1001 Vies Habitat

COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Procès-verbal de la réunion extraordinaire du Comité Social et Économique du 29 septembre 2020

Direction
Prénom Nom Fonction Présent Absent
Gabriela BLEINIS Présidente du CSE DRH x
Philippe BRY Président du Directoire x
Marion BONAMY Chargée Relations Sociales, Santé – Travail x
Anne-Sophie LILLE Responsable Relations Sociales x
Michel OGLIARO Directeur Financier x
Titulaires
Prénom Nom Collège Appartenance syndicale
Mohamed AMMAME Employé CFDT x
Farida BENALI Agent de Maîtrise CFTC x
Bouchaïb BOUGHOU Agent de Maîtrise CFTC x
Sophie BRUNOT Agent de Maîtrise CGT x
Bruno DUMUGUET Agent de Maîtrise CFDT x
Valérie NAGY Agent de Maîtrise UNSA x
Aziz HAMOR Cadre CFTC x
Eric HAYAERT Agent de Maîtrise UNSA x
Catherine JEAN Agent de Maîtrise CFTC x
Rachel MARCEL Employée CFTC x
Jean-Michel MITRANO Agent de Maîtrise CFTC x
Hervé MOREL Cadre CFTC x
Azzedine MOUSSA Employé CGT x
Ahmed FILALI Employé CFTC x
Frédéric SUCHER Cadre UNSA x
Jocelyne SYLVA-MENDY Cadre CFE-CGC x
Soumia TAJER Cadre CFTC x
Eugène TOSENDA MPOYI Agent de maîtrise CFTC x
Dalila YAHI Employé CGT x
Suppléants
Malik AIT ATMANE Agent de Maîtrise CFTC x
Rodrigue AKAKPO Agent de Maîtrise CFTC x
Christine BESNIER Employé CFDT x
Mohamed DJEBBAR Cadre CFTC x
Soufiane EL KEBZ Agent de Maîtrise CFDT x
Charlotte GRAULT Cadre CFTC x
Kamel IDIR Employé CFTC x
Younes LABDAOUI Employé CGT x
Nahema BENAMER Employé CFTC x
Najat NAJI Employé CGT x
Jean-Louis RIGAL Cadre CFE-CGC x
Farouk MOUSSA Agent de Maîtrise CFTC x
Virginie GAUTIER Agent de Maîtrise CFTC x
 Représentants Syndicaux
Isabelle CONA CFDT x
Carole OLLIER-LIOUX CFTC x
Régis DELARY CFE-CGC x
Hocine IDJELLIDAINE CGT x
Ginette TALIS UNSA x
Invités
Julien BALLAIRE Cabinet Syndex x
Nordine AIT LARBI Cabinet Syndex x

ORDRE DU JOUR

I. Présentation de BERNARD VAN VONDELLE

II. Information en vue d’une consultation sur le règlement intérieur.

III. Consultation sur les possibilités de reclassement de Mme H2lène NUTIN

IV. Information du CSE sur la lettre de l’avocate de Mme Guedes suite au projet de mise en place de la
vidéo-surveillance et demande d’enquête.

Index
I. Information en vue de la consultation sur le Bilan Social 2019

II. Information en vue d’une consultation sur le règlement intérieur

III. Consultation sur les possibilités de reclassement de Mme Hélène NUTIN

IV. Information du CSE sur la lettre de l’avocate de Mme Guedes suite au projet de mise en place de la
vidéo-surveillance et demande d’enquête
La séance est ouverte à 14 heures 10, en visioconférence, sous la présidence de Madame Anne-Sophie LILLE.

Anne-Sophie LILLE procède à l’appel.

I. Information en vue de la consultation sur le Bilan Social 2019

Présentation de du Bilan Social par BERNARD VAN VONDELLE

Bernard van VondelleVAN VONDELLE présente le bilan socialBilan Social qui porte sur l’année 2019. Les effectifs, la
rémunération, l’absentéisme et le handicap seront abordés.

Le bilan socialBilan Social correspond à une photographie au 31 décembre de l’exercice 2019, avec un comparatif du
31  décembre 2018.

1 225 salariés composaitcomposaient l’effectif de 1001 Vies Habitat au 31 décembre 2019, avec 1128 CDI et 97
CDD. Les salariés sont répartis à 60 % en personnel administratif, et 40 % en salariés en immeubles.immeuble.

721 personnels administratifs représentent 59 % de l’effectif total.

32 % de cadres composent l’effectif total. L’évolution des effectifs dans le temps laisse entrevoir une légère baisse
des effectifs physiques, et une hausse des effectifs temps-plein (0,5 %). La volumétrie des salariés n’est pas bien
représentée dans la volumétrie au 31 décembre, les salariés partis en décembre ne sont pas comptabilisés.

Dans l’accord de PEC, de grandes familles de métiers sont établies. L’activité générale représente près de 70 % des
effectifs, avec 49 % pour les métiers de proximité. Nous observons 23 % pour l’activitéL’activité fonctionnelle. Tous
ces chiffres. représente quant à elle 23 % des effectifs.

Dans la répartition par sexe, nous n’avons pas beaucouppeu de changement, nous avons changements sont à
relever depuis des années, avec 41 % d’homme pour 59 % de femmes. Depuis des années, nous n’observons pas de
changement. Les femmes sont majoritaires dans la catégorie maîtrise, de nouveau aucun changement n’est à
observer, elles sont majoritaires, car. En effet, les métiers de la gérance sont des métiersgénéralement très féminins.
En revanche, nous remarquons vraiment unil existe un réel équilibre dans les autres catégories, avec 48 % d’hommes
pour 52 % de femmes. C’est très équilibré. Chez les cadres, les femmes représentent 55 % et les hommes 45 %.
Cette répartition n’évolue pas avec les années, à quelques unités près, tout reste très stable.

La répartition par tranche d’ancienneté montre quePar ailleurs, les salariés ayant de moins de trois ans d’ancienneté
représentent 20 % de l’effectif, ils sont en hausse de 16 % en 2018. Un quart des salariés ont plus de 55 ans. 50 %
des salariés ont une ancienneté entre 7 et 25 ans. Une forte proportion de salariésalariés a entre 7 et 12 ans
d’ancienneté. La tranche d’âge de 50 à 55 ans représente quant à elle 18 % du personnel.

L’âge moyen de(46 ans) et l’ancienneté reste stable, avec 46 ans d’âge moyen et moyenne (12 ans d’ancienneté. Peu
de changement est observé) sont stables.

La pyramide des âges est essentielle au bilan social. Le renouvellement se fait sans déficit de compétence avec des
flux réguliers, mais un vieillissement des effectifs est constaté. Ce renouvellement reste assuré par les générations
montantes que sont les 35-50 ans. Chez les 56 à 62 ans, un vieillissement est remarqué, un quart de la population a
plus de 55 ans.

Les classifications les plus importantes sont les G3 avec 325 collaborateurs. La répartition par nationalités n’a pas
d’intérêt, mais elle est obligatoire. 26 nationalités composent l’effectif de groupe, 93 % des effectifs sont de nationalité
française et 7 % de nationalité autre.

118 nouveaux collaborateurs ont été accueillis en 2019, c’est une hausse importante sachant quecontre seulement 61
avaient été accueillis en 2018. Cette hausse est liée au projet smartSmart et à la fusion des sociétés, cette situation
s’est décantée en 2019.. Il n’y a eu que 20 entrées dans le personnel immeuble, moins d’entrées qu’ensoit un niveau
inférieur à 2018, où il y en a eu 30. Les immeubles ont été moins touchés par le projet smartSmart. Les recrutements
sont faibles à partir de 55 ans, mais les recrutementsils sont très homogènes à partir de 26 ans. Les recrutements au-
delà de 60 ans sont très rares.
Les motifs d’embauche sont le remplacement à l’identique d’un poste, et des promotions, et du rachat de patrimoine.
41  créations de poste ont eu lieu grâce au projet smartSmart.

En 2019, 163 départs ont eu lieu, avec une légère baisse des départs en retraite, mais une hausse des démissions.
Les inaptitudes médicales sont stables, avec seulement 12 inaptitudes médicales en 2019 contre 10 en 2018.

Les départs par catégorie et par société montrent que chez les administratifs, 68 femmes et 44 hommes sont partis.
Dans les immeubles, 18 femmes et 33 hommes sont partis, tous motifs confondus.

Les démissions par catégorie socio-professionnelle montrent que les cadres représentent 40 % des démissions, les
agents de maîtrisent représentent 35 % et les employés 25 %.

Les catégories d’âge de 35 à 40 ans et de 40 à 45 ans connaissent le plus de départs.

Beaucoup de départs sont liés à la fin des périodes d’essai et démissions des salariés ayant moins d’un an
d’ancienneté. Les explications de ces départs sont liées au fait que les salariés ont mal choisi leur orientation, ou que
la société ne leur correspondait pas, le recrutement a pu poser problème.

Depuis 2017, 155 départs sont observés, contre 131 en 2018. LeDifférents taux de sont plus pertinents que
l’observation du turnover, dont le taux de départ (personnes qui partent par rapport à l’effectif), le taux d’entrée
supérieur à 2018, (qui, en 2019, est de 10,46 % en 2019 et de 5,37 % en 2018,), le taux de démission est de (159 à la
place dedémissions en 2019 contre 114 par rapport à l’effectif,en 2018) et le taux de départ à la retraite, sont des
indicateurs intéressants, plus que le turn-over.

Le taux de rotation (ou turnover) est de 5,48. Attention, le %. Il convient de ne pas assimiler turnover n’est pas leet
taux de départ.

Plus de 95 % de la population est à temps complet, et seulement 5 % enà temps partiel.

Des cadres ont choisi de travailler à temps partiel, pour raisons personnelles.

Quatre grandes évolutions sont observées :

 24 collaborateurs ont changé de classification.  ;

 Les changements catégoriels montrent que 46 salariés ont changé de catégorie socio-professionnelle, de cadre à
maîtrise ou de maîtrise à employé. Les CDD en 2019 étaient au nombre de 200, alors qu’ils étaient 277 en 2018.
30 CDD ont été transformés en CDI, les CDI sont un véritable vivier chez 1001 Vies Habitat. ;
 Les CDD en 2019 étaient au nombre de 200, alors qu’ils étaient 277 en 2018 ;
 30 CDD ont été transformés en CDI.

Les salariés immeubles représentent 21,3 % et les salariés administratifs 48,8 %.

Concernant la rémunération, la masse salariale brute totale a augmenté de 0,25 % en 2019. L’évolution des effectifs
permet de constater qu’il n’y a pas de discordance entre les effectifs et la masse salariale. Le salaire moyen annuel a
progressé de 1,21 % contre 1,46 % en 2018. L’année 2018 a été marquée par plusieurs rattrapages sur salaire. Les
employésrémunérations ont augmenté de 1,63 % alors qu’ils ont baisséaprès une baisse de 0,5 % en 2018. La
rémunération n’est pas seulement le salaire net à payer en fin de mois, il y a leconvient d’ajouter les salaires direct et
l’indirect dontindirect (avec la mutuelle, et la retraireretraite, qui représentereprésentent 13 % de notrela rémunération.
globale). Cette partie indirecte compte pour la retraite et la santé. Il y a 9 % de primes annuelles. L’intéressement est
autour de 6 à 7 %. Les 10 % les plus rémunérés représentent 5  578 euros, les 10 % les moins rémunérés sont à 1
825 euros, ; le ratio des rémunérations est de 3,06 entre les plus grandes et les plus faibles rémunérations. L’écart se
réduit. L’État voulait placer un plafond à 20 % concernant cet écart, 1001 Vies Habitat est bien au-dessous.

LesLa plus grandes rémunérations sonthaute rémunération annuelle s’élève à 1 516 700 euros,.

Avec l’article 33, l’expertL’expert constate que la société a consacré 428 millions d’euros. Sur le compte épargne
temps, pour l’article 83. 380 salariés ont alimenté leur CET. Le plan épargne retraite collectif, 317 salariés ont
alimenté leur Perco, et 98 ont transféré des jours de CET dans le Perco.

26 600 euros d’avance sur salaire ont été accordés.

La subrogation sécurité sociale.

Le coût du maintien de salaire maladie et accidentdes accidents du travail est de 821 700 euros.

Le montant des indemnités prévoyance est de 258 000 euros.

L’intéressement versé s’est élevé à 4 400 000 euros en 2018. L’intéressement net versé est deéquivaut à
3 992 520 euros.

Les salariés se sont fait verser environ 2 millions d’euros. 56 % de l’intéressement, soit environ 2 millions, a été versé
aux salariés. Des actions pouvaient être achetées à moins de 20 % de saleur valeur.

1001 Vies Habitat a gagné 10 points en quatre ans dans le plan d’épargne retraite. L’intéressement est défiscaliséun
dispositif pouvant faire l’objet d’une défiscalisation en fonction de critères définis.

Il en vient à détaillerEn ce qui concerne l’absentéisme des salariés en 2019. Plus, plus de 29 000 jours d’arrêt maladie
ont été comptabilisés, les. Les arrêts maladie expliquent plus de 76 % de l’absentéisme, les maternitéscongés
maternité expliquent 9 % de l’absentéisme et les accidents de travail 11 %.

Le taux d’absentéisme global est de 8,27, une augmentation %, en hausse de 0,4 % par rapport à 2018 est
remarquée.. Ce taux est en légère hausse pour les administratifs en passant de le personnel administratif (5,4 % en
2018 àet 6,14 % en 2019. Le). Pour sa part, le taux d’accident du travail a augmenté. Dans les immeubles de 1001
Vies Habitat, l’absentéisme est ainsi supérieur à la moyenne des sociétés de province, avec 12,19 % d’absentéisme.
Chez le personnel administratif de 1001 Vies Habitat a, l’absentéisme atteint 6 % d’absentéisme chez les
administratifs.%. Les ESH ont un taux d’absentéisme avoisinant les 2 ,5 %.

Presque 62 % des arrêts sont des arrêts de moins de cinq jours. Nous avons 94 arrêts de plus de ont une durée
supérieure à 90 jours, la. La moyenne des arrêts était de 21 jours pour les administratifs, ce qui correspond à un jour
de plus par rapport à 2018. CependantEnfin, 70 % des arrêts sont inférieurs à cinq jours.

La moyenne des arrêts de travail chez les salariés des immeubles est de 23 jours. Il n’y a plus queSeuls 54 % des
arrêts qui ont moins deune durée inférieure à cinq jours, contrairement aux administratifs, dont les arrêts sont
majoritairement supérieurs à cinq jours.

Les arrêts de travail liés aux accidents du travail représentent 57 jours au total : (25 jours chez le personnel
administratif et 32 chez le personnel des immeubles.). Ces arrêts sont généralement plus longs et dus à en raison des
pathologies qui en sont la pathologie de l’arrêt.cause. Le nombre d’arrêts reste stable, carà hauteur de 70 arrêts par
année sont observésan, depuis trois ans. Cependant

Au total, le nombre de jours d’arrêt augmente, 1000avec 1 000 jours supplémentaires ont été constatés en entre 2018
et 2019 par rapport à 2018.

Nous devons respecter lesLes conditions d’emploi des travailleurs handicapés doivent être respectées, sous peine de
devoir contribuers’acquitter d’une pénalité allant jusqu’à 400 fois le SMIC horaire. Nous avons une
obligationL’obligation d’emploi est de 70 salariés bénéficiaires, contre 113 en 2018. Un calcul rigoureux a lieu entre
est ainsi effectué, prenant notamment en compte l’âge, et le type de métier. Nous avonsEn 2019, 45,52  bénéficiaires
reconnusont été identifiés, contre 43,66 en 2018. Une contribution de 33 000 euros a été faiteversée à l’Agefiph, pour
compenser le manque d’embauche de travailleurs handicapés.

Carole OLLIER-LIOUX indiquesignale d’une part que Bernard n’ale tableau ne mentionne pas rempli la totalité dedes
personnes à mobilité réduite. Elle se demande d’autre part pourquoi les salariés licenciés pour inaptitude ne sont pas
reclassés chez 1001  Vies Habitat.

Anne-Sophie LILLE répond que des postes de la même classification sont bien proposés. Cependant, la plupart du
temps, les postes administratifs proposés ne correspondent pas à la compétence du salarié qui est en situation
inaptitude constatée. .

Sophie BRUNO souhaite savoir si des personnes handicapées sont licenciées pour inaptitude.
Anne-Sophie LILLE répond par la négative. Elle ajoute queEn pratique, le calcul est très complexe, avec et contient
plusieurs variables. La loi Avenir entre en application en 2020 et débutera en 2021. L’inaptitude n’est pas le même
sujet que la situation de travailleur handicapé.

Carole OLLIER-LIOUX explique que l’inaptitude est liée à l’incapacité à trouver un poste adapté au salarié et à le
reclasser. Elle affirme que l’inaptitudeL’inaptitude n’a rien à voir avec la situation d’un travailleur handicapé.

Anne-Sophie LILLE expliqueajoute que la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé se fait grâce à un
dossier déposé à la maison du handicap, avec des règles spécifiques. La reconnaissance de qualité de travailleur
handicapé n’est pas liée à l’inaptitude au poste.

Sophie BRUNO regrette que les salariés ne fassent pas connaître leur situation de handicap, elle. Elle se demande si
une campagne pourrait avoir lieu, afin d’aider ces salariés à accomplir les démarches nécessaires.

Anne-Sophie LILLE expliqueassure que tous les salariés en situation de handicap ont été contactés en 2019. Une
baisse dans le bilan socialBilan Social est observable, ; les cotisations versées par 1001 Vies Habitat est passéà
l’Agefiph sont ainsi passées de 140 000 à 33 000 cotisations à l’Agefiph. euros.

Jocelyne SYLVA-MENDI demande si l’Entreprise emploie des salariés âgés de 70 ans ou plus sont dans l’entreprise.

Anne-Sophie LILLE répond par la négative.

Jocelyne SYLVA-MENDI voudrait savoir ce que signifie l’augmentation de la rémunération moyenne des effectifs
moyens des salariés. Elle ne comprend ce que signifie que le la rémunération moyenne des salariés a augmenté de
1, 63 % après avoir baissé de 0,5 en 2018.

Jocelyne SYLVA-MENDI demande des précisions chiffrées sur l’évolution des rémunérations moyennes.

Bernard VAN VONDELLE explique que c’estprésente une moyenne de moyenne, que toutesmoyennes. Toutes les
rémunérations entrent en compte. Lorsque des salariés partent de 1001 Vies HabitatDans les faits, les salariés
nouvellement embauchés ontperçoivent un salaire moindre que cesles salariés partant.

Jocelyne SYLVA-MENDI voudrait savoirdemande si le salaire à l’embauche est toujours indexé sur le salaire du
marché.

Gabriela BLEINIS explique que si un salarié entrant n’auran’a pas plusieurs années d’ancienneté ou ne perçoit pas
une prime d’ancienneté, contrairement à un salarié partant. Son salaire, sa rémunération sera donc moindre que
leinférieure à celle d’un salarié partant.

Jocelyne SYLVA-MENDI expliquesignale que la prime d’ancienneté arriveest versée seulement au bout d’unaprès un
an d’ancienneté. Elle pensait qu’à l’entrée, le salarié obtenait le salaire du marché.

Bernard VAN VONDELLE répond que les candidats arrivent avec des prétentions. Il ajoute que les candidats sont très
auAu fait des salaires du marché, qu’ilsils refuseront un poste qui ne propose pas une rémunération convenant à leurs
attentes.

Sophie BRUNO fait remarquer que le bilan socialBilan Social s’arrête avec les chiffres du 31 décembre 2019, elle
signale que ce bilan. Il ne sera donc pas représentatif, ni une aide à la vie normale de 1001 Vies Habitat, notamment
en ce qui concerne les absentéismes. Elle précise qu’elle procède à une anticipation sur le bilan social 2020 quiPour
sa part, le Bilan Social 2020 sera atypique.

Marion BONAMY expliqueconfirme que le bilan socialBilan Social 2020 sera en effet atypique. Un décalage a toujours
lieu avec l’année précédente pour les bilans sociaux. Elle trouve intéressant de constater en quoi le bilan  2020
différera sur certains aspects du bilan 2019, en termes d’absentéisme et d’arrêt, à cause de la crise sanitaire.

Aziz HAMOR demande pourquoi l’impact du CSP comptable n’est pas visible sur le bilan social.

Anne-Sophie LILLE répond que le bilan socialBilan Social exposé est celui de 2019. Par ailleurs, elle ajoute que les
premières notifications ont commencé avec une partie de 2020.
Farida BENALI ne comprend pas pourquoi les chiffres 2018 et 2019 sont identiques pour les salariés présents en CDI
et CDD. Elle fait remarquer que les chiffres par catégorie sont exactement les mêmes.

Bernard VAN VONDELLE explique qu’une erreur est en effet présente sur le document.

Carole OLLIER-LIOUX indique ne pas trouver le bilan socialBilan Social de 2018 dans la BDES.

Anne-Sophie LILLE explique qu’ilfait savoir que ce document a été publié dans la base de données économiques et
sociales. Plus précisément, il est accessible dans le répertoire concernant la consultation sur la politique sociale sur le
CPEC. Elle explique que beaucoup de documents ont été publiés et qu’il est difficile de retrouver le bilan social 2018..

Carole OLLIER-LIOUX demande pourquoi sur les 200 CDD embauchés, 52 sont sur ledus à un surcroît de travail.
Elle voudrait savoir sis’étonne que l’organisation n’étaitne permette pas en mesure d’embaucher un nombre
correctsuffisant de salariés en CDI, afin de produire l’application smart. Elle trouve queSmart. De son point de vue, les
CDD sont beaucoup trop nombreux, sachant l’application SMART est lancée depuis 2016.

Anne-Sophie LILLE expliqueestime que la situation n’est pas anormale, car en période de projetsprojet, l’emploi de
salariés en CDD en surcroît n’est pas un cas extraordinaire.

Bernard VAN VONDELLE expliquesignale que la volumétrie est la même en 2019 et en 2018 concernant les CDD en
surcroît de travail.

Aziz HAMOR fait de nouveau remarquer l’erreur sur les chiffres des CDI. Il s’enquiert de la différence des chiffres
entre 2018 et 2019.

Anne-Sophie LILLE répond qu’il s’agit d’une coquille. Elle ajoute quePar ailleurs, le CSE sera consulté le 13 octobre
2020 pour donner son avis sur le bilan socialBilan Social.

Farida BENALI explique qu’il sera difficile de rendre un avis aussi tôt. La consultation doit se tenir sur unEn effet, pour
être consultés, les Elus demandent le respect du délai légal d’un mois. à compter de la réception du Bilan Social.

Anne-Sophie LILLE répondassure que ce document a été transmis dans les délais légaux, qu’une réunion
intermédiaire a été organisée, que Bernard Van Vondelle peut tout à fait intervenir de nouveau pour expliquer certains
points, et que les élus peuvent aussi solliciter la Direction.

Farida BENALI indique que les élus ont été sollicités pour envoyer leurs questions directement à La Direction.

Jocelyne SYLVA-MENDI s’étonne que le bilan social indique qu’unBilan Social fasse mention d’un cadre est devenu
agent de maîtrise.

Bernard VAN VONDELLE répond que ce cadre a accepté ce changement de poste, en effet.

Aziz HAMOR demande quand le projet smartSmart s’arrêtera.

Anne-Sophie LILLE explique que 1001 Vies Habitat a plusieurs projets sont en cours simultanémentchez 1001 Vies
Habitat, comme le CSP comptabilité, les SI, le CRC, donc le. Le projet smartSmart ne s’arrêtera donc pas pour le
moment. Elle demande le lienPar ailleurs, Anne-Sophie LILLE s’interroge sur les liens entre le projet smart et le bilan
socialBilan Social.

Aziz HAMOR souhaite simplement savoir quand se terminera le projet smartSmart.

Anne-Sophie LILLE répond que la réalisation de ce projet a été mis en œuvreest planifiée sur 5cinq ans et que
l’échéance de fin n’est encore pas arrivée.

Soumia TAJER indiqueprécise que le projet smartSmart se terminera fin 2021.

Anne-Sophie LILLE répond par la négative. Elle invites’inscrit en faux. Pour conclure, les élusElus sont invités à
envoyer des questions sur le bilan socialBilan Social avant le 13 octobre 2020.
 II. Information en vue d’une consultation sur le règlement intérieur.

Anne-Sophie LILLE explique que le règlement intérieur de 1001 Vies Habitat était obsolète sur beaucoup de
dispositions. Une consultation a eu lieu par rapport àsur la loi Sapin concernant la déontologie. Tout le corpus,
laquelle impose notamment des règles déontologiques. L’ensemble des dispositions du règlement intérieur a ainsi été
revu et envoyé aux élus. La charte informatique sera aussi présentée en CSE.

Sophie HAMMAL explique que la charte informatique datait de 2010, l’idée. L’idée était de la rendre plus lisible et de
l’actualiser pour chaque utilisateur, censé y avoir accès dès son entrée. Une journée d’intégration pour les nouveaux
salariés aura lieu avec la DRH pour les familiariser à cette charte.

Ce qui est attendu des utilisateurs est précisé, notamment sur l’installation de logiciel non accepté, sur le blocage et
l’usage de la partie privée et professionnelle des téléphones. Tout un chapitre sur l’impression est également dans
cette charte, de sorte à respecter l’environnement. Des règles pour éviter d’envoyer des messages à des listes de
diffusion trop longues, ainsi que sur la taille des documents. Il y afigurent pareillement. En outre, un volet porte sur
l’usage d’internet, seuls. Seuls les sites illicites sont interdits, et l’usage prioritaire doit être l’usage professionnel. Une
tolérance raisonnable est cependant accordée pour des temps d’activité internet hors temps professionnel. La DSI
contrôle et peut transmettre des informations aux autorités compétentes si besoin.

Les droits sont donnés dans les systèmes en fonction des profils de l’utilisateur, pas mal. Nombre d’endroits de
stockage professionnel sont disponibles, ce qui est proscrit, c’est le. Le stockage de la donnée professionnelle sur des
espaces non validés par l’entreprise, comme les cloudscloud publics. C’est la responsabilité du, est quant à lui
proscrit. Il incombe au salarié de faire attention à ne pas stocker les données sur des espaces dangereux.
Lorsqu’unLorsqu’il part, le collaborateur part, il doit se mettre d’accord avec son manager pour taguer la donnée
personnelle du système, réseau concerné sur l’espace U, afin d’interdire toute mise à disposition du managerde ses
données personnelles.

SurEn ce qui concerne la propriété intellectuelle des sources des différents logiciels auxquels les salariés ont accès,
les codes sources ne doivent pas être plagiés. Tous les documents construits par 1001 Vies Habitat sont propriétés
de 1001 Vies Habitat.l’Entreprise.

Sophie BRUNO fait part de trois sujets qui l’interpellent. D’une part, tous les salariés ne maîtrisent pas l’informatique
chez 1001 Vies Habitat. Par conséquent, un groupe de travail a été créé à ce sujet, des. Des salariés ne maîtrisent
pas l’outil, et il leur est tout de même demandé de signer ce règlement intérieur. D’autre part, la partie repas pose
problème, elle. Elle a le sentiment que ce règlement est plus fait pour le J.E que pour le personnel de proximité. Elle
s’inquiète de la direction de ce règlement intérieur qui ne s’intéresse pas au personnel de proximité. Enfin, elle trouve
que les entrants ne sont pas réellement accompagnés pour comprendre ce règlement intérieur et cette charte.

Anne-Sophie LILLE explique qu’uneque chaque nouvel entrant suit une procédure d’intégration est réalisée pour tous
les nouveaux entrants, à travers Sesam RH qui est, le nouveau logiciel. Les gardiens et le personnel de proximité
sont inclus dans ce dispositif informatique. Sur l’aspect repas, il faut ajouterIl convient d’ajouter une précision pour les
loges, car là où mangent les gardiens mangent en effet dans leur loge. Sur l’aspect. La charte informatique, ce
document n’est pas signé, il ne sera applicable à tous les salariés unequ’une fois que les procédures de consultation
du CSE et de transmission à l’inspectionl’Inspection du travail seront réaliséesTravail finalisées. Le délai de réalisation
de ces démarches est d’un mois.

Sophie BRUNO expliqueobserve de nouveau que du personnel n’estcertaines personnes ne sont pas à l’aise avec le
matériel informatique. Selon elle, privilégier la numérisation peut être compliquée. Par ailleurs, l’accès à la messagerie
partagée pose énormément de problèmes pourà certains salariés. Elle insiste sur le fait que ce règlement intérieur ne
peut pas être appliqué, tant que l’outil informatique n’est pas maîtrisé par tous.

Gabriela BLEINIS répond que dans la fiche de poste des gardiens, la pratique de l’informatique s’y trouve. C’est une ;
cette compétence est exigée. Tous les autres déploiements d’outils font l’objet d’une formation, voire plusieurs.

Sophie BRUNO affirme que lorsque certains collègues ont signé leur contrat, la pratique de l’informatique ne se faisait
pas, et qu’ils n’ont pas eu de formations.

Anne-Sophie LILLE explique qu’énormément d’outils ont été développés et se déploientdéployés auprès des salariés.
L’outil informatique est une partie intégrante du poste de chacun. Un point en CSSCT ou commission du CSE pourra
être fait pour détailler ces différents accompagnements. Tous les nouveaux outils entraînent un accompagnement des
salariés par la RH sur ce sujet. Elle ajoute que. Par ailleurs, le règlement intérieur traite de normes à respecter, ainsi
que des règles de vie en société. Les élus et la Direction doivent notamment travailler sur l’application des règles
sanitaires, et de faire amender ce document obsolète et vieillissant, à l’instar de la charte informatique. La charte
informatique est un engagement pour tous et un pas vers le développement durable.

Farouk MOUSSA explique que lorsqu’un gardien est embauché, il ne passe aucun test informatique. Il demande
comment des règles de la charte informatique peuvent être imposées alors que de nombreux salariés ne parviennent
pas à utiliser l’informatique.

Anne-Sophie LILLE répond que la maîtrise ou non des moyens informatiques n’empêche pas de respecter les règles
établies. Par ailleurs, la maîtrise de l’informatique est une compétence que tous les salariés doivent posséder.

Farouk MOUSSA demande de nouveau comment des salariés n’ayant aucune maîtrise de l’informatique peuvent
respecter la charte informatique, car ils ne la comprennent absolument pas. Ces salariés sont sur le terrain, mais ne
peuvent pas respecter une charte qu’ils ne maîtrisent pas.

Anne-Sophie LILLE explique que la maîtrise de l’informatique est vérifiée dans le recrutement. Elle ajoute que le
débatEn l’occurrence, ce sujet n’est pas celui-ci, maisle cœur du débat, lequel porte sur le fait que les règles évoluent
et qu’il s’agit ici d’une simple adaptation.

Soumia TAJER demande si le recours à l’alcootest est exclusivement réservé aux salariés qui ont des postes
hypersensibles, ou non.

Anne-Sophie LILLE répond que tout salarié peut être concerné.

Soumia TAJER voudraitsouhaiterait qu’il soit précisé dans le texte que ces alcootests doivent concerner les postes
hypersensibles. Elle précise que le texte derenvoie, sur ce point, à la dernière cour d’appeljurisprudence.

Anne-Sophie LILLE répond que cette disposition s’applique à tous les salariés.

Mohamed AMMAME demande, au vu de l’article 9 du Code civil, comment la vie privée du salarié est respectée, car
chacun a le droit au respect de sa vie privée en entreprise.

Marion BONAMY met en avant l’obligation de sécurité qui importe à l’entreprise.

Soumia TAJER explique qu’il y arelève un objectif de sanction.

Anne-Sophie LILLE préciseassure, au contraire, que l’objectif est la sécurité et la protection des salariés.

Marion BONAMY répondprécise que la sécurité est le but principal, elle prendprenant l’exemple d’un salarié qui prend
le volant après avoir bu de l’alcool.

Sophie BRUNO trouve le sujet délicat. Elle explique que l’alcoolismeL’alcoolisme est une maladie, et qu’ilil est
impossible de sanctionner une personne malade. En effet, l’employeur doit concilier sécurité au travail et respect de la
vie privée. Même dans un contrôle de police, les tests sont réglementés. Elle propose un conseil du médecin du
travail pour cette mesure pouvant entraîner des dérives.

Anne-Sophie LILLE préciseassure que Lala Direction est consciente de cette responsabilité, et assure que . Aussi,
cette règle est respectueuse de la sécurité et de la vie privée des salariés. Elle précise que ceQuant au cadre, il est
parfaitement légal.

Soumia TAJER voudraitdemande des précisions sur les prises de repas, notamment sur la fermeture du RIE.

Anne-Sophie LILLE répond que cet article sera revu, une. Une nouvelle proposition sera bientôt soumise aux élus.

Marion BONAMY explique qu’il n’y a pas de possibilité defait valoir que l’existence d’un RIE rend impossible la prise
de repas dans les locaux, car il y a un RIE.

Soumia TAJER demande s’il est possible de déjeuner dansà son bureau, lorsque la charge de travail est importante.
Anne-Sophie LILLE répond que la cafétéria et les espaces de convivialité viennent répondre à cette problématique.

Farouk MOUSSA demande si des exceptions peuvent exister, notamment sur la possession de nourriture dans les
bureaux.

Anne-Sophie LILLE répond qu’en effet, des exceptions peuvent avoir lieu.

Marion BONAMY explique que l’objectif est d’éviter d’avoir des problèmes de nourrituresnourriture dans les tiroirs, et
donc des problèmes d’hygiène susceptibles d’attirer les rats et autres nuisibles dans les bureaux.

Aziz HAMOR demande qui sera habilité à faire passer des tests toxicologiques au sein du Groupe. Le xanaxUn
médicament comme le Xanax peut aussi être considéré comme une drogue, selon lui.

Marion BONAMY ne souhaite pas répondre.

Mohamed AMMAME fait remarquer que l’article L 821-1 rend possible la fouille des salariés, seulement sous
certaines conditions, pour des raisons de sécurité ou pour rechercher des objets volés. La fouille des salariés pour
rechercher des objets volés est la compétence des officiers de police judiciaire seulement. Il explique que l’employeur
a le droit d’organiser une fouille des salariés dans un contexte de disparition répétée et rapprochée de matériel
appartenant à l’entreprise, elle doit afin. Afin d’éviter des contestations ultérieures, la Direction recueillir l’accord du
salarié en sa présence afin d’effectuer une fouille.. Le salarié concerné doit ainsi être averti de la fouille, il doit être
averti et de son droit à refuser le contrôle et. Il peut exiger la présence d’un témoin, de procéder aule contrôle devant
respectant la dignité et l’intimité des personnes. Le règlement intérieur peut prévoir l’éventualité d’une ouverture de
sac afin de rechercher des objets volés, s’il précise que le salarié doit être averti de son droit de s’opposer au contrôle
et d’exiger la présence d’un témoin.

Marion BONAMY répond que toutes ces règles sont bien inscrites dans l’article 7-4, elle ajoute quemais jamais le
terme de « fouille » n’est mentionné. Elle précise que le règlement intérieur ests’inscrit bien dans le cadre juridique cité
précédemment par Mohammed Ammame. Les salariés sont informés qu’ils ont le droit de recourir à un témoin, et que
ces recherches s’effectuent dans le respect de la dignité et de l’intimité de la personne. Ces recherches sont faites
dans le respect du salarié, il n’y a aucunement unesans fouille.

Mohamed AMMAME explique que le fait de porter volontairement atteinte à l’intimité et à la vie privée d’autrui est
répréhensible pénalement, d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Anne-Sophie LILLE répond que l’inspectionl’Inspection du travailTravail rendra son avis sur le règlement intérieur et
sur cette disposition. Elle indique qu’elle fait confiance au cadre légal du règlement intérieur, et que l’inspection du
travail rendraDe son avis. Elle précise quepoint de vue, rien n’est choquant dans ces règles, car la présence d’un tiers
est mentionnée et les salariés sont informés qu’ils peuvent avoir un témoin, et que. De surcroît, les services de police
peuvent aussi être alertés également. Ce sujet est une question deencadré par la loi et de respect dedoit respecter
des cadres normatifs.

Mohammed AMMAME explique que sa démarche est celle d’un rappel à l’intention de la Direction.

Gabriela BLEINIS répond que la Direction n’a pas besoin de rappel, qu’il faut que chacun reste. Chacun doit rester
dans son rôle, que le. Le règlement intérieur a été envoyé à l’inspectionl’Inspection du travail, que et les règles ont
bien été respectées. Le sujet n’a donc pas lieu d’être.

Sophie BRUNO propose d’établir un parallèle entre la méthode utilisée pour renvoyer un salarié suspecté d’être positif
chez lui, et renvoyer un salarié alcoolisé à domicile. Elle insiste sur l’importance d’agir avec une grande diplomatie.
Elle estime qu’ilEn l’espèce, lorsqu’il est en état d’ébriété, il faut inviter le salarié en question à rentrer chez lui,
lorsqu’il est en état d’ébriété. .

Marion BONAMY répond que le salarié est invité à rentrer chez lui, lorsqu’un état alcoolique est suspecté. Cependant,
ce salariéil peut refuser de rentrer chez lui, doncet, le cas échéant, l’alcootest est un moyen de le contraindre le
salarié à rentrer chez lui. L’alcootest. De fait, l’alcootest est une protection pour éviter qu’il arrive un problème au
salarié dans le cadre de l’Entreprise.
Sophie BRUNO explique que le salarié en danger peut se retourner contre l’employeur si les pompiers n’ont pas été
contactés. Lorsqu’il y a un doute sur la santé d’un salarié, les pompiers doivent être alertés pour dédouaner
l’employeur et protéger le salarié.

Mohamed AMMAME précise qu’il est d’accord avec cette idéeexprime son accord.

Marion BONAMY explique que ces règles juridiques permettent de gérer une situation difficile, mais que ces situations
n’arrivent pas souvent. Elle ajoute qu’unUn problème de ce genre sera, s’il venait à se présenter, serait traité en
concertation avec les services médicaux.

Soumia TAJER demande si la confidentialité est respectée.

Anne-Sophie LILLE l’affirme et que les. Les données de santé sont extrêmement confidentielles, notamment avec le
règlement RGPD. Elle ajoute qu’unUn règlement doit quant à lui être pragmatique et lisible par tous. Les questions
des élus seront écoutées et entendues en vue du CSE du 13 octobre 2020.

Soumia TAJER précise que les 30 jours ne sont pas respectés pour une consultation.

Anne-Sophie LILLE répond qu’unepropose d’organiser une réunion extraordinaire aura lieu alors, mais fait remarquer
que. Toutefois, doubler le nombre de réunions du CSE risque aussi de poser des problèmes.

Soumia TAJER insiste sur l’importance de respecter le délai de 30 jours.

III. Consultation sur les possibilités de reclassement de Mme Hélène NUTIN

Marion BONAMY expliquerappelle qu’il avait été dit lors du dernier CSE, qu’un délai supplémentaire lui avait été
laissé pour s’intéresser aux postes de GDR. Elle a ainsi contacté la salariée pour l’aider à postuler aux offres d’emploi
en interne qui l’intéressait, et pas seulement lesà des offres externes. Elle a constaté que mmeMme Nutin n’a postulé
à aucun poste.

Farida BENALI répond que cette salariée est malade et suit un traitement, qu’il. Par conséquent, il faut lui demander
si elle a eu connaissance de tous les postes proposés.

Marion BONAMY expliqueconfirme que cette salariée est bien au courant de toutes les offres.

Soumia TAJER demande si une liste des postes de GDR peut lui être envoyée à cette salariéeadressée.

Anne-Sophie LILLE répond que 1001 Vies Habitat s’est beaucoup investie pour cette salariée. Elle a eu tous lesTous
éléments, elle est lui ont bien au fait de la procédure, il n’y a pas d’autres démarches à effectuer, car elle a eu tous les
éléments. Elle explique que été communiqués, et cette salariée est au courantfait de la procédure, et qu’il n’y a pas
d’autres démarches à effectuer. Au final, aucune autre démarche ne doit être entreprise.

Farida BENALI rétorque qu’elle n’a peut-être pas vu tous les postes sur le site.

Marion BENAMY répond qu’elle a eu accès à tous les postes disponibles au sein du Groupe suren consultant le site,
lorsqu’elle a utilisé ses identifiants intranet.

Farida BENALI précise que le site de Grasse est trop lointain pour elle, car elle doit rester proche géographiquement
de son médecin, mais elle. Elle s’étonne que le site de Houilles n’ait pas été choisi. Elle ajoute que cettepréféré. Cela
dit, la salariée en question est prête à accepter ce licenciement.

Anne-Sophie LILLE procède au vote sur le licenciement de mmeMme Hélène Nutin.

Le licenciement de Mme Hélène Nutin est approuvé à l’unanimité.

IV. Information du CSE sur la lettre de l’avocate de Mme Guedes suite au projet de mise en place de la
vidéo-surveillance et demande d’enquête.

Marion BONAMY explique que ce point de l’ordre du jour a été ajouté de façon exceptionnelle, suite à la réception
d’un courrier de l’avocate de mmeMme Guedes.
Marion BONAMY lit la lettre de l’avocate. : [à insérer].

Marion BONAMY explique que le projet de la mise en place de la vidéosurveillance avait été présenté aux élus en
février 2019. L’information-consultation a eu lieu le 21 mars 2020 et Gabriela Bleinis annoncé que ce projet a été mis
en suspens dans la loge de mmeMme Guedes, en attendant son retour sur son poste de travail, afin de discuter plus
amplement du sujet avec elle. Mme Guedes n’étant pas revenue à son poste de travail, le projet est toujours
suspendu. Il a été dit en CSE que l’installation de la vidéosurveillance dans les parties communes allait continuer et
devrait être faite dans les prochaines semaines. Des visites de la CSSCT devaient avoir lieu en avril 2019 sur le point
des vidéosurveillances.

Soumia TAJER explique qu’elle ne comprend pas très bien le cas de la salariée évoquée. Elle demande si une
procédure judiciaire a été enclenchée.

Farida BENALI ajoute qu’une demande d’enquête est précisée sur l’ordre du jour.

Anne-Sophie LILLE expliqueindique que la Direction a décidé d’ajouter ce point à l’ordre du jour. Des faits graves sont
mentionnés et cette lettre est présentée au CSE afin qu’il prenne des décisions sur la situation de cette salariée. Le
projet de vidéosurveillance avait été présenté, puis suspendu par le contexte. Ce projet est toujours en suspens,
sachant que la salariée est toujours en arrêt.

Farida BENALI demande si l’enquête doit être menée par lela CSSCT.

Soumia TAJER ne comprend pas que l’installation de cette caméra soit en suspens, alors que cette salariée explique
avoir une caméra installée dans sa loge.

Marion BONAMY explique qu’une réhabilitation sur le site de mmeMme Guedes a eu lieu en 2019 et une. Une
caméra a alors été installée, mais elle n’asans jamais avoir été mise en fonction. L’avisEn effet, l’avis du CSE devait
être recueilli avant mise en fonction de cette caméraauparavant.

Soumia TAJER demande si cette salariée était au courant de l’installation de cette caméra et demande si elle est
intervenue lors des réunions de chantier pour approuver l’installation de cette caméra.son installation. Le CSE n’a pas
donné son aval pour installer une caméra, mais elle a tout de même été installée. Sans avoir recueilli l’avis du CSE,
une caméra a déjà été installée dans cette loge. Elle voudraitUne nouvelle fois, Soumia TAJER souhaite savoir si
cette salariée a approuvé l’installation de la caméra dans sa loge.

Marion BONAMY explique que cette caméra n’était pas fonctionnelle, et qu’au vu la configuration de la loge, la
meilleure place de la caméra était derrière l’écran de la salariée. En effet, la CSSCT a été sollicitésollicitée pour
observer la configuration de la loge et déterminer les différentes possibilités d’installation autres par rapport à son
emplacement. Le, sachant que le bureau de la salariée est caché par un grand rectangle noir. Elle précise que lesA
ce propos, de nouveaux documents illustratifs seront envoyés de nouveau, car ils sont beaucoup plus parlantsaux
Elus.

Soumia TAJER voudraitcherche à savoir si la demande d’enquête a été réclamée par la DRH.

Gabriela BLEINIS répond que cette demande d’enquête est soumise au CSE par la DRH.

Mohamed AMMAME demande si le buts’interroge sur l’objectif de la vidéosurveillance est : les caméras doivent-elles
permettre d’éviter les vols, les et intrusions ou devisent-elles à surveiller la salariée. Il ajoute que siun salarié ? Si la
caméra permet de protéger la salariée des intrusions et des vols, la Direction n’a pas besoin de mettre au courant la
salariée de l’installation de cette caméra.

Marion BONAMY explique que la Direction est juridiquement contrainte de prévenir la salariée. Elle précise que les
salariés ne sont absolument pas surveillés, car c’est interdit.comme l’interdit d’ailleurs la législation. L’objectif est de
filmer la porte d’entrée et de filmer les personnes entrantes et, susceptibles d’agresser la salariéeun salarié.

Soumia TAJER demande quel organisme s’occupera de l’enquête.

Eric HAYAERT voudraitsouhaite quant à lui savoir si l’installation de la caméra entre dans le cadre de ladu RGPD.
Marion BONAMY répond par l’affirmative. L’installation de caméras de vidéosurveillance est présentée en CSE, et un
mail sur le projet est envoyé aux collaborateurs, ce. Ce projet est ensuite envoyé à la préfecture, puis soumis à la
CNIL. Elle affirme que le caractère très strict du cadre deDe fait, l’installation de caméras de surveillance ; répond à
un cadre très strict.

Soumia TAJER précise que cette caméra a été installée sans l’avis du CSE.

Marion BONAMY expliquerappelle qu’une note sur la procédure d’installation de la vidéosurveillance avait été
présentée en 2019 aux élus.

Anne-Sophie LILLE ajoute que la politique RGPD et le rôle du RGPO avaient été présentés aux membres du CSE. Le
constat avait bien était fait que le cadre était établi, que la caméra n’a jamais été mise en fonction, et la procédure a
été suspendue jusqu’un avisjusqu’à l’avis de la CSSCT, de la visite sur site et d’un retour éventuel de la salariée.

Soumia TAJER voudrait connaîtres’enquiert de précisions sur les réclamations de l’avocate de la salariée.

Jocelyne SYLVA-MENDI demande quel ests’interroge, pour sa part, sur le rôle du CSE dans cette affaire. Cette
salariée semble avoir un accident du travail, et s’opposer à la vidéosurveillance, le. Le CSE n’ane devrait pas de rôle
dans cette histoire. intervenir.

Anne-Sophie LILLE précise que le CSE a des prérogatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail, et
qu’un avis du CSEde l’Instance doit être rendu, que les. Les élus ont été formés sur ce point. La : la Direction a
l’obligation de saisir les élus dule CSE.

Soumia TAJER demande de répéter ce que l’avocate de la salariée réclame.

Anne-Sophie LILLE répond que cette décision ne pourra vraisemblablement pas être prise aujourd’hui. Elle propose
une réunion de la CSSCT avant le 13 octobre pour répondre à cette question.

Farouk MOUSSA expliquenote que les caméras étaient actives, d’autres. D’autres endroits ont été trouvés pour
placer la caméra, la caméra est. L’installer derrière le bureau d’accueil, ce qui n’a pas deeffectivement aucun sens. La
caméra pouvait être positionnée autrement et à un autre endroit, des preuves ont été apportées. Personne ne
comprend pourquoi cette configuration a été privilégiée. La caméra pouvait être installée à un autre endroit.

Farida BENALI demande si le prestataire choisi pour rendre un avis technique avait jugé que cet emplacement était
adapté.

Marion BONAMY répond que les membres de la CSSCT devaitdevaient se déplacerrendre sur place pour faire des
propositions d’installation de la caméra, mais aucun retour n’a été fait, aucune préconisation n’a été donnée, ce qui
explique pourquoi aucune décision n’a été prise sur l’installation de la caméra. Elle explique qu’unEn définitive, un
avis technique a affirmé que l’emplacement choisi était le meilleur.

Anne-Sophie LILLE expliqueajoute qu’une réunion spécifique a eu lieu, qu’une visite devait avoir lieu,était prévue et
que toutes les démarches ont été engagées.

Soumia TAJER entend ce qui est dit sur les démarches engagées, mais elle retient surtout qu’une caméra a tout de
même été installée sans avis du CSE.

Anne-Sophie LILLE explique que La Direction a été transparente avec le CSE, il y avait eu un manque au sujet des
réglementations, car les procédures CNIL et RGPD étaient nouvelles, la réhabilitation menée par les opérationnels est
allée trop vite, ce sujet a été rattrapé en réunion CSE. Les élus du CSE étaient présents lors de cette réunion.

Farida BENALI pense que mmeMme Guedes ne reprendra pas son poste si la caméra reste en l’état dans sa loge.

Marion BONAMY propose une nouvelle visite sur le site, avec la possibilité d’étudier la situation tous ensemble. Elle
résume ensuite la lettre de l’avocate, dont la première partie estporte sur l’anxiété ressentie par la salariée à cause de
cette caméra de vidéosurveillance, l’historique. L’historique de cette salariée est expliqué par ailleurs, notamment son
projet de licenciement lié à un comportement déplacé envers une salariée handicapée. Cette salariée étant protégée,
l’inspectionl’Inspection du travailTravail avait refusé le licenciement.
Soumia TAJER trouve que faire unestime qu’un historique des actions de la salariée depuis deux ans est une très
bonne idée.

Marion BONAMY expliquefait valoir que la médecine du travail lui a téléphoné en janvier 2020, afin
d’effectued’effectuer une étude de poste. Elle indique s’être rendue à la loge, et a cru comprendre que la salariée
avait la volonté de reprendre. AucuneNéanmoins, aucune reprise n’a eu lieu après ce contact. Elle a précisé que la
vidéosurveillance avait été suspendue, afin d’assurer sa protection.

Soumia TAJER ne comprend pas que cette salariée ayant participé à des réunions de chantier n’a pas réagi, et a
préféré dépenser de l’argent pour une avocate, alors qu’elle aurait pu s’exprimer directement auprès de la Direction.

Anne-Sophie LILLE ne peut pas donner d’explications.

Marion BONAMY explique que la troisième partie relève de sa demande d’AT, mais la CPAM n’a pas reconnu
l’accident du travail. Un courrier a été faitécrit par 1001 Vies Habitat pour récupérer les sommes. L’avocate de
mmeMme Guedes explique que cette salariée a contesté devant la décision sur l’accident du travail devant la
commission de recours à l’amiable, mais 1001 Vies Habitat n’a reçu aucun retour de la CPAM à ce sujet.

Anne-Sophie LILLE précise que si des salariés sont en arrêt, ces arrêts sont respectés. Les salariés ne sont pas
contactés.

Soumia TAJER demande si cette salariée peut être contactée, même s’il n’y a pas encore de procédure judiciaire.

Anne-Sophie LILLE répond que ce n’est pas possible, surtout que 1001 Vies Habitat est déjà accusée de
harcèlement. Ce n’est pas une pratique de contacter les salariés.

Soumia TAJER s’enquiert de l’organisation et de l’enquête à mener sur ce point. Elle demande si une CSSCT
extraordinaire doit avoir lieu, afin d’organiser une visite de la loge.

Jocelyne SYLVA-MENDI pense que ce n’est pas une bonne idée, notamment parce que la salariée est absente.
LesEn outre, les relations avec son manager ne sont pas forcément bonnes.

Farida BENALI précise que les managers ne sont pas les mêmes qu’à son époque.

Soumia TAJER demande si le conseil peut être contacté pour que les deux parties puissent ensemble observer la
loge.

Farouk MOUSSA ne comprend pas en quoi la visite de la loge pose problème.

Jocelyne SYLVA-MENDI explique qu’un courrier rempli de griefs a été envoyé par l’avocate est reçu. Visiter la loge de
cette salariée apparaît dangereux juridiquement.

Farida BENALI précise que c’est seulement pourl’objectif est uniquement de vérifier le positionnement de la caméra.

Marion BONAMY explique qu’une enquête formalisera alors ce déplacement, afin de protéger le CSE.

Anne-Sophie LILLE expliquesignale que le sujet concerne la santé et la sécurité, ce sujet sera abordé lors du CSE du
13 octobre.

Jocelyne SYLVA-MENDI insiste sur la nécessité de formaliser la visite et de bien protéger le CSE.

Farida BENALI remarque que le courrier précise que l’employeur n’a pas pris des nouvelles de la salariée, et qu’elle
s’en plaint.

Jocelyne SYLVA-MENDI explique que cette salariée a accusé les élus du CSE d’agresser cette salariée,d’avoir été
agressée après lui avoir téléphonéun appel téléphonique.

Marion BONAMY expliqueassure que 1001 Vies Habitat ne prend jamais contact avec les salariés en arrêt. De plus,
elle accuse 1001 Vies Habitat de harcèlement. Le fait de téléphoner à la salariée pour être très mal perçu.
Anne-Sophie LILLE explique que le sujet de la salariée en question a été débattu en réunion. C’est suite àDans ce
contexte qu’une, une suspension a été priseacte. Elle invite les élus à faire part des différentes informations, la. La
Direction reviendra vers les éluseux avec une version amendée du règlement intérieur.

Farida BENALI voudraitsouhaite aborder le bureau de permanence à partir du premier octobre.

Anne-Sophie LILLE explique que le courrier a été envoyé vendredi soir et aucune réponse n’a été donnée pour le
moment.

Farida BENALI insiste pour avoir une réponse rapide, et demande le remboursement des salaires pour les mois
d’absence de la secrétaire.

Anne-Sophie LILLE répond que ce n’est pas un courrier auquel la Direction doit répondre. Il faut étudier la question.

Farida BENALI précise qu’une prime de remplacement a été allouéeversée à Soumia Tajer, car ellequi a remplacé de
fait la secrétaire administrative qui est absentelors de son absence.

Anne-Sophie LILLE précise que le CSE a les moyens de son fonctionnement. Sur les activités sociales et culturelles,
des actions spécifiques vis-à-vis de certains membres sont possibles, grâce à la dotation versée chaque année au
premier janvier.

Farida BENALI demande s’il est possible que cette prime soit versée dans le cadre de son salaire.

Anne-Sophie LILLE répond par la négative, car il ne s’agit pas d’une activité professionnelle.

Mohamed AMMAME demande si les salaires antérieurs de Mme secrétairela Secrétaire seront restitués.

Anne-Sophie LILLE répond qu’une réponse sera prochainement donnée.

L’ordre du jour étant épuisé, la séance est levée 16 heures 20.

La Présidente du Comité Social et Economique Le Secrétaire du Comité Social et Economique

Gabriela BLEINIS Farida BENALI