CONDUITE DU CHANGEMENT

Pr. Hamida LAHJOUJI

Enseignant chercheur en sciences économiques
Hamida.lahjouji@gmail.com

Année universitaire 2022-2023

 Méthodes pédagogiques

Méthodes d’enseignement

• Séminaire
• Ateliers pratiques

Méthodes d’apprentissage

• Discussion sur les thèmes abordés

• Etudes de cas
• Articles à lire

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 Organisation du cours

Durée du cours

• 15 semaines

Méthode d’évaluation

• Travail à rendre (par groupe)

• Examen final

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Sources bibliographiques

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 Stratégie de
changement CONDUITE L’Humain au cœur
du changement

DU CHANGEMENT
Pilotage du Résistance du
changement changement

Formation du Communication
changement du changement

Accompagnement Changement et
du changement Leadership
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 INTRODUCTION

Partout …..on parle du changement!

Quotidiennement … à la maison, dans les médias, en entreprise…

Qu’y a-t-il de nouveau pour qu’on

en parle et que celui-ci devient une
préoccupation managériale ?

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 1- L’importance du changement

Le nombre de changement a été multiplié par 3 en 15 ans (ESSEC, 2011)

Pourquoi?

 Certes, le nombre de projet de changement a augmenté dans les entreprises……

mais aussi que l’on nomme CHANGEMENT!
 Pour dire : « Regardez, il y’a un changement de l’existant pour aller vers le futur le
plus rapidement possible »

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 1- L’importance du changement
Les facteurs du changement:
1. La technologie: Nouveau brevet, nouvelles technologies qui apparaissent…. (exp:
transformation digitale)
2. La crise: Oblige les entreprises à mettre place des plans d’optimisation (exp:
COVID)
3. La concurrence
4. La mondialisation
5. L’évolution sociétale du client: Oblige l’entreprise à modifier ses produits et
services…régulièrement!
6. La législation
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 1- L’importance du changement
L’entreprise doit trouver l’équilibre entre son activité pérenne et les projets de changement!

=> Dans un changement on crée ce qui n’existe pas, et donc il faut apprendre une nouvelle façon de
faire les choses ≠ Ce qui crée la résistance au changement

=> L'effort d'apprendre une nouvelle manière de faire, une nouvelle technique, mais aussi l'effort que
l'on va avoir pour se tromper une première fois, parce que c'est en se trompant qu'on apprend!

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 2- Les grands modèles de la conduite du
changement (1)
• La notion d’accompagnement au changement est née avec
les travaux de Kurt Lewin dans les année 1940/1950
• Economiste américain
• Réaliser des études pendant la 1er guerre mondiale sur le
changement des comportements alimentaires.
Il est plus facile de changer un groupe qu’une personne prise
isolément: Le groupe réalise la changement en faisant
évoluer les normes ≠ L’individu ne ressent pas l’intérêt du
changement (La résistance au changement)

Kurt Lewin
Le modèle sociologique du changement:
Les résistances au changement sont levées par le travail en groupe
permis par une intervention sociologique
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 2-Les grands modèles de la conduite du changement (1)
➢ Kurt Lewin: Etude de cas

 Etude du changement des habitudes de

consommation des ménagères américaines

 Analyse de 2 groupes à composition homogène Groupe 1 Groupe 2

 1er groupe: Organiser une conférence animée par

➢ Les ménagères sont
des spécialistes en nutrition, en vue de passives face à un
persuader les ménagères des vertus pour la exposé qui n’implique
pas leur participation
santé de la consommation d’abats
➢ la plupart d’entre elles
 2ème groupe: Animer des discussions entre les n’ont pas mémorisé le
ménagères autours de la consommation d’abats. message clé.
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➢ Les membres du groupe ont
remis collectivement en cause
leurs habitudes et leurs normes
de consommation.
➢ Cela a manifestement renforcé la
mémorisation et l’implication
face au problème posé.
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 Les grands modèles de la conduite du
changement (2)
• La notion de conduite du changement est née avec les travaux de
Rosabeth Moss Kanter dans les année 1970/1980
• Economiste américaine
• Modèle « La roue du changement »: Adopté par les grands cabinets de
conseils qui ont réalisées des actions de changement dans les années
1980
Instruments du changement: La communication, la formation,
l’accompagnement…
Externalisation complète de la conduite du changement!
Emergence des pratiques du conduite de changement réalisées par les Rosabeth Moss Kanter
cabinets de conseils au profit des projets informatiques (ERP)

Le modèle instrumental du changement: Mais quand

Prévoie des actions de communication, formation et accompagnement est-il des
pour les projets informatiques et organisationnels managers ?
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 2- Les grands modèles de la conduite du
changement (3)
• John kotter ( 1996, Leading and change), critique le modèle
instrumental du changement pour la non implication des
managers dans les projets de changement.
• Proposition d’une démarche visant à former les managers à
être les conducteurs du changement!
• ‘La personne la plus écoutée par un salarié, c’est son chef!’
• C’est le début de l’internalisation de la conduite du
changement!

Le modèle managérial du changement:

Propose à former les managers à être des relais du changement

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 2- Les grands modèles de la conduite du
changement (4)

Début du XXI siècle

Mener la conduite du changement par des spécialistes internes
Accompagner les managers dans la dimension stratégique du
changement
Tableaux de bord de transformation qui visent à s’assurer de
l’atteinte des objectifs de transformation

Le modèle internalisé du changement: Mais quand

Les entreprises créent des cellules de conduite du changement avec des spécialistes est-il des
internes qui accompagnent les projets, forment les managers et construisent des tableaux employés?
de bord
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 2- Les grands modèles de la conduite du
changement (5)
Critique des autres modèles pour leur manque de co-construction…avec les
personnes sur le terrain!
‘Le changement c’est bien!....mais pour moi qu’est ce que ça change?!’
But: expérimenter le changement et la modalité de son mise en œuvre à travers
des tests et expériences ( un point de bascule)
‘Je comprends….je vois ce qu’il faut faire!’
Outils : Ateliers participatifs permettant d’échanger entre elles sur l’importance
du changement et les modalités du changement
Co-construction du changement => Volonté de changer!

Le modèle expérientiel du changement:

Vise à faire vivre aux bénéficiaires du changement des expériences pour expliquer le
changement et le mettre en œuvre

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 2- Les grands modèles de la conduite du
changement
2013

2005
Modèle expérientiel:
Salarié
Modèle Internalisé:
Dirigeants et (Moutot- Gladwel)
1995 spécialistes
Modèle Managérial internes
: Managers (Autissier Moutot)
(Kotter)
1985
Modèle
Instrumental:
Consultant
externe
1950 (Kanter)
Modèle
Sociologique:
Sociologue
( Lewin)

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 3- Les grands leviers du changement
Que produit-on lorsqu’on fait la conduite du changement?

Diagnostics Accompagnement
Formation

Communication

Pilotage
Ateliers participatifs

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 3- Les grands leviers du changement
Que produit-on lorsqu’on fait la conduite du changement?

-Consiste à comprendre une situation -Définit des actions d’aide pour

pour déterminer les meilleurs actions déployer le changement auprès des
Diagnostics Accompagnement
- En amont du projet/ par équipe équipes.
=> Cartographie du changement, des -Actions ciblées.
acteurs, des diagnostics sociologique, => Coaching, tutorat….
analyses d’impacts….
-Sont des temps d’échange et de co-
-Donne les éléments de langages aux construction du changement.
Ateliers participatifs
Communication parties prenantes pour la bonne -Démarche expérientielle
compréhension du projet. => Workshop, brainstorming, Atelier
=> Produire des messages avec des exploration, Atelier de
médias par des cibles contractualisation…

-Prévoit des modules et programmes -Indicateurs de conduite du

pédagogiques pour expliquer et Pilotage changement
Formation réaliser le changement de manière  Modèle ICAP:
opérationnelle I information – C compréhension – A
=> Plan de formation adhésion – P participation
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=> Questionnaire 18
 4- Les compétences en conduite du changement
Qui fait la conduite du changement en entreprise ?

-Directement ou indirectement
-Un manager gère à la fois son activité Chefs de -Interviennent au changement
Managers projets fonctionnel
mais également réalise des
changement sur cette même activité
Chargés du
développement -Exp: Spécialistes en veille
Directeurs de -Consultant internes de la CDC
transformation -DRH
organisationnel
-Personnels du département RH

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 5. La stratégie du changement
Winston Churchill,
« Il n’y a rien de négatif dans le changement, si c’est dans la bonne direction »

La vision, ou la stratégie, donne du sens aux actions des collaborateurs.

Nous avons besoin d’un but pour avancer. Ce but peut changer et
évoluer, mais doit toujours être défini.

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5. La stratégie de changement
• Champs 1- Les stratégies de changement:
En fonction du contexte du changement il
faut définir la meilleure stratégie à mettre
en place.
• Champs 2- Professionnalisation des
managers au changement: Actions de
formation et de sensibilisation.
• Champs 3 – Accompagnement des projets:
Mise en place d’un projet avec un but, une
fin, des étapes et des livrables.
• Champs 4 – Dev de la culture du
changement: développer la capacité à
changer des personnes du groupes
• Champs 5- Dev de la qualité de vie au
travail: S’assurer de l’impact du
changement sur la qualité de vie des RH
• Champs 6- Pilotage de la transformation:
Indicateurs financiers….
• Champs 7- Evaluation de la capacité à
changer: Evaluation de l’actif immatériel
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5. La stratégie de changement
Les entreprises qui envisagent le changement
peuvent opter pour 3 modèles:

• Le modèle Interne: Les consultants

internes interviennent en
accompagnement des projets et/ou dans
la formation des salariés.

• Le modèle du réseau interne: Qui relie les

intervenants de différentes directions de
l’entreprise qui occupent un rôle d’expert.
La cellule de conduite du changement est
ainsi ancrée dans les métiers.
• Le modèle Externe: La structure de
conduite du changement sélectionne les
sociétés de conseil externes qui
interviendront et peur même aller jusqu’à
contractualiser avec elles.
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5. La stratégie de changement
Modèle interne ou modèle du réseau interne?

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