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RapportauPremierMinistre

Lesdiscriminationsdanslaccs
lemploipublic

MissionconfieYannickLHorty,
ProfesseurlUniversitParisEstMarneLaValle,

Juin2016

SYNTHESE

Le rle de rfrence jou par le recrutement par concours dans la fonction publique laisse
penser que laccs lemploi public dans son ensemble ne serait pas ou peu expos au risque de
discrimination.Cestuneerreurpourdeuxraisons.
Lapremireestpurementmcaniqueettientlafaibleplacedesconcoursdanslensembledes
oprationsderecrutementdestroisversantsdelafonctionpublique.Mmesilesfluxdentreont
beaucoupdiminudepuislemilieudesannesquatrevingtdix,lafonctionpubliqueeffectueencore
chaque anne prs de 500000 recrutements, pour tous types de contrats et pour toutes dures
confondues. Dans cet ensemble, le recrutement de titulaires reprsente moins dune entre sur
quatre.Commelerecrutementparconcoursnereprsentequelesdeuxtiersdesrecrutementsdes
titulaires,dufaitdudveloppementdesnouvellesvoiesdaccssansconcours,onpeutdirequele
recrutement par concours ne couvre aujourdhui quun sixime de lensemble des recrutements
publics.
Ladeuximeraisonestlielanaturemmedurisquediscriminatoire.Onsereprsentetort
le profil type du discriminateur comme celui dune personne isole ouvertement raciste ou sexiste
qui uvrerait de faon consciente pour favoriser la slection de certains candidats au dtriment
dautres. Bien au contraire, un grand nombre de travaux scientifiques sur les ressorts des
comportementsdiscriminatoiresindiquentquelesdiscriminateurssontavanttoutvictimesdeleurs
strotypes, cestdire de raccourcis cognitifs associant les caractristiques des candidats des
aptitudes. Ces strotypes sont plus ou moins prcis, ils sont positifs ou ngatifs, ils ne sont ni
toujours vrais, ni toujours faux, et surtout, ils oprent linsu du discriminateur. Les strotypes
acclrentlaprisededcisionmaisilsintroduisentdeserreursdejugement.
Pour ces deux raisons, le droit commun des concours nest pas un rempart efficace pour se
protger du risque de discrimination. Lanonymat des candidats, le caractre unique, impartial et
indpendantdujury,lgalitformelledescandidatsfaceauxpreuves,bref,touteslesdispositions
gnralessurlorganisationdesconcoursconstituentautantdeprcautionslafoisncessaireset
insuffisantes.Lesdiscriminationssontfavorisesparlaslectivitdurecrutement,ellessontliesla
dfinitiondespostespourvoir,laduredescontrats,maisaussiauxcaractristiquesmajoritaires
parmilescollguesdetravail,cellesdescandidatsetdujury.Toutcequipeutinfluencerlaprisede
dcision par le jury est un canal potentiel pour le risque de discrimination entre les candidats.
Lorganisation du concours, son caractre plus ou moins concentr dans lespace, les conditions
dligibilitouencore,lanaturedespreuves,sontautantdelevierspourlargirlactionpubliqueen
faveurdelgalit.
Fortes de ces constats, de trs nombreuses administrations ont ajout au droit commun du
recrutementparconcours,unvasteensembledactionsnouvellespourlgalit.Encouragesparun
portage politique au plus haut niveau, de nombreux acteurs publics ont engag leurs institutions
dans cette voie, au travers de la signature de chartes et de lobtention de labels certifiant un
droulement standardis des procdures dembauche. Les entits publiques ont mieux diffus
linformation sur les opportunits demploi et travaill sur la dfinition de fiches de postes moins
slectives.Ellesontmodifilesrglesdeconstitutiondesjurystoutenconduisantdesactionsplus
ou moins systmatiques auprs des jurys pour les sensibiliser aux effets des strotypes. Elles ont
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professionnalis les acteurs et le processus du recrutement, tout en changeant le contenu des


preuves de nombreux concours. Elles ont dvelopp les voies daccs amnages, les emplois
PACTE,lapprentissage,lesclassesprparatoiresintgres,parmidautresactions.
Ces actions sont dune grande diversit et elles sont dployes avec des contenus et des
intensitsvariablesselonlesadministrations.Enoutreellesnesontpasoupeuvalues.

Lobjet de ce rapport tabli la demande du Premier Ministre, est de prendre une mesure
objectivedurisquediscriminatoiredanslaccslemploipublictoutencontribuantlvaluationde
cesnouvellesactionspourlgalit.Lechampdobservationesttroitpuisquilselimitelaccs
lemploi public et il est trs large en mme temps parce quil couvre diffrents critres de
discriminations, selon le sexe, lorigine, le lieu de rsidence, la situation familiale, et quil englobe
touteslesvoiesderecrutement(concours,recrutementssansconcours,voiecontractuelle)dansles
troisversantsdelafonctionpublique.
Ilestparticulirementdifficiledanalyserlesdiscriminationsdanslaccslemploi,quisefont
linsudesdiscriminateursetsansquelesdiscriminsenaientncessairementconscience,puisquils
nobserventquunetoutepetitepartieduprocessusdurecrutement.Pourmesurerlephnomne,
onnepeutdoncnisappuyersurleressentidesacteursdurecrutement,nisurceluidescandidats,ni
surdesentretiens,nisurdesstatistiquesdeplaintes,nisurdesenqutes.Ilfautmettreenuvre
desstratgiesadhocpermettantdervlerlefaitdiscriminatoire.
Pour mener bien cette mission, nous avons bnfici de la participation et de
laccompagnementduncomitdesuivicomposderecruteurspublics,auquelonttassocisdes
chercheurs de toutes disciplines, spcialistes du recrutement, des discriminations, ou de lemploi
public.Nousavonsralisunevingtainedauditionsdunedurededeuxheuresenviron,avecplus
de soixante reprsentants des ressources humaines de toutes les entits de la fonction publique
dEtatetdequelquesentitsdelafonctionpubliquehospitalireetterritoriale.Cesentretiensnous
ont permis de saisir la fois la ralit et la diversit du dploiement des nouvelles actions pour
lgalit.
Nousnoussommesappuyssurlacombinaisondedeuxtypesdemthodequinavaientencore
jamais t appliques en France : lexploitation systmatique de bases de donnes de concours
externesdelafonctionpubliquedEtat,dunepart,etlaralisationdetestsdediscriminationdansle
domaine de laccs lemploi public et dans celui de laccs linformation sur les opportunits
demploipublic,dautrepart.
Nous avons constitu un large panel statistique de concours externes de la fonction publique
dEtat et nous avons travaill sur les bases individuelles de gestion des candidatures, anonymes et
exhaustives.Cepanelcouvreplusde400000candidatsdans90concoursexternesrelevantdecinq
ministres(affairestrangres,intrieur,travail,ducationnationaleetrecherche),suivispendant4
8ansjusquen2015.Lexploitationsystmatiquedecesdonnesrvledesingalitsfortesdans
leschancesdesuccsdescandidats:lesfemmes,lespersonnesneshorsdeFrancemtropolitaine
ouencore,cellesquirsidentdansunevilleavecuneforteemprisedeZUS,ontmoinsdechancede
russir les crits puis les oraux de nombreux concours, tandis qu linverse les chances de succs
sontpluslevestouteschosesgalesparailleurspourlespersonnesquihabitentParisetcellesqui
vivent en couple. Nous trouvons aussi de nombreux biais valuatifs des jurys de concours qui
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augmententourduisentleschancesderussitedescandidatspotentiellementdiscriminslorsque
toutesleurscaractristiquesindividuellessontrvles,loral,relativementlcrit.Avecletemps
etsousleffetdesactionspourlgaliteffectuesdanslesdiffrentsministres,certainessources
dingalits des chances de succs se rduisent et des biais valuatifs sestompent, mais dautres
persistentouserenforcent,sansquelonpuissedessinerunschmaunivoquepourlensemble.
Lestestsdediscriminationsonttralissentrelesmoisdoctobre2015etdavril2016.Tout
dabord, leffet du sexe et de lorigine du candidat a t test dans 70 commissariats et 150
tablissementshospitaliers,autraversdetestsdaccslinformationsurlesmtiersdegardiende
lapaixetdinfirmier.Nousnetrouvonsaucunediffrencedetraitementdanslescommissariatsmais
nous trouvons des discriminations dans les hpitaux publics entre une candidate franaise et une
candidate qui signale une origine maghrbine par son patronyme. Ensuite, nous avons test leffet
duneoriginemaghrbineetceluidulieudersidencedanslaccslemploi,enenvoyantautotal
3258 candidatures en rponse 1086 offres demploi. A nouveau, ces tests nindiquent pas de
diffrences de traitement dans la fonction publique dEtat. En revanche, ils indiquent que les
candidats dorigine maghrbine sont pnaliss dans la fonction publique hospitalire et dans la
fonctionpubliqueterritorialeetquilenvademmepourlescandidatsquihabitentdansunquartier
relevantdelapolitiquedelaville.Cesdiscriminationssontparfoisplusmarquesdansleprivque
dans le public, elles sont plus fortes pour les emplois qui relvent de la catgorie C et sont plus
marquespourlesemploiscontractuels.
Lanalyse des donnes de concours de la fonction publique dEtat, combine des tests
ponctuels de discrimination, est selon nous la seule mthode permettant damliorer ltat de nos
connaissancessurlesdiscriminationsdanslaccslemploipublic.Autermedecettemission,nous
neformulonsquuneseulerecommandation:la miseen placedunoutilde pilotage des politiques
dgalit consistant prenniser ce type dinvestigation. En unifiant lensemble des formulaires
dmatrialiss dinscription aux concours de la fonction publique et en coordonnant les systmes
dinformationetdegestiondesconcoursdesministresetdescolesduservicepublic,ildeviendrait
possiblede crerunrservoirdedonnesde concours,individuelles,anonymeset exhaustivesqui
pourraittreutilisdefaonrgulirepourlesuividelgalitdechaqueconcours.Cedispositifde
recueiletdetraitementdesfichiersdegestiondeconcoursseraitutilementcompltpardestests
ponctuels de discrimination et par des outils complmentaires dvaluation dimpact, cibls sur
quelquespolitiquesdgalit.

SOMMAIRE

Synthse..........................................................................................................................................3
Prambule........................................................................................................................................9
Introduction...................................................................................................................................10
Objetdelamission....................................................................................................................10
Undomainepeuexplor...........................................................................................................12
Sourcesetressources................................................................................................................14
Organisationdelamission........................................................................................................15
Chapitre1.Laccslemploipublic,lmentsdecadrage..........................................................17
2000recrutementschaquejour................................................................................................17
Moinsduncinquimedesrecrutementsparvoiedeconcours...............................................18
Desvoiesdaccsendiversification..........................................................................................20
Lestendanceslongues:refluxdesrecrutementspublicsetslectivitaccrue........................21
Nouveauxprofilsdesagentsetpersistancedesingalits.......................................................23
Chapitre2.Egalitetdiscriminations:dequoiparlonsnous?.....................................................25
Ingalitetdiscriminations:dfinitions...................................................................................25
Lescausesdesdiscriminations..................................................................................................27
Lescausesindividuelles.........................................................................................................27
Lescausescontextuelles........................................................................................................30
Lescausesorganisationnelles................................................................................................35
Chapitre3.Lactionpubliquepourunaccsgallemploi.........................................................42
Lesactionsclassiques................................................................................................................42
Lesnouvellesactionspourlgalit...........................................................................................43
Leportagepolitique,lengagementdesacteurspublics.......................................................43
Lacrationdobservatoires,demissions,deplespourladiffusiondelinformation........44
Ledveloppementdelinformationsurlesrecrutements....................................................45
Laredfinitiondesfichesdepostes......................................................................................46
Lesrorganisationsterritorialesdesconcours......................................................................47
Laprofessionnalisationdurecrutementetlechangementdespreuvesdesconcours......47
Lesnouvellesrglesdanslaconstitutiondesjurys...............................................................49
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Laformationetlaccompagnementdesrecruteurs..............................................................50
Lesvoiesdaccsamnages................................................................................................52
Lesautresactions..................................................................................................................53
Leslimitesdecesactions...........................................................................................................54
Chapitre4.Mesurerlesdiscriminationsetvaluerlactionpublique...........................................56
Lesuividesplaintesnestpasunesourcesatisfaisante............................................................56
Mesurerlesdiscriminations:questionsdemthode...............................................................57
Lapportdesdonnesdeconcours............................................................................................58
Evaluerlesactionspourlgalit...............................................................................................59
Unestratgieetsamiseenuvre............................................................................................60
Chapitre5.Lespreuvesquasiexprimentales..............................................................................63
LesdonnesdesconcoursexternesdelafonctionpubliquedEtat.........................................63
Disponibilitdesdonnes......................................................................................................64
Accsauxdonnes.................................................................................................................65
Traitementdesdonnes........................................................................................................66
Desrsultatscontrastsselonchaquecritre..........................................................................67
Originegographique:trenhorsFrancemtropolitaine.................................................67
Lieudersidence:habiterdansunevilleforteempriseZUS............................................68
Lieudersidence:habiterParis............................................................................................69
Genre:lescartsentrelesfemmesetleshommes.............................................................69
Situationdefamille:treencouple......................................................................................70
Chapitre6.Lespreuvesexprimentales.......................................................................................77
Deuxtestsdaccslinformation.............................................................................................77
Pourunpostedadjointdescurit......................................................................................78
Pourunpostedinfirmier......................................................................................................79
Troistestsdaccslemploi.....................................................................................................80
Volumtriedestestsetslectivitdesoffres.......................................................................80
Rsultatsparprofession........................................................................................................82
Rsultatsparversantdelafonctionpublique.......................................................................83
Rsultatsselonletypedemploi(titulaires/contractuels)....................................................84
Conclusions....................................................................................................................................86
Bibliographie..................................................................................................................................89
Remerciements..............................................................................................................................96
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Annexes.........................................................................................................................................98
Calendrierdelamissionetlistedesauditions..........................................................................98
Chercheursassocisaugroupedesuivi..................................................................................100
Lettredemission.....................................................................................................................101

PREAMBULE

Suiteaucomitinterministrielsurlgalitdeschancesdu6mars2015,intituleEgalitet
citoyennet: La Rpublique en acte, il a t dcid de confier une personnalit qualifie la
missiondvaluerlerisquedediscriminationdanslaccslemploipublicpourlesdiffrentesvoies
derecrutement(concours,recrutementsansconcours,voiecontractuelle)danslestroisversantsde
lafonctionpublique.
LobjetdelamissionatdtailldanslalettreduPremierMinistre,datedu23juin2015.Il
sagit dune mission dtude et dvaluation sur lgalit daccs la fonction publique. Pour se
prononcersurlampleurdurisquediscriminatoireetsurleseffetsdelensembledesmesuresprises
depuis2008pourrformeretprofessionnaliserlerecrutementpublic,lamissionsefondesurtrois
typesderessources.Ellesefondesurdesentretiensapprofondisavecdesrecruteurspublics,surdes
exploitations de base de donnes de concours et sur des tests de discrimination dans laccs
lemploioudanslaccslinformationsurlemploi.
Lamissionsestappuyesuruncomitdesuivirunissantunlargepaneldemployeurspublics
reprsentatifs,auquelontgalementparticipdeschercheursdetoutesdisciplines,spcialistesdes
discriminationset/oudelemploipublic.ElleabnficiduconcoursdelaDGAFP,delaDGCLetdela
DGOSainsiquedelappuidesorganismeschargsdurecrutementetdelagestiondesagentspublics
danslaFPT(CNFPTetcentresdegestion)ethospitalire.
Ce rapport de mission a t prsent Madame Annick Girardin, Ministre de la fonction
publique,le10mai2016,avantdtreremisauPremierMinistrele4juillet2016.

INTRODUCTION

Lafonctionpubliquenerefltepaslasocit.LeprofildesagentsdelEtatetdescollectivits
territoriales nest pas celui de la moyenne des franais. La part des femmes, majoritaire parmi les
fonctionnairesdecatgorieC,dcrotaufuretmesurequelonprogressedansleshirarchies.Les
franais dorigine trangre, quils soient immigrs, ns de parents immigrs ou de grands parents
immigrs, sont sousreprsents dans lensemble des fonctions publiques. Les franais originaires
desquartierslesplusdfavorissonteuxaussiunaccsrestreintlafonctionpublique.Cetaccs
ingal lemploi public, selon le sexe, lorigine, le lieu de rsidence, ou selon tout autre critre,
constitueunvritableparadoxepourlafonctionpubliquedontlavoiedentrederfrencerestele
concours,organisdanslaplusstrictegalitdescandidats.
Ces constats sont bien tablis et les causes en sont multiples. Elles tiennent un accs ingal
auxcolesquiprparentauxmtiersdelafonctionpublique.Lingalitdaccsauxcolespubliques
renvoie ellemme aux ingalits de russite dans lenseignement secondaire et suprieur. Lcole
reproduit les ingalits sociales et la fonction publique reproduit les ingalits scolaires. Laccs
ingal lemploi public est aussi le rsultat des choix des personnes qui connaissent mal les
opportunits demploi public ou qui, lorsquelles en sont informes, ne les valorisent pas. De
multiplesdterminantsdesaptitudesetdesprfrencesdescandidatscontribuentainsiaumaintien
dunaccsingallemploipublic.
Parmitouteslescausespossiblesdecesingalits,lhypothsedunediscriminationoccupeune
place part. Tout dabord, elle contredit lun des principes rpublicainsles plus fondamentaux, le
principedgalit.Auxtermesdelarticle6delaDclarationdesdroitsdelhommeetducitoyendu
26 aot 1789, tous les citoyens sont galement admissibles toutes dignits, places et emplois
publics, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents. Ensuite, elle est
contraire la vocation sociale de la fonction publique dont la mission historique est celle de la
promotiondeladiversitetdelaccueilensesrangsdetouslesfranaisindpendammentdeleur
origine sociale. De plus, la discrimination est une cause vitable dingalit: ladministration a
directementunepriseetuneresponsabilit.Ladiscriminationestdoncinadmissibleselonleprincipe
dexemplarit. Enfin, la lutte contre les discriminations nest pas seulement fonde sur le plan des
principes, elle se justifie aussi parce que cest lun des moyens les plus efficaces de rduire les
ingalits.Lesdiscriminationsnourrissentlautoslectiondescandidats,quidterminentleurschoix
deformationetleursfiliresderecrutementselonleurschancesobjectivesderussite.Alorsquen
luttantcontredautressourcesdingalits,onnerduitpasncessairementlesdiscriminations,en
luttant contre les discriminations, on rduit lautoslection et lon contribue ainsi rduire
doublementlesingalits.

Objetdelamission
PlusdunedcennieaprslerapportVersini(2004),ilparatdifficiledesoutenirquelafonction
publiqueestnaturellementimpermabletouteformedediscriminationsetquelesprocduresde
recrutement par concours suffisent elles seules tablir un gal accs de tous les citoyens
lemploi public. De multiples rapports publics ont dores et dj soulign limportance des enjeux
dgalit dans le recrutement et les carrires, quil sagisse de lgalit professionnelle femmes
10

hommes(Colmou,1999;Boscheron,2005;LePorsetMilewski,2005;Gugot,2011)oudelaplace
faite aux franais issus de limmigration (Calvs, 2005). Pour autant, on ne dispose pas rellement
dlments de preuve permettant de prendre une mesure fiable de lampleur du risque
discriminatoire dans laccs lemploi public. Cest pourquoi le gouvernement a jug utile de
commander un rapport sur le caractre dmocratique des voies daccs la fonction publique,
suite la runion interministrielle n2 du 6 mars 2015, intitule Egalit et citoyennet: La
Rpubliqueenacte.
La mission dvaluation porte sur le risque de discrimination pour les diffrentes voies de
recrutement(concours,recrutementsansconcours,voiecontractuelle)danslestroisversantsdela
fonctionpublique.LalettredemissionduPremierMinistre,datedu23juin2015,figureenannexe
decerapport.
Nous nous focalisons sur la mesure des discriminations dans laccs lemploi public. Il y a
discriminationlorsquedeuxcandidatsdontlesaptitudessontidentiquesfontlobjetduntraitement
diffrenci.Parexemple,uncandidatmasculinestprfruncandidatfmininalorsquilsontles
mmes qualits professionnelles, le mme niveau de diplme et la mme exprience. Au sens
juridique, il y a discrimination lorsque lun des critres prohibs par le droit est utilis lors dun
recrutement. On dnombre au total 20 critres prohibs1 par l'ordre juridique national, parmi
lesquelsfigurentlesexe,lorigine,lappartenancerelleousupposeunerace,ouencorelelieude
rsidence2quiafaitsonentredanscettelisteen2014.Acescritresdediscriminationproscritspar
lecodepnal,sajoutentlesautresmotifsprohibsenraisondesengagementsinternationauxd'effet
directauxquelslaFranceasouscrit(telleloriginesociale).
Lechampdelamissionestlafoisrestreintetlarge.Ilestrestreintparcequelonsefocalisesur
les discriminations dans laccs lemploi, ce qui prsente linconvnient docculter une part
importante des problmes en amont de laccs lemploi (discriminations dans laccs certaines
filires denseignement, autoslection, ..) et en aval dune carrire publique (discriminations
salariales, accs diffrencis aux promotions, plafond de verre). La mission porte sur des
discriminations objectives et non sur le ressenti des discriminations, ce qui est une source de
restrictionsupplmentaire.Maislechampestlargegalement,parcequecettedlimitationpermet
de se concentrer sur laccs lemploi public, pour toutes les catgories de recrutements (sur
concours,horsconcoursetsurcontrats),etpourtouteslesfonctionspubliques,soitprsde500000
recrutementschaqueanne.

LeCodepnalprohibelesingalitsdetraitementinfligesauxpersonnesraisondeleurorigine,de
leursexe,deleursituationdefamille,deleurgrossesse,deleurapparencephysique,deleurpatronyme,de
leurtatdesant,deleurhandicap,deleurscaractristiquesgntiques,deleursmoeurs,deleurorientation
sexuelle,deleurge,deleursopinionspolitiques,deleursactivitssyndicales,deleurappartenanceoudeleur
nonappartenancevraieousupposeuneethnie,unenation,uneraceouunereligiondtermine.(article
2251).IlconvientdenoterquelarticleL11321ducodedutravailnefaitpasobstacleauxdiffrencesde
traitement,lorsquellesrpondentuneexigenceprofessionnelleessentielleetdterminanteetpourautant
quelobjectifsoitlgitimeetlexigenceproportionne.
2

Depuisle21fvrier2014,aveclapromulgationdelaloideprogrammationpourlavilleetlacohsion
urbaine,cenouveaucritreestvenusinsrerdanslecodedutravail.Ilatgalementajoutdanslaloidu27
mai 2008 portant diverses dispositions dadaptation du droit communautaire dans la lutte contre les
discriminationsetauseinducodePnal.

11

Parmilensembledesmotifsdediscriminations,ilsagitdemettrelaccentsuruneslectionde
motifs jugs particulirement pertinents: le sexe, lorigine, le lieu de rsidence, la situation de
famille.Endautrestermes,cerapportinsistesurlesenjeuxdeparitetdediversit.Mmesitous
lesautresmotifsdediscriminationspourronttrevoqus,nouschoisissonsdenousconcentrersur
lepetitnombredemotifsquiconcernentleplusgrandnombrederecrutementsetquirecouvrent
desenjeuxsocitauxjugsprioritaires.Notonsqueladifficultnestpaslammepourchacundeces
motifs.Aun extrme,lesexeest prsentdanslensemble desfichiersadministratifs,alorsquun
autre extrme, lorigine ethnoraciale ne figure dans aucun fichier de gestion de ladministration.
Entre ces deux cas polaires, les motifs de discrimination sont plus ou moins observables et les
preuvesdingalitdetraitementplusoumoinsdifficilesconstruire.
Pourautant,mmesilemotifdediscriminationestobservable,tablirlaralitdunepratique
discriminatoiredansunprocessusderecrutementestunetcheparticulirementdifficile.Ilnesuffit
pasdtudierlacompositiondesemploisdanstelouteltablissementpublicpourseprononcersur
lexistencedventuelscomportementsdiscriminatoiresdesrecruteurs.Mmesilondnombreplus
de 80 % dhommes dans telle administration, on ne pourra pas en dduire quil y a une
discrimination lencontre des femmes dans laccs cette administration. Il peut mme y avoir
linverse,unediscriminationlencontredeshommes,silapartdesfemmesnestquede10%dans
lescandidaturesetsilesaptitudesdeshommesetdesfemmesontlammedistribution.Constater
lasurreprsentationdeteloutelgroupesocialauseinduntablissementpublicnepermetpasde
qualifierlexistencedunediscrimination,mmesiellepeutconstituerunindice.
Mesurerlesdiscriminationsdanslaccslemploisupposedepouvoirsuivreleprocessusdans
saglobalitafindtablirlaralitdunediffrencedetraitemententredeuxcandidatslemploi.Il
faut non seulement observer les flux dentre dans lemploi, et non des indices de stocks sur les
personnesemploys,maissurtoutobserverlensembledescandidatslemploi,etpasuniquement
ceux qui russissent y accder. Mais mme en observant tous les candidats, retenus ou non, on
nestpasenmesuredobserverdescandidatsniveaugaldaptitudes.Cestltouteladifficultde
la mesure des discriminations. Cest pourquoi la seule manire probante de mesurer les
discriminations est deffectuer des tests, en envoyant des courriers manant des candidats fictifs
semblablesentouspointssaufsurunecaractristiquedontonveutmesurerleffet,enrponsede
vraies offres demploi. Mais cette approche, connue en France sous le nom de testing et dans la
littratureinternationalesousceluidecorrespondencestudy,neparatpaspouvoirsappliquerla
fonctionpubliqueolerecrutementparconcoursestlarfrenceetoilparataprioriincompatible
aveclenvoidecandidaturesfictives.

Undomainepeuexplor
Cesdifficultsdemesuresexpliquentpeuttrepourquoiondnombreaussipeudetravauxsur
les discriminations dans laccs lemploi public. Il existe pourtant une vaste littrature sur les
spcificitsdelemploipublicrelativementlemploidanslessecteursprivsetilexistedautrepart
unetoutaussivastelittraturesurlesdiscriminationssurlemarchdutravail(pourunsurvoldeces
travaux,voirAltonjietBlank[1999]ouFryer[2010]).Pourautant,lintersectiondesdeuxdomaines
est presque vide. Les tudes appliques lemploi public sintressent peu la thmatique des
discriminations tandis que les travaux sur les discriminations abordent assez peu la situation de
lemploipublic.
12

En outre, parmi les travaux qui combinent une entre par la discrimination et une entre par
lemploipublic,lathmatiquedelaccslemploipublicnestpasprivilgie.Laccentestpluttmis
sur les carts de salaires entre les secteurs privs et publics ou sur les diffrences dans les
promotionsetlacarrire,entrelesfemmesetleshommesouselonlorigineethnoraciale(Fougre
et Pouget, 2003; Bargain et Melly, 2008; Meurs et Edon, 2007; Berson, 2009; Lanfranchi et al.
2009;BeffyetKamionka,2010;Berenietal.2011).Cestravauxsurdonnesfranaisessoulignent,
danslalignedespremiersrsultatsobtenusauxEtatsUnisparLong(1975et1976),quelapartie
inexpliquedescartsentrelesgroupesminoritairesetmajoritaires,traditionnellementassimile
desdiscriminations,estmoinsimportantedanslepublicquedanslesecteurpriv.Celasuggreque
lesopportunitsdecarriressalarialessontmoinsdfavorablesdanslepublicquedansleprivpour
les personnes potentiellement discrimines. En outre, les agents du public nont pas les mmes
caractristiquesquelessalarisduprivetlescartsdesalairessontplusfaibleslorsquelonprend
en compte ces diffrences. Il existerait une prime salariale dans le public pour les femmes et les
travailleurslesmoinsqualifis,alorsqueleshommesqualifispourraientgagnerdavantagedansle
priv.EnFrance,lesfemmessontvictimesduntraitementmoinsfavorabledansleurcarriredans
les trois volets de la fonction publique (DGAFP, 2015). Toutefois, elles sont moins discrimines par
leurs rmunrations dans le public que dans le priv (Beffy et Kamionka, 2010) et les immigrs
originairesdusuddelEuropeneconnaissentpaslesmmescartsdesalairesqueceuxoriginaires
duMaghreb (Berson,2009).Encoreunefois,cesrsultatsportentsurlesdiscriminationssalariales
alors que les discriminations dans laccs lemploi public constituent lun des thmes les moins
tudis.
Certes,denombreuxtravauxontmisenvidencelasousreprsentationdesprofilsminoritaires
danslafonctionpublique franaise,quilsagissedesimmigrsoudeleursdescendants(Baradjiet
al.,2012;Prs,2004;FougreetPouget,2003et2004;Pouget,2006).Ceconstatestgalement
bientablidansdenombreuxautrespays,notammentauxEtatsUnis(Pitts,2003).Lesprofilsethno
raciauxminoritaires(lesnoirs,leshispaniques)seraientsousreprsentsdanslesemploispublicsde
direction,tantpourlemploilocal,auniveaudesEtats,parfoismmeauniveaufdral,alorsquils
seraient surreprsents dans les emplois publics dexcution (Welch et al., 1983) o ils
bnficieraientdemeilleuresconditionsdemploietdermunrationproductivitdonne(Long,
1975). Les asiatiques seraient quant eux particulirement sousreprsents dans la fonction
publique fdrale aux EtatsUnis (Kim et Lewis, 1994; Shroedel et al., 1994). Mais une sous
reprsentationstatistiquenestpasunepreuvedediscrimination,cestseulementunindice.
OutreAtlantique, o lappareillage juridique antidiscriminatoire a t constitu trs tt, de
nombreux travaux portent sur lgalit daccs lemploi public pour telle ou telle minorit et
valuentlespolitiquesantidiscriminatoiresexistantes(voirparexempleHoffnaretGreene,1996).En
Sude,CarlssonetRooth(2007)ontmontrlaidedunecampagnedetestingquelesentreprises
dusecteurpublicnediscriminaientpasmoinslessalarisenfonctiondelorigineethniquequeles
entreprisesdusecteurpriv.
EnFrance,seulunpetitnombredtudesponctuellesonttmenesbiendansleprimtre
delamission,tudes concentressurlesingalits danslaccs lemploipublic.CitonsEberhard,
MeursetSimon,(2008),HranetMeurs,(2009),EberhardetSimon,(2011),Sabatier(2010),Bosquet
etal.(2013).Cesoprationsontpresquetoutestralisesparuneseulequipe,delINED,dontle
programme de recherche est dtudier lgalit dans lemploi public. Des champs varis ont t
explors:droulementsdecarrirelaVilledeNantes;concoursdesIRA(Eberhard,Meurs,Simon,
13

2008);carriresauministredelIntrieur(HranetMeurs,2009);audiovisuelpublic.Cestravaux
mettenteffectivementenvidencedesdiffrencesintressantesdanslacompositiondespersonnels
de telle ou telle entit publique par genre et origine mais ils ne sintressent pas lensemble du
processus daccs lemploi public et ne sont donc pas en mesure de mettre en vidence des
discriminationsdanslaccslemploi.Onpeutcitergalementlestravauxportantsurlescarrires
des enseignantschercheurs. Ltude de Bosquet et al. (2013) portant sur la discrimination en
fonctiondugenrelorsduconcoursdagrgationensciencesconomiquesconclutuneabsencede
discriminationalorsquecelledeSabatier(2010)portantsurlespromotionspourleschercheursde
lINRAsoulignelexistencedunplafonddeverrerelativementimportant.

Sourcesetressources
Enmatiredvaluationdesdiscriminations,lunedesprincipalesdifficultsestcelledelaccs
aux donnes permettant dasseoir un diagnostic. Les administrations nationales ou locales ne
tiennent pas jour des registres de leur personnel avec des indications sur leur origine sociale,
gographiqueetafortiori,ethnoraciale.Or,enlabsencedecetypedinformationtablieauniveau
individuel, il parat impossible de documenter lexistence de diffrences de situation selon ces
entres.Ilestdoncncessairedeconstruireaupralableunsystmedobservationcomplmentaire.
La qualit de lvaluation est alors largement conditionne par la qualit de ce systme
dobservation.Parexemple,dansleurtudesurlavilledeParis,EberhardetSimon(2011)ontralis
une enqute par questionnaire auprs dun chantillon reprsentatif des grandes filires de
recrutement de la Ville de Paris, et selon le sexe, la catgorie (A, B et C) et le statut des agents
(titulairesounon),auprsdeplusde10000agentsdelaVilledeParis.Cestcequileurapermisde
porterundiagnosticsurleffectivitet surleressentidesdiscriminationsselonlorigine.Lenqute
suggre lexistence de pnalits particulires lentre dans la fonction publique, subies par les
personnes immigres originaires dAfrique, du Maghreb et galement pour les natifs doutremer.
Cespnalitsneseraientplussignificativespourlesdescendantsdimmigrs.
Trois types de donnes peuvent tre distingus. Tout dabord, on peut sappuyer sur des
donnes qui documentent la composition des emplois publics. Ces donnes ntablissent pas de
faon formelle lexistence dune discrimination et les tudes les mobilisant couvrent la fonction
publique de faon souvent trs partielle ou locale permettant nanmoins de constituer des
prsomptions utiles. Elles ont vocation tre compltes par des dires dexpert, des visites de
terrains, et des exploitations de bases de donnes statistiques existantes, permettant dtablir des
diffrences de composition sociodmographique entre lemploi public et priv. Tous ces matriaux
ontencommundeconstituerdeslmentsfaiblesdepreuvesetontvocationtreinterprtsavec
prudence.Maisilsconstituentnanmoinsdeslmentsutilesaudiagnostic.
Ensuite,onpeutprocderlexploitationdebasesdedonnesdeconcoursquisuiventdefaon
longitudinale le processus daccs lemploi public en observant lensemble des candidats aux
diffrentes tapes de laccs au concours. Un travail spcifique de collecte et dexploitation de ce
typedebasededonnesdeconcoursatralisdanslecadredecerapport.Nousnoussommes
appuys sur une tude en cours de ralisation au moment o tait lanc ce rapport (Meurs et
Puhani, 2015) avant de produire de nouvelles tudes sur les bases de donnes de concours des
grandsministresdelafonctionpubliquedEtat.

14

Enfin,onpeutmobiliser,defaonbeaucoupplusprobantemaisaussidefaonbeaucoupplus
partielle,desdonnesexprimentalesissuesdetestsdediscrimination,outesting.Danslalittrature
internationale sur les discriminations dans laccs lemploi, la meilleure manire dapporter la
preuve de lexistence et de lintensit de ces discriminations est de raliser une exprimentation,
appeletestdediscriminationoutesting.Lexprienceconsiste,danssonprincipe,envoyeren
rponseauxmmesoffresdemploi,deuxcandidaturesfictivessemblablesentouspoints,saufsurla
caractristique dont on veut tester leffet (Petit, 2003; Bertrand et Duflo, 2016). On compare
ensuite, sur un grand nombre doffres demploi testes, les chances daccs un entretien
dembauche des deux candidats fictifs. Puisque les deux candidats postulent sur les mmes offres
demploi,unediffrenceconstatedaccsauxentretiensnepeutprovenirduneautoslectionde
leur part, dune diffrence de motivation ou deffort de recherche. Ensuite, il nexiste pas
dhtrognit inobservable car toutes les caractristiques quil est standard de mentionner dans
unecandidaturelemploisontchoisies,galisesetdoncdefaitobservablesparlvaluateur.Ainsi
toutcartsignificatifdaccsauxentretiensnepeutprovenirquedunediscriminationlembauche.
Danslecadredelamissiondvaluation,desoprationsdecetypeonttraliseslafoisdansle
domaine de laccs linformation sur les emplois, et dans celui de laccs lemploi laide de
candidatures spontanes et de rponses des offres publies pour des filires de recrutement
varies.
Surledifficileterraindelamesuredesdiscriminations,chaquemthodeasesavantagesetses
limites. Les tests de discriminations sont probants mais ils sont partiels, ponctuels et locaux. En
outre, ils paraissent a priori inadapts aux concours de la fonction publique. Lexploitation de
donnes de gestion de concours couvre un domaine inaccessible aux tests de discriminations mais
ces donnes apportent des prsomptions et non des preuves. Compte tenu de ces limites, notre
choixatdecombinercesmthodes.

Organisationdelamission
CerapportsurlesdiscriminationsdanslaccslemploipublicatcommandparlePremier
ministre,etatralisaveclappuidesadministrationscomptentesetconcernes.Ilsestappuy
sur un groupe de travail runissant des reprsentants des ministres de tutelle, des centres de
gestion,desfiliresderecrutementdelafonctionpubliquedanstoutesleursdiversitsdefonctions,
de catgories, de filires, de corps, et de mtiers. Un large panel dexperts reprsentatifs de la
diversitdesformulesetdestypesderecrutementaainsitconstituafindesuivreetdapporter
sonconcourstouteslestapesdelaproductiondurapport.Aspectoriginal,lerapportassociedes
quipesderecherche,detoutesdisciplines,juridiques,sociologiques,statistiquesouconomiques,
quellessoientspcialistesdesdiscriminationset/oudurecrutementpublic,afindemenerbiendes
travauxoriginauxenamontdelaproductiondurapport,soitpourapporterleurexpertisedansles
dbatsauseinducomitdesuivi.
Nousnoussommesappuyssurundispositifdeparticipationassociantunlargepaneldacteurs
publics,souslaformedungroupedesuiviadhoc.Lesmembresdecepanelonttconsultsla
foisdefaonindividuelle,danslecadrederunionsbilatrales,etdefaoncollectivedanslecadre
de sances de travail o ont t prsentes les tudes spcifiques ralises dans le cadre de la
mission par les quipes de recherche associes lvaluation. Lenjeu tait aussi de faire
communiquerlesdiffrentstages de cettearchitecturelesunsaveclesautres.Ilsagit detirerle
15

meilleur parti de la proximit dacteurs publics pour construire un protocole dvaluation, tant sur
sources administratives que sur donnes exprimentales, qui soit le plus pertinent possible. Lide
tait aussi de prsenter les rsultats des travaux de recherche auprs du groupe de suivi afin de
valorisersesractionsdanslerapportfinal.
Aprs la phase de prparation de la mission la fin du printemps 2015, le calendrier de la
mission a t structur autour de trois runions du groupe de suivi: lancement, le 9 septembre
2015; runion miparcours, le 13 janvier 2015, runion de clture, le 19 avril 2016. Dans
lintervalle,nousavonsmenbien20auditions,dunedurededeuxheuresenviron,avecplusde
60interlocuteursdiffrents.Lalistedesauditionsfigureenannexe2decerapport.Cesrunionsont
couvertdefaonexhaustivetouteslesadministrationscentralesdelafonctionpubliquedEtatetde
faon slective des reprsentants de la fonction publique territoriale et de la fonction publique
hospitalire. Le colloque du 26 novembre 2015 sur lengagement dans la fonction publique pour
dfendrelesvaleursdelaRpublique,moinsdedeuxsemainesaprslesattentatsdeParis,lissu
duquellamissionatprsentelensembledesdirecteursdcolespubliques,agalementtun
tempsfortdececalendrier.

16

CHAPITRE1.LACCESALEMPLOIPUBLIC,ELEMENTSDECADRAGE

Lemploipublicadenombreusesspcificitsrelativementlemploiprivet ilestutiledeles
avoir lesprit avant daborder plus directement la question des discriminations. Dans le fond, on
peutdirequunediscriminationdanslaccslemploitraduitunepathologiedurecrutement.Avant
dtudiercettepathologie,ilconvientdavoirfaitunpeudanatomie.Ilsagiticidedbuterpardes
lmentsdecadragesurlevolumeetlanaturedurecrutementpublic,ainsiquesursonvolution
lafoissurunplanquantitatifetqualitatif.

2000recrutementschaquejour
Surunplanquantitatif,silonsouhaiteprendrelamesuredecequereprsentelemploipublic
en France, deux types dapproches peuvent tre retenues. On peut tout dabord recourir des
donnes de stock, tel que le nombre dagents publics, sa rpartition par versant de la fonction
publique,parcatgoriedagent,etc.voireaussilvolutiondansletempsdetouscesindicateurs.On
peut aussi retenir une approche par les flux dentres et de sorties dans la fonction publique. Les
donnes de stock sont diffuses de faon rgulire tandis que les donnes de flux, dans lesquelles
sinscriventlesoprationsderecrutement,sontsansdouteunpeumoinsconnues.
Les donnes de stocks qui caractrisent lemploi public sont publies chaque anne par la
DGAFPetparlINSEE.Lemploipubliccorrespondpeuouprouuncinquimedelemploitotalen
France et cette proportion est globalement stationnaire depuis plus de trente ans. On dnombrait
5,6millionsd'agentspublicsfin2014(5,4millionsdagentshorscontratsaids).Lamajeurepartiede
ces agents appartiennent la fonction publique de l'tat (FPE) qui comprend 2,5 millions d'agents
(soit44%).Lafonctionpubliqueterritoriale(FPT)comptequantelle2millionsdagents(soit35%)
etlafonctionpubliquehospitalire(FPH)endnombre1,2million(21%).
Lastructuredesemploisestassezdiffrentedanslestroisversantsdelafonctionpublique.Au
sein de la FPE, les agents de catgories A sont majoritaires, avec une proportion de 52,4 % de
Iensembledesagents.Onytrouveglobalementlaproportiondefemmeslamoinsleve(55,7%).
Horsmilitaires,lapartdefonctionnairesestde74%.
LaFPHestlaplusfminise(77,6%)etellecomprend71%defonctionnaires.Onydnombre
31,1%d'agentsencatgorieA,19,4%encatgorieBet49,5%encatgorieC.Lafiliresoignantey
estmajoritaireavec70,3%dupersonnelnonmdicaldeshpitaux.Danscettefilire,leseffectifsles
plusnombreuxsontceuxdesinfirmiers(32%),desaidessoignants(32%)etdesagentsdeservice
hospitaliers (16 %). Les filires techniques et administratives emploient chacune prs de 12 % de
l'ensembledespersonnelsnonmdicauxdeshpitaux.
Letroisimeversantestceluidelafonctionpubliqueterritoriale,creen1984danslecadre
despremiresloisdedcentralisation.Saparticularitestdecomprendreunetrsforteproportion
dagentsdecatgorieC(76,7%),unefaiblepartdecatgorieB(13,7%)etA(9%).Lestroisquartsdes
effectifsysontconcentrsdanslescollectivitsterritoriales(dont81%danslescommunes)contre
unquartdanslesEtablissementsPublicsAdministratifslocaux.Lapartdesfemmesestde60,7%etla
proportiondefonctionnairesyestde74%commedanslafonctionpubliqueciviledelEtat.

17

Depuisledbutdesannes2000,onassisteunebaissedelemploiauseindelEtat,deprsde
8%,enlienavecladeuximevaguededcentralisationdepuislaLoide2003,avecletransfertde
comptencesdelEtatverslescollectivitsterritoriales,puissousleffetdunonremplacementdun
fonctionnairesurdeuxpartirde2007danslecadredelarvisiongnraledespolitiquespubliques.
Encontrepartie,leseffectifsterritoriauxontfortementprogress(+40%).
Lvolution des effectifs, qui correspond la variation des stocks, donne une image trs
imparfaitedesfluxenuvre.Parexemple,entre2013et2014,lenombretotaldagentspublicsa
augmentenFrancede40400,soit0,7%.Maislenombredentresestplusdedixfoispluslev.
En retenant comme dfinition des entres le nombre dagents prsents fin 2014 et absents des
fichiersfin2013,oncompte483700entres.Lenombredesortiesestquantluide443900,toutes
catgoriesdagentsconfondues.Lavariationdesstocksestdonctrsfaiblerelativementlampleur
desfluxdentresetdesortiesainsimesurs.
Pourautant,lenombredentresnestquuneapproximationduvolumederecrutements,pour
lequelilnexisteaucunesourcedirectedobservationstatistiquecouvrantlensembledelafonction
publique.Dunct,ilmajorelevolumederecrutementsparcequilintgredesretoursdecongs
de longue dure, des fins de disponibilit, ou des rintgrations pour dautres motifs. Selon la
DGAFP,parmilesagentsprsentsfin2013etfin2014,tousstatutsconfondus,4,1%ontconnuune
interruption dans lanne, soit 208 400 personnes (Snigout et Duval, 2016). Dun autre ct, le
nombredentresminorelevolumedesrecrutementspuisquilneprendpasencomptelesentres
en2013quiontfaitlobjetdunesortieavantle31dcembre2014,danslecasdecontratssurune
courte priode lintrieur de lanne, par exemple. On dnombre ainsi 257300 personnes qui
occupent au moins un poste en 2014 mais ne sont prsentes ni au 31 dcembre 2013 ni au 31
dcembre2014,soit4,2%desagentsayantoccupaumoinsunpostedanslanne.
Lundanslautre,onpeutretenirunordredegrandeurdenviron500000recrutementsdansla
fonctionpubliquechaqueanne,toutescatgoriesdagentsetdecontratsconfondues.Surlabase
de260joursouvrsparan,celacorrespondprsde2000recrutementspublicschaquejour!

Moinsduncinquimedesrecrutementsparvoiedeconcours
Danscevolumetotalderecrutements,lesoprationsderecrutementsdecontractuelssonttrs
prpondrantesenvolume.Lesrecrutementsdetitulairessontquanteuxtrsminoritairesparmi
lensemble des entres. En 2014, sur lensemble de la fonction publique, on dnombre 77000
entresdefonctionnairespour253000entresdecontractuels(prsentsdanslafonctionpublique
fin2014etabsentsfin2013).Lesrecrutementsdetitulairesreprsententdoncmoinsduneentre
surquatre.
Cetteprpondrancedurecrutementcontractueldanslesfluxdemploirenvoievidemment
laduredescontrats.Lesentresdetitulairessontmoinsfrquentesmaisplusdurables,tandisque
les contractuels ont des dures moyennes de prsence dans la fonction publique beaucoup plus
courtes. Environ 230000 contractuels occupent un poste courant 2014 en ntant prsents ni fin
2013, ni fin 2014, tandis que 96400 contractuels ont interrompu temporairement leur activit en
2014(congparental,nouveaucontrat,).

18

Le rapport des proportions est dailleurs peu prs inverse dans le stock des emplois: les
titulaires reprsentent 23 % de lensemble des flux dentre, mais ils constituent plus de 80 % du
stock dagents publics. Alors que lon compte globalement un poste contractuel pour 4 postes de
titulaires dans la fonction publique, on dnombre plus de trois recrutements de contractuels pour
chaquetitulairerecrut.Ilnyapasicidecontradictiondanscesdonnes,dslorsquelonlesprit
que la dure dun contrat de non titulaire est en moyenne 16 fois moins longue que celle dun
titulaire.
Cela tant, la proportion du recrutement contractuel est trs variable en volume dune entit
publiquelautre,mmeauseindelaFPE.Parexemple,lapartderecrutementcontractuelesttrs
leveauseinduministredesaffairestrangresettrsfaibleladirectiongnraledelaviation
civile,enliaisonavecdesspcificitsdesbesoinsdesservices.Enoutre,lerecrutementestorganis
selon des procdures et des filires qui peuvent tre trs diffrentes dune entit publique une
autre. Au sein du ministre de lducation nationale, les instances de pilotage du recrutement des
contractuelssontlesrectoratsetlesacadmiesalorsquelerecrutementdestitulairesestnational.
Les recrutements de contractuels sont subsidiaires par nature. Ils ont lieu lorsquil est tabli
quaucunfonctionnairedisponiblenestenmesuredoccuperleposte.Maisilsnecorrespondentpas
systmatiquementdesemploistemporaires.Auseindesministressociaux,parexemple,environ
unquartdesfluxderecrutementsdecontractuelscorresponddesemploispermanents.Ilsagitde
postes destins des fonctionnaires, mais non pourvus et occups par un contractuel pour une
duremaximaledetroisans.Lespostestemporaires,gnralementpourunedurede612mois,
reprsentent les trois quarts des recrutements et correspondent des remplacements de
fonctionnaire,ouauxconsquencesdunaccroissementtemporairedactivit.
Enoutre,auseindesrecrutementsdetitulaires,lesrecrutementsneseffectuentpasdefaon
systmatique par voie de concours. Depuis la loi n2007148 du 2 fvrier 2007 relative la
modernisationdelafonctionpublique,lerecrutementsansconcoursouvrel'accsaupremiergrade
des corps de la catgorie C (adjoints administratifs et adjoints techniques). Ce recrutement sans
concours, fond sur la prise en compte des acquis de l'exprience professionnelle, est peu peu
devenu la norme dans la FPT o les catgories C sont trs sur reprsentes. Lentre en pied de
corps est la rgle pour de nombreuses fonctions qui requirent uniquement une aptitude
technique prcise et qui sont alors pourvues sans concours. Par exemple, les conducteurs
dautomobilesducabinetduministredelagriculturesontrecrutssansconcours.Commetousles
postes de conducteurs, ces emplois sont occups par des adjoints techniques dont le dcret
statutairen20061671danssonarticle6IIIprvoitquelescandidatsunemploidanslaspcialit
"conduitedevhicules"doiventjustifierdelapossessiondespermisdeconduiredescatgoriesAet
Bencoursdevalidit..En2013,ondnombre28464recrutementsexternespourlaFPEet34645
admis pour la FPT, parmi lesquels on recense 22235 recrutements externes de titulaires sans
concours,soit35%delensemble.SilonsupposelammeproportionpourlaFPHolonnedispose
pasdedonnesquivalentes,lesrecrutementssurconcoursreprsenteraientautourdesdeuxtiers
desrecrutementsdetitulairestandisque,commenouslavonsvuauparavant,lesrecrutementsde
titulaires reprsentent moins dun recrutement sur quatre. On peut donc en dduire que le
recrutement par voie de concours concerne moins dun recrutement sur cinq ou six entres dans
lensembledelafonctionpublique.

19

Notonsquelevolumederecrutementsparvoiedeconcoursadesconsquencesdirectessurle
nombre de concours organiss chaque anne pour intgrer la fonction publique. De faon
structurelle,lecontextederductiondunombredecorpsdelafonctionpubliquesetraduitparune
baissecontinuedunombredeconcoursexternes.En2013,407concoursonttorganissauseinde
laFPEcontre850en2005.
Cetterductiontendancielledunombredeconcoursrenvoieaumouvementdefusiondecorps
mais aussi la mutualisation croissante des concours. De nombreux concours administratifs sont
mutualissentrediffrentesadministrationspourdescorpscommuns.Parexemple,ladirectionde
gnraledelaviationcivilemutualisedepuis2011lerecrutementdesesagentsadministratifsavec
le ministre de lducation nationale (correspondant aux catgories B et C interministrielles). Ce
type de mutualisation se dveloppe dans lensemble des ministres, surtout pour les filires
administrativesdescatgoriesBetC.

Desvoiesdaccsendiversification
Malgr ce mouvement de concentration des concours, leur diversit demeure trs marque.
Plusieurs sources de diversit doivent ici tre distingues. On doit en premier lieu considrer les
diffrentstypesdevoiesdaccspermettantdesnonfonctionnairesdintgrerlafonctionpublique.
Depuis 2006, les modes de recrutement se sont diversifis avec la cration des PACTE (Parcours
dAccs aux Carrires des fonctions publiques hospitalires, Territoriale et de ltat) et du 3 me
concours.Ouvertauxjeunesgensde16moinsde26ans,lePACTEestuncontratdedroitpublic
d'une dure d'un an minimum deux ans maximum alternant formation et stage et permettant
d'intgrer la fonction publique en qualit de fonctionnaire titulaire l'issue d'une vrification
d'aptitude.
SelonlesenqutesannuellesBilandesrecrutementsdanslafonctionpubliquedeltat,de
la DGAFP, parmi les 28 464 recruts dans la FPE en 2013, 1257 lont t au travers dun concours
unique,444lorsduntroisimeconcours,789parunrecrutementexternesansconcourset290via
unrecrutementPACTE.Cesnouvellesvoiesdaccsmontentenpuissanceetreprsententdsormais
plusde10%desrecrutementsexternes.
Unedeuximesourcedediversitdesconcourstientauxdiffrencesdansleurslectivit.Nous
en donnons un aperu partir dune exploitation de lenqute bilan des recrutements ralise
par la DGAFP sur le champ de la FPE. Pour lanne 2012, le nombre de postes offerts aux 474
concours pleinement renseigns sur les 487 recenss par lenqute, tait de 24 325, pour 256000
candidatsprsentsetprsde450000inscrits.Ilyadoncenmoyenneunpeuplusde50postespar
concours,unpeuplusde10candidatsparposteetunpeumoinsde20inscritsparposte.
En fait, beaucoup de concours ne sont organiss que pour un seul poste (ce fut le cas de 113
concoursen2012)etuntoutpetitnombredetrsgrosconcoursoffreplusde1000postes.Cefutle
casdequatreconcoursen2012(commeen2013),tousorganissauseinduministredelducation
nationale: le CAPES, avec 4847 postes cette annel, le concours de professeur des coles avec
4923 postes en 2012 (8438 en 2013), le concours de professeur de lenseignement professionnel,
avec 1357 postes (1601 en 2013), et le concours de professeur agrg, avec 1248 postes(1589 en
2013).Aeuxseuls,cestroisconcoursreprsententplusde30%desrecrutementsdelensembledes
concoursexternes.
20

Le taux de russite moyen, calcul sur lensemble des concours externes, en rapportant le
nombre de reus au nombre de candidats prsents, est de 9,5% en 2012. Le tableau cidessous
dcomposeceschiffrespourchaquecatgoriedagents.Letauxderussiteestde12,9%pourles
concoursdecatgorieA(mais25,6%pourlesenseignantset4,8%pourlesAnonenseignants),qui
totalisentplusde70%despostesofferts.Ilestdemoinsde5%danslesconcoursdecatgorieC,qui
runissent3600postesoffertsen2012.
Siloncalculecetauxderussitepourtouslesconcoursdelanne2012,onconstatequilest
trsdispersselonlesconcours.30concoursaffichentuntauxderussiteinfrieur2%tandisquil
est suprieur 50 % dans 47 concours. Le concours le plus slectif en 2012 tait un concours de
catgorieA,ingnieurdestudesetdel'exploitationdel'aviationcivile(IEEAC),pourlequelilyaeu
13252candidatspour10postesofferts,soituntauxderussitede0,075%.Lesconcourslesmoins
slectifs sont des concours avec 1 poste offert pour 1 candidat prsent, soit 100 % de russite. Il
sagit de concours trs spcifiques pour ne pas dire ultraflchs: inspecteur de la sant publique
vtrinaire, professeur de 1re classe de l'Institut MinesTlcom, professeur de sports avec pour
spcialitleskinautique.Nousavonsvrifiqueletauxderussitentaitpascorrlaunombre
deplacesoffertesdanschaqueconcours.

Tableau1.SlectivitdesconcoursdelaFPE,parcatgoriedagents,en2012
Catgorie
d'agents

Nombrede
concours

Postes
offerts

Inscrits

Prsents

Tauxderussite
(Admis/prsents)

303

17922

235374

139081

12,9%

106

3450

109203

56437

6,1%

65

2953

104171

60469

4,9%

474

24325

448748

255987

9,5%

Ensemble

Source:BaseConcours,DGAFP.

Lestendanceslongues:refluxdesrecrutementspublicsetslectivitaccrue
Il est utile de complter ces lments de cadrage par une mise en perspective des grandes
tendancesenuvredanslerecrutementpublic.Nousnousappuyonsicisurlesentretiensquiont
tmensbien,principalementauseindelaFPE,maisaussiavecdesreprsentantsdelaFPHetde
la FPT (cf. annexe 1). La plupart des interlocuteurs que nous avons interrogs dans le cadre de ce
rapport soulignent en effet les mmes grandes volutions structurelles qui modifient de faon
graduellemaissansdouteirrversiblelepaysagedurecrutement.
Unepremiretendancedefondestcelledelacontractionglobaleduvolumedesrecrutements,
enuvredepuislemilieudesannesquatrevingtdix.Mmesilnestpasraredeconstaterdes
coupsdanslesfluxdepostesoffertsduneannesurlautre,lemouvementdensembleestplutt
celuidunrefluxtendancieldunombredepostesofferts.Dansladure,onassisteunmouvement
de repli qui sest effectu par paliers successifs, certaines annes enregistrent des baisses plus
marquesquedautres(24%en2009,17%en2006eten2004),tandisquepourdautresannes
lemouvementparatsestabiliser,voiresinverser.En2012,ltatarecrutprsde25000titulaires,
21

cequireprsente12%deplusquen2011.Maisen2002,ilrecrutait67050agents,cequisignifie
quelabaisseatteint62,8%en10ans.Combinelapersistancedunnombrelevdecandidats,
cettetendancelacontractionduvolumedesentressetraduitparuneslectivitaccruedesvoies
daccslafonctionpublique.
Le mouvement est plus ou moins ressenti selon les ministres. Par exemple, le ministre de
lenvironnement, de lnergie et de la mer subit des baisses importantes de ces effectifs lies au
transfert de nombreux agents vers la fonction publique territoriale dans le cadre de la vague de
dcentralisation 20062013 et plus rcemment car il ne fait pas partie des ministres prioritaires.
Sous lgide du ministre de lquipement, il runissait 112000 agents il y a vingt ans, et il en
comprend 45000 aujourdhui. Mais il parvient, pour autant, stabiliser ses recrutements, du fait
dunepyramidedesgesparticulirequiinduitdesfluximportantsdedpartsenretraite.
Uneautretendance,parfoisvcuecommeuneconsquencedelaprcdente,estlamontede
la qualit moyenne des candidats, que lon peut exprimer en termes de niveau de diplme, de
qualificationoudexprience.Lescandidatssemblenttredeplusenplussurqualifispouroccuper
lespostesproposs.Leurniveaudediplmeeffectifestdeplusenplusloignduniveaurequispour
occuperleposte.Lvolutiontouchetouteslescatgoriesdefonctionnaires,ycomprislesBetCpour
lesquelleslaproportiondecandidatsavecunniveaudediplmegalousuprieuraubaccalaurat
ne cesse de crotre. La contraction du nombre de postes nourrit un dversement en cascade des
candidatsquiexclutfinalementlesmoinsqualifisdelaccslemploipublic.
Lamonteduniveaudediplmetouteslesportesdentresdelafonctionpublique,quivaut
un dclassement en termes demploi occup. Cette volution se double dun mouvement plus
gnraldedclassementsalarial,dfinipartirdulienentrelediplmeetleniveaudesalaire.Ce
double mouvement nest pas spcifique la fonction publique et est perceptible dans des termes
prochesauseindelemploipriv,selonltudecomparativedeFlachreetPouliquen(2015).
CepointpeuttrereliltudedeDaussinBnichouetal.(2014)quianalyselesdterminants
de lattractivit de la fonction publique dEtat, pour 23 concours sur la priode 19802012, qui
correspondent la moiti des recrutements. Ltude montre que chaque concours est spcifique
mais que les candidatures sont inversement proportionnelles au taux de chmage et quelles sont
sensiblesaussilcartdesalaireprivpublic.Latailledelacohortedesortantsdusystmescolaire
joueaussisaufpourlesconcoursenseignants.
Pour autant, la slectivit des concours est aussi affecte par un mouvement densemble de
polarisation. Les administrations publiques sont confrontes la fois une slectivit accrue pour
certainspostesetunmouvementinversededifficultscroissantesderecrutementpourpourvoir
certaines fonctions spcifiques. Au sein de chaque entit publique, coexiste ainsi un ple de
recrutemententension,avecpeudecandidatsparposte,etunespacederecrutementtrsslectif,
avecbeaucoupdecandidatsparposte.Auseinduministredelagriculture,parexemple,lesmtiers
entensionsontceuxdelenseignementagricoleoudelamcaniqueenlycemaritime.Lesconcours
externes les plus slectifs sont ceux dlve ingnieur de lagriculture et de lenvironnement, avec
plus1000candidatspour30postes.

22

Nouveauxprofilsdesagentsetpersistancedesingalits
Dautres tendances lourdes concernent les grandes caractristiques des agents et leurs
transformations au fil du temps dans le prolongement des tendances passes (de Singly et Thlot,
1989). Tout dabord, la part des femmes poursuit sa hausse rgulire. Au 31 dcembre 2012, on
compte61%defemmesdanslafonctionpublique(soitunehaussede2pointsdepuis2007),contre
44%parmilessalarisdusecteurpriv(+0,5pointdepuis2007).Lapartdesdiplms,nouslavons
voqu, augmente galement, avec des pics de hausse dans les priodes de monte du chmage
(FougreetPouget,2003).Leniveaudeformationdesagentspublicsrestepluslevqueceluides
salaris du secteur priv, malgr un rcent rattrapage en faveur de ces derniers. Dans le mme
temps, les mtiers du public se transforment. De nombreux emplois dexcution cdent la place
des emplois dencadrement tandis que le recul des fonctions purement administratives est
compens par lexpansion des fonctions de recherche, dtude et dinformatique, sur fond de
diffusion des nouvelles technologies de linformatique et des communications et de
dmatrialisation de lensemble des actes administratifs. Elment de constance, les agents de la
fonction publique restent en moyenne plus gs que ceux du secteur priv (42 ans contre 40 ans
pourlepriv)etlgemdiandemeurepluslev danslafonctionpublique (43anscontre41ans
pourlepriv).
Parailleurs,denombreuxtravauxsoulignentquelesingalitssocialesdanslaccslemploi
publicsesontdveloppes.Enparticulier,lesenfantsdagentpublicssontsurreprsentsdansles
recrutementspublics.Alorsquelesenfantsdecadresdupublicreprsentent2,6%desactifsoccups,
ilsconstituent10%descadresdelafonctionpubliquedEtat,soitquatrefoisplus.Untiersdesagents
delafonctionpubliquedEtatsontdesenfantsdefonctionnaireetcetteproportionslvemesure
que lon monte dans la hirarchie (Rouban, 2014). Avoir des parents agents public augmente les
chances des enfants doccuper des emplois dun niveau de qualification lev et de devenir cadre,
quilstravaillenteuxmmesdanslepublicoudanslepriv.Etcelaconditionnebeaucouppluslefait
dedevenirsoimmeunagentpublicqueleniveaudeformation(Audier,2000).
En outre, on sait que les descendants dimmigrs sont largement sousreprsents dans la
fonctionpublique.Ilsysontenemploispour10%dentreeux,contre14%pourlesnatifs.Toutes
choses gales par ailleurs, les descendants dimmigrs ont 8 % de chances en moins doccuper un
emploipublicquelesnatifs(Baradjietal.,2012).Certes,lesdiffrencessontimportantesselonles
fonctionspubliques.Ainsi,lesdescendantsdimmigrsafricainshorsMaghrebont29%dechanceen
moinsdtresalaridelafonctionpubliquedtat,mais50%dechanceenplusdtresalaridela
fonction publique hospitalire. La sousreprsentation des descendants dimmigrs dans lemploi
publicajouteauxdifficultsdecegroupesocialquiestdavantageexposlaprcaritdanslemploi
priv,unniveaudevieinfrieuretuntauxde pauvretpluslev(Cussetetal.2015).Pouget
(2005) distingue les personnes qui ont un seul parent immigr de celles qui en ont deux. Ces
dernires sont relativement moins prsentes dans lemploi public. Cest le cas en particulier des
enfants de parents ns en Afrique du nord, mme lorsque lon raisonne toutes choses gales par
ailleurs,diplmegal,gegaletprofessiondesparentsgale.
Notonspourfinircepremierchapitrequecerapideportraitstatistiquedelafonctionpublique
occultecequinestpasmesurableenFrance.Lexistencemmedunrfrentielethnoracialayant
tdclareanticonstitutionnelle,onnedisposedaucunedonnesurlappartenanceethnoraciale,
quelle soit relle, suppose, ressentie ou mme autodclare, permettant de documenter les
23

ingalitsdaccslemploipublicetleursvolutionsseloncecritre,demmequedanstoutautre
aspect de la ralit sociale. Dans le mme ordre dide, on ne documente pas davantage
lappartenancereligieusedesFranais,danslepubliccommedanslepriv,dfautdestatistiques
publiquesdanscedomaine(depuislerecensementde1872).Pourautant,cenestpasparcequela
statistique publique franaise est aveugle la couleur, ou la religion, quelle lest aussi
lorigine.CtaitlundesconstatsposparlerapportduComitpourlamesuredela diversitet
lvaluation des discriminations (COMEDD) qui recommandait en 2010 de privilgier un usage
raisonn des entres par le lieu de naissance et la nationalit plutt que de saventurer dans les
statistiques ethniques. Cest aussi la voie suivie par lenqute conjointe de lINSEE et de lINED
Trajectoires et Origines, qui ne permet pas de produire des statistiques ethniques mais qui
renseigneloriginedelapersonneinterrogeetcelledesesparentsautraversdulieudenaissance,
delanationalit,delalangueparleetdelatrajectoiremigratoire.

24

CHAPITRE2.EGALITEETDISCRIMINATIONS:DEQUOIPARLONSNOUS?

Ilpeutsemblerparadoxalplusduntitredeparlerdediscriminationdanslesrecrutements,en
particulierdanslecadredunrecrutementpublicparvoiedeconcours.Pardfinition,unconcours
consistedistinguerdescandidats,entablissantdesdiffrencesobjectivesdansleursaptitudes.Il
sagitbiendeproduiredesingalitsentrelescandidats,delesdiffrencierlesunsdesautres.Cette
diffrenciationdescandidatsnedoitporterquesurleursseulesaptitudesremplirleurfonctionet
elle doit se faire dans la plus stricte galit de traitement. Elle sopre dans le respect du principe
juridique dgalit qui est non seulement un principe fondamental du droit public, mais aussi un
vritableprincipedefonctionnementetdorganisationpourtoutelafonctionpublique.Ceprincipe
dgalitsappliquetouslesgesdelaviedelagentpublic,durecrutementaudroitlaretraiteen
passant par toutes les tapes de sa carrire et il comprend de nombreuses expressions dans la
fonction publique (Zarca, 2014). Rappelons que selon larticle 6 de la Dclaration des droits de
lhomme et du citoyen, tous les citoyens sont galement admissibles toutes dignits, places et
emplois publics, selon leur capacit, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs
talents.Lajurisprudenceconstitutionnelleprcisequecestlacapacitprofessionnelleconcrte
ducandidatexercerlafonctionsurlaquelleilpostulequiestdterminante.
Enoutre,danslecadredunrecrutementparvoiedeconcours,ounestrictegalitformelle
entrechaquecandidatestorganisetouteslestapesdelaslection,onvoitmalaprioricomment
il pourrait y avoir des discriminations selon les candidats, cestdire des ingalits de traitement.
Danscechapitre,nousnousarrtonssurlesdfinitionsdesdiscriminationsdanslerecrutement,qui
ne doivent pas tre confondues avec des ingalits de situation, et sur les mcanismes qui les
engendrent. Nous montrons que les dterminants des discriminations sont multiples et que les
conditionsmatriellesdelorganisationdunrecrutementslectifsontsusceptiblesdeproduiredes
ingalitsdetraitemententrecandidatsycomprisdanslecadredunconcourspublic.

Ingalitetdiscriminations:dfinitions
On peut parler de discrimination lorsque des caractristiques individuelles des candidats, sans
rapport avec leurs capacits professionnelles effectives, sont considres dans le processus de
slection.Ausensjuridique,ilyadiscriminationlorsquelaslectiondescandidatsseffectuesurla
basedelundescritresexplicitementprohibparledroit.Vingtcritressontproscritsparlecode
pnal, notamment le sexe, lorigine, lappartenance relle ou suppose une race ou le lieu de
rsidence.Notonsqueladfinitiondesdiscriminationsdanslaccslemploiestpluslargepourles
conomistes,pourlesquelsonparledediscriminationdsquunecaractristiquenonproductiveest
prise en compte par le recruteur dans sa slection, quelle figure ou non dans la liste des critres
prohibsparledroit(Heckman,1998).
Ainsidfinies,lesdiscriminationsconcernent directementlagrandemajoritdelapopulation.
UncalculralisdansltudedeBehagheletal.(2015)surlapopulationdesdemandeursdemploi
montraitquelapopulationnondiscriminabledeshommesdgeintermdiairequinhabitaientpas
une banlieue dfavorise ne reprsentait que 15,5 % de lensemble. De faon plus gnrale, les
discrimins sont des minorits dont laddition constitue la grande majorit de la population. Et il
sagitluniquementdunpointdevuedestatique.Silonraisonnedefaondynamique,lelongdu
25

cycledevie,100%despersonnesvonttreconcernesparlesdiscriminationsraisondelge,qui
affectent lemployabilit des seniors sur le march du travail. La totalit de la population est donc
discriminable.
Les discriminations dans laccs lemploi dsignent donc une ingalit de traitement entre
deuxcandidatssurlabaseduncritreprohibousimplementextraprofessionnel.Ilestimportant
de souligner quil sagit dune ingalit de traitement et non dune ingalit de situation. Par
exemple, la part des femmes au concours externe de lENA est de 25,5 % parmi les admis aux
concoursde2014etde2015,celledeshommesestde74,5%.Ilyaluneingalitdesituation,les
femmessontmoinsprsenteslENAparmileslauratsduconcoursexterne.Maiscettestatistique
nequalifiepasunediscrimination.
Toutdabord,elledoittrerapportelaproportiondefemmesparmilescandidats.Sagissant
du concours externe de lENA, la part des femmes est de plus de 40% parmi les prsents aux
preuvesdadmissibilitetelleestdeplusde30%parmilescandidatsadmissibles.Ilestdonctabli
que les femmes sont sousreprsentes dans les laurats du concours externe. Mais ce simple
rapportdeproportionestinsuffisantpourqualifier defaoncertaineune discrimination. Ilindique
simplementquilestenmoyenneplusdifficilepourlesfemmesdaccderlENA,cesannesl.En
touterigueur,ilnesignifiepasquelesfemmessontvictimesduntraitementdiscriminatoiredansle
processus daccs lENA. Ce serait le cas sil tait dmontr que les aptitudes des femmes
candidates lENA avaient exactement la mme distribution que celle des hommes candidats du
concoursexterne.
Onpeutimagineraucontrairedenombreuxmcanismesconduisantdesdiffrencesentreles
sexes. Parmi tous les mcanismes qui pourraient tre voqus, Nathalie Loiseau (2015) dans son
tude sur la place des femmes lENA suggre plusieurs pistes intressantes. Les femmes ont une
prfrence plus forte pour les filires de promotion interne qui sont plus progressives, moins
risquesetquiimpliquentunemobilitgographiquemoinsforteendbutdecarrirecequipermet
une meilleure conciliation entre vie professionnelle et familiale. Effectivement, si lon observe le
concoursinternedelENA,lesproportionssinversent.En2015,lesfemmestaientminoritairesdans
lescandidatsprsentsauxpreuves(46%)maisellestaientmajoritairesparmilescandidatsadmis
(51 %). Nathalie Loiseau indique galement que les femmes, une fois entres lENA ont des
performances comparables celles des hommes et quelles figurent en bonne place dans le
classementdesortie.Leplusdifficilepourellesnestpasdenbiensortirmaisdyrentrer.
Dans le domaine de laccs lemploi public, il est donc ncessaire de bien distinguer les
ingalits des discriminations. De nombreux travaux documentent dailleurs lingalit daccs la
fonctionpubliquesansncessairementsappuyersurlathmatiquedesdiscriminations.Cestlecas
desnombreusestudesstatistiques,djvoques,surlesdterminantsdelentredanslafonction
publique(Audier,2000;FougreetPouget,2003et2004;Audieretal.2004),dontcertainessont
spcifiquementciblessurlaplacedesimmigrsetdesdescendantsdimmigrs(FrickeyetPrimon,
2002;Baradjietal.2012).Onpeutgalementvoquerlestravauxsociologiquesouethnographiques
qui consistent dcrire le processus de recrutement public (Lombard, 2012) ou raliser une
monographiesurundomaineparticulierdelafonctionpubliqueenadoptantuneentreidentitaire
particulire.Lesexemplesdecetypedemonographiessonttrsnombreux:femmesdanslapolice
(Boussardetal.2004;Pruvost,2007),immigrsdanslapolice(Gauthier,2011),aidessoignantes
lhpital (Arborio, 2001), magistrates (Boigeol, 1993), emplois dexcution de la fonction publique
26

(Cartier, 2001), emplois dans la petite et moyenne administration (SiweckPouydesseau, 2011),


enseignants du secondaire (Chapoulie, 1987; Charles et Legendre, 2006), universitaires (Latour,
2008)
Ilfautconsidrerlesdiscriminationscommeunehypothseparmidautrespourrendrecompte
desingalitsdesituationoudaccslemploipublic.Etcestsansdoutelunedeshypothsesles
plus difficiles valider (ou invalider) dans le cadre dune approche scientifique ou simplement
rigoureuse.Unesourcededifficultestque,danslemonderel,ilnexistepasdeuxcandidatsayant
strictement les mmes aptitudes. Une discrimination suppose une diffrence de traitement entre
deuxcandidatsdemmeaptitude,maiscesdeuxcandidatsnexistentpas.Cestcequifaitdeltude
des discriminations un champ dtude particulirement difficile daccs et particulirement
prouvantpourleschercheurs.

Lescausesdesdiscriminations
Les discriminations ont videmment voir avec les ides reues. Et il est intressant de
soulignerquenousavonsaussibeaucoupdidesreuessurlesdiscriminations.Lorsquelonaborde
le domaine, vient immdiatement lesprit limage du raciste ou du sexiste qui a une attitude
radicale et plus ou moins assume de rejet dautrui. Cest une ide reue. En ralit, la grande
majoritdesdiscriminateursnontmmepasconsciencedediscriminer.Ilslefontleurinsu,sansle
savoir. De nombreux travaux de recherche sur les causes des discriminations convergent pour
indiquer que les comportements discriminatoires ne sont pas ncessairement des comportements
conscientsdelapartdesdiscriminateurs.Nousproposonsicidepasserenrevuecestravauxafinde
prsenterlesdiffrentsfacteurssusceptiblesdefavoriserlesdiscriminationsdanslerecrutement.
Les causes individuelles
Il existe plusieurs explications thoriques donnes aux discriminations. Dans le domaine de
laccslemploi,ladiscriminationestuncomportementdurecruteur,cestdireengnraldun
individuouduncollectifdepersonnesenchargedunrecrutementpouruneorganisationpriveou
publique. Pour les conomistes, ce comportement est rationnel. La discrimination est une dcision
raisonneissuedunarbitrageentrecotsetavantages.Cestdoncunedcisionconomiqueparmi
dautres,quiesttoutfaitconscientedelapartdurecruteur.Pourlesautresscienceshumaineset
socialesquisintressentcesquestions,etpourlespsychologuesetlessociologuesenparticulier,
la discrimination est lie des reprsentations et des strotypes sur les caractristiques
individuellesquientrentenactionsanstrencessairementconscientsdupointdevuedurecruteur.
Les thories conomiques des discriminations formalisent un comportement rationnel du
recruteur et mettent en avant deux grandes familles dexplication. La premire met en jeu les
prfrencesdesrecruteursetatintroduiteparGaryBecker(1957)quiatlepremierproposer
une analyse conomique de la discrimination. Lhypothse centrale de linterprtation de la
discriminationausensdeBeckerestquelesemployeurs,lestravailleursetlesconsommateursont
des prfrences sur les caractristiques des personnes avec lesquelles ils interagissent. Certains
prfrentleprofilmajoritaire,lentresoi.Estcelamajoritquiestfavoriseoulaminoritquiest
dfavorise? Doiton parler plutt de favoritisme ou de discriminations? Cest la question pose
dans ltude de Feld et al. (2015) qui proposent de distinguer la prfrence pour la majorit ou
27

endophilie (le favoritisme) de laversion pour la minorit ou exophobie (la discrimination). Cette
tude exploite une exprience ralise en 2012 lUniversit de Maastricht aux PaysBas, o des
examinateurssesontvuallouerpourcorrectionsdestudiantsanonymesounon.Ellemontreque
les prfrences endophiles lemportent sur les tendances exophobes. Dans un processus de
recrutement, cela va se traduire par une prime lemploi donne aux personnes ayant les
caractristiques majoritaires. Ce faisant, le discriminateur va supporter un sur cot relativement
ses concurrents pour employer du personnel conforme ses prfrences. Cette forme de
discrimination, dite la Becker, nest pas susceptible de persister long terme dans un cadre
concurrentiel,saufdanslecasoellemanedesprfrencesdesclientsoudecellesdessalarisde
lentreprise. Le respect des rgles de la concurrence sur les marchs des biens et des services, de
mme que sur le march du travail, conduit faire disparatre long terme les recruteurs
discriminants,quifinissentpartresanctionnsparlemarch.
Notonsquedanslecadredelemploipublic,cetteforcederappelconcurrentiellenejouepaset
quunediscriminationlaBeckerestdoncsusceptibledepersisterdurablement.Ceconstatlaisse
penserquelesdiscriminationsdanslaccslemploipourraienttreplusimportantesdanslepublic
quedanslepriv,olasanctiondumarchjouedavantage(Berson,2009).Uneillustrationconcrte
de ce type de discrimination est lendophilie des jurys, qui valoriseraient les candidats ayant les
mmescaractristiquesquelesleurs.Parexemple,enprsencedunjurycomposmajoritairement
dhommes, un candidat masculin verrait ses chances de recrutement accrues toutes choses gales
parailleurs.
Une deuxime approche a t dveloppe par Arrow (1973) et Phelps (1972) qui permet de
rendrecomptedelapersistancedeladiscriminationlongterme.Lhypothsecentraleesticique
lesrecruteurssontenasymtriedinformationsurlesqualitsdescandidatslemploi.Ilsvontalors
sappuyer sur ce quils croient tre les aptitudes moyennes des personnes qui appartiennent la
mme catgorie de population. On parle de discrimination statistique ou encore de discrimination
par linformation pour dsigner ce phnomne. De faon plus gnrale, la discrimination par
linformation consiste appliquer des individus des informations agrges sur les catgories de
populationauxquellesilsappartiennent,quellessoientrellesousupposes,surleurproductivitou
sur lensemble des cots associs leur embauche. Sur le march du travail, la discrimination
statistique peut modifier durablement la situation de ceux qui en sont victimes. Si les employeurs
considrent que les capacits professionnelles des personnes issues de parents immigrs sont plus
faibles,ilsvontmoinslesemployeretcespersonnesserontfondesmoinsinvestirdanslducation
cequirduiraleurcapacitprofessionnelle.
Surlemarchdutravailfranais,lapremirepreuvedediscriminationstatistiqueatapporte
parPetit(2004)etDuguetetPetit(2005)etportesurlaccslemploidesjeunesfemmesdansles
mtiers delabanque.Cesauteursont trouvunepnalitspcifiquesubie parlesjeunesfemmes
dans laccs lemploi, relativement aux jeunes hommes et des femmes plus ges. Leur
interprtation est que les jeunes femmes ont une probabilit plus forte de maternit et que cela
implique un cot cach pour lemployeur, qui va devoir remplacer la personne durant son cong
maternitavecunepriseenchargeincompltedececotparlEtat.
Onlevoit,lesthoriesconomiquesdesdiscriminationsinsistentsurdesdcisionsconscientes
des recruteurs, un niveau individuel. Pour les psychologues et les sociologues, en revanche, la
dcisionnestpasforcmentconscienteetellereposesurdesdterminantscollectifs.Lerecruteur
28

est victime son insu de ses strotypes, qui sont des ides reues et partages permettant de
caractriserdefaonschmatiqueungroupesocial.Cesstrotypespeuventtrepositifsoungatifs
etpeuvent portersurlegenre(lesfemmesnesontpasdouesenmathmatique),surlorigine
sociale (les riches sont gostes), lorigine ethnoraciale (les asiatiques sont bons en
informatique)outoutautrecatgorisation.Leurformulationestsouventimprcisecequiconstitue
dailleursunthmederecherchepartentirepourlapsychologiesociale(JuddetPark,1993).
Pourbeaucoupdesociologues,cesstrotypesnontpasncessairementdefondementrelet
sontproduitsparun groupesocialpourtreimpossunautredansunerelationde domination.
Danssonouvragede2004surlapsychologiedesstrotypes,DavidSchneiderproposeunelecture
diffrenteolesstrotypessontdesimplesraccourciscognitifsdontlafonctionestdesimplifierles
reprsentationsetlaprisededcision.Ilsnesontnitoujoursvrais,nitoujoursfaux,maisreposent
sur des caractristiques saillantes de personnes issues dun groupe donn. Dans une tude
exprimentale rcente sur la faon dont les strotypes sont produits et modifis, Bordalo et al.
(2015), tablissent un parallle avec la thorie des probabilits subjectives et des dfauts de
reprsentativitproposeparKahnemanetTversky(1972,1973,1974).Cetypederaccourcicognitif
permet de faciliter la prise de dcision mais il introduit aussi des erreurs de jugements. Lune des
sourcesderreurestdemlangerlescaractristiqueslesplusfrquentesentermesabsoluetrelatif.
On pense que les irlandais sont roux alors que seulement 10 % des irlandais sont roux dans
labsolu,parcequecepourcentageestrelativementpluslevquedanslesautrespays.
Lexistence de biais discriminatoires implicites est largement admise aujourdhui par la
communautinternationaledespsychologuesaprsavoirfaitlobjetdunecontroverselafindes
annes2000autourdelavaliditdutestdassociationimplicite,utilispourlesmettreenvidence.
Jostetal.(2009)rsumentdixtudesdontaucunrecruteurnedevraitignorerlexistenceetqui
rvlent que les tudiants, les infirmires, les mdecins, les officiers de police, les recruteurs et
beaucoupdautressontvictimesdebiaisimplicitesselonlarace,lethnicit,lanationalit,legenre,
lestatutsocialetdautresmotifs.
A partir de plusieurs campagnes de tests de discrimination, Rooth (2010) montre que les
strotypes des recruteurs lencontre des candidats originaires du monde arabomusulman,
relativement des candidats natifs, ici des sudois, strotypes rvls par un test dassociation
implicite,conditionnentfortementlesdcisionsdembauchedecesrecruteurs.Cettetudeconfirme
quelesemployeurssontvictimesdestrotypesleurinsu.
Aucun recruteur nest donc labri des effets des strotypes, mme sil nen na pas
ncessairementconscience.Ilesttoujourssusceptibledemobilisermalgrluidesraccourciscognitifs
leconduisantdeserreursdejugement.Parexemple,unrecruteurvaprfrerlorsdunentretien
dembauche un candidat homme jug dynamique, volontaire et engag une candidate femme
jugeagrable,attentiveetrigoureuse,sansforcmentsapercevoirquesonjugementestdform
pardesstrotypesdegenre.
Notons que les approches psychologiques ou sociologiques sont considres dans le corpus
danalysedesconomistessouslenomdediscriminationsimplicites,exprimantainsilefaitquelles
sefonteffectivementlinsudesrecruteurs(Bertrandetal.2005).



29

Les causes contextuelles


Dslorsquunediscriminationdanslaccslemploirelvedunedcisiondurecruteur,surla
basededterminantsplusoumoinsimplicites,lensembledes facteursqui peuventmodifiercette
dcision doivent eux aussi figurer dans la liste des dterminants des discriminations. Le contexte
dans lequel est prise la dcision de recrutement va par consquent jouer sur le risque
discriminatoire.
La slectivit du recrutement
Unpremierlmentconsidrerestledegrdetensiondanslerecrutement.Silnyaquun
seulcandidatpourunseulposte,ladiscrimination,quisupposeuntraitementdiffrencientredeux
candidats,estimpossible.Ilenvademmesilya1000candidatspour1000postes.Enlabsencede
tensionsurlerecrutement,i.e.pourunrecrutementquiseraitparfaitementnonslectif,ilnepeuty
avoirdediscrimination.
Mais le risque discriminatoire est lev dans le cas dun concours slectif. Dans le cas par
exempleounrecrutementporteraitsur10postesoffertspour1000candidats,lesrecruteursvont
devoir dpartager les 10 laurats parmi 990 autres candidats. Ils vont devoir mobiliser des
informationsextrmementfinesetprcisessurlesaptitudesdeslaurats.Lerisqueestalorsquils
extraient un moment ou un autre du processus de slection des signaux daptitudes dans les
caractristiquesindividuellesdescandidats.Pluslenombredecandidatsestlevrelativementun
nombre donn de postes, plus la slectivit du recrutement est forte, plus il va tre ncessaire de
dpartagerdescandidatsprsentantdesaptitudessemblables,etpluslerisqueseragrandquedes
critres extra professionnels interviennent dans le processus de slection pour dpartager les
candidats.
Cette relation entre slectivit et discrimination a t valide empiriquement. A laide dune
campagne de testing, Baert et al. (2015) ont montr que les chances dtre invits un entretien
dembauche pour des jeunes dont le patronyme voque une origine trangre pouvaient tre les
mmesquecellesdesnatifsdanslesprofessionssanstensionmaisquellespouvaientdoublerdans
lesprofessionsentension,cestdirelesplusslectives.
Le degr de slectivit des concours est donc susceptible de jouer un rle dans le risque
discriminatoire.Danslechapitreprcdent,nousavionsindiququelaslectivitavaittendance
augmenterdanslesconcoursdelafonctionpublique,cequisuggreuneexpositiondelafonction
publiqueglobalementrenforceaurisquediscriminatoire.
Dans lensemble des concours de la fonction publique, le nombre de postes offerts nest
gnralement pas connu au moment de louverture du concours et les candidats sinscrivent donc
sans connatre lavance le nombre de postes. On peut donc raisonnablement supposer que le
nombre depostesoffertsnapasdeffetsurlenombre de candidats,au moinscourt terme.Ds
lors, cest le nombre de postes offerts qui dtermine principalement le degr de tension dans le
recrutement. Or, dans certains concours, le volume des recrutements connat des inflexions
marquesduneannelautre.Danslapolicenationale,parexemple,ilyavait2245postesofferts
auconcoursexternedesgardiensdelapaixen2008,contreseulement38en2009,435en2010,406
en 2011, 225 en 2012, puis 1095 en 2013. Ces irrgularits dans les flux de postes favorisent
lingalit des chances dans les recrutements, dune promotion de gardiens de la paix une autre
maisaussiauseindechaquepromotion.Desfluxdepostespluslissescontribueraienttouteschoses
30

tantgalesparailleursrduirelerisquediscriminatoire.Defaonplusgnrale,lesinflexionstrop
brutales des flux de cration de postes, a fortiori lorsquelles ne sont pas anticipes, favorisent les
ingalitsdetraitemententrelescandidats.
Lenombredecandidatsjoueluiaussiunrle,puisquilconditionneletauxdeslectivitdun
recrutementpourunnombredepostesdonn.AlanKruegerapublien1988unarticleintressant
sur ce thme dont lobjet tait dtudier les dterminants des files dattente pour les concours
daccsauxemploisfdrauxamricains.Ilmettaitenvidenceunlienentrelenombredecandidats
etlcartdermunrationprivpublic.Pluslesrmunrationspubliquessontfaiblesrelativement
celles du priv, moins il y a de candidats laccs lemploi public. Il montre que le niveau de
rmunration exerce aussi un effet positif sur la qualit moyenne des candidats. Par ce canal, il y
auraitunlienentrelamoindrediscriminationsalarialedusecteurpublicetlerisquediscriminatoire
dans laccs lemploi. Une politique de revalorisation et dgalit salariale allongerait les files
dattentes pour les emplois fdraux ce qui augmenterait le risque discriminatoire dans laccs
lemploi.
Dans le chapitre prcdent, nous avons vu que la slectivit des concours externes de la
fonctionpubliquedEtattaittrsvariabledunconcoursunautreetdunefilireuneautre.Sur
une anne donne de concours, on observe une grande dispersion des taux de slectivit aux
diffrentsconcours,avecdesrecrutementstrsslectifs,dautresnormalementslectifsetdautres
encore, trs peu slectifs. Cela est confirm au sein de chaque ministre. Par exemple, au sein du
ministredelducationnationale,lesbesoinssontlevsenprofesseursdemathmatiques,maisil
yapeudecandidatsrelativementaunombredepostes.Cemarchestdoncengrandetensionetil
est peu slectif. Le risque discriminatoire y est donc faible. Cest linverse pour les professeurs de
sport. Il y a beaucoup dtudiants dans les filires STAPS, peu de dbouchs professionnels
alternatifs,etdoncpeudetensiondanslerecrutementetunetrsforteslection.Or,unmarchdu
travailforteslectionestunmarchmoinsimpermableauxdiscriminations.
Desexemplesanaloguespeuventtredonnsdanstouslesministres.Auseinduministrede
lenvironnement, deux problmes sont rencontrs: le faible taux de slectivit certains concours
(nombredepostesoffertsrapportaunombredecandidats),et,aprslapublicationdesrsultats,le
nombre important de renonciations au bnfice des concours par des laurats insatisfaits de la
localisation des postes proposs. Face ces difficults, une rflexion a t engage la fois sur la
diversificationdesfiliresderecrutementetsurlesmoyensdemieuxinformerdslouverturedes
concourssurlalocalisationdespostesofferts.
Lesproblmessontrenforcspourdesrecrutementssansconcours.Auministredelintrieur,
letrsgrandnombredecandidatspourlerecrutementsansconcoursdadjointtechniqueinduitune
slectionrenforcesurleniveaududiplme,conduisantlvictionmcaniquedesmoinsdiplms
qui pourraient pourtant tre aptes occuper ces postes. Comme le diplme est trs corrl
lorigine sociale des candidats, la forte slectivit de ces concours favorise une forme de
discrimination par lorigine sociale des candidats. La nature mme de ces recrutements sans
concours,oseulledossierducandidatestexaminparlejury,renforcelerisqueduneslectionsur
critres extraprofessionnels. Pour ce type de recrutement, les candidats doivent prparer un
curriculum vitae et une lettre de motivation, ce qui ncessite le plus souvent une aide extrieure.
Finalement,cestlaqualitdecetteaidequiestsanctionneparlaslection,cestdirelaqualit
du rseau social des candidats. Il ne sagit pas proprement parler dune valuation par les
31

comptences professionnelles des candidats. Pour laccs au grade suprieur (ADT 1re classe), les
candidatssevoientenrevancheproposerunepreuvepratique.
La raret des comptences
Laslectivitdurecrutementestenlienaveclararetdescomptencesrecherches.Lorsquela
caisse des dpts et consignations recrute des juristes fusionacquisition ou des grants de
portefeuilleayantbeaucoupdexprience,ellerecherchedes comptences rarespourlesquellesle
nombre de candidats potentiels va tre rduit. Ce type de recrutement trs pointu laisse peu
despaceuneventuellediscrimination.Ilenvademmedanslemploiprivpourdesprofessions
lafoisqualifiesetentensionpourlesquelleslerisquediscriminatoireestapriorifaible(sanstre
jamaisnulsilonsuitlesrsultatsdestestsdediscriminationquiontteffectuesenFrancepour
cesprofessionsqualifies,cf.Duguetetal.2013).
Auseindelapolicenationale,lesagentsspcialissdelapolicetechniquescientifiqueontdes
comptencesraresetilarriveparfoisquaucuncandidatneseprsenteunconcours,alorsquele
concoursexternedesgardiensdelapaixest,quantlui,lafoistrsouvertettrsslectif.Lerisque
discriminatoire est plus lev pour ces concours et les chances de succs des candidats fminins y
ont dailleurs fait lobjet dune rflexion spcifique conduisant des ramnagements du contenu
despreuves.
Laproblmatiquedescomptencesraresatteintsansdoutesonparoxysmeauseinduministre
de la culture pour le recrutement des mtiers dart. Les profils recherchs sont extrmement
spcialisslorsquilsagitderecruterunedenteliredeCalais,unedentelireduPuy,untapissierde
lcole de la Savonnerie... Une procdure de concours est organise pour chaque spcialit, ce qui
supposedeconstituerunjuryadhocquidevralaplupartdutempsdpartageruntoutpetitnombre
decandidatsauprofiltrspointu.
Mais la raret des comptences ne joue pas toujours dans le sens dune rduction du risque
discriminatoire.Ellepeuttreparfoisartificiellementutiliseparunrecruteurpourvincercertains
candidats et pour avantager un candidat en particulier. Dans les recrutements de professeur des
universits et de matres de confrences, une pratique rpandue consiste dfinir de faon trs
limitativeleprofildupostepourvoir,defaonrduirelenombredecandidatspotentiels.Cette
pratiqueduflchagedeposteestutilisepourrecruterunepersonneprcise,parfoisuncandidat
interne,quiestdjconnueavantqueleconcoursnesoitouvert.Cestunepratiquequipeuttre
apparente une discrimination, dans la mesure o elle favorise le recrutement dune personne
proche de linstitution, dans lentre soi, et lviction de candidats loigns de linstitution. Cette
pratiqueestdifficiledistinguerdunflchagedupostedictparlesbesoinsrelsdelinstitution,en
fonction des thmatiques de recherche que les quipes souhaitent dvelopper ou des besoins
effectifsenmatiredeservicedenseignement.
La pratique du flchage est sans doute encore plus frquente pour les recrutements
dingnieur de recherche dans lenseignement suprieur, sans que lon puisse produire des
statistiques convaincantes pour pouvoir tayer ce constat. On parle aussi de concours
moustache pour la dsigner. Le flchage extrme du profil de poste, dans les thmatiques de
recherche, les comptences techniques, linsertion dans des rseaux nationaux ou internationaux,
constitueunepratiquecourantequiillustreelleseulequelexistencedunconcoursnegarantitpas
unegalitparfaiteentrelescandidats.
32

La dure du contrat
On peut se reprsenter un processus de recrutement comme un ensemble doprations qui
consistent successivement diffuser de linformation sur les postes vacants, constituer un jury de
recrutement, tablir la recevabilit des dossiers sur la base de critres dligibilit prdfinis,
organiser des preuves de slection des candidats, dans un cadre plus ou moins formel selon la
naturedurecrutementetpublierdesrsultats.Ilsagitdunensembledoprationsadministratives
lourdesetcoteusesentempsdepersonnels,quisapparentedunpointdevueconomiqueun
investissement dans la qualit du capital humain des personnes recrutes. Le cot de cet
investissement est amorti sur toute la dure de prsence de la personne recrute dans lentit
publiquequiraliselerecrutement.Ilestdoncasseznatureldeproportionnerlinvestissementla
dureducontrat.Lesconcoursdelafonctionpubliquesontrservsauxemploisdefonctionnaires
qui correspondent des entres de personnels qui sont dans les faits souvent jeunes et pour une
carrire entire. Pour les contrats les plus courts, celui des personnels contractuels, le mode de
recrutementnestpluslemme.Laslectionesteffectuedirectementparlefuturemployeurselon
uneorganisationquiesttrsprochedecelledunrecrutementparuneentrepriseprive.Ilenvade
mme pour le recrutement des emplois dt ou celui des stagiaires qui correspondent des
contrats trs courts, de quelques semaines quelques mois. La fonction publique norganise
videmmentpasdeconcourspourrecruterdesstagiairesoupourpourvoirsesjobsdt.
Il y a donc un lien troit entre la dure du contrat et les modalits dorganisation des
recrutements.Plusladureducontratestcourte,moinslerecrutementseraencadretnormalis.
Lesprincipesdanonymatdescandidats,lgalitdansladuredespreuves,lecaractrecollectifdu
jury, qui sont autant de gardefou antidiscrimination, ne sappliquent pas dans le cadre du
recrutementduncontractuel.
Uneillustrationpeuttretrouveauseinduministredeladfensequiaprocden2014au
recrutementde183surveillantsdelycesmilitaires.Ilsagitdecontratsduredterminedune
dure de trois ans, renouvelables une fois, pour un volume de 16 heures hebdomadaires, contrats
quineprvoientpasdedroulementdecarrire.Pourcescontrats,laslectiondescandidatsat
faite directement par les employeurs, les chefs dtablissements, sans consignes nationales ni
systme dinformation spcifique pour suivre le droulement des recrutements. Ce mode de
recrutement trs dcentralis, au plus prs des besoins du service recruteur, prvaut de faon
gnrale pour lembauche des personnels contractuels de la fonction publique et pour celle des
stagiaires.
Pour autant, laccs un stage dans la fonction publique constitue une premire exprience
professionnelle qui augmente les chances daccder un autre stage ou daccder un emploi de
contractuel. Le fait davoir une ou plusieurs expriences sur un emploi de contractuel peut
augmenterleschancesderussiteauxconcoursexternesouinternes.Parcecanal,ilexistedoncun
risque discriminatoire lev aux premires tapes dune carrire de fonctionnaire, avant mme
laccsauxconcoursdelafonctionpublique.

33

Les caractristiques des collgues


Parmilesautreslmentsdecontextequiinfluentsurunrisquedetraitementingalentreles
candidatsaurecrutement,lescaractristiquesdespersonnesemployesdanslentitpubliquevont
jouer galement un rle. Deux mcanismes contradictoires rentrent ici en jeu: la prfrence pour
lentresoietlaprfrencepourladiversit.
Dansunetudeexprimentaleconsacreladiscriminationraisondugenre,BoothetLeigh
(2010)trouventquelemcanismedelentresoidomine.Danslesprofessionsolesfemmessontsur
reprsentes,leschancesdaccderlemploisontrelativementpluslevespourlesfemmes.Cest
aussi le rsultat de Carrell et al. (2010) dans le domaine de la slection des tudiants dans les
matires scientifiques dans lesquelles la surreprsentation des hommes contribuerait auto
entretenirlingalitdessexesetlasousreprsentationdesfemmesdanslescarriresscientifiques.
UnrsultatanalogueestmontrparFremigaccietal.(2016)surdonnesfranaisesdanslesecteur
priv: les caractristiques majoritaires de chaque univers professionnel conditionnent les
prfrencesdesrecruteurs(lesauteursintitulentleurtudeleconformismedesrecruteurs).Une
femme aura dautant plus de chance dtre recrute quelle postule dans des professions o la
proportiondefemmesestleve.AvoireffectuunecarrireenCDDavantdecandidaterunposte
serasansincidencesidanslaprofessionviselesCDDsonttrsfrquents.
Ledeuximemcanismejoueensensinverse.Lesrecruteursveulentcorrigerlacompositiondu
recrutement en privilgiant, consciemment ou non, les profils minoritaires. Sur des donnes
amricaines,unevastetudeexprimentaledeWilliamsetCeci(2014)montrentquelesfemmesont
uneprimelemploipourdespostesdassistantsprofesseursdanslaplupartdesdisciplinesoelles
sont minoritaires, lexception de lconomie o les recruteurs naccordent ni de pnalit ni de
prime lembauche des femmes. Un rsultat analogue a t trouv dans ltude de Brda et Ly
(2015)pourquilesfillespeuventtreavantagesdanslesmatiresscientifiquesduconcoursdaccs
lEcoleNormaleSuprieuredelaruedUlm.Lespreuvesdesconcoursdentreseraientbiaises
enfaveurdesfillesdanslaplupartdesmatiresoleshommessontmajoritaires(mathmatiques,
philosophie)tandisquellesavantageraientpluttlesgaronsdanslesmatiresolesfemmessont
majoritaires (littrature, biologie), favorisant ainsi les profils minoritaires et contribuant lgalit
dessexes.
Plusieursdenosinterlocuteursontvoqulunoulautredecesmcanismespourjustifierune
nonneutralit des recruteurs publics visvis de telle ou telle caractristique individuelle des
candidats. Des problmes de cohsion dquipe sont parfois avancs pour justifier une prfrence
pour telle ou telle caractristique sociodmographique dans un recrutement, avec des arguments
qui plaident tantt pour les vertus de lentre soi, tantt pour celles de la diversit. Parmi les
arguments prodiversit on entend quil est important de rajeunir une quipe vieillissante, de
fminiser une quipe masculine, ou dintgrer un profil culturel trs diffrent dans cette quipe
jugetropmonochrome.Parmilesargumentsinverses,onindiquequilparatdifficilederecruterun
homme dans cette quipe de femmes, ou une femme dans cette quipe dhommes, et quil est
importantdemaintenirlagrandecohsiondecettequipe.Cesargumentsdiffrentssontautantde
justificationdescomportementsdiscriminatoires.
Les caractristiques des collgues en poste sont aussi voques de faon plus subtile pour
indiquer les difficults quil y a lutter efficacement contre les discriminations, en utilisant des
corrlations entre critres prohibs. A la Cour des Comptes, lge moyen des agents est de 10 ans
34

pluslevquailleursdanslafonctionpublique,cequirendraitplusdifficilequailleurslinstauration
dunepariteffectiveentreleshommesetlesfemmes.
Les caractristiques des candidats et celles du jury
Le risque individuel pour un candidat de subir une discrimination ne dpend pas que de ses
caractristiquesindividuellesetdecellesdesesfuturscollgues.Ildpendaussidescaractristiques
des autres candidats. Dans les concours daccs au ministre de lducation nationale, les
candidaturesauxfonctionsdeprofesseurdescolessonttrsfminisestandisquelescandidatures
pour les professeurs de technologie sont trs masculines. Cette polarisation des candidatures peut
avoirdeseffetssurleschancesdaccsdescandidatsquinerentrentpasdansleprofilmajoritaire,
sansquelonpuissemettreenvidenceundterminismeunivoque.
Lescaractristiquesdesmembresdujuryentrentgalementdanslquation.Surceplan,ilfaut
se mfier des ides simples selon lesquelles il suffirait par exemple davoir davantage de femmes
dans les jurys pour accrotre mcaniquement la part des femmes dans les laurates. Ltude
approfondie de Bagues et EsteveVolart (2010), partir des donnes des concours daccs aux
emploisduministreespagnoldelajusticeen1987et2007,montreaucontrairequelesfemmesont
moinsdechancesdtrerecrutessilejuryestcompossurtoutdefemmes,carcetypedejurytrs
fmininvalorisedefaonexcessivelescomptencesdeshommes.
La culture du jury et, au travers lui, celle de toute son administration de rattachement peut
galementjouerunrle. Cestlepointdevuedesreprsentantsdeplusieursadministrationsavec
qui nous avons chang. Par exemple, au sein du ministre de lducation nationale, la culture de
lgalit est trs marque dans les relations de linstitution avec tous les lves. Une ingalit de
traitement y serait donc beaucoup plus improbable quailleurs. Ce point est mis en avant par les
responsables des ressources humaines pour justifier que les mesures antidiscriminatoires soient
apparemment moins diffuses dans lducation nationale que dans dautres ministres. Autre
exemple,auseinduministredeladfenseouduministredelintrieur,lacultureadministrative
estcelledurespectdelautoritetdesprocdures.Lapplicationstricteetroutiniredesprocdures
lgales de recrutement dans le cadre des recrutements contractuels et le rappel systmatique des
rglesauprsdesjurysdanslecadredesconcours,pourraitylimiterlerisquediscriminatoire.

Les causes organisationnelles


Audel des facteurs purement individuels et des facteurs contextuels que nous venons
dvoquer,dautresdterminantsdelexpositionaurisquediscriminatoirepeuventtretrouvsdans
lesconditionsmatriellesdelorganisationdesrecrutements.Ondoitopposerdunctlesgrands
concours de recrutement, organiss de faon centralise, avec une large information donne aux
candidats, parfois sous forme de campagne de promotion relaye par les mdias. Et de lautre les
recrutementsautraversdemicroconcoursetlensembledesrecrutementscontractuels,ocestla
rencontredirecteentrelecandidatetlesrecruteurs,dansunerelationinformelleenfaceface,qui
vadterminerlissuedurecrutement.

35

Le degr de centralisation du recrutement


Dans le cadre du mouvement de dcentralisation, dune part, et avec le dveloppement des
tablissements publics administratifs autonomes dans leur gestion, dautre part, le recrutement
dcentralis dagents publics sest largement dvelopp. Le recrutement est alors dans son
organisation trs proche dun recrutement de droit priv. Le recruteur trie les candidatures sur la
base des dossiers des candidats, organise des auditions, collectivement ou parfois mme
individuellement et prend sa dcision. Il nest pas ncessairement appuy par un expert en
ressourceshumainesavertidespiges desdiscriminationsetdelaforcedesstrotypes.Certes,il
respecte avec plus ou moins de zle un minimum de contraintes lgales, avec la publication dune
annonce sur le site de la BIEP puis la validation de son recrutement en commission administrative
paritaire,maisilsexposedesniveauxderisquesdingalitsdetraitemententrecandidatsquisont
toutfaitcomparablesceuxquelonconnaitdansdesoprationsanaloguesdanslemploipriv.
Sagissant du recrutement par voie de concours, le nombre de candidats va avoir des
consquences sur lorganisation mme du concours qui peuvent favoriser certaines ingalits de
traitement. Un concours national de petite taille va tre organis sur un seul lieu dexamen ce qui
peut avantager les candidats qui rsident proximit. Pour le recrutement direct dans le corps de
magistratsadministratifsdestribunauxadministratifsetdescoursadministrativesdappelorganis
parleConseildEtat,parvoiedeconcoursexterneetinterne,pourlequelondnombreenviron450
candidats(dont60%dexternes)pour30postesen2016,lensembledespreuvessedrouleParis
etunpeumoinsde50%descandidatsadmissontfranciliens.
Pourlesconcoursdeplusgrandetaille,ildevientncessairedemultiplierlescentresdexamen.
Le concours reste centralis en gestion mais il est dconcentr dans son organisation. Selon la
DGAFP, les concours sont majoritairement organiss au niveau national mais plus de 40 % des
personnes recrutes aujourdhui le sont par la voie dun concours dconcentr. Cela rduit les
ingalitsdaccsauxlieuxdexamenpourlescandidatsdeprovince.Lesplusgrandsconcourssont
lafoisdcentralissengestionetdconcentrsdansleurorganisation.Cestlecasparexempledu
concoursdeprofesseurdescolesquiestgrparchaqueacadmie.Lescandidatsdeprovincene
sontpaspnalissparleurlieudersidenceetlescandidatsparisiensnesontpasavantags.
Cela tant, si un concours trs dconcentr rtablit une certaine galit daccs entre les
candidatsdupointdevuedeladistanceauxcentresdexamen,unniveaulevdedconcentration
peut aussi favoriser dautres formes dingalits du point de vue de laccs lemploi public. En
matire de recrutements de personnels contractuels, enseignants ou non, les 30 acadmies du
ministre de lducation nationale nappliquent pas de procdure de recrutement unique. Les
rectoratseffectuentleursoprationssanscadragenipilotagedensembleetsansconsignenationale
sur la question de la prvention des discriminations. Le degr de dcentralisation est tel quon ne
connat ni les flux de recrutement qui dcoulent de ces oprations dcentralises, ni mme le
nombredecontractuelseffectivementenpostedanslesacadmies.Cettedcentralisationextrme
pourlesrecrutementscontractuelsnestpasdenaturefavoriserungalaccscesopportunits
demploi.
Auseindunmmeministre,ledegrdedconcentrationdesconcourspeuttrevariabledun
concours lautre. Au sein des ministres sociaux, par exemple, les concours de catgorie A sont
nationaux, avec des preuves crites organises par les directions rgionales de la jeunesse, des

36

sportsetdelacohsionsocialeoulesdirectionsrgionalesdesentreprises,delaconcurrence,dela
consommation,dutravailetdelemploi,etlesconcoursdecatgoriesBetCsontdconcentrs.
Lalocalisationdescentresdexamenjoueunrleparticulirementimportantpourlescandidats
ultramarins. Cest pourquoi des centres dexamen sont installs dans les diffrents dpartements
doutremerpourtouslesrecrutementsdegrandetaille,quelquesoitleministredorigine.Maisla
question est pose de lgalit effective daccs pour les recrutements de plus petit volume, qui
concernentplussouventdescatgoriesA.
Lalocalisationdescentresdeformationestunthmeconnexe.Defaonanecdotique,onmet
parfois en parallle la surreprsentation des agents dorigine auvergnate au sein de la direction
gnraledesfinancespubliquesaveclefaitquelcolenationaledesfinancespubliquesestbase
ClermontFerrand.
Les conditions dligibilit
Lesconditionsimposeschaquecandidatpourprsenterleurcandidatureunrecrutement
public mritent elles aussi dtre questionnes sous langle des discriminations. Ces conditions
portentfrquemmentsurlgeavecungeminimumetungemaximumpourseportercandidat.
Parexemple,pourdevenirgardiendelapaix,ilfautavoirentre17et35ans.Ellesportentaussisurle
niveaudediplmeavectroisseuilsselonlacatgoriedefonctionnaire.LesconcoursdecatgorieC
ne ncessitent pas obligatoirement davoir un diplme, mais le plus souvent il faut possder un
diplmesanctionnantunniveau3e(BEP,CAP,BEPC,etc.).LacatgorieBncessitedavoirobtenuun
diplme de niveau bac bac + 2 (BTS, diplme dinfirmier, etc.), bac + 3 (licence par exemple) ou
quivalent.LacatgorieArequiertdtreenpossessiondundiplmesanctionnantunniveaubac+3
et/ou bac + 4 ou quivalent. Des dispositions particulires prvoient parfois des drogations ces
rgles. Par exemple, pour le concours externe de gardien de la paix, les mres et pres de trois
enfantsetlessportifsdehautniveaupeuventprsenterleconcourssansconditiondediplme.
Uneautreconditiondligibilitconcernelanationalit.Trspeudeconcoursneposentaucune
condition dans ce domaine. Cest le cas au sein du ministre de lenseignement suprieur pour les
concours de matre de confrences ou de professeur des universits, qui ont t ouverts aux
trangersnoneuropensdepuislesloisdu15juillet1982et26janvier1984.Cestlecasaussipour
leschercheursdestablissementsderecherche,pourlesmdecinsdestablissementshospitaliers
en vertu de la loi du 3 novembre 1976 et les dentistes des hpitaux en application de la loi du 23
dcembre1980.Laplupartdesconcoursncessitedtreressortissantdelundes28paysmembres
de lUnion Europenne, de lun des 3 pays supplmentaires membre de lEspace Economique
Europen (Norvge, Liechtenstein, Islande) ou de la Confdration Suisse et des principauts
dAndorre et de Monaco. Dautres concours enfin imposent de faon imprative la nationalit
franaise, pour toutes fonctions en lien avec la puissance publiquergalienne : dfense nationale,
police,justice.
Lescandidatslafonctionpubliquedoiventenoutrejouirdeleurdroitsciviques,nepasavoir
subidecondamnationsfigurantaubulletinn2ducasierjudiciaireincompatiblesavecl'exercicedes
fonctions, et tre en situation rgulire au regard des obligations du service national. Il leur ait
demandgalementdavoiruntatdesantleurpermettantd'exercereffectivementlesfonctions
pourlesquellesilssontcandidats.

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Cesconditionspeuventtrediscutesauregarddelaluttecontrelesdiscriminations.Laplupart
dentreellessontsansrapportaveclesaptitudeseffectivesdescandidatslemploipublic.Ellesont
donc un caractre discriminatoire. En particulier, il faut souligner que les trangers non europens
sont exclus de laccs aux postes de fonctionnaires par les conditions de nationalit. Pourtant, ils
peuvent accder aux mmes fonctions sur des postes de contractuel, ce qui correspond une
ingalitdetraitementraisondelanationalit.
Ces conditions taient plus restrictives encore dans le pass mais entraient en contradiction
aveclarticle48duTraitdeRome,correspondantlarticle39duTraitdAmsterdam,quiproscrit
toutediscriminationfondesurlanationalitdanslaccslemploi.Leparagraphe4decetarticle
excluaitnanmoinslecasdesemploisdansladministrationpublique.LajurisprudencedelaCour
deJusticedesCommunautsEuropennesaprcisque cesemploissontceuxoladministration
est investie de lexercice de la puissance publique et de la responsabilit pour la sauvegarde des
intrts de lEtat. Les emplois publics franais ont t ouverts sur cette base aux trangers
europens,lexceptiondesmissionsrgaliennes,parlaLoin91175,ajoutantunarticle5bisla
loi du 13 juillet 1983 portant sur les droits et obligations des fonctionnaires. Mais ils nont pas t
ouvertsauxtrangersnoneuropensquirelventdepaysnonsignatairesduTraitdAmsterdam.
La diffusion des informations sur les opportunits demplois
Les modalits daccs linformation sur les opportunits demplois publics constituent aussi
unesourceessentielledingalitdetraitemententrecandidatsdemmesaptitudes.Unemauvaise
diffusion de linformation, voire mme une non diffusion, peut favoriser les discriminations
lencontre des candidats loigns du recruteur et au profit des candidats qui en sont proches.
Linverse est vrai galement. Une diffusion trop extensive dinformation peut augmenter le risque
discriminatoire. Lorsque le ministre de la culture publie dans le journal Le Parisien et sur son site
internet une annonce pour un recrutement sans concours dagent de surveillance, il reoit 2000
candidatspour30postes.Ladiffusiondelinformationaprovoquunaffluxmassifdecandidatures
et elle a contribu donner au concours un degr de slectivit trs lev. Sagissant dun
recrutement dagent public sans concours, les recruteurs vont devoir dpartager un grand nombre
de candidats aux aptitudes proches et le risque est grand quils prennent galement en
considration, dune manire ou dune autre, les caractristiques extraprofessionnelles des
candidats.
Il importe de rendre public les opportunits demploi sans ncessairement leur donner une
publicit excessive. Rien de trop ni de trop peu, ici comme ailleurs. La prvention du risque
discriminatoire suppose une gestion fine de la diffusion de linformation sur les opportunits
demploi. Cette politique de diffusion de linformation doit concerner non seulement les
opportunits de recrutements pour des postes de contractuels ou de titulaires, mais aussi les
opportunitsdemploissaisonniersetdestagedanslafonctionpublique.
OnpeutillustrercettencessitautraversdelexempleduConseildEtat.Laccsparconcours
externe dans le corps des magistrats administratifs des tribunaux administratifs et des cours
administratives dappel repose sur une procdure classique en deux tapes. Les preuves lcrit
slectionnent des profils de spcialistes en droit public au travers dun questionnaire rponses
courtes(QRC)etdunedissertationsurunsujetdedroitadministratif.Lpreuveavecleplusgrand
coefficient, la note de rapporteur, fait appel des connaissances qui seront directement utiles au
futurmagistrat(traitementdundossiercontentieux).Lamatrisedecettepreuvesacquiertsoiten
38

ayant eu une exprience de stagiaire ou dassistant de justice dans lune des 50 juridictions
administratives, soit galement en suivant une prparation propose par diverses organismes
extrieurs (universits). La majorit des candidats admissibles et admis a dailleurs suivi ces
prparations,enprsentieloudistance.
Cetteprocdureneparatenriensurexposerlescandidatsunrisquedingalitdetraitement.
Cet ensemble dpreuves sadresse dabord aux candidats qui, destins exercer des fonctions
juridictionnelles, disposent dune culture juridique importante et varie en droit public, acquise
notammentgrceunepremireexprienceprofessionnelleenjuridictionadministrativeouune
participationuneprparationspcifique.
Pouracqurircetteexprienceprofessionnelle,lestudiantsendroitpublicpeuventpostuler
unpostedassistantdejusticeoueffectuerunstage,ditdaideladcision.Ondnombreautotal
environ155assistantsdejusticeenfonctiondanslesjuridictionsadministrativesmtropolitainesou
ultramarines(entreuntiersetlequartdespostessontrenouvelschaqueanne),etmoinsde15au
ConseildEtat(cequisetraduitparunfluxdentrede35postesparan),pourdesduresdedeux
ansrenouvelablesdeuxfois.
Les assistants de justice sont parfois choisis parmi les anciens stagiaires qui ont eu une
exprience de stagiaire russie (10 % environ dans les tribunaux et cours). En 2015, prs de 400
stagiaires,laussirpartissurtoutleterritoire(moinsde50auConseildEtat),ontpuseformeren
contentieuxadministratifetainsiprparerlesconcours.Danslestribunauxadministratifsetlescours
administratives dappel, au total, de nombreux postes de stagiaires sont rgulirement offerts, et
leurslectionrelveduneprocduredconcentreconfieauchefdechaquejuridiction.
PouraccderunstageauConseildEtat,ilfautrpondreuneoffredestages,publiedeux
fois par an sur le site internet de linstitution et diffuse auprs des tablissements suprieurs
proposantdescursusendroitpublicenmaster(universits,IEP,colesdavocat).Uneprslection
surdossieralieupuisunentretienavecdesmembresduConseildEtat.Enpratique,lescandidats
slectionnsautermedecetteprocduresontissuspourlessentieldunpetitnombredcolesetde
mastersparisiens,danslesquelsenseignentdesmembresduConseil.
Il en va de mme la Cour des Comptes qui accueille chaque anne plus de 80 stagiaires
rmunrs,deniveaubac+5,etplusde80autresstagesnongratifis(pourunedureinfrieure
deux mois). Ces opportunits de stages dans une telle institution constituent un marchepied
intressant pour une carrire publique. Mais laccs ces stages ne fait pas lobjet de la publicit
quils mriteraient et le processus de slection des stagiaires est la fois rapide et ingale. Les
stagiaires sont le plus souvent prsents par les magistrats de la Cour et issus dun petit nombre
dcolesparisiennesolesmagistratssontaussienseignants.Lessentieldesstagiairesestissudun
petitnombredcoles,runissantSciencePoParis,quelquesgrandescolesdecommerce,etuneou
deuxfacultsdedroit.LeslvesdeSciencePoParissontgalementsurreprsentsdanslesstages
offertssurlesfonctionsditessupports,eninformatiqueouencommunication.
Le canal du recrutement des enfants des agents publics
Une autre illustration est donne par la problmatique de laccs aux opportunits demploi
pourlesenfantsdupersonneldesministres.Pourlaccsdesemploisdtoudesstages,les
filsdebnficientduneproximitlasourcedinformationquipeutgnrerdesdiscriminations
indirectes, dautant plus si les offres ne sont diffuses que par rseau social et boucheoreille.
39

Rappelons que les stages et les emplois dt peuvent rvler des vocations et constituer un
marchepiedversunecarriredanslepublic.
Conscientsduproblme,plusieursministresontprisdesdispositionsconcrtespourlimiterle
risquedunrecrutementdynastique.AlaCourdesComptes,unfilsdenepeutpastravaillerdans
lebureaudesonascendant.Danslacampagneestivalederecrutement,unplafonddunevingtaine
de mois est impos pour les enfants du personnel qui ne peuvent travailler dans le mme service
et/ousouslaresponsabilitduparentetquinepeuventtravaillerdeuxannesdesuitelaCour.
Le ministre de la dfense a diffus des consignes crites sur laccs aux emplois saisonniers
dtpourlesenfantsdupersonnel.Chaquefilsdenepeutdpassertroismoiscumulsdactivit
etilexisteaussideslimitesparfratrie.Cescontraintessesontappliquesentre2011et2014avant
dtresupprimescarellesonttprsumesillgales.
Les ministres conomiques et financiers ont mis au point une enqute statistique auprs de
lensemble des agents afin de mesurer la proportion des fils de dans les recrutements pour les
stages et pour les emplois dt. Il sagit dun indicateur original de leur politique de diversit, au
mmetitrequelapartdejurysderecrutementsformslaprventiondesdiscriminations,mesure
depuis lobtention du label diversit en 2010. Selon cet indicateur, la part des fils de ne
dpasseraitpas30%danslensembledesvacationsdtdesministresconomiquesetfinanciers,
quicomprennentautotaldelordrede148000agents.
Dans la plupart des autres administrations, dans la fonction publique dEtat comme dans la
fonction publique hospitalire ou la fonction publique territoriale, il nexiste ni tude ni suivi de la
proportiondesenfantsdesagentspublicsayantbnficidunstage,dunevacationdtoudun
emploi dans la fonction publique. Mme au sein des ministres sociaux, qui bnficient du label
diversit,aucundispositifdesuivinatmisenplaceetonnesaitdoncpasdnombrerlampleur
duphnomne.

Nature des preuves et organisation matrielle du recrutement


Rflchirsouslangledesdiscriminationsaudegroptimaldecentralisationdesrecrutements,
aunombreetlalocalisationdescentresdexamen,ouencorelinformationdonneauxcandidats
potentiels sur la disponibilit des opportunits demploi sont autant de leviers permettant de
prvenirlesdiscriminationsparunemeilleureorganisationdesfiliresderecrutement.
Si lon a lesprit le mcanisme des discriminations implicites, lorganisation matrielle des
preuvesestgalementenjeu.Amliorerleconfortdesrecruteurs,notammentparlamiseenplace
dune organisation logistique et matrielle adapte au bon droulement des travaux est aussi un
moyendeprvenirlesdiscriminations.
Lerecoursdesgrillesdvaluationprcisesetexplicitesestunmoyendviterlesjugementsde
valeur sur la personnalit des candidats qui exposent le jury toute sorte de strotypes. Par
exemple,leministredeladfenseorganiseschmatiquementtroistypesdeconcours.Lepremier
typecorrespondlaformeclassiqueetessentiellementauxconcoursinternesavecunephasecrite
dadmissibilit suivie dune phase dadmission orale. Le deuxime type correspond aux concours
externes, qui reposent sur une admissibilit sur dossier et une admission suite une preuve
dentretien, qui prvaut en particulier pour le recrutement externe dingnieurs dtudes et de
40

fabricationsetdetechnicienssuprieursdtudesetdefabricationsdansdesfilirestechniquespour
desspcialitstellesquelinformatique,lasantetscuritautravail,legniecivil,lemaintienen
conditionoprationnelle,lachatpublic...Latroisimevarianteestladmissiondirectesurentretien
qui sapplique dans les concours sur titres des filires paramdicale et sociale. Pour toutes les
variantes,ycomprispourlaslectionsurdossier,lejurytablitsystmatiquementunegrilleexplicite
comportant des critres, conformment aux textes rgissant chacun de ces concours. Cest cette
grillequiluipermetdvaluerlesdossiersdecandidaturesetlesaptitudesdescandidats.
Lerecoursdesgrillesdvaluationprcisesetexplicitesestunmoyendviterlesjugementsde
valeur sur la personnalit des candidats qui exposent le jury toute sorte de strotypes. Par
exemple,auseinduministredeladfense,ilexistetroisvariantesdeconcours.Lapremireestla
formeclassiqueavecunephasedadmissibilitsuiviedunephasedadmission.Ladeuximevoieest
le recrutement sans concours, qui repose sur une admissibilit sur dossier, qui prvaut pour des
niveaux de type ingnieur dtude dans des filires techniques pour des spcialits telles que
linformatique,lasantetscuritautravail,legniecivil.Latroisimevoieestladmissiondirecte
sur entretien qui sapplique dans les concours sur titre de la filire paramdicale. En dehors de la
premire voie, le jury tablit systmatiquement une grille explicite, conformment un arrt, lui
permettantdvaluerlesaptitudesdescandidats.
De faon plus gnrale, toutes les tapes concrtes de la slection des candidats sont
susceptibles dejouerunrledanslaproduction desingalits detraitement entre candidats.Cela
estvalablepourtouteslesfiliresderecrutementdanstouteslesentitsquirelventdelafonction
publique.Cetteperspectiveouvredslorsunvastechampdapplicationpourlesactionspubliques
deprventiondesdiscriminations.

41

CHAPITRE3.LACTIONPUBLIQUEPOURUNACCESEGALALEMPLOI

Ungrandnombredemesuresatmisenuvredanslafonctionpubliquepourprvenirles
discriminations.Danscetroisimechapitre,nouspassonsenrevuecesdispositifs.Nousprsentons
toutdabordlesactionsclassiques,quionttinstauresdepuislaprsguerre,avantdedcrireles
nouvellesactionsdployesaprsladeuximemoitidesannes2000.Nousdiscutonsfinalementla
porteetdeslimitesdecesactions.Certes,demultiplesmesuressontmisesenuvreauseindela
fonction publique pour prvenir le risque de discrimination, mais lapplication effective de ces
dispositionsdemeuretrsingaleselonlesdiffrentsversantsdelafonctionpubliqueetauseinde
chaqueversant,selonlesministresetselonlestablissements.
Si ces mesures sont fondes la fois sur le plan des principes rpublicains, et sur un plan
juridiqueetmoral,elleslesontgalementsurleplandelefficacitdelactionpublique.Constituer
desquipesmixtes,socialementdiversifies,auxoriginesculturellesmultiplesestaussiunmoyende
renforcerlefficacitdesquipes.Telssontlesenseignementsdunetudeexprimentalemene
bienauxPaysBasetquimontrequeladiversitethniquedesquipesneproduitaucuneffetsurla
productivittantquellerestefaiblemaisquelleproduituneffetplusmarquetpositifaudeldun
certainseuil(HoogendoornetVanPraag,2012).

Lesactionsclassiques
Lorganisation gnrale de la fonction publique et de ses voies daccs telle que nous la
connaissons aujourdhui a t largement (re) construite dans limmdiat aprsguerre. Elle est
hritiredesprincipesduprogrammeduConseilNationaldelaRsistancequiaffirmeleprincipede
lgalit absolue de tous les citoyens devant la loi et du prambule de la constitution du 27
octobre 1946 qui indique, dans son article 5, que nul ne peut tre ls, dans son travail ou son
emploi,enraisondesesorigines,desesopinionsoudesescroyances.
Lepremierstatutgnraldelafonctionpublique,quinesappliquaitqulafonctionpublique
dtat,at dfini parlaloidu19octobre1946,alorsque MauriceThorez taitviceprsidentdu
ConseilchargdelaFonctionpublique.Ilseraensuitecompltementrefonduaveclaloidu13juillet
1983portantdroitsetobligationsdesfonctionnairesetquiconstitueletitreIerdustatutgnral
desfonctionnaires,communauxtroisfonctionspubliques.Ellestipuledanssonarticle16queles
fonctionnairessontrecrutsparconcourssaufdrogationprvueparlaloi.
LacrationdelEcoleNationaledAdministrationparlordonnancedu9octobre1945,premire
grandecolenationaleouverteauxfemmesdssonorigine(Loiseau,2015),estlapierreangulaire
dunsystmederecrutementquiouvrelaccsauservicedelEtattousceuxqui,sansdistinction
de rang ni de fortune, sans cooptation ni favoritisme, sy montrent aptes (Debr, 1946; cit par
Larat et Edel, 2015). Ce systme rnov rige lgalit au sommet de ses principes et donne une
placecentraleauconcourslafoisdanslerecrutementetlapromotion.
Les concours dentre dans la fonction publique sont organiss de faon garantir lgalit
concrtedescandidatsautraversdungrandnombrededispositionspratiques.Toutdabord,lejury
est unique, impartial, indpendant, collectif et souverain, dans le respect des procdures de la
rglementationdesconcours.Ilestconstituendbutdeconcoursetsacompositionnepeuttre
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modifie pendant la dure des preuves, au regard du principe d'galit des candidats. Chaque
membredujuryestdoncirremplaable.
Ensuite,lesconcoursconsistentenunesuccessiondpreuvesdontlescontenus,lesbarmesde
notation et les dures sont identiques pour tous les candidats. Les preuves sont conues pour
tablirlemritedescandidats,cestdirelacapacitquilsaurontremplirleurfonction.Lafinalit
est que les candidats soient jugs uniquement en fonction de leurs rsultats aux preuves du
concours.Cespreuvessedroulentdoncdemanirecequ'iln'yaitpasderuptured'galitentre
lescandidats.
Afin de prvenir tout favoritisme et de garantir limpartialit du jury, les copies des candidats
sont corriges sous le sceau de lanonymat. La leve de l'anonymat constituerait une irrgularit
entranant l'annulation des preuves. Dans certains concours, la double correction des preuves
critesestsystmatique.Maiscenestpasuneobligationrglementaire.
Il revient au tribunal administratif de contrler lapplication de ces principes. Les recours ont
donn lieu de nombreux jugements et des avis du Conseil dEtat, formant une vritable
jurisprudencedesconcours.Dautresdispositionscompltentcesmesures:lapublicationdesavisde
concours au Journal Officiel, la publicit donne sur les sites dinformation tels que les sites des
ministresousurlapplicationSCORE.
Pourdenombreuxobservateurs,cesdispositionsgnralessurlorganisationdesconcourssont
suffisantespourgarantirlgalitdetouslentredanslafonctionpublique.Ellesprserveraientde
toutrisquediscriminatoireetilneseraitpasncessairedajouterdesmesurescomplmentairesde
prventiondesdiscriminations.Lecaractrecollectifdujuryetsonimpartialit,ladoublecorrection
des preuves crites, lanonymat des candidats, seraient autant de garanties donnes de
limpossibilitmatrielleduneingalitdetraitemententrecandidatsaptitudescomparables.
Cet avis nest pas partag par tous les acteurs. De nombreuses institutions publiques ont
considr au contraire que ces dispositions ntaient pas suffisantes et quil fallait leur ajouter des
actionscomplmentairespourparvenirprvenirdefaonefficacelerisquediscriminatoire.

Lesnouvellesactionspourlgalit
Peuaprsle milieudesannes2000,demultiplesacteurs publicsontcommenc mettreen
uvre un vaste ensemble de nouvelles mesures, impressionnantes par leur varit, afin de mieux
prvenirlesdiscriminationsdanslaccslemploi.
Le portage politique, lengagement des acteurs publics
Lengagement des responsables politiques dans la lutte pour lgalit doit figurer en tte de
liste. Sans volont politique, on ne fait rien, nous a indiqu juste titre un interlocuteur du
CNFPT.CettevolontsexprimeausommetdelEtat,autraversdescomitsinterministrielsddis
aux politiques dgalit et de citoyennet dont la finalit est de coordonner laction
gouvernementaletoutenluidonnantunchomdiatique.Ellemaneaussidesnombreuxlusqui
ontenchargelepilotagedescollectivitsterritorialesetquisengagentdanslammedirection.Elle
estrelayeparlesgrandsministresetpartouslesacteurspublicsquiexprimentlengagementdes
institutionsquilsreprsententenfaveurdelgalit.
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Ceportagepolitiquesetraduitlafoispardesactionsconcrtesafindemodifierparexemple
lesprocduresderecrutementetpardesoprationsdecommunicationviseinterneouexterne
afin de sensibiliser toutes les parties prenantes aux thmatiques de lgalit, de la diversit, de la
parit, des quartiers et de la lutte contre les discriminations. La porte des engagements
institutionnelsestcensetredmultiplieparcesactionsdesensibilisation.
Pour matrialiser leurs engagements institutionnels, les acteurs publics signent des chartes de
diversit, mettent en uvre des plans de lutte contre les discriminations ou concourent en vue
dobtenir des labellisations en lien avec la diversit. Deux ministres ont le Label diversit. Il sagit
des ministres conomiques et financiers, dune part et du ministre des affaires sociales, depuis
2012,dautrepart.Cestlecasgalementdedeuxagencesrgionalesdesant,celledIledeFrance
et celle de Picardie. Le label certifie la conformit et la standardisation des procdures de
recrutement et peut tre considr comme un support facilitant la professionnalisation du
recrutement. Dans le mme temps, les ministres rendent publics ces engagements au travers
doprationsdecommunicationinternesetexternes.Ilsagitdefaireetdefairesavoir.Cest
aussi la raison pour laquelle les engagements institutionnels sont rgulirement raffirms, les
chartes pour la diversit sont confirmes et les labels diversit sont renouvels. Quil sagisse de
lutter contre les discriminations explicites, par les prfrences ou par linformation, ou contre les
discriminationsimplicitesetlespigesdesstrotypes,lasensibilisationetlacommunicationauprs
duplusgrandnombreconstituentdesoutilsdepolitiquepubliquepartentire.
De multiples exemples peuvent tre donns de ce type dengagement institutionnel et de la
publicit qui leur a t donne. Lgalit entre les femmes et les hommes dune part, et la lutte
contre les discriminations dautre part, sont considres par le CNFPT comme une grande cause
dintrt gnral, en tant que responsabilit socitale pour linstitution. Les ministres
conomiquesetfinanciersontlancunplandeluttecontrelesstrotypesfin2010,renouvelen
2014, qui sest traduit par la formation de 35000 agents, dune dure de deux jours pour les
responsables de ressources humaines et dune journe pour les encadrants. Les chartes pour la
diversit signes par le ministre de lagriculture en 2008 et en 2013 sont signales tous les
prsidents de concours et sont reprises dans les plaquettes diffuses aux membres des jurys. Elles
sont galement reprises dans les formations lgalit professionnelle et la lutte contre les
discriminationsdestinationdesagentsencadrants.Leministredelafonctionpubliquediffuseles
chartespourladiversitetlacirculairequilesaccompagnepuisilsappuiesurcesengagementsdans
le guide rdig lattention des prsidents de jury. A chaque fois, la communication sur laction
publiqueestunepartieintgrantedelactionpublique.
La cration dobservatoires, de missions, de ples pour la diffusion de linformation
Lensemble des actions de communication et de sensibilisation sont relayes au sein des
tablissementsparlebiaisdagentsoudeservicesdontcestexplicitementlafonction.Desmissions
pourlgalitdeschances,pourlaparitet/oupourladiversitonttcrescettefinauseindes
ministres,delafonctionpubliquehospitalireetdanslescollectivitsterritoriales.Rattachesla
direction gnrale ou la direction des ressources humaines de leur entit, elles ont pour rle de
diffuser linformation afin de sensibiliser lensemble de leur institution ces nouvelles
problmatiques. Leur rle est aussi de concrtiser les engagements pris par leur institution et de

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constituerunpledexpertisepourlesdirectionsenvuederpondretouteslesquestionsenlien
aveclgalit.
Ellessontsoitconfiesdesagentsrfrentsquicumulentdautreschargescollectives,soit,et
deplusenplus,confiesdesagentsdontcestlerleuniqueetquionttrecrutscettefin.Ce
faisant,lesmissionspourlgalitstoffentenpersonnelsetseprofessionnalisent.Ellesgagnenten
niveaudexpertiseetsorganisentdeplusenplusenrseau.
Des observatoires ont galement t crs, en particulier par les rgions. Ils ne sont pas
uniquementtournssurlathmatiquedelemploipublicmaiscouvrentdefaonplusgnraleles
actions dans le domaine de lgalit. Certains observatoires ciblent exclusivement les questions de
paritetsontpluttenlienaveclerseaudesdlgusauxdroitsdesfemmesetaveclesecrtariat
dEtatauxdroitsdesfemmesetlgalit.Dautressefocalisentsurlathmatiquedeladiversitet
sont davantage en relation avec les services en charge de la politique de la ville, fonction dont la
chargeincombeaujourdhuiaucommissariatgnrallgalitdesterritoires.
Unequestionimportanteesticidesavoirsilefaitdinformerlesacteursdurecrutementsurle
risque discriminatoire permet de rduire ou non les discriminations. Une tude a t ralise sur
cette question suite la publication du travail de Price et Wolfers (2007) qui tablissait une
prfrenceintraethniquedesarbitresdelaNationalBasketballAssociation,publicationquiavaitfait
lobjet dune forte mdiatisation aux EtatsUnis aprs 2007. Cette tude de Pope, Price et Wolfers
(2014)indiquequelebiaisdiscriminatoiredesarbitresadisparudesdonnesaprslamdiatisation,
ce qui plaide effectivement pour publier et encourager la diffusion des rsultats des tudes sur le
risquediscriminatoire.
Le dveloppement de linformation sur les recrutements
Laccslinformationsurlesemploisvacantsestlapremiretapedunrecrutementdupoint
de vue du candidat lembauche. Les ingalits daccs cette information alimentent donc
directementlesdiscriminations.Cestpourquoilesactionsquicontribuentunemeilleurediffusion
de linformation sur les recrutements peuvent tre considres galement comme des actions de
lutte contre les discriminations. Des progrs considrables ont t accomplis dans cette direction
depuis les annes 2000, en lien avec le dveloppement dinternet et des technologies de
linformationetdescommunications.
Les ouvertures de concours font lobjet dune publicit normalise. Ils donnent lieu une
publication lgale qui prend la forme dun arrt douverture au journal officiel. Pour la fonction
publique dEtat, linformation est systmatiquement relaye par SCORE, le Site des COncours et
RecrutementsdelEtat.Pourchaqueconcoursouvert,ontrouvesurSCOREunefichedinformation
dtaille. On trouve galement des plaquettes, des affiches et des fiches dinscription. On trouve
parfoisaussidesliensavecdesnumrosvertspermettantdaccderlinformationdefaongratuite
partlphone.Cetteinformationsurlesconcoursestrelayeaussisurlessitesdechaqueministre
concern.
Les avis de concours de la fonction publique hospitalire (en tablissement de sant,
tablissement mdicosocial ou tablissement social) sont publis par voie lectronique sur le site
internet de chaque agence rgionale de sant. Elles sont galement affiches dans les locaux des

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ARS,delaprfecture,etdel'tablissement.SurdcisionduConseildEtat,cettediffusionremplace
lapublicationaujournalofficielouaubulletinofficiel.
Lesoffresdemploispublicsfontquantelleslobjetdunediffusionsurunensembledesites
internetddiscettefinalit.LesoffresdelafonctionpubliquedEtatsontdiffusesparlabourse
interministrielle de lemploi public (BIEP), qui simpose comme un canal de recrutement quasi
exhaustif pour tous les ministres, sauf peuttre pour les tablissements publics dont ils ont la
tutelleetquiutilisentleursproprescanauxdediffusion.Lesoffresdelafonctionpubliqueterritoriale
sontdiffusesparlaboursedelemploidelafdrationnationaledescentresdegestion(FNCDG)
ou, pour les offres demploi de cadre de direction, par le centre national de la fonction publique
territoriale (CNFPT). Celles de la fonction publique hospitalire sont diffuses par la fdration
hospitalire de France (FHF), quil sagisse doffres pour les personnels mdicaux, soignants ou
administratifs,etgalementdanslespaceemploidesagencesrgionalesdesant(ARS).Ellessont
accessiblesaussisurlessitesinternetdestablissements.Toutescesoffressontrelayesgalement
parplusieurssitesinternetspcialiss.
Desoprationsdecommunicationssontparailleursralisespourportercesinformationsla
connaissancedepublicsciblesparticuliers.Lescentresministrielsdegestiondiffusentdefaonplus
ou moins systmatique les avis de concours et/ou de vacances de postes auprs des centres de
formationdesapprentisetdeslycestechniques.Desannoncessontparfoispubliesdanslapresse
quotidienne rgionale. Au sein de la police nationale, les units de promotion et dgalit des
chancesdiffusentdelinformationsurlesopportunitsdemploi auprsdassociationssportivesou
danslecadredvnementstelsquedesjournescitoyennet.Lesannoncesdurecrutementausein
du ministre de lintrieur, publies sur internet, sont aussi diffuses sur les rseaux sociaux
(LinkedIn,Facebook,Twitter).
La redfinition des fiches de postes
Les informations qui sont publies sont les fiches de postes dfinies par les recruteurs. Les
servicesdesressourceshumainesdeplusieursministrestravaillentlaredfinitiondecesfichesde
postes en vue de diversifier les bassins de recrutement. Il sagit l dune pratique intressante et
mconnuequimritedtreinscritedanslalistedesactionsdeprventiondesdiscriminations.
En exprimant au travers dune fiche de poste ses besoins de recrutement, ladministration
commanditedefaitlactiondujury.Lepenchantnatureldeladministrationestalorsceluidun
profilageexcessifdupostedtaillantlensembledescomptencesrequisesetlensembledestches
accomplir par la personne recrute. Cest ce type dexcs de profilage qui contribue aussi
linflationdunombredeconcours.Cefaisant,onfabriqueartificiellementdescomptencesraresqui
vontrendrelerecrutementplusslectifetplusdiscriminant.Enoutre,ladministrationaugmentele
risque de ne pas pourvoir le poste. Si le poste est pourvu, se pose la question de lvolution de
carrirepluslongtermedelapersonnequiatrecrutepourloccuper.
Cest pourquoi plusieurs services de ressources humaines de la fonction publique dEtat
travaillentaveclesrecruteursllargissementdesfichesdepostedefaonlimiterlescoloriages
trop troits. En redfinissant les emplois types, le jury se focalise sur les comptences rellement
utilesetsurlesprrequisvraimentncessaireslatenueduposte.

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Les rorganisations territoriales des concours


Llargissementdesfichesdepostespermetdesmutualisationsdanslecasderecrutementspar
voie de concours. Ce type daction est cohrent avec le mouvement en cours dexternalisation de
leur organisation vers les centres de gestion. Pour un mme volume de recrutement, on organise
dsormais moins de concours et des concours de plus grande taille. En outre, la dconcentration
permetdaugmenterlenombredesessionsorganisesdanschaqueterritoireaveclavantagedune
organisationauplusprsdescandidats.
Cesrorganisationspermettentdefairedesconomiesdchelledanslagestiondesconcours.
Onrecruteplusdagentsavecautantdemoyens.Celapermetdedgagerdesressourceshumaines
pourdautrestchesquivontamliorerlaqualitdelaslectionetpermettredemieuxluttercontre
lesrisquesdediscriminations.
Lvolution touche tous les ministres et galement les concours organiss par la fonction
publiqueterritoriale.Elleconcernemoinslafonctionpubliquehospitaliredontlerecrutementest
trs dcentralis. Par exemple, au sein du ministre de la dfense, tous les concours sont
externaliss depuis 2011 dans les centres ministriels de gestion qui assurent leur organisation, le
pilotagetantralisparladministrationcentrale. Lesconcoursdconcentrssedroulentdans6
centresministrielsdegestion.Lesconcoursnationauxetlesexamensprofessionnelsdavancement
sefontLyon.Avant2011,ctaitlebureaudesconcoursenadministrationcentralequiorganisait
entirementtoutescesoprations.Depuis2011,lebureauenchargedupilotagedelaformationet
desconcoursetexamensprofessionnelspourlepersonnelcivil,peutseconcentrersurlepilotage,
lexpertise juridique, lanimation du rseau et galement sur des tches plus stratgiques
damliorationdelaqualitetdelgalitdurecrutementsurconcours.
La professionnalisation du recrutement et le changement des preuves des concours
Depuislemilieudesannes2000,toutelafonctionpubliqueesttraverseparunmouvement
defonddeprofessionnalisationdesressourceshumaines.Lesdirectionsdesressourceshumainesde
la fonction publique ont intgr progressivement les pratiques des DRH prives. Elles sont
utilisatrices des rfrentiels mtiers (RNCP) et ont intgr lentre par les comptences. Dans le
domaine du recrutement, la professionnalisation se traduit par le fait de privilgier dsormais un
recrutementsurlescomptencesetuneslectionparlaptitudeaudtrimentdunrecrutementsur
le savoir scolaire. Pour ne prendre quun exemple, lpreuve de culture gnrale du concours
dentre de linstitut national des tudes territoriales (INET) a t rebaptis questions
contemporaines, limage de lpreuve ponyme du concours commun aux IEP de province. La
professionnalisation se traduit par de nouvelles maquettes de concours et le dveloppement de
nouvelles preuves qui accordent une place plus large aux simulations professionnelles. Les
nouvelles preuves consistent dans des mises en situation individuelle et collective, permettant
dapprcier les ractions comportementales, la qualit dcoute et la capacit de dialogue.
Lentretienaveclejuryestdemoinsenmoinsunepreuvedeculturegnraleetressembledeplus
enplusunentretienderecrutementclassiqueolecandidatprsentesonparcoursetsonprojet
personneletprofessionnel.
La dfinition de nouvelles preuves o est privilgi un recrutement par les aptitudes peut
rduirelesingalitsdescandidatsselonloriginesocialeouselonlelieudersidence.Ilsagitbien
47

dlargir le vivier de recrutement des candidats. La professionnalisation sinscrit donc dans


lensembledesmesuresnouvellesenfaveurdelgalitdeschances.
Adfautdemettreenplacedenouvellespreuves,cestparfoislebarmedespreuvesquiest
adaptpourfavoriserlgalitdescandidats.Unbonexemplepeutentredonndanslespreuves
dexercice physique des concours de la police nationale active. Il existe deux preuves dans les
concoursdecommissairedepolice,officierdepoliceetgardiendelapaixdelapolicenationale:le
parcours dhabilet motrice (cf. schma 1) et le test dendurance cardiorespiratoire qui est une
successiondallersetretoursurunedistancede20mtresallurecroissanteetimpose).Lanote
finaleattribueaucandidatestlamoyennedes2notesobtenues,sachantquetoutenoteinfrieure
7/20lunoulautreestliminatoire.Avant2012,lebarmetaitlemmepourleshommesetles
femmes (tableau 2A). Depuis, il a t remplac par un barme spar pour les hommes et les
femmes(tableau2B).

Schma1.Leparcoursdhabiletmotricedesconcoursdelapolicenationale

Avantlechangementdebarme,entre2009et2012,letauxdliminationdesfemmestaient
enmoyennede36,9%contre14,2%pourleshommes.Aprslechangementdebarme,en2013et
2014, le taux dlimination tait de 26 % pour les femmes et 14,3 % pour les hommes. Le
changement debarmeafaitdiminuerde10pointsletauxdchecdesfemmes,quiresteencore
suprieurdeprsde10pointsceluideshommes.

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Tableau2A.Concoursdegardiendelapaix,barmedelarrtdu24avril2007

Tableau2B.Concoursdegardiendelapaix,barmedelarrtdu18octobre2012


Les nouvelles rgles dans la constitution des jurys

La composition des jurys de concours, des comits de slection et celle des commissions de
recrutement est un autre axe daction en faveur de lgalit des candidats. Lide est davoir un
recrutement collectif, au travers dun jury avec un nombre minimal de membres, qui respecte au
moins trois principes: la parit, de femmes et dhommes; la pluralit des sensibilits
professionnelles;lexternalit,avecdesmembresquinappartiennentpaslinstitutionquirecrute.

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Seulelaparitdesjurysestmaintenantbientablie,grceunecontraintelgale,larticle55de
la loi n 2012347 du 12 mars 2012 relative laccs lemploi titulaire et lamlioration des
conditions demploi des agents contractuels dans la fonction publique, la lutte contre les
discriminationsetportantdiversesdispositionsrelativeslafonctionpublique.Danslensembledes
recrutementsdestroisversantsdelafonctionpublique,lejurydoitcomporteruneproportiondau
moins30%depersonnesdechaquesexedepuis2012etdaumoins40%depuisle1erjanvier2015.
Cette contrainte ne sapprcie pas globalement, elle prvaut pour chaque jury de concours. Une
possibilit de drogation existe mais elle suppose ladoption dun dcret. La loi indique galement
quedanslecasolejuryestdetroismembres,unquatrimemembredoittrenommdefaon
satisfairelaparit.
Lapplicationdecettecontrainteapparatvariableselonlesministresetlesconcours.Ellepose
beaucoupdedifficultsdanslesuniversprofessionnelstrsmasculinsoutrsfminin.Notonsquele
sexeestleseulcritredediscriminationquifasseainsilobjetdunquotadereprsentationdansles
jurys.
La formation et laccompagnement des recruteurs
Pourseprmunircontrelespigesdesstrotypesetlerisquedediscriminationsimplicites,il
fautnonseulementtreinformmaisaussiformeraurecrutement.Cestpourquoi,danslaplupart
des ministres, dans le cadre de la professionnalisation, les jurys bnficient systmatiquement
dune formation au recrutement qui intgre un volet sur la prvention des discriminations. Cette
formation sinscrit dans les runions prparatoires en amont du concours et est dispense par un
prestataireexterneauministre,slectionnparappeldoffredanslecadredemarchspublics.
Ainsi, le ministre de lagriculture a mis en uvre un dispositif de formation des jurys depuis
2004 qui est mis en uvre de faon quasisystmatique pour tous les jurys. Un premier
moduleconsiste en une rencontre entre le prsident du jury et le prestataireen charge de la
formation. Puis, plusieurs modules sont proposset sont ajusts selon les concours et les jurys :
prparationdespreuvescrites(unejourne),aideltudededossier(unejourne),prparation
delpreuveoralequiintgreunepartiesurlthiqueetlaprventiondesdiscriminations(surune
demijourne). Au ministre de lenvironnement, deux oprateurs de formation forment 90 % des
jurys, avec une demijourne ou une journe, selon les besoins. Au sein des ministres sociaux
comme des ministres conomiques et financiers, la formation des recruteurs est une obligation
dans le cadre du label diversit et elle fait lobjet dun contrle de qualit par lAFNOR. Elle est
vrifiedanslesauditsralisssurlesprocessusderecrutement.
Laccompagnement des recruteurs passe aussi par ldition de plaquettes dinformation. La
plupartdesministres,surtoutlesplusgrandsetceuxquibnficientdulabeldiversit,ditentet
diffuse ce type de brochure. La DGAFP dite un Guide pratique des concours administratifs
lusage des prsidents et membres de jury qui est accessible en ligne sur le site portail de la
fonctionpublique.
Laccompagnementdesrecruteursimpliquelesservicesdesressourceshumainesquiprparent
leprsidentdejurysesmissions,quiassistentauxrunionsdejury,etsontparfoisprsentsdans
les dlibrations. Par exemple, les services gnraux du ministre de lintrieur proposent un
vritableaccompagnementdesjurysquidbutedefaonsystmatiqueparunepremirerunionde
cadrage,dunedemijourne,oulonexpliquelerledujury:valuerladquationdescandidatsau
50

profilrecherchparladministration,sansmodifierceprofilniremettreencauselesgrandsprincipes
durecrutement.Cetterunionsappuiesurlarrtquifixelorganisationgnraledespreuveset
utilise la charte pour la diversit comme support de discussion. Il est notamment expliqu au jury
quil nest pas possible de moduler la dure des preuves en fonction des caractristiques des
candidats.IlestaussidemandauxmembresdesjurysdesigneruneChartedengagement,qui
estunoutilderesponsabilisation.
Un outil simple mais pertinent pour prvenir leffet des strotypes sur les apprciations
portes par les membres dun jury sur les candidats est ltablissement pour tous les concours de
critresdecorrectionpourlespreuvescritesetdunegrilledvaluationpourlespreuvesorales.
Au sein des ministres sociaux, des grilles dvaluation des candidats ont t progressivement
gnraliseslensembledesconcoursetdesexamensprofessionnelsdepuis2009etsontexiges
pourtouslesrecrutementsdemploispermanentsdanslecadredulabeldiversit.Lesmembresdes
jurys ont pour obligation dutiliser les grilles dvaluation. Ils appliquent des barmes prcis et
suiventdesconsignescritestrsprescriptives,avecunrfrentielunique.Lestravauxdesjuryssont
encadrsparladministration.Cestlecasparexemplepourlerecrutementdesprofesseursdesport
qui mobilise une multitude doutils dvaluation et de rfrentiels communs du fait du nombre
dintervenantsexternesspcialissdontilfautgarantirlacoordinationdansunelogiquedgalitdes
candidats. Pour ces concours, les prsidents du jury sappuient alors sur des coordinateurs
dpreuves qui sassurent de la bonne application et du respect des mthodes de notation par les
diffrentscorrecteursetexaminateurs.
Toutes ces actions de formations et daccompagnement ne sont pas dployes de faon
uniformepourtouslesjurys.Ellessontadaptesauxbesoinsdesconcoursetceuxdesjurys.Dans
ledploiementdecesactions,onmetparfoisdavantagedemoyenspourlesrecrutementsenhaut
de la hirarchie, les concours de catgorie A et les cadres de direction, selon une logique
dexemplarit.
Unlmentcomplmentairersidedanslgalitdanslinformationdonneauxcandidats.Tous
lescandidatsontaccsauxrapportsdejurysdeconcoursquisontsystmatiquementpublissurles
sitesinternetdechaqueministre.Cesrapportsconstituentledernieractedunjurydeconcourset
dcriventendtailetaposteriorilesattentesdesjurys.Enrevanche,aucuncandidatnaaccsaux
grillesindividuellesdvaluation,quineleursontpascommuniques.
Il faut ajouter que la sensibilisation des jurys sur la question des discriminations peut susciter
aussidesractionscontreproductivesetavoiruneffetcontraireceluiattendu.Cestlecaslorsque
lesjurysadoptentunelogiquedecompensationdespnalitsrellementouventuellementsubies
parcertainscandidats,dansunelogiquequivoquecelledeladiscriminationpositive,parexemple
enappliquantunesortedepolitiquedesquotas,visantdesproportionsidalesselontelleoutelle
caractristiquedescandidats.Pourprvenircerisque,desservicesdesressourceshumainesausein
du ministre de lintrieur ont choisi de ne pas diffuser de statistiques sur la composition des
candidatsretenusdanslessessionsprcdentesdunconcours.Ilestclairquelejurynapastenir
comptedesproportionsdefemmesoudepersonnesrsidantdansdesquartiersdfavorisslorsquil
effectuesaslection.Ildoituniquementvaluerdesaptitudesetsonrlenestpasdappliquerdes
quotas.

51

Les voies daccs amnages


Plusde10%desrecrutementsparconcoursauseindelafonctionpubliquedEtatsefontpar
desfiliresparticuliresquisontautantdevoiedaccsamnagespourdescandidatsdontleprofil
sedistinguedeceluidesrecrutementslesplusclassiques.Cesvoiesdaccsparticulirespermettent
laccslemploipublicpourdespersonnespotentiellementdiscriminesselonleuroriginesociale,
leur lieu de rsidence et selon dautres critres de discrimination, tel que le handicap. Elles
contribuentladiversificationdesprofilsdesagentsrecruts.

Les emplois PACTE (Parcours dAccs aux Carrires des fonctions publiques
hospitalires,Territorialeetdeltat)ontdjtvoqusdanslepremierchapitrede
cerapport.Cesemploissontrservsauxjeunesdemoinsde26anspourdescontrats
dedeuxansmaximumquiouvrentlaccsuneintgrationentantquefonctionnaire
titulaire l'issue d'une vrification d'aptitude. Par exemple, au sein des ministres
conomiques et financiers, prs de 1000 emplois PACTE ont t pourvus depuis 2006,
presque tous ont t titulariss en catgorie C, ce qui reprsente environ 5 % de
lensembledesrecrutements,ouencore20%decatgorieC.
Les emplois rservs sont conus pour offrir une deuxime carrire danciens
militaires.Ledispositifestorganisparleministredeladfenseetsetraduitpardes
recrutementssurlefondementdesarticles41.392et3dansdautresministres.
Desfiliresspcifiquespermettentlaccsdesplusjeuneslafonctionpublique.Cestle
cas au sein de la police nationale avec les postes dadjoints de scurit et avec les
cadets. En outre, 120 postes dadjoints de scuriten ledeFrance ont t ouverts
spcifiquementpourdescandidatsissusdesdpartementsdoutremer.
Lesclassesprparatoiresintgressontadossesdesgrandescolespubliques.Elles
proposent de prparer aux preuves des concours de la fonction publique. Il sagit de
formation intensive en petite classe, de 15 20 lves. Elles sont accessibles sous
conditionsderessources,auxdemandeursdemploiouauxboursiers.
Laccs des travailleurs handicaps est facilit avec la mme proportioncible demploi
quedanslessecteursprivs,6%.
Enfin, lapprentissage se dveloppe fortement dans la fonction publique et peut
constitueruneautrevoiedaccspourdespersonnesissuesdeladiversitoudorigine
socialemodeste.IlestprfrauxcontratsPACTEparcertainsministres,commecelui
deladfense,quiapourobjectifdaccueillir10000apprentisen20152016alorsquil
nencomptaitque800en2014.

Onpeutnoterquedufaitdelamultiplicationde cesvoiesdaccs,lapartdurecrutementen
dehorsdudroitcommunaugmentemcaniquement.Cesnouvellespossibilitsdonnesdespublics
fragilesoudesgroupessociauxvulnrablesdaccderlemploipublicontpourcontrepartieunrecul
durecrutementdedroitcommunetledveloppementdestatutsparticuliers.Unealternativeserait
que tous les recrutements se fassent par concours, mais avec des amnagements des preuves
adaptschaquetypedepublics.

52


Les autres actions
On peut terminer ce rpertoire dactions en faveur de la promotion de la diversit et de la
parit, par la rubrique htrogne des autres actions qui ne rentrent dans aucune des classes
prcdentes. Cette rubrique ne se veut videmment pas limitative. Dans le domaine de la lutte
contre les discriminations, il existe sans doute un grand nombre dactions efficaces qui nont pas
encoretmisesenuvre,nimmeencoreinventes.
La gestion des stages et des contrats temporaires peut constituer un levier intressant dune
politique douvertureladiversit.Leministredelacultureetdelacommunication,lorsquilest
amenrecruterdesrenfortstemporairespourlorganisationdesconcours,exprimeuneprfrence
pourdesprofilsdejeunesissusdesbanlieuesounayantpasforcmentdeformation.
Leslimitesdonnesaurecrutementdesenfantsdupersonnel,danslecadredesstagesoudes
emploisdt,constituentunautrelevierpourlimiterlendogamiedurecrutement.Ilsagiticidune
part de se donner un dispositif de suivi, mme lger, permettant de prendre la mesure du
phnomne.Ilsagitdautrepartdefixerdesrglesconcrtementapplicables,selonlescontraintes
duservice,afindelimiterquantitativementcettepratique.
Certains acteurs dveloppent galement des actions daccompagnement cibls sur les jeunes
diplms issus des quartiers afin de les orienter vers lemploi public au travers de formules de
tutorat.UnexempleestdonnparlesinitiativesdelaFondationMozakRHquisontciblessurles
jeuneslesplusdiplmsissusdesquartiers.
Dupointdevuedesactionsenfaveurdelaparit,ondoitvoqueraussilesquotasquiontt
instaursparlaloide2012pourtouslesemploisdencadrementsuprieur3,danslestroisversants
de la fonction publique. Cette loi tend la haute fonction publique les rgles issues dune loi
prcdente,diteLoiCoppZimmerman4.Ilyadsormaisobligationdenominationquilibre,avec
au moins 40 % de femmes lhorizon 2017, sous peine de sanction financire pour linstitution
employeuse. Il sagit l dune politique innovante. Jusquici, en matire de lutte contre les
discriminations, laction publique navait utilis pour lessentiel que des actions prventives de
sensibilisation combines de la rpression juridique en aval, cestdire uniquement des leviers
nonmontaires,lexceptiondudomainedelinsertionprofessionnelledestravailleurshandicaps
olespnalitsfinanciressontlanorme.Dansledomainedelgalitfemmeshommes,ilsagitde
complterlapanopliedesmesuresrpressivesavecunlevierpurementmontaire,autraversdun
quotaassortidesanctionsfinanciresencasdedistancelanorme.

Loi du 12 mars 2012 LOI n 2012347 du 12 mars 2012 relative l'accs l'emploi titulaire et
l'amliorationdesconditionsd'emploidesagentscontractuelsdanslafonctionpublique,laluttecontreles
discriminationsetportantdiversesdispositionsrelativeslafonctionpublique.
4

Loin2011103du27janvier2011relativelareprsentationquilibredesfemmesetdeshommesau
seindesconseilsd'administrationetdesurveillanceetl'galitprofessionnelle.

53

Leslimitesdecesactions
Au total, un grand nombre dactions nouvelles ont t mises en uvre au sein de la fonction
publiqueenfaveurdelaparitetdeladiversitdurecrutementdepuislemilieudesannes2000.
Cesinterventionscompltentetrenforcentlesactionsclassiquesdansledomainedelorganisation
desconcoursquisonthritesdelaprsguerre,aveclaprimautdurecrutementparconcourset
les rgles dorganisation assurant lgalit des candidats. Le fait mme que des actions nouvelles
aienttdployes,dansunelargegammederegistresetparunegrandevaritdacteurspublics,
tmoigne de la perception commune de ces acteurs quant linsuffisance des actions classiques,
dansuncontexteolaproblmatiquedelgalitrelvedunintrtsocitalcroissant.
La porte et lefficacit de ces nouvelles actions demeurent nanmoins limites sur plusieurs
plans quil faut souligner. Une premire limite est quelles sont mises en uvre de faon trs
diffrentesduneentitpubliqueuneautre.AuseindelafonctionpubliquedEtat,onousavons
interrog les acteurs du recrutement de faon quasiexhaustive, nous avons constat quil existait
desdiffrencesfortesdanslecontenuetdanslintensitdesactionsmisesenuvredunministre
un autre. Dun ct, certaines entits publiques utilisent de faon systmatique des grilles
dtaillesdvaluation,assortiesdebarmesdenotationetdesystmesdecoefficientpartagspar
tous les membres des diffrents jurys. Elles forment de faon systmatique les nouveaux jurys de
concours la problmatique des discriminations et aux piges des strotypes. Dun autre ct,
dautresentitspubliqueslaissenttoutelatitudeauxjuryspoureffectuerleurslectionetnejugent
pasutiledaccompagnerleuractionpardelinformationetdesformationssurlesdiscriminations.
En outre, les proccupations sont trs ingales aussi selon les catgories de recrutements.
LessentieldeseffortsdeprventionestconcentrsurlesrecrutementsdestitulairesdecatgorieA,
tandisquelesautrescatgoriesderecrutementssontnettementmoinscouvertsparlesactionsdes
ministres. Cest le cas des recrutements par concours ou sans concours des autres catgories
dagentstitulaires.Cestlecasafortioridesrecrutementsdesagentscontractuels.Lescontratsdt
etlesstagiairesnesemblentpasdutoutconcernsparcesactions,alorsquunstageouunemploi
dtpeutconstituerunmarchepiedpourunecarrirefuturedefonctionnaire.
De surcrot, les diffrences dexposition aux actions prventives sont trs marques entre les
diffrents versants de la fonction publique. La fonction publique dEtat, dont les processus de
recrutement sont beaucoup plus concentrs et organiss, a incontestablement une avance tablie
dans le dploiement des dispositifs de lutte contre les discriminations. Pour autant, les
tablissementspublicssoustutelledesministres,quirecrutentbeaucoupdecontractuelsmaisaussi
desagentstitulairesdedroitpublic,nesontpasoupeucouvertsparcesactions,jugesinutilement
coteuses.
Nousnavonspascollectuneinformationexhaustiveetnousnousappuyonssurdesindications
partiellesdanslesautresversantsde lafonctionpublique.Danslafonction publique territorialeet
sans doute plus encore dans la fonction publique hospitalire, la rgle est celle dun recrutement
totalementdcentralisauniveaudechaquetablissementpublic.Lesprocduresquiencadrentces
recrutements sont de porte minimale et le degr de sensibilisation des acteurs ces
problmatiquesestdunegrandevaritselonlestablissements.
Ilexistedoncdefortesdiffrencesdexpositionauxnouvellesactionsenfaveurdelgalitdans
laccspublic,lafoisselonlanaturedurecrutement,cequiseconoit,maisaussiselonlesentits
54

publiques,cequiestplussurprenant.CesdiffrencesexistentauseindelafonctionpubliquedEtat,
entreministreetselonlestablissements,enfonctiondudegrdedcentralisationdurecrutement
etdudegrdautonomiedeltablissement.Cesdiffrencessontmarquesgalemententrelestrois
versantsdelafonctionpublique.
Uneautrelimitedecesactions,quinestpeuttrepastrangreaudegrtrshtrognede
leur application, tient labsence dvaluation dimpact de leur efficacit. Le dploiement des
mesures de prvention des discriminations sest fait de faon pragmatique sans sappuyer sur des
travauxsolidesattestantdubienfonddecesdispositifs.Celapeutsexpliquerparlesdifficultsde
ce type dvaluation, que nous prsentons dans le chapitre suivant. Lun des objets du prsent
rapportestdesurmontercesdifficultsafindapporterdeslmentsdvaluationdecesactions.
La question de lvaluation se pose de faon trs gnrale pour lensemble des politiques
publiquesmaisellerecouvreuncontenutoutparticulierpourlespolitiquesdgalit.Eneffet,dans
la littrature internationale, il ny a pas de consensus tablis sur les effets de ces actions. Les
politiques de lutte contre les discriminations ont deux effets contraires. Dune part, elles peuvent
contribuer valoriser le recrutement des publics cibls au travers daides montaires ou non
montaires,dansunelogiquedediscriminationpositive.Dautrepart,ellespeuventaussistigmatiser
leursbnficiaires.Silesaidessontseulementponctuelles,ledeuximeeffetpeutlemportersurle
premier.CtaitlunedesconclusionsfortedutravaildeCoatesetLoury(1993)quimontraientque
mmesideuxgroupesontlammeproductivitexante,ilnestjamaisexcluequunepolitiquede
discriminationpositiveenfaveurdelundesgroupesconduisentdtriorerfinalementsasituation
en modifiant la perception des employeurs sur sa productivit. Les rsultats ne sont donc jamais
donns a priori et ils peuvent dpendre de la nature, de lintensit et des conditions de mise en
uvredesactionspourlgalit.
Le mme type de message mane de lvaluation du CV anonyme qui a t mene bien en
Franceetquidbouchaitsurdesrsultatsinattendusenaugmentantlesdiscriminationslencontre
des demandeurs demploi issus des quartiers politiques de la ville (Behaghel et al. [2015]. Pour
interprter ce rsultat, une hypothse avance par les auteurs de ltude est que le CV
anonyme empcherait les entreprises qui le souhaitent deffectuer un choix positif en faveur des
personnes issues des quartiers. Ce type de rsultat surprenant plaide pour dvelopper les
valuationsdesactionspourlgalit.

55

CHAPITRE4.MESURERLESDISCRIMINATIONSETEVALUERLACTION
PUBLIQUE

Touslesacteurspublicsquenousavonsinterrogsdplorentlabsencedevritablesvaluations
des dispositifs quils mettent en uvre en faveur de lgalit des chances daccs lemploi. Ces
valuationsnepeuventtreconduiteseninterneetlesmoyensmanquentpourlesraliserdefaon
externeetindpendante.Dslors,limpactdesactionsnestpasmesuretlesuivideleurmiseen
uvredemeurepartiel.Danscechapitre,nousdiscutonslescausesdecettatdefait.Notrepoint
de vue est que la principale raison pour laquelle il est trs difficile dvaluer les effets des actions
publiquesantidiscriminatoires,rsidedansladifficultdemesurerlesdiscriminations.Cesconstats
nousconduisentproposerunestratgiedvaluationpermettantdesurmontercesdifficults.

Lesuividesplaintesnestpasunesourcesatisfaisante
La difficult du point de vue de lvaluation des discriminations provient du fait quelles sont
trs difficilement observables. Puisquil sagit dactes moralement inacceptables et juridiquement
rprhensibles,ilnestpaspossibledinterrogerdirectementlesdiscriminateurs,dautantplusquils
nont sans doute pas conscience deffectuer des discriminations, comme nous lavons vu dans le
deuximechapitredecerapport.Uneideestalorsdesetournerverslesvictimesetdeffectuerdes
enqutes sur le ressenti des discriminations ou dexploiter des donnes sur les plaintes et les
rclamationsdesdiscrimins.
Maislesrecruteurspublicsnenregistrentguredeplaintespourfaitdediscriminationdelapart
des candidats lemploi, ni directement, ni indirectement, via le dfenseur des droits. Alors quil
existedesbotesfonctionnellesdanslesespacesrecrutementdessitesinternetdesministres,ces
botes ne recueillent pas de rcrimination de la part de candidats potentiellement discrimins. Les
administrations reoivent des messages de la part des candidats exprimant leur insatisfaction,
directement par tlphone ou par courriel, mais la thmatique des discriminations est absente de
cesmessages.
De plus, malgr le volume considrable des oprations de recrutement, il nexiste pas de
contentieux dans ce domaine. Il existe quelques faits divers isols dans lesquels lattitude ou le
questionnement dun jury de concours est apparu discriminatoire du point de vue du candidat
interrog, mais ils sont extrmement rares. Les concours ne sont jamais annuls pour cause de
discrimination.Nousavonsinterrogdefaonsystmatiquetouslesministressurcethmeetun
seulcasnousatrapport.Ilsagitduncandidatquiprsentaitdesdifficultsdlocutionetquia
trecalloraldunexamenprofessionnelpourlepassagedelacatgorieClacatgorieB.
Lerecrutementdesagentspublicsdonnelieupeudesaisinedudfenseurdesdroits.Selonle
rapport annuel dactivit 2015 du dfenseur des droits, la part des rclamations qui portent sur
lemploipublicparmilensembledesrclamationsestde6,8%.Suruntotalde79592rclamations,
cela reprsente 4 775 rclamations en lien avec lemploi public. En 2014, prs de la moiti des
rclamations dans le domaine de lemploi concernent lemploi public, mais elles portent pour
lessentiel sur le droulement de carrire (58 %) et le harclement moral (20 %). Le recrutement
donnelieupeudesaisine(Toubon,2015).
56

Toutefois, le faible nombre de retours directs de la part des candidats et le nombre rduit de
rclamations dposes auprs du dfenseur des droits nest pas une indication pleinement
convaincantesurlintensitdesdiscriminations.Uneparticularitduprocessusderecrutementest
quelescandidatsnesontpasenmesuredobserverleursperformancesrelativesvisvisdesautres
candidats. Les potentiels discrimins nobservent donc pas les prestations des autres candidats,
aucunetapeduprocessusdeslection.Ilsnevoientquunepartiedurecrutementetnesontdonc
pas observateurs de la discrimination, qui suppose de pouvoir comparer les aptitudes de chaque
candidat.Lesdiscriminsnontdoncaucuneraisondtreinformsdeleursituationdediscrimins,
sauf dans le cas trs particulier o un membre du jury ferait ouvertement des remarques
discriminatoires. Par consquent, le volume des rclamations nest quun indice trs imparfait de
lexistenceetdelampleurdesdiscriminationsetleressentidesdiscriminationsnaaucuneraisonde
concideraveclesdiscriminationseffectives.

Mesurerlesdiscriminations:questionsdemthode
Cest la grande difficult de la mesure des discriminations. Ni les discriminateurs, ni les
discrimins nont ncessairement conscience quils sont dans une situation de discriminations. Les
discriminateurssontleplussouventpigsparleursstrotypesleurinsuetpensentprendredes
dcisions neutres et quitables alors quils favorisent des candidats, gnralement ceux dont les
caractristiquessontcellesduprofilmajoritaire.Lesdiscriminsnobserventpaslesautrescandidats
etnepeuventdoncsecomparerqueuxmmes.Dansuntelcontexte,lesapprochesstandardsdes
sciencessociales,quiconsistentinterrogerdirectementlesacteurs,soitautraversdentretiens,soit
autraversdenqutesstatistiques,nesontpasadaptes.
Si lon veut contourner cette difficult, il faut se donner les moyens de rendre visible des
discriminations. En dautres termes, il importe de mettre en uvre une stratgie particulire de
rvlation du fait discriminatoire. Il est en pratique trs difficile de dmontrer lexistence dune
discrimination,pourdeuxraisonsprincipalesquisontbientabliesdanslestravauxsurcesquestions
(Petit, 2003). La premire est que, dfaut dassister lensemble des tapes dun processus de
recrutement,onneconnaitpastouteslescaractristiquesdescandidatsquinontpastretenus.
On ne peut donc pas tablir que la sousreprsentation de telle ou telle caractristique des
personnesenemploinerefltepaslacompositiondescandidatslemploi.Ladeuximeraisonest
que, mme si lon connaissait toutes les caractristiques des candidats, on ne serait jamais en
prsence de deux candidats parfaitement identiques tous points de vue, la seule exception du
motifdeladiscrimination.
Laseulemthodequipermetlafoisdecomparerplusieurscandidatslemploietdeffectuer
cettecomparaisonsurlabasedecaractristiquessimilaires,touteschosestantgalesparailleurs,
est le test de discrimination, ou testing. Cette mthode est largement utilise dans la littrature
internationale (Riach et Rich, 2002; Bertrand et Mullainathan, 2004) tant pour lemploi priv que
public.Denombreusestudeslontdoresetdjutilisedanslecasdelaccslemploipriven
France,pourtesterleffetdusexe,deloriginervleparlepatronyme,delareligionoudulieude
rsidence(Petit,2004;DuguetetPetit,2005;Duguetetal.2010;Valfort,2015;EdoetJacquemet,
2013; Petit et al. 2016). Mais cette approche na pas encore t applique lemploi public en
France.

57

Ilexistedeuxvariantesdutestdediscrimination.Ltudedite daudit parcouple (audit study)


consisteenvoyerdesacteursenrponsedevraiesoffres.ElleatpopulariseenFrancepardes
associationstellesqueSOSracismequiamenbiendslesannesquatrevingtsdestestsdaccs
des botes de nuits. Cette variante est discute par les tenants dune mesure fiable des
discriminations parce quelle est susceptible dintroduire des biais dapparence du candidat qui
peuvent influencer le recruteur sans tre pleinement contrls par lvaluateur (beaut, langage
corporel, faon de se prsenter, savoirtre, qualit dlocution, accent, etc. ). Ces biais
dapparenceoudelangagesonttconfirmspardesenqutesdeterrainetdestestsspcifiques
(Amadieu, 2002; Blanchet, 2016). La deuxime variante est donc prfre par les approches
scientifiquesparcequelleneprsentepascetypedebiais.Ilsagitdeltudeparcorrespondance
(correspondence study). Elle consiste envoyer des courriers ou des courriels auprs des
discriminateurspotentielsdefaontesterleurraction.Lavantageestdecontrlercompltement
lesignalenvoyaurecruteur.Unelimiteestqueltudeparcorrespondancesefocaliseuniquement
sur la premire tape du recrutement. Mais un candidat qui manquerait la premire marche aura
sansdoutedesdifficultsfortesgrimperlescalierdelaccslemploi.
Neumark (2012) compare les deux approches et montre quune mesure fiable des
discriminationspeuttreobtenueautraversdunetudeparcorrespondancedslorsquelleinclut
une variation dans un lment significatif du profil du candidat, affectant ses chances daccs
lemploi (par exemple une exprience professionnelle supplmentaire). Dans la conception dun
protocoleexprimentalayantpourobjetdemesurerlesdiscriminationsdanslaccslemploi,ilest
doncindiqudefairevarierlessignauxdeproductivitaffichedescandidats.
Le testing a notamment t appliqu dans le domaine de laccs aux services publics locaux.
Dansuntravailrcent,Guilettietal.(2015)onttest19000offreursdeservicespublicslocauxaux
EtatsUnis laide dune demande dinformation envoye par courriel. Lorsque le demandeur a un
patronyme qui voque une origine afroamricaine, il a 4 % de non rponses en plus (le taux de
rponseestde68%aulieude72%).Enoutre,lesauteursmontrentquecesrponsessontmoins
cordiales, indpendamment du statut socioconomique de linterlocuteur, ce qui voque une
discriminationparlesprfrenceslaBecker.

Lapportdesdonnesdeconcours
Notonsquelamthodedutestingaplusieurslimites.Toutdabord,elleestinapplicabledansla
plupart des recrutements par concours, puisquil nest pas possible de faire concourir un candidat
fictif.Ellenepeutquesappliquerauxrecrutementsdecontractuelsetdansdescasparticuliersde
concours,oleslauratsfigurentsur unelistedaptitudemais doiventeffectuerunerecherchede
poste, comme cest le cas par exemple dans les concours dattach territorial, organiss par les
centresdegestiondelafonctionpubliqueterritoriale.Ensuite,cettemthodeproduitdesdonnes
qui sont partielles, puisquelles ne porteront que sur le petit nombre de professions testes,
ponctuelles, car elles donnent une photographie des discriminations un moment donn, et
localise,puisquelontesteunmarchdutravailenparticulier.Ceslimitessontconnues(Heckman,
1998) et doivent tre conserves lesprit lorsque lon examine les rsultats dun test de
discrimination.

58

Pourseprononcersurlesdiscriminationsdanslesconcoursdelafonctionpublique,uneautre
approche que le testing est donc ncessaire. Il se trouve que lon dispose alors dune ressource
supplmentaire:lesfichiersdegestionduconcours.Commeunconcoursestuneoprationlourde
quiestencadrelgalementetquiimpliqueplusieurstapesdeslectiondescandidatstalesdans
letemps,leserviceenchargedesonorganisation,souventappelbureaudesconcours,dispose
ncessairement dune base de donnes dtaille sur le profil des candidats et sur les rsultats
chacunedespreuves.Parcecanal,onpeutdoncobserverlatotalitdescandidatsaurecrutement,
ce qui est une premire condition pour mesurer des discriminations. Une deuxime condition
ncessaire est que les bases de donnes renseignent des motifs de discrimination. Cette condition
est satisfaite pour certains motifs car ces bases contiennent en gnral le sexe, ladresse des
candidats, sa situation de famille, son ge, sa nationalit et son lieu de naissance. Elles ne
contiennentvidemmentpasdinformationsurlappartenanceethnoracialerelleousupposedes
candidats.
Il faut aussi une stratgie pour identifier les discriminations. Dans la littrature empirique, les
chercheurs voient dans le concours une exprience naturelle, appele aussi quasiexprience, au
sens o la nature, cest dire lorganisation du concours, a gnr des conditions qui voquent
quasiment celle dune exprience contrle par le chercheur. Ils utilisent les diffrences entre la
phase dadmissibilit des concours (lcrit) et la phase dadmission (loral) o les caractristiques
individuelles des candidats sont rvles aux membres du jury (en particulier leur sexe). Si les
preuvescritesetoralesslectionnentlemmetypedaptitude,unestratgiediteendiffrence
de diffrence peut rvler des ingalits de traitement entre les candidats selon telle ou telle
caractristique. Par exemple, si les femmes voient leurs notes relatives se dgrader relativement
celle des hommes dans la phase dadmission, relativement la phase dadmissibilit, cela suggre
soitquelespreuvesoralessanctionnentdescomptencesdiffrentesdecelledespreuvescrites
et que ces diffrences sont corrles au sexe, ce qui est peu probable, soit la prsence dune
discrimination par le jury en raison du sexe, au dtriment des femmes. Lensemble des autres
variablesprsentesdanslesfichiersdeconcoursestutilisparleschercheursdesfinsdecontrle,
cequirequiertdestimerunmodleconomtriqueadaptlanaturedesdonnes.
Plusieurs travaux ont dores et dj eu recours cette approche pour mesurer des
discriminations. Bagues et EsteveVolart (2010) utilisent les donnes des concours daccs aux
emplois du ministre espagnol de la justice entre 1987 et 2007, avec lesquelles ils ont mesur les
discriminationslencontredesfemmesselonquelejurytaitcomposmajoritairementdhommes
oudefemmes.WilliamsetCeci(2015)utilisentdesdonnesdelacadmieamricainedessciences
etsintressentauxdiscriminationslencontredesfemmesdanslescarriresuniversitaires.Deux
tudes sur donnes franaises ont t ralises avec ce type de stratgie. Brda et Ly (2015) ont
analysleschancesrelativesdesfemmesdanslesconcoursdentrelcoleNormaleSuprieurede
laruedUlm,selonlesdisciplines.MeursetPuhani(2015)ontanalyslafoisleffetdusexeetdela
nationalitdanslesconcoursdesIRA.

Evaluerlesactionspourlgalit
Uneautrequestionestcelledelabonnemthodepermettantdvaluerlefficacitdesactions
dployespourfavoriserlgalitdanslerecrutement,actionsayantfaitlobjetdunexposdtaill
dans le chapitre 3 de ce rapport. Dans le vocabulaire de lvaluation dimpact, il sagit de mesurer
59

leffet causal dun traitement, ici les actions pour lgalit, sur des outcomes, ici les
discriminationsdanslaccslemploiselonplusieurscritres,lesexe,lorigine,lelieudersidence,
etc.Idalement,lvaluationconsistecomparerungroupetraitetungroupedecontrle,quina
pasbnficidesactions,ensassurantquilnyapasdediffrenceentrelesgroupesexante,avant
que soient dployes les actions. Le groupe test et le groupe tmoin doivent avoir strictement la
mme composition tous points de vue, ce qui est le cas lorsquils sont de suffisamment grande
taille et constitus par assignation alatoire. On est ici dans le cadre standard de lvaluation
dimpact appliqu des innovations ou des exprimentations sociales (cf. LHorty et Petit, [2011],
pouruneintroductioncesmthodes).
Unepremiredifficultestque,commenouslavonsdjvoqu,lesoutcomesnesontpas
directement observables. Lvaluation des actions pour lgalit requiert donc une technologie
particulire permettant dobjectiver les discriminations. On peut utiliser tout dabord des tests de
discriminationeneffectuantcestestsdansdeuxtypesdtablissementspublics,ceuxquiontmisen
uvredesactionspourlgalitetceuxquiontmaintenuledroitcommundanscedomaine.Maisil
faudrait alors tre vigilant dans linterprtation des rsultats sur le fait que les diffrences des
rsultatsauxtestsneserontpasliesdesdiffrencesdanslescaractristiquesdestablissements.
Commenouslavonsvudanslechapitreprcdent,lesactionspourlgalitsonttrsingalement
dployesauseindelafonctionpublique.Ellessontparexemplebeaucoupplusdveloppesdansla
fonction publique dEtat que dans la fonction publique territoriale ou la fonction publique
hospitalire. Mais des diffrences entre tablissements quant aux rsultats des tests de
discriminationpeuventsexpliquerparlescaractristiquesstructurellesdurecrutementdanschaque
fonctionpubliquepluttqueparleffetdesactionspourlgalit.
Uneautredifficultrsidedanslanaturedutraitement.Ilnesagitpasdunerformeuniqueet
ponctuelle. Le dploiement des actions pour lgalit que nous avons dcrit au chapitre 3 de ce
rapport voque plutt un processus continu avec de multiples actions ayant t mises en uvre
progressivement,entreladeuximemoitidesannes2000etlapremiremoitidesannes2010,
avecdescontenusetselondescalendriersdiffrentsduneentitpubliqueuneautre.Endautres
termes, le traitement est htrogne dans le temps et dans lespace. Cette caractristique plaide
pourraliserdestudessparespourchaqueentitpublique,encomparantlasituationavantet
aprslamiseenuvredesrformes.
Seulelapprocheparles donnesde concourssembleenmesure desurmontercesdifficults.
Parmitouteslestechnologiesquipermettentdervlerdesdiscriminations,cestlaseulequipuisse
remonter le temps. Elle rend possible le fait de comparer lexposition aux discriminations dans
chaqueentitpubliqueoellepeuttredploye,selonteloutelcritre,avantetaprslamiseen
uvredesactionspourlgalitafindobserverdesamliorationsventuelles.Encontrepartie,elle
fournitdesindicespluttquedespreuvesdediscrimination.

Unestratgieetsamiseenuvre
Sil sagit de mesurer des discriminations, lconomtrie des donnes de concours fournit un
complmentintressantauxtestsdediscriminations.Ilsagitbienduncomplmentdanslamesure
ocettemthodesappliqueloletestingnepeutpassappliquer.Demme,letestingsapplique
o l ltude des donnes de concours ne peut pas sappliquer. La seule manire de produire des
60

rsultatssurunchampdobservationlepluslargepossibleestdoncdecombinerlesdeuxmthodes,
dautantplusqueleurintersectionestnulle.Ajoutonsquelestestsdediscriminationspermettentde
couvrir lorigine ethnoraciale, en jouant sur le signal envoy par le patronyme, alors que
lexploitationexpostdedonnesdeconcoursnepeutcouvrirquedautresentres,enparticulierle
sexe.
Lesdeuxapprochesnourrissentuneautreformedecomplmentaritquijustifiedelesassocier.
Les tests sont des preuves fortes de discrimination mais ces preuves ont une porte trs limite.
Commenouslavonsrappel,ellessontpartielles,ponctuellesetlocalises.Ellesneserontvalables
quepouruneprofessiondonne,unmomentdonnetpourunterritoiredonn.Desurcrot,elles
sont trs coteuses obtenir parce quelles supposent une logistique lourde dans laquelle les
donnes qui constituent les observations vont tre produites une une. Une caractristique
supplmentaireestquelestestsnepermettentpasderemonterdansletemps.
Lexploitation de donnes de concours est une preuve de nature quasiexprimentale. Elle
reposedoncellesurdeshypothsesquidoiventtrevrifiesetquienlimitentlapertinence.Disons
quecestunepreuveplusfaiblequecelleduntestdediscrimination,demmequunedduction
denquteur avec recoupements de plusieurs informations, est moins solide quun flagrantdlit.
Maisdunautrect,cestunepreuvequelonvapouvoiradministrerdefaonplussystmatique.
Les donnes initiales ne sont pas produites par le chercheur. Elles sont issues en quelque sorte du
dtournementdunappareillageadministratifprexistant,lesfichiersdesuividesconcours,des
fins de mesure des discriminations. Si les chercheurs ont accs aux donnes de concours pour
plusieurs administrations et plusieurs annes, ils pourront y mesurer les discriminations et les
comparer dune administration lautre et dans le temps. Cela suppose au pralable un travail de
codageetdemiseencohrencedebasesdedonnesquinontpastconuspourtrerapprochs.
Maiscesttechniquementpossible.
Pourtoutescesraisons,nousavonscombinlesdeuxtypesdapproche.Nousavonsprocd
lexploitation de bases de donnes de concours qui permettent de suivre de faon longitudinale le
processusdaccslemploipublicenobservantlensembledescandidatsauxdiffrentestapesde
cetaccslemploi.Untravailspcifiquedecollecteetdexploitationdecetypedebasededonnes
deconcoursatralisdanslecadredecerapport.Nousnousappuyonssurunetudeencoursde
ralisationaumomentotaitlanccerapport(MeursetPuhani,2015)quiportesurlesIRAetnous
avonsproduitdenouvellestudessurlesbasesdedonnesdeconcoursdesgrandsministresdela
fonctionpubliquedEtat.
Lexploitation des donnes de concours a t ralise avec trois objectifs. Dune part, elle
permetdemesurerdesingalitsdaccsauxconcourspublicsselontelleoutellecaractristiques.
Dautre part, elle permet didentifier des diffrences daccs entre les crits et les oraux des
concours, ce qui peut signaler des ingalits de traitement aprs rvlation au jury des
caractristiquesdescandidats.Enfin,elleagalementtutilisedesfinsdvaluationdesactions
dgalitpourtudiersicesingalitsdetraitementavaientvoluavantetaprslamiseenuvre
desactionspourlgalit.
Nous avons galement mobilis, de faon beaucoup plus probante mais aussi de faon
beaucoup plus partielle, des donnes exprimentales issues de tests de discrimination, ou testing.
Desoprationsdecetypeonttraliseslafoisdansledomainedelaccslinformationsurles

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emplois,etdansceluidelaccslemploilaidedecandidaturesspontanesetderponsesdes
offrespubliespourdesfiliresderecrutementvaries.
Surledifficileterraindelamesuredesdiscriminations,chaquemthodeasesavantagesetses
limites. Les tests de discriminations sont probants mais ils sont partiels, ponctuels et locaux et ils
paraissent a priori inadapts aux concours de la fonction publique. Lexploitation de donnes de
gestion de concours couvre un domaine inaccessible aux tests de discriminations mais elles
apportentdesprsomptionsetnondespreuves.
Notonsquuneautrestratgiecomplmentairetaitpossible.Nousaurionsputenterdvaluer
directement une mesure pour lgalit en nous donnant un protocole ad hoc. Idalement, on se
place du point de vue de lemployeur et lon veut tester deux filires de recrutement, une filire
standardetunefilireamlioredupointdevuedelaluttecontrelesdiscriminations(etlonpeut
imaginerdiffrentstypesdamlioration).Lescandidatssontassignsdefaonalatoireluneou
lautredesdeuxfiliresetloncompareinfinelacompositiondeslauratsissusdechaquefilirede
recrutement. Des diffrences de composition rvlent des discriminations dans la filire standard.
CestcetypedapprochequiatdployeavecsuccsparGoldinetRouse(2000)dansleurtude
sur les diffrences daccs lemploi des hommes et des femmes dans les recrutements des
orchestressymphoniques,enutilisantcommefilireamliorelesauditionslaveugle,derrireun
paravent.CestaussicequefontBogetKranendonk(2011)danslecadreduneexprimentationde
typeCVanonyme,quiatraliseentre2007et2008danslunedes10plusgrandescollectivits
territorialedesPaysBas(anonymegalement).Lvaluationindiqueunediffrencede50%entreles
chances daccder lemploi pour le profil nerlandais majoritaire et le profil minoritaire. Ce type
dvaluationestparticulirementlourdmettreenuvreetnapasputreralisdanslesdixmois
impartispourraliserlestravauxduprsentrapport,entreseptembre2015etjuin2016.

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CHAPITRE5.LESPREUVESQUASIEXPERIMENTALES

Dans ce chapitre, nous nous appuyons sur les rsultats dun travail original dexploitation des
bases de gestion des concours de la fonction publique qui a t men bien, dans le cadre de ce
rapport, par une quipe du Centre dEtudes de lEmploi (Greenan et al. [2016]). Ce travail exploite
pourlapremirefoislesbasesdedonnesdeplusieursgrandsministrespourreprerdesingalits
derussiteentre telleou telle catgoriede candidats,pouridentifierdventuellesdiscriminations
delapartdesjurysetpourvoirsicesingalitsetcesventuellesdiscriminationsvoluentdansle
temps sous leffet des actions pour lgalit. Comme nous lavons expliqu dans le chapitre
prcdent,lideestdutiliserleconcourscommeunequasiexprienceetdexploiterlarvlation
descaractristiquesindividuellesdescandidatsquialieuentrelcritetloraldunconcours.
Il est important de souligner nouveau que lon ne produit, avec cette approche, que des
indicesetnondespreuvesdediscriminations.Eneffet,une discriminationlencontre detelleou
tellecatgoriedecandidatunconcoursvasetraduireparunediffrencedenotesoudetauxde
succspourlescandidatsdecettecatgorierelativementauxautrescandidatsentrelesdeuxtapes
slectives dun concours, cestdire entre lcrit et loral o sont rvles les caractristiques
personnellesdescandidats.Maisilpeutyavoiraussidautressourcesdediffrencesdenotesoude
taux de succs quune discrimination par le jury. Par exemple, une diffrence de ce type va
apparatre si le contenu des preuves crites sollicite des comptences trs diffrentes de celles
requises pour les preuves orales et si la distribution de ces comptences est corrle avec les
caractristiques des candidats. Pour cette raison, il est sans doute prfrable de parler de biais
valuatifpluttquedediscrimination.
Des donnes de concours ont dj t mobilises dans plusieurs pays dont la France. Ainsi
ltude de Meurs et Puhani (2015) sur les concours des IRA montre une plus grande russite des
femmes aux preuves orales des concours. Ltude met galement en vidence une pnalit des
candidatsimmigrsoudescendantsdirectsdimmigrsauxpreuvescritesdesconcours,maispas
aux preuves orales. Ces rsultats plaident pour bien distinguer les ingalits de russite des
candidatsentrelcritetloral.Ilconvientgalementdecomparercesingalitsderussiteentreles
deuxtypesdpreuvesafindemettreenvidencedventuelsbiaisvaluatifs.

LesdonnesdesconcoursexternesdelafonctionpubliquedEtat
La mise en uvre de ce type de stratgie dvaluation des discriminations impose des
contraintesfortessurlanaturedesdonnes.Ilimportedepouvoirdisposerdedonnesindividuelles
sur les candidats au concours permettant de prciser leurs caractristiques et couvrant une
opration de recrutement dans toute sa profondeur temporelle: de la premire tape du
recrutement(souventlinscriptionauconcours)jusquladerniretape(larussitelaslectionet
lattributiondunposte).Cesdonnesdoiventdcrireleprofildescandidatsavecdesvariablesqui
permettent de couvrir ou dapproximer des critres dembauche prohibs: sexe, origine, lieu de
naissance,prnom,nationalit,lieudersidence,

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Disponibilit des donnes


Pour accder ces donnes, nous avons ralis une premire enqute rapide auprs de
lensemble des acteurs du recrutement public, avec lappui du dpartement des tudes et des
statistiques de la DGAFP, afin de recueillir des informations sur le contenu des systmes
dinformation des ministres. Il sagissait de rechercher des bases de donnes la fois profondes
dans la dimension longitudinale et riches en termes de variables permettant de documenter des
motifs de discriminations. Cette enqute a permis de rvler lexistence de fichiers de donnes de
concoursquipourraienttreutilissdesfinsderecherche.
Les inscriptions aux concours sont dsormais largement dmatrialises. La premire tape
pour un candidat lemploi public consiste remplir un dossier de prinscription, accessible en
tlchargementouenlignesurlesitedechaqueministre.Ilexisteencoredesdossiersenpapier,
qui sont disponibles dans les centres de gestion organisant les concours, mais un ministre nous a
indiqu que seulement 1 % des candidats choisissaient aujourdhui cette voie et que ceux qui
procdaientainsinerussissaientjamaisleconcours.
Ce dossier de prinscription est initialement rempli par le candidat et est ensuite utilis par
ladministration pour vrifier son ligibilit au concours, qui met en jeu des conditions dge, de
diplme,denationalit.Ilcontientgnralementdesinformationsquidoiventtrerenseignesde
faonobligatoireetdautresquisontfacultatives.Cesinformationsdiffrentdunconcourslautre,
maisdefaonmarginale5.Cesdossiersindividuelscomprennentplusieursvariablesexploitablesdes
finsdedtectiondventuellesdiffrencesdetraitement.
Initialement renseignes par les candidats, les donnes individuelles sont progressivement
enrichies par les administrations tout au long de lorganisation du concours, avec les rsultats des
candidatslensembledespreuvesquilsontpasses.Chaqueministreasonpropresystmede
gestiondesconcours,avecdesapplicationsinformatiquesddiesorganisantuneinterfaceentreun
outil de gestion des candidatures et un outil de gestion des sessions des concours: PAGE pour le
ministre des affaires trangres, OCEAN pour le Ministre de lducation nationale et le SIEC,
ESCORT pour le Conseil dEtat, JASON pour la Culture, NADEGEpour la dfense, JEREMI pour le
ministredelintrieur,ICAREetPENELOPEpourleministredelagriculture,Coxinelpourlagestion
descandidaturesetExeCopourlagestiondessessionsdesministressociauxLesoutilssontplus
aumoinslaborsselonlevolumedecandidaturesetdeconcoursgrparchaqueentitpublique.
Certaines de ces applications permettent aux ministres de produire des statistiques sur les
candidatsousurlestauxderussiteventilsparpreuves,selonlge,leniveaudediplme,lesexe,
lestypesdeparcours.Cesdonnessontutilisesdesfinsdepilotageetsontparfoisdemandespar

Par exemple, dans le cas des personnels administratifs, les fichiers contiennent les variables suivantes:

Civilit; Noms de famille; Nom d'usage; Prnoms; Date de naissance; Nationalit dtaille; Situation de
famille; Nombre d'enfant; Handicap, sans prcision de la nature de ce dernier, avec demande ou non
d'amnagement d'preuve; Adresse de rsidence; Coordonnes tlphoniques et mails; Titres ou diplmes
obtenus permettant de concourir; Situation militaire; Situation professionnelle (tudiant, enseignant, en
activit ou non); Lieu d'exercice si en activit; Qualification en natation et secourisme; Commune de
naissance pour candidats franais; pays et ville de naissance ainsi que noms, prnoms des parents pour
candidatstrangers(Droitsciviquesetantcdentsjudiciaires).

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les organisations syndicales. Mais sagissant de sources administratives, les donnes nont pas t
constituesdesfinsdtudesetnesontpastoujoursbienrenseignes,dautantquellessontauto
dclares,cequiimpliquedemultipleserreursdesaisie.
Enoutre,lesoutilsdegestiondesdonnesdeconcourssontplusoumoinsrcentsetsontplus
ou moins bien archivs. Ces donnes sont donc disponibles sur plusieurs annes, mais sur des
fentres de temps variables, ce qui rend possible des exploitations longitudinales permettant de
diagnostiquerdesvolutions,voiremmedefournirlabasedunevaluationendoublediffrence
desrformesrcentesdansledomainedelgalitdaccslemploipublic.

Accs aux donnes


Dans le cadre de ce rapport de mission, nous avons pu accder la quasiexhaustivit des
fichiers de concours de lensemble de la fonction publique dEtat, dans des versions anonymises.
Pour tous les concours externes organiss par chaque ministre, nous avons collect les bases
individuelles, exhaustives et annuelles sur des priodes de dure variable selon les ministres,
commenantgnralementlafindesannes2000etseterminanten2014ou2015.Cetaccsa
t encadr juridiquement dans le cadre dun ensemble de conventions passes entre chaque
ministre, la DGAFP et lUniversit ParisEst MarnelaValle, tablissement public hbergeur de la
fdration TEPP du CNRS en lien avec lquipe de chercheurs du Centre dEtudes de lEmploi
coordonneparladirectricedelunitDynamiquedesOrganisationsetduTravail,NathalieGreenan.
Contrairement une opration de testing, ces donnes ne sont pas construites par les
chercheurs.Commenouslavonsindiqu,ellesproviennentdesfichiersindividuelsdescandidatsqui
sontconstitusparlesadministrationspourgrerlesconcours.Celaapourconsquencedelimiter
lesmotifsdediscriminationsauxvariablesquifigurentdanslesfichiers.Nousavonschoisidenous
concentrer sur quatre motifs: origine gographique (pays de naissance), sexe, lieu de rsidence
(habiterdansunevilleforteempriseZUS;habiterParis),situationfamiliale(vivreencoupleou
non).
Un autre inconvnient est que ces donnes ncessitent un important travail de prparation
avantdepouvoirtreutilises.Commelesdonnessourcesontissuesdedclarationsdescandidats
euxmmes, elles sont parfois mal renseignes. Le format et lorganisation des fichiers, la liste des
variables disponibles, les codages de ces variables, la qualit des enregistrements, sont autant de
sourcesdcartdunministrelautre.Deplus,lesconcourseuxmmessonttousspcifiques,du
point de vue du nombre et du contenu des preuves, des jeux de coefficients ou encore de
lorganisationdensembledelaslection.Cesspcificitscompliquentletravaildeprparationetde
miseenformedesbasesdedonnes.
Conditionne par la signature de conventions multipartites (une convention pour chaque
ministre), la mise disposition physique de ces bases de donnes anonymes et exhaustives sur
plusieurs annes de concours a par ailleurs ncessit un travail de prparation dans les ministres
euxmmes.Celaatrpercutdanslesdlaisdemisedispositiondesbasesdedonnes,quiont
pu dpasser parfois six mois entre laccord de principe donn par un ministre et laccs rel des
chercheursauxdonnes.

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Pourcesraisons,nousavonsfaitlechoixdetraiterunpetitchantillondeconcourscontrasts
pour lesquels les donnes taient disponibles. Nous avons trait les concours de cinq entits
ministriellesdanslecadredecerapportdemission.Cechapitrecouvreparconsquentlensemble
desconcoursduministredesaffairestrangres,lesconcourslesplusimportantsduministrede
lducationnationale(agrgation,CAPES,),quelquesconcoursduministredutravail,duministre
de lintrieur et de celui de la recherche. Pour chaque concours, nous disposons de quatre huit
annesdobservations,jusquen2014ou2015.Lenombretotaldobservations,quicorrespondun
nombredecandidatsauxconcours,estde405607.Comptetenudeladiversitdesconcoursdes
professeurscertifis(50concours)etdecelledelagrgation(25concours),notrechantilloncouvre
prsde90grandsconcoursdelafonctionpublique dEtat. Un descriptifdtailldecetchantillon
estprsentdansletableau3.
Traitement des donnes
Nous sommes en mesure de produire des rsultats selon trois entres complmentaires. Tout
dabord,nousallonstudierlesingalitsdescandidatsfaceauxconcours.Ilsagiticidedterminer
si certaines catgories de populations rencontrent plus de difficults que dautres franchir la
barrire de lcrit. Il sagit aussi de savoir si, une fois passe la barrire de lcrit, certaines
populationsrencontrentaussiplusdedifficultsdanslespreuvesoralesetdonc,finalement,dans
laccslemploipublic.Ondocumentedecettefaondesingalitsdescandidatsfaceauconcours,
dune part dans la probabilit dtre admissible et dans les notes moyennes lcrit, dautre part
dans la probabilit dtre admis une fois que lon est admissible et dans les notes loral. Ces
ingalitssontsansrapportavecdesdiscriminationsproprementparler.Ellespeuventtraduiredes
diffrencesdaptitudescorrlesaveclescaractristiquesdescandidats.
Une deuxime entre consiste tudier les diffrences de notes entre lcrit et loral, o les
caractristiques des candidats sont rvles. Il sagit de vrifier si le jury fait systmatiquement
voluersonvaluationdescandidatsquiremplissentcertainscritresunefoisceuxcirvlsdans
lpreuveorale.Cesbiaisvaluatifssontdesindicesdediscriminationsmaisnenconstituentpasdes
preuvesstatistiquesdanslamesureoilspeuventexprimerdesdiffrencesdecontenudespreuves
entre les phases dadmissibilit et dadmission qui cibleraient des comptences diffrentes,
ventuellementcorrlesaveclescaractristiquesdescandidats.
Latroisimeentreconsistevrifiersicesingalitsfaceauxconcoursousicesbiaisvaluatifs
voluent dans le temps. Comme les nombreux changements dans lorganisation des concours,
dcritsdanslechapitre3decerapport,onttmisenuvredepuislafindesannes2000etquil
esthorsdeportedidentifierstatistiquementleseffetsrespectifsdechaqueaction,nousencadrons
ceschangementsselonunelogiqueavantaprspourvrifiersilssontassocisdesvolutionsdans
les ingalits des chances de russite ou dans les biais des jurys. On sapproche ainsi dune
valuationdeseffetsdesrformes.
Noustudionscestroisentres(probabilitdesuccslcritetloral;diffrencesdenotes
entrelcritetloral;volutiondansletempsdecesdeuxtypesdindicateur)pourquatrevariables
dintrt qui sont lies des motifs potentiels de discrimination et qui sont renseigns dans ces
bases: le pays de naissance (France mtropolitaine vs hors France mtropolitaine), le lieu de
rsidence (habiter dans une ville dont plus dun quart des habitants rsident dans un quartier
politiquedelaville;habiterParis),lesexe,lasituationfamiliale(vivreencoupleounon).
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Ces trois entres croises ces quatre variables sont analyses en distinguant les cinq
ministresetlestroisgrandescatgoriesdagentsdelafonctionpublique(A,B,C),pouruntotalde
180rsultats(=3x4x5x3).Enpratique,notrechantillondeconcoursnepermetpasdecouvrir
touscesrsultatspotentiels(cf.leszonesgrisesdansletableau3).Uneautrefaondeprsenterles
chosesestdindiquerquenouscouvrons14ensemblesdeconcours(enregroupantenunseulbloc
les concours de lagrgation et les concours de professeurs certifis de lenseignement gnral,
technologiqueetprofessionnel,ainsiquelestroisconcoursdecatgorieAduministredesaffaires
trangres). Aprs regroupement, deux ensembles de concours relvent de la catgorie C, 5 de la
catgorieB,et7delacatgorieA.
Pourchaqueconcours,nousvoulonsestimerdeseffetstouteschosesgalesparailleurs.Nous
mobilisonslesvariablesdecontrledisponiblesdanslesbases,quinontpastconuesdesfins
dvaluation, rptonsle. Les variables figurant dans les rgressions, audel des quatre variables
dj voques, sont lge, lge au carr, le niveau de diplme et la situation professionnelle
(tudiant,salaridusecteurpublic,salaridusecteurpriv,inactifetautre,chmeur),letypeoula
spcialitduconcours,desindicatricestemporelleslorsquelesestimationsportentsurdesgroupes
de concours, et le nombre denfants pour les ministres de lintrieur et du travail. Nous avons
ajoutunevariabledecontextesurlatensiondansleconcoursquicorrespondaunombredadmis
en liste principale rapport au nombre de prsents toutes les preuves d'admissibilit. Nous
ajoutons galement dans les analyses des ingalits daccs et des biais valuatifsdes variables
permettant de mesurer les variations temporelles dans lorganisation des concours, comme par
exemple lvolution des postes disponibles au recrutement. Nous effectuons au total 6 rgressions
par ensemble de concours, qui permettent destimer leffet de chaque variable dintrt, ceteris
paribus, sur la probabilit de succs lcrit, la probabilit de succs loral, lcart de note entre
lcrit et loral et lvolution de ces trois indicateurs entre le dbut et la fin de priode. Nous
prsentonsdefaonsynthtiquelesrsultatsdeces84rgressionsdanslestableaux486.

Desrsultatscontrastsselonchaquecritre
Nous prsentons les rsultats de ces estimations critre par critre, parce que les logiques
dexpositionlingalitdeschancesetdventuelsbiaisdiscriminatoiresdesjurysdeconcoursse
posentendestermestrsdiffrentspourchacundescritres.Nousprsentonsenpremierlieules
effetsdupaysdenaissanceavantdaborderlelieudersidence,lesexeetlasituationdefamille.A
cestade,ilsagitdecommenterununlestableaux48quirsumenttouslesrsultats.
Origine gographique : tre n hors France mtropolitaine
Lesbasesdedonnesdeconcoursrenseignentlepaysouledpartementdenaissancecequi
nous a permis de construire une variable permettant de distinguer les candidats ns en France
mtropolitainedescandidatsnsltrangeroudansundpartementdoutremer.Cettevariablea
putreconstruitesurunsouschantillonde8ensemblesdeconcourssurles14,quicorrespondent

Ilsagitduneprsentationvolontairementsuccincteetnonquantifie,sefocalisantsurlessentieldes
rsultats. Une prsentation beaucoup plus complte, dtaille et chiffre de lensemble des rsultats figure
danslerapportderecherchequiaccompagnecerapportdemission(Greenanetal.[2016]),publisurlesite
deTEPP(www.tepp.eu).

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seulement trois ministres: les affaires trangres, le travail et lintrieur. Nous commentons
successivement les effets de lorigine gographique sur les ingalits des chances de russite aux
deux tapes du concours, lcrit puis loral, sur le biais valuatif du jury en considrant la
diffrencedenotelcritetloral,puisnousdiscutonslvolutiondecesindicateurs.
Lorigine gographique exerce un effet ngatif trs marqu sur les chances de russite aux
preuvesdadmissibilitdesconcoursdelEtat(tableau4).NepastrenenFrancemtropolitaine
diminue significativement les chances de russite lcrit dans 7 concours sur les 8. La seule
exceptionestleconcoursnationalexternedegardiendelapaixolescandidatsnsltrangerou
natifsdesDOMnesontpaspnaliss.
Parmi les candidats parvenant franchir la barre dadmissibilit, ceux ns hors de France
mtropolitaine ne sont pas significativement dsavantags aux preuves orales, sauf pour le
concours de contrleur du travail et pour le concours national externe de gardien de la paix
affectationIledeFrance.
Pourcedernier,lesnotesdesnatifshorsFrancemtropolitainesamliorentloralparrapport
lcrit,cequisuggreunbiaisvaluatifpositifdesjurys,quicompenselesfaibleschancesdeces
candidats, mais seulement en partie. On trouve le mme biais positif dans le concours national
externedesgardiensdelapaix.Pourleconcoursdecontrleurdutravail,enrevanche,lescandidats
ns en dehors de France mtropolitaine sont encore plus pnaliss loral qu lcrit ce qui
correspondunbiaisvaluatifngatifendfaveurdecescandidats,sajoutantauxingalitsdaccs
auxpreuvescrites.
Ces caractristiques ont assez peu volu sur la courte priode couverte par ces donnes. On
nobserveaucunchangementsignificatifdupointdevuedesbiaisvaluatifs.Leschancesdesuccs
auxpreuvescritesdemeurenttoujoursaussifaiblescomparescelledesautrescandidatsenfin
depriodesansquecetteingalitnesaggrave,lexceptiondesconcoursdesgardiensdelapaix,
oceschancesdesuccsserduisentencore.Pourleconcoursdinspecteurdutravail,cestloral
quellesserduisentsurlapriode.
Lieu de rsidence : habiter dans une ville forte emprise ZUS
Nous prsentons en deuxime lieu le mme type danalyse pour une autre catgorie de
population correspondant aux personnes qui habitent dans des quartiers dfavoriss. Nous ne
disposionspasdirectementdecettevariabledanslesdonnesdeconcoursmaisnousavonsappari
les codes communes avec un fichier du commissariat gnral lgalit des territoires donnant la
part de la population rsidant dans une zone urbaine sensible (nos donnes sont antrieures la
rformede2014substituantauxZUSlesquartiersprioritairesdelapolitiquedelaville).Nousavons
dfinilesvillesforteempriseZUScommecellesdontplusdunquartdelapopulationrsidaitdans
une ZUS. Cela correspond un total de 182 communes. Cette dfinition a pu tre applique dans
touteslesbasesdedonnesetnousavonsputravaillersurles14ensemblesdeconcours(tableau5).
Lefaitdhabiterdansunevillepauvre,dontplusdunquartdeshabitantsrelvedelapolitiquedela
villeestunindicedelasituationsocialedescandidatsauconcours.
Premierconstat,lefaitdhabiterdansunevilleforteempriseZUSexerceuneffetsignificatifet
ngatif sur les chances de russite lcrit dans 4 concours sur les 14. Cela exerce aussi un effet
ngatifsurleschancesderussiteloraldanstroisconcoursetuneffetpositifdansdeuxconcours.
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Troistypesdeconcoursaffichentdeschancesderussiteplusfaiblelafoislcritetloralpour
lescandidatsissusdevillesforteempriseZUS.Cesontlesconcoursdenseignantsdelducation
nationaleetleconcoursexternedesgardiensdelapaixavecaffectationfrancilienne.
Onnerelvepasdebiaisparticulierdesjuryslencontredecettecatgoriedecandidats,les
apprciationstantgnralementcomparableslcritetloral.Deuxexceptionsmritentdtre
notesetellescorrespondent,danslesdeuxcas,unbiaisvaluatifngatifdujuryendfaveurde
cette catgorie de candidat. Il sagit de deux concours du ministre de lintrieur: commissaire et
gardiendelapaixenIledeFrance.
Leschosesrestentstablessurlapriodedupointdevuedesbiaisvaluatifsdesjurysmaiselles
samliorent du point de vue de la probabilit de russite loral pour le concours dadjoint
administratif des affaires trangres et pour le concours national des gardiens de la paix, tandis
quellessedtriorentpourleconcoursdestinationfrancilienne.
Lieu de rsidence : habiter Paris
De faon complmentaire, il est intressant dobserver les effets dune localisation parisienne
(tableau6). Celasetraduitparunnetavantagesurlesprobabilitsdesuccsauxpreuvescrites
dans12concourssurles14etsuruneprimelarussiteauxpreuvesoralesdans5concourssurles
14.Evidemment,cesrsultatspeuvent nefairequexprimerlefaitque lescentresdeprparations
aux concours les plus rputs sont parisiens et quils drainent les meilleurs candidats. Ils peuvent
galementreflterlefaitquelespreuvesdesconcoursdelafonctionpubliquedEtatsontsouvent
localisesenrgionparisiennecequipeutpnaliserlescandidatsnonparisiens.
De faon moins attendue, nous trouvons des diffrences dapprciations entre lcrit et loral
visvisdesparisiensdans6concours,ngativesdeuxfoissurtrois,positivesunefoissurtrois.Les
jurys rvisent leur jugement la baisse dans les concours de catgorie A des enseignants de
lducationnationaleetdeconservateurduministredelarecherche.Cestlecasgalementpour
les concours des gardiens de la paix affectation francilienne qui affichent une prfrence loral
pour les candidats non parisiens. Les jurys ont en revanche un biais valuatif positif visvis des
parisienspourlesconcoursdecommissaireetceuxdesecrtairedechancellerie.
Lebiaispositifvisvisdescandidatsparisiensserduitsurlensembledelapriodecouverte
par les donnes pour deux concours sur trois de la police nationale: commissaire et concours
nationaldesgardiensdelapaix,cequipeutsuggreruneffetpositifdesrformesengagesausein
du ministre de lintrieur pour favoriser lgalit. En revanche, il a tendance saccrotre pour le
concoursdecatgorieBduministredesaffairestrangres.
Genre : les carts entre les femmes et les hommes
Leffet dtre une candidate plutt quun candidat est moins lisible que celui de toutes les
variablesprcdentes(tableau7).Ilestsouventsignificatifsurlesprobabilitsderussitelcritet
loral, et sur les diffrences de notes, en niveau comme en volution, mais son signe est assez
variableselonlesniveauxdeconcoursetselonlesministres,sibienquelesspcificitsdechaque
concourssemblenticiprvaloir.
Les femmes russissent moins bien les concours de catgorie A, loral ou lcrit. La seule
exception concerne les concours de conseiller d'orientationpsychologue (COP) et de conseiller
69

principal d'ducation (CPE) o les femmes russissent mieux lcrit. Elles russissent aussi moins
bienleconcoursdecontrleurdutravail,loralcommelcrit,celuide commissaireetceluide
gardiendelapaixavecuneaffectationenIledeFrance,loral,etleconcoursdadjointadministratif
desaffairestrangres,lcrit.Ellesrussissentmieuxqueleshommeslcritduconcoursexterne
nationaldegardiendelapaix.
Lesfemmessemblentenrevanchebnficierdunbiaisvaluatifpositifdansplusieursconcours,
avec l encore des exceptions. Lapprciation des jurys samliore loral dans tous les concours
denseignants de lducation nationale, dans les deux concours externes de gardiens de la paix, et
dansleconcoursdadjointadministratifduministredesaffairestrangres.Ellesedtriorepourle
concoursdeconservateurbibliothcaireduministredelarechercheetpourceluidecontrleurdu
travail.
Pour le concours externe de contrleur du travail, on retrouve pour les femmes la mme
configurationquepourlespersonnesnesendehorsdeFrancemtropolitaine.Cesdeuxcatgories
decandidatsrussissentmoinsbienlespreuvescritesquelesautres,etrussissentencoremoins
bien les preuves orales lorsque leurs caractristiques personnelles apparaissent aux membres du
jury.
Les volutions sont elles aussi contrastes selon les concours et les ministres, sans quil soit
possible de donner une direction densemble. Sil ny a pratiquement aucune variation des biais
valuatifsdesjurysentreledbutetlafindepriode,lexceptiondesconcoursdagrgationole
biais valuatif lavantage des femmes se renforce dans le temps, il y a des volutions tantt
favorables,tanttdfavorablesdeschancesdesuccsdesfemmesrelativementcellesdeshommes
selonlesconcours.
Situation de famille: tre en couple
Lacinquimeetdernirevariablequenousavonstudieestlefaitdevivreencoupleoudtre
unepersonneisole.Cettevariablenepeuttreconstruitequedans8ensemblesdeconcourssurles
14.Elleexerceuneffettrspositifsurleschancesderussitesanstreglobalementaffectepardes
biaisvaluatifsdujury(tableau8).
Etre en couple amliore la russite lcrit dans trois de ces concours et loral dans trois
autres. Cela est sans relation avec la russite pour le concours de commissaire et celui dadjoint
administratif.Pourinterprterceteffet,onpeutvoquerlesmeilleuresconditionsdeprparationau
concoursdunepersonneencouple,quipeutsappuyersursonpartenairedevie.
Silefaitdtreencoupleestassociuneffetpositifmarqusurlarussiteauconcours,ilest
sanslienavecunventuelbiaisvaluatifdesjurys.Ilestvraiquecettecaractristiquepersonnelle
nest pas ncessairement manifeste aux yeux des jurys. Une exception est toutefois le concours
dadjointadministratifduministredesaffairestrangresonlonconstateunbiaisfavorablepour
les personnes en couple qui se manifeste par une amlioration des notes relatives entre lcrit et
loral. On relve galement une amlioration de la perception du jury pour les couples pour les
concoursdecatgorieAdesaffairestrangres.Cestleseuleffetdecetype.

70

Tableau3:Panoramadesconcoursanalyss
ConcoursduMinistre

Affaires
trangres

Travail

intitul

Conseilleret
secrtairedes
A.E.

Inspecteurdu
travail

Commissaire

Annes

20102015

20092014

Nobs

2590

2353

intitul

Secrtairede
chancellerie

Contrleurdu
travail

Gardiendela
paixIdF

Gardiendela
paixnational

Annes

20102015

20092013,
2011exclue

20112014

20112014

Nobs

3715

6770

24712

26209

intitul

Adjoint
administratif
1eCchancellerie

Annes

20102014

Nobs

7085

2013etaprs

2012etaprs

Educationnationale

Recherche

COP,CPE

CAPES,CAPEPS,
CAPET,CAPLP
50concours

Agrgation
25concours

Conservateur,
bibliothcaire

20112014

20082015

20082015

20082015

20092015

1636

27939

250642

76984

12667

Assistantdes
bibliothques

2009,2011,
2013,2015

6257

Aprsla
rforme

Intrieur

2013etaprs

2012etaprs

Note:Lenombredobservationestlenombredecandidatsayantpasslensembledespreuvesdadmissibilit,cumulsurlapriodedobservation.
Sources:Fichiersdecandidatureinterfacsavecfichiersdegestiondesconcours(Page,CoxineletExeco,Jeremi,Ocean),traitementsCEE.

71

20092015
10196
Magasinierdes
bibliothques

2012etaprs

Tableau4:Ingalitsselonloriginegographique,cartnhorsdeFrancemtropolitaine/nenFrancemtropolitaine
ConcoursduMinistre
Niveau

Evolution

Intitulduconcours
A

Conseilleret
secrtairedesA.E.

Inspecteurdu
travail

Intrieur

Commissaire

/0

0/0

/0

0/

/0

0/nc

noteoralnotecrit

GP.IdF

GP.national

Secrtairede
chancellerie

Contrleurdu
travail

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

/0

0/0

0/0

/0

0/0

/0

noteoralnotecrit

Intitulduconcours
C

Travail

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

Intitulduconcours
B

Affaires
trangres

Adjoint
administratif

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

/0

0/0

noteoralnotecrit

Note:Lessignes+etsontassocisunesignificativit5%,lessignes(+)et()unesignificativit10%,0uneabsencedesignificativit10%.
Lecture: Pour la probabilit de succs, un signe + (resp. ), prsent dans la premire colonne de chaque concours, signifie que les personnes nes hors de France mtropolitaine ont une
probabilit significativement plus forte (resp. faible) de russir que les personnes nes en France mtropolitaine, toutes choses gales par ailleurs. Le signe 0 signifie que lorigine
gographiquedescandidatsnaaucuneffetsurcetteprobabilit.Uneaugmentation(resp.unediminution)decetteprobabilitaucoursdelapriodedobservationsetraduitparunsigne+
(resp.)danslasecondecolonne.Lesigne0signifiequelesingalitsdaccsladmissibilitetladmissiononttstables.Concernantlapremirecolonnedelcartentrelanotemoyenne
obtenueloraletlanotemoyenneobtenuelcrit,unsigne+signifiequelespersonnesneshorsdeFrancemtropolitainegagnentplusdepoints(ouenperdentmoins)loralqulcrit
comparativement aux personnes nes en France mtropolitaine, et inversement pour un signe . Comme le jury nidentifie lorigine gographique des candidats qu loral, un effet
significativementpositif(ngatif)pourlespersonnesneshorsdeFrancemtropolitainesurcetcartdenotespeutreflterunbiaisventueldujuryenleurfaveur(dfaveur)relativementaux
personnesnesenFrancemtropolitaine.Lasecondecolonneexaminecommentcebiaisventuelvoluedansletempsentrelapriodeavantlarformeetlapriodeaprs:unsigne+
(resp.)indiqueunbiaisenfaveurquiserenforceouunbiaisendfaveurquiserduit(resp.unbiaisenfaveurquiserduitouunbiaisendfaveurquiserenforce).
Sources:Fichiersdecandidatureinterfacsavecfichiersdegestiondesconcours(Page,CoxineletExeco,Jeremi,Ocean),traitementsCEE.

72

Tableau5:Ingalitsselonlelieudersidence,cartvilleavecforteempriseZUS/autreprovince
ConcoursduMinistre
Niveau

Evolution

Intitulduconcours
A

Conseilleret
secrtairedesA.E.

Inspecteurdu
travail

Intrieur

Educationnationale
COP,CPE

Commissaire

0/+

0/0

0/(+)

0/0

0/0

0/0

noteoralnotecrit

GP.IdF

GP.national

Secrtairede
chancellerie

Contrleurdu
travail

0/0 0/0
0

CAPES,CAPEPS,
CAPET,CAPLP

Recherche
Agrgation

Conservateur,
bibliothcaire

0/0

0/0

0/0

0/0

Assistantdes
bibliothques

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

0/0

0/0

0/0

0/0

0/

0/0

0/(+)

0/0

0/0

noteoralnotecrit

Magasinierdes
bibliothques

0/0

0/nc

nc

Adjoint
administratif

Intitulduconcours
C

Travail

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

Intitulduconcours
B

Affaires
trangres

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

/0

0/+

noteoralnotecrit

Note:Lessignes+etsontassocisunesignificativit5%,lessignes(+)et()unesignificativit10%,0uneabsencedesignificativit10%.ncindiquequelersultatnapasputrecalculcarlenombre
dobservationstaitinsuffisant.UnevilleestidentifiecommeayantuneforteempriseZUSlorsquelledpasse25%desapopulation.
Lecture:Pourlaprobabilitdesuccs,unsigne+(resp.),prsentdanslapremirecolonnedechaqueconcours,signifiequeleshabitantsdesvillesforteempriseZUSontuneprobabilitsignificativementplus
forte(resp.faible)derussirquelespersonneshabitanthorsdeParisetdunevilleforteempriseZUS,touteschosesgalesparailleurs.Lesigne0signifiequelelieudersidencedescandidatsnaaucuneffet
sur cette probabilit. Une augmentation (resp. une diminution) de cette probabilit au cours de la priode dobservation se traduit par un signe + (resp. ) dans la seconde colonne. Le signe 0 signifie que les
ingalitsdaccsladmissibilitetladmissiononttstables.Concernantlapremirecolonnedelcartentrelanotemoyenneobtenueloraletlanotemoyenneobtenuelcrit,unsigne+signifiequeles
habitants des villes forte emprise ZUS gagnent plus de points (ou en perdent moins) loral qu lcrit comparativement aux personnes habitant hors de Paris et hors dune ville forte emprise ZUS, et
inversementpourunsigne.Commelejurynidentifielelieudhabitationdescandidatsquloral,uneffetsignificativementpositif(ngatif)pourleshabitantsdesvillesforteempriseZUSsurcetcartdenotes
peutreflterunbiaisventueldujuryenleurfaveur(dfaveur)relativementauxpersonnesvivanthabitanthorsdeParisethorsdunevilleforteempriseZUS.Lasecondecolonneexaminecommentcebiais
ventuelvoluedansletempsentrelapriodeavantlarformeetlapriodeaprs:unsigne+(resp.)indiqueunbiaisenfaveurquiserenforceouunbiaisendfaveurquiserduit(resp.unbiaisenfaveur
quiserduitouunbiaisendfaveurquiserenforce).
Sources:Fichiersdecandidatureinterfacsavecfichiersdegestiondesconcours(Page,CoxineletExeco,Jeremi,Ocean),traitementsCEE.

73

Tableau6:Ingalitselonlelieudersidence,cartParis/Province,horsvillesuneforteempriseZUS
ConcoursduMinistre
Niveau

Evolution

Intitulduconcours
A

Conseilleret
secrtairedesA.E.

Inspecteurdu
travail

Intrieur

Educationnationale
COP,CPE

Commissaire

+/0

0/0

+/0

0/+

+/+

0/0

noteoralnotecrit

GP.IdF

GP.national

Secrtairede
chancellerie

Contrleurdu
travail

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

+/+

0/+

+/0

0/0

+/0

0/

noteoralnotecrit

(+)

Intitulduconcours
C

Travail

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

Intitulduconcours
B

Affaires
trangres

Adjoint
administratif

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

(+)/0

0/0

noteoralnotecrit

+/(+) 0/0
0

+/0 0/nc
0

CAPES,CAPEPS,
CAPET,CAPLP

+/+

0/0

Recherche
Agrgation

+/+ 0/()

Conservateur,
bibliothcaire

+/0

0/0

Assistantdes
bibliothques

0/0

0/

Magasinierdes
bibliothques

0/0

/nc

nc

Note:Lessignes+etsontassocisunesignificativit5%,lessignes(+)et()unesignificativit10%,0uneabsencedesignificativit10%.ncindiquequelersultatnapasputre
calculcarlenombredobservationstaitinsuffisant.UnevilleestidentifiecommeayantuneforteempriseZUSlorsquelledpasse25%desapopulation.
Lecture:Pourlaprobabilitdesuccs,unsigne+(resp.),prsentdanslapremirecolonnedechaqueconcours,signifiequelesparisiensontuneprobabilitsignificativementplusforte(resp.
faible)derussirquelespersonneshabitanthorsdeParisetdunevilleforteempriseZUS,touteschosesgalesparailleurs.Lesigne0signifiequelelieudersidencedescandidatsna
aucuneffetsurcetteprobabilit.Uneaugmentation(resp.unediminution)decetteprobabilitaucoursdelapriodedobservationsetraduitparunsigne+(resp.)danslasecondecolonne.
Le signe 0 signifie que les ingalits daccs ladmissibilit et ladmission ont t stables. Concernant la premire colonne de lcart entre la note moyenne obtenue loral et la note
moyenneobtenuelcrit,unsigne+signifiequelesparisiensgagnentplusdepoints(ouenperdentmoins)loralqulcritcomparativementauxpersonneshabitanthorsdeParisethors
dune ville forte emprise ZUS, et inversement pour un signe . Comme le jury nidentifie le lieu dhabitation des candidats qu loral, un effet significativement positif (ngatif) pour les
parisienssurcetcartdenotespeutreflterunbiaisventueldujuryenleurfaveur(dfaveur)relativementauxpersonnesvivanthabitanthorsdeParisethorsdunevilleforteempriseZUS.
Lasecondecolonneexaminecommentcebiaisventuelvoluedansletempsentrelapriodeavantlarformeetlapriodeaprs:unsigne+(resp.)indiqueunbiaisenfaveurquise
renforceouunbiaisendfaveurquiserduit(resp.unbiaisenfaveurquiserduitouunbiaisendfaveurquiserenforce).
Sources:Fichiersdecandidatureinterfacsavecfichiersdegestiondesconcours(Page,CoxineletExeco,Jeremi,Ocean),traitementsCEE.

74

Tableau7:Ingalitsselonlesexe,cartfemme/homme
ConcoursduMinistre
Niveau

Evolution

Intitulduconcours
A

Intrieur

Conseilleret
secrtairedesA.E.

Inspecteurdu
travail

Commissaire

Educationnationale
COP,CPE

CAPES,CAPEPS,
CAPET,CAPLP

Recherche
Agrgation

Conservateur,
bibliothcaire

/0

0/0

/0

()/0

0/

0/0

noteoralnotecrit

GP.IdF

GP.national

Secrtairede
chancellerie

Contrleurdu
travail

+/0 (+)/0
0

/+

0/0

+/0

0/0

0/+

Assistantdes
bibliothques

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

0/0

0/0

0/0

0/

/0

+/0

+/0

+/0

()/0

noteoralnotecrit

Intitulduconcours
C

Travail

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

Intitulduconcours
B

Affaires
trangres

Adjoint
administratif

Magasinierdes
bibliothques

Probabilitdesuccs
lcrit/loral

/+

0/0

0/nc

0/nc

noteoralnotecrit

nc

nc

Note:Lessignes+etsontassocisunesignificativit5%,lessignes(+)et()unesignificativit10%,0uneabsencedesignificativit10%.ncindiquequelersultatnapasputre
calculcarlenombredobservationstaitinsuffisant.
Lecture:Pourlaprobabilitdesuccs,unsigne+(resp.),prsentdanslapremirecolonnedechaqueconcours,signifiequelesfemmesontuneprobabilitsignificativementplusforte(resp.
faible)queleshommesderussirlcritouloral,touteschosesgalesparailleurs.Lesigne0signifiequelesexedescandidatsnaaucuneffetsurcetteprobabilit.Uneaugmentation
(resp. une diminution) de cette probabilit au cours de la priode dobservation se traduit par un signe + (resp. ) dans la seconde colonne. Le signe 0 signifie que les ingalits daccs
ladmissibilitetladmissiononttstables.Concernantlapremirecolonnedelcartentrelanotemoyenneobtenueloraletlanotemoyenneobtenuelcrit,unsigne+signifiequeles
femmesgagnentplusdepoints(ouenperdentmoins)loralqulcritcomparativementauxhommes,etinversementpourunsigne.Commelejurynidentifielesexedescandidatsqu
loral,uneffetsignificativementpositif(ngatif)pourlesfemmessurcetcartdenotespeutreflterunbiaisventueldujuryenleurfaveur(dfaveur)relativementauxhommes.Laseconde
colonneexaminecommentcebiaisventuelvoluedansletemps,entrelapriodeavantlarformeetlapriodeaprs:unsigne+(resp.)indiqueunbiaisenfaveurquiserenforceou
unbiaisendfaveurquiserduit(resp.unbiaisenfaveurquiserduitouunbiaisendfaveurquiserenforce)
Sources:Fichiersdecandidatureinterfacsavecfichiersdegestiondesconcours(Page,CoxineletExeco,Jeremi,Ocean),traitementsCEE.

75

Tableau8:Ingalitsselonlasituationfamiliale,cartencouple/seul
ConcoursduMinistre
Niveau

Evolution

Intitulduconcours
A

Probabilitdesuccs
lcrit/loral
noteoralnotecrit
Intitulduconcours

Probabilitdesuccs
lcrit/loral
noteoralnotecrit
Intitulduconcours

Probabilitdesuccs
lcrit/loral
noteoralnotecrit

Affaires
trangres

Travail

Intrieur

Conseilleret
secrtairedesA.E.

Inspecteurdu
travail

Commissaire

+/0

0/0

+/0

0/0

0/0

0/0

(+)

GP.IdF

GP.national

Secrtairede
chancellerie

Contrleurdu
travail

+/0

0/0

0/+

0/0

0/+

Adjoint
administratif

0/0

0/0

0/0 0/+
0

0/0

Note:Lessignes+etsontassocisunesignificativit5%,lessignes(+)et()unesignificativit10%,0uneabsencedesignificativit10%.
Lecture:Pourlaprobabilitdesuccs,unsigne+(resp.),prsentdanslapremirecolonnedechaqueconcours,signifiequepersonnesvivantencoupleontuneprobabilitsignificativement
plusforte(resp.faible)quelespersonnesvivantseulesderussir,touteschosesgalesparailleurs.Lesigne0signifiequelestatutmaritaldescandidatsnaaucuneffetsurcetteprobabilit.
Une augmentation (resp. une diminution) de cette probabilit au cours de la priode dobservation se traduit par un signe + (resp. ) dans la seconde colonne. Le signe 0 signifie que les
ingalitsdaccsladmissibilitetladmissiononttstables.Concernantlapremirecolonnedelcartentrelanotemoyenneobtenueloraletlanotemoyenneobtenuelcrit,un
signe+signifiequelespersonnesvivantencouplegagnentplusdepoints(ouenperdentmoins)loralqulcritcomparativementauxpersonnesvivantseules,etinversementpourunsigne
.Commelejurynidentifielestatutmaritaldescandidatsquloral,uneffetsignificativementpositif(ngatif)pourlespersonnesvivantencouplesurcetcartdenotespeutreflterunbiais
ventueldujuryenleurfaveur(dfaveur)relativementauxpersonnesvivantseules.Lasecondecolonneexaminecommentcebiaisventuelvoluedansletempsentrelapriodeavantla
rformeetlapriodeaprs:unsigne+(resp.)indiqueunbiaisenfaveurquiserenforceouunbiaisendfaveurquiserduit(resp.unbiaisenfaveurquiserduitouunbiaisendfaveur
quiserenforce).
Sources:Fichiersdecandidatureinterfacsavecfichiersdegestiondesconcours(Page,CoxineletExeco,Jeremi,Ocean),traitementsCEE.

76

CHAPITRE6.LESPREUVESEXPERIMENTALES

Dans la littrature internationale sur les discriminations dans laccs lemploi, la meilleure
manire dapporter la preuve de lexistence et de lintensit de ces discriminations est de raliser
une exprimentation, appele testing, qui consiste envoyer deux candidats semblables en tous
points, sauf sur la caractristique dont on veut valuer leffet. Aucune opration de ce type na
encoretraliseenFrancedanslafonctionpublique.
Nousavonsraliscinqsriesdetestsdediscriminationsdanslecadredecerapport.Deuxtests
daccs linformation ont t effectus dans la fonction publique dEtat et la fonction publique
hospitalireparungroupedlvesdelcoledesPontsParisTech(BonatoSimon,DaveziesMarion,
RenvierClmentine,JaninNicolas[2015]).Troistestsdaccslemploicouvrentlestroisversants
de la fonction publique. Ces tests ont t conus pour fournir une comparaison du risque
discriminatoire dans le priv et le public. Ils ont t mens bien par le groupe GEODE de la
fdrationTEPP(PascalePetitetal.[2016]).

Deuxtestsdaccslinformation
Leprincipedestestsdaccslinformationestdeformulerdesdemandesfictivesdinformation
auprs dune administration sur les procdures suivre pour candidater un emploi. Nous avons
choisi de tester les effets du sexe et celui de lorigine, qui sont deux variables rvles par le
patronymeetleprnomducandidatlacandidature.
Le point de dpart est de slectionner les professions dans lesquelles les tests ont lieu. Nous
avons test laccs linformation au sein de la police nationale, sur la procdure suivre pour
obtenir des informations pour le mtier dadjoint de scurit. Nous avons test galement la
fonctionpubliquehospitalire,avecunedemandedinformationsurlesopportunitsdemploipour
uninfirmierdiplmdEtat.
Pour ces deux tests, nous avons construit trois identits fictives: un candidat masculin qui
signale une origine francofranaise par son patronyme et son prnom; une candidate qui signale
une origine francofranaise par son patronyme et son prnom; un(e) candidat(e) qui signale une
originemaghrbineparunpatronymeetunprnommarocain.Nousavonschoisilesexeducandidat
maghrbinenfonctiondusexemajoritairedanslaprofessioncibles(unhommedanslapolice,une
femme hpital). Les prnoms et les patronymes ont t choisis parmi les tats civils les plus
rpandu chez les jeunes de 20 25 ans au moment o le test a t ralis (tableau 9). Laure
BERNARD, femme au prnom francofrancais, est la candidate de rfrence pour les emplois
dinfirmiers,alorsquechezlespoliciersilsagitdeThomasMARTIN.

77

Tableau9.Identitsfictivesdesdemandeursdinformation

Franaismasculin

Franaisfminin

Marocainmasculin

Marocainfminin

INFIRMIER

ThomasMARTIN

LaureBERNARD

AnissaALI

POLICIER

ThomasMARTIN

LaureBERNARD

MedhiHADDAD

Pour un poste dadjoint de scurit


Les trois candidats aux mtiers de la police nationale sont en terminal et vont bientt tre
titulaire dun baccalaurat gnral de la srie conomique et social. Ils envoient un message
typequivarielamargeduncandidatunautre(encadr).Lelycedoriginenestpasspcifidans
lescandidatures.
TestPolicenationale
Objet:RENSEIGNEMENTADJOINTDESECURITE
Bonjour,
Je vous cris aujourdhui afin dobtenir des renseignements sur les opportunits demploi
danslapolice.Eneffet,jeseraidiplmeenjuin2016dubaccalauratconomiqueetsocialet
jesuistrsintresseparlemtierdadjointdescurit.
Opuisjetrouverlesinformationsncessairesmacandidatureetquidoisjelenvoyer?
Envousremerciantdelattentionquevousporterezmademande,
PrnomNom

Pourtrouverlesadresses,nousavonsutilislesiteinternetlapolicenationalerecruteetsa
rubrique contacteznous. Tous les commissariats dIledeFrance y sont joignables grce un
formulairededemandederenseignementenligne.PourlesDIRF,lesadressessontdisponiblessurle
mme site. Il sagit chaque fois des adresses gnriques. Nous avons test au total 70
commissariatsetDlgationinterrgionaleaurecrutement etlaformation delapolice nationale
(DIRF). Toutes ces structures sont situes en IledeFrance. Nous avons donc au total envoy 210
courrielsdedemandedinformation.Cesenvoisontteffectusentreoctobreetdcembre2015.
Nous avons considr les rponses obtenues jusqu trois semaines aprs les derniers envois.
Les rponses juges positives ont t toutes celles faisant avancer la dmarche de notre candidat
(parexemple:transfertdenotremailverslapersonneenchargedurecrutement,envoiduneoffre
demploi,demandedeCVetlettredemotivation).Lesrponsesngativessontlesnonrponsesou
lesrponsescartanttoutepossibilitdembauche.
Sur les 70 demandes, le candidat de rfrence, Thomas, a obtenu 57 rponses positives. La
candidate Laure en a obtenu 51 tandis que le candidat marocain, Mehdi, en a reu 53. Les
proportionsderponsesngativessontrespectivementde18,6%,27,1%et24,3%.Thomasparat
doncavantagmaisunteststatistiqueindiquequelescartsnesontpassignificatifs(tableau10).

78

Tableau10.Proportionderponsespositivesettestdesignificativit
Thomas

Laure

PValue

Mehdi

PValue

(rfrence)
81,4%

82,9%

0,2302

85,7%

0,4137

Au terme de ce premier test, on ne valide donc pas lhypothse dune discrimination dans
laccslinformationsurlesemploisdanslapolicenationale.

Pour un poste dinfirmier


Le deuxime test porte sur la profession dinfirmier. Pour rendre crdible la dmarche de
daccs linformation, nous avons imagin des candidats tout juste diplms dun Institut de
formationensoindinfirmier(IFSI).Afindenepasavantagerteloutelcandidatparlefaitdtreissu
dunIFSIgographiquementproche,lesdemandesenrgionparisiennemanentdecandidatsissus
de trois IFSI de province (ils ont t forms lIFSI des CHU de Montpellier, Pontchaillou et Lille),
tandisquelesdemandesdansdestablissementshospitaliersdeprovincesontlefaitdecandidats
formsenrgionparisienne(lIFSIduCentreHospitalierlesMurets,celuideMeauxetdOrsay).
LesIFSIsontpermutsdemanirealatoireentrelesprofilschaquenouvellecandidature.
Nousavonscherchcontacterlafoisdeshpitauxpublicsetdescliniquesprivesaussibien
en Ile de France quen Province. Grce internet nous avons pu obtenir le contact mail de 76
hpitaux publics (dont 30 en Ile de France) et de 77 hpitaux privs (dont 30 en Ile de France).
Lorsque nous avons eu le choix entre plusieurs adresses mail pour un mme tablissement, nous
avonsprivilgilesadressesnonnominativeetgnrique(parexemple:contact.hopital@aphp.fr).

TestInfirmier
Objet:RENSEIGNEMENTSPOSTESIDE
Bonjour,
Je vous cris aujourdhui afin dobtenir des renseignements sur les opportunits demploi
IDE. En effet, diplm cette anne de lIFSI du CHU de Montpellier, je suis actuellement la
recherchedunposte.
Ilyatilvotreconnaissancedespostespourvoirdansvotretablissement?Siouiqui
doisjeadressermacandidature?

Envousremerciantdelattentionquevousporterezmademande,

Au total, nous avons envoy 459 courriels pour raliser ce test (soit 3 demandes x 153
tablissements). Ces envois ont t effectus entre octobre et dcembre 2015. La candidate de
79

rfrence, Laure, a obtenu 35 rponses positives sur ses 153 demandes. Son homologue masculin,
Thomas, en a obtenu 33, tandis quAnissa en a recueillis 25. La diffrence entre Laure et Thomas
nestpasstatistiquementsignificative.MaisladiffrenceentreLaureetAnissaestsignificative.Cette
diffrence est nulle dans les tablissements privs et elle est faible dans les tablissements de
province.EllesexpliqueentirementparlestablissementspublicsdIledeFrance.Silonselimite
auxtablissementspublics,elleeststatistiquementsignificativeavecunrisquede5,7%(tableau11).
Si lon se focalise aux tablissements publics dIledeFrance, le risque de conclure une
discriminationlencontredelacandidatemaghrbinenestplusquede0,7%.

Tableau11.Proportionderponsesngativesettestdesignificativit

Laure

Anissa

NbObs

PValue

Priv

15,6%

15,6%

77

Public

30,3%

17,1%

76

0,05704**

Ensemble

22,9%

16,3%

153

0,1509

Troistestsdaccslemploi
Pour les tests daccs lemploi7, nous avons fait le choix de trois profils qui permettent de
reprsenter chaque catgorie statutaire (A, B et C) et chaque grande filire professionnelle
(administrative, technique, sociale). Les trois profils tests sont les suivants: responsable
administratif(catgorieA);techniciendemaintenance(catgorieB);aidesoignante(catgorieC).
Enoutre,deuxentresserontprivilgies:lepatronyme,rvlateurdelorigineethnoraciale,
etlelieudersidence,quiexprimeuneoriginesociale.Pourchaqueprofil,nousavonsdoncconstruit
3 candidatures fictives : un candidat portant un prnom et un nom consonance franaise et
rsidantdansunquartierneutre(candidatderfrence);uncandidatportantunprnometunnom
consonancemaghrbineetrsidantdansunquartierneutre;uncandidatportantunprnometun
nomconsonancefranaisersidantdansunquartierpolitiquedelaville(QPV).
Volumtrie des tests et slectivit des offres
Les candidatures sont purement virtuelles. Elles prennent la forme dun envoi de lettres de
motivation et de CV, en rponse aux vraies offres demploi publies dans lensemble des sites
internet pour viter les biais associs lenvoi de candidats rels. Au total, 1086 offres demploi
testes (chaque employeur est test au plus une fois), soit 3258 candidatures envoyes (3x1086)
entreoctobre2015etavril2016.

Le dtail du protocole et les rsultats complets de ces tests de discrimination ne sont pas reproduits
danscerapport.LelecteurintresspourraconsulterlerapportderecherchedePascalePetitetal.[2016],
publisurlesitedeTEPP(www.tepp.eu).

80

Parmilensembledesoffrestestes,644offresconcernentdespostespourvoirdanslesecteur
priv(59%).442offresontttestesdanslafonctionpublique,dont280danslafonctionpublique
territoriale,91danslafonctionpubliquehospitalireet71danslafonctionpubliquedEtat(tableau
12). Cette rpartition nous permet de comparer les rsultats entre le priv et le public et de les
comparer galement au sein du public, selon les trois versants de la fonction publique, de faon
globaleoupourchacunedestroisprofessions.Lesrsultatspeuventaussitreventilsselonqueles
agentssoienttitulairesoucontractuels(35%desoffres).

Tableau12.Proportionderponsesngativesettestdesignificativit
Ensemble
Nombre

Responsable
administratif

Technicien de
Maintenance

Nombre

Nombre

565

100%

297

Aide soignante
Nombre

224

100%

Ensemble

1086

Secteur priv

644

59%

394

70%

109

37%

141

63%

Fonction publique
Dont
FPE
FPH
FPT

442

41%

171

30%

188

63%

83

37%

71
91
280

16,06%
20,59%
63,35%

54
27
90

31,6%
15,8%
52,6%

17
22
149

9%
11,7%
79,3%

0
42
41

0%
50,6%
49,4%

Source:TestingDESPERADO(TEPPCNRS).
FPE:FonctionPubliquedEtat;FPH:FonctionPubliqueHospitalire;FPT:FonctionPubliqueTerritoriale.
Lecture:autotal,565offresdemploideresponsableadministrativeontttestes,cequicorrespondlenvoi
de1695candidatures(565x3).70%decesoffresconcernentdesemploisoffertsdanslesecteurprivet30%des
emploisdanslafonctionpublique.Lesoffresdemploidanslesecteurpublicconcernentpour31%dentreelles
laFonctionPubliquedEtat,15%laFonctionPubliqueHospitalireet52%laFonctionPubliqueTerritoriale.

Notons que pour les offres de responsables administratifs, les emplois tests sont localiss
exclusivement en IledeFrance, que les offres concernent des emplois privs ou publics. Pour les
aidessoignantes, une moiti des offres est en IledeFrance, lautre moiti en province. Pour les
techniciensdemaintenance,untiersdesoffresmanedelaprovince.
Surlensembledes1086offrestestes,22%ontfaitlobjetdunerponsepositiveaumoins
lun des trois candidats fictifs. Cette proportion est toutefois variable selon la profession et le
secteur.Ellevade1offresur2pourlesaidessoignantes,1offresur4pourlestechniciensetles
responsablesadministratifs.
Parmilesemployeursquiontcontactaumoinsuncandidatfictif,lesemployeursdupriv
sontlesplusslectifspourlesresponsablesadministratifs(50%dentreeuxnecontactentquunseul
des3candidats;contre40%danslafonctionpublique).Lintensitdelaslectionestsimilairedans
lesdeuxautresprofessions(30%dentreeuxnecontactequunseuldes3candidatsdansleprivet
danslafonctionpublique).
Lesemployeurssontdoncslectifsdansleprivetdanslafonctionpublique:ilscontactent
rarementlestroiscandidatsfictifs.Lescandidaturestantsimilaireslexceptiondelorigineetdu
lieudersidence,cechoixdevraittrealatoireenlabsencedediscriminationetglobalement,sur
81

un grand nombre doffres, les trois candidats devraient avoir des taux daccs comparables aux
entretiens.Cenestpaslecas(tableau13).

Tableau13:Tauxdesuccsbrutsdescandidats
Responsable
administratif

Ensemble
Candidat dorigine franaise (rfrence)
Candidat dorigine franaise vivant en QPV
Candidat dorigine maghrbine

***

14,34
***
12,39
***
11,15

Secteur priv
Candidat dorigine franaise (rfrence)
Candidat dorigine franaise vivant en QPV
Candidat dorigine maghrbine

Fonction
Publique

7,61
***
8,12
***
6,60

Candidat
dorigine franaise (rfrence)

Candidat dorigine franaise vivant en QPV

Candidat
dorigine maghrbine

29,82
***
22,22
***
21,64

***

***

Technicien de
Maintenance

Aide
soignante

17,85
***
18,18
***
12,79

***

40,63
***
36,16
***
25,89

11,01
***
11,93
***
7,34

***

41,13
***
39,01
***
24,82

***

39,76
***
31,33
***
27,71

21,81
***
21,81
***
15,96

***

***

***

Source:TestingDESPERADO(TEPPCNRS)
Lecture:Surlensembledes565offresdemploideresponsableadministratiftestes,dans14,34%descas,le
candidat portant un prnom et un nom consonance franaise et rsidant hors QPV reoit une rponse
positive.Laprobabilitcritiqueassocieautestdelhypothsenulleselonlaquellecetauxdinvitationestnul
est proche de zro, ce qui signifie que le taux daccs un entretien de ce candidat est significativement
diffrentdezro.

Rsultats par profession


Pour mesurer les discriminations dans laccs lemploi, on compare les taux daccs aux
entretiens sur les mmes offres et on effectue un test statistique pour se prononcer sur la
significativit des carts. Le tableau 14 prsente les rsultats de ces tests en indiquant le seuil de
risqueconduisantrejeterlhypothsenulledgalitdestauxdaccsunentretiendembauche
de deux candidats. On met ainsi en vidence des discriminations lies lorigine dans la fonction
publiquepourles3professions(cartentre6et12pointsde%).Danslepriv,cettediscrimination
nest significative que pour les aidessoignantes o elle apparat alors plus marque que dans la
fonctionpublique.Onmetgalementenvidencedesdiscriminationslieslarputationdulieude
rsidencedanslafonctionpublique,pourdeuxprofessionssulestrois(responsablesadministratifset
aidessoignantes,avecuncartdelordrede8pointsde%).Danslepriv,cettediscriminationnest
passignificativedansces3professions.

82

Tableau14:Ecartsdetauxdesuccsentrelescandidats
(enpointsdepourcentage)
Responsable
administratif
Ecart de
taux
Probabilit
daccs
critique
un
entretien
Ensemble
Candidat dorigine franaise en
QPV versus candidat dorigine
franaise (rfrence)
Candidat dorigine maghrbine
versus
candidat
dorigine
franaise (rfrence)
Secteur priv
Candidat dorigine franaise en
QPV versus candidat dorigine
franaise (rfrence)
Candidat dorigine maghrbine
versus
candidat
dorigine
franaise (rfrence)
Fonction Publique
Candidat dorigine franaise en
QPV versus candidat dorigine
franaise (rfrence)
Candidat dorigine maghrbine
versus
candidat
dorigine
franaise (rfrence)

Technicien de
Maintenance
Ecart de
taux
Probabilit
daccs
critique
un
entretien

Aide-soignante
Ecart de
taux
daccs
un
entretien

Probabilit
critique

-1,95

0,147

0,34

0,834

-4,46

0,163

-3,19**

0,017

-5,05***

0,007

-14,73***

0,000

0,51

0,719

0,92

0,659

-2,13

0,622

-1,02

0,429

-3,67

0,155

-16,31***

0,000

-7,60**

0,013

0,00

1,000

-8,43*

0,068

-8,19**

0,011

-5,85**

0,020

-12,05***

0,002

Source:TestingDESPERADO(TEPPCNRS)
Note:Lescartstypesonttcalculsparlamthodedubootstrapralisesur10000tirages
***significatifauseuilde1%,**de5%,*de10%.
Lecture:Surlensembledes565offresdemploideresponsableadministratiftestes,lecandidatdoriginemaghrbine
auntauxdaccsauxentretiensdembaucheinfrieurde3,19pointsdepourcentageceluiducandidatportantunprnom
etunnomconsonancefranaiseetrsidantcommeluidansunquartierneutre.Laprobabilitcritiqueassocieautestde
lhypothse nulle selon laquelle cet cart est nul est infrieur 5%, ce qui signifie que lcart daccs aux entretiens en
dfaveurducandidatdoriginemaghrbineeststatistiquementsignificatif.

Rsultats par versant de la fonction publique


Dansletableau15,lestauxdaccsauxentretienssontcomparssurlesmmesoffrespourles
deuxcandidatspotentiellementdiscriminsrelativementaucandidatderfrence,endistinguantles
troisversantsdelafonctionpublique.Onmetainsienvidencedesdiscriminationslieslorigine
pourlesresponsablesadministratifsetlesaidessoignantesdanslafonctionpubliqueterritoriale,et
pourlestechniciensdemaintenanceetlesaidessoignantesdanslafonctionpubliquehospitalire.
On met galement en vidence des discriminations en raison du lieu de rsidence pour les
responsablesadministratifsdanslafonctionpubliqueterritorialeetpourlesaidessoignantesdansla
fonction publique hospitalire. Aucun de ces tests ne permet de conclure une discrimination
83

significativepourlafonctionpubliquedEtat,auxseuilsusuelsdedcision.Onconstatetoutefoisdes
carts en dfaveur du candidat dorigine magrbine pour les responsables administratifs et les
techniciensdemaintenanceauxseuilsde20etde13%.
Tableau15:Ecartsdetauxdesuccsentrelescandidats,endistinguantselonlestrois
versantsdelafonctionpublique
(enpointsdepourcentage)

FPE

FPH

FPT

Candidat

dorigine
franaise
en

QPV versus
candidat
dorigine
franaise
(rfrence)

0,00
(1,000)

-11,11
(0,163)

-11,11
(0,010)

Candidat
dorigine
maghrbine
versus
candidat
dorigine
franaise
(rfrence)

-7,41
(0,202)

-3,70
(0,705)

54

27

Technicien de
Maintenance

Responsable administratif

Aide soignante

FPE

FPH

FPT

FPE

FPH

0,00
(1,000)

-09,09
(0,138)

1,34
(0,615)

-11,90
(0,047)

-10,00
(0,016)

-11,76
(0,131)

-13,64*
(0,062)

-4,03
(0,157)

90

17

22

149

***

FPT

**

-4,88
(0,472)

-14,29
(0,008)

***

-9,76*
(0,089)

42

41

**

Nombre
doffres

Source:TestingDESPERADO(TEPPCNRS)
Note:Lescartstypesonttcalculsparlamthodedubootstrapralisesur10000tirages
*** significatif au seuil de 1%, ** de 5%, * de 10%. Les probabilits critiques figurent entre
parenthses.
Lecture:Surlensembledes90offresdemploideresponsableadministratiftestesdanslaFonctionPublique
Territoriale,lecandidatrsidantenQPVauntauxdaccsauxentretiensdembaucheinfrieurde11,11points
de pourcentage celui du candidat portant, comme lui, un prnom et un nom consonance franaise mais
rsidantdansunquartierneutre.Laprobabilitcritiqueassocieautestdelhypothsenulleselonlaquellecet
cartestnulestde1%,cequisignifiequelcartdaccsauxentretiensendfaveurducandidatrsidanten
QPVeststatistiquementsignificatif.

Rsultats selon le type demploi (titulaires/contractuels)


Lesdonnescollectespermettentenfindetesterlintensitdesdiscriminationsselonlanature
du contrat, mais uniquement pour les recrutements de responsables administratifs de la fonction
publique territoriale o des postes de titulaires et des postes de contractuels coexistent dans les
offres publies. On compare donc les taux daccs aux entretiens sur les mmes offres des deux
candidats potentiellement discrimins relativement au candidat de rfrence, en distinguant les
84

emplois de titulaires et de contractuels. On met ainsi en vidence, dans le tableau 16, des
discriminations lies au lieu de rsidence dans laccs aux emplois de titulaires, dintensit plus
faibles que pour les emplois de contractuels. On met aussi en vidence des discriminations lies
loriginedanslaccsauxemploisdecontractuelsetlalimitedelasignificativitpourlesemploisde
titulaires(probabilitcritiquede15%).

Tableau16:Ecartsdetauxdesuccsentrelescandidats,endistinguantselonletypedemploi

Emplois de titulaire dans la


Emplois de contractuel dans

Candidat dorigine franaise


en QPV versus candidat
dorigine franaise (rfrence)

Candidat dorigine
maghrbine versus candidat
dorigine franaise (rfrence)

Nombre doffres

FPT

la FPT

-8,62*
(0.090)

-15,62**
(0.045)

-6,89
(0.150)

-15,62**
(0.045)

58

32

Source:TestingDESPERADO(TEPPCNRS)
Note:Lescartstypesonttcalculsparlamthodedubootstrapralisesur10000tirages
*** significatif au seuil de 1%, ** de 5%, * de 10%. Les probabilits critiques figurent entre
parenthses.
Lecture:Surlensembledes58offresdemploideresponsableadministratiftitulairetestesdanslaFonction
PubliqueTerritoriale,lecandidatrsidantenQPVauntauxdaccsauxentretiensdembaucheinfrieurde8,62
pointsdepourcentageceluiducandidatportant,commelui,unprnometunnomconsonancefranaise
maisrsidantdansunquartierneutre.Laprobabilitcritiqueassocieautestdelhypothsenulleselonlaquelle
cetcartestnulestde9%,cequisignifiequelcartdaccsauxentretiensendfaveurducandidatrsidanten
QPVeststatistiquementsignificatifauseuilusuelde10%.

Autotal,cestestsdediscriminationsdanslaccslemploietdanslaccslinformationsur
laccs lemploi, indiquent de faon convergente que la fonction publique ne prsente pas
globalement de meilleurs rsultats que les recruteurs privs. Les discriminations ne sont pas
systmatiquementmoinsfortesdanslerecrutementpublic.Selonlesprofessionstestes,ellessont
tanttplusfortesdanslepublicquedanslepriv,tanttmoinsfortes.
Auseindelemploipublic,nousnesommespasenmesuredemettreenvidencelexistencede
discriminationsdanslaccslafonctionpubliquedEtat,auxseuilsstatistiquesusuels.Enrevanche,
nousavonsobtenuplusieurspreuvesstatistiquesdelexistence dunediscriminationdanslaccs
lemploi, selon lorigine et le lieu de rsidence, pour la fonction publique hospitalire et pour la
fonctionpubliqueterritoriale.

85

CONCLUSIONS

Le principe rpublicain dgalit structure toute lorganisation de la fonction publique. Son


applicationsupposelgalitdaccslemploipublic.Lesingalitsdetraitementselonlorigine,le
sexe, le lieu de rsidence ou tout autre motif, contreviennent ce principe. Pour autant, son
effectivitnapasencoretvritablementvaluedanslecontextedelaccslemploipublicen
France.
Cenestpaslecasdansledomainedelaccslemploipriv.Depuisledbutdesannes2000,
en France, un grand nombre de travaux rigoureux ont t produits afin de prendre la mesure des
ingalits de traitements des candidats lemploi selon leur origine ethnoraciale ou sociale, leur
sexe, leur lieu de rsidence ou encore, leurs convictions religieuses. Ces travaux ont apport des
lments formels de preuves de discrimination, lencontre des femmes ou de telle ou telle
minorit.
CenestpaslecasnonplusdansledomainedelemploipublicendehorsdelaFrance,dansun
petitnombrede pays.AuxEtatsUnis,auCanada,enEspagne,auxPaysBas,destravauxrigoureux
montrent que le recrutement public nest pas labri des risques discriminatoires. Ces travaux
tablissent lexistence de pnalits ou de primes lembauche pour telle ou telle catgorie de
population,dansdesdirectionsquinesontpastoujourscellesattendues.
Lafonctionpubliquefranaisedemeuredoncuneterreencorepeuexploredupointdevuedes
discriminationsdanslaccslemploi.Certes,denombreuxtravauxonttudilesingalitsdaccs
lemploi public selon de multiples critres, mais les ingalits ne sont pas toujours, loin de l,
rvlatricesdediscriminations.
Lobjectifdu prsentrapporttaitdvaluerlerisquedediscriminationdanslaccslemploi
publicpourlesdiffrentesvoiesderecrutementdanslestroisversantsdelafonctionpublique,en
France. Nous avons combin trois approches: des entretiens approfondis auprs dun panel de
recruteurs publics; des exploitations de bases de donnes de concours, issues de ladministration
dansplusieursgrandsplesderecrutementpublic;descampagnesdetestsdediscrimination,la
foisdanslaccslinformationetlaccslemploi.
Autermedecestravaux,silaquestionest:lerecrutementparvoiedeconcoursestilsuffisant
pourseprmunircontretoutbiaisdiscriminatoire?Nouspouvonsyrpondresansambigutparla
ngative. Le concours ne prserve jamais totalement du risque de discrimination, mme si,
lvidence,illerduitrelativementunrecrutementsansconcours.Noustablissonscersultat
laide de lexploitation des bases de concours dans la fonction publique dEtat, o nous trouvons
effectivementquelesfemmes,lespersonnesneshorsdeFrancemtropolitaineouencore,celles
quirsidentdansunevilleavecuneforteemprisedeZUS,ontmoinsdechancesderussirlescrits
puislesorauxdenombreuxconcours,tandisqulinverseleschancesdesuccssontplusleves
touteschosesgalesparailleurspourlespersonnesquihabitentParisetcellesquiviventencouple.
Noustrouvonsaussidenombreuxbiaisvaluatifsdesjurysdeconcoursquiaugmententourduisent
les chances de russite des candidats lorsque toutes leurs caractristiques individuelles sont
rvles, loral, relativement lcrit. En dehors des concours de la fonction publique dEtat, ce
rsultatestconfirmlaidedetestsdediscriminationdanslesemploisolesconcoursconduisent

86

des inscriptions sur liste daptitude et o les laurats doivent ensuite prsenter leur candidature
desoffresdemploisvacants,commecestlanormedanslemploipriv.
Si la question est: le public faitil toujours mieux que le priv en matire de prvention du
risquediscriminatoire?Larponseestnouveaungative.Danslecadredenostests,nousavons
parfois trouv que le priv faisait mieux que le public, tantt linverse. Il existe des modes
dorganisation du recrutement dans le public trs dcentraliss et trs peu organiss, qui sont en
pratiquetrsprochesdupriv.Ilnestdoncpastonnantquenoustrouvionscetypedersultat,en
particulier dans les fonctions publiques hospitalires et territoriales o les modes de recrutement
sontlesplusdconcentrs.
Enfin,silaquestionest:lesrformesmisesenuvrecesdixderniresannesdanslafonction
publiquedEtatontellesrduitlerisquediscriminatoire?Larponseestlafoisouietnon.Dun
ct,lesdonnesdeconcoursindiquentdanscertainscasdesamliorationsaprslamiseenuvre
decesmesuresmaisellesindiquentaussidesdtriorationsdanscertainsconcours.Dunautrect,
les tests ne permettent pas de conclure la prsence de discrimination dans la fonction publique
dEtat,cestdirelocesmesuresonttleplusmassivementdployes.Lestestsindiquenten
revanchequilyadesdiscriminationsdanslaccslemploidansplusieursprofessionsdesfonctions
publiques territorialesou hospitalires,ocesactionsnont pas t dployesetolorganisation
trsdcentralisedurecrutementsurexposeaurisquediscriminatoire.
Autotal,cerapportjustifieaposteriorietdefaonglobalelesactionspourlgalitdployes
par plusieurs ministres de la fonction publique dEtat. Il plaide pour la mise en uvre dactions
analoguesdanslensembledestablissementspublics.
Toutefois, si nous sommes en capacit dtablir de faon formelle que ces actions sont
globalement efficaces, nous ne sommes pas en mesure de dire si telle action en particulier est
efficace, si celleci lest davantage, ou si la combinaison des deux lest encore plus, ou moins.
Dautrestechnologiesdvaluationauraientpermisdtablircersultatmaisellesnauraientputre
misesenuvredanslecalendrierdecettemission.

Il nentrait pas dans le champ de cette mission dtude et dvaluation deffectuer des
recommandations concrtes et dtailles sur les rformes entreprendre pour amliorer lgalit
daccs lemploi public. Cest l lobjet dune mission complmentaire, confie Mr Olivier
Rousselle, membre du Conseil dEtat, qui devra formuler des recommandations sur dventuelles
transformations fonctionnelles et organisationnelles visant amliorer lgalit dans laccs aux
grandescolesduservicepublic.
Pour autant, au terme de ce travail, nous souhaiterions formuler une et une seule
recommandation. Cette recommandation unique remplit trois objectifs de politique publique. Tout
dabord,ilnoussemblequilmanquelafonctionpubliquedanssonensembleunoutildesuivide
lgalitdaccslemploi,dansdesdomainestelsquelaparit,ladiversit,loriginesociale,lelieu
dersidence,lge,etdautrescritresquipourraienttredfinis.Ilconviendraitquecedispositifse
concrtisepardesrapportsannuels,chiffrs,couvrantchaqueentitpubliquepartieprenante,pour
lensembledesnouveauxrecrutements.Ensuite,ilmanqueaussilafonctionpublique,afortiori,un
dispositif de suivi du risque discriminatoire, pour tous ces motifs, sur un rythme annuel et qui
couvrirait toutes les entits publiques intresses. La mesure de ce type de risque impose de
87

disposer aupralable dune technologie permettant lobservation des discriminations, limage de


celles que nous avons utilises dans ce rapport. Enfin, il manque aux administrations un outil de
mesureetdvaluationdeseffetsdesactionsquellesmettentenuvreenfaveurdelgalit.
Cestroisobjectifspourraienttreralisspouruncotrduit,surtoutauregarddelahauteur
desenjeuxdgalit.Pouryparvenir,ilconviendraitdexploiterdefaonsystmatiquelatotalitdes
fichiers de gestion des recrutements par concours, comme nous lavons fait ponctuellement et
partiellement dans le cadre de ce rapport. Il faudrait pour cela agir au pralable sur la conception
mmedessystmesdinformations,aujourdhuitrsdconcentrs,defaontablirundocument
dinscription unique pour tous les concours de la fonction publique. Puis, il conviendrait de
centraliser et darchiver les bases de donnes de gestion des concours, dans une version
anonymise.Celapermettraitdesedonnerunlangagecommun,descritrescommuns,etdlargir
la couverture trs ingale des bases de donnes en y incluant la totalit des concours publics,
centralissounon,danslestroisversantsdelafonctionpublique.Cedispositifdesuivigagnerait
intgrer un mode dobservation mme partiel des recrutements contractuels (candidatures/admis)
avec une couverture la plus large possible. Il serait utilement complt par des tests de
discriminations ponctuels, qui seraient effectus sur une base standardise, des fins de contrle
desprocduresetdvaluationdesactionspourlgalit.
Pour mener bien ces missions complmentaires, notre recommandation est de crer une
entit ad hoc, qui runirait des chercheurs spcialistes des discriminations et des chargs dtude.
Cette entit serait externe ladministration pour garantir lindpendance de son travail tout en
tantsoustutelleduministredelafonctionpubliqueafindorientersonaction.Cetobservatoirede
lgalitdanslaccslemploipublicjoueraitlerledecentrederecherchepourlesbureauxdes
concours,quisontaujourdhuidpourvusdefonctiondtude.Ilauraitpourmissiondecentraliser
linformationetdeproduiredesrapportsannuelssurlgalit.Enobservantlesingalitsdaccs
lemploipublic,enmesurantlerisquediscriminatoireetenvaluantleseffetsdesmesuresprisespar
lesadministrations,onsedonneraitlevritableoutildaideaupilotagequilmanqueauxpolitiques
publiquesdgalit.

88

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REMERCIEMENTS
Jetienssoulignerenpremierlieuquecerapportatproduitdansdesconditionsdetotale
indpendance visvis de lensemble des instances publiques ayant apportes des ressources
permettant sa ralisation (participation au groupe de suivi, bases de donnes, contacts, relectures
techniques, etc.). En particulier, les travaux dtude et de recherche ont t mens bien par des
quipes externes et indpendantes des recruteurs publics. Les services de la DGAFP ne nous ont
donn aucune indication daucune sorte sur les orientations suivre ou les rsultats attendus.
Lensemble des chercheurs associs cette opration ont pu mener leurs travaux dans des
conditionsdelibertabsolue.
Ce rapport, sollicit par le cabinet du Premier Ministre, ma t propos par Mme Myriam
Bernard,directriceadjointeducabinetdemadamelaministredelafonctionpubliqueetM.Thierry
LeGoffdirecteurdelaDGAFP.LeprojetatfinalisavecMmeCarolineKrykwinski,sousdirectrice
lAnimation interministrielle des politiques de ressources humaines, pour la DGAFP, qui a
galement suivi sa ralisation. Flora Sguin, cheffe du bureau des politiques de recrutement de
formation et de la professionnalisation, la accompagn tout au long de sa production et a jou le
rledinterlocutricerfrente.LerapportagalementbnficidelagrandeexpertisedeBernard
Amat qui tait prsent lors de la quasitotalit des runions bilatrales, tandis que laccs aux
donnesatrendupossiblegrcelappuidAdrienFriez,chefdudpartementdestudesetdes
statistiques, quiaorganisetmisen uvrelarchitectureconventionnellepermettantauxquipes
de recherche associes au projet de travailler sur les donnes de concours de la fonction publique
dEtat.LerapportabnficigalementdemultiplesreprisesdesconcoursponctuelsdeCyrilPajot
etdOlivierFilatriau,delaDGAFP.LactiondecesquipesdelaDGAFParendupossiblelaproduction
decerapport.
Lappui de M. Herv AmiotChanal de la DGOS et de Mme Maia Rohner de la DGCL ma
grandementfacilitlaccsauxacteursdelaFPHetdelaFPTetjelesenremerciegalement.
JetiensremerciertouslesautresinterlocuteursdelaFPE,delaFPHetdelaFPTquiontbien
vouluconsacrerunpeudeleurtempspourjouerlejeudelexerciceimposdesentretiens,dontles
noms figurent dans lannexe 1 de ce rapport. Ces runions bilatrales ont t loccasion de
rencontresrellementenrichissantessurplusieursplans,enparticulierpourprendrelajustemesure
de lengagement de la fonction publique sur les enjeux dgalit. Je remercie galement tous mes
interlocuteurs pour avoir bien voulu relire les passages du rapport qui concernaient leurs
administrationsafindevrifiertechniquementlexactitudedemesconstats.
Lesrunionsducomitdesuivionttloccasiondenombreuxchanges,toujoursintressants.
Jeremercietouslesparticipantsquiontconsacrdutempscetravailinvisible,quilsreprsentent
uneadministration,ouquilssoientchercheursspcialistesdelafonctionpublique,durecrutement
oudesdiscriminations(lalistedeschercheursayantparticipaucomitdesuivifigureenannexe2).
Jetiensgalementremercierlensembledesservicesquiontcontribuorganiserletransfert
des donnes de concours, dans toutes les administrations de la fonction publique dEtat. Il sagit
dune opration sans prcdent dans ce domaine par son envergure et jespre vivement quelle
amorceraundispositifprenneassociantlestablissementspublics,quilsagissedadministrations
oudcoles,etdeschercheursextrieursetindpendants,envuedeproduiredefaonrguliredes
connaissancesnouvellessurlgalitdaccslafonctionpublique.
96

JeremerciemacollgueDominiqueMeurspouravoiracceptdeprsentersontravailencours
surlesIRA,danslecadreducomitdesuivi,etpourleschangesquenousavonseutoutaulongde
laproductiondurapport.
Lanalyse des donnes de concours des ministres a t men bien par lquipe Dynamique
desOrganisationsetduTravail,duCentredEtudedelEmploi,dirigeparNathalieGreenan.Cette
analyse est restitue dans le cadre du chapitre 5 de ce rapport et fait lobjet dun document de
recherchepartentire(Greenanetal.[2016],www.tepp.eu).Jeremercielesmembresdelquipe
enchargedelexploitationdecesbasesdedonnes,NathalieGreenan,JosephLanfranchi,Mathieu
Narcy, et Guillaume Piern, pour le travail ralis et pour toutes nos runions hebdomadaires du
vendredimatin.
Le chapitre 6 du rapport, exploitant des donnes exprimentales, a bnfici dun travail
prliminaire ralis par un groupe dlves du Mastre spcialis Politiques et actions publiques
pour le dveloppement durable, de lENPC compos de Simon Bonato, Marion Davezies, Nicolas
Janin et Clmentine Renevier, que jai eu le plaisir dencadrer. Je remercie pour leur travail ces
brillantslvesetjeremercieaussipourleurconfiancelquipededirectiondumaster,compose
deVincentSpenlehaueretAnnickVignes,quiontacceptdesoutenirleprojet.
Enfin,jeremercielegroupederechercheGEODEdelafdrationTEPP,enchargedestestsde
discrimination.LaconceptionetlaralisationduprojetonttdirigesparPascalePetit.Lacollecte
des donnes a t effectue par Emilie Arnoult et Laetitia Challe, dans le cadre de leur contrat
dATERlUPEM,tandisqueleurexploitationatmenebienparMathieuBunel,delUniversit
de Bourgogne. Ce travail est restitu dans le cadre du chapitre 6 de ce rapport et fait lobjet dun
document de recherche part entire (Petit et al. [2016], www.tepp.eu). Il sagit de la premire
opration de testing jamais ralise en France une si grande chelle dans la fonction publique.
Cetteoprationatmenebienavecsuccsdansdesconditionsdeproductiontrscontraintes,
en termes de couverture, de volume et de dlais. Nous esprons que lexprience acquise pourra
tre investie dans dautres projets futurs permettant damliorer nos connaissances communes en
matiredingalitdeschancesdaccslemploipublic.
Lamiseaupointdelaversionfinaledurapportabnficidesrelecturestechniquesdetoutes
lesentitspubliquesreprsentesdanslegroupedesuivi,surlesaspectsquilesconcernaient,etje
lesremerciedestreprtescetexercicedvaluationexterneetindpendantedeleurprocessus
de recrutement et des actions quelles dploient en matire dgalit. Cette mise au point finale a
galement bnfici dultimes relectures de mes collgues Loc du Parquet, Pascale Petit, Nathalie
Greenan,MathieuNarcy,GuillaumePiernetJosephLanfranchiquejeremerciepourleurractivit.
YannickLHorty

97

ANNEXES
ANNEXE1
Calendrierdelamissionetlistedesauditions
Aprs la phase de prparation de la mission la fin du printemps 2015, le calendrier de la
mission a t structur autour de trois runions du groupe de suivi: lancement, le 9 septembre
2015; runion miparcours, le 13 janvier 2015, runion de clture, le 19 avril 2016. Dans
lintervalle,nousavonsmenbien20auditions,dunedurededeuxheuresenviron,avecplusde
60 interlocuteurs diffrents. Ces runions couvrent de faon exhaustive toutes les administrations
centrales de la fonction publique dEtat et de faon slective des reprsentants de la FPT et de la
FPH.Lecolloquedu26novembre2015surlengagementdanslafonctionpubliquepourdfendreles
valeurs de la Rpublique, o la mission a t prsente lensemble des directeurs dcoles
publiques,agalementtuntempsfortdececalendrier,quisestconcluparlaprsentationdes
conclusionsdelamissionMmelaMinistredelafonctionpublique,AnnickGirardin.

Ministre/entit

Datesrunion

Interlocuteurs

Fonctionpublique,Lancementdelamission

jeudi30avril2015

MmeMyriamBernard,M.ThierryLeGoff

Fonctionpublique,Installationdelamission

Maijuin2015

Mme Caroline Krykwinski, Mme Flora Sguin, M.


Bernard Amat, M. Adrien Friez, M. Cyril Pajot, M.
OlivierFilatriau

Groupedesuivi:Runiondelancement

mercredi9septembre2016

FPE,FPT,FPH

DGOS,DGCL

mercredi16septembre

M.HervAmiotChanal,MmeMaiaRohner

Affairestrangres

Mardi29septembre

MmeClaudiaDelmasScherer,M.PierreChari

DGAC

mercredi30septembre2015 MmeCaroleCesto

CaissedesDptsetConsignations

mercredi7octobre2015

MmeClineChabrolles,MmeEvelyneCharron,Mme
MarieLise Darrivere, M. Thierry Chevris, M. Laurent
Luciani

Conseild'Etat

mercredi14octobre2015

MmeMarieMadeleineCauvy,M.AlexandreGuimiot

IntrieurPoliceNationale

mercredi21octobre2015

M. Romain Portolano, M. Bruno Grange, Mme


MarjorieSautarel

MinistreEconomiquesetFinanciers

mercredi4novembre2015

Mme Coralie Oudot, M. Dominique Prince, M. Yves


Auffret,MmeAnnedupont

Culture

mercredi4novembre2015

MmeVroniqueAstien,MmePhilippeChamoin

Courdescomptes

vendredi13novembre2015

Educationnationale
Dfense

M. Stphane Gobrecht, Mme Pascale Magnaschi,


MmeDominiqueVarinois
M. JeanFranois Pierre, Mme Brigitte CossonLadet,
vendredi13novembre2015 M. Damien Darfeuille, M. Benot Martin, Mme
DominiqueMozziconacci

vendredi20novembre2015 M.JrmeHugon,MmeIsabelleCortes

98

Agriculture

vendredi20novembre2015

M.YvesLeNozahic,M.GrgoireJourdan,MmeAnne
Bellancourt,M.PatrickCastro

DveloppementDurable

mardi24novembre2015

M. Tanguy Bouchaud, M. Robert Courret, Mme


MarieHlneRollandDeloffre,M.RaphalDufau

IntrieurSG

mardi24novembre2015

M.ChistopheCarol,M.BertrandDucros,MmeSylvie
Carrier

Colloque sur lengagement dans la fonction


publique pour dfendre les valeurs de la jeudi26novembre2015
Rpublique

FPE,FPT,FPH

Affairessociales

vendredi11dcembre2015

M. Mickael Weiss, M. Eric Michevan, Mme Ingrid


Faure

Groupedesuivi:Runionintermdiaire

mercredi13janvier2016

FPE,FPT,FPH

APHP

vendredi5fvrier2016

MmeClaudeOdier

FNCDG

vendredi12fvrier2016

M. Michel Hiriart, M. Thierry Snamaud, Mme Lucie


Vilmot,MmeAnneGuibert,MmeCindyLaborie

CNFPT

mercredi30mars2016

M. Vincent Potier, Mme Vronique Robitaillie, Mme


ChristineCarthery

Mission de Mr Rousselle, sur les coles du


Mardi12avril
servicepublicetladiversit

M.OlivierRousselle

Groupe de suivi : Runion de clture des


mardi19avril2016
travaux

FPE,FPT,FPH

ENA

MmeNathalieLoiseau,M.FabriceLarat

Mardi10mai

MinistredelaFonctionPublique,cabinetdu
Mardi10mai
Ministre

Prsentation des conclusions de la mission Mme


AnnickGirardinetsoncabinet

CopilDRH

Prsentation des conclusions de la mission


lensemble des DRH de la Fonction publique, sous la
prsidencedeM.ThierryLeGoff

Mercredi11mai

99

ANNEXE2
Chercheursassocisaugroupedesuivi

MathieuBunel,Economiste,MatredeconfrenceslUniversitdeBourgogne
GwnaleCalves,Juriste,professeurelUniversitdeCergyPontoise,
Mireille Eberhard, Sociologue, Charge de mission lAlliance de recherche contre les
Discriminations
NathalieGreenan,Economiste,Directricederecherche,CentredEtudedelEmploi,
JosephLanfranchi,Economiste,MatredeconfrenceslUniversitdeParisII
YannickLHorty,Economiste,ProfesseurlUniversitParisEstMarneLaValle
DominiqueMeurs,Economiste,ProfesseurlUniversitParisOuestNanterreLaDfense
MathieuNarcy,Economiste,ChercheurauCentredEtudesdelEmploi
PascalePetit,Economiste,MatredeconfrencesHDRlUniversitParisEstMarneLaValle
DanielSabbagh,Politiste,DirecteurderecherchesSciencesPo
PatrickSimon,Sociodmographe,ChercheurlINED
MarieAnneValfort,Economiste,MatredeconfrenceslUniversitdeParisI

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ANNEXE3
Lettredemission

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