Auteur de la fiche lecture : Marie-Caroline

Morand
Etablissement : Lyce Descartes (Montigny le
Bretonne )
Acadmie : Versailles
Relecteur(s) : Maguy Perea

Mots-cls : comptence
La gestion des RH
Les spcificits des ressources humaines
dans les organisations
Date de publication sur le site : juillet 2005
Date de rvision :

DE LA COMPETENCE : ESSAI SUR UN ATTRACTEUR

ETRANGE
Guy Le Boterf
diteur : Editions dOrganisation

Essai
Date de parution : 1994 (non rdit)

Pour aller plus loin et dcouvrir les volutions de la pense de Guy Le Boterf :
http://www.cnam.fr/lipsor/dso/articles/fiche/devel_competence.doc

INTERET DE LOUVRAGE
La comptence est, aujourd'hui, un concept largement utilis et qualifi de dterminant dans le monde
de l'entreprise. La variable humaine a pris une importance croissante dans le dveloppement et
fortiori la comptitivit des entreprises. La comptence (individuelle mais surtout collective) est
dvelopper dans un environnement instable et incertain.
Par le terme de comptence, sont dcrites ple-mle toutes les qualits de l'individu et du groupe qui
lui permettent de grer cette incertitude qui devient la norme. Ces qualits dterminent, dans une
vision largement bhavioriste de la firme, la capacit de cette dernire tre la plus efficiente (proche
de ses objectifs) possible et donc, dans ce contexte particulier, ractive et flexible.
Les comptences deviennent donc un rel capital qu'il faut grer dans ce que Guy le Boterf appelle
l'conomie du savoir o la combinaison du travail, du savoir et du capital physique, par le biais des
comptences des agents, est dterminante. Dans cette optique, le recours l'extrieur pour l'acquisition
de comptences n'est plus optimal car il est gnrateur de cots et de lenteurs alors qu'une main
d'oeuvre comptente et qui s'adapte aux volutions de plus en plus rapides de l'entreprise est plus qu'un
atout, un avantage concurrentiel.
La gestion prvisionnelle de l'emploi et des comptences prend donc une importance croissante et
centrale alors que le mythe de l'usine sans ouvriers est dfinitivement mort et enterr. Nanmoins,
le concept de comptence, au-del de savoir, savoir-faire, savoir-tre reste un concept assez flou
que l'auteur cherche prciser. C'est le but de l'ouvrage.

CONCEPTS ET IDEES CLES

I. La notion de comptence
1. La comptence est tout d'abord une action finalise et contextualise.
Elle est issue d'une situation particulire et ne lui prexiste pas. Tout acte a un but, n'existe que par ce
but et, dans cette optique, est porteur de sens. La comptence est donc au carrefour de 3 domaines :
- le sujet,
- la situation professionnelle et
- la situation de formation.
C'est un processus plus qu'un tat.

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2. Seules les performances permettent d'observer ce qui est essentiellement un processus cognitif
Une approche systmique permet d'en tablir les principales tapes qui relvent principalement de ce
qu'on pourrait appeler le savoir mobiliser :
- Elaboration et reprsentation opratoire
- Prise en compte de l'image de soi
- Activation des savoirs mmoriss
- Mise en uvre de savoir-faire cognitifs
- Construction de connaissances
- Dcision de choix de pratiques professionnelles.
La comptence rsulte d'un processus cognitif dont l'auteur a essay d'isoler les diffrentes tapes et
les conditions ncessaires au niveau de l'individu. Elle peut donc s'envisager comme la capacit
qu'a l'individu de bien slectionner ses ressources en vue de problmatiser une situation et
d'apporter une rponse pertinente (contextualise et finalise) ce problme.
Exemple: la comptence linguistique
Elle suppose une bonne matrise des rgles et du vocabulaire de base mais qui ne se rduit pas cela.
La comptence requiert des qualits initiales mais aussi des rgles ; la comptence est la parfaite
matrise des rgles du jeu allie des qualits intrinsques propres chaque personne. L'alliance de
ces qualits avec un environnement stimulant fait de la comptence un phnomne que l'on peut donc
essayer de favoriser mais qu'on ne peut pas contrler.
3. La comptence possde une dimension sociale.
Par les dcisions qu'elle induit, la comptence engage et donc responsabilise la personne. En effet, elle
a besoin de reconnaissance sociale pour exister : lindividu se situe dans son environnement par
rapport aux autres acteurs. Le regard d'autrui devient normatif et la
comptence n'existe pas sans le jugement qui en est issu.
Mais, la construction mme de la comptence est induite par la culture d'origine de l'acteur. Sa culture
dtermine la faon dont il conceptualise le rel, les reprsentations qu'il s'en fait, comment il s'y situe
et donc la faon dont il va problmatiser les situations auxquelles il va tre confront. C'est la bote
outils symboliques , le systme de valeur socialement partag par plusieurs personnes.
La comptence n'est individuelle que par sa manifestation, son origine est culturelle, issue des rseaux
informels de communication et de formation.
Le milieu social induit et valide la comptence. C'est pourquoi certaines entreprises favorisent la
comptence alors que d'autres la freinent ou mme la dtruisent.
4. La comptence collective,
Bien qu'elle se construise selon les mmes processus, la comptence collective est diffrente de la
somme des comptences individuelles car elle dpend de la qualit des interactions qui dterminent
l'essentiel des synergies. Elle suppose des conditions qui sont :
- Une image oprative commune
- Un code et un langage communs
- Un savoir-cooprer
- Un savoir-apprendre de l'exprience.
La comptence collective requiert plus de qualits encore que la comptence individuelle car elle
ncessite une entente implicite, informelle, que seule l'exprience commune permet de dvelopper.
C'est pourquoi elle est le plus souvent effective dans les petites units o le fonctionnement par
ajustement est de plus en plus rpandu.

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II. Ses implications

L'auteur, bien qu'il dfinisse la comptence comme un phnomne principalement mergent qui puise
ses racines dans les qualits intrinsques de la personne, laisse un large champ d'action la firme dans
les mcanismes de formation et de cration d'un environnement favorable l'mergence de la
comptence.
Cette analyse ouvre la voie au concept d'organisation qualifiante dont la structure, les diffrentes
composantes de l'organisation et les interactions entre elles selon l'acceptation de Mintzberg (ligne
hirarchique, soutien logistique, base oprationnelle, ...) peuvent favoriser le dveloppement de la
comptence.
Ainsi la GPEC a-t-elle une double mission :
-

Reprer, au moment de l'embauche, les capacits de chaque individu, ses qualits intrinsques,
son aptitude dvelopper les comptences requises pour non seulement son poste mais l'ensemble
des tches qu'il pourra avoir toucher au sein de l'entreprise.

- Grer l'volution de la comptence dans son ensemble au sein de l'entreprise, mais aussi au
niveau de chaque individu par le biais de la formation par exemple. Elle doit aussi trouver sa
relle place dans la stratgie et les processus de dcision des dcideurs afin que la variable
humaine obtienne une place centrale, pivot , dans l'organisation qui doit s'articuler autour
d'elle.

La comptence collective est de plus en plus recherche dans les entreprises. En effet, le contexte
actuel les pousse fonctionner sur le mode de petites units aux responsabilits et comptences plus
tendues dont le but est d'tre plus flexibles et ractives, l'image des PME. Dans ce cadre o l'quipe
est responsabilise et juge sur ses rsultats et non plus sur les procdures, la comptence se doit d'tre
collective
La responsabilit est un des axes majeurs de la comptence. Le fait de ne plus dissocier les gens
qui pensent et ceux qui agissent permet d'utiliser un large rservoir de comptences que le systme
taylorien avait oubli voire largement contribu dtruire.
Lindividu qui suit des tudes de plus en plus longues a de plus en plus de chance, par le biais de cette
formation, de possder tout ou partie des qualits requises de la comptence. Cest donc
l'organisation de mettre en place les structures favorables lmergence de la comptence collective...
L'organisation en petites units et le haut degr de complexit qui prvalent aujourd'hui semblent avoir
un impact trs positif sur la comptence collective et donc la comptence individuelle.
Conclusion
Les grandes entreprises, depuis les annes 90, dveloppent une forme d'entreprise responsabilisante,
trs peu hirarchise et fonctionnant sur le mode des PME, en petites units
flexibles et ractives (centres de profit).
Cette organisation a t initie pour rpondre la complexit croissante du march ainsi qu'aux
impratifs de qualit tous les niveaux (dlais, cots, qualit ...). Elle s'est avre, contrairement au
systme taylorien qui tait un gouffre comptences, le cadre idal de dveloppement de la
comptence d'autant plus que, dans ce contexte, les personnels ne sont plus jugs sur les procdures
mais sur les rsultats, surtout collectifs.

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UTILITE OPERATIONNELLE
Finalit et niveau
Pour la
pratique
pdagogique

Raisons majeures

1re et
Terminale

BTS

Pour la
Capet
prparation
un concours Agrgation

+
++

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Pour le professeur : l'ouvrage, malgr de nombreux exemples,

reste trs thorique et donc trs peu oprationnel.
Pour le professeur : l'ouvrage, malgr de nombreux exemples,
reste trs thorique et donc trs peu oprationnel.
Il sagit dun ouvrage de base dans la rflexion de G. Le
Boterf, spcialiste reconnu dans la recherche sur les
comptences