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Benchmark

Europen
du Digital
Learning
2me dition

Benchmark Europen du Digital Learning

dito
La deuxime dition du Benchmark Europen
du Digital Learning men par CrossKnowledge
et Ffaur permet de faire le point sur
lavancement du Digital Learning dans
les grandes entreprises europennes.
Une photographie des progrs accomplis
depuis la premire dition du benchmark
parue en 2011, dans tous les compartiments
du jeu : bnfices attendus par les
entreprises, contributions du Digital
Learning au business, principaux publics
cibles touchs dans les entreprises,
champs dapplication du Digital Learning,
types de contenus utiliss, place du Mobile
Learning, freins rencontrs
Un ensemble dinformations stratgiques
qui permettront aux entreprises de
se benchmarker : on comprend ds
lors pourquoi ce qui tait le Baromtre
Europen du e-learning en 2011 a t
renomm en benchmark du Digital
Learning en 2015.

Estelle Milo

Directrice Marketing
CrossKnowledge

Michel Diaz

Directeur Associ
Ffaur

Benchmark Europen du Digital Learning

Sommaire
dito

03

Mthodologie

05

Antriorit

06

Bnfices attendus

08

Contribution buisness

10

Part du Digital Learning

12

Public cible

14

Champs dapplication

16

Types de contenu utiliss

18

Modalits dutilisation

20

Engagement des apprenants

24

Indicateurs de suivi

26

Freins constats

28

Niveau de maturit

30

propos

32

Benchmark Europen du Digital Learning

Mthodologie
Co-ralis par CrossKnowledge et Ffaur, ce benchmark a t men entre fin juin et fin octobre 2015 dans
7 pays europens : France, Allemagne, Angleterre, Espagne, Italie, Belgique et Pays-Bas. Il a t labor
sur la base dun questionnaire en ligne. 114 entreprises parmi les 1000 plus grandes entreprises europennes
ont particip lenqute. 100 % des rpondants (directeurs et responsables Formation et Learning
& Development) font partie dentreprises ayant toutes mis en oeuvre du e-learning.
Lensemble des rsultats prsents dans ce document est exprim en pourcentage de rponses.

Rpartition par secteur dactivit


9 % Transports / Travel
11 % High Tech /
Telecommunications

16 % Banque / Assurance
3 % Construction / BTP
9 % Distribution / Commerce

18 % Services

5 % Pharmacie / Chimie

6 % nergie / Environnement

23 % Industrie

Rpartition gographique

8 % Pays-Bas

9 % Espagne

7 % Belgique

32 % France

10 % Italie

11 % UK

Benchmark Europen du Digital Learning

23 % Allemagne

01

quand remonte la digitalisation de votre offre de formation ?

37 % Moins de 3 ans

2014

23 % De 3 5 ans
14 % De 6 7 ans
26 % Plus de 7 ans

Antriorit

2011

Benchmark Europen du Digital Learning

47 % Moins de 3 ans
57 % De 3 plus de 7 ans

60 % des entreprises ont digitalis


leur offre de formation depuis 5 ans
ou moins. On pourrait stonner
de ce rsultat car il semble que
la plupart des grandes entreprises
ont en gnral dmarr nettement
plus tt dans lexprimentation
du e-learning.
Mais les rponses sont moins
surprenantes quil ny parat, car
la question pose est celle de la
digitalisation des offres de formation :
une formulation qui induit, sinon
une gnralisation du e-learning
dans lentreprise, au moins
une approche plus construite
et systmatique que lexprimentation
e-learning des dbuts. Cette analyse
sera plus loin conforte par les
rponses portant sur le degr
de maturit stratgique.

60%
des entreprises
ont digitalis leur
offre de formation
depuis cinq ans
ou moins.

On retiendra tout de mme que


pour quatre entreprises sur dix, la
digitalisation de loffre de formation
remonte plus de six ans. On peut
tre assur que les pratiques
et savoirs quelles ont ainsi dvelopps
sur un temps assez long sont
susceptibles dentraner des effets
de seuil et dacclration, pour elles
et pour lensemble des entreprises,
dans les deux prochaines annes.

Benchmark Europen du Digital Learning

Bnfices attendus

02

Quels sont les bnfices principaux attendus


du Digital Learning ?
Rationaliser et optimiser les cots de formation

68 %

Dployer les programmes de formation


plus rapidement pour former juste temps

66 %

Former un plus grand nombre de collaborateurs

61 %

Augmenter loffre de formation et


en homogniser la qualit

39 %

Former de faon plus cible et


plus individualise

35 %

La rationalisation et loptimisation des


cots de formation reprsentent le premier
bnfice attendu (68%) du Digital Learning
par les grandes entreprises europennes.
Ce rsultat figurait dj en tte du premier
Benchmark Europen du Digital Learning,
avec un poids toutefois beaucoup moins
important (45% en 2011). La conclusion
simpose : pendant les quatre annes qui
viennent de scouler, le Digital Learning
a fait les preuves de sa capacit
optimiser les cots de formation.
En 2011 (anne du premier Benchmark
Europen CrossKnowledge Ffaur),
le Digital Learning avait aussi fait largement
les preuves (67% des entreprises) de sa
capacit dployer les programmes
de formation plus rapidement. Le taux est
rest stable. Ce bnfice du Digital Learning
apparat donc, avec la rationalisation des
cots, au cur des opportunits quon lui
attribue.

Benchmark Europen du Digital Learning

Autre progression importante sur la priode


(24 points): la possibilit de former un plus
grand nombre de collaborateurs. Il faut
y voir sans doute un effet de la transformation
digitale en cours dans tous les secteurs
dactivit et entreprises, et touchant du coup
tous les salaris : la formation pour tous
est devenue un impratif. Le Digital Learning
nest pas seul en jeu, ni son double statut
de preuve et de moyen de dvelopper
la culture digitale de tous les salaris.
Lacclration du business et le ncessaire
alignement des comptences impose que
tout-un-chacun soit form en permanence.
Autre progression, quoique moindre: la
capacit reconnue au Digital Learning par
39% des rpondants (contre 18% en 2011)
daugmenter loffre de formation et den
homogniser la qualit. mettre au crdit
des efforts de design et de rationalisation
pdagogique des dpartements formation
et de leurs fournisseurs. Les mthodes

existent prsent, on sait cequi


marche bien. Loffre est
doublement libre: elle saccrot
sans cesse et sa qualit de mme.
Au sein dune mme entreprise,
tous les salaris concerns peuvent
bnficier des mmes cours dans
une adaptation locale.
Quant la progression dans
le champ dune formation plus
individualise et cible, elle est
aussi relle Effet du pull
avec la possibilit pour le salari
de consommer en autoformation les ressources existantes
sur le portail de formation, effet
aussi du push avec un usage
des plateformes LMS permettant
de conseiller individuellement les
salaris dans leurs apprentissages
grce aux informations recueillies
sur leurs activits professionnelles
et de formation.

Benchmark Europen du Digital Learning

68%
La rationnalisation
et loptimisation des
cots de formation
est le premier
bnfice attendu par
68 % des entreprises.

03

Quelle contribution majeure au business attendez-vous


du Digital Learning ?

17 %
43 %
46 %
63 %
68 %

 gilit des collaborateurs pour faire face


A
au changement

Mise en uvre rapide des volutions


rglementaires

 mlioration du support la performance


A
oprationnelle

Garantie de mise niveau des partenaires


de lentreprise

Contribution business

Aide la transformation digitale de lentreprise

La premire contribution du Digital


Learning consiste dvelopper lagilit
des collaborateurs pour faire face au
changement. Limprvisibilit des marchs,
les ruptures en cours (qui trouvent souvent
leur origine dans le digital), la confirmation
dune nouvelle relation client, lmergence
de nouveaux concurrents et de modles
conomiques inattendus Ce sont quelques
exemples des drivers qui poussent
lentreprise sadapter en permanence
un environnement mouvant, une adaptation
qui passe par celle, individuellement
et collectivement, des salaris.
Le taux important de cette rponse (68%
du panel CrossKnowledge Ffaur) donne
en quelque sorte ses lettres de noblesse
au Digital Learning : il devient indispensable
lentreprise, ses mtiers et ses salaris.

Benchmark Europen du Digital Learning

Lanalyse est corrobore par le poids que


les rpondants reconnaissent au Digital
Learning pour aider la transformation
digitale de lentreprise. Transformation,
changement, agilit: on est ici dans le
mme registre ; dautant plus que le digital
est un facteur cl du changement affront
par les entreprises.
Avant cette aide la transformation digitale,
vient toutefois se caler lamlioration
du support la performance oprationnelle.
Faire face au changement est essentiel
pour les entreprises. Ne pas cder sur
la performance oprationnelle, au jour le
jour, cest aussi trs important: 63% des
entreprises y voient lune des principales
contributions du Digital Learning. Cest un
autre trait majeur de la formation telle quelle
va : son association toujours plus troite avec
le travail dont elle finit par pouser les flux.

Elle retrouve l une vocation premire que


les stages traditionnels, leur lourdeur et leur
dfaut de ractivit, ne lui permettent pas
daccomplir.
Crdit donn aussi au Digital Learning
dans la mise en uvre rapide (tous les
mots ont leur importance) des volutions
rglementaires. On sait les entreprises
soumises des contraintes rglementaires
de plus en plus nombreuses et frquentes.
Elles doivent fournir la preuve que leurs
collaborateurs ont reu la formation
correspondante, voire sont habilits
poursuivre leurs activits. Cette capacit
du e-learning informer ou former
rapidement tous les salaris, dmontrer
que les formations ont t dlivres et les
certifications obtenues, est un des moteurs
originels du e-learning dans les entreprises.

Dans une entreprise internationale comme la ntre dont lactivit est


en pleine transformation pour offrir nos clients une exprience multi-canal
pertinente et performante, la formation digitale est imbrique au business
et offre un triple bnfice :
permettre lentreprise dutiliser les mmes solutions de formation pour fdrer
tous ses collaborateurs autour dune culture et dun langage commun dans cette
phase de mutation de notre mtier ;
faciliter lapprentissage sur leur lieu de travail, de la manire la plus intgre
possible la nature de leur activit, qui exige de la ractivit face au client ;
faire entrer le digital dans le quotidien des collaborateurs, celui-ci devenant
incontournable dans la relation au client.
Alice Risetti
Directrice des Ressources Humaines,
REXEL

Benchmark Europen du Digital Learning

11

04

En 2014, combien de salaris ont suivi au moins une formation


en e-learning ?

2014
29 %

13 %

22 %

14 %

17 %

5%

2011

Part du Digital Learning

37 %

18 %

12 %

Moins de 10 %

De 51 % 75 %

De 10 % 25 %

De 76 % moins de 100 %

De 26 % 50 %

100 %

Le nombre des salaris qui ont suivi


au moins une formation en e-learning en 2014
a fortement augment entre 2011 et 2014.
Si 37% des grandes entrepriseseuropennes
annonaient en 2011 moins de 10% de leurs
salaris ainsi forms, elles ne sont plus que
29% en 2014. Les entreprises qui ont form
plus de 25% de leurs salaris en e-learning
constituent prsent 58% du panel contre
42% il y a quatre ans.
Mtier aprs mtier, fonction aprs fonction,
les salaris sont progressivement touchs
par les actions Digital Learning. Cette
extension au sein des entreprises traduit la
gnralisation en cours du Digital Learning,
sa capacit rpondre au besoin de former
un plus grand nombre de collaborateurs que
ltude a dj identifie.

Benchmark Europen du Digital Learning

9%

12 %

9%

En mme temps, les rsultats ne permettent


pas de connatre le nombre dactions
e-learning suivies en moyenne par
les salaris de lentreprise : il se peut que
certaines entreprises aient non seulement
gnralis lutilisation du e-learning tous
les salaris, mais que ces modalits
de formation soient devenues dutilisation
frquente par chaque salari.
Il y a l en tout cas un fort potentiel
de croissance pour le Digital Learning:
croissance du nombre de salaris forms
en e-learning, croissance du nombre
dactions e-learning suivies par chaque
salari Deux moteurs en quelque sorte
qui peuvent pousser trs loin la demande
en Digital Learning.

Quel objectif visez-vous dici deux ans ?

34 % Moins de 50 %
6
 6 % Plus de 50 %

Dans le droit fil de la question prcdente,


les grandes entreprises europennes mettent
le souhait de dvelopper fortement le e-learning:
le chemin dune gnralisation venir est bel et bien
trac. Alors que pour 36% dentre elles, plus de 50%
de leurs salaris ont reu au moins une formation
e-learning en 2014, elles prvoient dtre 66% dans
ce cas lhorizon 2017-2018 !

Benchmark Europen du Digital Learning

Les rsultats obtenus en 2015 cette question


confirment la projection faite par les entreprises
en 2011. En effet, 37 % dentre elles prvoyaient
quau moins 50 % de leurs salaris recevraient
une formation e-learning en 2013-2014. Force est
de constater que cet objectif dil y a quatre ans a t
atteint; de sorte que si le nouvel objectif vis par
le panel est son tour ralis en 2017-2018,
on peut sattendre une transformation considrable
des offres et des pratiques de formation sous le signe
du digital.

13

05

Dans votre entreprise, quelle(s) population(s) le Digital


Learning est-il destin en priorit ?

Force de vente

Nouveaux embauchs

67 %

61 %

Managers

Personnel administratif
& fonctions support

59 %

36 %

Techniciens

Public cible

Dirigeants

Hauts potentiels

Benchmark Europen du Digital Learning

35 %

27 %

25 %

Les publics cibles du e-learning figurant dans


le 1er Benchmark sont de nouveau prsents dans
la nouvelle dition.
La force de vente est de loin le public cible le plus cit
(67 % des rpondants) ; on ne sen tonne pas: cest
dans la formation des forces de vente que le Digital
Learning actualise au mieux les bnfices quon
attend de lui, notamment la rapidit de dploiement
des programmes de formation pour former juste
temps (formation, par exemple, lors du lancement
de nouveaux produits) ou la formation du plus grand
nombre de collaborateurs (celle de tous les vendeurs).
Idem de loptimisation des cots de formation
et des cots annexes (dplacements), alors
que les forces de vente sont souvent distribues
sur des gographies trs disperses. La seule
formation des forces de vente et des rseaux de
distribution suffiraient dj pousser le dveloppement
du Digital Learning dans les entreprises.

67%
des entreprises
estiment que la force
de vente est un public
privilgi pour le
Digital Learning.

Deuxime public privilgi : les nouveaux embauchs,


dont le Digital Learning vient renforcer la fidlisation
et loprationnalit pendant les premiers mois, grce
au lien plus troit entre formation et travail
(performance) port par ces nouveaux dispositifs.
En bonne place figure aussi les managers. Sont ici viss
notamment les programmes de formation managriale
destins partager la connaissance des valeurs
et des grands processus de lentreprise (par exemple
travers les universits dentreprise), la prise
en compte des contraintes des managers, qui sont
souvent rticents partir plusieurs jours en formation
alors que leurs objectifs oprationnels salourdissent
Quelques facteurs, parmi dautres, qui conduisent
les managers utiliser plus systmatiquement
le e-learning.
Que les dirigeants sy mettent aussi (27 %) est de bon
augure : lexemple vient de haut !

Benchmark Europen du Digital Learning

15

06

Quelles sont aujourdhui les thmatiques / champs


dapplication pour lesquels vous avez recours
au Digital Learning dans votre entreprise ?

Formations mtiers

65 %
67 %

Compliance

58 %
38 %

Management &
Leadership

52 %
37 %

Scurit &
hygine

Informatique &
bureautique

49 %
40 %

44 %
79 %

Vente & ngociation

40 %

Champs dapplication

26 %

Langues

39 %
31 %

Communication&
dveloppement
personnel

Digitalisation /
Culture digitale

Autre

36 %
28 %

22 %

9%
10 %

2014
2011

Benchmark Europen du Digital Learning

Premier constat : les champs


dapplication du e-learning sont
trs divers formations mtiers
ou transverses, techniques ou
comportementales , ce qui lui
permet de former tous les publics
cibles de lentreprise.
Les formations mtiers sont bien
servies mais il est vraiquelles
le sont dj par la formation
traditionnelle comme on peut
le constater dans toutes
lesenqutes traitant des dpenses
deformation. Dans le champ des
formations mtiers, ces stages
ont naturellement t complts,
prolongs, voire souvent remplacs
par des modalits e-learning.
Les formations de mise en
conformit rglementaire
(compliance) viennent en deuxime
position, grce la possibilit
offerte par le e-learning de tracer
les temps et la compltionde
ces formations un atout majeur
pleinement reconnu aujourdhui.
La mme remarque peut tre faite
dans le champ des formations la
scurit et lhygine. On notera en
complment laforte progression de
ces deuxthmatiques,enparticulier
celle de la compliance (de 38% en
2011 58% en 2015) : le e-learning
se substitue souvent ici aux cours
prsentiels.

Benchmark Europen du Digital Learning

Par ailleurs, lvolution trs positive


des formations management
et leadership (passes de37%
52% depuis le prcdent
Benchmark) est en cohrence
avec la monte en puissance
du public des managers dj
releve.
Si la thmatique Informatique
et bureautique baisse en revanche
considrablement (de 79%
44% entre les deux enqutes),
cest sans doute li lapparition
et au fort dveloppement de la
thmatique culture digitale :
les efforts portent prsent sur
un champ nettement plus vaste
que la seule bureautique; des
programmes visant dvelopper
la culture digitale des collaborateurs
sont mis en uvre dans les
plus grandes entreprises
europennes; ils sont perus
comme un pr-requis essentiel
la transformation digitale des
entreprises. Une autre raison qui
a pu jouer pour expliquer cette
baisse: lanne 2011 avait vu
larrive dune nouvelle version
de la suite Microsoft Office avec
dimportants efforts de formation
ncessaires.

17

07

Quel(s) type(s) de contenu votre entreprise utilise-t-elle ?

Contenus digitaux sur mesure


dvelopps par un prestataire
Contenus digitaux sur mesure
dvelopps en interne
Contenus digitaux sur tagre

13 %
17 %

Contenus digitaux disponibles


sur le Web
Serious games

68 %
68 %

Types de contenu utiliss

73 %

Les grandes entreprises europennes


utilisent largement les contenus Digital
Learning sur mesure en cohrence avec le
poids dj constat des formations mtiers.
Ces contenus sont largement confis
des prestataires (73%), ce qui traduit
souvent une double difficult rencontre
par les entreprises : dabord la complexit
et la lourdeur de production des contenus
e-learning sur mesure qui poussent les
sous-traiter (au moins pour les contenus
hautement scnariss et utilisant du
multimdia avanc) ensuite la difficult
maintenir des comptences en interne
dans la dure, si le flux de production
nest pas assez important et rgulier.
Mais il faut noter que ces difficults ont t
en partie rsolues, notamment par lusage
de plateformes auteurs collaboratives : 68%
des entreprises interroges produisent aussi
des contenus digitaux sur mesure en interne.

Benchmark Europen du Digital Learning

Le paysage ainsi dessin est celui dune


production mixte : les grandes entreprises
sous-traitent ou produisent en interne,
dcidant de leur mode deproduction
en fonction dun certain nombre de
critres: nature du projet de formation,
date dchance, disponibilit des quipes
internes, budget, etc. La situation peut
aussi se nuancer dans les diverses entits
de lentreprise, certaines privilgiant
un des deux modes de production.
Une nouveaut tout de mme depuis
le prcdent Benchmark: les entreprises
ont beaucoup gagn en autonomie dans
la ralisation de leurs contenus digitaux.
La part considrable des contenus digitaux
sur tagre (68%) traduit aussi un gain
de maturit remarquable dont on peut crditer
la demande et loffre. Le niveau de qualit
et le taux de couverture thmatique des
grands catalogues e-learning ont su dcider

les entreprises les intgrer massivement


dans leurs dispositifs de formation ; ces
catalogues ont de beaux jours devant eux.
Le serious game ne convainc toujours pas
et lon voit mal comment il le pourrait dans
un proche avenir, on peut en revanche
constater lapparition de contenus digitaux
disponibles sur le Web : en effet pourquoi
acheter ou produire des contenus dj
disponibles? Sinon, pourquoi se priver
de complter les catalogues existant
dans les entreprises par ces abondantes
ressources Web? Derrire cette tendance,
bien sr: lenjeu de la curation par
les dpartements formation.

Le Mobile Learning
Dans le Mobile Learning, les rpondants voit plus une extension de leurs dispositifs de formation digitale
pour crer un continuum dapprentissage quune opportunit de dvelopper un nouvel axe pour diffuser des
contenus digitaux des populations spcifiques.
Verre moiti plein : le Mobile Learning finira par sintgrer harmonieusement dans les dispositifs de
formation, ds lors que les problmes techniques (bande passante, multiplication des environnements
mobiles, etc.) auront t rsolus, et les dfis pdagogiques (contenus digitaux adapts aux crans de petite
taille et des dures rduites, mise en cohrence du Mobile Learning avec lensemble du dispositif de
formation) relevs. Les progrs raliss depuis trois ans invitent loptimisme.
Verre moiti vide : la difficult des entreprises sapproprier des innovations de rupture permettant
de rinventer leur formation.

Benchmark Europen du Digital Learning

19

08

quelle frquence, utilisez-vous les diffrentes approches


Digital Learning ci-dessous ?

Trs souvent

S
 ouvent

Parfois

Jamais

Blended learning compos de e-learning et de prsentiel


33 %

18 %

44 %

6%

51 %

Librairies de contenus digitaux en libre-service


13 %

31 %

40 %

16 %

44 %

Classes virtuelles
6%

21 %

26 %

47 %

27 %

Communauts dapprentissage et de pratique


22 %

39 %

36 %

25 %

Contenus digitaux accompagns par du tutorat


7%

15 %

53 %

25 %

21 %

Modalits dutilisation

Apprentissage informel via des forums, wikis, blogs, rseaux sociaux...


5 % 16 %

36 %

44 %

21 %

Parcours de formation certifiants


20 %

38 %

42 %

21 %

MOOCs
6%

31 %

63 %

6%

SPOCs
22 %

76 %

2%

Benchmark Europen du Digital Learning

La frquence dutilisation du Blended Learning


compos de e-learning et de prsentiel
a fortement diminu entre 2011 et 2015
(de 76% 51% pour souvent ou trs
souvent). Il semble que ce quon a pu
qualifier de Blended Learning 1.0
(linaire, offrant peu de souplesse
lapprenant, encore inspir dune vision
traditionnelle de la formation centre sur
le stage) soit menac par des nouvelles
pratiques de formation rpondant mieux
aux attentes des salaris et des entreprises.
Cest le cas, par exemple, du Social
Learning travers les communauts
dapprentissage et de pratique utilises
souvent ou trs souvent dans 25%
des entreprises, ou des apprentissages
informels (21%), la frquence dutilisation
des deux tant prvue en forte augmentation
deux ans (respectivement 60% et 48%).
On peut sen fliciter dans la mesure ola
monte en puissance de ces nouvelles
modalits, plus ou moins dcrites par
le modle 70.20.10, traduit un resserrement
du lien entre formation et travail, et donc
une formation servant mieux les objectifs
stratgique du business. Les contenus
digitaux en libre-service continuent dtre
largement utiliss 44% souvent ou trs
souvent mais ils connaissent aussi une
certaine dsaffection, toutefois moins grave
que celle du Blended Learning. Idem des
classes virtuelles stabilises un peu
au-dessus de 25%, et plus encore
des contenus digitaux accompagns
de tutorat lequel a beaucoup de mal
faire sa place dans lentreprise o il est
concurrenc par cette sorte de tutorat
informel induit par le Social Learning.

Benchmark Europen du Digital Learning

Deux derniers constats sur la frquence


dutilisation : le surgissement des parcours
de formation certifiants quon aurait tort
de minimiser car ils correspondent une
vraie demande des salaris, souvent relaye
par les entreprises qui mettent en uvre
des coles ou des acadmies internes, ou
localement (en France) par les dispositions
de la rforme de la formation professionnelle.
Les entreprises, quiannoncent vouloir
intensifier lafrquence de ces parcours
hauteur de 44%,y trouveront lopportunit
dattirer, de dvelopper et de reconnatre
leurs talents internes. Quant aux MOOC
et aux SPOC, ils se hissent demble
un niveau, certes encore modeste, que
le serious game na pas russi atteindre
depuis dix ans. Ils sont une rupture dont on
na pas fini de mesurer les consquences,
si lon en croit la volont des entreprises den
intensifier largement (34%) la frquence.

21

Modalits dutilisation

08

Dici deux ans, quelle(s) diffrente(s) approche(s) Digital


Learning pensez-vous intensifier ?

72 %

62 %

49 %

Blended learning compos


de e-learning et de prsentiel

Librairies de contenus digitaux


en libre-service

Classes virtuelles

60 %

42 %

48 %

Communauts dapprentissage
et de pratique

Contenus digitaux accompagns


par du tutorat

Apprentissage informel via


des forums, wikis, blogs,
rseaux sociaux...

44 %

34 %

24 %

Parcours de formation certifiants

MOOCs

SPOCs

Benchmark Europen du Digital Learning

Le point de vue de Laurent Reich

Learning Practice International Director,


LORAL
Considrez-vous votre entreprise dans
la moyenne de ces rponses ?
La situation chez LOral est suprieure
la moyenne, le online est une ralit
avec plus de 40 000 apprenants lanne
dernire. Nous nopposons pas les
mthodes et toutes concourent au
mme objectif stratgique de dvelopper
les comptences de 100 % de nos
collaborateurs pour garder notre
avance concurrentielle et lattractivit
en tant quemployeur.
Nous avons lagilit dune start-up
pour ces sujets de dveloppement,
ce qui nous permet de tester autant
les MOOCs, que la gamification,
les badges, les web-sries, les films en
coproduction. Avec ce processus de
test and learn nous offrons
des expriences trs varies
nos quipes dans le monde.
Partagez-vous cette analyse/constat ?
La baisse du blended est normal.
Je naime pas utiliser ce terme car
il garde en lui la valeur centrale au
prsentiel avec ajout de e-learning
avant/aprs. Vous ne pouvez pas
attirer un apprenant en lui proposant
un pre-work. Chez LOral, nous
parlons de continuous learning
qui consiste multiplier les points de
contact entre lapprenant et la formation,
le programme dmarre ds le premier
module.

Benchmark Europen du Digital Learning

La classe virtuelle reste sous-utilise.


Avec une bonne ingnierie, vous pouvez
construire des squences trs denses
en apprentissage. Il faut tre trs
engag pour dynamiser ces sances
et ne pas se limiter passer des slides !
Les attentes de collaboration dans
un mode agile devraient permettre
le dveloppement de cette modalit.
Quest-ce qui diffre fondamentalement
au sein de votre structure ?
Nous avons test depuis plusieurs
annes une approche portail de
formation avec plus de 4 000 contenus.
La maturit de nos apprenants va
nous amener maintenant plus sur le
chemin de la curation de contenu et la
possibilit pour eux depersonnaliser leur
exprience. Les parcours 100 % online
sont trs performants.
Nos solutions online sont trs premium
pour attirer les collaborateurs, ce nest
pas de la formation low cost . Nous
investissons dans lattractivit au travers
de solutions de type vidos-interactives
ou serious game pour que lapprenant
vive une vraie exprience.
Les premires aventures MOOCs nous
incitent dployer plus massivement
cette modalit car elle offre pour nous
deux bnfices : la possibilit pour
lapprenant dtre le vrai conducteur
de son dveloppement et la certification
qui apporte de la valeur son CV.

23

09

Daprs votre exprience, quels sont les trois principaux


facteurs permettant de renforcer lengagement des apprenants
dans le Digital Learning ?
Ladquation des
contenus aux
besoins business

La qualit
pdagogique des
dispositifs dploys

Limplication du
management de
proximit

La communication
autour du projet

63 %
59 %

55 %
61 %

48 %
29 %

35 %

Engagement des apprenants

23 %

La prise en compte
de leurs contraintes
organisationnelles

Lobtention dun
certificat lissue de
la formation

La gamification des
programmes de
formation

34 %
46 %

16 %
10 %

13 %

2014
2011

Benchmark Europen du Digital Learning

Renforcer lengagement des apprenants est


un facteur dcisif dans la russite du Digital
Learning. Orient, ou centr, apprenant,
le Digital Learning exige en effet des salaris
quils prennent la pleine responsabilit
de leurs apprentissages.
Les entreprises en ont conscience,
qui utilisent de nombreux leviers pour
renforcer cet engagement. Le premier, celui
deladquation des contenus au business,
est plutt stable (63% en 2015 contre 59%
en 2011). Ce levier, que le Digital Learning
rend plus facile et puissant actionner, a t
repr dans la plupart des modles traitant
de la formation des adultes (landragogie
notamment).
La qualit pdagogique des dispositifs
dploys vient immdiatement aprs (55%),
mais en baisse par rapport 2011 : mettre
en relation avec lamlioration considrable
de la qualit Digital Learning ces dernires
annes.

Benchmark Europen du Digital Learning

On constate galement une forte


augmentation de limplication du management
de proximit (de 29% 48%) qui rejoint
le trio de tte. La demande du dpartement
formation apparat en filigrane : cest
largement au manager quil appartient
de veiller post formation au bon transfert
des connaissances de ses quipiers
en situation de travail ; au reste son rle
nest pas cantonn aprs la formation, il est
aussi essentiel avant, notamment dans le
choix et la ngociation des programmes
deformation qui vont tre suivis
par ses collaborateurs.
Le service formation est appel faciliter
ces processus, par exemple sous langle
de la communication autour du projet, levier
dengagement apprenant en forte augmentation
lui aussi (35% contre 23%). Que la prise
en compte des contraintes organisationnelles
perdent de leur importance est mettre au
crdit du Digital Learning qui permet de sen
affranchir largement.

25

10

Quels sont les indicateurs auxquels vous avez recours


pour suivre le Digital Learning dans votre entreprise ?

Taux de compltion

49 %
59 %

Temps pass se former


par les apprenants

44 %
49 %

Enqute de satisfaction
auprs des apprenants

42 %
60 %

Scores obtenus

38 %

Taux de connexion

34 %
36 %

Gain de comptences

25 %
31 %

Indicateurs de suivi

Dlais entre la formation et


la mise en application

Dlais entre lexpression


du besoin et la rponse
apporte

11 %

9%

2014
2011

Benchmark Europen du Digital Learning

Le principal indicateur reste le traditionnel


taux de compltion (49%), mais en forte
baisse depuis le prcdent Benchmark
CrossKnowledge Ffaur: moins 10%.
Ce constat prolonge celui quon peut faire sur
le terrain: les entreprises accordent de moins
en moins dimportance au fait quun salari
termine ou non un programme de formation.
Dabord parce quelles reconnaissent aux
salaris la capacit de savoir et dcider entre
ce qui leur est utile dans un programme
de formation, et ce qui na pas besoin dtre
suivi ; dans une approche o formation,
comptences et performance sont toujours
plus troitement lies, la compltion perd
de son sens, dautres modalits dapprciation
plus oprationnelles prenant le dessus.
Idem de la perte dinfluence du temps pass,
mme si les deux taux de compltude
et temps pass restent tout de mme
vivaces. Il nempche : issus dun autre temps
de la formation, ces indicateurs srodent
sous laction du digital: la transformation
digitale de la formation, cest aussi celle
de ses indicateurs. Quant la forte baisse
des enqutes de satisfaction (42% contre
60%), elle rsulte elle aussi de linfluence
du digital : quoi servirait de faire une
enqute institutionnelle (tous les deux ans
par exemple), quand les informations sont
dornavant remontes en temps rel dans
les dispositifs Digital Learning ?
Si les enqutes peuvent encore faire sens
(pour combien de temps ?) pour la formation
prsentielle, elles sont entres en dclin sur
les offres Digital Learning Ne pas ngliger
non plus le fait que les rpondants sont peu
enclins demander leur avis aux apprenants,
quand les taux de compltion restent faibles.

Le Digital Learning est une modalit


plbiscite dans nos programmes
de dveloppement des comptences. Comme
le Benchmark le fait ressortir, chez Bilfinger le
taux de compltion est aussi lindicateur de
suivi principal. Toutefois, en complment de ces
indicateurs standards, nous mettons en place
une valuation plus qualitative de la formation.
Certains apprenants sont rgulirement
invits nous faire un retour individuel sur le
programme quils ont suivi.
Le Digital Learning apporte deux
grands bnfices. Du point de vue des
dpartements formation, cela rpond
aux besoins stratgiques de dfinir des
standards dapprentissage dans une grande
entreprise internationale trs diversifie.
Pour les collaborateurs, cest une vritable
opportunit daccder une formation
individualise et en lien avec
son activit.
Christof Baumgart
Head of Bilfinger Academy,
BILFINGER

Limpression que lon retire de ces rponses,


cest que les indicateurs utiliss pendant des
dcennies semblent en voie de dsaffection,
et que les nouveaux indicateurs - ceux
attachs au nouveau contrat que la formation
doit passer avec lentreprise, ses mtiers
et ses salaris - nont pas encore trouv
leur place dans les services formation.

Benchmark Europen du Digital Learning

27

11

En tant que responsable formation-RH, quels sont les freins


que vous avez constats dans le dveloppement du Digital
Learning au sein de votre entreprise ?
Manque
daccompagnement
sur le marketing
de loffre
Freins techniques
lis au parc ou au
rseau informatique

Contraintes
budgtaires

Dfaut de
mthodologie pour
dfinir la stratgie
Digital Learning
Manque
dimplication du
management de
terrain
Rsistance culturelle/
au changement des
quipes formation-RH

Freins constats

Absence de
sponsor au niveau
de la direction

Complexit de
mise en uvre des
projets e-learning

Impact sur le mtier


RH / Formation

46 %

42 %

39 %

32 %

27 %

25 %

25 %

23 %

7%

Autres

10 %

Aucun

7%

Benchmark Europen du Digital Learning

Il reste de nombreux freins au dveloppement


du Digital Learning dans lentreprise.
Le premier, en forte croissance entre 2011
et 2015 (46% contre 30%), cest le manque
daccompagnement sur le marketing de loffre.
On a dj point limportance de la communication
des projets dans lengagement des apprenants :
les services formation ont pris conscience quil ne suffit
pas de dlivrer des contenus de formation enligne
depuis une plateforme LMS pour quils soient
automatiquement achets par les salaris.
Une prise de conscience salutaire: quel produit
ou service, daussi bonne qualit soit-il, pourrait
jamais se passer dune communication dans une re
olattention des personnes est sans cesse mobilise
par une multiple concurrence ?
Reste un niveau inquitant de freins techniques
(quasiment stables 42% contre 44% il y a
quatre ans) : bande passante toujours largement
consomme par les applications mtiers plutt que
pour la formation en ligne, parc informatique vtuste
parce que les entreprises y ont peu investi ces dernires
annes (ce qui ne manque pasde surprendre les
nouvelles gnrations)

Les entreprises doivent rattraper leur retard si elles


veulent que leur transformation digitale ne soit pas
une simple vellit, et si le Digital Learning doit y
jouer le rle prpondrant quon attend de lui. La
crise conomique est aussi passe par l : 39% des
rpondants considrent (cest le troisime frein, en
lien avec le deuxime) que les contraintes budgtaires
freinent le dveloppement du Digital Learning.
rapprocher du dfaut dindicateurs de suivi
touchant au retour sur investissement
Difficile de dfendre son budget sans mettre
en vidence la valeur cre par la formation.
Si pour les rpondants, le manque dimplication
du management reste une pierre dachoppement,
comme la rsistance culturelle des quipes formationRH,ces deux freins ont baiss depuis 2011. Bel
exercice de lucidit des responsables formation, donc,
prolong par le constat que le dfaut de mthodologie
pour dfinir la stratgie Digital Learning demeure
uncueil important, ainsi, dans une moindre mesure,
que la complexit de mise en uvre des projets
e-learning. Parmi tous les freins invoqus, plusieurs,
des plus significatifs, ne dpendent que des quipes
formation-RH, qui il appartient finalement dy remdier
sans dlai. Un signe positif pour les prochaines annes.

Dans un grand groupe comme Luxottica, le projet de Digital Learning sinsre


dans un contexte o le niveau de maturit en matire dexpertise et de culture
digitale peut varier dune rgion lautre. Cela peut constituer un frein majeur
la russite dun projet de Digital Learning. Pour maximiser les chances de succs,
il faut sassurer dune bonne rpartition des rles et des responsabilits entre lIT
et la formation en dfinissant unegouvernance claire. On ninsiste pas assez sur
le ncessaire soutien du top management.
La dfinition dune stratgie appuye par une solide mthodologie reprsente
galement une vraie cl pour dpasser la complexit de ce type de projets
et assurer le bon dveloppement et la russite du Digital Learning dans
une entreprise internationale.
Sonia Aidani
Responsable de la formation marketing groupe,
LUXOTTICA

Benchmark Europen du Digital Learning

29

Niveau de maturit

12

Lequel des noncs ci-dessous dcrit le mieux


votre contexte pour promouvoir la formation digitale
au sein de votre entreprise ?

35 %

Nous avons une stratgie Digital Learning


et nous prvoyons dintensifier nos efforts
dans le futur.

32 %

Ayant pris conscience de limportance du Digital


Learning, nous sommes en train dlaborer
une stratgie pour le dvelopper.

19 %

Nous navons pas encore dfini de stratgie,


mais nous avons lintention de prendre des mesures
pour dvelopper le Digital Learning dans lavenir.

11 %

Nous avons une stratgie Digital Learning


et nous prvoyons de maintenir le mme niveau
deffort dans le futur.

3%

Nous navons pas pris de mesures significatives pour


encourager le Digital Learning et navons pas lintention
de le faire dans le futur.

Benchmark Europen du Digital Learning

La question portait sur le niveau de maturit des grandes


entreprises europennes, tel quon peut lapprcier sous
langle de la stratgie Digital Learning.
Les progrs ont t sensibles ces dernires annes,
un tiers des rpondants dclarant disposer dune
stratgie Digital Learning et prvoyant dintensifier leurs
efforts dans le futur. Les deux sont lis, lexistence
dune stratgie Digital Learning rpondant de faon
aussi complte, dtaille et cohrente que possible
aux nombreux comment? du Digital Learning
conditionne largement le montant des investissements
prvus ; notamment parce que ceux-ci demandent un feu
vert de la direction de lentreprise, lui-mme conditionn
par la qualit de la stratgie prsente.

35%
35 % des entreprises
dclarent vouloir
intensifier leurs efforts
dans le dploiement
de leur stratgie Digital
Learning.

Preuve que les responsables formation en sont


convaincus : 32% dentre eux, qui ne disposent pas
encore dune vritable stratgie Digital Learning, sont
en train de llaborer.
Si lon ajoute ces deux groupes de rpondants,
les entreprises (11%) qui ont une stratgie Digital
Learning mais prvoient de seulement maintenir
leurs efforts (qui peuvent dj tre levs), prs
de 8 entreprises sur 10 ont donc dj, ou sont en train
de dfinir leur stratgie Digital Learning. Un rsultat
cohrent avec le fort dveloppement du e-learning
dans les deux prochaines annes dj relev.

Benchmark Europen du Digital Learning

31

propos

CrossKnowledge est un acteur mondial des solutions


de formation distance. Ses solutions, disponibles
en mode SaaS et 100% cloud, reposent sur des
formats dapprentissage exclusifs, des contenus
qui font rfrence au plan mondial et une gamme
de services daccompagnement.
Les solutions CrossKnowledge facilitent la monte
en comptence rapide de lensemble des
collaborateurs et la diffusion de la stratgie
de lentreprise, tout engarantissant une exprience
dapprentissage unique pour lindividu et un retour
sur investissement lev pour lorganisation.

Les formats et les contenus pdagogiques de


CrossKnowledge ont t conus en collaboration
avec une Faculty internationale, compose des
meilleurs experts et professeurs des plus grandes
business schools. Lexpertise de CrossKnowledge
en ingnierie pdagogique et en dploiement est
formalise au sein de la CrossKnowledge Academy
et mise la disposition de ses clients dans le cadre
de programmes de certification. CrossKnowledge
opre au niveau mondial et sadresse des
entreprises de toutes tailles et tous secteurs,
totalisant plus de 7 millions dapprenants.
CrossKnowledge fait partie du groupe Wiley.

www.crossknowledge.com

Ffaur est un leader europen du conseil indpendant


en stratgie Digital Learning. Ses mthodologies,
notamment le Schma Directeur Digital Learning,
sont utilises dans les grandes entreprises
et organismes de formation en France et ltranger.
Ses tudes conomiques et techniques font rfrence,
notamment ldition annuelle du Benchmark LMS
Ffaur, outil dinformation majeure des grandes

Benchmark Europen du Digital Learning

entreprises et organisations qui projettent dacqurir


ou de remplacer leur plateforme LMS. Les sminaires
Ffaur sont annuellement suivis par des centaines
de dcideurs formation-RH. Michel Diaz figure dans
la liste trainingpress des 10 principaux influenceurs
europens.

www.fefaur.com

Benchmark Europen du Digital Learning

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Ce document est une publication de CrossKnowledge, une marque du groupe Wiley. Toutes les marques et logos, dposs ou non, sont la proprit de leurs dtenteurs respectifs.
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