L´intelligence culturelle

Dr. Hassan El Ouazzani

1. Concepts: La culture, la diversité culturelle, l’intelligence,
L'intelligence culturelle, le management culturel, La culture
de l'entreprise

Premier concept : La culture

Selon l’Unesco «La culture, dans son sens le plus large, est considérée
comme l'ensemble des traits distinctifs, spirituels et matériels, intellectuels
et affectifs, qui caractérisent une société ou un groupe social.

Elle englobe, outre les arts et les lettres, les modes de vie, les droits
fondamentaux de l'être humain, les systèmes de valeurs, les traditions et
les croyances.»

Déclaration de Mexico sur les politiques culturelles. Conférence mondiale sur les politiques culturelles, Mexico City, 26 juillet - 6 août
1982.
file:///C:/Users/ESI/Downloads/Déclaration%20de%20l'UNESCO%20de%20mexico%20sur%20les%20politiques%20culturelles%20(1).pd
 « C’est la culture qui donne à l'homme la capacité de réflexion sur
lui-même.

C'est elle qui fait de nous des êtres spécifiquement humains,

rationnels, critiques et éthiquement engagés.

C'est par elle que nous discernons des valeurs et effectuons des
choix.

C'est par elle que l'homme s'exprime, prend conscience de lui-

même».

Déclaration de Mexico sur les politiques culturelles. Conférence mondiale sur les politiques culturelles, Mexico City, 26 juillet - 6 août
1982.
Autres définitions

fttps://constellation.uqac.ca/6201/1/Agbon_uqac_0862N_10742.pdf
https://constellation.uqac.ca/6201/1/Agbon_uqac_0862N_10742.pd
Pour le chercheur Trompenaars, il faut lire la culture
d’un peuple comme un bloc de couches:

langue, habitudes alimentaires,

architecture, danses, chansons, une couche superficielle,
observable

faite de valeurs et de normes qui sont ce

qu’un groupe admet généralement une couche médiane
comme étant bien ou mal.

Elle touche aux postulats liés à l’existence

et aux dispositions particulières prises dans Une couche noyau
le temps par un peuple pour s’organiser.
 Le chercheur Triandis propose une définition de la culture basée sur la
distinction entre ses composantes matérielles et subjectives.

o La culture matérielle est constituée d'éléments tels que la nourriture, les

vêtements, les maisons, les routes, les machines et les outils.

o La culture subjective, se définit plutôt, à l’intérieur d’une société, comme

une «façon caractéristique de percevoir son environnement social»

Triandis, H. C. (1972). Analysis of Subjective Culture. New York: Wiley

 Le chercheur Geert Hofstede affirme que « la culture est
une structure de valeurs détenues collectivement et de
programmation mentale collective qui distingue
différents groupes de personnes des autres ».

Un modèle computationnel d’intelligence culturel ouvert et extensible

https://dic.uqam.ca/upload/files/theses/thesephd-zhao%20xin%20wu.pdf
 Hofstede identifie trois niveaux dans son modèle de
programmation mentale collective :

La personnalité
La personne est fortement influencée par sa nature et sa
culture ; son inné et son acquis La personnalité

La culture
C’est ce qui nous est transmis par le groupe, ce qui modélise les
gens dans un contexte particulier La culture

La nature humaine : c’est ce qui est universel (commun

à tous les êtres humains) et ce qui est congénital (de
naissance). Ex. : naître – mourir et la La nature humaine
période entre les deux ; ressentir des émotions

Communication interculturelle
docplayer.fr/22720716-Communication-interculturelle-dimensions-culturelles-europeennes-et-facons-de-communiquer.html
Les domaines de la culture

https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/87-542-x/2011002/c-g/c-g01-
fra.htm
Les fonctions de la culture

La culture :
élément
la culture:
contribuant
facilitateur de
dans la
développemen
durabilité
t économique
environnement
ale
La culture un
la culture: outil pour la
facilitateur de consécration
développemen de la paix et d
t social la
réconciliation,
 Les dimensions de culture.

Les dimensions de la culture selon Geert Hofstede

Selon Geert Hofstede, « Toutes les sociétés partagent des normes, des
valeurs et des symboles qui diffèrent dans d’autres sociétés ».

Hofstede a montré que les personnes partagent des caractéristiques au

niveau régional et national.

https://nospensees.fr/connaissez-dimensions-culturelles-de-hofstede-
influence-societe/
Les dimensions de la culture selon Geert Hofstede
pour comparer un pays à l’autre

Individualisme versus collectivisme

« Une société est individualiste si les rapports entre les individus sont lâches :
chacun est censé prendre soin de soi et de sa famille immédiate.

Une société est collectiviste quand les individus sont inclus dans des groupes
cohésifs, solidement structurés qui, leur vie durant, leur garantit protection en
échange d’une loyauté inconditionnelle »

Communication interculturelle, Op.cit

Masculinité versus féminité

« Une société est masculine si les rôles des sexes sont clairement divisés :
les hommes doivent être combatifs, autoritaires et tendus vers le succès
matériel ; les femmes doivent être modestes, tendres et orientés vers la qualité
de vie.

Une société est féminine quand les rôles sociaux des sexes se chevauchent et
peuvent s’échanger »

Distance du pouvoir
« Elle décrit l’intensité avec laquelle les personnes les plus faibles acceptent
l’inégalité dans l’exercice du pouvoir et la considèrent comme normale .

Les pays qui ont une faible distance par rapport au pouvoir sont caractérisés
par le fait de favoriser les organisations décentralisées, alors que les pays
possédant une distance élevée par rapport au pouvoir préfèrent une autorité
centralisée ».
https://nospensees.fr/connaissez-dimensions-culturelles-de-hofstede-
influence-societe/
Le contrôle de l’incertitude
« Il exprime le stress ou la peur ressentie en cas de situations ambigües et
inconnues »

https://nospensees.fr/connaissez-dimensions-culturelles-de-hofstede-influence-societe/
Enjeux des dimensions culturelles dans le management de la diversité au sein des multinationales aux
Pays-Bas et au Maroc ttps://hal.archives-ouvertes.fr/hal-02872824/document
 Les dimensions de la culture selon de Schwartz

Proposition de trois dimensions :

« L’ incorporation versus autonomie

Elle est basée sur la question de la nature des relations entre la
personne et le groupe ; et le degré d’autonomie de la personne au
sein du groupe.

La hiérarchie versus distance de pouvoir

Elle s’interroge sur la façon dont la hiérarchie est appréhendée au sein du
pays.

La maîtrise versus harmonie

Elle liée à la croyance des gens en eux pour maîtriser et changer le monde
grâce à l’affirmation de soi et à l’ambition »

Enjeux des dimensions culturelles dans le management de la diversité au sein des multinationales
aux Pays-Bas et au Maroc
 Deuxième concept : La diversité culturelle

La diversité culturelle est « l'existence de différentes cultures au sein

d'une organisation ou une société.

Elle désigne le fait d’inclure différentes perspectives culturelles dans

une organisation ou une société. »

La diversité culturelle se manifeste à travers divers modes :

de création artistique,
de production,
de diffusion,
de distribution et de jouissance des expressions culturelles, quels
que soient les moyens et les technologies utilisés.

UNESCO, Convention sur la protection et la promotion de la diversité des expressions

culturelles, 2005.
portal.unesco.org/fr/ev.php-URL_ID=31038&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html
 www.unesco.org/new/fileadmin/MULTIMEDIA/HQ/CLT/pdf/5_Cultural_Div
Documents internationaux

Déclaration universelle de l'UNESCO sur la diversité culturelle, 2001

La déclaration universelle de l'UNESCO sur la diversité culturelle est le

premier instrument à reconnaître la diversité culturelle comme
patrimoine commun de l'humanité.

Parmi ses principes:

 La diversité culturelle, facteur de développement

 Les droits de l’homme, garants de la diversité

culturelle

 Les droits culturels, cadre propice de la diversité culturelle

ersity_FR.pdf
 Les biens et services culturels, des marchandises pas
comme les autres
 Convention sur la protection et la promotion de la
diversité des expressions culturelles 2005 (Unesco),
lancée le 20 octobre 2005

Objectifs

(a) protéger et promouvoir la diversité des expressions culturelles ;

(b) créer les conditions permettant aux cultures de s’épanouir et interagir librement
de manière à s’enrichir mutuellement ;

(c) encourager le dialogue entre les cultures ;

(e) promouvoir le respect de la diversité des expressions culturelles et la prise de

conscience de sa valeur aux niveaux local, national et international ;
(f) réaffirmer l’importance du lien entre culture et développement pour
tous les pays;

(g) reconnaître la nature spécifique des activités, biens et services

culturels en tant que porteurs d’identité, de valeurs et de sens ;

(h) réaffirmer le droit souverain des États de conserver, d’adopter et de

mettre en œuvre les politiques et mesures qu’ils jugent appropriées pour
la protection et la promotion de la diversité des expressions culturelles
sur leur territoire ;
 o Les entreprises nationales, qui développent
La diversité culturelle dans l’entreprise diverses activités hors des frontières nationales,
C’est la cas Attijariwafa Bank avec sa filiale :
Société Ivoirienne de Banque

L’impact des différentes cultures sur la

gestion des entreprises au niveau
international est claire
Avec :
La tendance des entreprises :
o Les entreprises internationales, qui sont
structurées en Business Units autour de produits,
avec des établissements à travers le monde. Le
centre de décision, le système de production et
de commercialisation se trouve dans le pays
d’origine ;

• de créer des filiales o Les entreprises multinationales : dont les

filiales à l’étranger, structures décentralisées recherchent leur
adaptation permanente aux situations locales,
• de s’associer à d’autres en particulier grâce à l’embauche de managers
firmes locaux ;

• De se regrouper dans le o Les entreprises transnationales, sans réelle

cadre de fusions et nationalité dominante. Elles travaillent dans une
autres alliances. perspective de globalisation avec des
adaptations locales. C’est le cas de Shell, et
d’IBM,
https://www.cours-gratuit.com/cours-management/cours-management-le-management-interculturel#google_vignette
 Les origines de la diversité dans les entreprises

• L’internationalisation des activités

• La constitution d’équipes multiculturelles

• L’accélération de la mobilité géographique

des cadres

https://www.ipeut.com/management/management-
interculturel/325/index.php#:~:text=Les%20entreprises%20sont%20conduites%20à,sous%20un%20angle%20essentiellement
%20économique.&text=L%20impact%20des%20différences%20culturelles,conscience%20et%20le%20«%20vivre%20».
 Apports de la diversité culturelle

Domaines concernés Bénéfices attendus

Marketing et Commerce Capacité de répondre rapidement et directement aux
attentes et préférences des marchés locaux.
Gestion des Ressources Humaines Capacité d’enrichir personnellement les salariés de
l’entreprise et de développer chez eux de nouvelles
aptitudes et sensibilités.

Capacité de recruter et fidéliser des personnes de

cultures et d’horizons différents.
Gestion et Organisation Capacité de réduire les coûts et d’augmenter la
flexibilité de l’organisation par une meilleure allocation
des ressources
Prise de décisions Capacité accrue de résoudre des problèmes
complexes, grâce à la diversité des compétences au
sein des équipes.
Analyse et réflexions Capacité de minimiser les risques de, grâce à la
confrontation des points de vue au sein des équipes.
T.H. Cox et S. Blake (1991), Managing cultural diversity for organizational competitiveness, Academy of Management
Executive, Vol.3, n°5, p.45-56
jhttps://core.ac.uk/download/pdf/77516931.pdf
Les facteurs de différenciation dans l’entreprise

• La religion Ces différences culturels peuvent être

classées dans le cadre de deux
• La distance hiérarchique catégories :

• Les contextes riches et

• la diversité d’origine basée sur des
pauvres en
caractéristiques sociales d’origine
communications
(âge, sexe, race, ethnie…)

• La notion de temps • la diversité d’appartenance fondée

sur des différences informelles plus
ou moins visibles (formation, religion,
• Le Genre
orientation sexuelle, personnes
handicapées …)
• Les origines

• Style de pensée

https://www.cours-gratuit.com/cours-management/cours-
management-le-management-interculturel#google_vignette
Quatrième concept : l'intelligence culturelle

Les deux chercheurs américains Christopher Earley et Soon

Ang ont, pour la première fois, proposé explicitement le
concept d'Intelligence Culturelle (IC), dans leur
ouvrage Cultural Intelligence: Individual Interactions across
Cultures, publié en 2003

IC est « la capacité d’une personne ou une compagnie de :

reconnaître et de comprendre les croyances, les valeurs, les
attitudes et les comportements d’une autre culture

et d’utiliser ce savoir pour atteindre des buts précis ».

ttps://dic.uqam.ca/upload/files/theses/thesephd-
zhao%20xin%20wu.pdf
Du point de vue de l’entreprise, on définit l’intelligence
culturelle comme : « un ensemble harmonieux de:
comportements,
d’attitudes,
de politiques,
de procédures et de services qui permettent aux
gestionnaires d’embrasser les différences des clients et des
employés,

et qui les amènent à adopter des pratiques de gestion

personnalisées et adaptées à un éventail de besoins »

https://oceancoaching.ca/fr/article-disp.asp?i=8
 « L'intelligence culturelle se définit à la fois comme:

un exercice des compétences interculturelles

et comme une production de l’information culturelle utile à

l’activité d’une organisation publique ou privé.

En tant que faculté de décrypter la complexité des cultures et

la singularité des situations, l’intelligence culturelle se situe à la
racine de l’intelligence économique ».

gestion-des-risques-interculturels.com/risques/intelligence-culturelle-
essai-de-definition/
gestion-des-risques-interculturels.com/risques/intelligence-culturelle-
essai-de-definition/
 Pourquoi développer l’intelligence culturelle

l’intelligence culturelle permet :

 d’éviter les erreurs courantes qui sont à l’origine

des conflits culturels:

• Les stéréotypes

• Les préjugés

• Les jugements de valeur

 de gérer «les décalages culturels qui déterminent

la réussite ou l’échec des négociations
économiques et diplomatiques » https://slideplayer.fr/slide/2885518/
 de communiquer, négocier et collaborer plus efficacement ;

 de moins souffrir de la désorientation provoquée

par le choc interculturel ;

 d’Innover en confrontant les points de vue

Les effets de l’absence d’une
gestion des décalages culturels

-risques de conflits interculturels

-Perte de talents

-Produit/ marketing inadapté

-échecs de négociations

-échecs d'alliances

-échecs d'implantation

gestion-des-risques-interculturels.com/risques/risques-
interculturels-typologie-et-diagnostic-1/
Cinquième concept : Le Management interculturel

Le concept « Management interculturel » maintient des

corrélations avec l’« Intelligence culturel »

« Le management interculturel se définit comme « une approche des

relations interpersonnelles prenant en compte la diversité des cultures dans
le monde de l'entreprise ».

https://www.cepimanagement.com/les-principes-du-management-interculturel/

https://marc-prager.com/nos-formations-au-management-interculturel/formation-
management-interculturel/definition-du-management-interculturel/
Les objectifs du management interculturel

• Développer des solutions durables pour des problèmes

interculturels,

• Développer des stratégies gagnant-gagnant dans des

organisations avec des cultures différentes.

• Apprendre à transformer les différences culturelles en

avantages stratégiques.

• Diminuer le risque de malentendu, de mauvaise

communication ou de non-communication, de conflit

• Améliorer l’intégration des personnes,

• Faciliter les négociations

• Instaurer la confiance

https://scenarios-vision.com/management-interculturel/
Les facteurs exigeant l’approche basée sur le
Mangement inetrculturel •Salariés expatriés en Asie.

•Centres d’appel
• Les mutations de monde de travail, engendrées positionnés au Maroc.
par le développement de la technologie et
l’apparition du monde digital
•Des clients basés dans le
monde entier.
• L’internationalisation de l’ouverture des marchés

• La tendance des entreprises consistant à faire •L’externalisation de la

appel à des talents issus de cultures différentes comptabilité.
pour améliorer le développement de leur activité.
•Sous-traitants basés en
• L’omniprésence des dimensions interculturelles Europe de l’Est.

https://marc-prager.com/nos-formations-au-management-
interculturel/formation-management-interculturel/definition-du-
management-interculturel/
 Sixième concept : La culture d’entreprise

La culture d’entreprise «correspond à l’ensemble des valeurs,

comportements et pratiques professionnelles communs au personnel
d’une entreprise, et qui permet de différencier celle-ci d’une autre
entreprise »

La culture d’entreprise permet de fédérer l’ensemble du

personnel autour d’un projet commun d’entreprise

https://grh.ooreka.fr/astuce/voir/730777/culture-d-entreprise
 Les composantes de la culture d’entreprise

 Les héros sont souvent les fondateurs de la société ou les

https://core.ac.uk/download/pdf/130702136.pdf
personnalités qui ont marqué l’Histoire de l’entreprise.

Typologie des héros (selon Goethals et Allison)

 Les symboles
Ils concernent la tenue vestimentaire, la signalétique,
le mobilier, les logos …

« En partageant les mêmes valeurs,

 Les valeurs
les mêmes coutumes, les mêmes
Les valeurs « sont:
histoires, les salariés savent
les préférences collectives qui s’imposent au
comment interagir avec l’extérieur
groupe,
et répondre aux menaces
les croyances essentielles,
environnantes ».
les normes qui définissent les façons d’agir et de
penser »,

 Tabous et interdits
Les tabous et les interdits sont les sujets que le
personnel sait éviter.

Il s’agit souvent des échecs commerciaux de la Belkhodja Yalaoui, Cours de Culture d'Entreprise
société. https://grh.ooreka.fr/astuce/voir/730777/culture-d-entreprise
 file:///C:/Users/ESI/Downloads/537f761c17f3d.pdf
Analyse de la culture d'entreprise
Le chercheur Olivier Meier propose une série de
critères clés pour guider l’analyse approfondie de la
culture d'entreprise

Critère clé Objectif visé

Histoire Reconstituer les événements clés du
développement, le parcours des personnalités
marquantes et, brièvement, les mythes
fondateurs.
Métier et savoir - faire Connaître les compétences spécifiques de
l'organisation en étudiant ses savoir-faire.
Valeurs dominantes Rechercher les fondements sur lesquels
s'appuie l'organisation pour légitimer ses
actions.
Le positionnement face à l'environnement Analyser la position et l'image de l'organisation
dans son environnement économique et social
Critère clé
Le type de structure d'organisation
Le processus décisionnel
Style de management et sources de pouvoir
La politique des ressources humaines
Le comportement et les attitudes des
employés
Objectif visé
Identifier la structure de l'entreprise sur le plan
de son organisation et son fonctionnement.
(statut juridique, ligne hiérarchique, degré de
formalisation, relation entité-groupe, degré de
spécialisation, mode de fonctionnement, ...)
Etudier les mécanismes de prise de décision
au sein de l'organisation
Identifier la façon dont la direction de
l'organisation encadre et gère ses employés
et collaborateurs.
Examiner la façon dont les dirigeants
informent, animent et contrôlent leurs équipes
de travail.
Repérer les principaux comportements et
attitudes des employés à l'égard de
l'organisation.
 2. Les modèles et structures de l’ intelligence
culturelle

Une panoplie de modèles et structures

a. la structure de quatre composantes

L'IC se compose de quatre composantes essentielles:

1. La connaissance: La mesure de notre compréhension des enjeux et des différences

culturelles.

Indicateurs
• Est-ce que je parle une autre langue que l’arabe?
• Est-ce que je connais les valeurs culturelles de base de plusieurs autres cultures?
• Est-ce que je sais comment gérer les conflits dans une autre culture?
• Est-ce que je connais les différences de croyances des autres cultures?

https://adpe.org/wp-content/uploads/2019/04/Intelligence-
culturelle.pdf
2 L’interprétation : C’est la capacité de percevoir, d'interpréter les signaux
culturels et d'élaborer des plans dans un environnement inconnu.

Indicateurs
• Suis-je conscient de ce que je dois connaître d’une culture qui ne m’est pas
familière?

• Suis-je en mesure de déterminer ce que je dois savoir sur une culture avant
d’interagir avec les gens de cette culture?

https://adpe.org/wp-content/uploads/2019/04/Intelligence-
culturelle.pdf
3. La persévérance: Notre niveau d’intérêt, de désir et de
motivation de nous adapter à une autre culture.

Indicateurs:
• Est-ce que j'aime les interactions interculturelles qui sont
nouvelles pour moi?

• Est-ce que je préfère manger des mets locaux quand je

visite un nouvel endroit?

• Est-ce que j’aime passer du temps avec des gens qui ne

sont pas de même foi que moi?

https://adpe.org/wp-content/uploads/2019/04/Intelligence-
culturelle.pdf
4. Le comportement : La mesure dans laquelle nous changeons de manière
appropriée nos actions lors de notre interaction avec une autre culture

Indicateurs
• Est-ce que je change ma façon de m’exprimer (accent, ton, expressions)
en fonction du contexte culturel?

• Est-ce que j’affiche un comportement différent selon les spécificités de la

culture locale?

• Est-ce que je change ma façon de saluer (serrer la main, hochement de

tête, mouvement) en fonction de la culture?

https://adpe.org/wp-content/uploads/2019/04/Intelligence-
culturelle.pdf
 b. Structure de la gestion globale

Un model conçu par les deux chercheurs Thomas et Inkson

https://dic.uqam.ca/upload/files/theses/thesephd-
Connaissances Compétences
Attention
comportementales

• Nécessité d’éviter d’avoir • Les composants des • Elles permettent à un

une programmation
mentale rigide afin de
pouvoir élargir la vision
avec laquelle nous
percevons le monde,
connaissances de l'IC individu d'adopter
demandent qu'un une interaction
individu parvienne à spécifique afin de
comprendre des aspects s'adapter aux attentes
de la culture, la façon des personnes

zhao%20xin%20wu.pdf
sans renoncer à dont elle varie impliquées dans la
l’identité situation.
 c. Le modèle développemental de la sensibilité
interculturelle.

Un module développé par Bennett,

Il postule que l’individu développe son intelligence culturelle en traversant six
grands stades pour passer
d’un état « ethnocentrique » (c.-à-d. un état où il considère que sa culture est
supérieure aux autres)

à un état « ethnorelativiste » (c.-à-d. un état où il considère que sa culture n’est

qu’une configuration de valeurs parmi tant d’autres).

la
la l’accept
le déni minimisat l’adaptation l’intégration
défense ation
ion

https://core.ac.uk/download/pdf/130702734.pd
d. Le Modèle de Deardorff pour la compétence
interculturelle

Deardorff définit la compétence interculturelle comme « la capacité à

https://core.ac.uk/download/pdf/130702734.pdf
communiquer efficacement lors de situations interculturelles basées sur
les connaissances, aptitudes et attitudes interculturelles »

 Avec une longe liste d’éléments

https://core.ac.uk/download/pdf/130702734.pdf
e. Le Modèle de Erin Meyer

Erin Meyer propose « un cadre permettant de comprendre les interactions en

entreprise selon des axes fondamentaux qui sont systématiquement source de
conflit interculturel.

Chacun de ces axes est décrit comme un continuum entre deux extrémités
qui sont opposées »
•Communiquer
Les interactions sont-elles simples
ou plutôt véhiculent-elles des messages compliqués ?

•Mener
Les gens d’un même groupe sont-ils égaux,
ou préfèrent-ils la hiérarchie ?

•Décider
Les décisions se prennent-elles par consensus,
ou selon une échelle de haut en bas ?

•Faire confiance
Les gens se font-ils confiance parce qu’ils se connaissent bien,
ou plutôt parce qu’ils travaillent bien ensemble ?
f. Le modèle de Lewis

Selon Lewis qui, qui a travaillé dans plus de 135 pays, les humains
pouvaient se diviser en 3 catégories , non pas selon leur nationalité ni
leur religion, mais bien selon leur COMPORTEMENT.

Les profils qu’il a établis se nomment :

•Le groupe Linéaire.

Il comprend: le monde anglophone :

l’Amérique du Nord,
la Grande-Bretagne,
l’Australie
la Nouvelle-Zélande,

et l’Europe du Nord, y compris les pays scandinaves et germaniques.

https://owdin.live/2018/01/22/le-modele-de-lewis-les-multiples-
dimensions-culturelles-du-comportement/
• Le groupe Réactif
Il ‘est situé dans tous les principaux pays d’Asie, à
l’exception du sous-continent indien, qui est hybride.

• Les Multi-actifs
Ils sont dispersés:
l’Europe du Sud,
les pays méditerranéens,
Amérique du Sud,
Afrique subsaharienne,
Les cultures arabes et autres au Moyen-Orient,
Inde et Pakistan et la plupart des Slaves.
3. Le management d’une équipe multicuculturelle

3.1. Notion d’équipe multicuculturelle

Selon le chercheur Joseph Aoun, une équipe multiculturelle « réunit

des gens ayant l’expérience, la connaissance et les compétences
requises pour atteindre les objectifs de l’entreprise dans le monde »

https://core.ac.uk/download/pdf/77516931.pdf
Les types des équipes multiculturelles

La littérature distingue entre trois types d’équipes

multiculturelles

o l’équipe multiculturelle dont les membres représentent trois

cultures différentes ou plus,

o l’équipe biculturelle, dont les membres représentent deux

cultures différentes,

https://core.ac.uk/download/pdf/130702136.pdf
Les avantages des équipes multiculturelles

o Regrouper des gens possédant des expériences, des

connaissances et des compétences variées, qui créent une vision
universelle des affaires, tout en ayant une connaissance locale
solide de leur propre marché ;

o Fournir le potentiel pour générer des idées créatives ;

o Fournir des idées novatrices pour les marchés locaux,

o Assurer la motivation et la satisfaction personnelle grâce à

l’interaction multiculturelle

https://core.ac.uk/download/pdf/77516931.pdf
3. 2. Les facteurs exigeant le développement des
compétences en matière de diversité culturelle

 Les respect des lois et des constitutions

Au niveau international:

La Déclaration universelle des droits de l'homme qui stipule dans son article 22
que:
1. Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des
conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le
chômage.
2.
2. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un
travail égal

La Déclaration sur les principes et droits fondamentaux au travail de

l’Organisation internationale du travail de 1998 a insisté sur la non-
discrimination comme un principe fondamental.
 Au niveau national:

•Cas du Maroc

la Constitution marocaine du 01/07/2011 affirme le principe de

l’égalité et la non-discrimination et charge les pouvoirs publics
de l’obligation de l’effectivité de l’égalité des citoyens.

Le code du travail marocain cerne, dans l’article 9, les motifs de

discrimination, à savoir:

•La race ;

•La couleur : la discrimination sur la base de la couleur peut

s’inscrire dans la xénophobie et l’intolérance. Ce critère est
combiné parfois avec ceux d’ethnie et de race ;

•Le sexe : plus particulièrement la discrimination homme /femme ;

 •Le handicap : l’article 36 considère que le handicap ne constitue
pas un motif valable dans « la mesure où il ne fait pas obstacle à
l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au
sein de l’entreprise » ;

•La situation conjugale : L’article 36 du code de travail prohibe le

licenciement pour raison conjugale ou de responsabilités familiales.

•La religion

•L’opinion politique : ce motif s’ inscrit dans la liberté de pensée et

la liberté d’expression.

•L’affiliation syndicale.

•L'origine sociale.

https://juris.ma/fr/annuaire/jawhari-maha/publications/la-discrimination-au-travail-
tout-ce-qu-il-faut-savoir-174
  La préservation et l’amélioration de la réputation de
l’entreprise

• L’absence de la diversité peut nuire à l’image de

l’entreprise.

Cas Afrique du Sud de l’époque de l’apartheid:

Le boycottage de ce pays par une grande partie de

la communauté internationale.

Les entreprises occidentales qui continuaient de

commercer avec l’Afrique du Sud étaient désignées
à la vindicte publique.

Marie-Pier Petit, Comment se doter d'une main-d'œuvre culturellement

diversifiée?
https://www.cairn.info/revue-gestion-2009-3-page-47.htm
 Le besoin de s’adapter aux contextes locaux
La diversité culturelle permet à une entreprise multiculturelle d’avoir une
meilleure connaissance de ses marchés afin d’adapter sa politique
commerciale, en fonction des valeurs et des attentes de la culture du
pays

 Attirer des cadres à haut potentiel

« La diversité culturelle permet d’attirer les cadres les plus talentueux, en
leur offrant des perspectives intéressantes d’évolution de carrière ».

Belkhodja Yalaoui, Cours de Culture d'Entreprise

https://grh.ooreka.fr/astuce/voir/730777/culture-d-entreprise
 Accroître la créativité, la compétitivité et le développement des
affaires
« Un personnel avec des origines et des antécédents variés apporte
des perspectives différentes et des pistes de solutions innovatrices »

 Amélioration de la productivité des ressources humaines de

l’entreprise
Un employé qui se sent accepté et valorisé est généralement un
employé fidèle, engagé,

http://rse.cgem.ma/upload/guide-1.pdf
file:///C:/Users/ESI/OneDrive%20-
%20Ecole%20des%20Sciences%20de%20l'Information/Bureau/Cours%20ouazzani%202019/Master%20Inteligence%20comp%C3%A9titive/doucuments/COMMENT%2
0D%C3%89VELOPPER%20LES%20COMP%C3%89TENCES%20EN%20MATI%C3%88RE%20DE.pdf
3. 3. Les facteurs qui peuvent entraver le développement
des compétences en matière de diversité culturelle

 Gestion plus complexe d’une équipe et d’un staff

diversifiés

Avec l’existence de

• Différents styles de communication : Utilisation de la gestuelle ou de

l’humour,

• Différents styles de management : hiérarchique ou participatif

• Différents besoins en termes d’adaptation et de temps de formation

• Différents modes de vie et habitudes culturelles

rse.cgem.ma/upload/guide-1.pdf
 La conformité à la culture dominante
« Au sein d’une équipe de travail, le groupe majoritaire aura
tendance à imposer son mode de fonctionnement culturel à
l’ensemble de l’équipe».

 Susciter des incompréhensions

La diversité des équipes peut ralentir le processus de
réalisation en suscitant des incompréhensions.

Belkhodja Yalaoui, Cours de Culture d'Entreprise

https://grh.ooreka.fr/astuce/voir/730777/culture-d-entreprise
  Existence de stéréotypes et préjugés
Ils donnent une image incomplète des individus

 Difficultés à accéder à des profils de candidats

représentatifs de la diversité culturelle

La volonté d’accéder à des profils diversifiés exige :

• l’élargissement du bassin de candidats

• la recherche de nouvelles sources de recrutement

constituant ainsi un effort supplémentaire pour l’entreprise

rse.cgem.ma/upload/guide-1.pdf
Belkhodja Yalaoui, Cours de Culture d'Entreprise
https://grh.ooreka.fr/astuce/voir/730777/culture-d-entreprise
3. 4. Quels sont les étapes et outils pour intégrer la diversité
culturelle dans la culture et la stratégie de l’entreprise

https://www.comundi.fr/mag-des-competences/manager-equipes-
les étapes

 Exemple : Le modèle MBI (Map, Bridge, Integrate) de

DiStefano et Maznevski

Il prescrit trois grandes étapes :

internationales-multiculturelles-virtuelles/
1.Cartographier et chercher à comprendre les différences
internes (Map),

2.Adapter le style de communication afin d’éviter les

malentendus (Bridge),

3.Tirer parti des différences afin de générer des idées

réellement au niveau de l’équipe (Integrate).
Les outils

 Aborder la diversité d’un point de vue stratégique.

L’ intégration de la diversité culturelle doit se refléter

dans les outils de gestion de l’entreprise, à savoir

• Les valeurs

• Le plan stratégique

• La politique des ressources humaines

• Le style de leadership -

rse.cgem.ma/upload/guide-1.pdf
Baser le processus d’intégration de la diversité sur une analyse
initiale en forme de diagnostic portant sur :

 L’état et le degré actuel de la diversité culturelle au sein de

l’entreprise

 L’existence ou non des mécanismes garantissant l’égalité des

chances et de traitement

 L’existence ou non des groupes présents dans la société qui

sont sous-représentés dans l’entreprise

rse.cgem.ma/upload/guide-1.pdf
  Adopter une approche d’amélioration continue
avec :
 un plan d’action,
 des objectifs concrets
 indicateurs de résultats mesurables.

 La nécessité d’introduire la diversité culturelle

transversalement dans toute la structure de l’entreprise

rse.cgem.ma/upload/guide-1.pdf
 La nécessité d’ intégrer la gestion de la diversité
dans la communication externe et interne de
l’entreprise.

Et ce en couvrants l’ensemble des supports et outils

de communication, dont :
Les discours,
newsletter,
intranet
La charte graphique de l’entreprise

Diversifier les moyens de communication.

En offrant à chaque employé le moyen de
communication qui lui semble le plus aisé.

https://www.manager-go.com/management/management-
interculturel.htm
5. L´intelligence culturelle :un outil pour maitriser
la mondialisation

5.1. La mondialisation

Selon le Fonds monétaire international, « la mondialisation» est un processus

historique qui est le fruit de l'innovation humaine et du progrès technique ».

La mondialisation comporte des dimensions culturelle, politique et

environnementale
 5.2.La mondialisation et la culture

Selon la Commission Mondiale de la Culture et du Développement, « la

culture d’une société n’est ni statique, ni inchangeable, mais relève plutôt
d’un flux constant entre états, influençant et influencés par la vision et les
formes d’expression d’autres parties du monde ».

www.unesco.org/new/fr/culture/themes/culture-and-development/the-future-
we-want-the-role-of-culture/globalization-and-culture/
 Spécificités

https://fr.unesco.org/creativity/sites/creativity/files/culture_commerc
 la croissance du commerce international des
biens et des services culturels

Les biens culturels, selon l’Unesco, sont des biens de consommation qui
véhiculent des idées, des valeurs symboliques et des modes de vie,
Ils sont protégés par le droit d’auteur,

Ils résultent de la créativité individuelle ou collective

Exemples :
• Livres,
• Revues,
• Enregistrements sonores,

e_et_mondialisation.pdf
• Films,
• Vidéos,
• Séries audiovisuelles,
• Produits multimédias,
• Logiciels,
• Produits de l’artisanat et design
Les services culturels sont, selon l'Unesco, des « activités qui visent à
répondre à des intérêts ou des besoins culturels.

Sans prendre la forme de biens matériels, ils en facilitent la

production et la diffusion.

Exemple :

• Les services en matière de licence et de droits de propriété

intellectuelle,

• Les activités de diffusion audiovisuelle,

• La promotion de spectacles et d’événements culturels,

• Les services d’information culturelle et la préservation de

livres,(dans les bibliothèques, les centres de documentation et
les musées)

uis.unesco.org/fr/glossary-term/services-culturelsu
  L’évolutions des performance des industries
culturelles et créatives au niveau de monde

• Les industries culturelles et créatives (ICC)

génèrent 2.250 milliards de revenus et 29,5 millions
d’emplois dans le monde

• Les revenus des ICC au niveau mondial sont supérieurs aux revenus des
services de télécommunications (1.570 milliards de dollars) et dépassent le PIB
de l’Inde (1.900 milliards de dollars).

Un monde très culturel: Premier panorama mondial de l’économie de la culture et de la création

https://fr.unesco.org/creativity/sites/creativity/files/un_monde_tres_culturel._premier_panorama_mondial_de_leconomie_de_la_
culture_et_de_la_creation.pdf
 Une tendance vers l’uniformisation des modes de vie et de
consommation culturelle.

• La naissance d’une culture mondialisée, définie

comme « un ensemble de pratiques ou de
manifestations culturelles communes à l'ensemble des
peuples de la planète ».

• Une uniformisation basée sur:

- l’utilisation des nouvelles technologies

- La diffusion de produits standardisés par les firmes transnationales

Exemple : McDonald’s et Coca Cola qui sont

des puissances culturelles qui diffusent des modes de
vie à travers leurs produits.

https://www.maxicours.com/se/cours/la-mondialisation-
et-la-diversite-culturelle/
Vers un métissage culture

Tendance des firmes transnationale vers le lancement des produits

adaptés aux spécificités locales

Exemple : Lancement des produits halal par McDonald’s au niveau

des pays islamiques