CONDUITE DU CHANGEMENT

Pr. Hamida LAHJOUJI

Enseignant chercheur en sciences économiques
Hamida.lahjouji@gmail.com

Année universitaire 2022-2023

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT

 Objectives du chapitre:

▪ Analyser les caractéristiques d'un projet de changement.

▪ Utiliser des outils d'analyse du changement.
▪ Proposer une démarche pour mettre en œuvre des leviers de changement
pertinents.

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 2

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT

Le diagnostic du changement passe par la définition des risques, la

cartographie des acteurs, la cartographie des changement ainsi que
des ateliers participatives .

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 3

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
1. Cartographie des risques :
La cartographies des risques consiste à
lister l’ensemble des risques inhérents
au changement et ensuite à classer ces
derniers en fonction de leur probabilité
et de leur gravité.
But:
- Mener une réflexion sur les risques
probables.
- Classer les risques.
- Définir les actions adéquates;

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 4

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
2. Cartographie des changements :
(1 changement très important – 2 changement moyennement important
– 3 changement peu important).
La cartographies des changements
1. La stratégie actuelle est elle modifiée, supprimée ou remplacée?
consiste à lister tous les changements à
2. La culture d’entreprise devra-t-elle évoluer de façon significative?
mener durant le projet et à apprécier le
3. Est- ce qu’il y aura création de nouveaux métiers dans l’entreprise?
changement par un taux de
4. Est- ce que l’entreprise introduit une nouvelle technologie?
transformation.
5. Faudra- t-il modifier les processus existants?
6. La ligne hiérarchique va t-elle subir des modifications?
Comment?: un petit groupe d’expert
7. Est-ce qu’il y aura des créations ou des suppressions de processus?
répond à 16 questions traitant des 16
8. Est- ce qu’il y aura des réorientations dans l’allocation des ressources
points de changements.
humaines et financières?
9. Les salariés devront- ils apprendre de nouvelles compétences
techniques liées à leur métier?
Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 5
 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
2. Cartographie des changements :
10. Les salariés devront- ils apprendre de nouvelles compétences
en gestion?
11. Les salariés devront- ils faire évoluer leurs compétences en
informatique?
12. Les salariés devront- ils faire évoluer leurs comportements -
dans leurs situations de travail?
13. Les pro cé dures devront- elles être mises à jour ou réécrites?
14. Les outils de contrôle et d’évaluation des résultats vont -
ils être modifiés?
15. Est- ce que les modes de communication entre les -
salariés vont changer?
16. Est- ce que le rythme de l’activité opérationnelle va chan-
ger?

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 6

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
2. Cartographie des changements :

Après avoir répondu aux 16 questions,

calculez le taux de transformation en
additionnant le Nombre d’items concernés
divisé par 16.
Vous pourrez voir si vous gérez une
transformation radicale, majeure, moyenne
ou mineure

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 7

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
3. Cartographie des acteurs :

La cartographie des acteurs consiste à identifier les parties prenantes du changement, de

telle façon à les qualifier en terme de nombre, de localisation, de métier et de risque
(résistance) …. Et répondre à la question suivante: Est-ce que ce son des acteurs qui sont
très importants, importants, ou peu importants?
▪ Comment? : Remplir un tableau ou un schéma qui consiste à identifier la population et à
renseigner pour chacune d’elle le degré d’importance et le niveau du risque.

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 8

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
3. Cartographie des acteurs :

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 9

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
3. Cartographie des acteurs :

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 10

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
4. Atelier participatif (Speed Boat) :
Un atelier au cours duquel un groupe de travail définit les indicateurs de finalisation, les acteurs, les résistances, les irritants
et les opposants au changement.

Les éléments qui

favorisent le
changement.
Exp: La culture

Les choses qui gênent et

qu’on ne n’ose pas à
mentionner, mais qui jouent
un rôle clé dans la perception
des gens.

Quelles sont les résistances au

changement? Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 11
 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
5. Diagnostic socio-organisationnel du changement :

 Le diagnostic socio-organisationnel permet de déterminer la posture ainsi que les comportements des
parties prenantes vise à vis du changement.
 C’est un exercice qui permet de rendre visible et formelle ce qu’on appel l’invisible social.
 Au début d’un projet de changement , on a 10% d’opposants, 10% de proactives et 80% de neutres.
 Un des objectifs de la CDC est de faire migrer les 80% neutres à des personnes à neutralité bienveillante.
 La neutralité bienveillante décrit l’état d’une personne qui porte un intérêt à un projet d’une manière
positive.
 Un projet réussi, c’est 75% de personnes proactives et bienveillantes.
Dans quel système
culturel s’inscrit ce
changement ?

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 12

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
Quel système
5. Diagnostic socio-organisationnel du changement : de valeurs?

La Marguerite sociologique

 Pour faire changer un groupe nécessite de bien

comprendre sa culture et son système de valeurs.
▪ Routines: Définissent les manières d’agir des
membres (exp: façon de dire bonjour)
▪ Rites: Evènements qui ponctuent la vie social dans
l’entreprise pour faire passer des msg importants
(Exp: Team building)
▪ Mythes: Mettent en valeur certains
▪ événements, objets ou per sonnes synonymes
d’exemples à suivre. Exp: Les départs héroîques..
▪ Symboles: Représentations codées qui désigne ce qui
est important et valorisant.

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 13

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
5. Diagnostic socio-organisationnel du changement :

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 14

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
5. Diagnostic socio-organisationnel du changement :
La matrice DRAS: Repérer les résistances et les irritants du changement
 La matrice DRAS permet d’identifier des
manifestations de résistances au changement
des irritants en terme de discours, des
symboles, d’actions et de routine.
- Les actions sont visibles car elles se matérialisent
par des faits précis avec des conséquences
Très concrètes.
- Les discours sont faciles à repérer car ils sont
formalisés et communiqués.
- Les routines sont les « manières de faire » spé-
cifiques à l’organisation qui ont tendance à -
orienter le comportement des individus. La diffi-
culté est qu’elles ne sont pas formalisées.
- Les symboles correspondent à des codes portés
par des objets, des langages, des vêtements,
etc. Le fait de ne pas respecter la ponctualité
pour les réunions du projet alors qu’elle l’est
dans l’entreprise est un exemple de résistance
visible.
Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 15
 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
6. Les facteurs de la résistance au changement:

Les facteurs Chaque personne, de par son histoire, sa culture, son système de valeurs ou de
individuels croyances, a des représentations personnelles de tous les éléments liés au changement.
Les facteurs liés à la
nature du Parfois, les individus pensent que le projet de changement ne vaut pas le coup (l’énergie,
changement le temps et l’attention nécessaires).

Les facteurs
stratégiques Si la stratégie liée au projet de changement n’est pas claire et bien communiquée ceci
peut provoquer de la résistance.

Les facteurs aux Parfois, la résistance au changement est due à la personne qui est à l’origine du projet de
porteurs du changement. (exp: si cette personne n’a pas de contacts étroits avec les personnes
changement impliquées, si la personne semble avoir des intérêts personnels dans le changement
qu’elle propose.
Les facteurs La structure même de l’organisation peut être une source de résistance au changement.
organisationnels Une structure organisationnelle bureaucratique génère plus de résistance qu’une
structure plus souple.
Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 16
 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
6. Les raisons de la résistance au changement:

1. Une mauvaise compréhension du sens du changement

2. La peur de l’inconnu
3. Le manque de compétences
4. Les anciennes manières de faire (routine)
5. Le manque de confiance
6. La conviction d’une mode passagère
7. Une mauvaise communication
8. La saturation
9. L’absence de récompense
10. La qualité de vie au travail
11. Manque de visibilité par rapport à la stratégie

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 17

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
6. Comment faire face à la résistance?

Accompagner
Impliquer les collaborateurs dans
Être à l’écoute des
La communication collaborateurs dans le l’acquisition de
collaborateurs
changement nouvelles
compétences

Transparence = confiance Les individus acceptent

Pour comprendre leur plus facilement le L’accompagnement
résistance, angoisse et changement lorsqu’ils permet de rassurer les
- Prendre le temps
leurs besoins afin de participent pleinement collaborateurs par
d’expliquer l’impact du
trouver des solutions et activement à rapport aux différents
projet
concrète! l’élaboration et la mise étapes du changement
- Communiquer avant le
lancement, et au cours en place de ce dernier.
puis des résultats.

Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 18

 Chapitre 2: DIAGNOSTIC DU CHANGEMENT
7. Les typologies de changements organisationnels ?

Changement Changement
Changement prescrit Changement de crise
construit adaptatif

Progressif et volontaire
Progressif et imposé
Radical et imposé -Les idées émises par les Radical et volontaire
subordonnés sont prise
- Initié par les dirigeants
- Répond à une situation de en considération par la Pour s’adapter à
sous la pression de
crise pouvant mettre en hiérarchie, ce qui l’environnement
facteurs externes.
péril la santé de implique une évolution l’entreprise doit
- Ce changement
l’entreprise. de l’image de s’engager dans la
s’applique d’une
l’entreprise. transformation de
manière graduelle
Exp: Changement des l’organisation et de ses
procédures.. pratiques
Pr. Hamida LAHJOUJI - EMSI - Année 2022/2023 19