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SUJET:PRESENTATION DE 3 TYPES DES CONFLITS:

*CONFLITS STRUCTURELS
*CONFLITS DE VALEURS
*CONFLITS D’INTERET

Présenté par:
AMAL LADIB
SOFIA ALAOUI
WIAME LAAMACH
MERYEM EL HADAF
BOUFOUS ADIL ANNEE UNIVERSITAIRE: 2021-2023
 TABLES DE MATIERES

INTRODUCTION
CONFLITS STRUCTURELS
CONFLITS D’INTERET
CONFLITS DE VALEURS
CONCLUSION
 INTRODUCTION
La gestion des conflits consiste à trouver des moyens pour résoudre les différents et les
tensions entre les individus ou les groupes, cela peut inclure des techniques de
communication, de négociation et de médiation pour aider les parties en conflit à trouver une
solution acceptable pour tous
La gestion des conflits est importante dans de nombreux contextes, tels que les relations
interpersonnelles, les relations de travail, les conflits communtaires
Elle peut aider à maintenir une atmosphère positive et à prévenir les escalades de violence ou
de tension.
Il est important de gérer efficacement les conflits, car ils peuvent avoir un impact négatif sur
le bien-être des individus impliqués, ainsi que sur la performance de l'organisation. La gestion
des conflits peut donc contribuer à renforcer la coopération et la collaboration, et à améliorer
l'efficacité et la productivité.
Les conflits peuvent survenir pour de nombreuses raisons. Voici quelques exemples de causes courantes de conflits :

1.Différences de valeurs ou de croyances : les personnes peuvent avoir des opinions ou des croyances différentes
sur un sujet, ce qui peut entraîner des conflits.

2.Compétences ou styles de travail différents : les personnes ont souvent des approches différentes pour
accomplir leur travail, ce qui peut conduire à des conflits si elles ne parviennent pas à s'entendre sur la manière de
procéder.

3.Conflits d'intérêts : les personnes peuvent avoir des intérêts divergents, ce qui peut entraîner des conflits si elles
ne parviennent pas à trouver un terrain d'entente.

4.Manque de communication ou de compréhension : les conflits peuvent survenir lorsque les personnes ne
communiquent pas ou ne se comprennent pas correctement.

5.Stress ou charge de travail élevés : le stress et une charge de travail importante peuvent contribuer à
l'apparition de conflits.

6.Différences de personnalité : les personnes ont des personnalités différentes, ce qui peut entraîner des conflits
si elles ont du mal à s'entendre ou à travailler ensemble.
Il est important de noter que les conflits ne sont pas toujours négatifs et qu'ils peuvent même être bénéfiques s'ils
sont gérés de manière appropriée. Ils peuvent aider à mettre en lumière des problèmes importants et à trouver des
solutions créatives.
Les conflits peuvent surgir dans n'importe quelle entreprise ou organisation, et il est
important de savoir comment gérer ces situations de manière efficace afin de préserver
la productivité et l'harmonie au sein de l'équipe. Il existe plusieurs méthodes de gestion
des conflits, parmi lesquelles :
Communication ouverte et honnête : il est important de permettre aux personnes
impliquées de s'exprimer et d'exposer leurs points de vue sans crainte de représailles.
Cela peut aider à comprendre les causes profondes du conflit et à trouver une solution.
Négociation : il peut être utile de discuter des options et de trouver un compromis qui
convient à toutes les parties.
Médiation : si les parties impliquées dans le conflit ne parviennent pas à se mettre
d'accord, il peut être utile de faire appel à un tiers impartial pour aider à trouver une
solution.
Gestion par les faits : il est important de se baser sur des faits plutôt que sur des
émotions ou des opinions personnelles lors de la gestion des conflits.
Prévention : il est préférable de prévenir les conflits en mettant en place des stratégies
de communication et de résolution des problèmes efficaces avant qu'un conflit ne surgit.
Il est important de noter que chaque situation de conflit est unique et que la méthode de
gestion la plus appropriée dépendra de la situation et des personnes impliquées.
CONFLIT STRUCTUREL
Les conflits peuvent générer des comportements nuisibles non seulement à la communication mais plus globalement à l’ambiance
générale de travail et ont des conséquences en matière de coopération, voire de performance individuelle et collective.
 Parmi la typologie des conflits on retrouve le conflit structurel.
Le conflit structurel est un conflit lié à un enjeu de pouvoir, à la propriété, au contrôle de ressources. 
Dans ce cas de figure, prenant l’exemple d’un ou plusieurs employés avec plus d’ancienneté au sein d’une entreprise qui sont
insatisfaits du nouvel organigramme mis en place par les Rh en accordant des postes de responsabilité avec un salaire plus
conséquent à de nouvelles recrues avec moins d’années d’expérience en comparaison avec les ressources actuelles qui ont plus
d’années d’expression au sein de l’entreprises. Ces décisions ont suscité des mécontentements et donc un conflit entre les employés
et peut même amener à une perturbation entre les ressources en question et même avec la hiérarchie à laquelle la ressource est
rattachée sous motif que tous ses efforts déployés durant ces années de travail n’ont pas été reconnus par l’employeur en termes de
rémunération.
Cette colère peut atteindre un niveau très élevé. 
 Solutions :
Le manager doit chercher à désamorcer la tension pour revenir à des rapports plus calmes en équilibrant entre les différentes
ressources rattachées au manager.
Chaque employé doit se sentir écouté, compris et libre de s’exprimer sans craindre le jugement. On peut demander à chacune des
personnes de proposer des solutions à mettre en place pour résoudre le conflit. 
Chaque collaborateur pourra donc partager sa vision des choses en toute liberté, et le responsable aura quant à lui une vue
d’ensemble sur la situation conflictuelle.
Redistribuer le contrôle, le pouvoir, l’autorité et établir un juste processus décisionnel. 
Ce qui va nous permettre de rééquilibrer les tâches, le périmètre d’intervention de chacun, les salaires des ressources ayant des
compétences techniques et des expériences similaires.
CONFLIT D’INTERETS
 Qu'est-ce qu'un conflit d'intérêts ?

 Il y a conflit d'intérêts lorsque vous avez un certain intérêt personnel qui peut
interférer avec les intérêts que vous devez avoir en tant que personne liée à
une autre personne ou entité, comme votre employeur. Un conflit d'intérêts
peut amener une partie à s'interroger sur les intentions d'une autre partie.
 Il peut également remettre en question votre capacité à rester impartial dans
vos pensées, vos idées et vos décisions. Sur le lieu de travail, vous pouvez
être en conflit d'intérêts, ce qui amène votre employeur à s'interroger sur vos
intentions et à prendre éventuellement des mesures supplémentaires pour
résoudre un problème actuel ou potentiel.
 Mise en situation :
 Ce conflit, il s’agit d’un conflit de népotisme qui est une pratique consiste,
pour ceux qui ont du pouvoir (votre patron ou votre responsable, par
exemple), à faire preuve de favoritisme envers leurs amis ou leur famille,
généralement en leur offrant un emploi ou des avantages. À l'origine, le
népotisme signifiait le favoritisme envers les membres de la famille, mais
aujourd'hui, il a un sens beaucoup plus large.
 SCENARIO
Dans Une multinationale x de service numérique il existe un département RH et des équipes pour chaque client, un
client a exprimé le besoin de recruter un profil X, l’équipe Rh a été alerté par ce besoin et a entamé la procédure
de Sourcing.
Cette procédure se constitue dans un premier lieu a cherché les profils demandés qui remplissent les critères
demandés dans les plateformes de recrutement dans la base de données de CV de l’organisme, et dans la liste de
recommandations des collaborateurs.
Après avoir passé un entretien RH à une liste des candidats, le talent Acquisition Partner propose une liste de
candidats, aux référents techniques de projets pour passer un entretien technique et finalement, le candidat ayant
la meilleure note est sélectionné pour le poste.
Maria, le talent Acquisition Partner chargé de ce Sourcing, a pensé que la vitesse de recrutement aura un impact de
sa prochaine augmentation de salaire, et elle n'a pas remarqué que parmi la liste des candidats qu’elle a proposée à
Ahmed le référent technique qui va se charger l’entretien technique, figure un candidat ayant le même nom de
famille que ce dernier.
Apres elle fut surprise que ce candidat a eu la meilleure note, elle a bien sûr organisée un point avec le référent
technique Ahmed , par ce qu’elle a soupçonnée un conflits d’intérêt, mais ce dernier a présenté des excuses
comme quoi c’est lui qui a recommandé ce profil , qu’il s’agissait de son cousin , et qu’il avait les bons
compétences et il a rajouté qu’elle pouvait lui faire passer un deuxième entretien avec quelqu’un d’autre pour en
être sûr , mais Maria toujours pressée, la crue sur parole et a procédé au recrutement de ce candidats .
3 mois plus tard, Maria s'est vue licenciée en raison de faute grave liée à la gestion de conflit, sa supérieure Karima
lui a expliquée que proposer aux recruteurs un candidat qui la recommandée était contre la politique du groupe.
Les personnalités de ce conflit :
Maria le battant :
Peur de se sentir incapable de faire, veut se sentir capable de faire, obsédé par l’envie de réussir, elle est naïve et émotionnelle, Elle
concentrait uniquement sur sa promotion, elle n'a pas fait attention aux erreurs qu'elle a commises à son travail, elle voulait juste att
son objectif.
Ahmed l’altruiste :
Il voulait aider son cousin à obtenir ce poste même si cela pouvait lui faire perdre son job, il est émotionnel.
 Hakima le chef :
Elle a une intelligence émotionnelle, une confiance en soi, un profil d’un leader, elle est puissante, protectrice, sans pouvoir veut se
forte, juste, elle a une maturité professionnelle, courageuse, elle sait comment prendre les bonnes décisions

Les soltions comme pistes de résolutions de ce conflit :

Pour Maria :
L’augmentation de son salaire n’est pas liée à sa vitesse de recrutement plutôt à la qualité des profils qu’elle a recrutée.
Être plus vigilante sur la liste des candidats aux référents techniques pour ne pas créer une situation d’un conflit d’intérêt
Alerter son supérieur du moment qu’elle a remarquée qu’elle était confrontée à une situation de gestion des conflits
Pour Ahmed :
Il doit éviter les situations de famille, il peut recommander les profils qu’il veut, mais il ne doit pas quel sera lui de passer les entretie
ces personnes, pour ne pas être émotionnelle, pour ne pas accepter quelqu’un qui ne répond pas aux critères de recrutement du clien
ne pas créer des pertes.
Pour Hakima :
Elle doit faire des sessions de formations pour ses collaborateurs pour leur expliquer l’avancement de leur salaire est liée a quoi
Pour les expliquer comment éviter les situations de conflits d’intérêt
Elle doit les assurer des séances de coaching d’équipe pour développer leur autonomie, leur responsabilité, leur performance individu
collective.
CONFLIT DE VALEUR
conclusion
Les conflits en entreprise existent de manière inévitable dans les entreprises et revêtant plusieurs formes. Leurs motifs
diffèrent d’une entreprise à autre. Ils doivent être soigneusement résolus pour qu’on puisse parler développement et
d’adaptation et d’échapper des fatalités et échecs .

Apres avoir aborder des scénarios de ces 3 types de conflits ainsi que leurs causes et conséquences on peut conclure que ces
conflits peuvent trouver une fin en adoptant des modalités de dépassement des conflits pour les résoudre en fonction de
l’importance du conflit et de la volonté de résolution des acteurs prenant en considération le bon coaching et la communication
avec tout ses typologies comme principale source ou méthode de résolutions de conflits . on y trouve aussi d’autres modalités
citons à titre d’exemple :
• le recours hiérarchique : cette piste la plus utilisée dans les situations d’urgences qui permet de résoudre un problème
rapidement en faisant appel à un supérieur hiérarchique qui peut trancher de manière autoritaire mais la durée de son effet
reste incertaine
• L’arbitrage par rapport au recours hiérarchique : Il implique les parties en leur demandant de choisir chacune un arbitre qui
généralement , désignera lui-même un troisième arbitre . Dans ce cas les parties se trouvent impliquées dans la résolution du
problème et le conflit peut avoir une fin apaisée sans rebondissement .
• La négociation : c’est la prise en charge du conflit qui concilie les points de vue opposés
• La médiation : L’objectif de la médiation est d’amener les parties à un accord grâce à l’intervention d’un tiers neutre et objectif , le