTEDE 1 un indice de contrôle de l‘incertitude élevé vu que l’Empire romain avait élaboré un système de lois très codifiées qui devait s’appliquer en principe à tout citoyen de l’empire. L’exemple c’est qu’un individu britannique peut se caractériser par un fort contrôle de l’incertitude suite à un certain contexte. Ce paradigme est changeable car les principes sont changeables vu que chacun est à la recherche des justes principes qui ne sont que des lois naturelles et universelles hors religions.  Ce que je pense : • Propos 1 : « Lord Baden Powell. De plus. fondateur du mouvement Scot au début de ce siècle. La critique est par rapport à ce que l’auteur ajoute : « cette longue histoire devrait nous apprendre à être modeste et à ne pas attendre des changements fondamentaux dans ces différences de valeur d’ici la fin de notre vie ». avait écrit un livre pour les routiers dont le titre anglais. et qui émanent de Dieu. on peut toujours s’attendre à des changements de valeurs. selon Stephen R. COVEY dans son ouvrage « Seven habits ». D’où. les juges étaient censés suivre des grands principes généraux.Vivre dans un monde multiculturel. Par contre. "Rovering to Success". le contrôle de l’incertitude ou tout autre comportement même s’il est influencé par le conditionnement social reste personnel et a comme source les valeurs et les principes qui constituent le paradigme (angle de vision du monde) de chacun. peut être traduit 59 . les pays de langue chinoise comme Taiwan. Hong Kong et Singapour ont un indice de contrôle de l‘incertitude beaucoup plus faible vu que L’Empire chinois n’a jamais connu le concept de loi. alors que la Grande-Bretagne se caractérise par un faible contrôle de l’incertitude.

d’optimisme et de spiritualité. Le message : axé essentiellement sur l’espace de l’habitacle et la taille du véhicule. a transformé ce titre en "Route vers le bonheur".Geert HOFSTEDE 1 par "la Route vers le Succès". En illustrant une Logan sur la remorque d’un camion puis filant en trombe sur une autoroute déserte. nous pouvons conclure que la culture d’un pays impose le langage à employer pour promouvoir une idée comme pour publier un livre ou un produit… Nous pouvons appuyer cette idée par un exemple concret à savoir « l’échec de la LOGANE en Inde » Qui est du à des considérations purement culturelles : La cause principale est dans la compagne publicitaire de lancement. de couleurs vives. mais aussi de modernité et de réussite économique. tout en nervosité. de chorégraphies somptueuses. un personnage féminin agressif. mélange de James Bond et de Mission Impossible employée dans cette publicité ne parle pas aux Indiens. Bref.Vivre dans un monde multiculturel. • Propos 2 : « Les films modernes sont aux sociétés modernes ce que les mythes étaient pour les sociétés anciennes» Geert HOFSTED 59 . un paysage de désert. 3. Musique et images : un rythme rapide. des couleurs sombres. qui se retrouve dans l’imaginaire indien. « le succès » n’était pas un idéal susceptible de vibrer les jeunes. La traduction en néerlandais vers 1920. » Geert HOFSTED D’ici. Aux yeux des traducteurs néerlandais. autant d’éléments qui ne correspondent en rien à l’univers de douceur. saccadé. le message passe à côté de la réalité indienne où il faut circuler au milieu d’un trafic extrêmement dense sur des routes sommaires. elle contient des aberrations à trois niveaux : 1. Références culturelles : le cinéma de Hollywood. 2. fiers de leur cinéma national et de Bollywood.

En effet. Je dirais que les films de nos jours servent beaucoup plus à servir des fins politiques. comme les 59 . De plus ils sont surpris de la qualité de vie au Maroc (ils ont visité Marrakech et Essaouira…) car ils ont une image d’Afrique avec le désert. qualifiés comme très individualistes. nous avons jugés le comportement des autres comme passif car ils n’ont pas pris le contact direct avec nous même si nous parlions anglais aussi. La relation entre individu et le groupe. les animaux sauvages et le sous développement. • Propos 3 : Les relations des individus originaires des différentes cultures risquent d’être perturbées en cas d’absence d’une compréhension et d’une acceptation mutuelle des différences. • Propos 4 : « Nous avons associé l’individualisme à une structure familiale nucléaire et le collectivisme à la famille élargie. mais par la suite nous avons appris qu’ils ne savaient pas.Geert HOFSTEDE 1 Je croix que c’est vrai qu’on transmit les valeurs culturelles via les filmes. Donc les stéréotypes et les images préétablies de l’autre constituent les barrières à des relations interactives et dynamiques entre cultures ce qui donne à la discipline du management interculturel son poids dans la compréhension de l’autre. le cas de l’ISLAM illustré comme religion de terrorisme dans plusieurs films américains. les dessins animés… mais pas à tel point de dire qu’ils sont aux sociétés modernes ce que les mythes étaient pour les sociétés anciennes puisque parfois on transmet de fausses valeurs surtout sur les autres cultures. De même pour nous.Vivre dans un monde multiculturel. nous avons pris le contact avec des étudiants américains et une japonaise. une fille se chargeait de faire l’intermédiaire entre nous et ses camarades car elle parlait français et anglais. la surprise était de voir les américains. les tentes. Hofstede affirme que « les stéréotypes influencent sur les relations entre les individus de différentes cultures » A ce titre et dans le cadre de notre projet professionnel de l’année dernière. apporte l’aide et les soins à la population de la région. Dans un premier temps.

Ces valeurs qui émanent souvent du siège risquent de trouver une impasse dans les filiales ayant un autre système de valeur. Pour un souci d’adaptation culturelle. s’apprend d’abord dans le cadre familiale ». l’entreprise a mis en place un horaire de travail flexible . aux USA par exemple.les employés peuvent commencer à 8h. Notre collectivisme se manifeste surtout dans les événements familiaux et religieux dont on a l’habitude de les passer ensemble avec nos familles et nos proches alors qu’ailleurs. Les entreprises visent instaurer des valeurs communes au sein de l’organisation. Celle de l’influence de la culture nationale sur la culture d’organisation.Geert HOFSTEDE 1 autres éléments fondamentaux de la culture. Alors que dans d’autres sièges occidentaux cela ne pose aucun problème. les entreprises et autres organisations car nous sommes éduqués sur le partage. • Propos 5 : Les valeurs d’une organisation varient selon le pays d’implantation Je pense que G. 8h et demi ou 9h par conséquent ils quittent le travail à 5h. chez nous.Hosted met le point sur une question d’une importance capitale. le respect et la dépendance vis-à-vis de la famille et groupe d’appartenance. Donc l’entreprise doit prendre en considération le contexte culturel de ses filiales. 5h et demi ou 6h. Effectivement. la culture du groupe prime sur celle de l’individu dans la famille. Je prends l’exemple d’une expérience personnelle au sein de la boite Procter & Gamble Morocco ou la ponctualité matinale faisait débat. les enfants doivent se comporter comme indépendant vis-àvis de leurs familles alors qu’au Maroc les enfants restent dépendant de leurs familles même après leur mariage. les événements sont exclusifs aux personnes très proches et à certain âge.Vivre dans un monde multiculturel. Cette constatation remet en cause la politique qu’empruntes les entreprise dans se sens. • Propos 6 : 59 .

Les cultures à fort IDH assoient l'autorité d'un patron tandis que patrons et subordonnés se considèrent comme égaux par nature dans un contexte à 59 . D'après l'analyse de ce chapitre. De sa part Philippe d'Iribarne dans "La logique de l'honneur" écrit à propos da la distance hiérarchique dans les lieus de travail : "Le caractère souvent fortement émotionnel des relations hiérarchiques en France est étonnant. notamment "l'impérialisme" et leur influence sur les pays colonisés. Les allemands voyait l'entreprise comme "une machine bien huilée" et les britanniques comme "un marché " ».Vivre dans un monde multiculturel. Ceci nous conduit à poser une question pertinente : Quelle sera la position de la Turquie sur l'échelle des ICI et IDH en cas contraire? • Propos 7 : G. la société algérienne qui a connu des changements notables dus aux apports de la culture française durant la colonisation de l'Algérie par la France. nous donnons à titre exemple. Effectivement avec la mondialisation et la globalisation "le monde est devenu un village" et les sociétés sont de plus en plus en contact entre elle-même. ce pays est caractérisé par une forte distance hiérarchique et un fort contrôle de l’incertitude. et l'appartenance à l’Europe. on constate d'une manière incontestable que GEERT HOFSTED a fixé certains modes d'organisation aux pays données. la riche et la taille de la population). Un autre exemple. Sans oublier les étapes qui ont marqué l'histoire humaine.Geert HOFSTEDE 1 « Il traduit le modèle organisationnel des français comme "une pyramide". Hofstede part du fait des différences entre les peuples pour mesurer le degré grâce à l’étude d’IBM : il a dégagé que les origines de la distance hiérarchique sont 3 (la latitude. les unes sur le autres ou ce qu'on appelle "les facteurs d'adaptation des sociétés". La diversité des sentiments envers les supérieurs est extrême : on peut les adorer ou les détester avec la même intensité". Dans ce cadre. Mais. il est arrivé à ses résultats sans prendre en considération l'influencent des cultures.par conséquent une société peut apprendre des pratiques comme elle peut perdre autre. concernant les transformations que la société Turquie a connu après l'adoption du système laïque.

Les managers d’Upjohn ont irrité les Suédois en organisant une série de réunions en juillet alors que c’est le mois où les Suédois prennent traditionnellement leurs vacances. De plus les Américains avait un style de management directif alors qu’en Suède on préfère les discutions ouvertes et le consensus. • Propos 8: Les échanges interculturels jouent un rôle considérable dans les fusions-acquisitions : Je pense que la sous-estimation de la composante culturelle dans les opérations de fusions-acquisitions peut être à l’origine de l’échec de ces derniers. On peut citer l’exemple de la fusion entre le Suédois Pharmacia et l’américain Upjohn en 1995. • Propos 9 : 59 . En effet. je déduis que d’ici quelque décennies on se trouve avec une seule culture résultante de l’ensemble de nos cultures d’aujourd’hui.Vivre dans un monde multiculturel. Les signes extérieurs de pouvoir sont d’ailleurs suspects.Geert HOFSTEDE 1 faible IDH où les rôles peuvent être modifiés : un subordonné peut devenir demain un patron. d’après mon expérience au Céments du Maroc dans laquelle le Directeur Administratif et Financier qui est chinois a instauré sa culture dans son département : on a constaté que la distance hiérarchique est faible alors qu’on est dans un pays connu de sa forte distance hiérarchique. D’une manière générale. je vois que l’ouverture des frontières et le développement des outils technologiques peuvent être à l’origine de du changement des origines de la distance hiérarchique .

• Propos 10 : Langue et Humour Je pense que les différences de langues contribuent aux erreurs de perceptions en matière culturelle. chose qui était derrière plusieurs malentendus avec les clients Américains.. et comme a présenté Geert Hofsted. il s’est obligé de se déplacer afin de gérer la nouvelle équipe indienne. 59 . Nous pouvons nous entraîner nous-mêmes à avoir une certaine habileté culturelle et je pense que l'un des principaux ingrédients est de vouloir apprendre. Pour les indiens comme nous les marocains les deux mots signifient la même chose c’est la gomme alors que pour les Américains les deux mots ont deux significations différentes l’une c’est la gomme et l’autre c’est le préservatif..Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 L’apprentissage à la communication interculturel permet de développer des habiletés pour devenir efficaces sur le plan interculturel : Je pense que c’est vrai. évidemment le niveau de ces classes reste bas étant donné les problèmes liés à la compréhension de la langue mais aussi à l'extrême diversité de populations réunie. le manager essaie d’expliquer à ses nouveaux collaborateurs.. Par exemple. Mais le partage de la même langue ne veut pas dire le partage du même sens.) pour découvrir la culture de chacun. cuisine et danse traditionnelles. Être tout simplement curieux. C’est le cas d’un film appelé ‘’Outsourced’’ que j’est déjà vu et qui parle d’un manager Américain qui. l’utilisation de certaines langues de commerce comme l’anglais était la solution à ces problèmes. après la délocalisation en Inde du centre d’appel pour lequel il travaille. Dans une scène. on apprend qu'il existe depuis 1996 des écoles interculturelles en Grèce où l'apprentissage se fait sous forme de jeux (jeux de sociétés. pourquoi ils ne devraient pas appeler « eraser a rubber ».

Personnellement je trouve que les humoristes français ne font pas rire. alors que pour les indiens ‘’change’’ c’est la monnaie dans n’importe quel contexte. mais on peut sentir culture marocaine dans ses spectacles. immédiatement chacun des collaborateurs a mis quelque coins dur la table.Vivre dans un monde multiculturel. des traits de la 59 . pour l’Américain ‘’Change’’ dans ce contexte veut dire le changement. le même mot ne signifie pas la même chose. dans une publicité un manager aussi Américains était en plein réunion avec ses collaborateurs aussi indiens.Geert HOFSTEDE 1 Un autre exemple. pour cela on ne rit pas des mêmes choses d’une culture à l’autre. Pour l’humour. c’est l’une des subtilités de la culture nationale. à l’exception de Gad Elmaleh même s’il parle aussi en français. Comme la première situation. Il était entrain d’expliquer que leur entreprise a besoin du changement « Change ».

Vivre dans un monde multiculturel. Mais en se référant à d’autres citations émises par le même inventeur. ce dernier et dans son ouvrage "La logique de l'honneur" affirme l’idée de l’auteur qui avance que dans les pays à fort IDH les patrons et subordonnés se considèrent comme égaux par nature alors que dans un contexte à faible IDH les rôles peuvent être changés : un subordonné peut devenir patron : "Le caractère souvent fortement émotionnel des relations hiérarchiques en France est étonnant. and fail." Et reflétant ainsi qu’il ressort d’une culture typiquement masculine. qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler. It does matter if you try and fail. La diversité des sentiments envers les supérieurs est extrême : on peut les adorer ou les détester avec la même intensité". et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. je veux qu’ils soient pris par leur travail. nous pouvons détecter qu’il présente aussi des valeurs féminines.” 59 . mais le travail qui prend l’homme . and fail to try again. Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail.Geert HOFSTEDE 1 la 7. • Commentaire 2 : Geert HOFSTED a emprunté une citation auprès de Charles Kettering. comme le témoigne les exemples suivants : • “It doesn't matter if you try and try and try again. Je veux qu’il s’endorme avec. Geert Hofstede a repris l’étude de Philippe d'Iribarne. le célèbre inventeur américain en disant : " Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . Commentaire bibliographie • Commentaire 1 : de Dans la partie « la distance hiérarchique sur le lieu de travail ».

incertitude. Gestion des entreprises et traditions nationales. Editions du Seuil.” • Commentaire 3 : CROZIER Michel et Erhard FRIEDBERG (1977) L’acteur et le système : Les contraintes de l’action collective. Acteur. he's in. système sont les piliers de l'analyse stratégique qu'élaborent Michel Crozier et Ehrard Friedberg dans cet ouvrage très dense. l’auteur s’est référé à cette source bibliographique lorsqu’il a donné l’exemple de la culture française dont laquelle les citoyens ont une grande dépendance vis-à-vis de la hiérarchie et les règles. Alors. les intérêts. Les auteurs assimilent les individus à des « acteurs » et non à des agents passifs qui exécutent des consignes. Paris : Editions du Seuil Cette référence bibliographique est notée en bas de la page 231 de l’ouvrage dans le huitième chapitre. and if he succeeds once. L'organisation n'est pas une « donnée naturelle » mais un « construit social » . • Commentaire 4 : IRIBARNE Philippe (1989) La logique de l’honneur. au premier point : L’engouement pour la culture d’organisation. mais elle est en même temps individualiste et a donc tendance à défendre l’individu contre le système rationnel. L’auteur définit la culture d’organisation comme « la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation ».Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE • 1 “An inventor fails 999 times. Paris. Ces nouveaux outils conceptuels permettent d'entrer dans la boîte noire du fonctionnement des organisations et d'analyser l'action collective et le changement social. pouvoir. He treats his failures simply as practice shots. les règles du jeu et comprendre les stratégies développées par les acteurs. il faut en étudier les enjeux. 59 .

des rangs.Vivre dans un monde multiculturel. P. Trois manières de vivre en société sont mises en exergue: • La France demeure la patrie de l'honneur. Il est du devoir de 59 . Afin de rendre les comparaisons aussi significatives que possible. des corps. l’auteur a procédé à une analyse comparée d’établissements de production sur un terrain très circonscrit (une usine). L'ouvrage tente de rendre compte de ce qui a été observé et de ce qui a été compris en parcourant trois pays marqués par trois conceptions bien différentes de la vie en société et du gouvernement des hommes. on argumente. pour s'ajuster entre pairs comme entre supérieur et subordonné. Chacun aura à cœur d'être à la hauteur des responsabilités que lui fixent les traditions de son état. Dans plusieurs pays (la France.Geert HOFSTEDE 1 L’auteur s’est référé à cette référence bibliographique dans le point qui traite la masculinité et la féminité sur le lieu de travail lorsqu’il montre l’impact de la culture sur le style de management au sein des organisations.Crozier. d’Iribarne a repris une direction de travail abandonnée par M. ni même le formuler. on se parle. des états. l'auteur vise à mettre en exergue les spécificités nationales de gestion des entreprises. Ses effets ne sont pas seulement présents dans le fonctionnement général du marché (principe du libre échange). de l'opposition du noble et du vil. on se convainc. On reste dans des rapports inspirés par le modèle du contrat passé entre un fournisseur qui se doit d'être honnête et un client qui peut se permettre d'être exigeant. les Etats-Unis et les Pays-Bas). Ce règne s'étend dans la vie interne des entreprises. • Aux Pays-Bas. qui se distinguent autant par l'étendue de leurs devoirs que par celle de leurs privilèges. Cet ouvrage est donc en quelque sorte une critique de cette vision "scientifique" et universelle du management qui voudrait que les pratiques en gestion américaines qui ont essaimé dans le monde entier soient la manifestation d'une sorte de "raison managériale pure". on met en avant des données factuelles qui seront examinées avec attention et objectivité. la gestion française tient souvent compte de tout cela. des ordres. les établissements retenus réalisent les mêmes productions avec des équipements quasiidentiques. • La vie américaine est marquée par le règne du contrat. A partir de cette étude. sans le dire.

Bref.Vivre dans un monde multiculturel.. Commentaire de la bibliographie ……………………………………56 Ouvrage 2 : Les différences interculturelles et le management 59 . 6. Le consensus s’impose en Hollande.49 7. Table de matières Ouvrage 1 : Vivre dans un monde multiculturel Sommaire ………………………………………………………………. analyse.. 5. 3.6 Edition ………………………………………………………………. 4. Résumé ……………………………………………………………….4 Biographie de l’auteur ………………………………………………. critique et ce que je pense …………………………9 • Lecture………………………………………………………………. 2.1 1.7 Architecture de l’ouvrage ……………………………………………7 Lecture..Geert HOFSTEDE 1 chacun de chercher à s'accorder et de respecter les accords qu'il a passés.9 • Analyse………………………………………………………………24 • Critique ………………………………………………………………45 • Ce que je pense ………………………………………………………. 8.2 Mots clés …………………………………………………………….

Geert HOFSTEDE 1 59 .Vivre dans un monde multiculturel.

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