Évaluation des

compétences
Synthèse du Séminaire de formation
 MISE EN CONTEXTE DU SEMINAIRE
La fonction ressources humaines est difficilement comparable aux autres fonctions de la gestio
n ; Le titre Ressources Humaines ne s'impose que dans les années 1990, sous l'impulsion de pr
atiques de gestion du personnel mises en place après la seconde guerre mondiale ;

Cela suppose d'être convaincu qu'investir dans l'humain est utile et nécessaire. au-delà des stra
tégies, des outils, des démarches, nous constatons toujours les mêmes contradictions et les mê
mes inerties entre une Volonté de développer de nouveaux modes de management et une Gesti
on des ressources humaines avant tout « administrative » mais insuffisamment orientée « servi
ce client interne »,

Le rapport de force syndicats-patrons-salariés est inévitable.

 L’évaluation des RH
En général, on considère qu'il y a quatre moments forts dans l'évaluation d'une action de
formation :
La satisfaction des stagiaires
Les connaissances et aptitudes
Les compétences et performances au travail
L’efficacité organisationnelle
L'évaluation revêt des enjeux forts pour les salariés de part ses conséquences sur les autres
pratiques de GRH, que ce soit l'octroi d'une prime, l'obtention d'une augmentation de salaire,
ou l'impact sur les possibilités de promotion et de développement personnel.
L'un des rôles du responsable RH est de réfléchir aux liens entre l'évaluation et les autres
pratiques de GRH :
- doit-on négocier une augmentation de salaire lors de l'évaluation?
- Les résultats de l'évaluation ont-ils un impact sur la carrière de l'individu?
Les critères d’évaluation :
Les objectifs de l’évaluation :

Exemple de guide d’évaluation :

On constate trois grands pièges que le manager doit éviter s'il veut faire de l'entretien une
véritable action de management :
- La pause-café
- Le dialogue des sourds
- La fusillade