Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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Sommaire

1. Résumé 2. Mots clés 3. Biographie de l’auteur 4. Edition 5. Architecture de l’ouvrage 6. Lecture, analyse, critique et ce que je pense
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7.

Lecture Analyse Critique Ce que je pense

Commentaire de la bibliographie

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Vivre dans un monde multiculturel- Geert HOFSTEDE

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1. Résumé
Dans son livre "Vivre dans un monde multiculturel", Geert Hofstede explique les différences existantes dans la façon de penser, de réagir et d’agir entre les différents hommes dans ce monde. Il commence son par une présentation générale de la notion de la culture qu’il la considère comme un le résultat d’un processus d’apprentissage continu acquis dès le jeune âge. Cette culture se manifeste à travers les symboles, les héros et les rituels qui constituent des pratiques visibles aux observateurs externes à la différence des valeurs qui sont souvent appris inconsciemment dès l’enfance. Il considère que les inégalités sont évidentes dans chaque organisme qu’elles soient dans la famille, l’enseignement, les lieus de travail ou à l’Etat ; chose mesurée par l’Indice de Distance Hiérarchique qui diffère d’un pays à l’autre selon 3 origines (la taille de la population et la richesse du pays et la latitude) et le degré d’évolution des 2 premières origines (car la latitude est immuable). L’individualisme constitue l’un des sources de différences culturelles qui se diffère d’un pays à l’autre et au sein même d’un seul pays, pour le mesurer Hofstede a basé sur une enquête à travers laquelle, il a constaté l’existence de deux types de sociétés : sociétés collectivistes et sociétés individualistes avec un degrés qui varié d’un pays à l’autre. Le degré de masculinité et féminité diffère d’un pays à un autre, chose qui a été révélée par les réponses à la question à propos du travail idéal qui a divisé la population objet d’étude en deux catégories « les femmes » et « les hommes », Il s’est, donc, avéré que la masculinité/féminité peut être considérée comme une dimension pouvant servir de paramètre de distinction d’une culture des autres. Comme tous les problèmes d'entreprise, elle a à la fois des aspects structurels et humains.les personnes impliqués, quels soient des collaborateurs, des théoriciens ...., réagissent en fonction de leur programmation mentale, qui a leur a donné, entre autres

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choses, une idée de la nature d'une organisation. Dans ce cadre on peut identifier quatre modèles implicites d'organisation à savoir: pyramides, machines, marchés et familles. L'origine culturelle des concepteurs de questionnaire montre à quel point elle est un phénomène fondamental. Elle imprègne notre quotidien: la façon dont nous vivons, dont nous avons été élèves et élevons nous même nos enfants, dont nous dirigeons et sommes dirigés, jusqu’à notre façon de mourir. Elle affecte aussi les théories que nous élaborons pour expliquer nos habitudes. Rien dans nos vies n'échappe à l'influence de la culture. Dans les derniers chapitres Hofstede montre comment la culture d’organisation peut être un outil stratégique de management. En effet, il propose un modèle statistique basé sur six dimensions permettant de décrire ce phénomène. Ce modèle est d’une utilité majeur pour les managers car d’une part, il permet de décortiquer la géographie culturel de l’organisation afin d’y adapter la bonne stratégie et d’autre part, il sert à détecter les domaines de conflits des entreprises en fusion. Après, Geert Hofsted, a fait la liste des problèmes dûs aux contacts interculturels : acculturation, ethnocentrisme, xénophobie, stéréotypes ainsi que les domaines ou se concrétisent ces problèmes langue et humour, enseignement, aide au développement, immigration, négociations internationales, entreprises multinationales. Afin de palliers aux conflits involontaires nés des contacts intercultrels, G.H propose l’apprentissage de la communicatiobn interculturelles comme solutions aux problèmes de diversité cuturelle.

Cet apprentissage se fait en trois phase qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre, La deuxième phase et celle de l’acquisition de connaissances culturelles. La dernière phase est celle de la compétence pour la communication et qui s’agit d’éprouver la satisfaction de se débrouiller dans un environnement étranger. Avant de conclure avec le message fondamental à travers son approche interculturelle est qu'il n'y a pas de norme en matière de culture, c'est-à-dire qu'on ne peut en aucun cas réduire la culture aux fenêtres du « chez soi » culturel à

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Pour cela Geert Hofstede.Vivre dans un monde multiculturel. Donc. • Prestige : le fait de s'imposer au respect et à l'admiration par des qualités diverses ou une situation sociale enviable. 59 . techniquement superflues pour parvenir au but désiré. mais considérées socialement essentielles à l’intérieur d’une culture . d’agir et de sentir de la même façon pour s’entendre sur des sujets pratiques et coopérer. • La distance hiérarchique : le degré d’inégalité attendu et accepté par les individus . avec un coté positif et un autre négatif . 1988. p. chaque culture le peut et le doit s’agissant d’elle-même. • Valeurs : c’est la tendance à préférer un certain état des choses à un autre état. Mots clés • Culture : ou programmation mentale. c’est un sentiment orienté.Geert HOFSTEDE 1 partir duquel les autres ont des normes spéciales.229 . • Symboles : mots. • Héros : personnes vivantes ou mortes. identifiable uniquement par ceux qui partagent cette culture . le principe de la survie dans un monde multiculturel est qu’il n’est pas nécessaire de penser. dessins ou objets porteurs d’une signification particulière. a encouragé l’apprentissage de la communication interculturelle. • Rituels : activité collectives. En revanche. c’est le résultat d’un processus d’apprentissage continu et collectif qui distingue les membres d’un groupe ou une catégorie de personne par rapport à un autre . 2. • Relativisme culturel : « le relativisme culturel contente d’affirmer qu’une culture ne dispose d’aucun critère absolu l’autorisant à appliquer cette distinction (entre activités ‘basses’ et ‘nobles’) aux productions d’une autre culture. car ses membres sont à la fois des observateurs et des agents » Lévi-Strauss et Eribon. réelles ou imaginaires qui possèdent des caractéristiques hautement appréciées dans une culture et qui servent de modèles de comportement . attitudes.

accompagné parfos des symptômes phisiques. à privilégier les valeurs et les formes culturelles du groupe ethnique auquel on appartient ». 59 . • Choc culturel : état de désaroi qui suit le transfert d’une personne dans un environnement culturel inconnu. • Stéréotype : idée ou image populaire et caricaturale que l'on se fait d'une personne ou d'un groupe. sentiment de celui qui a de la sympathie envers les étrangers. dans des groupes forts et soudés.Vivre dans un monde multiculturel. • La honte : c’est le groupe tout entier qui aura ce sentiment. • L’autorité parentale : elle signifie donc l'égalité des droits et devoirs du père et de la mère dans l'éducation des enfants. • Acculturation : est l'ensemble des phénomènes qui résultent d'un contact continu et direct entre des groupes d'individus de cultures différentes et qui entraîne des modifications dans les modèles culturels initiaux de l'un ou des deux groupes. La distance émotionnelle entre supérieurs et subordonnés est grande et ces derniers ont peu d’occasions d’approcher ou de contredire ouvertement leur patron. • Collectivisme : caractérise dans lesquelles les personnes sont intégrées dés leur naissance.Geert HOFSTEDE 1 • Contre-dépendance : dépendance. • Individualisme : caractérise les sociétés dans lesquelles les liens entre les personnes sont lâche . • Ethnocentrisme : est un concept anthropologique qui signifie la « tendance. à cause de son sens de la responsabilité collective. C’est un comportement social qui amène en particulier à « surestimer le groupe racial. aboutissant parfois à des préjugés en ce qui concerne les autres peuples » • Xénophilie : État d’esprit. géographique ou national auquel on appartient. plus ou moins consciente. en se basant sur une simplification abusive de traits de caractère réels ou supposés. mais avec une connotation négative. chacun doit se prendre en charge.

Il y a créé les programmes d'études internationaux de la Faculty of Economics and Business Administration et a été un artisan de la mise en place du réseau ALMA de coopération interrégionale entre les universités de Maastricht.). etc.Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 • Etude IRIC : étude quantitative et qualitative menée auprès de 20 unités dans 10 organisations dont l’objectif était de ressortir les dimensions caractérisant la culture d’une organisation. l'EIASM. 3. il est professeur émérite en anthropologie des organisations et en gestion internationale de l'Université de Maastricht. qui devient rapidement un classique de la comptabilité comportementale. • Masculinité : Raisonner de la façon avec laquelle raisonnent les hommes en moyenne . est né en 1928. en 1993. Il quitte IBM en 1971 pour se consacrer à l'exploitation des richesses de la gigantesque base de données qu'il a ainsi constituée et commence une carrière d'enseignant dans diverses écoles de gestion et institutions internationales prestigieuses telles que l'IMD. Geert Hofstede possède une maîtrise en génie mécanique de l'Université Technique de Delft acquise en 1953. en Suisse. Il est jusqu'aujourd'hui membre extra-muros du Center for Economic Research. 59 . Il rejoint IBM comme formateur dans le département International Executive Development tout en créant le service de recherche du personnel d'IBM Europe. Biographie de l’auteur Geert Hofstede. en Belgique et l'IIASA. d'Aix-La-Chapelle et de Liège. Depuis sa retraite. il est professeur invité dans diverses universités (HongKong. il est proclamé avec les honneurs docteur en psychologie sociale de l'Université de Groningen pour une thèse de doctorat intitulée "The Game of Budget Control". l'INSEAD. À ce titre. en France. il est impliqué dans une équipe internationale chargée de mener des enquêtes auprès de l'ensemble du personnel du groupe. • Féminité : Raisonner de la façon avec laquelle raisonnent les femmes en moyenne . à l'Université de Tilburg. en Autriche. En 1967. Hawaï.

l'auteur non américain le plus cité dans le domaine de la gestion. nouvelle édition 2005). au sein de cet Index. 4. il est. Cultures and Organizations: Software of the Mind (1991. 59 . Son ouvrage populaire. Les contributions de Geert Hofstede ne manquent pas de déchaîner les passions au sein de la communauté scientifique. Depuis lors.Vivre dans un monde multiculturel. avec leurs partisans inconditionnels et leurs critiques acerbes : elles ne laissent en tout cas personne indifférent et il est rare de trouver un travail en management interculturel qui ne fait pas référence aux apports décisifs de notre collègue. tant dans le domaine de la psychologie que des sciences de gestion. aux Pays-Bas ainsi que des universités d'Athènes. Signalons enfin qu'en 2006. Edition • • Date : 1994 Lieu : Les éditions d’organisation. de Sofia et de Götenborg. ses idées sont étudiées dans le monde entier. qui connaît d'emblée un retentissement international. Il est docteur honoris causa de l'Université de Nyenrode. l'Université de Maastricht a inauguré une chaire Geert Hofstede en diversité culturelle. Depuis vingt ans. Il est ainsi devenu l'un des auteurs les plus cités du Social Science Citation Index. nouvelle édition en 2001). a été traduit en 17 langues. en Suède. Paris. il peut être considéré comme le fondateur de la recherche interculturelle comparative. Geert Hofstede est en outre l'auteur ou le co-auteur de plus de 200 articles scientifiques.Geert HOFSTEDE 1 Avec la publication aux États-Unis de son ouvrage « Culture's Consequences » (1980.

Ces éléments viennent compléter ce qui a été dit sur les différences culturelles dans les chapitres précédents. Le chapitre 6 étudie les conséquences des différences de culture nationale sur la façon dont les habitants d’un pays s’organisent en combinat les dimensions décrites dans les quatre chapitres précédents. contrôle de l’incertitude. Il révèle aussi de profondes différences entre les pensées orientale et occidentale dans l’importance accordée à la « vertu » d’un coté et à la « vérité » de l’autre. les stéréotypes. les différences de langue et de sens de l’humour. en expliquant ce que l’on entend par « culture » et en proposant une définition des principaux termes utilisés dans les chapitres suivants. La deuxième partie englobe les chapitres 2 à 7.Geert HOFSTEDE 1 5. le tourisme. à la masculinité ou à la féminité. Le chapitre 7 introduit la cinquième dimension : orientation vers le long terme ou le court terme. La quatrième partie traite des implications pratiques des différences et des ressemblances culturelles. Il évoque les rencontres interculturelles dans l’enseignement. Il montre combien les théories et les pratiques d’entreprise sont dépendantes de la culture. l’ethnocentrisme. La première donne les éléments nécessaires à une bonne compréhension du reste de l’ouvrage.Vivre dans un monde multiculturel. les négociations internationales et les entreprises 59 . tendance au collectivisme ou à l’individualisme. la coopération en matière de développement. Les chapitres 2 à 5 sont consacrés à la description des quatre dimensions révélées par une recherche empirique effectuée dans plus de cinquante pays. Elle présente les nouveaux éléments apportés par la recherche effectuée par l’IRIC sur vingt organisations au Danemark et aux Pays-Bas entre 1985 et 1987. à savoir : distance hiérarchique. Il traite de phénomènes tels que le choc culturel. Le chapitre 9 examine ce qui arrive quand des hommes de culture différente se rencontrent. L’architecture de l’ouvrage Le livre est divisé en quatre parties. La troisième partie étudie les différences de culture au niveau des organisations et ne contient que le chapitre 8.

analyse et ce que je pense  Lecture : • Chapitre 1 : Les niveaux de culture Le monde d’aujourd’hui est souvent confronté à des problèmes identiques d’ordre écologique. Le chapitre 10 résume le message du livre et le traduit en suggestions pour les parents. La culture est le résultat d’un processus d’apprentissage continu acquis dès le jeune âge. Il pose enfin la question de l’évolution politique mondiale à partir de ces données culturelles. Cette coopération nécessite la compréhension des différences des modes de pensée des partenaires dues des différences culturelles. militaire…et dont les solutions nécessitent une coopération des leaders mondiaux pour pouvoir prendre les bonnes décisions. 6. les chefs d’entreprises et les médias.Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 conjointes. Il montre comment développer les capacités à la communication interculturelle. les héros et les rituels qui constituent des pratiques visibles aux observateurs externes à la différence des valeurs. Il s’agit d’une sorte de programmation mentale spécifique à un groupe (à la différence de la nature humaine qui est universelle ou la personnalité qui est propre à chaque individu). La culture se manifeste à travers les symboles. 59 . critique. Par conséquence. économique. Lecture. aucune norme scientifique ne permet de classer et de considérer qu’une culture est supérieure ou inférieure à l’autre selon les études empiriques des anthropologues.

mais le concept de la nation est récent dans l’histoire humaine. politique ou économique. Par conséquence. qui sont souvent appris inconsciemment dès l’enfance. a permis de classer les questions de l’enquête en groupes. • Chapitre 2 : La distance hiérarchique Dans cette partie.Vivre dans un monde multiculturel. elles sont difficiles à être modifié. Il déduit d’après l’étude faite auprès des salariés d’IBM occupant des postes similaires dans des pays différents un indice de son niveau différence hiérarchique. Et d’après les résultats obtenus dans le tableau qui résume les indices de la distance hiérarchique.. des groupes ethniques et religieux forment des minorités avec leur propre culture comme le cas des groupes ethniques au Balkan ou des flamands en Belgique. Les études des anthropologues ont démontrés que toutes les sociétés affrontent 4 catégories de problèmes qui constituent un modèle dimensionnel : la distance hiérarchique. l’auteur a déduit que les pays latins européens et ceux d’Amérique latine. Geert Hofstede présente que chaque pays connait des différences hiérarchiques quelque soit sa situation géographique. la Grande-Bretagne ainsi que l’Europe non latine ont un indice plus faible. le degré d’individualisme. Au sein d’une même culture nationale.. à l’aide de l’analyse factorielle. il correspond à un héritage coloniale qui n’atteint pas le degré d’homogénéité interne des sociétés mais qui est à l’origine d’une forte programmation mentale des citoyens. le degré de masculinité et le contrôle d’incertitude.Geert HOFSTEDE 1 cœur de la culture invisible de l’extérieur. Cette étude auprès de 50 pays dans 3 régions. d’Asie et d’Afrique ont un indice de distance hiérarchique élevé alors que les Etats-Unis. Les racines familiales représentent des différences de distance hiérarchique car dans un environnement où la DH est élevée les enfants doivent obéir à leurs parents et 59 . des sociétés et des empires sont nés partout dans le monde. Depuis des milliers d’années.

par contre lorsque la DH est faible. lorsque la DH est faible le processus d’éducation est plutôt impersonnel. respecte la même règle . La distance hiérarchique sur le lieu de travail et l’Etat. Par contre dans un contexte de distance hiérarchique faible. En effet.Vivre dans un monde multiculturel. la taille de la population (une forte population correspond à un taille élevé) et la richesse (plus un pays est riche plus son IDH est élevé). Par contre. les enfants sont considérés plus égaux dès qu’ils sont capables d’agir. plus l’IDH est faible). les supérieurs et les subordonnés se considèrent comme inégaux par nature. il s’agit de l’autorité parentale. l’un des sources de différences culturelles qui se diffère d’un pays à l’autre et au sein même d’un seul pays. A travers cette étude. l’auteur revient sur les origines de cette différence qui sont en nombre de trois : la latitude (plus le pays est éloigné de l’équateur. et une minorité de personnes vit dans des sociétés individualistes où les relations sont lâches et chacun doit se prendre en charge. les différences entre les valeurs associées au collectivisme et individualisme sont à l’origine de nombreuses incompréhensions mutuelles dans les transactions et les relations internationales. Après avoir décrit les différentes situations de la distance hiérarchique. • Chapitre 3 : L’individualisme et le collectivisme Avec la mondialisation des économies et des entreprises. parmi d’autres.Geert HOFSTEDE 1 leurs enfants ainés. il a pu calculer l’indice d’individualisme de 59 . les subordonnés et leurs patrons se considèrent comme égaux par nature. une large majorité des habitants de notre planète vit dans des sociétés collectivistes où l’intérêt du groupe prime l’intérêt individuel. pour le mesurer Hofstede a basé sur une enquête réalisé auprès du personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays. L’individualisme constitue. La relation parent-enfant devient professeur-élève dans l’enseignement : les élèves dépondent de leurs professeurs et la qualité de ses acquisitions dépond presque exclusivement de l’excellence de ses professeurs lorsque la DH est élevée. lorsque la DH est forte.

Pourtant. domestiques… par contre la famille nucléaire. les pays arabophones ont une moyenne de 38. elles constituent le leader d’individualisme dans le monde entier. la croissance de la population (taux de natalité élevé) et les facteurs historiques sont les principales origines des différences entre l’individualisme et le collectivisme des pays. Ces deux types de sociétés ont aussi de larges différences dans plusieurs domaines à savoir : l’enseignement et la politique. Il a ajouté aussi que la latitude géographique. Mais quelles sont les origines de ces différences ? Hofstede a constaté que le niveau économique des pays influence sur leur degré d’individualisme c'est-à-dire que plus la société est riche plus qu’elle est individualiste est vis versa mais il y a des exceptions en particulier en Asie de l’Est où le Japon et les nouveaux pays industriels ont gardé un fort collectivisme en dépit de leur industrialisation. et c’est une famille dans laquelle n’est pas limitée aux seuls parents et enfants mais aux grandsparents. Les individualistes considèrent la relation du travail comme une transaction commerciale où chacun des parties a des obligations à faire et des droits à respecter envers l’autre. plus la société est collectiviste. tantes. la relation entre les chefs et les subordonnés est un rapport familial avec des obligations mutuelles. les Etats unies obtient un indice de 91. La famille élargie est très répandue dans les sociétés collectivistes. est composée des deux parents et de leurs enfants et les autres membres de la famille vivent ailleurs et les enfants ne les voient qu’épisodiquement. plus la distance est forte. ils sont plus ou moins collectivistes. En effet. qui est prépondérante dans les sociétés individualistes. ils travaillent pour leurs propres intérêts et ne pas pour l’intérêt de l’entreprise. D’après l’enquête. oncles. l’auteur a constaté une forte corrélation négative entre l’indice d’individualisme et la distance hiérarchique .Vivre dans un monde multiculturel. • Chapitre 4 : Masculinité et Féminité 59 . dans les pays collectivistes.Geert HOFSTEDE 1 chaque société et classer ces pays selon leur rang .

« la masculinité. « la masculinité et la féminité en tant que dimension d’une culture». féminité ». la féminité et les idées » ceci à fin d’en distinguer les pays qui ont des valeurs féminines et ceux qui présentent des valeurs masculines. le degré d'individualisme ou de collectivisme. C’est de cette conclusion que Geert Hofsted s’est servi pour explorer plusieurs domaines à savoir « la répartition des rôles selon les sexes ». Geert Hofsted a tout d’abord enlevé l’aspect absolu que revêtent ces termes à savoir « la masculinité » et « la féminité » en expliquant qu’ils sont qualifiés de féminins les comportements qu’on trouve en moyenne chez les femmes et de masculins les comportements qui sont en moyenne rencontré chez les hommes. « la masculinité et a féminité dans la famille ». « la masculinité et la féminité et l’occupation professionnelle ». Ces dimensions agrées par quelques auteurs et contestés par d’autres sont : la distance hiérarchique. la féminité et l’Etat ». « la masculinité. Ce chapitre est dédié à la troisième dimension à savoir le degré de masculinité ou de féminité.Vivre dans un monde multiculturel. « la masculinité et la féminité dans l’enseignement ». N’empêche que les hommes peuvent avoir des traits de caractère plus proches à des traits féminins et inversement.de la société multinationale IBM. ils ont tous des caractéristiques aussi bien masculines que féminines. « les cultures des deux sexes ».Originaire de 50 pays . le degré de masculinité ou de féminité et finalement le degré de contrôle de l'incertitude. la différence ce n’est qu’au niveau des fréquences de chacun d’entre eux en la matière. Ceci dit que ni les hommes ni les femmes. Vers la fin du chapitre. Geert Hofsteed a pu relever un certain nombre de dimensions à l’aide desquelles nous pouvons distinguer les cultures les unes des autres vu qu’elles en détiennent des scores différents. 59 . Geert Hofsted a mis l’accent sur « les origines des différences de masculinité-féminité » et a conclu par la prévision de l’évolution future des différences de masculinité. on peut trouver des caractéristiques masculines chez certaines femmes. « a masculinité et a féminité sur le lieu de travail ».Geert HOFSTEDE 1 Suite à une étude menée auprès du personnel .

l’auteur avance un rapprochement entre les néerlandais et les américains en la matière d’élaboration de CV et de comportement lors des entretiens. un javanais. je veux qu’ils soient pris par leur travail. Il est venu ensuite me dire : "Vous me gênez beaucoup . les lois et la religion. on pourrait alors caractériser le premier comportement comme relevant d’une culture masculine et imputer par conséquent le second à une culture féminine. Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. Malgré la disponibilité des mêmes informations presque partout dans le 59 . qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler ». • Chapitre 5 : Le contrôle de l'incertitude La gestion de l’incertitude est un élément de toutes les institutions humaines dans tous les pays. inventeurs. En guise d’illustration. Je veux qu’il s’endorme avec. hommes d’affaires. il annonça donc que les américains y reflète leur comportement caractérisé par l’Aplomb par contre les néerlandais y font preuve de modestie . par la technologie. a fait une remarque très pertinente. sociologues. mais le travail qui prend l’homme .Geert HOFSTEDE 1 Il est à noter que l’auteur a suivi dans son analyse une méthodologie consistant en l’argumentation managériale en faisant appel à des situations réelles et à des illustrations mettant en scène une différence ou encore un choc né d’une différence culturelle pour valider ce qu’il conclu de l’analyse de son étude. chez nous. à la fois psychologues. l’un des participants. il a raconté : « dans la discussion qui a suivi l’un de mes exposés. il fait appel aux citations d’autres auteurs. pour laquelle je l’ai félicité. Une trop grande incertitude engendre une anxiété intolérable et chaque société a élaboré des moyens d’alléger cette anxiété. Geert HOFSTED a fait appel à une anecdote mettant en relief la masculinité et la féminité dans l’enseignement. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. En guise d’exemple.Vivre dans un monde multiculturel. le cas de Charles Kettering qui stipule : « Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . c’était un consultant néerlandais en management qui a contribué à un programme de formation continue pour des cadres de l’administration indonésienne. En guise de justification. les parents ne complimentent jamais directement les enfants" ».

Mais ces impressions dépendent également de celui qui les ressent. émotifs. Il est acquis et résulte d’un apprentissage.Vivre dans un monde multiculturel. en particulier du degré d’expression des émotions auquel sa propre culture l’a habitué. les gens donnent l’impression d’être calmes. les lois et les religions sont toujours différentes. à un événement en ce qui concerne le risque. Le risque est souvent exprimé en termes de probabilité qu’un événement particulier arrive. agressifs. leurs entreprises et même les relations humaines. Il ne faut pas confondre contrôle de l’incertitude et contrôle du risque : l’incertitude est au risque ce que l’anxiété est à la peur. Les modèles de comportement collectif qu’il engendre peuvent sembler ridicules et incompréhensibles d’une société à l’autre. l’anxiété et le besoin de prévisibilité : un besoin de règles. L’incertitude n’est liée à aucune probabilité. entre autres. Les cultures à fort ICI ont horreur des situations ambiguës. un sentiment. comme la peur. Le risque. L’incertitude et l’anxiété sont tous deux des sentiments diffus. Elles cherchent à structurer leurs institutions. pour rendre les événements prévisibles et clairement lisibles. 59 . Dans les pays à fort contrôle de l’incertitude. Dans les pays à faible contrôle de l’incertitude. Plus qu’à réduire le risque. Chaque pays ou région s’est vu attribuer un indice de contrôle de l’incertitude (ICI). il n’y a pas de signe indiquant un mouvement de convergence. l’école et l’Etat. L’incertitude est essentiellement une expérience subjective. peut aussi être partagé avec d’autres membres de la société. décontractés. Il apparaît à travers un certain nombre de valeurs collectives d’une société donnée. Le sentiment d’incertitude. tout en étant personnel. urgents et actifs avec un degré d’anxiété élevé. se rattache à quelque chose de précis : à un objet pour la peur. retenus. le contrôle de l’incertitude cherche à diminuer l’ambiguïté. c’est l’impression que n’importe quoi peut arriver. écrites ou non.Geert HOFSTEDE 1 monde. les gens sont plutôt remuants. En outre. Puis il est transmis et renforcé par les institutions de base de la société que sont la famille. par le stress. Ce sentiment s’exprime. les technologies. le niveau d’anxiété est relativement bas . Le degré de contrôle d’incertitude d’un pays mesure donc le degré d’inquiétude de ses habitants face aux situations inconnues ou incertaines. indolents.

Professeur Stevens à l'INSEAD a fait une étude sur des étudiants de différentes nationalités afin de démontrer la relation entre les modèles de l'organisation et les esprits des citoyens. 59 . machines. mais ils étaient très différents sur le chapitre des lois : l’Empire romain avait élaboré un système de lois très codifiées qui devait s’appliquer en principe à tous citoyens de l’empire. L’Empire chinois n’a jamais connu le concept de loi. Les juges chinois étaient censés suivre des grands principes généraux. les pays qui ont connu la domination romaine ont tous un indice de contrôle de l‘incertitude élevé . l’Indonésie. Ces deux empires étaient des Etats forts et centralisés.Geert HOFSTEDE 1 La tendance à un degré élevé de contrôle de l’incertitude peut se résumer à ce qui fait le credo de la xénophobie : « ce qui est différent est dangereux ». Le sentiment général dans un pays à moyen degré de contrôle de l’incertitude est : « ce qui est différent est ridicule ».Vivre dans un monde multiculturel. les Philippines et la Malaisie). Pour ceux. Quand à l’origine des différences de contrôle de l’incertitude. dont le besoin de contrôle de l’incertitude est faible. on peut dire : « ce qui est différent est curieux ».la réponse à la première dépend des normes culturelles de distance hiérarchique. entre autres choses. L’administration chinoise était un « gouvernement par les hommes ». Deux dimensions influencent sur notre façon d'envisager les organisations: La distance hiérarchique et le contrôle de l'incertitude. par contre. au contraire. marchés et familles Comme tous les problèmes d'entreprise. plus que notre perception des organisations elles mêmes. les pays de langue chinoise comme Taiwan. qui a leur donné. En effet. la réponse à la seconde des normes de contrôle de l'incertitude. quelle que soit leur origine. elle a à la fois des aspects structurels et humains. une idée de la nature d'une organisation. tout comme les pays comportant d’importantes minorités d’origine chinoise (la Thaïlande. Hong Kong et Singapour ont un ICI beaucoup plus faible. • Chapitre 6 : Pyramides. que l’on peut opposer au système romain de « gouvernement par la loi ». Les deux autres composantes influent sur notre perception des hommes dans les organisations. Les personnes impliquées réagissent en fonction de leur programmation mentale.

ont éclairé les différences entre la pensée confucéenne dans les régions de culture chinoise et la pensée occidentale en général. durant son étude des nonoccidentaux avaient répondu à un questionnaire élaboré par des occidentaux. acquisitions et entreprises conjointes au delà des frontières nationales sont de plus en plus fréquentes. Certains 59 . La cause principale est la méconnaissance des différences entres les modèles implicites d'organisations. Tout comme les organisations. • Chapitre 7 : Vertu et vérité Dans un monde qui ne peut survivre qu'à travers une coopération globale. Dans une économie mondialisée Les différents modèles se heurtent entre elles grâce aux différences culturelles. Leurs expériences constituent le mâtereau sur lequel se fondent leur pensée et leurs écrits.Geert HOFSTEDE 1 Pour les Français le directeur général en haut de la pyramide et chaque niveau hiérarchique à sa place. En effet. Mais les décisions de fusion sont souvent prises en tenant compte exclusivement du point de vue financier. La combinaison de ces deux dites composantes culturelles influe également sur la motivation des hommes à l'intérieur de l'organisation. L'étude menée par PRADHAN a mis en lumière les questions religieuses.Vivre dans un monde multiculturel. de plus ils jouent un rôle particulier dans la culture d'une société.ces modèles d'organisation différent également à l'intérieur d'un même pays. "pyramide". leurs théoriciens portent la marque de leur culture où ils ont vécu. ni les règles mais les exigences qui déterminent ce qui va arriver. de façon totalement différente mais complémentaire. Les fusions. ni la hiérarchie. D'autres études sur les valeurs menées dans les années quatre-vingt. "machines huilées". Dans ce chapitre GEERT HOFSTED met l'accent sur les limites de ses instruments utilisés pour atteindre ses résultats. elle est encore plus problématique quand il s'agit de passer les frontières. L'expertise et les systèmes comptables sont des manifestations de la culture et reflètent des suppositions culturelles essentielles. Tout comme les managers et les professeurs. les règlements ayant prévu tous les problèmes quotidiens. Les allemands voyaient que les interventions des directions sont limitées. La réussite des fusions et acquisitions à l'intérieur d'un même pays s'avère déjà douteuse. "marché". Pour les anglais. les comptables sont humains .

Cette étude est inspirée par la culture chinoise dont les données ont été utilisées de la même façon que les données occidentales. avaient peut être été oubliés. L'analyse des donnes CVS à travers les réponses recueillies dans le monde entier a révélé une quatrième dimension qui ne correspondait à aucune conclusion de l'enquête IBM. Ce dernier est associé à la recherche de la vérité. La mentalité indienne ou chinoise n'a pas la même approche que la mentalité occidentale quant il s'agir du besoin de définir la vérité. MICHAEL BOND a trouvé une solution originale au problème de distorsion occidentale. Une étude faite sur l'indice d'orientation à long terme a montré que HONG KONG. MICHAEL BOND Lui a donné le nom "dynamisme confucéen". qui ont été surnommés les cinq dragons du fait de leur croissance économique ont un indice élève pour l'orientation à long terme.Geert HOFSTEDE 1 questions étaient peut être sans intérêt pour eux. en d'autre terme on remarque la forte corrélation entre certaines valeurs confucéennes et la croissance économique. 59 . ceci implique que l'équipe risque de garder un point de vue occidental.Vivre dans un monde multiculturel. plus importants à leurs yeux. Cette nouvelle étude produisit quatre dimensions. Pourtant le responsable d'une recherche demeure un occidental ou adoptant des valeurs occidentales. Cette nouvelle analyse intitulée Chinese Value Survey (CSV). ou d'autres sujets. dont trois étaient corrélées avec les trois déduites de l'étude IBM. Il semble que les questions concernant la vérité n'ont pas paru pertinentes aux chercheurs qui ont élaboré les questions de l'étude CVS. elle correspond à une orientation vers le long terme par opposition à l'orientation vers le court terme. Elle comporte des valeurs qu'un esprit occidental reconnait mais qui n'entraient pas dans la liste des problèmes clés établies par les concepteurs des questionnaires occidentaux. TAIWAN. il s'agit du contrôle de l’incertitude. JAPON. La solution préconisée était le décentrage (intégration des chercheurs d'origines culturelles diverses). pour que les résultats soient comparables. COREE DE SUD et SINGAPOUR. Une des dimensions tirées de l'étude IBM n'a pas d'équivalent dans les conclusions de l'étude CVS. Il décida de procéder à une nouvelle analyse des données.

au sein d’une nation les cultures d’organisation varient considérablement en fonction des pratiques (Symboles. phénomène de mode ou outil de management ? Geert Hofsted définit la culture d’organisation comme étant la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation. Alors qu’en changeant de nation les divergences sont beaucoup plus relatives aux valeurs qu’aux pratiques (pour une même organisation). Elle est à la fois holistique. mais sa nature dépend de la culture de ceux qui ont conçu le questionnaire. les héros.Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 En comparant les résultats des études occidentales (IBM. que la culture d’organisation est un véritable 59 . L’importance de la vérité pour un esprit occidental est renforcée par un axiome typique de la logique occidentale: si A est vrai. Cette hypothèse justifie la possibilité pour l’auteur de modifier une culture d’organisation en agissant sur le domaine de l’avoir. les rituels et les valeurs. G. liée aux centres d’intérêt de l’ethnologie. Elle se manifeste par les symboles. B peut être aussi vrai. On trouve également une quatrième dimension. RVS) à ceux de l'étude orientale (CSV). Hofsted la culture d’organisation est un domaine de l’être (c à d ce que l’entreprise est) quand on parle des valeurs alors qu’elle relève du domaine de l’avoir (c à d ce que l’entreprise « a ») quand il s’agit des pratiques. tout au long de ce chapitre. héros. Pour G. ni aucune religion majeure ne se basent sur le principe d'une vérité accessible aux humains. Ces dimensions correspondant à la distance hiérarchique. construite par un groupe social. ni le confucianisme. En effet. historiquement déterminée. immatérielle et difficile à changer. le CVS a produit le dynamisme confucéen. et si B est l'opposé de A. Hofsted démontre. En orient. alors B est faux. et à la masculinité-féminité de l'étude IBM. Les questionnaires occidentaux ont produit le contrôle de l'incertitude. rituels) mais très sensiblement quand il s’agit des valeurs. Le contrôle de l'incertitude a trait essentiellement à la quête de la vérité par une société. Un tel axiome n'existe pas dans la logique orientale: si A est vrai. • Chapitre 8 : La culture d’organisation. on voit apparaitre trois dimensions couvrant des relations humaines fondamentales. à l'individualisme-collectivisme. La culture d’organisation dépend en partie de la culture nationale cependant elles sont deux phénomènes d’ordre différent.

Cette entreprise installée aux Pays bas. le taux d’absentéisme. Prenons l’exemple de la société Porte Céleste SA. Au delà du diagnostic. le style de leadership …. Il propose donc un modèle appréciable qui permet aux managers d’utiliser la culture de l’organisation comme un outil de management. Hofsted était développé à partir des recherches menées par l’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation) auprès de 20 unités dans 10 organisations. l’orientation personnes/tâches. la technologie. opère dans l’industrie chimique. il avait un style de direction paternaliste.51 pour la 4eme dimension (ouverture moyenne) . . l’âge des salariés. le niveau de formation des salariés. contrôle lâche ou étroit et enfin l’orientation normative ou pragmatique. La relation sociale l’emporte sur le rendement et l’efficacité. cette recherche met en évidences de relation significatif entre la nature de la culture de l’organisation et certains aspects de la gestion tels que : l’intensité capitalistique (répartition du budget entre main d’œuvre et matières première).52 pour la 5eme (contrôle lâche) et 68 pour la 6eme dimension (pragmatisme l’emporte sur les normes). système ouvert ou clos. elle a débouché sur un model à six dimension essentielles permettant la description et la comparaison des cultures d’organisation : il s’agit de l’orientation Processus ou résultats. Cette recherche consistait en une étude qualitative et quantitative des aspects d’une culture d’organisation.Geert HOFSTEDE 1 outil de management. le capital total investi. L’entreprise soumise à la recherche se voit donc attribué un score pour chaque dimension. l’esprit maison/esprit corps. Elle réduit ce phénomène en 6 dimensions pour faciliter au manager le diagnostic culturel de l’organisation. Le modèle proposé par G.Vivre dans un monde multiculturel.100 pour la 2eme dimension (un grand souci pour les personnes) 46 pour la 3eme dimension (esprit maison) . Cet exemple illustre l’utilisation du modèle pour comprendre les complexités de la culture de l’organisation. le pourcentage des femmes dans l’organisation. Les cadres sont accessibles et très sympathiques. 59 . A PCSA l’ambiance du travail est familiale à tel point qu’on compare l’usine à un club. Cette entreprise a eu : 02 pour la première dimension (orientation vers les processus) .

agir et sentir. entreprises multinationales. de structure et de ressources. doit également assurer le suivi et le contrôle en refaisant le diagnostic culturel périodiquement.Vivre dans un monde multiculturel. de concevoir les changements nécessaires de processus. aide au développement. • Chapitre 9 : Les Contacts Interculturels Selon Geert Hofsted. Après avoir passé à l’action. pour cela. ceux qui sont en mission temporaire dans un environnement culturel étranger suivent 59 . Geert Hofsted. Cette modification doit être justifiée par l’existence d’une divergence entre la stratégie de l’organisation et sa culture ou bien par d’éventuelles fusions acquisitions ou les frictions culturelles pèsent lourdement sur la réussite du projet. de sentiments et d’actions.Geert HOFSTEDE 1 L’ensemble de ces aspects indique ce qu’il faut changer pour modifier une culture d’organisation. langue et humour. Pour G. ethnocentrisme. stéréotypes. immigration. Alors que l’autorité gère le changement et veille sur la fédération des ressources autour du projet de modification. Comme on a déjà présenter avant. enseignement. mais à l’intérieur des contraintes de ce que leur environnement leur offre en terme de pensées. xénophobie. notre valeurs fondamentales ont été programmées dans notre existance et sont devenus des normes naturelles. L’auteur a conditionné la modification par la co-existence d’un cadre disposant de l’expertise et de l’autorité (charismatique). il est difficile mais il est possible de modifier une culture d’organisation. L’expertise est chargé d’évaluer la culture de l’organisation. a fait la liste des problèmes des contacts interculturels : acculturation. Au niveau du chapitre neuf. négociations internationales.Hofsted. c'est-àdire un conditionnement généralement inconscient qui laisse aux individux une libérté considérable pour penser. la culture est une sorte de programmation mentale.

admettre que du fait de notre éducation. Le langage s'avère alors un mode d'accès à la culture. l’aide au developpement etc. demeurent cependant interdépendants. Geert Hofsted a constaté que les hôtes aussi comme les visiteurs suivent un processus ou un cycle psycologique qui se compose principalement de trois phase : l’ethnocentrisme. élevés dans un environnement différent. choc culturel. Cet apprentissage se fait en trois phase qui consiste en une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre. Après avoir énumérer un ensemble de domaine oû se concrétise les conflits involontaires nés des contacts interculturels à savoir :le tourisme.Vivre dans un monde multiculturel. le polycetrisme et par la suite la xénophilie.les négociations. les entreprises multinationales. ce qui. dans la situation interculturelle. ont un programme mental différent et qui est tout aussi défendable. acculturation et stabilité. Les deux domaines. Pour l’environnement qui reçoit des visiteurs étrangers.. culture et langage. Hofsted propose l’apprentissage de la communication interculturelle comme solutions aux problèmes de diversité cuturelle. 59 . l’enseignement. Selon Hofsted toujours. Celui qui ne connait pas la langue d’un pays passe à coté de nombreuses subtilité de sa culture et reste malgré tout un observateur extérieur et parmi ces subtilités on trouve l’humour. Ce processus est composé de quatre étape : Euphori. devient complexe. autrement dit. il est le champ où ces objets sont produits comme représentations sociales. le langage ne se contente pas de mettre des "noms" sur des objets physiques et culturels.Geert HOFSTEDE 1 généralement un processus d’acculturation. La deuxième phase et celle de l’acquisition de connaissances culturelles qui s’agit essentiellemnt de se documenter sur les autres cultures. nous avons reçu une certaine programmation mentale et que d’autre.

Geert HOFSTEDE 1 d’apprendre quels sont leurs symboles. En effet. Donc. leurs héros et leur rituels. de groupes et de milieu de travail ou de vie.Vivre dans un monde multiculturel. Cela ne nous empêche pas de croire en nos valeurs respectives liées à l'identité qui constitue l'ancrage de l'individu. la culture est définie. c'est-à-dire qu'on ne peut en aucun cas réduire la culture aux fenêtres du « chez soi » culturel à partir duquel les autres ont des normes spéciales. • Chapitre 10 : Survivre dans un monde multiculturel Dans son ouvrage intitulé « Vivre dans un monde multiculturel. C'est un apprentissage qui provient de l'environnement immédiat de la personne. tout deviendrait arbitraire. les agissements et les modes de pensée des individus résultent d'un apprentissage continu qui remonte au stade de l'enfance. selon l'auteur. Le message fondamental d'Hofstede à travers son approche interculturelle est qu'il n'y a pas de norme en matière de culture. Le sens de l’identité apporte un sentiment de sécurité à partir duquel on peut aborder les autres cultures avec un esprit ouvert. le principe de la survie dans un monde multiculturel est qu’il n’est pas nécessaire de penser. 59 . comprendre nos programmations mentales. de ses fréquentations d'école. Sans cet ancrage. comme une programmation mentale. » Geert Hofstede explique l'importance de considérer la différence dans la façon de penser dans un contexte interculturel. en partant du concept de culture auquel il consacre une partie importante de sa réflexion. La dernière phase est celle de la compétence pour la communication et qui s’agit d’éprouver la satisfaction de se débrouiller dans un environnement étranger. d’agir et de sentir de la même façon pour s’entendre sur des sujets pratiques et coopérer. qui explique que les comportements. notamment de sa famille.

qui consiste comme on a déjà expliqué au niveau de chapitre précedent. le manager doit être un suiveur.Geert HOFSTEDE 1 Pour coopérer et survivre dans un monde multiculturel. sur le plan culturel. la façon dont ils parlent des autres cultures et se comportent avec leurs membres détermine le degré d’ouverture ou de fermeture d’esprit de leurs enfants dans ce domaine ». puisque ils ont une grande influence sur la compréhension interculturelle des futurs citoyens du monde. les médias ont un rôle de diffusion. puis les valeurs cuturelles de ceux avec lesquels on est amené à coopérer. a toujours encouragé l’apprentissage de la communication interculturelle.Vivre dans un monde multiculturel. De même. Il faut arriver à une coopération interculturelle dans le monde. il doit rencontrer ses collaborateurs sur leur propre terrains culturels. et. Les managers ont un rôle de gestion . Pour cette raison Geert Hofstede. 59 . « C’est la façon dont les parents vivent leur propre culture qui donnent aux enfants leur identité culturelle. Dans ce cadre. notamment en matière écologique. le respect des droits de l’homme. une prise de conscience de sa propre culture et de la culture de l’autre. les parents ont un rôle éducatif. pour ce qui est d’un objectif politique. à l’acquisition de connaissances culturelles et d’une compétence pour la communication. il est primordial de comprendre d’abord ses propres valeurs culturelles.

n’a pas un même rythme . des acquis spécifiques à • Absence de critère scientifique de classification des cultures. 59 . niveau de culture propre à • Le concept de la culture s’applique plus aux sociétés qu’aux des • Les rituels sont des activités collectives partagées dans une différences culturelles. • Elle est acquise et partagé par un groupe à la différence de la Idées La culture est l’ensemble personnalité individuelle et de la nature humaine . c’est l’orientation des sentiments et la distinction du positif et du négatif qui se fait dès le jeune âge . les • Les Etats-Unis est un exemple remarquable de la conservation de l’identité du groupe malgré les différences . rituels et • Les valeurs sont les manifestations différences culturelles. • « La culture est la programmation collective de l’esprit qui distingue un groupe par rapport à un autre » Pierre Bourdieu. • Alex Inkeles et Daniel Levinson déterminent les 4 problèmes communs à toutes les sociétés . un groupe ou une c’est le « relativisme culturel » de Lévi-Strauss. nations . des dessins ou des objets porteurs d’une signification particulière . Le plus souvent. des attitudes. • Les symboles sont des mots. culture . • G.Hofstede obtient les mêmes résultats à travers son étude empirique sur les salariés d’IBM. • Historiquement. • Les valeurs sont le cœur de la culture.Vivre dans un monde multiculturel. héros sont des personnes qui possèdent des caractéristiques hautement appréciées dans une culture . héros. catégorie. Symboles.Geert HOFSTEDE 1  Analyse : • Chapitre 1 : Les niveaux de culture Arguments avancés • Elle est résultat d’un processus d’apprentissage continu désigné par l’expression « programme mental » . l’évolution et le développement des cultures La culture nationale est un un pays.

Hiérarchique est élevée plus la relation. cette différence peut être • La DH mesure le degré d’acceptation par ceux qui ont le mesurée par l’Indice de moins de pouvoir dans les institutions ou les organisations Différence Hiérarchique d’un pays d’une répartition inégale du pouvoir. • Les capacités physiques et intellectuelles. les Plus la Distance enfants se doivent d’obéir à leurs parents. • Dans un environnement de distance hiérarchique élevée. sont capables d’agir. la religion et la classe sociale constituent les principales sources de ces différences . richesse. idées Dans chaque société il y a des soient inégalités leurs quelque taille. l’ethnique. cultures d’organisation. 59 .…etc. les enfants lois à respecter sont plus ou moins considérés comme des égaux dès qu’ils strictement.Vivre dans un monde multiculturel. le pouvoir. existent et au sein d’un même pays. • L’éducation des parents a pour objectif de laisser l’enfant prendre le contrôle de ses propres affaires dès qu’il en est capable. •La qualité des acquisitions d’un élève dépend presque exclusivement de l’excellence de ses professeurs. les plus jeunes devant obéir aux plus grands. même dans un groupe vivant le plus simplement de la chasse et de la cueillette. entre les ayants pouvoir ou non. L’origine. la population. • Dans un contexte à forte distance hiérarchique.Geert HOFSTEDE 1 dues à des spécificités • d’un groupe. richesse et le prestige ne vont pas obligatoirement de pair. • C’est l’autorité parentale connait des règles et des • Dans un contexte de distance hiérarchique faible. l’inégalité parent-enfant est perpétuée par l’inégalité professeur-élève qui répond au besoin de dépendance. Il y a même parfois une hiérarchie entre les enfants. différencient les cultures • Le principe de la différence culturelle est applicable aussi aux • Chapitre 2 : La distance hiérarchique Arguments avancés • Toutes les sociétés connaissent des inégalités .

selon l’évolution des trois • La latitude est immuable. » . les saoudiens traitent avec une personne qu’ils ont pris à connaitre et à qui ils peuvent faire confiance. un Indice de Distance Hiérarchique élevé. » . des sociétés individualistes et des sociétés collectivistes. cela favorise une réduction de la Distance hiérarchique. ne prenez pas en compte que certains de ces facteurs soient déjà plus ou moins pour vous une réalité dans votre vie Idées L’individualisme constitue l’un des sources des différences culturelles de sociétés.» • « question : ‘’ Essayez d’imaginer les facteurs qui vous semblent importants pour travailler dans des conditions idéales .Geert HOFSTEDE 1 • La latitude : plus le pays est éloigné de l’équateur. Là où il augmente. plus son Indice de Distance Hiérarchique est faible. et que nous dépendrons tous de plus en plus de décisions prises au plan international. •Quant à la taille de la population. la plupart des enfants y naissent dans des familles nucléaires. • « Dans les sociétés individualistes. la famille dans laquelle 59 . • La richesse augmentera pour certains pays mais pas pour d’autres. plus Trois éléments sont à l’Indice de Distance Hiérarchique est faible. pourront de moins en moins Les différences prendre des décisions ou leur propre niveau. hiérarchiques peuvent être évoluées dans le futur facteurs corrélés l’origine de la Distance • La taille de la population : une forte population correspond à Hiérarchique. composées des deux parents et de leurs enfants. puisqu’il existe deux types • « Dans les sociétés collectivistes. • La richesse : plus un pays est riche. • Chapitre 3 : L’individualisme et le collectivisme Arguments avancés • « Pour les suédois. agrandit l’enfant n’est pas limitée aux seuls parents et enfants.Vivre dans un monde multiculturel. les affaires se traitent d’entreprise à entreprise . on peut penser que les petits pays. et même les grands.

le fait d’être ensemble est suffisant en soi . ‘les conditions du travail’ et ‘l’utilisation des capacités.’ » . était classé comme collectiviste un pays dont les représentants accordaient plus d’importance aux ‘la formation’. il n’est pas absolument nécessaire de parler s’il n’y pas d’information à transmettre. Ce n’est ‘ pas tant ce que l’on doit aux autres que ce que l’on doit à soi-même’ Iribarne. Hofstede a basé sur un questionnaire de 14 questions à propos du travail l’IBM. leur pays était alors classé comme individualiste.» . » • « Philipps Iribarne. le diplôme augmente non seulement la valeur économique de son détenteur mais également sa fierté…… Dans une société collectiviste. collectivistes. dont il repère déjà la présence dans la royaume de France avant l’arrivée de Napoléon. le diplôme est un honneur à la fois pour celui qui le reçoit et pour le groupe auquel il appartient. La d’individualisme / notion • « dans une société individualiste. mais que les devoirs attachés à ce rang sont moins imposés par le groupe que par la tradition. résultats étaient bien pires quand ils travaillent individuellement et en signant leur travail. au 59 . dans une étude comparative entre trois entreprises. française. » . le travail quand il travaillaient en groupe et de façon anonyme.Geert HOFSTEDE 1 en faisaient Pour mesurer le degré d’individualisme pays. signifie que chacun a un rang (distance hiérarchique importante).’’ » . corrélation négative entre l’indice d’individualisme et la distance hiérarchique. ils d’un • « Si les salariés IBM d’un pays considéraient ‘le temps pour généralement de même pour ‘la liberté’ et ‘le challenge’ . » . • « les chinois. • « Exemple de Raden Mas Hadjiwibowo qui raconte les visites familiales de son enfance. • « La suède obtient un indice de 71 et les pays arabophones une moyenne de 38. ont obtenu de meilleurs résultats l’enseignement. idéal administré auprès du personnel de professionnelle. Leurs et la politique. A l’inverse. sur à collectivisme d’une nation peut plusieurs savoir : influencer domaines la famille.Vivre dans un monde multiculturel. américaine et néerlandaise décrit le Il existe une forte principe. soi’ comme relativement important. Les américains. » • « Dans une culture collectiviste.

certain nombre d’hommes. •L’exemple donné stipule que les américains font preuve d’aplomb au niveau de leur CV du fait qu’ils y accumulent les 59 . •« Un homme peut se comporter de manière féminine et une femme de manière masculine. ruraux et traditionnels sont collectivistes. en particulier en Asie de l’Est où le Japon et les nouveaux pays industriels ont gardé un fort collectivisme en dépit de leur industrialisation. Il y a néanmoins des exceptions. tandis que les pays pauvres. » • Chapitre 4 : Masculinité et Féminité Arguments avancés Idées "la masculinité" et "la •« Les hommes sont en moyenne plus grands et plus forts. Les femmes ont en moyenne une plus grande habilité manuelle. les valeurs individualistes avaient déjà cours il y a plusieurs siècles. collectivisme des pays. la latitude géographique. surtout en Angleterre. cela n’indique qu’une déviation par rapport à certaines conventions de la société à laquelle ils appartiennent » Geert HOFSTED . urbanisées Le niveau économique. » . » . la croissance les sont facteurs les de la population (la natalité) et principales et industrielles individualistes. mais féminité" ne sont pas de nombreuses femmes sont plus grandes et plus fortes qu’un forcément liées au sexe. en Ecosse et aux Pays-Bas. quand le citoyen moyen était encore pauvre et les économies essentiellement rurales. historiques • « Les pays qui ont un climat froid ou tempéré ont souvent une origines des différences entre l’individualisme et le • « dans certains parties de l’Europe de l’Ouest. à l’inverse. ont mieux réussi les exercices individuels et personnalisés . mais certains hommes aussi » Geert HOFSTED. leurs résultats étaient catastrophiques dans les épreuves anonymes de groupe. » . • « Les pays riches. la survie de chacun dépend davantage de son initiative personnelle.Geert HOFSTEDE 1 sont contraire. culture plus individualiste : dans de tels pays.Vivre dans un monde multiculturel.

Geert HOFSTEDE 1 superlatifs et n’y omettent aucun diplôme ni distinction alors que les néerlandais y mettent juste l’essentiel. •« seront dites masculines les sociétés où les rôles sont nettement différenciés (où l’homme doit être fort. tendres et préoccupés de la qualité de la vie). Celle-ci encourage ou calme son enfant selon ce que la société dans laquelle elle 59 . 1986) . il est fort peu probable qu’une telle différence de comportement soit innée. tendre et concernée par la qualité de la vie) . tandis que la femme est sensée être plus modeste. Geert HOFSTED. mois au japon aux USA a montré que les bébés garçons japonais étaient nettement plus bruyants que les filles alors que c’est l’inverse pour les bébés américains » (Otaki et Al. comportement qui peut être qualifié de modeste. le fait d’être reconnu. l’avancement et le challenge. sont féminines celles où les rôles sont plus interchangeables (hommes et femmes sont supposés être modestes. Elle doit être due au conditionnement de l’enfant par la mère. le cadre de vie et la sécurité de l’emploi . Une étude comparative des comportements des mères et de leurs bébés de trois-quatre "la masculinité" et "la féminité" sont des valeurs acquises que ce soit en famille ou à l’école. les néerlandais font preuve de féminité . •« Les valeurs et comportements liés au sexe sont programmées dès notre plus jeune âge. la coopération. s’imposer et s’intéresser à la réussite matérielle. on dirait donc que les américains font preuve de masculinité et à l’inverse.Vivre dans un monde multiculturel. Par contre les choix associés au pôle féminin (réponses des femmes) sont : la bonne relation avec la hiérarchie. Les choix associés au pôle masculin (réponses des hommes) sont par ordre. la rémunération. • Cette distinction a été adoptée du faite que les réponses associées à une question de l’étude IBM portant sur « les caractéristiques du travail idéal » ont dégagé deux pôles .

• Dans les cultures masculines. •Aux USA (pays à culture masculine). en Suède ou au Danemark. les élèves entrent en compétition tandis que dans les cultures féminines. un javanais. "la masculinité" et "la • « Aux USA. a fait une remarque très pertinente. Il est venu ensuite me dire : "Vous me gênez beaucoup . se sont les c’est l’étudiant excellent qui devient la norme alors qu’aux Pays-Bas (pays à culture féminine) le premier de la classe est un personnage un peu ridicule . et dans d’autres cultures masculines comme la féminité" sont fortement Grande Bretagne et l’Irlande. chez nous. • Dans les cultures masculines. l’un des participants. gouvernement et niveau des idées. au niveau du meilleur va gagner » . comme en Pays Bas. pour laquelle je l’ai félicité.Geert HOFSTEDE 1 vit attend des filles ou des garçons .Vivre dans un monde multiculturel. • « Dans les cultures féminines. • L’échec scolaire est un désastre dans les cultures masculines alors qu’il n’est qu’un incident mineur dans les pays féminins . c’est la solidarité qui règne entre eux (il ne faut pas avoir l’air trop intéressé) . les parents ne complimentent jamais directement les enfants" . on pense souvent que les présentes sur le lieu de conflits doivent se résoudre par "une bonne bagarre" et que le travail. l’orientation c’est en fonction des possibilités de carrière alors que c’est en fonction de l’intérêt de l’étudiant pour un domaine particulier. • Un consultant néerlandais en management qui a contribué à un programme de formation continue pour des cadres de l’administration indonésienne raconte l’anecdote suivante : « dans la discussion qui a suivi l’un de mes exposés. on préfère venir à bout des conflits par le 59 .

• Dans les sociétés féminines. nombreux sont ceux qui estiment que les pauvres n’ont qu’à s’en prendre à eux même » . Je veux qu’il s’endorme avec. Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler. humaniser un travail consiste à procurer plus d’aide mutuelle et de contacts entre collaborateurs. on vit pour travailler : « Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . •Dans les cultures masculines. humaniser un travail consiste à confronter celui qui l’exerce à plus de challenges. c’est le principe de l’enrichissement des tâches défendu par le psychologue américain Frederick HERZBERG . •« En suède.Geert HOFSTEDE 1 compromis et la négociation » . je veux qu’ils soient pris par leur travail. voilà deux constats pour illustration : •Constat 1 : La concentration de culture féminine dans le nord- 59 . • Dans les pays féminins. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit. alors que dans les cultures masculines. elles insistent sur la supériorité des hommes. • « Aux USA et en Grande Bretagne. les dépenses d’armement sont relativement élevées par rapport aux pays ayant une culture féminine . mais le travail qui prend l’homme . •Dans les sociétés masculines.Vivre dans un monde multiculturel. les religions dominantes insistent sur la complémentarité des sexes. • Les cultures féminines préfèrent l’expression : « Travailler pour vivre » . » Charles Kettering. • Dans les pays à culture masculine. Inventeur et homme d’affaires américain . il est considéré comme important d’assurer une qualité de vie minimum pour chacun » . historiques. Vers un monde cultivé à la • Les différences de masculinité et féminité ont des origines "féminine".

comportement d’autrui. enfin.Geert HOFSTEDE 1 ouest de l’Europe (Pays nordiques. ce sont en particulier les postes où il s’agit de fixer des objectifs humains et sociaux ou des emplois qui font appel à la créativité… grosso modo.Vivre dans un monde multiculturel. •Constat 2 : Le Mexique a hérité sa culture masculine de la rude culture Aztèque tandis que le sud du pays de l’Amérique centrale ayant une culture féminine est l’héritier de la culture Maya plus tendre . il va falloir devenir beaucoup plus attentifs à la conservation de notre environnement . par la forces transcendantes qui sont supposées contrôler l’avenir 59 . • Chapitre 5 : Le contrôme de l’incertitude Arguments avancés grande • la technologie. de la plus simple à la plus avancée. des tâches où il faut davantage de qualités féminines » . traits naturels aux femmes . aide à pallier les incertitudes causées par la nature. deux professions dans lesquelles il est indispensable de maintenir de bonne relations interpersonnelles et prendre soin de ses marchandises ou de ses navires. est un moyen d’entrer en contact avec les anxiété. •« L’évolution des technologies modifie le travail lui-même. Pays Bas) est due au fait que les élites de ces pays étaient des marchands et des marins. supprime certaines fonctions et en crée de nouvelles. L’automatisation des tâches va encore progresser et ne resteront que les emplois qui ne peuvent pas être automatisés. •« L’environnement pose de graves problèmes pour la survie de l’espèce humaine. là encore une évolution vers des valeurs plus féminines ». et • les règles et les lois cherchent à éviter les incertitudes liées au Idées Une anxiété trop incertitude engendre une intolérable chaque société a élaboré des moyens d’alléger cette • la religion.

Il est acquis et résulte d’un apprentissage. être partagé avec d’autres membres de la société.Vivre dans un monde multiculturel. marchés et familles Arguments avancés Idées 59 . • Chapitre 6 : Pyramides. les lois et la religion. pour rendre les événements prévisibles et clairement lisibles. Il apparaît à travers un certain nombre de valeurs collectives. Elles cherchent à structurer leurs institutions. leurs entreprises et même les relations humaines. l’incertitude credo résumer à ce qui fait le xénophobie : « ce qui est différent est dangereux » •Les sociétés à faible contrôle de l’incertitude ont une tendance Pour ceux dont le besoin de contrôle de l’incertitude est faible. machines. personnel de l’homme. Le degré de tolérance de • Le sentiment d’incertitude. Elles ont horreur des situations ambiguës. La tendance à un degré •Les sociétés à fort contrôle de l’incertitude ont un degré élevé de contrôle peut de de se a d’anxiété et d’agressivité plus haut. l’école et l’Etat. Elle aide à accepter les incertitudes face auxquelles nous sommes désarmés et certaines religions offrent la certitude ultime d’une vie après la mort ou d’une victoire sur les ennemis.Geert HOFSTEDE 1 technologie. Il semble qu’elles ont une aversion émotionnelle pour les règles formelles. on peut dire : « ce qui est différent est curieux » naturelle à se sentir en sécurité relative. tout en étant personnel. Puis il est transmis et renforcé par les institutions de base de la société que sont la famille. Les membres de ces sociétés sont fiers de pouvoir résoudre un grand nombre de problèmes sans règles formelles. peut aussi l’ambiguïté dans un pays est en fonction de la programmation mentale et du conditionnement social des membres de la société.

•Exemple l'intérieur d'un même pays. "pyramide". • Taylor (américain):Taylor ne s'intéressent pas essentiellement à l'autorité mais matricielle). les règles qui délimitent le pouvoir des supérieurs. "marché". théoriciens ils ont vécu. et chaque niveau hiérarchique à sa place. ni les règles mais les procédures va-t-on exigences qui déterminent ce qui va arriver. "machines huilées" La distance hiérarchique et • Pour les Français le directeur général en haut de la pyramide le contrôle de l'incertitude. ni la hiérarchie.Vivre dans un monde multiculturel. les règlements ayant prévu tous les problèmes quotidiens. • Aussi chez follet l'autorité ne réside ni dans les personnes ni dans les règles mais dans la situation. Il s'agit de : • Qui a le pouvoir de décider quoi? • Quelles et • Pour les anglais.Geert HOFSTEDE 1 Deux d'envisager organisations: dimensions • Professeur Stevens à l'INSEAD les a fait une étude sur des influencent sur notre façon étudiants de différentes nationalités afin de démontrer la relation entre les modèles de l'organisation et les esprits des citoyens. Tout comme les • Henri Fayol (français):pour Fayol l'autorité réside à la fois organisations. • Les allemands voyaient que les interventions des directions sont limitées. employer pour parvenir au but désiré? règles Les différents modèles se • Les banques fonctionnent plus comme des pyramides. portent leurs dans la personne et dans les règles. les heurtent entre elles grâce Ces modèles d'organisation diffèrent également à agences de publicité comme des "marché" de l'échec de nombreux projets d'aide au développement: le projet allemand pour l'installation d'un système d'irrigation qui a échoué grâce à le non dénomination aux différences culturelles. d'"un maitre". surtout a l'efficacité (l'organisation la • Max weber (allemand):pour lui l'autorité véritable réside dans marque de leur culture où 59 .

Il décida de procéder à une nouvelle analyse données. Cette culture chinoise dont les des •L'individualisme correspond à l'intégration (être tolérant.. la limitation des désirs.Vivre dans un monde multiculturel. au pole féminin c'est la droiture. ou d'autres sujets. le patriotisme… courtoisie.Geert HOFSTEDE 1 La combinaison de ces •Pour Frederick Herzberg (américain): pour que les gens deux dites composantes influe sur agissent il n'est besoin ni de dépendance par rapport à des supérieurs ni des règles contraignantes. MICHAEL BOND trouvé une a •Une forte distance hiérarchique (IBM) correspond à la "discipline morale". plus importants à leurs yeux. culturelles également la •Pour Freud nous sommes poussés à agir par notre motivation des hommes à l'intérieur de l'organisation. la modération. refuser la concurrence…). le collectivisme. le pôle opposé.). correspond à d'autres valeurs dans l'étude CVS : la piète familiale. il y a en général une personne à l'origine de la recherche: c'est plus souvent un homme occidental ou un homme adoptant des valeurs occidentales. c'est-à-dire. des chercheurs d'origines culturelles différents. Il parle l'origine culturelle des des distorsions dues à •La solution préconisée est le décentrage c'est-à-dire intégrer chercheurs. Cependant. Certains questions étaient peut être sans intérêt pour eux. avaient peut être été oubliés. • Chapitre 7 : Vertu et vérité Arguments avancés met •durant son étude des non-occidentaux avaient répondu à un questionnaire élaboré par des occidentaux. Cette nouvelle analyse intitulée chinese value Survey (CSV). "subconscient" qui est soumis à l'influence de 'le sur moi". A l'opposé une faible distance hiérarchique correspond aux valeurs de la flexibilisé et la prudence. le solution originale au problème de distorsion occidentale. la recherche du juste milieu… (csv). Idées Geert HOFSTED l'accent sur les limites des instruments utilisés lors d'une recherche. la gentillesse. étude est inspirée par la • La masculinité correspond à " la chaleur humaine" (la 59 .

le CVS a produit le 59 . MICHAEL BOND lui a donné le nom de "dynamisme confucéen". elle correspond à une orientation à long terme. et si B est l'opposé de A. soient comparables. •Le contrôle de l'incertitude a trait essentiellement à la quête de dont sa nature dépend de la culture de ceux qui ont conçu Les le questionnaire. Un tel axiome n'existe pas dans la logique orientale: si A est vrai. La quatrième dimension. l'étude IBM.Vivre dans un monde multiculturel. JAPON. les résultats patriotisme comme le collectivisme…). dont trois étaient corrélées avec les trois déduites de données • Une étude faite sur l'indice d'orientation à long terme a montré que HONG KONG. alors B est faux. COREE DE SUD et SINGAPOUR. ni le confucianisme.Geert HOFSTEDE 1 données ont été utilisées de la même façon que les données pour que occidentales. L'importance de la vérité pour un esprit occidental est renforcée par un axiome typique de la logique occidentale: si A est vrai. questionnaires la vérité par une société. en d'autre terme on remarque la forte corrélation entre certaines valeurs confucéennes et la croissance économique. Cette nouvelle étude produisit quatre dimensions. B peut être aussi vrai. ni aucune religion majeure ne se basent sur le principe d'une vérité accessible aux humains. occidentaux ont produit le contrôle de l'incertitude. En orient. L'analyse des CVS à travers les réponses dans le monde entier a révélé une quatrième qui à ne aucune dimension correspondait conclusion de l'enquête IBM. qui ont été surnommés les cinq dragons du fait de leur croissance économique ont un indice élève pour l'orientation à long terme. Ce dernier explique la croissance économique des pays d'orient-extrême. TAIWAN.

Geert HOFSTEDE 1 dynamisme confucéen. 59 .Vivre dans un monde multiculturel. • Chapitre 8 : La culture d’organisation. tous les jours se ressemblent. cette recherche basée sur 61 questions a débouché sur un modèle à six dimensions pour la culture de l’organisation ou chaque unité s’est vu attribué un score. évaluer et ajuster la culture d’organisation n’est pas de leurs organisations. ne se fatiguant pas trop. Les six dimensions sont : 1. L’orientation Processus /Résultats : Dans les cultures qui privilégient les processus le personnel se perçoit comme évitant le risque. Ceci dépend de la notion de "la vérité" chez les occidentaux et les non occidentaux. Dans les cultures préoccupées des résultats les salariés se déclarent à l’aise dans les situations inhabituelles et considèrent chaque jour comme un défi. un phénomène de mode c’est un outil de  Diagnostic de la culture d’organisation management. Maastricht Pays Bas] auprès de 20 unités dans 10 organisations différentes aux pays bas et Danemark. La culture de l’organisation a fait l’objet d’une recherche menée par l’IRIC (Institute for Research on Intercultural Cooperation) [Université de Limbourge. phénomène de mode ou outil de management ? Idées La Arguments avancés culture les managers peuvent diagnostiquer.

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2. Orientation vers les personnes/tâches : Dans une culture qui se soucie des personnes les employés ont le sentiment que leurs problèmes personnels sont prisent en considération l’organisation se soucie de leur bien être et que les décisions sont prises collectivement. Alors que dans une unité qui donne la priorité aux taches les salariés ont le sentiment que leur organisation les soumet à une forte pression, qu’elle ne s’intéresse qu’à leur rendement. Les décisions sont prises individuellement. 3. Esprit maison/Esprit corps : Dans les cultures ayant un esprit de maison les salariés pensent que les normes en vigueur dans l’organisation couvrent considèrent l’organisation. 4. Système ouvert/système clos : Dans les systèmes ouvert le personnel a le sentiment que l’organisation sont ouverts aux nouveaux venus et aux personnes extérieurs. Alors que dans les systèmes fermés l’organisation et son personnel préfère le secret. 5. Contrôle lâche/contrôle étroit : Dans les unités de contrôle lâche le personnel a le sentiment que personnes ne s’intéresse des coûts que les horaires de réunion sont qu’approximativement respectés, l’organisation du travail fait le sujet de fréquente plaisanterie. Alors que les membres d’une unité ou le contrôle est étroit décrivent leurs environnement de travail comme occupé de coûts attaché à la ponctualité et peu enclin à la plaisanterie. 6. Normatif/pragmatique : Dans les unités normatives on insiste davantage sur la nécessité de suivre correctement les procédures également leur comportement à l’extérieur. par contre dans les cultures ou l’esprit corps règne ils que leur vie privée ne regarde qu’eux et pas

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qui deviennent plus importantes que les résultats. Dans les unités pragmatiques les résultats importent plus que les procédures. Ce modèle d’analyse développé par l’IRIC permet donc aux managers de repérer les traits de culture de leur organisation. Il s’agit plus précisément de connaître la géographie culturelle en repérant les sous cultures (selon le niveau hiérarchique, les départements, les secteurs d’activité) de leurs propres organisation. Evaluation de la culture d’organisation

Après avoir dégagé les aspects caractérisant la culture de l’organisation, il s’agit, maintenant, de vérifier si cette culture convient à la stratégie élaborée pour l’avenir car les contraintes culturelles sont déterminantes pour le choix d’une stratégie. Si par exemple la culture de l’organisation est fortement normative une stratégie de concurrence sur le service au client a peu de chance de succès. Par ailleurs, dans le cas des fusions acquisitions ce modèle s’avère très pertinent pour l’identification des domaines de conflit culturel potentiel entre les partenaires. Ceci permet de préparer un plan d’intégration pour minimiser les conséquences des frictions culturelles. Ajustement de la culture d’organisation

Geert Hofsted suppose que les symboles, les héros et les rituels (regroupé en : « pratiques ») relève du domaine de l’avoir : ce que l’entreprise « a » alors que les valeurs (le noyau de la culture) relève du domaine de l’être : ce que l’entreprise « est ». Par conséquent pour modifier une culture d’organisation on ne peu qu’agir sur les pratiques, ils sont la marge de manœuvre du manager. Alors que les valeurs évoluent mais pas selon un schéma

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prévu d’avance. Donc la modification d’une culture d’organisation revient à modifier les pratiques au sein de celle-ci. Or, l’étude IRIC montré l’existence d’une relation entre les pratiques et certains aspects de l’organisation. Ces relations indiquent ce qu’il faut changer pour modifier une culture d’organisation. En gros, l’ajustement d’une culture d’organisation implique les étapes suivantes : - La création d’un réseau d’agents du changement à l’intérieur de l’organisation qui dispose de l’autorité (de préférable par charisme) et de l’expertise. - Concevoir les changements de structures nécessaires * Fermeture et ouverture de départements * Fusion ou éclatement des taches ou départements * Mutations de personnel * Vérification de l’adéquation tache/compétences - Concevoir les changements de processus nécessaires * Supprimer ou établir des contrôles * Automatiser ou réduire l’automatisation * Etablir ou couper des circuits de communication * Remplacer le contrôle des inputs par celui des outputs - Réviser la politique du personnel * Reconsidérer les critères de recrutement * Elaborer une rotation de postes appropriée * Ne former que les gens motivés, créer cette motivation - Assurer le suivi de l’évolution de la culture * Persévérance, attention soutenue * Diagnostic culturel renouvelé périodiquement.

Chapitre 9 : Les contrats interculturels

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les contacts interculturels se sont multipliés à un rythme prodigieux » •« les conflits involontaires sont nés interculturels… » Les contacts interculturels • « Processus d’acculturation pour les étrangers : Euphorie.Vivre dans un monde multiculturel. acculturation et stabilité » polycentrisme et xénophilie. » accompagnés d’un nombre • « Processus psycologique pour les hôtes : ethnocentrisme. tant du coté Les contacts interculturels développement et les du pays donateur que du pays donataire » au 4 dimensions » dans le cadre de l’aide au • « existence d’un fossé culturel entre donateur-donataire quant raison de l’inneficacié de • « …de telles différences demandent une compréhension ce dernier profonde des deux cultures par les représentant des deux pays » • « …les organismes officiel d’aide au développement sont des émanations des services diplomatiques dont l’objectif est la promotion à l’étranger des intérêts du pays donateur » • « les pays donateurs fixent des priorités à partir de leur propre 59 . psycologiques et sociaux types Les différents problèmes •Entre les groupe : les contacts inteculturels confrontent chaque causés par les contacts interculturels groupe dans son identité. sont de en général processus choc culturel.Geert HOFSTEDE 1 et de des contacts Idées • «Avec Le développement des contacts interculturels et leur conséquences les Arguments avancés techniques modernes de transport communication. l’autre groupe est perçu de façon stéréotypée » • « Les différences de valeurs entre les cultures d’origine du professeur et des élèves sont une source de problèmes » Les contacts interculturels • « les chances d’adaptation culturelle sont plus grande si le dans l’enseignement professeur enseigne dans la langue de l’élève » •« les contacts interculturels dans l’enseignement se heurtent aux différences de capacité cognitive » • « Les professeurs apportent un matériel inadapté » • « Le développement est confié à des technocrates.

si les parties en présence sont d’un niveau hiérarchique approprié aux décisions à prendre » • « les expatriés maladroit peut causer des dégâts dont la partie chiffrable dépassera largement le coût direct de son expatriation » Les contacts interculturels •« les entreprises se développent par le biais de fusions dans les multinationales acquisitions ou les enjeux interculturels jouent un rôle considérable. joint venture et alliance » • « chaque méthode d’expansion représente un degré de risque culutrel » • « la cohésion des multinationales dépend des hommes adaptés et leur disponibilité ce qui présente le défis majeur pour la L’apprentissage de direction des RH» la • « Cet apprentissage se fait en trois phases : la prise de 59 . acquisition. puisqu’entrenent en jeu non seulement les cultures nationales mais aussi les cultures d’entreprises » • « Méthodes d’expansion : filiales. chaque dans les négociations ‘’joueur’’ ne reconnaît que ses propres règles de jeu’’ » • « les diplomates expérimentés ont en général acquis un savoirfaire professionnel qui leur permet de mener à bien des négociations avec d’autre diplomates » •« les contacts interculturelles dans le cadre des négociations internationales internationales peut contribuer à éviter des conflits involontaires. fusion. qui ne correspond pas du tout aux besoins réels » • • « les immigrés sont reprogrammés aux valeurs locales de leur Les contacts interculturels pays d’accueil pays d’accueil » modes de relations personnelles de leur pays d’origine » •V conclusion : les imigrés sont des marginaux entre deux entre les immigrés et leur • « …à la maison ils essayent de conserver les valeurs et les mondes Les contacts interculturels • « dans le cadre des négociation internationales.Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 perception des besoins des donataires.

mais l’Anglais vit chez lui » Goring.Geert HOFSTEDE 1 communication pour commune notre survie conscience. la norme se trouvant chez soi » • « Malheureusement. il n’ y a pas de norme en matière culturelle. l’acquisition de connaissances et la compétence » tous semblables. 1991 • « Chacun regarde le monde à travers les fenêtres d’un « Chez Idées Il n’y a pas de norme en matière de culture soi » culturel et chacun agit comme si ceux qui viennent d’autres pays avaient quelque chose de special.Vivre dans un monde multiculturel. nous devrions au moins aspirer à devenir plus cosmopolites dans nos façons de penser » interculturelle est essentiel •« une telle conscience peut s’acquérir et sans attendre à devenir • Chapitre 10 : Survivre dans un monde multiculturel Arguments avancés • « L’allemand vit en Allemagne. » 59 . le Parisien à Paris. le Turc en Turquie.

La interculturelle coopération •« les catastrophes dues à la culture ont remplacé les catastrophes comme naturelles » survie de l’humanité » à la •« pour survivre dans un monde multuculturel.Geert HOFSTEDE 1 • « l'identité constitue l'ancrage de l'individu » La notion de l’identité en • « la réussite des contacts interculturels présuppose que les matière de la culture partenaires croient à leurs propres valeurs. Le choix d’une seule entreprise. il est important de comprendre ses propres valeurs et les valeurs de ceux avec lesquel on est amené à coopérer » solutions aux différents • « la coopération interculturelle est devenue une condition de la problèmes mondiaux  Critique : • Les moyens mis en œuvre : La Recherche de Hofsted était basée sur des questionnaires adressés au personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays et elle a le mérite d’ouvrir l’idée d’une comparaison entre culture. qui a pu lui être 59 .Vivre dans un monde multiculturel. Mais plusieurs auteurs critiquent sa méthodologie de recherche telle que Claire BARTHELEMY qu’il déclare que : « Ses recherches se basent sur 116 000 questionnaires réalisés auprès du personnel de l’entreprise IBM dans 40 pays. privées du sens de leur identité » • « le sens de l’identité apporte un sentiment de sécurité à partir duquel on peut aborder les autres cultures avec un esprit ouvert » L’éducation compréhension interculturelle pour une meilleure survie dans un monde multiculturel. sinon. ils ne sont que des personnes aliénées.

Il propose une grille d'analyse en caractérisant quatre dimensions déjà citées. ce qui peut notamment être le résultat même de la culture de l’interviewé. des propositions. IBM. » • Le modèle : Geert Hofstede applique un modèle dimensionnel basé sur le regroupement des divers aspects d’une dimension à partir des corrélations statistiques. ce qui porte préjudice aux résultats obtenus dans la mesure où ils sont. pour elle seule. Or. et comment ils influencent sur notre façon d'envisager les organisations et notre perception des hommes dans celle-ci. En effet FONS TROMPENAARS. Adler 1991 et bien d’autres se sont appuyé sur la méthodologie qualitative qui vise des échantillons plus restreints dans des entreprises différentes. peut être. consultant et l'auteur de "l'entreprise multiculturelle" analyse l'impact des différences culturelles sur les pratiques de management. et les réalités à la base des réponses sont forcément subjectives. Chevrier 2003. expliquer le comportement humain. opérante dans le domaine informatique. Les pratiques organisationnelles et plus particulièrement les styles de management sont influences par ces variables culturelles . Hofstede suit une méthodologie quantitative basée sur l’étude statistique des réponses des salariés d’une multinationale. certains auteurs ont ajoute plus de dimensions qui influencent sur les modèles des organisations. En effet. L'auteur 59 . » « La critique que l’on peut faire à ce travail est la même qui a conduit l’auteur à introduire une cinquième dimension issue de recherches en Chine pour la description des cultures nationales : la perception des questions. Le modèle d’analyse de G.Vivre dans un monde multiculturel. certaines sociétés observées peuvent aller à l’encontre de la tendance générale observée dans la majorité des sociétés . difficiles à projeter sur les autres milieux car la méthodologie quantitative ne peut pas.Geert HOFSTEDE 1 reproché. avait pour but de limiter les particularités culturelles liées aux diverses entreprises au profit des différences nationales.cependant.

Masculinité et féminité" de ce livre que : « Contrairement au degré d’individualise.Geert HOFSTEDE 1 développe une approche similaire à HOFSTED en caractérisant les écarts culturels selon 7 dimensions à intégrer qui se résument comme suit: • L'universalisme et le particularisme • Individualisme et collectivisme • Affectivité ou neutralité • Degré de recouvrement entre la vie privée et la vie professionnelle • Statut attribué ou statut acquis • Attitude à l'égard du temps • Volonté de contrôle de la nature • Les conclusions : Dans la partie où Geert Hofstede présente les origines des différences hiérarchiques. surtout dans les pays tiers 59 . l’héritage de l’Empire Romain se manifeste encore aujourd’hui. mais Daniel Bollinger (Français. diplômé de droit public. la taille de la population et la richesse. il les a énumérés en trois éléments à savoir la latitude. l’Empereur avait une autorité absolue. Il a traduit. l’indice de masculinité n’est pas lié au niveau de développement économique d’un pays » . Les traditions romaines et germaniques ont également divisé l’Europe par ces différences. adapté et commenté l’étude de Geert Hofstede pour un public francophone. a travaillé dans de nombreux pays. Alors que dans nos jours nous entendons plusieurs voix. L’auteur annonce dans le quatrième chapitre "Elle et Lui.Vivre dans un monde multiculturel.) a affirmé que les origines de la distance hiérarchique sont nombreuses en ajoutant : Le poids de l’Histoire. expert international en marketing et management.

Vivre dans un monde multiculturel.7. UNE APPROCHE SOCIO-CULTURELLE" Afrika Focus. notamment dans le rang des femmes. et la domination d'une pensée mythique traditionnelle qui empêche une réelle émancipation des deux sexes et un épanouissement de la femme dans la société. » Dans le point qui concerne les origines des différences de contrôle de l’incertitude. Vol. Devant cet état de chose et devant les différents défis que nous impose notre époque. comme dans beaucoup de pays arabes.Geert HOFSTEDE 1 monadistes. pp 330-354 Oude Hofstraat. Notre pensée et notre culture doivent être actualisées de façon à permettre à tous les individus de se révéler si l'on ne veut pas être oublié par l'histoire. culture et problèmes de développement . 1991. 24 2610 Wilrijk Ce qui suit : « On a pu constater que l'énergie des femmes au Maghreb. qui appellent la femme à sortir du foyer pour contribuer au développement Je cite en guise d’exemple : Brahim HACHLOUF.4. chercheur ayant comme champ d’investigation : linguistiques. il déclare dans la conclusion d’un article intitulé : "LA FEMME ET LE DÉVELOPPEMENT AU MAGHREB. Ainsi ces pays n'arrivent-ils pas à répondre aux besoins d'une population galopante. Nr. une situation favorisée par le taux très élevé d'analphabétisme. il n'est guère possible de laisser l'effort de toute une partie de la population à l'ombre. est sous-exploitée à cause de l'influence de la culture. l’auteur stipule que les pays qui ont connu la domination romaine ont tous 59 .

alors que la Grande-Bretagne se caractérise par un faible contrôle de l’incertitude. fondateur du mouvement Scot au début de ce siècle. "Rovering to Success". les juges étaient censés suivre des grands principes généraux. Par contre. Hong Kong et Singapour ont un indice de contrôle de l‘incertitude beaucoup plus faible vu que L’Empire chinois n’a jamais connu le concept de loi. COVEY dans son ouvrage « Seven habits ». avait écrit un livre pour les routiers dont le titre anglais. et qui émanent de Dieu. La critique est par rapport à ce que l’auteur ajoute : « cette longue histoire devrait nous apprendre à être modeste et à ne pas attendre des changements fondamentaux dans ces différences de valeur d’ici la fin de notre vie ». Or. D’où. on peut toujours s’attendre à des changements de valeurs. L’exemple c’est qu’un individu britannique peut se caractériser par un fort contrôle de l’incertitude suite à un certain contexte.  Ce que je pense : • Propos 1 : « Lord Baden Powell.Vivre dans un monde multiculturel. De plus.Geert HOFSTEDE 1 un indice de contrôle de l‘incertitude élevé vu que l’Empire romain avait élaboré un système de lois très codifiées qui devait s’appliquer en principe à tout citoyen de l’empire. selon Stephen R. le contrôle de l’incertitude ou tout autre comportement même s’il est influencé par le conditionnement social reste personnel et a comme source les valeurs et les principes qui constituent le paradigme (angle de vision du monde) de chacun. les pays de langue chinoise comme Taiwan. Ce paradigme est changeable car les principes sont changeables vu que chacun est à la recherche des justes principes qui ne sont que des lois naturelles et universelles hors religions. peut être traduit 59 .

3.Vivre dans un monde multiculturel. un paysage de désert. tout en nervosité. qui se retrouve dans l’imaginaire indien. 2. nous pouvons conclure que la culture d’un pays impose le langage à employer pour promouvoir une idée comme pour publier un livre ou un produit… Nous pouvons appuyer cette idée par un exemple concret à savoir « l’échec de la LOGANE en Inde » Qui est du à des considérations purement culturelles : La cause principale est dans la compagne publicitaire de lancement. d’optimisme et de spiritualité. un personnage féminin agressif. Références culturelles : le cinéma de Hollywood. des couleurs sombres. La traduction en néerlandais vers 1920. fiers de leur cinéma national et de Bollywood. Bref. de chorégraphies somptueuses. En illustrant une Logan sur la remorque d’un camion puis filant en trombe sur une autoroute déserte. » Geert HOFSTED D’ici.Geert HOFSTEDE 1 par "la Route vers le Succès". autant d’éléments qui ne correspondent en rien à l’univers de douceur. Aux yeux des traducteurs néerlandais. le message passe à côté de la réalité indienne où il faut circuler au milieu d’un trafic extrêmement dense sur des routes sommaires. mais aussi de modernité et de réussite économique. a transformé ce titre en "Route vers le bonheur". • Propos 2 : « Les films modernes sont aux sociétés modernes ce que les mythes étaient pour les sociétés anciennes» Geert HOFSTED 59 . Musique et images : un rythme rapide. mélange de James Bond et de Mission Impossible employée dans cette publicité ne parle pas aux Indiens. « le succès » n’était pas un idéal susceptible de vibrer les jeunes. Le message : axé essentiellement sur l’espace de l’habitacle et la taille du véhicule. elle contient des aberrations à trois niveaux : 1. de couleurs vives. saccadé.

Donc les stéréotypes et les images préétablies de l’autre constituent les barrières à des relations interactives et dynamiques entre cultures ce qui donne à la discipline du management interculturel son poids dans la compréhension de l’autre. • Propos 4 : « Nous avons associé l’individualisme à une structure familiale nucléaire et le collectivisme à la famille élargie. les animaux sauvages et le sous développement. Hofstede affirme que « les stéréotypes influencent sur les relations entre les individus de différentes cultures » A ce titre et dans le cadre de notre projet professionnel de l’année dernière. • Propos 3 : Les relations des individus originaires des différentes cultures risquent d’être perturbées en cas d’absence d’une compréhension et d’une acceptation mutuelle des différences. les tentes. apporte l’aide et les soins à la population de la région. Dans un premier temps. une fille se chargeait de faire l’intermédiaire entre nous et ses camarades car elle parlait français et anglais. les dessins animés… mais pas à tel point de dire qu’ils sont aux sociétés modernes ce que les mythes étaient pour les sociétés anciennes puisque parfois on transmet de fausses valeurs surtout sur les autres cultures. mais par la suite nous avons appris qu’ils ne savaient pas. comme les 59 . De plus ils sont surpris de la qualité de vie au Maroc (ils ont visité Marrakech et Essaouira…) car ils ont une image d’Afrique avec le désert.Vivre dans un monde multiculturel. De même pour nous. En effet. le cas de l’ISLAM illustré comme religion de terrorisme dans plusieurs films américains.Geert HOFSTEDE 1 Je croix que c’est vrai qu’on transmit les valeurs culturelles via les filmes. nous avons pris le contact avec des étudiants américains et une japonaise. nous avons jugés le comportement des autres comme passif car ils n’ont pas pris le contact direct avec nous même si nous parlions anglais aussi. Je dirais que les films de nos jours servent beaucoup plus à servir des fins politiques. La relation entre individu et le groupe. qualifiés comme très individualistes. la surprise était de voir les américains.

8h et demi ou 9h par conséquent ils quittent le travail à 5h.Geert HOFSTEDE 1 autres éléments fondamentaux de la culture. Alors que dans d’autres sièges occidentaux cela ne pose aucun problème.Hosted met le point sur une question d’une importance capitale. Donc l’entreprise doit prendre en considération le contexte culturel de ses filiales. le respect et la dépendance vis-à-vis de la famille et groupe d’appartenance.Vivre dans un monde multiculturel. Effectivement. les événements sont exclusifs aux personnes très proches et à certain âge. • Propos 6 : 59 . • Propos 5 : Les valeurs d’une organisation varient selon le pays d’implantation Je pense que G. Cette constatation remet en cause la politique qu’empruntes les entreprise dans se sens. Notre collectivisme se manifeste surtout dans les événements familiaux et religieux dont on a l’habitude de les passer ensemble avec nos familles et nos proches alors qu’ailleurs. chez nous. Pour un souci d’adaptation culturelle. 5h et demi ou 6h. la culture du groupe prime sur celle de l’individu dans la famille. Ces valeurs qui émanent souvent du siège risquent de trouver une impasse dans les filiales ayant un autre système de valeur. les enfants doivent se comporter comme indépendant vis-àvis de leurs familles alors qu’au Maroc les enfants restent dépendant de leurs familles même après leur mariage.les employés peuvent commencer à 8h. Je prends l’exemple d’une expérience personnelle au sein de la boite Procter & Gamble Morocco ou la ponctualité matinale faisait débat. Celle de l’influence de la culture nationale sur la culture d’organisation. s’apprend d’abord dans le cadre familiale ». l’entreprise a mis en place un horaire de travail flexible . les entreprises et autres organisations car nous sommes éduqués sur le partage. Les entreprises visent instaurer des valeurs communes au sein de l’organisation. aux USA par exemple.

par conséquent une société peut apprendre des pratiques comme elle peut perdre autre. les unes sur le autres ou ce qu'on appelle "les facteurs d'adaptation des sociétés". Hofstede part du fait des différences entre les peuples pour mesurer le degré grâce à l’étude d’IBM : il a dégagé que les origines de la distance hiérarchique sont 3 (la latitude. Effectivement avec la mondialisation et la globalisation "le monde est devenu un village" et les sociétés sont de plus en plus en contact entre elle-même. Mais. Sans oublier les étapes qui ont marqué l'histoire humaine. il est arrivé à ses résultats sans prendre en considération l'influencent des cultures. Ceci nous conduit à poser une question pertinente : Quelle sera la position de la Turquie sur l'échelle des ICI et IDH en cas contraire? • Propos 7 : G.Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 « Il traduit le modèle organisationnel des français comme "une pyramide". nous donnons à titre exemple. Les allemands voyait l'entreprise comme "une machine bien huilée" et les britanniques comme "un marché " ». ce pays est caractérisé par une forte distance hiérarchique et un fort contrôle de l’incertitude. Un autre exemple. la société algérienne qui a connu des changements notables dus aux apports de la culture française durant la colonisation de l'Algérie par la France. De sa part Philippe d'Iribarne dans "La logique de l'honneur" écrit à propos da la distance hiérarchique dans les lieus de travail : "Le caractère souvent fortement émotionnel des relations hiérarchiques en France est étonnant. et l'appartenance à l’Europe. Dans ce cadre. la riche et la taille de la population). notamment "l'impérialisme" et leur influence sur les pays colonisés. concernant les transformations que la société Turquie a connu après l'adoption du système laïque. Les cultures à fort IDH assoient l'autorité d'un patron tandis que patrons et subordonnés se considèrent comme égaux par nature dans un contexte à 59 . D'après l'analyse de ce chapitre. on constate d'une manière incontestable que GEERT HOFSTED a fixé certains modes d'organisation aux pays données. La diversité des sentiments envers les supérieurs est extrême : on peut les adorer ou les détester avec la même intensité".

d’après mon expérience au Céments du Maroc dans laquelle le Directeur Administratif et Financier qui est chinois a instauré sa culture dans son département : on a constaté que la distance hiérarchique est faible alors qu’on est dans un pays connu de sa forte distance hiérarchique. En effet. Les managers d’Upjohn ont irrité les Suédois en organisant une série de réunions en juillet alors que c’est le mois où les Suédois prennent traditionnellement leurs vacances. • Propos 9 : 59 .Vivre dans un monde multiculturel. On peut citer l’exemple de la fusion entre le Suédois Pharmacia et l’américain Upjohn en 1995. je vois que l’ouverture des frontières et le développement des outils technologiques peuvent être à l’origine de du changement des origines de la distance hiérarchique . • Propos 8: Les échanges interculturels jouent un rôle considérable dans les fusions-acquisitions : Je pense que la sous-estimation de la composante culturelle dans les opérations de fusions-acquisitions peut être à l’origine de l’échec de ces derniers. De plus les Américains avait un style de management directif alors qu’en Suède on préfère les discutions ouvertes et le consensus.Geert HOFSTEDE 1 faible IDH où les rôles peuvent être modifiés : un subordonné peut devenir demain un patron. Les signes extérieurs de pouvoir sont d’ailleurs suspects. D’une manière générale. je déduis que d’ici quelque décennies on se trouve avec une seule culture résultante de l’ensemble de nos cultures d’aujourd’hui.

Dans une scène. cuisine et danse traditionnelles.. Par exemple. après la délocalisation en Inde du centre d’appel pour lequel il travaille. il s’est obligé de se déplacer afin de gérer la nouvelle équipe indienne. et comme a présenté Geert Hofsted. C’est le cas d’un film appelé ‘’Outsourced’’ que j’est déjà vu et qui parle d’un manager Américain qui. on apprend qu'il existe depuis 1996 des écoles interculturelles en Grèce où l'apprentissage se fait sous forme de jeux (jeux de sociétés. • Propos 10 : Langue et Humour Je pense que les différences de langues contribuent aux erreurs de perceptions en matière culturelle. Être tout simplement curieux.. pourquoi ils ne devraient pas appeler « eraser a rubber ». Pour les indiens comme nous les marocains les deux mots signifient la même chose c’est la gomme alors que pour les Américains les deux mots ont deux significations différentes l’une c’est la gomme et l’autre c’est le préservatif. 59 . Mais le partage de la même langue ne veut pas dire le partage du même sens.Geert HOFSTEDE 1 L’apprentissage à la communication interculturel permet de développer des habiletés pour devenir efficaces sur le plan interculturel : Je pense que c’est vrai. Nous pouvons nous entraîner nous-mêmes à avoir une certaine habileté culturelle et je pense que l'un des principaux ingrédients est de vouloir apprendre. l’utilisation de certaines langues de commerce comme l’anglais était la solution à ces problèmes.) pour découvrir la culture de chacun. chose qui était derrière plusieurs malentendus avec les clients Américains. le manager essaie d’expliquer à ses nouveaux collaborateurs..Vivre dans un monde multiculturel. évidemment le niveau de ces classes reste bas étant donné les problèmes liés à la compréhension de la langue mais aussi à l'extrême diversité de populations réunie.

Pour l’humour. des traits de la 59 . Il était entrain d’expliquer que leur entreprise a besoin du changement « Change ». c’est l’une des subtilités de la culture nationale. le même mot ne signifie pas la même chose. mais on peut sentir culture marocaine dans ses spectacles. à l’exception de Gad Elmaleh même s’il parle aussi en français. dans une publicité un manager aussi Américains était en plein réunion avec ses collaborateurs aussi indiens.Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 Un autre exemple. pour l’Américain ‘’Change’’ dans ce contexte veut dire le changement. immédiatement chacun des collaborateurs a mis quelque coins dur la table. Personnellement je trouve que les humoristes français ne font pas rire. alors que pour les indiens ‘’change’’ c’est la monnaie dans n’importe quel contexte. Comme la première situation. pour cela on ne rit pas des mêmes choses d’une culture à l’autre.

Vivre dans un monde multiculturel. and fail to try again. Je veux qu’il s’endorme avec. je veux qu’ils soient pris par leur travail. and fail. La diversité des sentiments envers les supérieurs est extrême : on peut les adorer ou les détester avec la même intensité". nous pouvons détecter qu’il présente aussi des valeurs féminines. le célèbre inventeur américain en disant : " Je ne veux pas que mes employés disent qu’ils ont pris un travail chez moi . comme le témoigne les exemples suivants : • “It doesn't matter if you try and try and try again. Geert Hofstede a repris l’étude de Philippe d'Iribarne. ce dernier et dans son ouvrage "La logique de l'honneur" affirme l’idée de l’auteur qui avance que dans les pays à fort IDH les patrons et subordonnés se considèrent comme égaux par nature alors que dans un contexte à faible IDH les rôles peuvent être changés : un subordonné peut devenir patron : "Le caractère souvent fortement émotionnel des relations hiérarchiques en France est étonnant. Mais en se référant à d’autres citations émises par le même inventeur. It does matter if you try and fail." Et reflétant ainsi qu’il ressort d’une culture typiquement masculine. Commentaire bibliographie • Commentaire 1 : de Dans la partie « la distance hiérarchique sur le lieu de travail ». mais le travail qui prend l’homme . Ce ne doit pas être l’homme qui prend le travail. et qui le prend tellement que cela le poursuive où qu’il soit.Geert HOFSTEDE 1 la 7. • Commentaire 2 : Geert HOFSTED a emprunté une citation auprès de Charles Kettering.” 59 . qu’il se réveille en se disant qu’il est heure d’aller travailler.

59 . Alors. He treats his failures simply as practice shots. les intérêts. système sont les piliers de l'analyse stratégique qu'élaborent Michel Crozier et Ehrard Friedberg dans cet ouvrage très dense. Gestion des entreprises et traditions nationales. Paris : Editions du Seuil Cette référence bibliographique est notée en bas de la page 231 de l’ouvrage dans le huitième chapitre. Paris.Geert HOFSTEDE • 1 “An inventor fails 999 times. mais elle est en même temps individualiste et a donc tendance à défendre l’individu contre le système rationnel. au premier point : L’engouement pour la culture d’organisation. he's in. les règles du jeu et comprendre les stratégies développées par les acteurs. Editions du Seuil. Ces nouveaux outils conceptuels permettent d'entrer dans la boîte noire du fonctionnement des organisations et d'analyser l'action collective et le changement social. pouvoir. L’auteur définit la culture d’organisation comme « la programmation mentale collective qui distingue les membres d’une organisation ». Acteur. • Commentaire 4 : IRIBARNE Philippe (1989) La logique de l’honneur.” • Commentaire 3 : CROZIER Michel et Erhard FRIEDBERG (1977) L’acteur et le système : Les contraintes de l’action collective. L'organisation n'est pas une « donnée naturelle » mais un « construit social » . l’auteur s’est référé à cette source bibliographique lorsqu’il a donné l’exemple de la culture française dont laquelle les citoyens ont une grande dépendance vis-à-vis de la hiérarchie et les règles. and if he succeeds once. incertitude.Vivre dans un monde multiculturel. il faut en étudier les enjeux. Les auteurs assimilent les individus à des « acteurs » et non à des agents passifs qui exécutent des consignes.

l'auteur vise à mettre en exergue les spécificités nationales de gestion des entreprises. Chacun aura à cœur d'être à la hauteur des responsabilités que lui fixent les traditions de son état. les établissements retenus réalisent les mêmes productions avec des équipements quasiidentiques. on met en avant des données factuelles qui seront examinées avec attention et objectivité. Ses effets ne sont pas seulement présents dans le fonctionnement général du marché (principe du libre échange). les Etats-Unis et les Pays-Bas). L'ouvrage tente de rendre compte de ce qui a été observé et de ce qui a été compris en parcourant trois pays marqués par trois conceptions bien différentes de la vie en société et du gouvernement des hommes. sans le dire. de l'opposition du noble et du vil. Il est du devoir de 59 . Trois manières de vivre en société sont mises en exergue: • La France demeure la patrie de l'honneur. des ordres. On reste dans des rapports inspirés par le modèle du contrat passé entre un fournisseur qui se doit d'être honnête et un client qui peut se permettre d'être exigeant. d’Iribarne a repris une direction de travail abandonnée par M. Dans plusieurs pays (la France. des états. on argumente. P. qui se distinguent autant par l'étendue de leurs devoirs que par celle de leurs privilèges. des rangs. Cet ouvrage est donc en quelque sorte une critique de cette vision "scientifique" et universelle du management qui voudrait que les pratiques en gestion américaines qui ont essaimé dans le monde entier soient la manifestation d'une sorte de "raison managériale pure". la gestion française tient souvent compte de tout cela. ni même le formuler. l’auteur a procédé à une analyse comparée d’établissements de production sur un terrain très circonscrit (une usine). A partir de cette étude. • Aux Pays-Bas. des corps. Ce règne s'étend dans la vie interne des entreprises. on se convainc. Afin de rendre les comparaisons aussi significatives que possible. • La vie américaine est marquée par le règne du contrat.Geert HOFSTEDE 1 L’auteur s’est référé à cette référence bibliographique dans le point qui traite la masculinité et la féminité sur le lieu de travail lorsqu’il montre l’impact de la culture sur le style de management au sein des organisations. on se parle.Vivre dans un monde multiculturel. pour s'ajuster entre pairs comme entre supérieur et subordonné.Crozier.

.Vivre dans un monde multiculturel. 3.2 Mots clés ……………………………………………………………. critique et ce que je pense …………………………9 • Lecture……………………………………………………………….4 Biographie de l’auteur ……………………………………………….7 Architecture de l’ouvrage ……………………………………………7 Lecture. 6. Le consensus s’impose en Hollande.49 7. Commentaire de la bibliographie ……………………………………56 Ouvrage 2 : Les différences interculturelles et le management 59 . Table de matières Ouvrage 1 : Vivre dans un monde multiculturel Sommaire ………………………………………………………………. Résumé ……………………………………………………………….1 1. 8. 4.. 2. Bref..6 Edition ……………………………………………………………….9 • Analyse………………………………………………………………24 • Critique ………………………………………………………………45 • Ce que je pense ……………………………………………………….Geert HOFSTEDE 1 chacun de chercher à s'accorder et de respecter les accords qu'il a passés. analyse. 5.

Vivre dans un monde multiculturel.Geert HOFSTEDE 1 59 .

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