BC Fascicule

Examen professionnel
BRIGADIER CHEF
2022
ÉDITION : novembre 2021
DIRECTION GÉNÉRALE DE LA POLICE NATIONALE

DIRECTION CENTRALE DU RECRUTEMENT ET DE LA FORMATION
DE LA POLICE NATIONALE
SOUS-DIRECTION DES MÉTHODES ET DE L’APPUI
DCRFPN/SDMA/DDPNPS
EXAMEN PROFESSIONNEL BRIGADIER-CHEF
I - LA DÉONTOLOGIE AU SEIN DE LA POLICE NATIONALE
A - LES RÈGLES D’EMPLOI DES POLICIERS..................................................... page 3
B - LA MISE EN ŒUVRE DE LA DÉONTOLOGIE POLICIÈRE

1 - Le code de déontologie commenté de la police nationale et de la gendarmerie nationale
....................................................................................................................................... page 7
2 - La pratique de la déontologie policière...................................................................page 29
3 - Le référent déontologue..........................................................................................page 33
4 - Les moyens de contrôle..........................................................................................page 35
5 - L’enquête administrative.........................................................................................page 41
6 - Les sanctions et récompenses...............................................................................page 47
C - LES OUTILS ET LA PRATIQUE DE L’ENCADREMENT

1 - Les principes d’une communication efficace...........................................................page 51
2 - Le rôle d’encadrement du brigadier-chef................................................................page 57
D - LA DISCRIMINATION ET LE HARCÈLEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE

1 - La discrimination.....................................................................................................page 73
2 - Le harcèlement moral, sexuel et l’outrage sexiste au travail...................................page 77
3 - La détection et le traitement des situations de discrimination, de harcèlement moral,
sexuel et sexiste au travail...........................................................................................page 85
II - LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES SERVICES DE LA

POLICE NATIONALE
A - L’ORGANISATION DES RÉGIMES DE TRAVAIL ET DES DROITS À CONGÉS......

...............................................................................................................................page 93
B - LES SERVICES SUPPLÉMENTAIRES.........................................................page 101
C - LES CONGÉS ET LES ABSENCES.................................................................page 105

DCRFPN/SDMA/DDPNPS
DCRFPN/SDMA/DDPNPS – novembre 2021
LES RÈGLES D’EMPLOI DES POLICIERS
I - PRÉSENTATION DU RÈGLEMENT GÉNÉRAL D’EMPLOI DE LA

POLICE NATIONALE (RGEPN)
Les dispositions du règlement général d’emploi de la police nationale (RGEPN ) s’appliquent à

l’ensemble des personnels exerçant leurs attributions dans un service actif ou administratif de la
police nationale (fonctionnaires actifs, personnels administratifs, scientifiques, techniques et de
santé de la police nationale ou en fonction dans la police nationale, psychologues de la police
nationale, policiers adjoints, réservistes…).
Le Règlement général d’emploi s’articule comme suit :
➢ DISPOSITIONS LIMINAIRES
Elles précisent que le RGEPN s’applique à tous les personnels affectés dans un service
actif ou administratif.
Elles énoncent les principes hiérarchiques de fonctionnement de la police nationale,
définissent les services qui composent ses structures et sensibilisent sur la promotion de
l’égalité des chances.
➢ LIVRE 1ER : Règlement d’emploi des fonctionnaires et des agents de la police

nationale ou en fonction dans la police nationale
Il s’agit des dispositions communes applicables à tous les personnels. Il distingue
néanmoins les personnels actifs (Titre 1er), les personnels administratifs, scientifiques,
techniques, de santé et psychologues (Titre 2), les policiers adjoints (Titre 3) et les
réservistes civils (Titre 4).
➢ LIVRE II : Règlements d’emploi particuliers des directions et services de

l’administration centrale et de la Préfecture de police
Ils établissent les règles particulières aux différentes directions et services actifs de la
police nationale prises en conformité avec les dispositions communes précitées.
➢ ANNEXES
Elles font références à divers textes législatifs ou réglementaires concernant la
déontologie policière, le statut des fonctionnaires,… et présente des organigrammes de
certains services de police.
Nous nous intéresserons, dans ce module, au livre 1 er, tire 1er relatif aux dispositions
communes applicables aux personnels actifs de la police nationale.
II - L’AUTORITÉ HIÉRARCHIQUE DANS LA POLICE NATIONALE
L’article. 111-1 du RGEPN précise : « L’organisation de la police nationale est fondée sur la
hiérarchie qui définit la place de chacun par l'ordre des corps, dans chaque corps par l'ordre des
grades et dans chaque grade par ordre d'ancienneté, sous réserve des fonctions occupées. ». Cet
article dresse la liste des grades classés par corps au sein de la Police nationale.
M1_a_01.odt : Les règles d’emploi des policiers 3

À moins que les circonstances ne requièrent des compétences particulières, les fonctionnaires
actifs des services de la police nationale, dans l'exercice de leurs fonctions, sont subordonnés les
uns aux autres selon l'ordre hiérarchique.
III - L’EXERCICE DE L’AUTORITÉ HIÉRARCHIQUE
L'autorité hiérarchique repose notamment sur l'investissement personnel et la prise de

responsabilité à tous les niveaux de grade.
L'exercice de l'autorité implique non seulement de donner ou transmettre des ordres mais
également, à partir de la prise de décision, de mobiliser une équipe et de rechercher son adhésion
autour de projets et d'objectifs. Il incombe à l’autorité hiérarchique de vérifier que les ordres
donnés ont été correctement reçus et compris. Il lui revient également d'apprécier si l'activité
déployée et les résultats obtenus sont conformes aux objectifs fixés, compte tenu des moyens mis
en œuvre.
Le respect de la déontologie est absolu. Chaque responsable y veille en permanence, par son
exemplarité, par la sûreté de son jugement, par une analyse pertinente des situations et en
s'assurant, au cas par cas, de la proportionnalité des moyens employés pour faire respecter la loi.
La hiérarchie veille à la qualité du service rendu au public. Elle porte une attention particulière
aux victimes, en termes, notamment, d'accueil, d'accompagnement et de suivi des plaintes.
Les articles 111-2 à 111-10 définissent la notion d’autorité hiérarchique notamment en rappelant
que celui qui l’exerce :
➢ doit assumer personnellement la responsabilité des actes nécessaires à son exercice.
Cette autorité peut être permanente ou occasionnelle, entière ou limitée à un ou plusieurs
domaines particuliers, en fonction de nécessités opérationnelles, techniques, juridiques
ou administratives ;
➢ est responsable des ordres et des instructions qu’il donne. Il en contrôle la mise en
œuvre) ;
➢ s’assure de la bonne circulation de l’information professionnelle (oralement ou de manière
écrite, tant par des ordres directs qu'au moyen de toute autre forme de communication
appropriée) entre tous les personnels ;
➢ prend les mesures propres à sauvegarder les intérêts du service lorsque le
comportement professionnel ou privé du fonctionnaire (ou l'activité de son conjoint/
concubin/partenaire PACS) paraît de nature à jeter le discrédit sur sa fonction ou le
service auquel il appartient ;
➢ veille à ce que les personnels puissent bénéficier d'un accès aux différents types de
formation, notamment dans le cadre de la promotion sociale. Il a la responsabilité du suivi
de la formation professionnelle des personnels ;
➢ veille à la qualité des rapports sociaux et humains ;
➢ veille à la sécurité, à l’hygiène et à la protection de la santé des agents ;
➢ assurer le respect de la déontologie ;
➢ exercer l’action disciplinaire.

IV - RÔLE ET MISSIONS DES CORPS ACTIFS DE LA POLICE

NATIONALE
A - RÔLE
L’article 112-2 du RGEPN définit les rôles de chacun des trois corps de la police nationale.
1 - LE CORPS DE CONCEPTION ET DE DIRECTION

Les commissaires de police, qui composent le corps de conception et de direction, assurent la
direction hiérarchique, fonctionnelle, organique et opérationnelle des services ou unités dont ils
ont la charge. À cet effet, ils ont autorité sur l'ensemble des personnels qui y sont affectés ou mis
à leur disposition, auxquels ils donnent toutes directives et instructions nécessaires, propres à leur
permettre d'exécuter ou de faire exécuter les missions.
Ils s'acquittent des fonctions de magistrat qui leur sont conférées par la loi, à l'application de
laquelle ils veillent, ainsi que des attributions qui leur sont conférées par le code de procédure
pénale en matière d'exercice de la mission de police judiciaire, dans le cadre des attributions qui
sont celles de leur service d'emploi.
2 - LE CORPS DE COMMANDEMENT
Les fonctionnaires du corps de commandement sont placés sous l'autorité des commissaires
de police qu'ils secondent ou suppléent dans l'exercice de leurs fonctions. Ils assurent le
commandement des personnels placés sous leur autorité.
Pour la mise en œuvre des directives et des instructions reçues de leur hiérarchie, ils élaborent
des consignes particulières, définissent et gèrent les moyens nécessaires, et assurent les
fonctions de commandement opérationnel. À cette fin, ils procèdent (ou font procéder, en leur
donnant les instructions appropriées, par tous les personnels placés sous leur autorité directe) aux
actes nécessaires. Ils contrôlent l'exécution des missions qu'ils leur confient.
3 - LE CORPS D’ENCADREMENT ET D’APPLICATION

Les fonctionnaires du corps d'encadrement et d'application concourent à la bonne exécution de
l'ensemble des missions de la police nationale. À ce titre, ils ont essentiellement vocation à
accomplir des tâches opérationnelles sous l'autorité des commissaires et des officiers de police
appartenant au service ou à l'unité dont ils relèvent.
Ils peuvent être chargés de missions opérationnelles d'enquête, d'information et de
surveillance, conformément aux attributions de leur service d'emploi, ainsi que d'actions de
formation.
Ils veillent à l'application de la loi et s'acquittent, dans le cadre des missions qui leur sont
confiées par leur service d'emploi, des attributions qui leur sont conférées par le code de
procédure pénale en matière d'exercice de la mission de police judiciaire.
Les gradés et gardiens de la paix assurent l'encadrement des élèves-gardiens, ainsi que celui,
le cas échéant, des policiers adjoints, dont le tutorat leur est, par ailleurs, prioritairement confié.
À partir du grade de brigadier de police, ils peuvent encadrer les réservistes civils de la police
nationale. Les brigadiers de police peuvent assurer l'encadrement des gardiens de la paix ainsi
que celui des policiers adjoints.
Les brigadiers-majors de police et les brigadiers-chefs de police assurent l'encadrement des
brigadiers de police, des gardiens de la paix et des policiers adjoints.
Les brigadiers-majors de police, les brigadiers-chefs de police et les brigadiers de police
secondent ou suppléent les officiers de police. Ils peuvent se voir confier la responsabilité du
commandement d'une unité. À ce titre, ils élaborent des consignes particulières et participent à la
définition et à la gestion des moyens nécessaires au fonctionnement de ladite unité. Ils contrôlent
l'exécution des missions qui leur ont été confiées et dont ils ont délégué l'exécution à leurs
subordonnés.

Les brigadiers-majors de police et les brigadiers-chefs de police détachés dans un emploi de

responsable d'unité locale de police exercent des responsabilités fonctionnelles particulièrement
importantes en matière d'encadrement ou qui exigent une technicité spécifique. Ces emplois sont
identifiés par une nomenclature.
B - MISSIONS
Les articles 110-1 et 110-2 listent les missions et activités de la police nationale en précisant
que celles-ci s’exercent dans le respect des principes républicains, des lois et des règlements, du
Code de déontologie et du Code de procédure pénale.
Ces différentes missions et activités sont :

➢ la protection des personnes, des biens et des institutions ;
➢ la prévention de la criminalité et de la délinquance ;
➢ la police administrative ;
➢ la prévention des flux migratoires irréguliers et la lutte contre l'immigration irrégulière ;
➢ la lutte contre toutes les formes de criminalité, la recherche et la constatation des
infractions pénales, la recherche et l’arrestation de leurs auteurs ;
➢ la recherche de renseignements, la protection du pays contre les menaces extérieures et
le terrorisme ;
➢ le maintien de l’ordre public ;
➢ la communication ;
➢ la police de la circulation routière ;
➢ la coopération internationale ;
➢ l’état-major et le soutien des activités opérationnelles ;
➢ la promotion des carrières, la sélection et la formation des personnels ;
➢ le contrôle, l’audit et l’étude sur les services, les personnels et les missions de police.
L'exercice de la mission de police judiciaire s'effectue conformément aux dispositions du code

de procédure pénale. Les fonctionnaires responsables des services et unités organiques
coordonnent l'exécution des opérations de police judiciaire effectuées dans leurs services ou
unités et veillent à la transmission des procès-verbaux aux autorités judiciaires.

DCRFPN/SDMA/DDPNPS - novembre 2021
LE CODE DE DÉONTOLOGIE COMMENTÉ

DE LA POLICE NATIONALE
ET DE LA GENDARMERIE NATIONALE
Dans un contexte d’accroissement des difficultés d’exercice des missions de sécurité intérieure,
du fait d’un environnement qui se complexifie, ce code permet de rassembler dans un document
synthétique les règles déontologiques observées par les membres des forces de l’ordre. Il
réaffirme ainsi les notions essentielles qui président aux actions des militaires de la gendarmerie
et aux policiers. Il attache une importance particulière aux relations entre les forces de sécurité et
la population. De la même manière, ce code tient compte des évolutions positives pour la
protection juridique des membres des forces de sécurité intérieure.
Véritable projet commun tenant compte de la spécificité de chacune des deux forces, ce code
de déontologie s’inscrit en cohérence avec les textes existants. Le respect des valeurs qu’il prône
conditionne la légitimité des actions des policiers et des militaires de la gendarmerie nationale tout
en renforçant l’efficacité.
Le code de déontologie de la police et de la gendarmerie nationales figure au chapitre 4 du titre
3 du livre 4 du code de la sécurité intérieure.
Titre préliminaire
Art. R. 434-2 – Cadre général de l’action de la police nationale et de la gendarmerie
nationale
Placées sous l’autorité du ministre de l’intérieur pour l’accomplissement des missions de

sécurité intérieure et agissant dans le respect des règles du code de procédure pénale en matière
judiciaire, la police nationale et la gendarmerie nationale ont pour mission d’assurer la défense
des institutions et des intérêts nationaux, le respect des lois, le maintien de la paix et de l’ordre
publics, la protection des personnes et des biens.
Au service des institutions républicaines et de la population, policiers et gendarmes exercent
leurs fonctions avec loyauté, sens de l’honneur et dévouement.
Dans l’accomplissement de leurs missions de sécurité intérieure, la police nationale, force à
statut civil, et la gendarmerie nationale, force armée, sont soumises à des règles déontologiques
communes et à des règles propres à chacune d’elles. Ces dernières sont précisées au titre III du
présent décret.
Commentaire :
Les missions de sécurité intérieure, accomplies sous l’autorité du ministère de l’intérieur,

relèvent notamment de la compétence de la police et de la gendarmerie nationales.
Elles constituent la composante missionnelle principale de la gendarmerie nationale, qui en
qualité de force armée, exerce par ailleurs des missions de défense sur le territoire national ou sur
les théâtres d’opération extérieurs pour lesquelles s’appliquent également des règles
déontologiques tirées du code de la défense et du droit des conflits armés.
Les prérogatives de puissance publique attachés à l’exécution de ces missions de sécurité
intérieure emportent des incidences importantes sur les libertés individuelles. L’équilibre
démocratique exige des agents de se conformer strictement aux règles déontologiques propres à
garantir le respect des droits de l’homme.
Aussi, le principe d’une exigence déontologique, qui s’ajoute à celle de la conformité à
la loi, est posé. L’exercice professionnel est en conséquence non seulement soumis au
strict respect des règles de droit mais également empreint de certaines valeurs éthiques.
M1_b_01.odt : Le code de déontologie commenté de la police nationale et de la gendarmerie nationale 7

Le dernier alinéa renvoie aux dispositions propres à chacune des forces, respectant ainsi leur
identité.
Article R. 434-3 – Nature du code de déontologie et champ d’application
I. – Les règles déontologiques énoncées par le présent code procèdent de la Constitution, des
traités internationaux, notamment de la convention européenne de sauvegarde des droits de
l'homme et des libertés fondamentales, des principes généraux du droit, et des lois et règlements
de la République.
Elles définissent les devoirs qui incombent aux policiers et aux gendarmes dans l’exercice de
leurs missions de sécurité intérieure pendant ou en dehors du service et s’appliquent sans
préjudice des règles statutaires et autres obligations auxquelles ils sont respectivement soumis.
Elles font l’objet d’une formation, initiale et continue, dispensée aux policiers et aux gendarmes
pour leur permettre d’exercer leurs fonctions de manière irréprochable.
II. – Pour l’application du présent code, le terme « policier » désigne tous les personnels actifs
de la police nationale, ainsi que les personnels exerçant dans un service de la police nationale ou
dans un établissement public concourant à ses missions et le terme « gendarme » désigne les
officiers et sous-officiers de la gendarmerie, ainsi que les gendarmes adjoints volontaires.
Commentaire :
Le présent code est une synthèse des règles déontologiques édictées dans l’ensemble du
corpus législatif et réglementaire. Il est également créateur de règles auxquelles sont soumis
policiers et gendarmes dans l’accomplissement de leurs missions de sécurité intérieure.
Si les dispositions de ce texte entraînent des devoirs pour ces derniers et pour leur hiérarchie,
elles constituent également une réelle protection quant à l'exécution et aux conditions d’exécution
des missions.
Le terme « policier » recouvre tous les policiers actifs, indépendamment de leur affectation, et
l’ensemble des agents, quel que soit leur statut, affectés dans un service ou un établissement
public (ex : École nationale supérieure de la police, Institut national de la police scientifique).
Aussi le code s’adresse-t-il largement à tous ceux qui concourent aux missions de la police
nationale et pour ce qui les concerne. Ainsi par exemple les dispositions relatives à l’usage de la
force ne concernent-elles que les policiers actifs.
S’agissant du terme « gendarme », il comprend : les officiers, les sous-officiers de gendarmerie
et du corps de soutien (y compris sous contrat ou commissionnés), les gendarmes adjoints
volontaires et les réservistes, à l’occasion de l’accomplissement de leurs périodes au sein de la
réserve opérationnelle.
TITRE PREMIER
PRINCIPES GÉNÉRAUX
CHAPITRE IER
AUTORITÉ ET PROTECTION
Article R. 434-4 – Principe hiérarchique
I. – L’autorité investie du pouvoir hiérarchique prend des décisions, donne des ordres et les fait
appliquer. Elle veille à ce que ses instructions soient précises et apporte à ceux qui sont chargés
de les exécuter toutes informations pertinentes nécessaires à leur compréhension.
L’autorité hiérarchique assume la responsabilité des ordres donnés.
Ordres et instructions parviennent à leurs destinataires par la voie hiérarchique. Si l’urgence
impose une transmission directe, la hiérarchie intermédiaire en est informée sans délai.
II. – Le policier ou le gendarme porte sans délai à la connaissance de l’autorité hiérarchique
tout fait survenu à l’occasion ou en dehors du service, ayant entraîné ou susceptible d’entraîner sa
convocation par une autorité de police, juridictionnelle, ou de contrôle.

Commentaire :
Le policier et le militaire de la gendarmerie inscrivent leur action au sein de structures

hiérarchisées dont le fonctionnement implique des liens de subordination.
Les chaînes hiérarchiques doivent être parfaitement identifiées afin d’établir les responsabilités
de chaque échelon. Cette organisation induit la formulation d’ordres clairs par les supérieurs
hiérarchiques qui donnent à leurs subordonnés toute précision nécessaire pour leur bonne
exécution. Les donneurs d’ordres sont pleinement responsables en vertu de l'autorité dont ils sont
investis. Ils doivent contrôler l’application des ordres qu’ils sont amenés à donner.
Quant à l’obligation de rendre compte, elle pèse sur l’ensemble des agents et renvoie à la
structure hiérarchisée et au bon fonctionnement des deux institutions. Sur un autre plan, le
compte rendu, partie intégrante de la mission, constitue une réponse aux explications
éventuellement sollicitées par la hiérarchie. Il convient alors de rappeler que le « droit au silence »,
prévalant dans le domaine judiciaire, ne peut être opposé dans le cadre d’une relation
hiérarchique. L’invoquer indûment placerait l’agent en situation de faute (refus de rendre compte).
L’autorité hiérarchique est également celle qui décide des modalités d’établissement du compte
rendu. À ce titre, elle peut exiger des compléments d’informations (par la rédaction d’un autre
compte rendu) si elle estime le premier compte rendu incomplet ou insuffisant.
Exemples de comportements proscrits :

➢ défaut de compte-rendu de l’exécution ou de l’inexécution des missions ou d’une
instruction ; d’un incident survenu à l’occasion de l’exercice des missions ;
➢ défaut de compte-rendu d’un événement de la vie privée de nature à exposer l’agent à
des poursuites pénales ou disciplinaires ;
➢ défaut de compte-rendu d’une condamnation judiciaire (retrait du permis de conduire…)
ou des obligations d’un contrôle judiciaire (interdiction d’exercer, retrait du port
d’arme …).
Article R. 434-5 – Obéissance
I. – Le policier ou le gendarme exécute loyalement et fidèlement les instructions et obéit de

même aux ordres qu’il reçoit de l’autorité investie du pouvoir hiérarchique, sauf dans le cas où
l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public.
S’il pense être confronté à un tel ordre, il fait part de ses objections à l’autorité qui le lui a
donné, ou, à défaut, à la première autorité qu’il a la possibilité de joindre, en mentionnant
expressément le caractère d’illégalité manifeste qu’il lui attribue. Si, malgré ses objections, l’ordre
est maintenu, il peut en demander la confirmation écrite lorsque les circonstances le permettent. Il
a droit à ce qu’il soit pris acte de son opposition. Même si le policier ou le gendarme reçoit la
confirmation écrite demandée et s’il exécute l’ordre, l’ordre écrit ne l’exonère pas de sa
responsabilité.
L’invocation à tort d’un motif d’illégalité manifeste pour ne pas exécuter un ordre régulièrement
donné expose le subordonné à ce que sa responsabilité soit engagée.
Dans l’exécution d’un ordre, la responsabilité du subordonné n’exonère pas l’auteur de l'ordre
de sa propre responsabilité.
II. – Le policier ou le gendarme rend compte à l’autorité investie du pouvoir hiérarchique de
l’exécution des ordres reçus ou, le cas échéant, des raisons de leur inexécution. Dans les actes
qu’il rédige, les faits ou événements sont relatés avec fidélité et précision.
Commentaire :
Condition indispensable au bon fonctionnement des deux institutions, le principe d’obéissance

exige discipline et loyauté. En dehors du cas des ordres manifestement illégaux, les policiers et
gendarmes doivent exécuter les missions qui leur sont confiées avec le professionnalisme que l’on
attend d’eux.

➢ L’obligation de loyauté
Le service des institutions républicaines exige que le policier et le militaire fassent preuve
de loyauté tant à l’égard de leur hiérarchie et de leur autorité d’emploi, que vis-à-vis des
usagers.
Aussi, le policier/gendarme peut se rendre fautif lorsqu’il ment délibérément et ce, quelle
que soit la conséquence de ce mensonge. C’est également le cas s’il tronque un compte
rendu.
Mais manque également au devoir de loyauté le policier/gendarme qui ne respecte pas,
méconnaît sciemment ou compromet, par son comportement, les intérêts de l’usager.
➢ Le devoir d’obéissance
Personnellement responsable de leurs actes, le policier et le gendarme ont le devoir de
s’abstenir d’exécuter les ordres manifestement illégaux et de nature à compromettre
gravement un intérêt public en faisant connaître au donneur d’ordre ou à défaut, à
l’échelon hiérarchique supérieur, voire à l’autorité supérieure immédiatement joignable,
les raisons de leur refus d’obéissance. En cas de difficulté, ils ont maintenant la possibilité
de solliciter un écrit confirmant l’ordre donné. Cet écrit ne leur permet cependant pas de
transgresser la légalité. Par ailleurs, il ne les exonère pas de leur responsabilité, en cas
d’exécution d’un ordre manifestement illégal.
Un ordre est manifestement illégal dès lors que la légalité de l’acte prescrit ne peut être
objectivement soutenue. L’illégalité doit donc revêtir un caractère évident. Par ailleurs, les
conséquences de l’exécution de l’ordre doivent être d’une gravité suffisante. À la
condition du caractère manifeste de l’illégalité de
l’ordre donné s’ajoute ainsi celle de la gravité des conséquences de l’ordre exécuté
(Conseil d’Etat, arrêt Langneur, 10 novembre 1944 et article 28 de la loi du 13 juillet 1983
portant droits et obligations des fonctionnaires).
Toutefois, les policiers et les gendarmes ne doivent en aucune circonstance exécuter un
ordre manifestement illégal, conformément aux dispositions du code pénal (article 122-4)
et du code de la défense (article D. 4122-3).
Le policier et le gendarme ne peuvent refuser d’exécuter un ordre au prétexte qu’il serait
uniquement contraire à leurs convictions personnelles.
Le policier et le gendarme doivent rendre compte loyalement et avec rigueur de
l’exécution des missions ou des ordres reçus et, a fortiori, à travers la rédaction des
procédures judiciaires.
Exemples de comportements fautifs :
➢ mensonge à sa hiérarchie sur l’exécution ou l’inexécution d’une mission ;

➢ compte rendu non fidèle ou volontairement erroné des faits ou événements relatés par
procès-verbal ou rapport ;
➢ conservation au service et non restitution des effets ou papiers d’une personne sans
raison juridique, même sans se les être appropriés ;
➢ extinction volontaire de la vidéo surveillance dans les lieux de privation de liberté ;
➢ refus d’établir des actes ou des procès-verbaux sollicités par la hiérarchie ;
➢ refus d’exécution de l’ordre de son chef de service de venir rendre compte de son
attitude ;
➢ soustraction, sans raison légitime, à une obligation de formation ;
➢ non-respect des prescriptions particulières tant du code de déontologie que des
instructions particulières du ministre de l’intérieur et/ou du DGGN-DGPN.
Article R. 434-6 – Obligations incombant à l'autorité hiérarchique
I. – Le supérieur hiérarchique veille en permanence à la préservation de l’intégrité physique de

ses subordonnés. Il veille aussi à leur santé physique et mentale. Il s’assure de la bonne condition
de ses subordonnés.

II. – L’autorité investie du pouvoir hiérarchique conçoit et met en œuvre au profit des
personnels une formation adaptée, en particulier dans les domaines touchant au respect de
l'intégrité physique et de la dignité des personnes ainsi qu’aux libertés publiques. Cette formation
est régulièrement mise à jour pour tenir compte des évolutions affectant l’exercice des missions de
police administrative et judiciaire.
Commentaire :
L’autorité hiérarchique a un rôle de protection vis-à-vis de ses subordonnés. Elle doit ainsi
veiller à préserver l’équilibre tant physique que psychologique de ses personnels et faire de son
mieux afin de garantir des conditions matérielles de travail satisfaisantes.
Compte tenu de la complexité des missions exercées par les policiers et les gendarmes,
l’autorité hiérarchique doit mettre en œuvre une formation constamment actualisée, en visant
prioritairement la nécessité de préserver les garanties et le respect des libertés individuelles.
Pour ce qui est des actes de formation, ils constituent des activités de service à part entière et
s’imposent aux personnels qui ont été désignés pour les suivre (y contrevenir relèverait du refus
d’obéissance).
Enfin, le supérieur hiérarchique veille à ne pas confier des missions incompatibles avec le
niveau de formation de ses subordonnés.
Exemple de comportements qui doivent être proscrits:

➢ défaut de vigilance quant aux difficultés d’ordre professionnel et/ou privé présentées par
les policiers/gendarmes.
Article R. 434-7 – Protection fonctionnelle
L’État défend le policier ou le gendarme, ainsi que, dans les conditions et limites fixées par la
loi, ses proches, contre les attaques, menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations et
outrages dont il peut être victime dans l’exercice ou du fait de ses fonctions.
L’État accorde au policier ou au gendarme sa protection juridique en cas de poursuites
judiciaires liées à des faits qui n’ont pas le caractère d’une faute personnelle. Il l’assiste et
l’accompagne dans les démarches relatives à sa défense.
Commentaire :
L’État reconnaît et assume les conséquences des risques quotidiens encourus par les policiers
et gendarmes à l’occasion de l’exécution des missions de sécurité intérieure et en leur qualité.
À ce titre, il leur accorde, ainsi qu’à leurs proches, une protection fonctionnelle élargie.
Exemples de comportements qui doivent être proscrits :

➢ défaut de vigilance quant aux difficultés d’ordre professionnel et/ou privé présentées par
les policiers/gendarmes ;
➢ refus de transmission d’une demande de protection fonctionnelle.
Exemples de comportements positifs :

➢ Tout nouvel arrivant qui se présente dans son unité doit être reçu par sa hiérarchie. Cette
dernière, sans pour autant s’immiscer dans sa vie privée, doit connaître ses éventuelles
difficultés personnelles afin de pouvoir les prendre en compte dans l’exercice du
commandement ;
➢ Le chef doit non seulement prendre l’ensemble des mesures afin que son subordonné
puisse bénéficier de la protection de l’État (protection fonctionnelle), mais également le
soutenir par sa présence lorsque les circonstances l’exigent (accompagnement aux
audiences quand le policier ou le gendarme est victime d’infractions ou auteur, en
l’absence de faute personnelle).

CHAPITRE II
DEVOIRS DU POLICIER ET DU GENDARME
Article R. 434-8 – Secret et discrétion professionnels
Soumis aux obligations du secret professionnel et au devoir de discrétion, le policier ou le

gendarme s’abstient de divulguer à quiconque n’a ni le droit, ni le besoin d’en connaître, sous
quelque forme que ce soit, les informations dont il a connaissance dans l’exercice ou au titre de
ses fonctions.
Commentaire :
Le secret est fondé sur le droit et le besoin d’en connaître. Les obligations liées au secret et à
la discrétion professionnelle sont plus exigeantes que celles résultant de la loi pénale (secret de
l’enquête et de l’instruction, secret professionnel, secret de la défense nationale).
La divulgation d’information peut porter atteinte au respect de la vie privée et nuire à la bonne
marche de l’administration et/ou des enquêtes en cours. Il est donc interdit au policier ou au
gendarme de communiquer aux personnes non autorisées ou non habilitées, y compris au sein
même des institutions, toute information ou renseignement dont il a connaissance dans le cadre
de ses fonctions.
Selon les fonctions occupées, le champ de cette obligation peut être plus ou moins étendu.

➢ divulgation, même par maladresse, d’une information confidentielle sur une opération de
police judiciaire ou administrative à venir ;
➢ livraison d’informations couvertes par le secret de l’enquête et de l’instruction à un tiers
non autorisé ;
➢ divulgation, par voie de presse, par publication d’un écrit ou sur les réseaux sociaux des
informations confidentielles/couvertes par le secret de l’enquête et de l’instruction ;
➢ ouverture d’une enquête administrative sur le fondement d’actes judiciaires alors que leur
communication n’a pas été autorisée par le procureur de la République.
➢ divulgation, ne serait-ce qu’à des proches et ce, y compris à titre anecdotique, d’éléments
se rapportant à une personnalité locale recueillis dans le cadre d’une affaire pénale.
Article R. 434-9 – Probité
Le policier ou le gendarme exerce ses fonctions avec probité.

Il ne se prévaut pas de sa qualité pour en tirer un avantage personnel et n’utilise pas à des fins
étrangères à sa mission les informations dont il a connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Il n’accepte aucun avantage ni aucun présent directement ou indirectement lié à ses fonctions
ou qu’il se verrait proposer au motif, réel ou supposé, d’une décision prise ou dans l’espoir d’une
décision à prendre.
Il n’accorde aucun avantage pour des raisons d’ordre privé.
Commentaire :
Les policiers ou les gendarmes agissent avec désintéressement. Leurs intérêts privés ne
doivent pas interférer avec leurs obligations professionnelles. À cette fin, ils évitent, ou le cas
échéant, ils signalent toute situation pouvant les mettre dans une position de conflit d’intérêt.
La probité s’oppose à toute forme de corruption, de vénalité, de favoritisme et de népotisme.
Cette obligation est particulièrement étendue et recouvre l’ensemble des comportements fautifs
d’un agent qui a tiré ou tenté de tirer un avantage matériel de sa fonction, à l’occasion de sa
fonction ou en lien avec sa fonction (prévarication) .
L’exigence posée par ce principe s’étend bien au-delà des qualifications pénales
d’appropriation frauduleuse, de corruption ou de prise illégale d’intérêts.

Dans cet esprit, il convient ainsi d’orienter l’usager qui souhaite faire un don vers les institutions
caritatives de la gendarmerie (Maison de la Gendarmerie) ou de la police.

➢ appropriation irrégulière d’un bien ;
➢ détournement d’un scellé, d’un objet ou d’un effet retiré à la suite d’une mesure de
sécurité (dans le cadre d’un contrôle d’identité ou préalablement au placement en
cellule) ;
➢ communication/détournement des informations contenues dans un fichier avec
contrepartie ;
➢ promesse d’un avantage ou d’une indulgence liée à la fonction, avec contrepartie ;
➢ abus de sa qualité de policier en s’en prévalant dans des circonstances inappropriées
(restaurant, spectacle, démarchage …).

➢ adoption d’un comportement prudent vis-à-vis des personnes qui manifestent des
marques d’attachement démesurées, qui offrent des cadeaux ou qui proposent des
services présentés comme étant désintéressés ;
➢ attention particulière à apporter à ses fréquentations ainsi qu’à celles de son proche
entourage (conjoint, enfants), car elles risquent d’engager sa réputation.
Article R. 434-10 – Discernement
Le policier ou le gendarme fait, dans l'exercice de ses fonctions, preuve de discernement.

Il tient compte en toutes circonstances de la nature des risques et menaces de chaque
situation à laquelle il est confronté et des délais qu’il a pour agir, pour choisir la meilleure réponse
légale à lui apporter.
Commentaire :
Dans l’exercice de ses missions, le policier ou le gendarme doit avant toute action procéder à
une analyse de la situation et adapter son comportement en fonction de l’environnement dans
lequel il intervient.
Au regard des délais qui lui sont impartis, ses réactions doivent être adaptées au contexte et il
doit prendre en compte les éléments d’information dont il dispose. Dès lors que le policier ou le
militaire est dans une situation où il ne dispose pas d’alternative légale, ou du temps de réflexion
nécessaire, il ne pourra se voir reprocher d’avoir manqué de discernement.
Pour autant, il doit faire preuve de bon sens et avoir l’intelligence des situations en graduant
son action selon différents paramètres (danger, sécurité de soi-même ou d’autrui, prise en compte
des vulnérabilités …) et en ne perdant jamais de vue la notion de service public.
Enfin, le policier et le gendarme doivent appréhender chaque situation de façon différenciée
afin d’éviter toute routine qui nuit souvent à la qualité du service rendu, voire à la sécurité des
personnels eux-mêmes.
C’est après avoir étudié les conséquences des différentes solutions retenues que le policier ou
le gendarme apportera la réponse la plus adaptée à la situation.
Les critères de choix et de temps pour agir sont essentiels. Ainsi, moins le policier ou le
gendarme disposera de temps pour agir moins l’exigence de discernement pourra être grande et
plus en revanche il disposera de temps pour agir plus elle lui sera opposable.

➢ verbalisation excessive ne tenant pas compte des circonstances, par exemple
verbalisation pour stationnement gênant de participants à un enterrement ;
➢ déplacement en véhicule sous le signe de l’urgence alors qu’aucun élément ne le justifie
objectivement (retour de service, conduite d’une personne interpellée pour des faits
mineurs ou faisant l’objet d’une vérification d’identité…).


➢ prise en compte de l’état d’une personne dont on connaît le handicap, lors d’une
convocation au service ou à l’unité (convocation sur une emprise facilement accessible et
équipée pour les personnes à mobilité réduite, voire déplacement au domicile de ladite
personne) ;
➢ décision de ne pas entamer une poursuite automobile lorsque les circonstances de lieu
et/ou de circulation ne s’y prêtent pas (par exemple rouler à contre sens sur une BAU
d’une autoroute ou voie rapide).
Article R. 434-11 – Impartialité
Le policier et le gendarme accomplissent leurs missions en toute impartialité.

Ils accordent la même attention et le même respect à toute personne et n’établissent aucune
distinction dans leurs actes et leurs propos de nature à constituer l’une des discriminations
énoncées à l’article 225-1 du code pénal.
Commentaire :
L’impartialité requiert l’absence de discrimination de la part des membres des forces de l’ordre.
Afin de cerner au mieux la notion de « discrimination », il convient de se référer à l’article 225-1 du
code pénal qui la précise et qui est susceptible d’évoluer (apparition de nouvelles formes de
discrimination qui seront sanctionnées).
L’impartialité du policier ou du gendarme est une valeur primordiale attendue par la population,
en particulier dans la cadre des enquêtes judiciaires qu’il diligente. Quand il a connaissance d’un
litige entre particuliers, il doit agir avec le souci de l’équité et l’aborder sans parti pris en restant
neutre. Il traite chacun avec le même professionnalisme, la même attention et le même souci.

➢ utilisation au seul bénéfice d’un proche, de prérogatives exclusivement attachées à
l’exercice de la mission de police (comme s’enquérir auprès de collègues/camarades de
l’état d’avancement d’une procédure pour préparer de futures gardes à vue et d’orienter
ainsi une stratégie de défense) ;
➢ ciblage positif ou négatif d’une personne ou d’un groupe de personnes (victime ou mis en
cause) en raison de ses opinions religieuses, philosophiques, politiques, de son
orientation sexuelle, etc. ;
➢ rédaction, affichage, diffusion, sous quelque forme que ce soit, dans les locaux de
service, d’écrits à caractère raciste, xénophobe, sexiste, homophobe, … appelant à
l’indiscipline collective ou de nature politique, y compris de manière « humoristique ».
Exemple de comportements positifs :

➢ Souci d’écoute vis-à-vis d’un plaignant « d’habitude » ou d’une personne
« défavorablement connue » du service ou de l’unité lorsqu’elle se manifeste en qualité
de victime ou de témoin. La traiter avec le même égard que n’importe quel autre
plaignant/témoin, en faisant abstraction de sa propre opinion sur elle et sans remettre
systématiquement en question ses déclarations.
Article R. 434-12 – Crédit et renom de la police nationale et de la gendarmerie nationale
Le policier ou le gendarme ne se départ de sa dignité en aucune circonstance.

En tout temps, dans ou en dehors du service, y compris lorsqu’il s’exprime à travers les
réseaux de communication électronique sociaux, il s’abstient de tout acte, propos ou
comportement de nature à nuire à la considération portée à la police nationale et à la gendarmerie
nationale. Il veille à ne porter, par la nature de ses relations, aucune atteinte à leur crédit ou à leur
réputation.

Commentaire :
Le devoir d’exemplarité découle directement du statut et de la qualité du policier ou du

gendarme. Susceptible d’être assimilé à l’institution qu’il sert, il doit en tenir compte dans sa vie
professionnelle et personnelle. En ou en dehors du service, le policier ou le gendarme ne saurait
adopter un comportement ou une attitude (tenue, propos…) susceptibles d’altérer la crédibilité de
son action en service et/ou de porter atteinte à l’image et la réputation de l’institution qu’il
représente.
À la différence de l’atteinte à l’honneur qui suppose une certaine publicité et un impact négatif,
le devoir d’exemplarité est violé par le comportement incriminé, que celui-ci ait eu ou non pour
conséquence de flétrir l’image de l’institution. Ce manquement recouvre par ailleurs des actes
extrêmement diversifiés dont la gravité varie. Il peut être aussi constitué par la violation d’une
autre obligation.
L’usage des réseaux sociaux par un policier ou un gendarme peut présenter des risques
de dérives : atteinte au devoir de réserve, atteinte à la neutralité, diffamation, injures,
discrimination portant de facto atteinte au renom de l’institution d’appartenance.
Il s’agit ici d’une extension du devoir de réserve à l’utilisation des médias sociaux. Elle se veut
également une garantie indispensable pour la sécurité des policiers/gendarmes et de leur famille.
Cet article doit être notamment appréhendé au regard des dispositions relatives à la probité
énoncée à l’article 8 du présent code.
Il convient de noter que l’obligation « de ne pas porter atteinte au crédit de l’institution »
s’analyse comme une obligation de résultat.
Aussi, le policier ou le gendarme dont les propos tenus en privés (et notamment sur un réseau
social d’opinions) sont de nature à porter atteinte au crédit de l’institution et qui ont, in fine, été
relayés et portés à la connaissance de son administration ou du public, peut se voir reprocher un
tel manquement, indépendamment de l’existence ou non d’une faute distincte.
C’est donc, dans ce domaine, à une obligation particulière de prudence à laquelle policiers et
gendarmes sont soumis.
Exemples de comportements portant atteinte au devoir d’exemplarité :

➢ conduite automobile dangereuse ;
➢ propos injurieux tenus en public ;
➢ usage inapproprié des avertisseurs sonores et signaux lumineux avec un véhicule de
service sans nécessité liée à l’exécution d’une mission ;
➢ port d’un tatouage ou d’un signe ou un insigne distinctif marquant une appartenance
religieuse, politique ou syndicale (ce comportement constitue également un manquement
au devoir d’impartialité) ;
➢ relations personnelles en connaissance de cause avec une personne défavorablement
connue des services de police et/ou de justice (ce comportement constitue également
une atteinte portée au renom de la police nationale) ;
➢ publicité donnée aux aléas relevant de la sphère privée (différends conjugaux ayant
nécessité l’intervention des services de police/gendarmerie) ;
➢ faire l’objet de poursuites ou condamnations judiciaires pour des faits commis dans
l’exercice ou à l’occasion de l’exercice des fonctions, ou même en dehors du service
(corruption, pédopornographie …) ;
➢ participation sans autorisation à des jeux ou émissions de divertissement audiovisuelles,
en arguant de sa qualité (atteinte à l'image de la police/gendarmerie) ;
➢ démarchage publicitaire ;
➢ divulgation d’informations sur les réseaux sociaux, quel qu’en soit le support (textes,
photos, vidéos, commentaires, …) susceptibles de porter atteinte à l’image de l'institution.
Ainsi, il convient de proscrire la création de blogs où l’appartenance de l’auteur à l'une
des deux institutions est aisément décelable.


 attention portée à son apparence : propreté, coupe de cheveux, sobriété… ;
➢ observation d’une grande mesure en se gardant notamment de tout jugement excessif,
susceptible de publicité, qui pourrait déconsidérer le policier ou le gendarme.
Article R. 434-13 – Non cumul d'activité
Le policier ou le gendarme se consacre à sa mission.

Il ne peut exercer une activité privée lucrative que dans les cas et les conditions définis pour
chacun d’eux par les lois et règlements.
Commentaire :
Responsables de l’exécution des missions de sécurité intérieure, les policiers et les gendarmes
doivent se consacrer entièrement à leurs missions et ne peuvent occuper, sauf conditions
particulières, des fonctions annexes à but lucratif.
Des exceptions au principe de non-cumul d’activités sont prévues par la loi et le règlement.
Cependant, il convient de rappeler qu’aucune activité annexe ne peut être exercée sans avoir
été au préalable déclarée et autorisée par l’administration.

➢ mission de sécurité privée effectuée par un policier/gendarme (ce qui constitue également
une atteinte portée au crédit de la police/gendarmerie nationales) ;
➢ exercice d’une activité potentiellement autorisée sans avoir sollicité et obtenu
l’autorisation ;
➢ absentéisme sans motif légitime pour exercer un cumul non autorisé ;
➢ exécution de taches de nature personnelle ou privée pendant le service.
TITRE II
DISPOSITIONS COMMUNES A LA POLICE ET A LA GENDARMERIE NATIONALE
CHAPITRE IER
RELATION AVEC LA POPULATION ET RESPECT DES LIBERTES
Article R. 434-14 – Relation avec la population

Le policier ou le gendarme est au service de la population.
Sa relation avec celle-ci est empreinte de courtoisie et requiert l’usage du vouvoiement.
Respectueux de la dignité des personnes, il veille à se comporter en toute circonstance d’une
manière exemplaire, propre à inspirer en retour respect et considération.
Commentaire :
Le service à la population constitue l’essence même de l'activité des policiers et des

gendarmes. La population juge un service de police ou une unité de gendarmerie à la façon dont
agissent ses personnels. En conséquence, le comportement de chacun d’entre eux influe
directement sur la crédibilité des deux institutions. La correction et la politesse qu’ils observent,
leur tenue, leur expression, leur attitude générale sont autant de repères quant à la satisfaction de
cette obligation.
Policiers et gendarmes doivent adopter une attitude et un comportement irréprochables, sans
lesquels ils ne peuvent incarner l’autorité et inspirer considération et confiance.

➢ familiarité excessive, incorrection, tutoiement ;
➢ comportements ou propos agressifs ;

➢ absence de salut des personnes (hors cas particuliers : interpellation…) ;

➢ usage abusif du téléphone en tenue et ostensiblement devant le public ;
➢ port incomplet, panaché ou non conforme (veste ouverte…) d’une tenue d’uniforme
pendant l’exercice des missions ;
➢ tenue civile manifestement inadaptée et peu conforme à la fonction exercée (port du
short, ou de chaussures de plage hors de l’espace adapté).

➢ réception du plaignant avec attention en prenant le temps de dispenser les conseils utiles
même lorsqu’une personne souhaite déposer plainte alors qu’il n’y a assurément pas
constitution d’une infraction pénale ;
➢ lors d’une patrouille, s’arrêter d’initiative et proposer spontanément son aide aux
personne qui semblent perdues ou isolées.
Article R. 434-15 – Port de la tenue
Le policier ou le gendarme exerce ses fonctions en uniforme. Il peut être dérogé à ce principe
selon les règles propres à chaque force.
Sauf exception justifiée par le service auquel il appartient ou la nature des missions qui lui sont
confiées, il se conforme aux prescriptions relatives à son identification individuelle.
Commentaire :
Le policier ou le gendarme doit pouvoir justifier de son appartenance à son institution. Le port
de la tenue répond notamment à cette exigence de visibilité.
Dans la relation avec l’usager, la tenue constitue un moyen d’identification du service/unité.
Son port ne doit souffrir d’aucune approximation, car il renvoie directement à l’image de
l’institution. Lorsque les missions sont exercées en tenue civile, celle-ci doit être correcte et
conforme à ce que l’administration est en droit d’exiger d’un agent d’autorité (une dérogation à ce
principe existe toutefois pour l’accomplissement de certaines missions administratives et
judiciaires).
L’identification du policier et du gendarme par un numéro porté de manière visible est
désormais obligatoire et se fonde sur l'exigence des principes de transparence et de
responsabilité individuelle.
Élément apparent, son support constitue un effet de l’uniforme. Il figure également sur la tenue
du policier ou gendarme exerçant ses missions en tenue civile par apposition de son brassard
lorsqu’il est amené à faire état de sa qualité.
Article R. 434-16 – Contrôles d’identité
Lorsque la loi l’autorise à procéder à un contrôle d’identité, le policier ou le gendarme ne se

fonde sur aucune caractéristique physique ou aucun signe distinctif pour déterminer les personnes
à contrôler, sauf s’il dispose d’un signalement précis motivant le contrôle.
Le contrôle d’identité se déroule sans qu’il soit porté atteinte à la dignité de la personne qui en
fait l’objet.
La palpation de sécurité est exclusivement une mesure de sûreté. Elle ne revêt pas un
caractère systématique. Elle est réservée aux cas dans lesquels elle apparaît nécessaire à la
garantie de la sécurité du policier ou du gendarme qui l’accomplit ou de celle d’autrui. Elle a pour
finalité de vérifier que la personne contrôlée n’est pas porteuse d’un objet dangereux pour elle-
même ou pour autrui.
Chaque fois que les circonstances le permettent, la palpation de sécurité est pratiquée à l’abri
du regard du public.
Commentaire :
Le code de procédure pénale autorise, dans certaines conditions, policiers et gendarmes à

procéder à des contrôles d’identité, par essence attentatoires aux libertés individuelles.

Leur mise en œuvre, qui requiert une parfaite maîtrise du cadre procédural (article 78-2 du
code de procédure pénale), exige donc tact et discernement.
La palpation de sécurité est une mesure de protection des policiers, des gendarmes et du
public qui se révèle peu intrusive puisqu’elle n’implique pas la fouille ou le retrait de vêtement. Elle
peut néanmoins être ressentie comme vexatoire par ceux sur lesquels elle est pratiquée et qui ne
peuvent s’y soustraire. C’est la raison pour laquelle sa pratique à l'occasion d’un contrôle
d’identité, qui ne doit pas revêtir un caractère systématique, est guidée par des considérations
objectives fondées sur la dangerosité potentielle de la personne.
À cet effet, l'observation des éléments suivants est requise :

➢ analyse des situations de contrôles. Ils sont réalisés en raison du comportement de la
personne, sur la base d’une réquisition du parquet ou en présence d’un risque grave pour
l’ordre public ;
➢ politesse à l’égard de la personne faisant l’objet d’une palpation ; aviser la personne
concernée de la palpation lorsqu’il est décidé de la pratiquer et de sa finalité, commenter
l’opération ;
➢ aviser la personne concernée de la palpation lorsqu’il est décidé de la pratiquer et de sa
finalité, commenter l’opération ;
➢ ne pas réaliser de fouille ou de retrait de vêtements ;
➢ solliciter le concours de la personne concernée.
Cet encadrement réglementaire des palpations de sécurité en rappelle la seule finalité : la

protection des personnes et non la recherche des éléments constitutifs d’une éventuelle infraction
commise par la personne contrôlée.
Exemples de comportements à adopter lors des contrôles d’identité :

➢ justification succincte de la mission qui ne doit jamais prendre l’aspect d’une tracasserie
ou d’une mesure vexatoire ;
➢ maîtrise de soi, notamment lorsque la personne contrôlée conteste ou s’offusque de
l'intervention. Parler sans brusquerie, sans élever la voix. Rester ferme, sans être cassant
ou ironique. Le calme, la politesse et la courtoisie, marques de professionnalisme, sont
de nature à apaiser les tensions.
Article R. 434-17 – Protection et respect des personnes privées de liberté
Toute personne appréhendée est placée sous la protection des policiers ou des gendarmes et
préservée de toute forme de violence et de tout traitement inhumain ou dégradant.
Nul ne peut être intégralement dévêtu, hors le cas et dans les conditions prévues par l’article
63-7 du code de procédure pénale visant la recherche des preuves d’un crime ou d’un délit.
Le policier ou le gendarme ayant la garde d’une personne appréhendée est attentif à son état
physique et psychologique et prend toutes les mesures possibles pour préserver la vie, la santé et
la dignité de cette personne.
L’utilisation du port des menottes ou des entraves n’est justifiée que lorsque la personne
appréhendée est considérée soit comme dangereuse pour autrui ou pour elle-même, soit comme
susceptible de tenter de s’enfuir.
Commentaire :
La nature particulière des mesures de privation de liberté imposent au policier ou au gendarme

de les appliquer en respectant strictement la dignité des personnes retenues. Il doit tenir compte
de leur vulnérabilité et de leurs besoins personnels afin de prévenir les situations de détresse ou
de danger.
Il doit évidemment s’abstenir de toute mesure vexatoire ou humiliante. Cette obligation vise en
particulier les opérations matérielles auxquelles est soumise la personne placée sous la garde
d’un service de police ou de gendarmerie (transport, mesures de contrainte, …).

L’officier de police judiciaire, et sous son contrôle, les agents de police judiciaire et agents de
police judiciaire adjoints, sont responsables des conditions matérielles de la garde à vue ou de la
retenue et doivent se montrer en permanence vigilants afin de prévenir toute détérioration de la
santé mentale et/ou physique des personnes privées de liberté. Une attention particulière doit être
portée aux mesures de fouilles par nature susceptibles de nuire à la dignité des personnes. Outre
le respect de la réglementation en vigueur relative aux modalités d’exécution des fouilles et à
l'utilisation des menottes ou des entraves, le policier ou le gendarme doit faire preuve de
discernement et adapter ces mesures au comportement de la personne retenue.

➢ transport de la personne interpellée dans des conditions contraires à la dignité ;
➢ menottage contraire aux principes posés à l’article 803 du code de procédure pénale ;
➢ défaut de restitution de vêtements ou d’accessoires essentiels (soutien-gorge, lunettes,
prothèse) pour les auditions ou les transports des personnes précédemment détenues ou
retenues ;
➢ usage de la force sans nécessité pour les besoins de l'interpellation ou après celle-ci ;
➢ défaut de soins ou de sollicitation des secours ;
➢ techniques d’emploi de la force non conformes (maintien prolongé au sol en position
ventrale, « pliage » dans un véhicule …) ;
➢ exposition inutile à la vue du public d’une personne interpellée et menottée ;
➢ non respect délibéré des interdits alimentaires ;
➢ refus de fournir à la personne placée sous surveillance les médicaments prescrits par un
médecin et nécessaires au traitement de sa pathologie.

➢ respect des consignes relatives aux rondes visant à contrôler l'état des personnes en
garde à vue placées dans les chambres de sûreté ;
➢ respect de la dignité de la personne humaine lors des fouilles de sûreté en s’abstenant de
tout geste équivoque ou tout propos déplacé.
Article R. 434-18 – Emploi de la force
Le policier ou le gendarme emploie la force dans le cadre fixé par la loi, seulement lorsque c’est
nécessaire, et de façon proportionnée au but à atteindre ou à la gravité de la menace, selon le
cas.
Il ne fait usage des armes qu’en cas d’absolue nécessité et dans le cadre des dispositions
législatives applicables à son propre statut.
Commentaire :
Avant certains recours à la force, le dialogue et la négociation seront privilégiés : évaluation des
situations où l’action prime le dialogue/le dialogue prime l’action.
Concernant l’emploi de la force, le policier ou le gendarme doit parvenir au juste équilibre dans
le cadre de son intervention. Cette obligation vise à prévenir un emploi considéré comme inutile de
la force ou de la contrainte, un usage disproportionné d’une arme (arme individuelle, arme de
force intermédiaire – lanceurs de balles de défense, pistolet à impulsions électriques…).
À ce titre, il appartient à chaque militaire et policier de connaître parfaitement les règles
d'emploi des moyens de force intermédiaire et armes mises à sa disposition.
En tout état de cause, le recours à la force doit être proportionné à l'objectif à atteindre ou à la
gravité de la menace et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire.
Cet article reconnaît dans le cadre de l'usage des armes le principe jurisprudentiel d'absolue
nécessité.

Article R. 434-19 – Assistance aux personnes
Lorsque les circonstances le requièrent, le policier ou le gendarme, même lorsqu’il n’est pas en
service, intervient de sa propre initiative, avec les moyens dont il dispose, notamment pour porter
assistance aux personnes en danger.
Commentaire :
La préservation des personnes étant l'une des missions principales du policier et du gendarme,
ceux-ci doivent tout mettre en œuvre pour porter assistance aux personnes en péril. Leur
engagement peut néanmoins être limité en fonction des moyens (physiques, matériels…) dont ils
disposent (appréciation in concreto).
Ce devoir d’intervention s’entend au-delà des prescriptions du code pénal.

➢ refus d’intervention obligatoire en service ou en dehors du service ;
➢ défaut d’intervention en service (oubli, rejet d’une réquisition) ;
➢ retard important et non justifiable dans l’intervention.
Article R. 434-20 – Aide aux victimes
Sans se départir de son impartialité, le policier ou le gendarme accorde une attention

particulière aux victimes et veille à la qualité de leur prise en charge tout au long de la procédure
les concernant. Il garantit la confidentialité de leurs propos et déclarations.
Commentaire :
Outre les obligations légales et réglementaires en matière d’assistance aux victimes, le policier
ou le gendarme assure, dans les limites de la préservation du secret de l'enquête judiciaire, une
information régulière de l’état d’avancement de la procédure les concernant et apporte tout conseil
et assistance pouvant les aider dans leurs démarches.
Il est rappelé que la première obligation du policier ou du gendarme est de prendre les plaintes
en vertu de l'article 15-3 du code de procédure pénale. Dans l’hypothèse où le fait dénoncé ne
constitue pas une infraction pénale, la victime doit être orientée vers d’autres administrations ou
structures idoines.
La politique d’aide aux victimes permet d’assurer l’égalité de tous devant la loi. Garantie du
respect des droits de la personne, elle permet également de mieux lutter contre les exclusions et
de réduire le sentiment d’insécurité.
Aujourd’hui, la prise en considération de la victime/plaignant représente un axe d’effort
essentiel dans les relations entre les services de police et de gendarmerie d’une part, et la
population d’autre part.

➢ non-respect du guichet unique ;
➢ refus de prendre une plainte, alors que les faits constituent bien une infraction pénale
notamment au motif que l’usager ne dispose pas de certains documents (factures, devis,
certificat médical) ;
➢ accueil du plaignant non conforme à la charte d’accueil du public (manque
d’attention/d’écoute dans le dépôt de plainte, non-respect de la confidentialité, absence
d’orientation sur des services de soins ou d’écoute, absence d’information sur les suites
données à la procédure, etc.) ;
➢ manque de courtoise et de professionnalisme à l’égard des victimes, notamment pour un
opérateur CIC/CORG ou chargé d’accueil.

Article R. 434-21 – Usage des traitements de données à caractère personnel
Sans préjudice des exigences liées à l’accomplissement de sa mission, le policier ou le

gendarme respecte et préserve la vie privée des personnes, notamment lors d’enquêtes
administratives ou judiciaires.
À ce titre, il se conforme aux dispositions législatives et réglementaires qui régissent la création
et l’utilisation des traitements de données à caractère personnel.
Il alimente et consulte les fichiers auxquels il a accès dans le strict respect des finalités et des
règles propres à chacun d’entre eux, telles qu’elles sont définies par les textes les régissant, et
qu’il est tenu de connaître.
Commentaire :
Cet article vise le respect scrupuleux des règles légales et réglementaires relatives à l’utilisation
des fichiers de police comportant des données à caractère personnel. L’utilisation de ces moyens
constitue une prérogative aux incidences majeures sur les libertés individuelles.
Aussi, le recours à un fichier de police doit être strictement motivé par des nécessités de
service. La violation de ses principes et règles constitue un manquement qui peut être visé seul ou
être complémentaire à un manquement à la probité. De même, la création de fichiers comportant
des données personnelles est strictement interdite en dehors de tout cadre légal et doit donc faire
l’objet d’une déclaration.
La sensibilité de ce domaine nécessite une parfaite connaissance par les policiers et
gendarmes des devoirs qui leur incombent en la matière et notamment des interdictions
existantes.

➢ partage du code confidentiel d’accès aux applications ;
➢ interrogations injustifiées sur les antécédents judiciaires supposés d’une personne (par
curiosité – personnalités – par intérêt personnel – conflit privé…) ;
➢ utilisation du mode de consultation judiciaire pour les enquêtes administratives ;
➢ transmission d’informations issues des fichiers de police en dehors du cadre autorisé ;
➢ effacement de données en dehors de tout cadre réglementaire ou légal ;
➢ constitution de bases de données nominatives non déclarées ; détournement de la finalité
d’un fichier (ex : utiliser le fichier des personnes vulnérables en cas de canicule à une
autre fin …aussi louable soit-elle).
Article R. 434-22 – Traitement des sources humaines
À l’occasion de la recherche des renseignements nécessaires à ses missions, le policier ou le

gendarme peut avoir recours à des informateurs. Dans ce cas, il est tenu d’appliquer les règles
d’exécution du service définies en la matière pour chacune des deux forces.
Commentaire :
La recherche d’efficacité ne doit pas s’opérer au détriment de la sécurité, notamment juridique,
des policiers et des gendarmes.
Le recours à des sources humaines doit donc s’exécuter dans le strict respect des règles
définies par les deux forces : une obligation de prudence s’impose.
Cet article ne concerne pas les cas où la personne collabore spontanément et par seul esprit
civique avec les services de police ou de gendarmerie.
Si ces règles trouvent à s’appliquer principalement à l’occasion de l’exercice des missions de
police judiciaire, elles concernent également l’ensemble des personnels susceptibles, dans leur
pratique professionnelle, d’entrer en contact régulier avec des interlocuteurs prêts à délivrer du
renseignement contre un avantage ou une certaine forme de reconnaissance.

S’agissant plus spécifiquement du policier, c’est ici que le renvoi à l’existence d’une charte, plus
qu’à son contenu, est essentiel. En effet, si le contact avec la personne délivrant des
renseignements ne se situe pas dans le périmètre de la charte (immatriculation ou procédure
d’évaluation d’un informateur), l’agent doit avoir conscience que les relations qu’il établit seront
analysées comme relevant de la relation privée avec les conséquences qui s’attachent à des
fréquentations qui peuvent se révéler douteuses ou condamnables.
Cette charte a fait l’objet d’une instruction en 2012.
Parallèlement, la gendarmerie nationale dispose également depuis 2012 d’un guide des bonnes
pratiques en matière de gestion des sources humaines de renseignements qui est diffusé à
l’ensemble des unités de police judiciaire concernées. En complément de la circulaire fixant la
doctrine en la matière, le guide précise les règles de sécurité et de prudence à appliquer, en
rappelant les obligations fondamentales qui s’attachent à cette pratique.
CHAPITRE II
Contrôle de l’action de la police et de la gendarmerie
Article R. 434-23 – Principes du contrôle
La police nationale et la gendarmerie nationale sont soumises au contrôle des autorités

désignées par la loi et par les conventions internationales.
Dans l’exercice de leurs missions judiciaires, la police nationale et la gendarmerie nationale
sont soumises au contrôle de l’autorité judiciaire conformément aux dispositions du code de
procédure pénale.
Commentaire :
Les policiers et les gendarmes sont soumis à un nombre particulièrement élevé de contrôles
qu’ils soient internes ou externes. Aux contrôles cités dans les articles de ce code s’ajoutent ceux
opérés par des instances extérieures à la sphère judiciaire et administrative. Il en est ainsi de la
création, en 2007, du contrôleur général des lieux de privation de liberté qui a pour mission de
veiller au respect de la dignité des personnes privées de liberté.
Enfin, au-delà de ces instances nationales, il existe un organe européen de contrôle : le comité
européen pour la prévention de la torture et des peines ou traitements inhumains ou dégradants
(CPT) qui, à l’issue des différentes visites au sein des services de police et des unités de
gendarmerie, émet des recommandations visant à prévenir les mauvais traitements et à améliorer
les conditions de détention des personnes.
De même, si la cour européenne des droits de l’homme (CEDH) n’est pas un organe de
contrôle à proprement parler, ses décisions influent directement sur l’action des forces de sécurité
(introduction de la notion d’absolue nécessité concernant l’usage des armes par les gendarmes
par exemple) et sur le droit national (cf. la récente réforme de la garde à vue).
Le deuxième alinéa de cet article vise explicitement l’autorité judiciaire qui n’est pas une
autorité du contrôle interne des policiers et des gendarmes.
En revanche, elle assure la direction de la police judiciaire et selon les cas, la contrôle et la
surveille.
Ainsi, l’autorité judiciaire délivre, suspend ou retire la qualité d’agent ou d’officier de police
judiciaire.
Le parquet peut également alerter l’administration sur les faits commis par un agent dans le
cadre de son droit de communication, afin que l’administration puisse s’en saisir. Ces faits sont en
effet susceptibles d’entraîner des sanctions disciplinaires et d’affecter l’exercice de la profession
du policier ou du gendarme.

Article R. 434-24 - Défenseur des droits
La police nationale et la gendarmerie nationale sont soumises au contrôle du Défenseur des

droits conformément au rôle que lui confère l’article 71-1 de la Constitution.
L’exercice par le Défenseur des droits de ce contrôle peut le conduire à saisir l’autorité chargée
d’engager les poursuites disciplinaires des faits portés à sa connaissance qui lui paraissent de
nature à justifier une sanction.
Lorsqu’il y est invité par le Défenseur des droits, le policier ou le gendarme lui communique les
informations et pièces que celui-ci juge utiles à l'exercice de sa mission. Il défère à ses
convocations et peut à cette occasion être assisté de la personne de son choix.
Commentaire :
Les policiers et les gendarmes, dépositaires du monopole de la violence légitime, doivent
pouvoir rendre des comptes aux citoyens.
C’est ainsi que le défenseur des droits, autorité constitutionnelle indépendante, participe
activement au contrôle sociétal de l’action des policiers et des gendarmes. Cette autorité qui peut
être saisie directement par des particuliers dispose de moyens étendus pour enquêter sur les faits
dénoncés (les secrets de l’enquête et de l’instruction ne lui sont pas opposables).
Ses saisines peuvent donner lieu à des demandes de sanctions disciplinaires, si cette autorité
établit que des manquements à la déontologie ont été commis, et/ou à des recommandations au
ministre de l'intérieur.
Au-delà du contrôle interne existant et de celui exercé par l’autorité judiciaire, ce dispositif de
contrôle indépendant constitue une garantie supplémentaire visant à renforcer la confiance de la
population envers les institutions (cf. les dispositifs analogues dans les autres pays européens).
Article R. 434-25 – Contrôle hiérarchique et des inspections
L’autorité investie du pouvoir hiérarchique contrôle l’action de ses subordonnés.

Le policier ou le gendarme est également soumis au contrôle d’une ou de plusieurs inspections
générales compétentes à l’égard du service auquel il appartient.
Sans préjudice des règles propres à la procédure disciplinaire et des droits dont le policier ou le
gendarme bénéficie en cas de mise en cause personnelle, il facilite en toute circonstance le
déroulement des opérations de contrôle et d’inspection auxquelles il est soumis.
Commentaire :
Le contrôle constitue un des devoirs fondamentaux du chef, tout spécialement dans le domaine
de la déontologie qui ne peut souffrir d’aucune déviance.
Inhérent au bon fonctionnement des institutions, il représente un gage de crédibilité et de
légitimité pour l’action de tous les policiers et gendarmes.
Les services d’inspection sont les principaux organes du contrôle interne des forces de sécurité
intérieure. Ils sont en capacité de diligenter soit des enquêtes administratives, soit des enquêtes
judiciaires (les unes n’étant pas exclusives des autres).
L’IGPN et l'IGGN participent également du contrôle des pairs.
Exemples de comportements à adopter :

➢ devoir de contrôle dès les premiers temps, par le chef récemment muté à la tête d’une
unité, de l’ensemble des domaines considérés comme sensibles contrôle des dotations
financières, état des scellés, contrôle de l’armement … ;
➢ contrôle, par le supérieur hiérarchique, des procédures judiciaires établies par ses
subordonnés avant leur transmission à l’autorité judiciaire : qualité des procédures,
respect des délais…

Article R. 434-26 – Contrôle des pairs
Les policiers et gendarmes de tous grades auxquels s’applique le présent code en sont
dépositaires. Ils veillent à titre individuel et collectif à son respect.
Commentaire :
L’appropriation d’un code de déontologie passe obligatoirement par le contrôle opéré par les
pairs qui sont « les premiers gardiens » des règles liées à l’exercice de leur profession.
Bien souvent, les manquements à la déontologie sont en premier lieu connus des pairs du
policier ou du gendarme qui en sont témoins. Or, le silence, qui peut exister face à certains
agissements répréhensibles au regard de la déontologie, vaut consentement. Ainsi, les dérapages
les plus graves constatés sont-ils souvent collectifs. Le retentissement est alors d’autant plus
important que c’est une unité complète qui faillit.
Article R. 434-27 – Sanction des manquements déontologiques
Tout manquement du policier ou du gendarme aux règles et principes définis par le présent
code l’expose à une sanction disciplinaire en application des règles propres à son statut,
indépendamment des sanctions pénales encourues le cas échéant.
Commentaire :
Le code de déontologie constitue la base juridique de sanctions disciplinaires, au même titre
que d’autres fondements (code de la défense pour les militaires de la gendarmerie). Un même
comportement est susceptible de contrevenir à plusieurs devoirs et obligations et donc de
constituer plusieurs manquements aux dispositions du présent code.
Ce texte autorise à relever des fautes contre le policier ou le gendarme susceptibles d’entraîner
sa responsabilité disciplinaire. Il est à ce titre également protecteur en ce qu’il impose au pouvoir
disciplinaire de s’interroger sur les manquements et sur les comportements et non pas seulement
sur le préjudice résultant éventuellement d’une opération de police et sur l'émotion qu’un
dommage peut naturellement susciter.
Les poursuites pénales éventuelles qui découleraient de l’inobservation des règles énoncées
dans le présent code font déjà l’objet de dispositions prévues dans le code pénal.
Pour les militaires de la gendarmerie, qui sont déjà soumis aux dispositions du code de la
défense, cet article rappelle l'existant et ne crée donc pas de nouveaux motifs de sanctions.
TITRE III
DISPOSITIONS PROPRES À LA POLICE NATIONALE OU À LA GENDARMERIE NATIONALE
CHAPITRE IER
Dispositions propres à la police nationale
Article R. 434-28 – Considération, respect et devoir de mémoire
La fonction de policier comporte des devoirs et implique des risques et des sujétions qui
méritent le respect et la considération de tous.
Gardien de la paix, éventuellement au péril de sa vie, le policier honore la mémoire de ceux qui
ont péri dans l’exercice de missions de sécurité intérieure, victimes de leur devoir.

Commentaire :
La défense de l’image de l'institution et la préservation de sa cohésion interne incombent à tous
les policiers. Aussi, les manifestations visant à entretenir le souvenir des policiers décédés en
service, loin de ne constituer qu’un simple rituel, relèvent de l’obligation professionnelle et
appellent, à ce titre, l’association de tous les agents.
Exemple de comportement fautif :

➢ absence lors de l’observation d’une minute de silence, sans motif valable tel que
l’exécution en cours d’une mission ne pouvant être différée.
Article R. 434-29 – Devoir de réserve
Le policier est tenu à l’obligation de neutralité.

Il s’abstient, dans l’exercice de ses fonctions, de toute expression ou manifestation de ses
convictions religieuses, politiques ou philosophiques.
Lorsqu’il n’est pas en service, il s’exprime librement dans les limites imposées par le devoir de
réserve et par la loyauté à l’égard des institutions de la République.
Dans les mêmes limites, les représentants du personnel bénéficient, dans le cadre de leur
mandat, d’une plus grande liberté d’expression.
Commentaire :
Il s’agit de l’élémentaire et nécessaire respect que doit le policier à l’institution, ainsi qu’au
service public de la police et de la justice, au service desquels il est placé.
Ce devoir peut être rapproché de celui dû à la protection du crédit ou du renom de la police
nationale. Il s’en distingue, car le fait générateur est directement constitutif du manquement, alors
que l’atteinte à l’honneur est le plus souvent constituée par le biais de la violation d’un autre
manquement (probité…).

➢ tenue de propos irrévérencieux sur une autorité hiérarchique par voie de presse ou tout
autre moyen (réseaux sociaux…) ;
➢ publication/diffusion, sous quelque forme que ce soit, d’écrits ou de paroles irrespectueux
sur la police/les fonctionnaires de police/les institutions (État, Défenseur des droits …) ;
➢ diffusion de commentaires publics sur des décisions de justice ;
➢ affichage sur son lieu de travail de documents ou d’affiches faisant état d’une idéologie,
tendance religieuse, politique, etc.
Article R. 434-30 – Disponibilité
Le policier est disponible à tout moment pour les nécessités du service.
Commentaire :
Obligations permettant à la hiérarchie de rappeler un agent ou de vérifier qu’il se trouve dans
une position régulière.
Cette obligation impose de pouvoir joindre et, partant, de pouvoir rappeler au service un agent.
Une indisponibilité reprochée peut résulter d’une simple négligence ou peut être organisée (cumul
d’activité…).
Exemple de comportements fautifs :

➢ communication d’un numéro de téléphone erroné/absence de signalement d'un
changement de numéro de téléphone/éteindre son téléphone afin de ne pouvoir être
rappelé au service ;
➢ changement de résidence sans information de sa hiérarchie ;
➢ absence, sans raison légitime, au moment d’un contrôle administratif.

CHAPITRE II
Dispositions propres à la gendarmerie nationale
Article R. 434-31 – L’état de militaire, le service de la Nation et le devoir de mémoire
Le militaire de la gendarmerie obéit aux règles militaires et adhère aux valeurs inhérentes à son
statut. L’état militaire exige en toute circonstance esprit de sacrifice, pouvant aller jusqu’au
sacrifice suprême, discipline, disponibilité, loyalisme et neutralité.
Les devoirs qu’il comporte et les sujétions qu’il implique méritent le respect des citoyens et la
considération de la Nation.
Les honneurs militaires sont rendus aux militaires de la gendarmerie nationale victimes du
devoir ou du seul fait de porter l’uniforme. Leur mémoire est honorée.
Commentaire :
Ce premier article spécifique à la gendarmerie nationale vise à rappeler les valeurs attachées
au statut militaire et qui le caractérise.
L’article reprend ainsi largement les termes employés dans le code de la défense (art L 4111 1).

➢ refus de prendre en compte une personne se présentant à l’unité peu avant la fermeture
administrative des locaux de service et/renvoi de celle-ci vers l'unité d’astreinte ;
➢ méconnaissance de la lettre et de l’esprit de la mission confiée ;
➢ exécution partielle d’une mission, sans s’assurer de sa fin effective auprès de sa
hiérarchie.

➢ se manifester immédiatement et d’initiative auprès du commandement lorsqu’une
situation particulière requiert sa présence et ce, quelle que soit sa position au regard du
service (ressource complémentaire ou différée) ;
➢ faire preuve d’endurance et de rusticité si les circonstances l’imposent ;
➢ respecter les usages de la bienséance militaire : salut, présentation, correspondances, ...
Article R. 434-32 – Devoir de réserve
Les militaires de la gendarmerie ne peuvent exprimer des opinions ou croyances, notamment

philosophiques, religieuses ou politiques qu’en dehors du service et avec la réserve exigée par
l’état militaire, conformément aux dispositions du code de la défense.
Dans le cadre du dialogue interne mis en place au sein de l’institution militaire, ils disposent de
différentes instances de représentation et de concertation dans lesquelles les membres
s’expriment librement.
Commentaire :
L’obligation de neutralité des militaires se traduit notamment par l’observation d’un strict devoir
de réserve.
Pour autant, les militaires de la gendarmerie, à l’instar de leurs camarades des autres armées,
trouvent à s’exprimer au niveau national à travers des instances de concertation comme le CFMG
et le CSFM. Localement, un dialogue interne est animé entre la hiérarchie et les membres des
instances de représentation.
Exemple de comportement fautif :

➢ exprimer ses convictions politiques, religieuses, philosophiques en faisant état de son
statut militaire de manière explicite.

Exemple de comportement positif :

➢ favoriser le dialogue interne au sein de son unité en y apportant une participation
constructive.
Article R. 434-33 – Autres textes afférents à la déontologie des militaires de la gendarmerie

nationale
Le gendarme, soldat de la loi, est soumis aux devoirs et sujétions prévus par le statut général
des militaires défini par le code de la défense, ainsi qu’aux sujétions spécifiques liées aux
conditions de l’exercice du métier de militaire de la gendarmerie.
Commentaire :
La partie spécifique dévolue à la gendarmerie nationale se clôt sur les sujétions spécifiques
incombant aux militaires de la gendarmerie. Parmi celles-ci figure évidemment l’obligation
d’occuper le logement concédé par absolue nécessité de service qui permet à la gendarmerie
nationale d’assurer un niveau de disponibilité permanente et de couverture sur l’ensemble du
territoire national. Cette obligation statutaire conditionne également la bonne exécution du service
et la conception même de ce dernier.


LA PRATIQUE DE LA DÉONTOLOGIE POLICIÈRE
Les prérogatives de puissance publique attachées à l’exécution des missions de police

imposent aux agents une exigence déontologique. Le code de déontologie synthétise les
règles applicables à l’ensemble des policiers en la matière. La pratique de la déontologie
est quotidienne. Le brigadier-chef par son positionnement dans la chaîne hiérarchique voit
le champ de cette pratique augmenté.
I - RAPPEL DU CODE DE DÉONTOLOGIE
Entré en vigueur le 1er janvier 2014, le code de déontologie s’applique à la police et à la

gendarmerie nationale.
Il se décompose en quatre sections :
➢ Section 1 : Dispositions générales

 Article R. 434-1 : Personnels
 Article R. 434-2 : Cadre général de l'action de la police nationale et de la gendarmerie
nationale
 Article R. 434-3 : Nature du code de déontologie et champ d’application
➢ Section 2 : Principes généraux

 Sous-section 1 : Autorité et protection
 Article R. 434-4 : Principe hiérarchique
 Article R. 434-5 : Obéissance
 Article R. 434-6 : Obligations incombant à l’autorité hiérarchique
 Article R. 434-7 : Protection fonctionnelle
 Sous-section 2 : Devoirs du policier et du gendarme
 Article R. 434-8 : Secret et discrétion professionnels
 Article R. 434-9 : Probité
 Article R. 434-10 : Discernement
 Article R. 434-11 : Impartialité
 Article R. 434-12 : Crédit et renom de la police nationale et de la gendarmerie
nationale
 Article R. 434-13 : Non cumul d’activité
➢ Section 3 : Dispositions communes à la police nationale et à la gendarmerie

nationale
 Sous-section 1 : Relation avec la population et respect des libertés
 Article R. 434-14 : Relation avec la population
 Article R. 434-15 : Port de la tenue
 Article R. 434-16 : Contrôle d’identité
 Article R. 434-17 : Protection et respect des personnes privées de liberté
 Article R. 434-18 : Emploi de la force
M1_b_02.odt : La pratique de la déontologie policière 29
 Article R. 434-19 : Assistance aux personnes

 Article R. 434-20 : Aide aux victimes
 Article R. 434-21 : Usage des traitements de données à caractère personnel
 Article R. 434-22 : Traitement des sources humaines
 Sous-section 2 : Contrôle de l'action de la police et de la gendarmerie
 Article R. 434-23 : Principe du contrôle
 Article R. 434-24 : Le défenseur des droits
 Article R. 434-25 : Contrôle hiérarchique et des inspections
 Article R. 434-26 : Contrôle des pairs
 Article R. 434-27 : Sanction des manquements déontologiques
➢ Section 4 : Dispositions propres à la police nationale ou à la gendarmerie

nationale
 Sous-section 1 : Dispositions propres à la police nationale
 Article R. 434-28 : Considération, respect et devoir de mémoire
 Article R. 434-29 : Devoir de réserve
 Article R. 434-30 : Disponibilité
 Sous-section 2 : Dispositions propres à la gendarmerie nationale
 Article R. 434-31 : L'état de militaire, le service de la Nation et le devoir de mémoire
 Article R. 434-32 : Devoir de réserve
 Article R. 434-33 : Autres textes afférents à la déontologie des militaires de la
gendarmerie nationale
Le code déontologie s’applique « aux policiers ». Ce terme signifie à tous les policiers actifs,
indépendamment de leur affectation, et l’ensemble des agents, quel que soit leur statut, affectés
dans un service ou un établissement public.
Du fait de son positionnement le brigadier-chef devra remplir de nouvelles obligations. Il sera

aussi l’un des premiers, par sa pratique, à prévenir les dérives et les manquements à la
déontologie.
II - LA PRATIQUE DANS LE RÔLE DE GESTIONNAIRE DES ACTIVITÉS

D’UNE BRIGADE
A - PLANIFICATION DES ACTIVITÉS DE LA BRIGADE
Au cours de cette activité le brigadier-chef devra s’attacher à prendre en compte le grade, la
spécificité, les compétences, les besoins et les nécessités des effectifs placés sous ses ordres.
Cette tache lui demande d’avoir une bonne connaissance de ses effectifs afin de proposer une
organisation équilibrée assurant la meilleure efficacité possible.
Il tiendra compte des besoins de formation et planifiera ceux-ci. Il pourra par exemple veiller
aux séances de tirs, en s’assurant que les trois tirs annuels ont été réalisés.
Il remplira ainsi une partie des obligations de l‘article R. 434-6 du code sur son devoir de
protection.

B - L’ÉVALUATION DES ACTIVITÉS ET RÉSULTATS

Il tient cette légitimité de l’article R. 434-4 appelé « principe hiérarchique et de l’obligation de
rendre compte » qui en découle. Étant lui-même soumis à cette obligation, il veillera à ce que les
fonctionnaires sous ses ordres respectent leur obligation de rendre compte, mais aussi
d’obéissance. Cette obligation d’obéissance, prévue à l’article R. 434-5, couvre deux autres
notions que sont la discipline et la loyauté. Le brigadier-chef est chargé du respect de la discipline
au sein de son équipe et devra porter à la connaissance de ses supérieurs tout manquement à la
loyauté. Cette loyauté est ascendante mais également descendante.
III - LA PRATIQUE DANS LE RÔLE D’ENCADREMENT DES

RESSOURCES HUMAINES
A - L’ACCUEIL DES FONCTIONNAIRES ET L’ANIMATION D’UN DÉBRIEFING
OPÉRATIONNEL
Qu’il s’agisse de l’accueil d’un nouvel effectif ou simplement de l’accueil quotidien de son
groupe, le brigadier-chef pourra à cette occasion rappeler, contrôler, assurer la déontologie. Le
débriefing opérationnel est également le moment de faire le point sur un nombre important
d’obligation.
A titre d’exemple, le brigadier-chef recevra un nouvel effectif en privé afin de connaître les
attentes, les difficultés de celui-ci pour assurer son rôle de protecteur.
L’accueil quotidien est l’occasion de rappeler les différents devoirs auxquels le policier est tenu.
Il lui sera facile de palier un manquement à l’exemplarité ou à la dignité de la part de ces
effectifs par un rapide contrôle de la tenue par exemple (article R. 434-12 du code).
Le débriefing opérationnel sera plus adapté pour pointer des défaillances aux devoirs de
discernement ou d’impartialité (article R. 434-10 et R. 434-11). Il permettra aussi de rappeler les
principes lors d’un contrôle d’identité, de la responsabilité vis-à-vis des personnes appréhendées
ou encore du comportement à adopter envers les victimes (principes déontologiques rappelés aux
articles R. 434-16, R. 434-17 et R. 434-20).
Au cours de ce débriefing, les besoins en formation peuvent également être identifiés afin de
garantir aux fonctionnaires un bon usage des techniques professionnels.
B - LE RECADRAGE D’UN COLLABORATEUR PAR RAPPORT AUX OBJECTIFS

OU PRATIQUES PROFESSIONNELLES ET LE TRAITEMENT DES
TRANSGRESSIONS DANS L’APPLICATION DES RÈGLES ET DES ORDRES
Dans la chaîne hiérarchique, le brigadier-chef est l’un des premiers maillons. Il est aussi celui
qui est le plus proche des effectifs et par conséquent le premier à constater un manquement à la
déontologie.
Il doit toujours veiller à ce que les obligations de réserve, de discrétion, de dignité, de secret
professionnel ou encore de probité soient respectées ( articles R. 434-8, R. 434-9, R. 434-12).
Ainsi il pourra rappeler à ses effectifs les règles d’usage des médias sociaux, de consultation de
fichiers, qui sont des exemples de dérives fréquentes.
Si nécessaire il pourra demander des explications par écrit et rendre compte à son tour à sa
hiérarchie.

IV - LA PRATIQUE DANS LE RÔLE DE COMMUNICATEUR

A - LA TRANSMISSION D’INFORMATIONS OPÉRATIONNELLES AUX MEMBRES
DE SA BRIGADE
C’est l’application de l’article R. 434-4 qui est la référence en la matière. En effet le brigadier-
chef se doit de transmettre des ordres clairs à ses effectifs. Les instructions doivent être précises
et contenir toutes les informations utiles à l’exécution des missions.
B - LES ACTIVITÉS DE COMPTE-RENDU À LA HIÉRARCHIE

Comme pour tous policiers, le brigadier-chef voit l’article R. 434-4 s’appliquer à ses missions.
Ainsi il a un devoir de loyauté envers ses supérieurs et il se doit de les informer, de rendre
compte.
V - LA PRATIQUE DANS LE RÔLE DE RÉGULATEUR DU BRIGADIER-

CHEF
Peut-être parce qu’il est issu de leur rang, le brigadier-chef a une légitimité naturelle aux yeux
de ces pairs. Ceux-ci se confieront plus facilement à celui qui a connu les mêmes difficultés, les
mêmes missions…
Parce qu’il partage au quotidien la vie professionnelle de ses agents, le brigadier-chef est le
plus à même de détecter un changement de comportement d’un fonctionnaire. En observant,
écoutant, conseillant il pourra proposer des aménagements en remplissant ainsi pleinement les
attentes de l’article R. 434-6 du code de déontologie.
Par la confiance qu’il saura instaurer au sein de sa brigade, il aura une action encore plus forte
sur le respect de la déontologie.
Les missions de plus en plus difficiles de la police nationale nécessitent que la pratique de la
déontologie très rigoureuse. Le brigadier-chef est responsable comme chaque policier du respect
des règles déontologiques. Son positionnement impose de lui une vigilance encore plus grande.
La transgression des règles édictées par ce code conduiront à des contrôles et des sanctions.

DCRFPN/SDMA/DDPNPS- novembre 2021
LE RÉFÉRENT DÉONTOLOGUE
La loi n° 2016-483 du 20 avril 2016, relative à la déontologie et aux droits et obligations des
fonctionnaires, a instauré le droit, pour tout agent public, de consulter un référent déontologue
chargé de lui apporter des conseils utiles au respect des obligations et des principes
déontologiques.
I - ORGANISATION
Au sein du ministère de l’intérieur et du ministère des outre-mer, le dispositif déontologique

s’appuie sur :
➢ un référent déontologue ministériel placé auprès du ministre de l’intérieur et du ministre
des outre-mer ;
➢ cinq référents déontologues compétents pour des périmètres sectoriels (dont un auprès
du DGPN et un auprès du DGSI);
➢ des correspondants déontologues, relais des référents déontologues, à des niveaux
adaptés à leur organisation. Pour la police nationale, les référents ont été désignés au
niveau zonal dans les délégations de l’inspection générale de la police nationale à savoir
les délégations de Paris, Marseille, Lyon, Bordeaux, Rennes, Lille, Metz et Fort-de-
France et au niveau zonal dans les services ad hoc de la direction générale de la sécurité
intérieure.
II - MISSIONS
Les référents et correspondants déontologues sont chargés d’apporter, en toute indépendance,

tout conseil utile au respect des obligations et des principes déontologiques. Ils ont pour
mission de répondre aux questions que les agents se posent dans le cadre professionnel
s’agissant de l’exercice de leurs missions, comme par exemple : le cumul d’activités, la création
d’entreprise, le départ vers le secteur privé, les conflits d’intérêts, les obligations déclaratives, le
secret et la discrétion professionnels, le devoir de réserve, les sollicitations extérieures (colloques,
enseignements), la pratique des réseaux sociaux, etc.
Leur rôle porte également sur la prévention et l’information auprès des services et des
agents quant à l’interprétation des principes et devoirs déontologiques et des risques juridiques
encourus en cas de manquement.
Ils ne peuvent pas être saisis des questions d’ordre statutaire liés à la gestion ou à la
rémunération des agents.
Les correspondants déontologues sont compétents dans le périmètre pour lequel ils ont été
désignés. Leurs nominations sont publiées au Bulletin officiel du ministère de l’intérieur ou au
recueil des actes administratifs départemental, elles sont portées à la connaissance de l’ensemble
des agents relevant du périmètre, par tout moyen.
Les missions des référents déontologues s’exercent sans préjudice de la responsabilité et des
prérogatives des autorités hiérarchiques.
Leurs conseils et avis n’ont qu’une valeur consultative et ne préjugent pas de la décision prise
par l’autorité hiérarchique compétente. Ils sont insusceptibles de recours, aussi bien hiérarchique
que contentieux, devant le tribunal administratif.
M1_b_03.odt : Le référent déontologue 33

DCRFPN/SDMA/DDPNPS- novembre 2021
Les référents et correspondants déontologues accomplissent leur mission avec diligence,

impartialité, exemplarité, professionnalisme et disponibilité. Ils sont tenus au secret et à la
discrétion professionnels. Les échanges, strictement personnels et confidentiels, ne sont jamais
communiqués aux autorités hiérarchiques (sauf accord express de l’intéressé).
III - SAISINE ET TRAITEMENT

A - SAISINE
Les référents ou les correspondants déontologues sont saisis par les agents publics par tout
moyen et dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité du traitement des demandes.
Il est important de souligner que la saisine des référents ou correspondants déontologues sur
des questions déontologiques ne se substitue pas à la saisine de l’autorité compétente s’agissant
des procédures administratives prévues par les textes (ex : demande d’autorisation de cumul
d’activités).
Au sein des services de la police nationale, les agents peuvent saisir le référent déontologue
placé auprès du directeur général de la police nationale, ou le correspondant déontologue relevant
de l’inspection générale de la police nationale, compétent sur le ressort géographique de leur lieu
d’affectation.
Au sein des services de la sécurité intérieure, les agents peuvent saisir le référent déontologue
placé auprès du directeur général de la sécurité intérieure ou le correspondant déontologue de la
direction zonale, compétent sur le ressort géographique de leur lieu d'affectation.
B - TRAITEMENT
Le référent ou correspondant déontologue apporte tout conseil utile aux personnes concernées
qui le sollicitent. Son avis doit être apporté dans un délai raisonnable.
Lorsque la demande est effectuée par écrit, un accusé de réception doit être envoyé dans un
délai de 15 jours suivant la réception.
En outre, lorsque les circonstances l’exigent, les référents et correspondants déontologues
peuvent solliciter de l’agent, mais également de l’administration, la production de toutes les pièces
nécessaires à l’instruction de la demande. L’agent devra les transmettre par retour sous pli
confidentiel à l’attention du référent ou correspondant déontologue compétent. Un entretien
téléphonique, et si nécessaire en présentiel, peut intervenir à l’initiative du référent ou
correspondant déontologue.
M1_b_03.odt : Le référent déontologue 34

DCRFPN/SDMA/DDPNPS -novembre 2021
LES MOYENS DE CONTRÔLE
La police nationale est soumise au contrôle du Défenseur des droits. L’exercice de ce contrôle
peut le conduire à saisir l’autorité chargée d’engager les poursuites disciplinaires des faits portés à
sa connaissance qui lui paraissent de nature à justifier une sanction (article R. 434-24 du code de
la sécurité intérieure).
I - LE DÉFENSEUR DES DROITS
L’article R. 434-24 du CSI prévoit ainsi un contrôle qui ne figurait pas explicitement dans le
précédent code de déontologie, celui du Défenseur des droits.
Le Défenseur des droits, institué par une loi de 2011, a cinq domaines de compétence :
➢ la défense de droits des usagers des services publics
➢ la défense et promotion de droit de l’enfant
➢ la lutte contre les discriminations et promotion de l’égalité
➢ le respect de la déontologie des professionnels de la sécurité
➢ l’orientation et la protection des lanceurs d’alerte
Nous ne développerons, dans la présente fiche, que les attributions du Défenseur des droits
relatives à la déontologie.
A - COMPOSITION ET DEVOIRS
Le Défenseur des droits s’appuie sur un adjoint pour cette mission de contrôle. Ce dernier est
vice-président d’un collège constitué de :
➢ trois personnalités qualifiées désignées par le président du Sénat ;
➢ trois personnalités qualifiées désignées par le président de l’Assemblée nationale ;
➢ un membre ou un ancien membre du Conseil d’État, désigné par le vice-président du
Conseil d’État ;
➢ un membre ou un ancien membre de la Cour de cassation désigné conjointement par le
premier président de la Cour de cassation et par le procureur général près ladite cour.
Ils aident le Défenseur des droits à prendre des décisions pertinentes en lui apportant un
regard nouveau et pluridisciplinaire.
La qualité de membre du collège est incompatible avec l'exercice, à titre principal, d'activités
dans le domaine de la sécurité. Les membres du collège ont un mandat qui cesse en même
temps que celui du Défenseur des droits.
Le Défenseur des droits, ses adjoints, les autres membres des collèges, les délégués et
l'ensemble des agents placés sous son autorité sont astreints au secret professionnel pour les
faits, actes ou renseignements dont ils ont connaissance en raison de leurs fonctions.
Des délégués territoriaux référents en matière

de déontologie de la sécurité
er
Depuis le 1 septembre 2018, 44 délégués référents en matière de
déontologie de la sécurité sont chargés d’assurer par la voie du
règlement amiable, le traitement des dossiers portant sur des refus
d’enregistrement de plainte ou des propos déplacés concernant des
représentants de la police ou de la gendarmerie nationales.
M1_b_04.odt : Les moyens de contrôle 35

Une personne qui estime avoir été victime d’un refus d’enregistrement de
plainte ou de propos déplacés de la part d’un agent de la police ou de la
gendarmerie nationales, peut s’adresser au délégué du Défenseur des
droits qui traitera directement sa réclamation par la voie de la médiation ou
la transmettra au délégué référent territorialement compétent.
Des délégués référents en matière de déontologie de la sécurité sont
présents dans toutes les régions, de métropole et d’outre-mer.
Ces délégués sont spécifiquement formés à cette thématique et sont
tenus, comme l’ensemble des délégués territoriaux du défenseur des
droits, à une obligation de confidentialité et d’impartialité. Cette mission
des délégués territoriaux référents s’ajoute à leurs missions traditionnelles
et s’inscrit dans une démarche d’apaisement des litiges et de concertation
auprès des autorités locales.
B - DOMAINE DE COMPÉTENCES
1 - LES PROFESSIONNELS CONCERNÉS
Le Défenseur a compétence pour intervenir dans les domaines suivants :
➢ Autorités publiques
 Police nationale
 Gendarmerie nationale
 administration pénitentiaire
 administration des douanes
 polices municipales
 gardes champêtres ou forestiers
➢ Services publics
 services de surveillance des transports en commun
➢ Personnes privées
 services de gardiennage, de surveillance, de transports de fonds, services d'ordre
privés, enquêteurs privés.
2 - LES FAITS CONCERNÉS

➢ Un usage disproportionné de la force ;
➢ Un comportement indigne (gestes ou propos déplacés, insultes, menaces, tutoiement…) ;
➢ Une fouille corporelle abusive ;
➢ Un contrôle d'identité qui se déroule dans des conditions anormales ;
➢ Des difficultés pour déposer plainte ;
➢ La contestation d'une mesure de contrainte ou de privation de liberté (interpellation
retenue, garde à vue, rétention…).
C - MOYENS D’ACTION ET POUVOIRS

1 - MOYENS D’ACTION
Différents leviers sont accordés au Défenseur des droits afin de procéder à ses
investigations.
➢ Le Défenseur des droits (et lui seul) peut demander au ministre de faire diligenter, par les
corps de contrôle internes, toutes vérifications ou enquêtes ;

➢ Le Défenseur des droits, ses adjoints, ses délégués et ses agents peuvent demander des
explications à toute personne physique ou morale mise en cause. A cet effet, ils peuvent
entendre toute personne dont le concours leur paraît utile. Les personnes physiques ou
morales mises en cause sont tenues d'autoriser leurs agents et préposés à répondre à
ses demandes. Ceux-ci sont tenus de répondre aux demandes d'explications qui leur
sont adressées et de déférer aux convocations. Lorsque la demande d'explications porte
sur des faits donnant lieu à une enquête préliminaire ou de flagrance ou pour lesquels
une information judiciaire est ouverte ou des poursuites judiciaires sont en cours, le
Défenseur, ses adjoints, ses délégués ou ses agents doivent recueillir l'accord préalable
écrit de l'autorité judiciaire compétente ;
➢ Les personnes physiques ou morales mises en cause doivent communiquer au
Défenseur, à ses adjoints, à ses délégués territoriaux ou à ses agents, sur leur demande
motivée, toutes informations et pièces utiles à l'exercice de leur mission. Le caractère
secret ou confidentiel des informations demandées ne peut leur être opposé ;
➢ Le Défenseur des droits, ses adjoints, délégués et agents peuvent procéder à des
vérifications sur place :
 dans les locaux administratifs ou privés des personnes mises en cause ;
 dans les lieux, locaux, moyens de transport accessibles au public et dans les locaux
professionnels exclusivement consacrés à cet usage.
A l'occasion de ces vérifications sur place, ils peuvent entendre toute personne
susceptible de fournir des informations.
Les obstacles à l'exercice des pouvoirs du Défenseur des droits sont des infractions
sanctionnées pénalement d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 15 000 €. Sont ainsi
prévus les délits suivants :
➢ ne pas lui communiquer les informations et pièces utiles à l'exercice de sa mission ;
➢ ne pas déférer à ses convocations ;
➢ l’empêcher d'accéder aux locaux administratifs ou privés.
Des peines complémentaires sont également possibles.
2 - POUVOIRS
a) Recommandation et pouvoir d'injonction
Le Défenseur des droits et ses adjoints peuvent faire toute recommandation qui leur apparaît
de nature à garantir le respect des droits et libertés de la personne lésée et à régler les difficultés
soulevées devant lui ou à en prévenir le renouvellement.
b) Médiation
Le Défenseur des droits et ses adjoints peuvent procéder à la résolution amiable des différends
portés à leur connaissance, par voie de médiation, en proposant une solution administrative
destinée à clore le différend.
c) Assistance aux victimes de discrimination

Lorsque le Défenseur des droits ou l'un de ses adjoints considère que la réclamation d'une
personne s'estimant victime d'une discrimination appelle une intervention de sa part, il l'assiste
dans la constitution de son dossier et l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas, y
compris lorsque celles-ci incluent une dimension internationale.
d) Transaction
Le Défenseur des droits et ses adjoints peuvent proposer à l'auteur de la réclamation et à la
personne mise en cause de conclure une transaction, accord visant à clore un litige né ou à naître
et dont ils peuvent recommander les termes.

e) Engagement de poursuites disciplinaires

Le Défenseur des droits (et lui seul) peut saisir directement, par lettre recommandée avec
demande d'avis de réception, l'autorité investie du pouvoir d'engager les poursuites disciplinaires
des faits dont il a connaissance et qui lui paraissent de nature à justifier une sanction.
L'autorité compétente en informe la personne mise en cause.
La lettre de saisine du Défenseur indique le délai dans lequel l'autorité compétente est tenue de
justifier des suites données à sa saisine. Ce délai court à compter de la réception de la lettre.
L'autorité investie du pouvoir disciplinaire informe le Défenseur des droits des suites réservées
à sa saisine et, si elle n'a pas engagé de procédure disciplinaire, des motifs de sa décision.
A défaut d'information dans le délai qu'il a fixé ou s'il estime, au vu des informations reçues,
que sa saisine n'a pas été suivie des mesures nécessaires, le Défenseur des droits peut établir un
rapport spécial, communiqué par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à cette
autorité ainsi qu'à la personne mise en cause. Elles disposent alors d'un délai précisé dans la
lettre qui, sauf urgence, ne peut être inférieur à un mois pour produire leurs observations. Passé
ce délai, le Défenseur des droits peut rendre public son rapport et, le cas échéant, la réponse de
la personne mise en cause, selon des modalités qu'il détermine.
f) Suspension et sanction des personnes soumises à agrément ou autorisation

Le Défenseur des droits et ses adjoints peuvent recommander à l’autorité publique en charge
de ces personnes de faire usage des pouvoirs de suspension ou de sanction dont elle dispose.
Le Défenseur des droits et ses adjoints doivent être tenus informés des suites données à leur
recommandation.
g) Relations avec les juridictions

Le Défenseur des droits ne peut remettre en cause une décision juridictionnelle.
Le Défenseur des droits ou ses adjoints peuvent être entendus par les juridictions civiles,
administratives et pénales à sa demande ou à celle de ces juridictions ou des parties.
Sans préjudice de leurs pouvoirs de proposer une transaction, lorsqu'il apparaît au Défenseur
des droits ou à ses adjoints que les faits portés à leur connaissance sont constitutifs d'un crime ou
d'un délit, ils en informent le procureur de la République. Ils leur font savoir, le cas échéant, qu'une
mission de médiation a été initiée.
Le procureur de la République informe le Défenseur des droits des suites données à ses
transmissions.
h) Actions de communication et d'information

Le Défenseur des droits et ses adjoints mènent toute action de communication et d'information
jugée opportune dans leurs différents domaines de compétence. Les délégués territoriaux du
Défenseur participent à ces actions. (Formation, travaux d’étude ou de recherche..)
D - SAISINE
La saisine peut s’effectuer par voie électronique, par courrier ou par l’intermédiaire d’un des
délégués du Défenseur des droits présents dans les préfectures, les sous-préfectures et les
maisons de justice et du droit.
Toute personne qui a été victime ou témoin de faits dont elle estime qu'ils constituent un
manquement aux règles de déontologie dans le domaine de la sécurité peut former une
réclamation écrite. Il en est de même des ayants droit d’une personne qui s’estime victime.

Le Défenseur des droits peut se saisir d’initiative. La saisine du Défenseur des droits peut
également être effectuée par :
➢ un député ;
➢ un sénateur ;
➢ un élu français du Parlement européen,
➢ le médiateur européen,
➢ un défenseur des droits étranger.
Une réclamation n'interrompt pas les délais relatifs à la prescription des actions en matière
civile et pénale et aux recours administratifs et contentieux.
E - PROCÉDURE AU SEIN DU MINISTÈRE DE L’INTÉRIEUR

Par une lettre du 11 juillet 2011, le ministre a donné mission à la direction des libertés publiques
et des affaires juridiques, qui assure déjà la synthèse juridique et la mission d'ensemble dans le
domaine des libertés publiques, de le représenter auprès du Défenseur des droits.
La DLPAJ est ainsi l'unique interlocuteur de cette autorité et sera chargée de recevoir
l'ensemble de ses saisines, d'en saisir les cabinets des différentes directions concernées, de les
instruire avec elles et d'y répondre dans les délais impartis, tant pour les cas individuels mettant
en cause un agent du ministère ou un évènement particulier que pour examiner l'opportunité de
modifications législatives ou réglementaires qui résulteraient des observations du Défenseur des
droits.
Les préfets continuent toutefois à traiter directement les réclamations qui entrent dans le cadre
de la mission du Défenseur des droits relative à la médiation avec les services publics et qui
concernent les services relevant de leur autorité.
a) Organisation des relations avec le Défenseur des droits au cours de la phase

d'instruction des dossiers
Dans cette phase, le Défenseur des droits est susceptible de solliciter l'administration pour
obtenir des informations ou pour auditionner des agents.
➢ Convocations à des auditions : le Défenseur des droits s'adresse pour les affaires de
déontologie de la sécurité, au cabinet du DGPN, au cabinet du DGGN ou au cabinet du
préfet de police, avec copie à la DLPAJ ;
➢ Demandes de communication d'informations ou de pièces
Le Défenseur s'adresse :
 au cabinet du DGGN, avec copie à la DLPAJ, lorsque les demandes concerneront des
militaires de la gendarmerie ;
 au cabinet du DGPN ou au cabinet du préfet de police, avec copie à la DLPAJ, lorsque
les demandes concerneront des fonctionnaires de la police nationale ;
b) Réponse aux projets d'avis et de recommandation du Défenseur des droits

Dans cette phase, l'administration centrale a une compétence exclusive, sauf en ce qui
concerne les dossiers relevant de la mission du Défenseur des droits relative à la médiation avec
les services publics qui continuent d'être traitées par les préfets.
Le Défenseur adresse ses demandes directement à la DLPAJ, chargée de préparer le projet de
réponse soumis au cabinet du Ministre en s'appuyant sur les éléments que lui transmettent les
directions techniques compétentes.
Pour fluidifier les relations, les échanges avec le Défenseur des droits seront effectués de
manière dématérialisée, via une boîte fonctionnelle créée à cet effet :
dlpaj-defenseurdesdroits@interieur.gouv.fr.
De la même manière, pour les relations internes au ministère, il sera demandé à chaque
direction et préfecture de désigner un correspondant et de créer une boîte fonctionnelle.

II - PLATE-FORME DE SIGNALEMENT IGPN

(arrêté du 09 mai 2014)
L’Inspection générale de la police nationale a été autorisée à mettre en œuvre un traitement

automatisé de données à caractère personnel dénommé « plate-forme de signalement IGPN ».
Ce fichier renseigné par des victimes, des témoins ou les agents de l’IGPN est destiné à
traiter les signalements de tout comportement susceptible de mettre en cause les fonctionnaires.
Le formulaire de signalement IGPN est accessible depuis le site du ministère de l’Intérieur,
catégorie « Mes démarches » / « Téléservices ». Il permet de signaler les faits de la manière la
plus précise possible : date et heure, lieu, support audio/photo/vidéo, témoins éventuels, etc.
Une seconde plateforme a vu le jour en 2017 « SIGNAL-DISCRI » destinée aux agents de la

police nationale, elle vise à signaler les comportements inappropriés se tenant au sein de la
police, tels que :
➢ l’inégalité professionnelle ;
➢ les violences sexuelles ;
➢ le harcèlement ;
➢ la discrétion...

L’ENQUÊTE ADMINISTRATIVE
Bien que relevant des attributions de la chaîne hiérarchique le brigadier-chef se doit de

connaître le fonctionnement de l’enquête administrative afin de pouvoir répondre aux
questions de collaborateurs qui pourraient être confrontés à celle-ci.
I - DÉFINITION ET FINALITÉ
Lorsque l’administration a connaissance de comportements, de la part de fonctionnaires de

police, susceptibles de constituer un manquement professionnel et/ou déontologique, une enquête
administrative est ouverte.
Cette enquête administrative pré-disciplinaire rassemble les investigations que l’administration
réalise elle-même, au titre de son devoir de contrôle interne, afin d’être complètement informée
sur des faits ayant affecté, ou étant susceptibles d’affecter, le fonctionnement des services, qu’il
s’agisse de comportements individuels ou collectifs, commis en service ou en dehors du service.
C’est un processus interne, initié par la hiérarchie en amont d’une éventuelle procédure
disciplinaire, pour identifier les causes et les conséquences d’éventuels manquements aux
obligations professionnelles et déontologiques devant lui permettre de décider d’engager ou non
des poursuites disciplinaires et, le cas échéant, d’améliorer le fonctionnement du service.
Elle n’est encadrée par aucun texte.

Elle n’a donc pas un caractère punitif à la différence de la procédure disciplinaire mais a pour
finalité d’éclairer l’administration.
L’enquête administrative pré-disciplinaire ne doit pas être confondue avec :

➢ l’enquête de police administrative ou de moralité dont la finalité est de permettre à
l’autorité administrative, pas nécessairement hiérarchique, de se prononcer sur l’octroi
d’un droit ou d’un titre juridique (exemple : enquête de moralité lors du recrutement) ;
➢ l’enquête administrative prévue à l’article L 114-1 du CSI qui a pour objet d’apprécier la
compatibilité en cours de carrière du comportement du fonctionnaire participant à
l’exercice de missions de souveraineté de l’État ou relevant du domaine de la sécurité ou
de la défense avec l’exercice des fonctions ou des missions envisagées (exemple :
procédure pouvant viser un agent radicalisé) ;
➢ l’enquête pouvant être conduite par la chambre de l’instruction chargée du contrôle de
l’activité des officiers et des agents de police judiciaire en application des articles 224 et
suivants du CPP (régime disciplinaire des OPJ).
L’enquête administrative pré-disciplinaire peut toutefois être réalisée concomitamment à l’une

ou l’autre des enquêtes précédemment mentionnées.
Qu’elle soit réduite à sa plus simple expression (rédaction d’un rapport administratif par le
fonctionnaire à la demande de sa hiérarchie) ou qu’elle procède de nombreux actes, l’enquête
administrative conditionne l’ouverture des poursuites disciplinaires : cette phase doit permettre de
vérifier les faits et de mettre en évidence, le cas échéant, un ou plusieurs manquements
déontologiques ou professionnels.
M1_b_05.odt : L’enquête administrative 41

II - CARACTÉRISTIQUES
L’enquête administrative pré-disciplinaire n’est encadrée par aucun texte. Ainsi elle n’est pas
soumise au respect des principes généraux des droits de la défense, lesquels ne sont effectifs
qu’à partir de l’engagement de poursuites disciplinaires.
Toutefois, le directeur général de la police nationale a reconnu le droit pour l’agent entendu
dans le cadre de l’enquête administrative pré-disciplinaire d’être accompagné de la personne ou
de l’assistant de son choix lors de son audition administrative.
L’absence de règles procédurales définies pour l’enquête administrative ne signifie pas que l’on
peut s’affranchir de tout formalisme.
Les actes de cette enquête ne doivent pas constituer des moyens déloyaux ou illégaux.
A - L’INDÉPENDANCE DES ENQUÊTES ADMINISTRATIVE PRÉ-DISCIPLINAIRE

ET JUDICIAIRE
L’autorité judiciaire n’est pas un acteur de l’enquête administrative. Aucun magistrat, qu’il soit
du parquet ou de l’instruction, ne peut demander son déclenchement ni réclamer des poursuites
disciplinaires à l’encontre d’un agent.
À moins qu’une procédure judiciaire ne soit déjà ouverte, aucun magistrat ne peut solliciter la
communication des résultats de l’enquête administrative pré-disciplinaire qui reste un processus
interne à l’administration. Toutefois, dans le cadre de l’article 40 du CPP, l’administration peut
aviser sans délai le procureur République si elle considère qu’un crime ou un délit a pu être
commis.
Enquête administrative et enquête judiciaire peuvent coexister sur les mêmes faits, lesquels
seront qualifiés d’infractions pénales en matière judiciaire et de manquements professionnels et
déontologiques en matière administrative.
Ainsi, lorsque les faits donnent lieu à la fois à l’ouverture d’une enquête judiciaire et d’une
enquête administrative, il doit exister une étanchéité entre ces deux enquêtes de sorte que les
enquêteurs agissant dans le cadre administratif ne peuvent agir dans le cadre judiciaire et vice
versa.
B - L’INDÉPENDANCE DES SANCTIONS ADMINISTRATIVES ET DES

POURSUITES PÉNALES
L’administration a le pouvoir d’engager des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un agent
avant que les tribunaux judiciaires ne se soient prononcés sur son cas.
Par conséquent, il est possible d’infliger une sanction disciplinaire à un agent sans attendre
l’intervention d’une décision judiciaire
L’administration de la preuve est libre sous couvert du respect du principe de loyauté.
III - LE DÉCLENCHEMENT DE L’ENQUÊTE ADMINISTRATIVE
Le déclenchement de l’enquête administrative pré-disciplinaire s’inscrit dans le devoir de

réaction de l’administration face à un comportement ou une situation donnée. Une enquête
administrative doit être ouverte lorsque s’est produit un évènement important, par sa gravité, son
retentissement ou sa médiatisation, en lien avec l’administration ou le service dont on a la charge
et qui est susceptible de l’affecter.

Contrairement à une opinion répandue, l’enquête administrative pré-disciplinaire n’a pas pour
vocation première de se prononcer sur une sanction future. Elle a pour finalité de permettre à
l’administration de comprendre et de prendre position sur ce qui s’est passé dans son
organisation.
A - LES AUTORITÉS HABILITÉES À DÉCLENCHER L’OUVERTURE D’UNE

ENQUÊTE ADMINISTRATIVE PRÉ-DISCIPLINAIRE
L’autorité hiérarchique et l’inspection générale de la police nationale (IGPN) sont compétentes
pour enquêter sur des faits concernant les personnels placés sous l’autorité du directeur général
de la police nationale, du préfet de police et du directeur général de la sécurité intérieure.
1 - LA HIÉRARCHIE DIRECTE, LA DIRECTION OU LE SERVICE D’EMPLOI DE

L’AGENT
Tous les chefs de service disposent d’un pouvoir leur permettant de déclencher une enquête
administrative pré-disciplinaire en application du devoir de contrôle interne. En effet, le
déclenchement d’une telle enquête constitue l’une des modalités du contrôle hiérarchique et
traduit l’obligation de rendre compte qui s’impose à tous les agents de l’administration.
L’initiative de l’enquête peut être spontanée ou sollicitée par la hiérarchie du chef de service,
notamment par la direction d’emploi.
Le chef de service ou d’unité qui décide de l’ouverture d’une enquête administrative pré-
disciplinaire peut en confier l’exécution en tout ou partie à un ou plusieurs de ses subordonnés.
Cependant, en application du principe hiérarchique, les auditions administratives et les demandes
de comptes-rendus doivent toujours être réalisés par un fonctionnaire d’un grade égal ou
supérieur à celui de l’agent entendu. Le non-respect de cette obligation ne constitue pas un vice
de forme mais un agent qui serait entendu par un fonctionnaire d’un grade inférieur ne saurait être
tenu par son obligation de rendre compte.
2 - LA SAISINE DE L’IGPN
L’IGPN ne peut, en principe, s’auto-saisir.
Ainsi, l’article 5 du décret n° 2013-784 du 28 août 2013 prévoit que l’IGPN ne conduit d'enquête
administrative que sur instruction du :
 ministre de l'intérieur ;
 directeur général de la police nationale ;
 directeur général de la sécurité intérieure ;
 préfet de police.
Toutefois, dès lors qu’une enquête judiciaire est ouverte sur des faits, l’IGPN peut se saisir
d’une enquête administrative sans avoir au préalable été saisie par l’une des autorités pré-citées.
Par exception, en cas d'urgence, le chef de l'inspection générale de la police nationale, peut
être saisi, par l'intermédiaire de ses délégations territoriales, par les préfets de zone de défense et
de sécurité ou, sous leur autorité, par les préfets délégués pour la défense et la sécurité, par les
préfets de département ou par le préfet de police des Bouches-du-Rhône. Il peut également être
saisi, dans les mêmes conditions, par les chefs de services territoriaux concernés de la police
nationale.
Une telle saisine, conduit, dans ce cas, le chef de l’IGPN à solliciter une saisine régulière du
DGPN, du PP ou du DGSI ou encore à s’auto-saisir si le cas de figure le permet (enquête
judiciaire déjà ouverte).
Il s’agit d’une procédure d’alerte qui demande confirmation pour que l’inspection puisse
diligenter en enquête administrative pré-disciplinaire.

B - LES ACTES DE L’ENQUÊTE ADMINISTRATIVE

L’enquête administrative est une phase d’investigation non coercitive, conduite à charge et à
décharge. Elle doit permettre d’éclairer l’autorité disciplinaire dans sa prise de décision.
Elle comprend de nombreux actes avec une large palette d’investigation :

➢ un acte de saisine : détaillé et reprenant tous les éléments motivant la décision d’ouvrir
l’enquête ;
➢ des actes d’enquête de toutes natures : constatations, télégramme, MCI, rapports,
fiches d’activités, notes de services, compte rendu, rapport administratif… ;
➢ des convocations : chaque agent doit être informé de toute convocation dans un délai
raisonnable, en tenant compte de situations exceptionnelles ou de l’urgence (note
PN/CAB/n°2012-6567/D du 22 octobre 2012). La convocation doit indiquer, de manière
sommaire, les faits motivant l’audition.
➢ des auditions : l’agent peut être assisté de la personne de son choix, sous réserve
qu’elle n’ait pas de lien hiérarchique avec l’autorité qui enquête administrativement.
L’assistant n’a pas le pouvoir d’intervenir pendant l’audition. A l’issue de celle-ci il peut
uniquement émettre des observations écrites qui seront annexées au procès verbal.
L’audition administrative n’a pas de durée limitée dans le temps. Une audition trop longue
doit respecter des temps de repos ( pause méridienne…) afin de ne pas être assimilé à
une forme de contrainte.
➢ un acte de clôture ;
➢ un rapport de synthèse ;
➢ un acte de notification des conclusions.
C - LA QUESTION DE LA PRESCRIPTION
La loi n°2016-483 du 20 avril 2016 dispose :
« Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d'un délai de trois ans à
compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de
l'ampleur des faits passibles de sanction . »
« En cas de poursuites pénales exercées à l'encontre du fonctionnaire, ce délai est interrompu
jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou
de condamnation. Passé ce délai et hormis le cas où une autre procédure disciplinaire a été
engagée à l'encontre de l'agent avant l'expiration de ce délai, les faits en cause ne peuvent plus
être invoqués dans le cadre d'une procédure disciplinaire.»
Par ailleurs, la condamnation judiciaire d’un agent peut en elle-même constituer une atteinte au
crédit et au renom de la police nationale. Ce manquement peut faire l'objet d'une poursuite
disciplinaire dans le délai de 3 ans à compter du jour où l’administration en a connaissance.
Selon les termes de la loi, et en l’absence de jurisprudence, on peut considérer que le délai de
prescription de trois ans commence à courir à partir du moment où l’administration dispose de
tous les éléments pour décider de l’engagement de poursuites disciplinaires, c’est-à-dire quand
elle a une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs.
En règle générale, la prescription débute au moment de la clôture de l’enquête administrative

qui permet de mettre en évidence la matérialité d’un (ou plusieurs) manquement(s). Si
l’administration n’engage pas de poursuites disciplinaires dans le délai de trois ans à la suite de la
clôture de l’enquête, l’agent ne pourra plus être poursuivi disciplinairement à raison des faits
objets de l’enquête.

À la différence de l’enquête judiciaire où la prescription est interrompue lors de l’ouverture

d’une enquête, et par tout procès-verbal rédigé par un enquêteur (Art. 9-2 2° CPP), il apparaît
donc que la prescription administrative s’attache moins à la date des faits qu’à celle où
l’administration est en mesure de déclencher des poursuites disciplinaires. En pratique, le point de
départ pourra notamment être la date du rapport de synthèse de l’enquête administrative.
IV - LES AGENTS CONCERNÉS
L’autorité hiérarchique et l’inspection générale de la police nationale (IGPN) sont compétentes

pour enquêter sur des faits concernant l’ensemble des personnels placés sous l’autorité du
directeur général de la police nationale, du préfet de police et du directeur général de la sécurité
intérieure : personnels actifs, élèves, fonctionnaires, stagiaires et titulaires, agents administratifs,
techniques et scientifiques de la police nationale ainsi que les agents contractuels, policiers
adjoints et réservistes.
Enquêter et sanctionner ne relèvent pas nécessairement des mêmes autorités dans certaines
hypothèses.
En cas de doute, pour déterminer si une enquête administrative peut être confiée à une autorité
policière, il convient donc de remonter la chaîne hiérarchique pour voir si à un moment ou un autre
un supérieur hiérarchique dépend du directeur général de la police nationale, du préfet de police
ou encore du directeur général de la sécurité intérieure.
V - CLÔTURE
L’enquête administrative se termine dès lors que celui ou ceux qui en sont chargés estiment
être en possession de tous les éléments et qu’il n’apparaît plus nécessaire d’effectuer des actes
ou des recherches.
À la clôture de l’enquête administrative pré-disciplinaire, l’administration doit être en mesure
d’établir l’existence d’une faute, laquelle doit traduire un manquement professionnel.
À défaut d’un tel élément, si les faits allégués se révèlent sans fondement ou s’ils ne
constituent pas une faute, l’administration doit alors décider une mesure de classement.
Lorsque les mêmes faits donnent lieu à des enquêtes administrative et judiciaire :
➢ Par principe, l’administration doit engager l’action disciplinaire sans attendre l’issue de la
procédure pénale lorsque les faits commis donnent lieu à la fois à des poursuites pénales
et disciplinaires. Sauf hypothèse rare, il n’existe pas de sursis à statuer disciplinairement
dans l’attente de la procédure judiciaire ; le criminel ne tenant pas le disciplinaire en l’état.
➢ Lorsque l’enquête judiciaire révèle, grâce à des actes que seule cette enquête peut
permettre de découvrir (expertises, écoutes téléphoniques...) un (ou des) fait(s)
nouveau(x) par rapport à celui (ou ceux) établi(s) par l’enquête administrative, et
potentiellement sanctionnés, l’administration est en droit d’ouvrir une autre procédure
disciplinaire pour ce (ou ces) fait (s) nouveau(x).
Si les faits sont constitutifs d’un manquement, l’autorité hiérarchique reste libre de renoncer à
toute poursuite disciplinaire, préférant adresser à l’intéressé seulement des observations.
Si l’administration envisage de sanctionner l’agent, il lui appartient d’engager une procédure
disciplinaire en s’appuyant sur les éléments de l’enquête administrative pré-disciplinaire. L’autorité
hiérarchique doit notifier à l’agent les conclusions de l’enquête administrative.
Si l’autorité hiérarchique ne souhaite pas sanctionner un agent, notamment parce que les faits
établis sont d’une faible gravité, elle peut lui adresser des observations.


LES SANCTIONS ET RÉCOMPENSES
En cas de manquement à ses obligations, c’est-à-dire de la violation d’un devoir, d’une

obligation professionnelle, d'une instruction par omission ou commission, dans l’exercice ou hors
l'exercice des fonctions, un policier peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Les sanctions
applicables diffèrent selon qu'il est fonctionnaire stagiaire ou titulaire.
Les sanctions les plus sévères ne peuvent être prononcées qu'après consultation du conseil de
discipline.
Il peut à l’inverse recevoir une récompense pour un acte ou un comportement exceptionnel.
I - LES SANCTIONS
A - LES SANCTIONS APPLICABLES AUX FONCTIONNAIRES TITULAIRES
Elles sont réparties en quatre groupes et énumérées par ordre croissant de gravité.
➢ Les sanctions du 1er groupe

 L’avertissement : il n'est pas inscrit au dossier du fonctionnaire mais dans un registre
spécial ;
 Le blâme : notifié par arrêté, il est inscrit au dossier du fonctionnaire ;
 L’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours.
L’avertissement et le blâme peuvent être prononcés sans consultation du conseil de discipline.

Le blâme et l'exclusion temporaire de fonctions sont inscrits au dossier du fonctionnaire. Ils
sont effacés automatiquement du dossier au bout de 3 ans si aucune sanction n'est intervenue
pendant cette période.
➢ Les sanctions du 2ème groupe

 La radiation du tableau d’avancement ;
 L’abaissement d’échelon : il place le fonctionnaire à l'échelon immédiatement inférieur
à celui qu'il détenait ;
 L’exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 4 à 15 jours ;
 Le déplacement d’office : il doit être distingué de la mutation dans l’intérêt du service
prévue par l’article 25 du décret n° 95-654 du 9 mai 1995.

 La rétrogradation : elle place le fonctionnaire dans le grade immédiatement inférieur à
celui qu'il détenait et à l'échelon correspondant à un indice égal ou, à défaut,
immédiatement inférieur à celui détenu ;
 L’exclusion temporaire de fonctions pour une durée de 16 jours à 2 ans.
La radiation du tableau d’avancement peut également être prononcée à titre de sanction

complémentaire d'une des sanctions des 2ème et 3ème groupes.
L'exclusion temporaire de fonctions, qui est privative de toute rémunération, peut être
assortie d'un sursis total ou partiel. Celui-ci ne peut avoir pour effet, dans le cas de l'exclusion
temporaire de fonctions du 3ème groupe, de ramener la durée de cette exclusion à moins de un
mois.
M1_b_06.odt : Les sanctions et récompenses 47

L'intervention d'une exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours ou
d'une sanction disciplinaire du 2ème ou 3ème groupe pendant une période de 5 ans après le
prononcé de l'exclusion temporaire entraîne la révocation du sursis.
En revanche, si aucune sanction disciplinaire, autre que l'avertissement ou le blâme, n'a été
prononcée durant cette même période à l'encontre de l'intéressé, ce dernier est dispensé
définitivement de l'accomplissement de la partie de la sanction pour laquelle il a bénéficié du
sursis.
Le fonctionnaire ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire du 2ème ou 3ème groupe peut, après
dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès
de l'autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression
de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette
demande qu'à condition qu'une autre sanction soit intervenue pendant cette période.
NOTA : Ne pas confondre exclusion et suspension

La suspension n’est pas une sanction mais une mesure administrative
provisoire, qui peut être prononcée à l’encontre de tout fonctionnaire de
police à l’encontre duquel une procédure disciplinaire a été engagée.
Le fonctionnaire suspendu conserve pendant 4 mois son traitement et les
indemnités et prestations sociales qui s’y rattachent. Si à l’expiration de ce
délai aucune décision administrative n’est prise par l’autorité ayant pouvoir
disciplinaire, l’intéressé est rétabli dans ses fonctions, sauf s’il fait l’objet de
poursuites pénales.

 La mise à la retraite d’office ;
 La révocation.
La révocation n'est pas soumise à des conditions de service accompli alors que la mise à la
retraite d'office nécessite 2 ans de services effectifs.
Ces deux sanctions entraînent la perte de la qualité de fonctionnaire de la police nationale et du
traitement.
La révocation revêt un caractère infamant, cette sanction est donc plutôt prononcée dans le cas
d'infractions particulières comme la corruption, les atteintes sexuelles sur mineur, etc. Dans les
autres cas (alcoolisme notoire par exemple) et si le fonctionnaire compte deux années de services
effectifs, la mise à la retraite d'office sera privilégiée.
NOTA : les sanctions disciplinaires sont applicables sans préjudice, le cas

échéant, des peines prévues par la loi pénale.
B - LES SANCTIONS APPLICABLES AUX FONCTIONNAIRES STAGIAIRES

Les sanctions susceptibles d'être appliquées aux fonctionnaires stagiaires sont les suivantes :
➢ L'avertissement ;
➢ Le blâme ;
➢ L'exclusion temporaire, avec retenue de rémunération à l'exclusion du supplément familial
de traitement, pour une durée maximale de 2 mois ;
➢ Le déplacement d'office ;
➢ L'exclusion définitive de service.
Les sanctions autres que l'avertissement et le blâme sont prononcées après avis de la
commission administrative paritaire siégeant en conseil de discipline.

II - LES RÉCOMPENSES
Toute action qui aura mis en évidence l’abnégation, le sens du devoir, le courage ou l’esprit
d’initiative d’un fonctionnaire doit faire l’objet d’un rapport circonstancié de son supérieur
hiérarchique qui mentionne, en particulier, s’il apparaît opportun d’accorder une récompense.
Il pourra s’agir :
➢ d’une lettre de félicitations versée au dossier individuel ;
➢ d’une gratification ;
➢ de l’attribution d’une prime pour résultats exceptionnels ;
➢ d’une proposition de décoration ;
➢ d’une proposition d’avancement au titre exceptionnel dans les conditions et les dispositions
statutaires.


LES PRINCIPES D’UNE COMMUNICATION EFFICACE
I - LE SCHÉMA DE LA COMMUNICATION
La communication est à la base des relations humaines. À ce titre, le brigadier-chef doit établir
une relation efficace avec ses collaborateurs afin d'éviter malentendus, quiproquos voire conflits.
La relation de communication élémentaire se compose de :

➢ l'émetteur ou concepteur du message,
➢ le récepteur ou destinataire du message.
Au cours d'une conversation, deux personnes peuvent être alternativement l'un puis l'autre.
Le message est le contenu de la communication. Il est codifié. Le code peut être la langue,
l'écriture, les signaux. Il est utilisé par l'émetteur qui effectue le codage et par le récepteur qui
décode le message.
Il passe par un canal. Le canal ou support du message peut être la voix, l'écrit, le corps,...
Le schéma suivant illustre cette description :
Émetteur Canal MESSAGE Canal Récepteur
Code Code
Codage Décodage
Le cadre de référence est l’ensemble d'idées, d'opinions, de valeurs propres à un individu ou à

un groupe et en fonction desquelles cet individu donne un sens à ce qu'il reçoit ou dit.
A - LES OBSTACLES À LA COMMUNICATION

La relation de communication se heurte à de nombreux obstacles que nous ne maîtrisons pas
forcément et qui sont dus :
➢ à des causes techniques comme :
 les bruits (circulation automobile intense, sirène stridente...) ;
 le physique, les handicaps ;
 le lieu de communication (« entre deux portes ») ;
 la langue ;
 le vocabulaire employé (technique, scientifique) ;
 les tics, les accents, les mimiques...
➢ à des éléments psycho-sociologiques comme :
 le cadre de référence (milieu professionnel) ;
 le niveau culturel ;
 la motivation à communiquer (intérêt à la conversation) ;
 l'âge, le sexe ;
 la timidité, l'émotivité, l'affectivité, l'agressivité ;
 l'histoire personnelle...
Ces obstacles existent à la fois chez l'émetteur et chez le récepteur, ce qui renforce les
phénomènes d'interprétation et de déperdition du message.
M1_c_01.odt : Les principes d’une communication efficace 51

B - LES RÈGLES DE FACILITATION

1 - LE FEED-BACK
Cette technique consiste d'une part à solliciter une réaction (rétroaction) chez le récepteur par
le biais d'une interrogation/réponse, ou du recueil des signes de compréhension ou de non-
compréhension (gestes, postures, mimiques) du message, et d'autre part, à reformuler
(reformulation) le message initial en termes plus précis voire en le complétant. Il ne s'agit en
aucun cas de réutiliser les mêmes mots.
Rétroaction
Émetteur Canal MESSAGE Canal Récepteur
Reformulation
Le brigadier-chef peut mettre en œuvre cette technique. Il s'assure ainsi qu'il est sur « la
même longueur d'onde » que son interlocuteur et se donne le moyen de rectifier l'information.
II - LES ATTITUDES D’ÉCOUTE
Il s’agit bien entendu ici de ce que l’on nomme l’écoute active, c’est-à-dire ponctuée de paroles,
de gestes ou d’attitudes visant à favoriser l’expression de l’autre. Par opposition, l’écoute passive
est celle au cours de laquelle on n’utilise pas son droit de parole, laissant l’autre seul dans son
expression.
Six attitudes possibles d’écoute active sont recensées, elles sont vulgarisées comme étant les
attitudes de Porter.
A - L’ATTITUDE DE CONSEIL
Elle peut aller de l’ordre le plus impératif à une suggestion ne présentant aucun caractère
contraignant.
Exemples : « Procède autrement » ; « Tu peux toujours me solliciter dans ces moments-là »
AVANTAGES INCONVÉNIENTS
• elle sécurise l’autre • elle peut être un rejet ou une incompréhension
• elle lui témoigne de l’intérêt • elle peut infantiliser l’autre
• elle lui propose une solution
B - L’ATTITUDE DE JUGEMENT (OU D’ÉVALUATION)

Elle consiste à exprimer un jugement de valeur ou, pour le moins, sa propre appréciation de ce
que l’autre a dit. Elle peut donc être positive ou négative.
Exemples : « C’est très vrai » ; « Je ne suis pas d’accord » ; « Tu fais fausse route »

Lorsqu’elle est positive :
• elle sécurise temporairement • elle crée une tendance au laisser aller
• elle encourage • elle ne fait pas avancer le problème
• elle éclaire
Lorsqu’elle est négative :
• elle crée une perte de confiance
• elle stimule
• elle décourage
• elle éclaire
C - L’ATTITUDE DE SUPPORT
Elle s’exprime sous la forme de conseils visant à apporter une aide.
Exemples : « Tu pourrais…» ; « La solution serait peut-être de… »
• elle accueille • elle insensibilise
• elle soutient • elle crée des dépendances
• elle aide • elle fait croire aux bonnes paroles, non
• elle dédramatise et met en confiance efficaces
D - L’ATTITUDE D’ENQUÊTE
Elle est, bien entendu, spontanément celle que le policier va employer dans nombre de
situations professionnelles. Elle correspond à une recherche d’informations complémentaires et se
manifeste par un questionnement précis appelant des réponses qui le sont tout autant.
• elle montre qu’on s’intéresse au sujet • elle peut créer un blocage
• elle gagne du temps • elle peut détourner de ce que l’autre voulait
dire
E - L’ATTITUDE D’INTERPRÉTATION
Elle consiste à expliquer à l’autre ce qu’il pense, à partir de ce que l’on a perçu de son propos.
On se comporte comme si on voulait l’instruire au sujet de lui-même, lui faire prendre conscience
de quelque chose.
Cependant, il s’agit bien souvent d’interprétations de ce qui a été dit en fonction de notre
expérience ou de nos connaissances. Si elle revêt l’allure définitive d’un avis d’expert, elle peut
mettre fin à la communication.
Exemples : « Tu parles de tout çà parce que tu voudrais qu’on s’apitoie » ; « Tout ce que tu
dis a pour but de te dédouaner »
• elle éclaire • elle peut faire peur à l’interlocuteur et révéler
• elle sécurise trop tôt des sentiments ignorés
F - L’ATTITUDE DE COMPRÉHENSION
Elle est aussi appelée empathie, c’est-à-dire l’aptitude à se mettre à la place de l’autre.
Elle consiste à faire miroir à la pensée de l’autre pour qu’il la perçoive plus clairement. Par le
soutien que l’on manifeste ainsi, elle est, des six attitudes énoncées, la plus susceptible de créer
un climat de communication.

Elle n’en est pas pour autant systématiquement adaptée à la situation professionnelle
d’encadrement rencontrée à l’instant T.
Sa manifestation la plus évidente consiste dans la reformulation en écho, c’est-à-dire en
reprenant les paroles de l’interlocuteur telles qu’il vient de les prononcer ou bien un mot important
dans ce qu’il vient de dire. Ce dernier se sent alors écouté, voire compris et va approfondir ce qu’il
vient d’énoncer.
• elle clarifie la pensée de l’autre • c’est une attitude peu naturelle
• l’écouté se sent compris • elle peut être perçue comme une approbation
• elle évite les erreurs ou comme une dérobade
• elle peut apparaître comme une empathie
professionnelle dont il faut se méfier.
Dans le cadre de ses missions de police, le brigadier-chef recourra utilement à plusieurs de

ces attitudes en fonction des situations rencontrées, et surtout, des buts à atteindre. Envers les
effectifs qu’il sera amené à encadrer, il utilisera le plus souvent les attitudes de conseil et de
support. Lors des contacts avec le public, il emploiera par exemple l’attitude d’enquête pour une
infraction dite de voie publique ou à l’inverse l’attitude de compréhension face à une victime
d’agression.
III - LES RÉACTIONS DE DÉFENSE SOCIALE
Par ce terme, on entend les différents types d’attitude que chacun est susceptible d’adopter
face à des situations de frustration, voire d’agression verbale. Derrière ce vocable se cachent des
atteintes par mise en accusation morale ou intellectuelle (« vous êtes d’une bêtise remarquable »),
par dénigrement et ridiculisation du décor personnel (« cette chemise vous donne vraiment l’air
ridicule »), par dévalorisation du rôle social en démontrant son inutilité (« vous n’êtes qu’un rouage
dans un grand mécanisme ») , ou par dévalorisation du groupe d’appartenance (« les gens qui
font un travail comme le vôtre sont tous des profiteurs »).
Les attitudes de réaction, ou de défense, sont fortement influencées par la personnalité mais
aussi par le contexte immédiat. Le brigadier-chef s’attachera à connaître les types de réactions
dans le but d'éviter des conflits inutiles. Ces réactions sont classées en trois styles.
A - LES MISES A DISTANCE

Il s’agit ici par ces réactions d’établir ou de rétablir une distance protectrice suffisante entre
l’individu et son adversaire.
1 - LES RÉACTIONS D’ATTAQUE

Face à un autre perçu comme menaçant, l’attaque, en tant que conduite réactionnelle
défensive, vise à repousser la menace, le jugement dévalorisant. On parle alors de l’attaque
comme de la meilleure technique de défense. Les réactions d’attaque recouvrent aussi bien des
agressions défensives ou préventives que des attitudes de menace, de rejet, de représailles.
Exemple : « vous ne savez faire que çà ».
2 - LES RÉACTIONS D’INTIMIDATION

Il s’agit plus ici d’une menace voilée (exprimée physiquement ou verbalement) que d’une
conduite explicite. Ces réactions d’intimidation peuvent être des réactions de prestance (faire le
beau, parader), des menaces ou défis qui tendent à faire céder du terrain à l’autre.

Ce peut être également des réactions d’auto grossissement visant à impressionner l’ennemi
potentiel (comme un chat qui ferait le gros dos).
Exemple : « vous ne savez pas qui je suis ».
3 - LES RÉACTIONS D’ÉVITEMENT

Si l’évitement typique est la fuite, on appelle également évitement les réactions qui consistent
à ne pas se faire remarquer, voire à passer inaperçu. On change de sujet, souvent même on nie,
ou plus simplement on ne reconnaît pas l’importance de la frustration ou de l’agression subie,
essayant par la même d’échapper à l’emprise de l’adversaire. Se désolidariser d’un groupe ou
simplement d’un point de vue personnel est également une réaction d’évitement.
Exemple : « vous n’avez qu’à ».
B - LES IMMOBILISATIONS
On cherche par ce biais à ne plus prêter le flanc à la critique, voire même parfois à « faire le
mort ». Cette immobilité de protection tend, par contre coup, à neutraliser le protagoniste et donc
à éviter une nouvelle attaque, ou une réprimande, une punition…
1 - LES RÉACTIONS DE SIMULATION

Il s’agit de conduites au cours desquelles on fait semblant, dites de camouflage ou de
conformisme de façade. Des marques de politesse peuvent également permettre de dissimuler
certains de nos comportements. Se cacher derrière son rôle, son statut, se retrancher derrière des
proverbes sont également des réactions de simulation.
Exemple : abonder dans le sens de ce qui est dit.
2 - LES RÉACTIONS DE BLOCAGE

L’immobilisation de soi-même est ici très nette. L’individu complètement paralysé est incapable
de répondre ou de tenter une action. Ces blocages s’expriment tout aussi bien dans certaines
conduites inhibées (rougir et se mettre à bégayer d’émotion) que dans certains comportements de
raidissement (faire front) perçus, le plus souvent à tort, comme agressifs. L’individu s’accroche
simplement désespérément à l’idée de ne pas perdre la face. Cette réaction (se bloquer, se raidir)
n’est donc pas à confondre avec la réaction qui consiste à « bander les muscles » pour attaquer.
3 - LES RÉACTIONS DE RÉTRACTION

Il s’agit ici de se faire tout petit, de montrer que l’on ne vaut pas la peine d’être attaqué, évitant
par la même d’être mis dans un état de réelle faiblesse. L’individu montre sans équivoque à son
adversaire qu’il lui reconnaît puissance et supériorité néanmoins, il ne se place pas sous la
protection de l’adversaire, mais il se met simplement à l’abri derrière le rempart du règlement,
derrière une carapace de stéréotypes.
C - LES RAPPROCHEMENTS
L’objectif ici visé est de se rapprocher au maximum de l’adversaire, de le neutraliser en faisant
appel à sa pitié, à sa compréhension ou à son désir d’être mis en valeur.
1 - LES RÉACTIONS DE SOUMISSION

En se montrant d’accord (approbation ostensible) ou en se soumettant (par des
comportements verbaux ou non : baisser les yeux, flatter, s’auto critiquer) l’individu exprime
clairement sa quête de protection, sa demande de dépendance et tout en même temps sa
reconnaissance de la supériorité, de la valeur qu’il reconnaît à son adversaire.
Exemple : « je sais, c’est ma faute »

2 - LES RÉACTIONS DE JUSTIFICATION

Plus que de rejeter systématiquement ce qui vient d’être dit, il s’agit surtout de l’expliquer
autrement, voire d’en rajouter pour se justifier, en exprimant sa bonne foi, son bon droit, en
alignant ses « bonnes raisons ». L’individu cherche à éviter que son image de soi ne soit
dévalorisée aux yeux d’autrui.
3 - LES RÉACTIONS DE SÉDUCTION

En faisant du charme, ou en persuadant l’adversaire qu’il est très intéressant, le sujet tente
d’acheter sa sécurité, de se faire estimer, même si c’est en s’offrant en victime ou en valorisant
l’autre, mais sans pour autant se montrer systématiquement d’accord avec le jugement de cet
autre.

LE RÔLE D’ENCADREMENT DU BRIGADIER-CHEF
I - LE POSITIONNEMENT DU BRIGADIER-CHEF
Le statut de brigadier-chef confère un grade et non une qualification. Il correspond au premier

niveau d’encadrement et donne autorité sur la gestion d’une unité ou d’une brigade. Le brigadier-
chef doit savoir clairement se positionner et garder à l’esprit que ce grade l’engage à assumer
l’autorité sur une unité. Son supérieur hiérarchique direct est un major ou un officier de police.
A - LES PRINCIPAUX RÔLES DU BRIGADIER-CHEF

Le brigadier-chef assure quatre rôles principaux en tant que responsable hiérarchique. Il peut
être gestionnaire, encadrant de ressources humaines, communicateur, régulateur.
➢ Gestionnaire des activités de la brigade :

 préparation et planification d’un dispositif ou des activités de la brigade ;
 contrôle et optimisation de la gestion du temps de travail des effectifs de la brigade ;
 répartition des tâches (animer une équipe) et formulation d’objectifs (priorités
institutionnelles…) ;
 préparation, suivi et évaluation des activités et des résultats ;
 gestion de l’intérim de son supérieur hiérarchique ;
 contrôle hiérarchique (registres de police) et déontologique.
➢ Encadrant des ressources humaines :

 accueil des fonctionnaires ;
 animation d’un débriefing opérationnel ;
 recadrage d’un collaborateur par rapport aux objectifs ou pratiques professionnelles ;
 traitement des transgressions dans l’application des règles et des ordres ;
 gestion des compétences (acquisition, développement, capitalisation) ;
 respect de la déontologie et exemplarité.
➢ Communicateur :
 transmission d’informations opérationnelles aux membres de sa brigade ;
 activité de compte-rendu à la hiérarchie ;
 communication interne et externe avec les partenaires.
➢ Régulateur :
 écoute et soutien d’un collaborateur ;
 gestion des divergences et/ou conflits au sein d’une brigade.
B - LE POSITIONNEMENT HIÉRARCHIQUE DU BRIGADIER-CHEF

Toute société organisée comporte un certain nombre de valeurs et de règles qui influencent
plus ou moins notablement les comportements individuels et les rapports des individus et groupes
entre eux.
Ces valeurs et ces règles ne sont pas immuables, elles évoluent sous la pression des mœurs,
des systèmes de pensée et des évènements. L’autorité liée au commandement, qui constitue une
de ces normes, n’échappe pas à cette évolution.
M1_c_02.odt : Le rôle d'encadrement du brigadier-chef 57

L’autorité est une notion qui repose sur le respect des valeurs et de codes partagés. Elle peut
être naturelle (lorsqu’on possède des qualités qui correspondent aux représentations collectives
de ce que doit être un « chef ») et/ou statutaire.
Le pouvoir est associé au grade. Il peut se contenter d’être légal et formel. Cependant, pour
réussir dans sa fonction de responsable hiérarchique, doté d’un pouvoir légal sur ses
subordonnés, le chef de l’équipe de travail doit choisir de s’appuyer non pas sur ce pouvoir mais
sur une autorité construite au fil du temps, dans une relation qui développe l’adhésion et par là
même la légitimité.
L’autorité au sens « légal » ne suffit pas pour exercer des fonctions d’encadrement. Un
brigadier-chef a toujours besoin des autres, de leurs compétences dans certains domaines,
comme de leurs connaissances de l’environnement ou de leur maîtrise des circuits et des
systèmes de communication. Autrement dit, les sources de l’autorité sont :
➢ le statut et/ou le grade que confèrent les lois, les règles et institutions ;
➢ les valeurs partagées par une communauté et ses représentations.
L’autorité conférée par le statut de responsable hiérarchique doit, pour être exercée
pleinement, être complétée par la capacité à susciter l’adhésion de l’équipe.
C - LE PORT DE LA TENUE D’UNIFORME

Selon la nature des fonctions qu'ils assurent, les fonctionnaires actifs des services de la police
nationale exercent leurs missions en tenue d'uniforme ou en tenue civile. Les articles 113-18 à
113-21 du règlement général d’emploi de la police nationale (RGEPN) édictent les règles
concernant le port de la tenue.
Le brigadier-chef, dans son rôle d’encadrement se doit d’en faire respecter les règles.
1 - RÈGLES GÉNÉRALES
Le port et la correction de la tenue d'uniforme, ainsi que les soins de la personne et le
comportement qu'ils impliquent, sont précisés dans les règlements particuliers et intérieurs.
La composition et la description des tenues d'uniforme, ainsi que les insignes qu'elles
supportent, sont fixés par arrêté ministériel. Les fonctionnaires sont tenus de s'y conformer.
Dans le même département, la question du port des différents types de tenues d'uniforme en
fonction des saisons est réglée, en concertation, par les chefs de service intéressés et, à Paris,
par le préfet de police.
Les fonctionnaires actifs sont responsables des effets, insignes et attributs reçus en dotation.
Les effets et accessoires d'uniforme reçus demeurent propriété de l'administration. La vente
habituelle ou occasionnelle d'effets d'uniforme, insignes ou attributs, neufs ou usagés, à des
personnes étrangères à l'administration, notamment, est interdite.
2 - ENTRETIEN ET RENOUVELLEMENT
Les fonctionnaires actifs des services de la police nationale assurent le bon entretien de leurs
effets d'uniforme, au renouvellement desquels ils procèdent en tant que de besoin, de leur propre
initiative ou, si nécessaire, sur injonction de leur hiérarchie.
3 - SIGNES DISTINCTIFS
Est prohibé le port, sur la tenue d'uniforme, de tout élément, signe ou insigne en rapport avec
l'appartenance à une organisation politique, syndicale, confessionnelle ou associative.
Cette même interdiction s'applique à la tenue civile durant le temps de service.
Elle s'applique également à tout élément, signe ou insigne ostentatoire de même nature qui
serait porté à même la personne, également durant le temps de service.

4 - TENUE CIVILE
Certaines missions peuvent s'exercer en tenue civile, lorsque leur nature ou les nécessités du
service l'exigent.
Les personnels habituellement autorisés à porter la tenue civile peuvent être appelés, dans le
cadre de l'exercice des missions assignées à leur corps ou dans des circonstances particulières,
sur les instructions de leur hiérarchie, à revêtir leur tenue d'uniforme.
Lors d'opérations de police, à défaut d'être revêtus de leur tenue d'uniforme, les fonctionnaires
de police doivent être porteurs, de façon visible, de l'un des moyens matériels d'identification dont
ils sont dotés. Ils ne peuvent en être dispensés que sur les instructions expresses de l'autorité
commandant l'opération ou, s'agissant de missions pour l'accomplissement desquelles la
discrétion doit être privilégiée, sur celles du responsable de dispositif.
II - LE RÔLE D’ENCADREMENT DANS LA MOTIVATION DES AGENTS
Contrairement à un discours entendu, on ne motive pas ses collaborateurs. On peut par contre
« participer plus ou moins notablement à l’existence ou l’émergence de facteurs qui vont faire que
son ou ses collaborateurs seront ou non motivés pour accomplir une tâche ou une mission ». Par
son attitude, on peut aussi participer à la démotivation de ses collaborateurs…
Cette mise au point repose principalement sur deux idées :

➢ la motivation n’est pas un état permanent. La motivation est plutôt une variable qui évolue
en fonction de nombreux facteurs internes et externes.
➢ même lorsqu’elle est largement influencée par des éléments extérieurs (dont l’action de
l’encadrement) la motivation reste une « alchimie personnelle ».
Elle ne remet pas en cause les effets déterminants de l’exemplarité de l’encadrement ou de

toute action stimulante sur la forme ; elle en relativise tout simplement les effets dans la durée.
Être exemplaire ne constitue qu’un socle minimal pour être crédible et légitime dans son action
d’encadrement.
Inciter, stimuler, ne constitue qu’une forme, certes importante, de la communication
managériale, mais c’est l’individu qui finalement mesure, consciemment ou non, son
investissement vers tel ou tel objectif.
Participer activement à la motivation de ses collaborateurs implique qu’on comprenne les
mécanismes de ce processus complexe qui amène un individu ou un groupe d’individus à :
« Mettre, plus ou moins durablement, une part de son énergie au bénéfice de la tâche ou de la
mission qui lui est confiée ».
De nombreuses théories tentent d’expliquer les phénomènes motivationnels. Notre choix s’est
porté sur deux d’entre elles et ceci pour les raisons suivantes : elles ont dépassé les effets de
mode, leurs conclusions peuvent permettre à l’encadrement de progresser, la première éclaire sur
la motivation en général, et la seconde sur la motivation à poursuivre une activité ou un projet
spécifique.
A - LA HIÉRARCHISATION DES BESOINS SELON A. MASLOW

Pourquoi est-il vain à certains moments de proposer des responsabilités à un collaborateur,
alors qu’il semble les avoir toujours recherchées ? (Ou inversement !)
Pourquoi dois-je aider un nouvel arrivant à s’installer avant de lui décrire les missions de son
poste ?
Pourquoi tous mes subordonnés ne s’investissent-ils pas de la même façon dans leur travail ?
La théorie, dite des « besoins », permet d’avancer dans la réponse à ces questions.

Cette théorie nous propose quelques clefs de compréhension :

➢ c’est à un moment donné, la nécessité de répondre à un besoin non encore satisfait (ou
non encore suffisamment satisfait) qui déclenche la motivation. On peut alors parler de la
motivation comme de la dose d’énergie mise au profit de la recherche, puis de la
couverture d’une activité qui permet de satisfaire ce besoin (directement ou
indirectement).
Je suis par exemple volontaire pour telle opération, parce qu’elle va me permettre de
faire autre chose, ou de travailler avec « untel », ou de valoriser mon professionnalisme
et mon image.
➢ dans la plupart de nos sociétés, les besoins sont hiérarchisés de telle façon qu’il
convient d’avoir satisfait certains d’entre eux, pour en ressentir fortement d’autres.
Dans le cadre d’une mobilité géographique, mon premier souci sera sans doute de loger
ma famille, de trouver une école, etc, avant de ressentir un vrai plaisir à m’investir
pleinement et durablement dans mes missions.
➢ dans cette hiérarchie apparaissent en premier lieu les besoins physiologiques (boire,
manger, dormir, me soigner en cas de maladie...). Puis viennent les besoins de sécurité
(la mienne et celle de mon entourage), comme avoir un toit, un revenu régulier, pouvoir
me déplacer sans risque... Le troisième étage de cette « pyramide » renvoie au besoin
d’appartenance à un, ou à des groupes sociaux structurés (ce peut être le besoin
d’appartenance à une nation, à une association, à un syndicat, à un parti, à une
institution, ou plus simplement à une famille, un cercle d’amis, une équipe de travail…).
La hiérarchie se poursuit par deux types de besoins nettement plus complexes à
satisfaire. Il s’agit du besoin d’estime (besoin d’être reconnu dans son identité et ses
spécificités), puis du besoin de réalisation, c'est-à-dire, la recherche d’un
accomplissement personnel qui donne un sens à sa vie.
➢ lorsqu’un besoin est ressenti, toute activité ou tout projet permettant de le satisfaire
est en concurrence avec d’autres activités ou projets permettant de satisfaire d’autres
besoins. Ainsi, certains individus peuvent assouvir leurs besoins physiologiques et de
sécurité grâce à leurs activités professionnelles et trouver ailleurs les sources permettant
de satisfaire leur besoin d’appartenance, d’estime ou de réalisation. Cette pyramide
s’inscrit dans le « système » de l’individu et non dans chacune de ses parties (familiale,
professionnelle, loisirs, etc). En d’autres termes, « il y a une pyramide par individu » et
non une pyramide par milieu dans lequel il évolue.
➢ cette hiérarchie ne renvoie pas à un état permanent et définitif, mais à des ressentis
qui changent plus ou moins fréquemment, et ceci pour deux raisons au moins. Tout
d’abord, le « juste niveau » permettant de satisfaire chacun de nos besoins est variable
(selon mon état et la situation, j’ai plus ou moins faim, soif, sommeil ; je perçois
l’environnement comme plus ou moins stressant ou dangereux...). Enfin, les moyens qui
m’ont permis et me permettent de répondre à ces différents besoins peuvent disparaître,
être moins efficaces. Le besoin peut donc réapparaître, y compris à un niveau cette fois
différent.

Bien évidemment, le brigadier-chef n’a pas pour mission de satisfaire à lui seul les besoins de
ses collaborateurs ! Mais il doit par exemple, et dans la mesure des moyens qui lui sont attribués :
 veiller à ce que les conditions d’exercice de la mission autorisent une réponse
aux besoins physiologiques et de sécurité ;
 participer au développement d’un sentiment d’appartenance, par la qualité de
son animation et son exemplarité ;
 contrôler le travail de ses collaborateurs pour leur donner les retours
circonstanciés qui alimenteront le sentiment d’estime de soi.
Il doit de plus tenter de comprendre les causes de la variation du niveau des motivations, pour
éviter de proposer des « solutions » qui ne seraient pas adaptées, comme proposer à un
subordonné des responsabilités dans un groupe (satisfaction des besoins d’estime ou de
réalisation), alors que celui-ci ne s’y est pas encore investi et ne peut donc s’y sentir réellement
« en sécurité ».
B - LA THÉORIE DE VICTOR H. VROOM

Cette théorie est plus récente que la précédente. Elle complète la première, tout en nous
permettant d’aller plus loin dans la réponse à deux questions :
➢ pourquoi sommes-nous parfois « motivé pour… », tout en mesurant, voire en retenant
notre investissement ?
➢ pourquoi la motivation sur la même activité peut-elle varier dans le temps ?
Par ailleurs, si pour les théories plus classiques, dont celle de Maslow, la motivation est une
« réaction en chaîne » : besoin ressenti et non satisfait  recherche d’une activité qui permette de
l’assouvir = Énergie permettant de couvrir l’activité… pour Vroom, la motivation est une
combinaison qui se construit à chaque fois et quelle que soit la situation autour de quatre
variables :
➢ le (ou les) « gain(s) » envisagé(s) et la valeur que l’individu lui attribue ; le « gain »
pouvant être de toute nature, direct (pour moi) ou indirect (pour quelqu’un que j’apprécie).
Pour faire le lien avec la théorie précédente, le « gain » peut être de satisfaire un besoin ;
➢ la plus ou moins grande confiance en sa capacité de réussir ;
➢ la plus ou moins grande certitude d’obtenir le « gain » visé ;
➢ la plus ou moins grande certitude que l’activité à couvrir (ou l’objectif à atteindre) est le
meilleur moyen d’obtenir le « gain » (rapport effort/gain).
En d’autres termes, le niveau de motivation le plus élevé est atteint lorsque :

➢ l’activité qui m’est proposée, ou que je choisis, m’apporte un (ou des) « gain(s) »
nettement supérieur(s) aux contraintes qu’elle m’impose ;
➢ je pense que tous les facteurs de réussite sont réunis (y compris mes compétences) ;
➢ je suis assuré qu’en couvrant cette activité, je bénéficierai des gains envisagés ;
➢ je considère que cette activité constitue le meilleur rapport : gain / contraintes...
Plusieurs remarques s’imposent alors.

La motivation est un phénomène complexe, même lorsque celui-ci n’est pas la résultante
d’une réflexion profonde ou d’une stratégie longuement élaborée… Sauf lors de l’élaboration d’un
projet mûrement réfléchi par exemple, le niveau de motivation est souvent la conséquence d’une
rapide analyse reposant sur des ressentis ou des expériences passées.
La motivation est un processus personnel, même si elle se nourrit souvent de propositions
extérieures. Sauf situation extrême (hyper dépendance, menace,…), la motivation est bien le fruit
d’une décision personnelle.

Il ne faut pas confondre l’envie (satisfaire un besoin) et la motivation (investissement réel).

En effet, nous pouvons très bien avoir repéré un « gain » substantiel dans l’accomplissement
d’une mission, mais ne pas nous y investir, ou ne pas nous y investir totalement, si notre
confiance en nous ou en notre équipe est défaillante, si ceux dont dépend l’obtention du « gain »
ne sont pas crédibles à nos yeux, si nous trouvons entre temps un moyen plus économe de
satisfaire le même besoin à une hauteur équivalente…
Une autre question alors : Quel peut être le rôle du brigadier-chef face à cette complexité ?
Contrairement à ce qu’on peut entendre fréquemment, discours qui « tourne » autour de l’idée
selon laquelle l’encadrement « n’aurait pas les moyens de motiver son personnel », l’attitude du
brigadier-chef, comme de l’ensemble de la chaîne hiérarchique, est ici déterminante.
Après avoir annoncé qu’il s’agissait d’un phénomène complexe, d’un processus personnel,
cette affirmation peut paraître paradoxale, mais elle est s’avère pourtant juste.
Quelques réflexions sur le sujet :

➢ si la possibilité de voir évoluer sa carrière, sa rémunération, constitue un « gain »
économique réel, surtout lorsqu’elle est proposée à des agents qui sont loin de pouvoir
satisfaire leurs besoins physiologiques et de sécurité, cette évolution potentielle présente-t-
elle toujours les mêmes fondements lorsque ceux-ci sont en partie assouvis ? La demande
ou l’attente de promotion, ne sont-elles pas aussi et dans ce cas, une façon de solliciter
une certaine reconnaissance professionnelle développant une plus grande estime de soi ?
En ce cas, peu de choses remplacent sur le fond l’évaluation d’autres professionnels
crédibles, dont le statut fait figure d’autorité…
Parallèlement, on peut imaginer que l’obtention d’un grade supérieur, s’il n’est pas
accompagné de signes plus personnels de reconnaissance, ne répondra pas vraiment à ce
besoin…
➢ si le processus motivationnel est personnel et complexe, la démarche est souvent peu
réfléchie ; ou si elle l’est, elle s’inspire de notre propre rationalité qui est toujours limitée à
notre propre horizon… Le rôle de l’encadrement n’est-il pas alors, comme celui d’autres
« personnes importantes », d’enrichir l’analyse de chacun en apportant des opinions
différentes, contradictoires, ou se situant sur d’autres perspectives ? Rendant l’autre ainsi
plus lucide et fiable dans ses jugements, il pourra le moment venu déterminer plus
objectivement son niveau de motivation et non se laisser aller par exemple à un
pessimisme ambiant… Par exemple : même si ma hiérarchie ne souligne pas toujours,
par quelques propos enthousiastes, combien je suis un collaborateur sérieux sur lequel
on peut compter, mon comportement peut être modélisant pour mes enfants ou
simplement source de tranquillité d’esprit voire de fierté pour moi-même.
➢ dans le même esprit, toutes les études montrent que les acteurs professionnels ne sont
pas les mieux placés pour répondre seuls aux questions que Vroom pose sur la
motivation : est-ce réellement un « gain » pour moi et mon entourage ? Suis-je assez
compétent pour réussir cette opération ? Est-ce le meilleur moyen de progresser ? Qui
est crédible dans mon environnement ? Parallèlement, tout porte à croire que ce n’est
pas uniquement dans les échanges avec ses homologues qu’on trouve des réponses
pertinentes à ces questions complexes, car nos homologues sont souvent à notre image.
C’est plutôt dans la confrontation des points de vue avec des individus ayant d’autres
enjeux, vivant dans d’autres milieux, qu’on peut sans doute valider ou invalider les
hypothèses de réponses aux questions motivationnelles…
La chaîne hiérarchique, dans ses différentes composantes, avec ses différents enjeux, peut
constituer une réelle richesse pour chaque acteur, car fondamentalement tout collaborateur se
pose ces questions.

Le brigadier-chef, comme l’ensemble des membres de la hiérarchie intermédiaire, ne pourra

jamais assurer seul la promotion ou la mobilité d’un de ses collaborateurs méritants. Mais il peut
sans doute y participer plus ou moins modestement. Il peut surtout participer directement à la
satisfaction, au quotidien, de besoins de reconnaissance, de valorisation, etc, comme à la réponse
à des questions que la haute hiérarchie ne peut pas assumer :
➢ connaître ses collègues (et ses supérieurs) et leur porter intérêt ;
➢ analyser leurs prestations et leur donner un retour objectif ;
➢ se montrer professionnel dans ses propres missions techniques et de commandement et
rester attentif aux innovations ou évolutions ;
➢ faire que les opinions se confrontent dans l’équipe et non sur le terrain au moment de
l’exécution des missions ;
➢ gérer au mieux les contraintes sans remettre en cause la ligne hiérarchique, car cela non
seulement ne nous dédouanerait pas de nos responsabilités, mais participerait à
démotiver nos collaborateurs ;
➢ argumenter par contre, pour faire valoir son point de vue auprès de la hiérarchie ;
➢ défendre les valeurs de l’institution dans laquelle nous sommes encadrants.
III - LES PHASES D’UN ENCADREMENT DYNAMIQUE
L’action du brigadier-chef se structure autour d’un « encadrement opérationnel dynamique ».

L’encadrement est une des fonctions utiles au management de toute institution structurée
autour d’une hiérarchie.
Les objectifs principaux d’un encadrement opérationnel sont de :

➢ faire appliquer les décisions ;
➢ veiller à ce que les objectifs soient atteints et les missions convenablement couvertes ;
➢ veiller au respect des règlements internes (instructions et notes de service) et des
procédures d’intervention (gestes professionnels, techniques d’intervention, procédures
légales, etc).
Et pour cela il est indispensable de :

 structurer, animer et coordonner l’activité des « opérateurs de terrain » et
permettre le développement de leurs compétences ;
 veiller à la bonne circulation de l’information ;
 faciliter l’introduction des nouvelles techniques et technologies ;
 participer à la vie de l’équipe, en l’accompagnant régulièrement sur le
« terrain » ;
 rendre compte à la hiérarchie supérieure de l’activité, des résultats et
événements importants de la vie de l’équipe.
L’encadrement opérationnel regroupe donc un certain nombre de responsabilités et d’activités

d’autant plus complexes qu’elles s’appliquent à des missions de police et se situent dans un
environnement changeant, qui ne peut pas toujours être maîtrisé.
Si les situations de travail et d’intervention déterminent en large partie l’activité des policiers,
l’encadrement doit être lui-même « situationnel ».
« Être situationnel » ne veut pas dire se plier à toute situation, mais rechercher la meilleure
adaptation (là ou cela est permis), en fonction du contexte et de la situation, afin de gérer, de
concert, obligation de moyens et nécessité de résultat.

Ce type d’encadrement n’est possible que si le brigadier-chef respecte trois étapes de l’activité
managériale :
A - COMPRENDRE
Cette étape essentielle peut prendre des dimensions variables et aller d’un diagnostic lourd de
la situation (réorganisation du travail ou des missions, préparation d’une intervention spécifique...),
au simple repérage des éléments clefs qui suivent.
En règle générale, on ne conduit pas seul cette étape, qui doit être partagée avec d’autres. En
effet, même si ce qui suit peut paraître banal, la phase de compréhension n’est pas réservée à
la seule hiérarchie. La mobilisation des membres de l’équipe, ainsi que leur « intelligence » de la
situation, dépend en large partie de leur participation à la compréhension de la situation, de la
mission ou du problème posé. Trop d’encadrants font l’impasse de ce partage et s’étonnent
parfois des réactions inadaptées de leurs équipes, surtout lorsque la situation ne se déroule pas
comme prévu…
Comprendre ce n’est pas simplement mettre en relation quelques informations jugées
majeures, c’est :
➢ recueillir des constats permettant de décrire des écarts ou de clarifier une situation et
son contexte.
➢ identifier les conséquences des écarts et peser ainsi l’importance de ce qu’il convient
de gérer.
➢ connaître les objectifs ou les formuler, comme la description de la situation visée en
cas de réussite
➢ rechercher les causes des écarts et/ou envisager différentes hypothèses qui
préparent la décision ou sa décision.
B - DÉCIDER OU FAIRE APPLIQUER LES DÉCISIONS

1 - DÉCIDER
La décision, si l'on se reporte aux dictionnaires, consisterait soit à « déterminer ce que l'on
doit faire », soit à « prendre son parti, se prononcer sur un sujet ».
Dans le domaine qui nous intéresse, cette définition n’est pas suffisante, car dire : « demain
j'arrête de fumer » satisfait à cette définition, mais renvoie plutôt à une intention. Dans le champ
du management, une décision doit envisager systématiquement sa mise en application.
On préférera donc définir la décision comme un acte de choix entre différentes hypothèses
d'action et le lancement concret de cette hypothèse.
Décider renvoie à plusieurs processus possibles, en fonction des situations :

➢ Décider seul, après analyse : dans l’encadrement opérationnel, cette voie s’avère
pertinente lorsqu’on possède suffisamment d’éléments de compréhension et/ou lorsque la
situation l’impose (immédiateté de la décision, collaborateurs en difficulté, impossibilité de
consulter d’autres compétences, environnement très hostile...). On peut aussi choisir
cette option lorsqu’on souhaite « prendre ses responsabilités » et ne pas impliquer ses
collaborateurs dans le choix d’une option risquée, ou qu’on pense que toute discussion
générerait un trouble dans la motivation ou l’action.
➢ Décider après consultation : nous pouvons hésiter entre quelques hypothèses issues
de la phase de compréhension, ou sur certaines modalités d’application. Parfois même,
nous ne sommes pas plus compétents que certains de nos collaborateurs, dont on sait
qu’ils ont développé des savoir-faire particuliers. En d’autres cas, nous pouvons imaginer
que certains collègues ou supérieurs hiérarchiques ont déjà vécu des expériences
proches de celle qu’on va avoir à gérer. Il est alors pertinent de les consulter (si la
situation le permet).

➢ Consulter, c’est tout d’abord exposer la problématique dans son contexte, ainsi que les
objectifs poursuivis ; c’est ensuite solliciter des avis précis, sans engagement
d’application. Il ne s’agit pas de demander « ce qu’il faudrait décider ou faire », mais de
soumettre ses hypothèses à la sagacité des collègues consultés. En effet, si on n’a
aucune idée sur la décision à prendre, autant choisir « l’option conseil » (voir ci-dessous),
qui ne s’adresse pas aux mêmes interlocuteurs. Toute demande d’avis ou de conseils
engendre chez le consulté (comme chez le conseiller) un souhait de voir décider ou
appliquer l’option qu’il préconise… Souhaitant garder notre liberté de décision et nous
adressant à des acteurs qui pourraient être ultérieurement déçus qu’on n’ait pas repris
leur option, mieux vaut alors leur soumettre nos propres options comme cadre de
participation… Nous verrons que le choix du conseiller permet de limiter le risque cité
plus haut.
➢ Décider après avoir été conseillé : la nuance que nous souhaitons introduire ici se
définit par deux caractéristiques: la nature de la question posée d’une part, la personne à
qui on la pose de l’autre.
En ce cas, il convient de choisir un acteur en qui on a toute confiance et qui ne se sentira
pas engagé dans la réalisation de notre décision ; un conseiller neutre en quelque sorte.
La question peut alors porter plus directement sur le : « que feriez-vous à ma place ? ». Il
s’agit ici d’un conseil permettant d’élaborer une ou des hypothèses et non de choisir entre
plusieurs hypothèses déjà trouvées.
➢ Construire ensemble les hypothèses, puis décider : dans certains cas, on peut être
amené à construire avec ses collaborateurs l’hypothèse à retenir, notamment lorsqu’on
pense qu’ils sont collectivement plus compétents que soi, ou que le fait de les impliquer à
ce niveau assurera un meilleur engagement dans l’action. La responsabilité finale de la
décision sera malgré tout du ressort du brigadier-chef (dans le cadre de sa délégation
bien sûr).
2 - FAIRE APPLIQUER LES DÉCISIONS

Dans un certain nombre de cas, le brigadier-chef n’est pas décideur. S’il est chargé de faire
appliquer dans les meilleures conditions possibles une décision prise par un de ses supérieurs
hiérarchiques, il doit par contre avoir lui-même compris la logique dans laquelle cette décision
s’inscrit et le contexte dans lequel l’action se déroulera.
Dans tous les cas, décider ou faire appliquer une décision prise par un autre devra
naturellement prendre en compte de multiples contraintes :
 le cadre juridique ;
 la légitime défense ;
 l’obligation de porter secours ;
 la déontologie policière ;
 les consignes générales et particulières ;
 les gestes techniques professionnels en intervention ;
 l’effectif de la brigade ;
 le matériel en dotation ;
 l’urgence ;
 les conditions de temps et de lieu ;
 le contexte émotionnel.
Toutes ces contraintes (et d’autres sans doute…) devraient d’ailleurs constituer des éléments
de choix entre les différentes hypothèses, plus qu’un ensemble d’aléas à gérer dans l’action…

C - AGIR OU FAIRE AGIR

On pourrait penser que plus on monte dans la hiérarchie, plus le temps consacré au
commandement s’accroît relativement à celui qu’on passe à agir avec son équipe, « sur le
terrain ». Si le principe est juste, tout dépend aussi du service dans lequel on est affecté. Certains
brigadiers-chef seront encadrants et, en même temps, acteurs de terrain, d’autres plus
gestionnaires.
Il n’en reste pas moins vrai que le brigadier-chef doit rester vigilant pour ne pas se laisser trop
envahir par une production que ses collaborateurs pourraient prendre en charge, afin de couvrir
ses tâches d’encadrement, et de garder un recul suffisant pour analyser, contrôler, et rendre
compte par exemple. Ce conseil n’est pas toujours aisé à suivre, non seulement parce que les
aléas de l’activité ne le permettent pas toujours, mais aussi parce qu’on peut être soi-même plus
attiré par l’action que par les activités de gestion. Cela vient aussi du fait qu’agir avec son équipe
permet d’entretenir des relations de plus grande camaraderie que celles qui s’imposent lorsqu’on
encadre…
IV - LA GESTION DES ACTIVITÉS DE LA BRIGADE
On entend par activité, l’ensemble des actions, opérations, tâches à mener de façon organisée
pour atteindre un but précis qui s’inscrit dans les missions du policier.
Exemple : pour faire face à une recrudescence de cambriolages sur un secteur ciblé,
augmenter la présence policière (orientation tactique) en effectuant des rondes et patrouilles,
enquêtes de voisinage, prises de contact avec les riverains (activité).
Le brigadier-chef doit être en mesure d’expliquer à ses effectifs le bien-fondé des dispositions
prises pour gérer un évènement (ex : mise en place de contrôles d’identité sur réquisitions du
procureur de la République). Il doit savoir donner du sens à la mission, sensibiliser ses effectifs
non seulement sur l’importance de cette mission mais également sur le rôle primordial de chacun.
Les objectifs se traduisent, quant à eux, par des résultats concrets que l’on cherche à obtenir,
sur une période de temps déterminée et pour une population précise.
Exemple : les statistiques font apparaître un nombre de 20 cambriolages sur le secteur ciblé.
L’objectif fixé peut être de réduire de 30 % les cambriolages sur ce secteur, afin d’arriver en fin de
mois à une constatation de 14 cambriolages maximum.
Un objectif opérationnel décrit précisément la situation qui doit être obtenue à une échéance
donnée, situation issue des activités d’une ou plusieurs personnes. Il ne décrit pas le « comment
faire » (activités), mais le résultat à atteindre.
L’intérêt de formuler un objectif est multiple. Cela permet :

➢ de se questionner sur le but réel, avant d’envisager de consommer des moyens et de
l’énergie ;
➢ d’être précis sur la situation recherchée et d’avoir une formulation claire pour tous ceux
qui vont agir ;
➢ de pouvoir suivre l’avancée vers le résultat et d’en évaluer l’atteinte.
Ces objectifs doivent présenter plusieurs caractéristiques. Ils doivent être à la fois spécifiques,
mesurables, ambitieux, raisonnables et temporellement définis (SMART).
➢ Spécifique : un objectif doit décrire précisément la situation et les résultats à atteindre. Il
doit être clair, précis et sans équivoque.
➢ Mesurable : en répondant à des questions simples, on doit savoir si l’objectif est atteint
ou non.

➢ Ambitieux : dès lors qu’il s’inscrit dans une logique de progression de l’agent, l’objectif
implique un effort, un engagement de sa part. La réalisation de l’objectif ne doit pas être
acquise d’avance. Ainsi, par rapport à une situation existante, il convient de privilégier les
verbes indiquant l’amélioration attendue : veiller à, réduire, faciliter, valoriser, renforcer,
développer…
➢ Raisonnable : l’objectif doit être réaliste, adapté à la situation de l’agent dans son
service, ses fonctions et son grade. Il doit prendre en compte les moyens, les
compétences disponibles et le contexte.
➢ Temporellement défini : l’objectif doit être défini dans le temps avec une durée, une
date butoir, des étapes...
V - LA CONDUITE DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
L’entretien professionnel consiste en une évaluation sur l’année écoulée des aptitudes
personnelles et des compétences professionnelles de l’agent dans les domaines inhérents à sa
fonction. Il est réalisé en début d’année civile pour l’ensemble des corps actifs. C’est un acte de
gestion obligatoire.
L’entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent qui s’est préalablement
entretenu avec l’autorité hiérarchique supérieure sur l’évaluation des compétences de l’agent
concerné.
Lors de cet entretien, la façon de s’exprimer, les mots choisis, faciliteront l'échange. Des mots
ou des expressions mal utilisés peuvent mettre mal à l'aise l’interlocuteur, le frustrer et ainsi rendre
le dialogue stérile, voire impossible.
A - LES TECHNIQUES D’ENTRETIEN

1 - L’ENTRETIEN NON-DIRECTIF
Après avoir déterminé et explicité le thème ou le problème à explorer, il s’agit d’adopter une
attitude d'empathie (« essayer de comprendre l’autre comme si on était à sa place »... sans
oublier toutefois qu'on ne l'est jamais vraiment...). Ce qui ne signifie pas approuver (ce n'est pas
de la sympathie) mais une volonté de comprendre la personne qui est en face (pas seulement
rationnellement mais aussi affectivement ou émotionnellement).
Dès lors, les interventions sont des manifestations d'écoute et de compréhension qui
accompagnent le discours de l'agent : reprise ou répétition d'un mot ou d'une expression pour
relancer et approfondir l'expression, proposition de reformulation de ce qui a été dit, bref résumé
(synthèse)…
Le but est toujours d'aider la personne à exprimer, au maximum et en la respectant totalement,
tout ce qu'elle peut dire et ressentir à propos de ce qui fait l'objet de l'entretien.
Dans cette perspective « non-directive, il y a un profond respect par rapport à ce qu'exprime la

personne, sans aucune manifestation de jugement, d'autorité, d'influence ou d'interprétation.
2 - L’ENTRETIEN DIRECTIF
Proche du questionnaire, c’est un entretien avec un questionnement préalablement structuré
dont la caricature extrême serait le questionnaire avec uniquement des questions « fermées »
(interrogatoire de police).

3 - L’ENTRETIEN SEMI-DIRECTIF (OU ENTRETIEN GUIDÉ)

Avant l’entretien, un certain nombre de thèmes ou de questions à explorer doivent être
déterminés. Puis, au cours de l'entretien, il s’agit de veiller à ce que l'ensemble des points soient
abordés par l'agent, à son gré, c'est-à-dire dans un ordre qui peut être différent de celui prévu.
Si des points ne sont pas abordés spontanément par l'agent, le brigadier-chef peut alors
intervenir directement par une question ouverte.
Au cours de ce type d'entretien et durant l'exploration de chaque thème ou question, l'attitude à
adopter reste la moins « directive » possible : interventions de type écoute empathique,
reformulation, ou éventuellement question ouverte pour faciliter l'expression sans pour autant
suggérer des pistes de réponse ou manifester un quelconque jugement.
B - CONSEILS POUR LA CONDUITE DE L’ENTRETIEN

1 - LES QUESTIONS À SE POSER POUR MIEUX CONDUIRE UN ENTRETIEN
➢ L’agent a-t-il bien compris sa mission et ce que j’attends de lui ?
➢ Quels ont été les résultats par rapport aux objectifs fixés précédemment ? Y a-t-il des
écarts ? Si oui, quelles en sont les causes ?
➢ Comment peut-on valoriser ses points forts et améliorer ses points faibles ?
➢ Comment le valoriser sur son poste ?
➢ En quoi ma manière d’organiser le service, mes méthodes de communication, sont-elles
susceptibles de faciliter son développement ?
2 - LES ATTITUDES À ADOPTER LORS DE L’ENTRETIEN

➢ Attitude d’accueil, d’écoute active et d’empathie : adopter une attitude positive et
participative ;
➢ Ne pas jouer des relations de pouvoirs, mettre de côté les conflits, ne pas être sur la
défensive ;
➢ Disponibilité (renvoi téléphonique, portable éteint, ne pas consulter sa messagerie…) ;
➢ Favoriser l’expression de la personne (laisser des temps de réflexion et de parole à
l’agent) ;
➢ Neutralité bienveillante, se baser sur des données factuelles et toujours sur le cadre
professionnel ;
➢ Ouverture d’esprit ;
➢ Mise en confiance.
C - LA FINALITÉ DE L’ENTRETIEN
L’entretien professionnel permet à chaque agent d’être reconnu objectivement et équitablement
pour la qualité du travail effectué.
Il représente un acte de management fort pour l’autorité investie de cette responsabilité. En
effet, il s’agit d’un moment privilégié d’échange entre le supérieur hiérarchique direct et son
collaborateur. Il permet de mieux situer l’activité de l’agent dans l’organisation et le fonctionnement
du service et de préciser les missions afférentes à l’emploi occupé.
L’évaluation impacte l’évolution de la carrière de tous les agents et leur régime indemnitaire,
qu’ils soient cadres ou non. En effet, la préparation du tableau d’avancement, le traitement des
demandes de mobilité ou de détachement tiennent compte de l’entretien professionnel pour
estimer la valeur de l’agent.

Le supérieur hiérarchique L’agent

direct
• Bilan de l’année écoulée ; • Reconnaissance du travail
• Appréciation du travail et des accompli ;
Temps d’échange annuel
compétences de l’agent ; • Valorisation des points forts et
et individuel
• Définition des moyens et des définition des points à améliorer ;
objectifs à venir ; • Expression des souhaits sur les
Moment privilégié
• Définition des besoins en conditions de travail, la formation
formation et des perspectives et l’évolution professionnelle,
Amélioration du service
d’évolution professionnelles de • Amélioration de la collaboration
rendu
l’agent. professionnelle.
VI - LE RÔLE D’ENCADREMENT DANS LA PRISE EN COMPTE DES

RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Quatre grandes catégories de facteurs de risques ont été retenues par le ministère de
l’intérieur. Ces catégories doivent être portées à la connaissance de la chaîne hiérarchique afin
de permettre de mieux appréhender ce qu’est le risque psycho-social.
A - LES FACTEURS LIÉS AUX EXIGENCES DE TRAVAIL

1 - LA NATURE DES TÂCHES
➢ fortes exigences quantitatives (charges de travail physiques ou cognitives, rendement,
pression temporelle, masse d’informations à traiter… ;
➢ fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance…) ;
➢ difficultés liées à la tâche (répétition, monotonie, absence d’autonomie, environnement
physique défavorable…) ;
➢ risques inhérents à l’exécution même de la tâche (piéton renversé lors d’une escorte
motocycliste…).
2 - L’ORGANISATION DU TRAVAIL
➢ absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches dans le service ;
➢ imprécision des missions confiées ;
➢ contradiction entre les exigences du poste (travail de qualité ou respect des quotas) ;
➢ inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, exigences contradictoires,
absence d’objectifs clairs, responsabilité liée à l’exécution de la tâche.
B - LES FACTEURS LIÉS AUX EXIGENCES DES PERSONNES VIS-À-VIS DE LEUR

PROPRE TRAVAIL, À LA POLITIQUE DES RESSOURCES HUMAINES
➢ sentiment de manque de sens ou de clarté dans les consignes données ;
➢ manque de reconnaissance du travail accompli ;
➢ sur ou sous-qualification ;
➢ faibles perspectives professionnelles...
On parle de tensions relatives aux conflits de valeurs entre les attentes de la hiérarchie et
celles des agents, qui renvoient aussi bien aux questions d’articulation entre vie privée et
professionnelle qu’au malaise résultant de l’écart entre le travail demandé et ce que l’agent
considère comme un travail de qualité.

C - LES FACTEURS LIÉS AUX RELATIONS DE TRAVAIL, AUX DIFFICULTÉS AVEC

LES SUPÉRIEURS HIÉRARCHIQUES, LES SUBORDONNÉS, LES COLLÈGUES
OU ENTRE LES AGENTS ET LES USAGERS
➢ manque d’aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques ;
➢ management peu participatif, autoritaire, déficient ;
➢ absence ou faible reconnaissance du travail accompli.
La question du management et de la reconnaissance au travail en sont une composante

importante. Le harcèlement moral en fait également partie.
D - LES FACTEURS LIÉS À UN VÉCU DIFFICILE DES CHANGEMENTS

➢ restructuration ou réorganisation des services, des unités, des groupes, des brigades ;
➢ projets de changements organisationnels ou technologiques mal concertés ou mal
accompagnés.
S’ils sont conduits sans anticipation de leur impact potentiel sur la santé, ils peuvent générer
une insécurité ou du mal-être.
En conclusion, l’encadrement doit prendre en compte, pour ses collaborateurs et pour lui-
même, que ces facteurs de risques peuvent avoir de multiples conséquences, telles que le stress,
la dépression, le burn-out, le suicide.
Il doit également connaître les acteurs de la prévention susceptibles d’être saisis en cas de
souffrance d’un agent.
VII - LE DÉBRIEFING OPÉRATIONNEL
Le débriefing opérationnel consiste en l’étude des modalités d’exécution d’une intervention

récemment menée. L’analyse peut porter sur un dysfonctionnement afin d’identifier les erreurs et
d’en éviter les répétitions ; mais aussi sur des interventions réussies pour pérenniser les bonnes
pratiques. Dans tous les cas, la situation à analyser collectivement doit être choisie pour ses
vertus exemplaires et enseignantes.
Un débriefing opérationnel est variable dans sa durée, de une à trois heures environ.
Ce débriefing n’est pas un simple « ajustement opérationnel immédiat ». Le débriefing le plus

couramment pratiqué a pour objectif de faire rapidement le point sur le déroulement d’une
mission. Il ne nécessite pas la mise en œuvre d’une organisation particulière. Si sa valeur
pédagogique est moindre, il permet des ajustements opérationnels immédiats.
Il poursuit trois objectifs :

➢ améliorer les pratiques et réduire les accidents ou les erreurs ;
➢ renforcer le respect des règles liées à la déontologie professionnelle ;
➢ asseoir le brigadier-chef dans son rôle d’encadrement.

Pour faire de ce débriefing opérationnel un moment riche d’enseignements, un certain nombre

de conditions sont à remplir :
➢ par rapport au débriefing psychologique : s’il est fait appel à un psychologue du
SSPO pour un débriefing psychologique individuel ou collectif, le psychologue doit
pouvoir développer son action auprès du ou des fonctionnaires dans un temps bien
distinct de celui du débriefing opérationnel. Il est d’ailleurs préconisé de le faire dans les
72 heures suivant l’intervention, afin de prévenir l’apparition de symptômes post-
traumatiques. Il doit se faire, s’il est envisagé, avant le débriefing opérationnel.
➢ par rapport à d’éventuelles sanctions : un débriefing opérationnel ne peut s’envisager
qu’en dehors de toute procédure disciplinaire prévisible ou qui apparaît au cours des
échanges. Le débriefing est un acte pédagogique qui n’a d’effet qu’à compter du moment
où les participants sont disponibles pour un nouvel apprentissage ; ce qui ne peut être le
cas lorsque l’un ou l’autre d’entre eux sont en attente d’une sanction.
Il convient donc ici de distinguer « faute », « responsabilité » et « écarts de
compétences », la première excluant le débriefing opérationnel, les deux autres justifiant
un travail d’ajustement et de progression.
➢ par rapport à la parole des policiers : l’objectif d’un débriefing opérationnel consiste à
se former à travers l’analyse de sa propre pratique (individuelle ou collective). Outre les
acteurs de l’intervention en question, il n’est pas inutile de se demander s’il est pertinent
de l’élargir aux autres membres de l’unité ou d’autres fonctionnaires ayant été associés à
l’intervention.
Évoquer sa pratique devant ses pairs et, à fortiori, développer une analyse critique à
propos d’une intervention qui comporterait des erreurs ou des « à peu près », peut
conduire chacun des intervenants à mobiliser des mécanismes de défense, légitimes, qui
restreignent son expression. L’existence de cet obstacle implique, pour le surmonter et
pour s’engager pleinement dans ce travail d’évaluation personnelle, d’être assuré du
« destin de sa parole » au sein même de son équipe d’appartenance.
La pratique de ce débriefing, par l’exposition de soi qu’il sous-tend, suppose d’être
convaincu que sa parole et sa personne seront respectées, que sa parole ne sera pas
détournée et utilisée à d’autres fins. L’animateur, de par sa légitimité et sa crédibilité, doit
être reconnu par l’équipe de travail comme celui qui garantit le cadre de travail et la
qualité des relations qui s’y développent.
➢ par rapport à l’enquête de police : le débriefing opérationnel ne doit pas se transformer
en enquête de police. Les rapports et autres documents administratifs sont des éléments
d’information à la disposition du brigadier-chef pour préparer son animation et nullement
devenir des éléments à charge pour souligner erreurs et/ou fautes professionnelles. Ce
débriefing a une vocation formative et non disciplinaire.


LA DISCRIMINATION
I - LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS
Toute distinction opérée entre les personnes physiques ou morales sur le fondement
notamment de leur origine, de leur sexe, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions
politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie
ou supposée, à une ethnie, une religion déterminée …. constitue une discrimination.
A - ÉLÉMENT LÉGAL
L’article 225-1 du code pénal définit la discrimination.
L’article 225-2 du code pénal définit et réprime les situations dans lesquelles il est interdit de
procéder à une discrimination.
B - ÉLÉMENT MATÉRIEL
Pour que l’infraction de discrimination soit constituée, la distinction opérée entre les personnes
physiques ou morales doit être fondée sur l’un des motifs spécifiquement énumérés et s’exercer
dans l’une des situations visées par la loi.
1 - LES MOTIFS DISCRIMINATOIRES

➢ En raison de l’origine, l’appartenance nationale, ethnique, raciale ou religieuse : la
discrimination peut être fondée sur l’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie,
une nation, une race ou une religion. Il suffit que l’auteur des faits ait agi en fonction d’une
appartenance ou non, que celle-ci soit réelle ou supposée ;
➢ Liés à la personne : sexe, grossesse, situation de famille, apparence physique,
patronyme, lieu de résidence, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation
sexuelle, identité de genre, âge, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le
français ;
➢ En raison d’une situation personnelle : état de santé, opinions politiques, activités
syndicales, perte d’autonomie, vulnérabilité économique ;
➢ En raison d’une situation catégorielle : opinions politiques, activités syndicales.
2 - LES SITUATIONS INCRIMINÉES

Tout acte commis pour l’un des motifs discriminatoires visés par l’article 225-1 du CP n’est
punissable pénalement que s’il est perpétré dans l’une des situations suivantes :
➢ Refuser de fournir un bien ou d’un service ;
➢ Subordonner la fourniture d’un bien ou d’un service : les termes « bien et service »
visent « toutes les choses susceptibles d’être l’objet d’un droit et qui représentent une
valeur pécuniaire ou un avantage » se comprendre.
Le texte ne distingue pas entre les particuliers et les professionnels, ni entre les actes à
titre gratuit et ceux à titre onéreux.
M1_d_01.odt : La discrimination 73
➢ Entraver l’exercice normal d’une activité économique quelconque : l’entrave doit

s’entendre comme le fait de rendre plus difficile l’exercice d’une activité économique,
c’est-à-dire une activité concourant à la production, à la distribution ou à la consommation
des richesses.
Le texte ne vise aucun agissement précis, l’entrave peut prendre diverses
formes (dénigrement, pression auprès de fournisseurs ou de clients,…).
Il n’est pas nécessaire que cette activité soit empêchée pour que l’infraction soit
constituée, il faut seulement que les agissements reprochés aient pu produire des effets.
➢ Refuser d’embaucher, sanctionner ou licencier une personne : le « refus
d’embauche » s’entend au sens large. Cela peut concerner un employeur qui refuse de
recevoir un candidat à un entretien d’embauche ainsi que celui qui congédie un salarié
pendant sa période d’essai (considéré comme un refus d’embauche).
La « sanction » peut être définie par référence à l’article L. 1331-1 du code du travail aux
termes duquel « constitue une sanction toute mesure, autres que les observations
verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par
l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou
non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération ». Sont ainsi notamment visés les avertissements, les blâmes, les mises à
pied, les rétrogradations, mutations ou refus d’avancement disciplinaires.
Le terme « licenciement » doit être considéré comme la rupture par l’employeur de toutes
relations de travail.
➢ Subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou une période de
formation en entreprise : le recrutement est soumis à une condition discriminatoire. La
matérialité du fait est susceptible de se réaliser avant même que le candidat soit entré en
relation avec l’employeur (ex. : constitue une offre d’emploi discriminatoire, le fait, pour
un dentiste, de proposer une collaboration exclusivement à des confrères musulmans,
en écartant de ce fait les autres confrères par leur non-appartenance à l’Islam - TC
Paris, 19/12/91).
➢ Refuser d’accepter une personne à l’un des stages visés par le 2° de l’article
L. 412-8 du code de la sécurité sociale : sont ici visés les stages :
 effectués par des élèves ou étudiants (figurant au programme de l’enseignement et
destinés à mettre en pratique, hors de l’établissement, l’enseignement dispensé, sous
réserve qu’ils ne donnent pas lieu à rémunération),
 de formation professionnelle continue,
 d’initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle effectués par
des personnes autres que des élèves ou des étudiants dans un organisme privé ou public
n’entrant pas dans le cadre de la formation professionnelle continue.
3 - LES CAUSES D’EXONÉRATION

a) À raison de l’état de santé ou du handicap, art. 225-3 1° et 2° du CP
1) La couverture des risques décès, accidents et maladies
La discrimination fondée sur l’état de santé n’est pas répréhensible lors de la souscription d’un
contrat d’assurance. Selon la pathologie déclarée et son degré, des conditions d’accès restrictives
voire des clauses défavorables peuvent être imposées à une personne qui souhaite souscrire un
prêt ou une assurance.
La loi prévoit deux restrictions à cette « discrimination légale » :

➢ Les tests génétiques ayant pour objet de déceler les prédispositions d’une personne à
développer une maladie qui n’est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à
une maladie sont interdits ;
➢ La prise en compte des conséquences sur l’état de santé d’un prélèvement d’organe ou
de données issues de techniques d’imagerie cérébrale pour restreindre l’accès aux
assurances ou inclure des clauses défavorables est interdite.
Toutes discriminations fondées sur ces deux restrictions sont punies des peines prévues à
l’article 225-2 du CP.
2) La couverture des risques décès, accidents et maladies

Les discriminations fondées sur l’état de santé ou le handicap ne sont pas punissables
lorsqu’elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude
médicalement constatée.
En principe, seule la décision du médecin du travail qui déclare une personne inapte au travail,
exonère l’employeur de poursuites pour discrimination lorsqu’il a refusé d’embaucher ou licencié
cette personne à raison de son état de santé ou de son handicap.
En l’absence d’un certificat médical d’inaptitude, l’employeur conserve néanmoins le droit de
congédier un salarié malade lorsque son indisponibilité caractérisée par des absences prolongées
et répétées crée un trouble pour le fonctionnement de l’entreprise (C.Cass n°03-45820 du
21/09/05).
NOTA : des dispositions légales protectrices du handicap incitent

fortement les entreprises et les administrations à faciliter l’accès ou le
maintien des travailleurs handicapés à un emploi adapté (art. L. 5212-2 et
suivants du code du travail).
b) En matière d’embauche, art. 225-3 3° et 5 ° du CP

Les discriminations fondées sur l’un des motifs discriminatoires mentionnés à l’article 225-1 du
CP, ne sont pas répréhensibles lorsqu’un tel motif constitue :
➢ une exigence professionnelle essentielle et déterminante et,
➢ lorsque l'objectif est légitime et l'exigence proportionnée.
Les refus d’embauche fondés sur la nationalité ne sont pas punissables lorsqu'ils résultent de
l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique. L’accès à la fonction
publique est ouvert aux personnes possédant la nationalité française ou aux ressortissants de
l’Union européenne.
c) À raison du sexe, art. 225-3 4° du CP

En matière d'accès aux biens et services, la discrimination fondée sur le sexe n’est pas
répréhensible lorsqu’elle est justifiée par :
➢ la protection des victimes de violences à caractère sexuel (l’ouverture de foyers unisexes
est autorisée) ;
➢ des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence (une personne qui
met à disposition un hébergement dans une partie de son domicile peut choisir le sexe
de la personne qui cohabitera avec elle) ;
➢ la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes ;
➢ la liberté d'association ;
➢ l'organisation d'activités sportives.
d) Liées au lieu de résidence, art. 225-3 6° du CP

Les discriminations liées au lieu de résidence ne sont pas punissables :
➢ lorsque la personne chargée de la fourniture d'un bien ou service se trouve en situation
de danger manifeste ;
➢ pour autoriser les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines
zones géographiques dans le but de favoriser l'égalité de traitement.
C - ÉLÉMENT MORAL
L’infraction de discrimination étant un délit intentionnel, l’auteur doit avoir conscience de se
livrer à des agissements discriminatoires au moment des faits. Peu importe que l’auteur ait été
animé ou non d’une hostilité personnelle à l’encontre de telle ou telle catégorie de personnes, d’un
mobile raciste, sexiste, antisyndical…
Ex. : un restaurateur ne peut refuser un handicapé en invoquant l’intolérance de sa clientèle
(TC Nantes 01/03/90).
II - LA RÉPRESSION
Article Infraction Peine

INFRACTION SIMPLE
225-2 du CP 3 ans – 45 000 €
Discrimination
INFRACTION AGGRAVÉE
refus de fournir un bien ou un service commis dans un
225-2 al. 8 du CP 5 ans – 75 000 €
lieu accueillant du public ou aux fins d’en interdire
l’accès
La tentative n’est pas punissable.
Des peines complémentaires sont prévues aux articles 225-19, 131-35, 225-14 et 131-5-1 du
CP.
LE HARCÈLEMENT MORAL, SEXUEL ET L’OUTRAGE

SEXISTE AU TRAVAIL
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit

communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations consacre le fait que les
actes de harcèlement (sexuel ou moral) sont assimilables à des actes de discrimination.
I - LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL

A - LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS
Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour
effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est
une infraction.
1 - ÉLÉMENT LÉGAL
L’article 222-33-2 du CP définit et réprime le harcèlement moral dans les relations de travail.
L'article L.1155-2 du code du travail réprime les discriminations dans le travail commises à
l'égard d'un salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou qui a témoigné sur de
tels faits.
2 - ÉLÉMENT MATÉRIEL
a) Une relation de travail entre l’auteur et la victime
Le harcèlement moral doit être commis dans le cadre professionnel.
Toute personne engagée dans une relation de travail peut être auteur ou victime de
harcèlement moral.
Ces actes de harcèlement moral peuvent également être imputés aux personnes travaillant
dans la fonction publique, qu'elles soient fonctionnaires en poste ou contractuelles (Cass. crim.,
21 juin 2005, n° 04-86.936).
Il n'est pas nécessaire qu'auteur et victime du délit soient liés par une relation hiérarchique ou
d'autorité. L'auteur peut être une personne qui représente l'autorité hiérarchique comme un
collègue de niveau égal, voire placé sous l'autorité de sa victime (le fait que la personne
poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction (Cour
de cassation, 6 décembre 2011, n° 10-82266).
b) Des propos ou comportements répétés

Les actes de harcèlement peuvent se matérialiser sous des formes différentes (sanction ou
menace de sanction injustifiée, insultes, gestes brusques, humiliations, atteintes à la vie privée,
dépassements des horaires de travail injustifiés, ...).
Ces actes doivent être « répétés ». Le harcèlement implique la répétition d'agissements
différents (propos et sanction) ou identiques (répétition de réflexions désobligeantes injustifiées).
Cette réitération peut intervenir sur une très brève période de temps comme sur une longue
période.
M1_d_02.odt : Le harcèlement moral, sexuel et l’outrage sexiste au travail 77

c) Une dégradation des conditions de travail

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour
objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses
droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel (article 6 quinquies dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et
obligations des fonctionnaires).
Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la
notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un
fonctionnaire en prenant en considération :
➢ le fait qu’il ait subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ;
➢ le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action
en justice visant à faire cesser ces agissements ;
➢ le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés (article 6 quinquies
dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires).
3 - ÉLÉMENT MORAL
Pour pouvoir incriminer l’auteur de harcèlement moral, le délit doit revêtir un caractère
intentionnel.
En vertu de l’article 121-3 al. 1 du CP qui dispose que « il n’y a point de crime ou de délit sans
intention de le commettre », le harcèlement est un délit intentionnel nécessitant la volonté de
commettre les faits et la conscience qu’il s’agisse d’une infraction.
En revanche, la Cour de cassation ne se positionne pas concernant la volonté de nuire. Elle
semble parfois exiger cette intention (C. Cass. Crim. 11 mai 2005, n° 04-86774), alors que
d’autres fois, elle ne la retient pas (C. Cass. Crim. 24 mai 2011, n° 10-87100). Pour la chambre
sociale en revanche, aucune intention n’est nécessaire pour reconnaître la situation de
harcèlement moral. Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son
auteur (C. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n° 08-41497).
B - LA RÉPRESSION
1 - LES SANCTIONS PÉNALES
➢ Harcèlement moral : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article 222-33-2
du code pénal). Le code du travail ne prévoit pas de sanction spécifique renvoyant
implicitement vers la sanction prévue par le code pénal.
➢ Discrimination liée au harcèlement moral : 1 an d'emprisonnement et 3 750 €
d'amende (article L. 1155-2 du code du travail).
2 - LES SANCTIONS CIVILES

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné ou licencié
pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné
de tels agissements ou les avoir relatés (article L. 1152-2 code du travail).
3 - LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Les sanctions disciplinaires : « Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant
procédé à des actes de harcèlement moral » (article L. 1152-5 code du travail).

II - LE HARCÈLEMENT SEXUEL
A - LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS
Le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à
connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère
dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante
caractérise le harcèlement sexuel.
L’infraction est également constituée :

➢ Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs
personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que
chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.
➢ Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime,
successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation,
savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression
grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché
au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
1 - ÉLÉMENT LÉGAL
L’article 222-33 du CP définit et réprime le harcèlement sexuel.
2 - ÉLÉMENT MATÉRIEL
a) Harcèlement sexuel exigeant des actes répétés
➢ Des propos ou comportements portant atteinte à la dignité de la victime en raison
de leur caractère dégradant ou humiliant.
Il peut s’agir de propos, de gestes, d’envois ou de remises de courriers, d’objets ou
d’attitudes.
Cela recouvre des propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois, obscènes,
tels que des paroles ou des écrits répétés constituant des provocations, injures ou
diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de
l’identité sexuelle de la victime ;
➢ Ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ce comportement a pour conséquence de rendre insupportable les conditions de vie, de
travail ou d’hébergement, de la victime.
Une personne importune quotidiennement son ou sa collègue, en lui adressant sans
cesse à cette fin des messages ou des objets à connotation sexuelle, alors que ce
dernier ou cette dernière lui a demandé de cesser ce comportement (Cass. crim., 21
septembre 2010) ;
➢ Une connotation sexuelle ou sexiste.

Les comportements doivent revêtir une connotation sexuelle mais un caractère
explicitement et directement sexuel n’est pas exigé.
L’envoi de deux messages téléphoniques « SMS » adressés à la salariée par son
supérieur hiérarchique se référant aux temps « où elle le rendait heureux » et avec lequel
elle avait entretenu une liaison, ne démontre que la persistance nostalgique d’un
attachement sentimental de la part de celui-ci et n’est pas de nature à caractériser
suffisamment l’élément matériel pour laisser présumer un harcèlement sexuel (CA Lyon
08 novembre 2013).

➢ Une absence de consentement de la victime

Les actes sont imposés par leur auteur et donc subis et non désirés par la victime.
Cette absence de consentement sera mise en évidence par un faisceau d’indices
permettant de déterminer que les faits étaient imposés à la victime. Cette dernière n’a
pas à faire savoir de façon expresse et explicite à l’auteur qu’elle n’était pas consentante.
➢ La répétition des actes

 un seul auteur : les faits doivent avoir été commis à au moins deux reprises. Il n’y a
pas de délai minimum exigé entre les actes commis. Les actes peuvent être répétés dans
un très court laps de temps ;
 plusieurs auteurs : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les
violences sexuelles et sexistes a élargi la définition du harcèlement aux agissements
commis sur la même victime par plusieurs personnes.
Il s’agit de prendre en compte les « raids numériques » consistant dans la publication par
plusieurs auteurs de propos sexistes et violents proférés une seule fois à l’encontre d’une
même cible. Ces dispositions sont applicables aux faits commis sur internet mais
également au milieu professionnel ;
Deux situations sont prévues :
 lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par
plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors
même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.
 lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime,
successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation,
savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
b) Harcèlement sexuel résultant de la commission d’un acte unique

➢ Une pression grave commise contre la victime
Une personne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :
 soit d’un avantage recherché par cette dernière (exemple : obtention d’un emploi, d’une
augmentation, d’un contrat de bail, réussite à un examen, attribution d’un logement).
 soit de l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable
(exemple : licenciement, mutation dans un emploi non désiré, un redoublement, une
augmentation d’un loyer payé au noir).
Cette pression peut être constituée par un acte unique du fait de sa gravité.
➢ Une finalité de nature sexuelle

Cette pression est exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature
sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Une relation sexuelle n’est pas exigée, de simples contacts physiques destinés à assouvir
un fantasme sexuel suffisent.
Les personnes agissant par jeu ou dans le seul but d’humilier la victime ou pour obtenir
sa démission pourront être sanctionnées s’il est établi que les pressions donnaient
l’impression à la victime comme aux tiers qu’un acte de nature sexuelle était recherché.
3 - ÉLÉMENT MORAL
➢ conscience de l’auteur de se livrer à un acte de harcèlement
Le texte incriminateur ne donne pas de précision quant à la nature de l’élément moral de
l’infraction. Il s’agit néanmoins d’une infraction volontaire, comme le précise l’article 121-3
du code pénal.
➢ volonté pour l’auteur d’obtenir un acte de nature sexuelle
Dans le cadre du harcèlement sexuel résultant de la commission d’un acte unique, la
finalité d’obtenir l’acte de nature sexuelle pouvant être réelle ou apparente, il n’est pas
exigé la démonstration d’un dol spécial parfois difficile à caractériser.

B - CIRCONSTANCES AGGRAVANTES
Le harcèlement sexuel est aggravé lorsque les faits sont commis :
➢ par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions.
Si le harcèlement sexuel est commis dans le cadre du travail contre un mineur de 15 à 18
ans (apprenti, personne en alternance ou en formation), cette circonstance aggravante
pourra fréquemment être retenue ;
➢ sur un mineur de 15 ans ;
➢ sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une
infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est
apparente ou connue de l’auteur ;
➢ sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité
de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur ;
➢ par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
➢ par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un
support numérique ou électronique ;
➢ alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
➢ par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit
ou de fait.
C - RÉPRESSION
Le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Lorsqu’il est aggravé, les peines sont portées à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d’amende.
III - L’OUTRAGE SEXISTE
L’article 621-1 du code pénal incrimine, en tant que contravention, l'outrage sexiste.
Il s’agit de réprimer tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste imposé à la
victime, le plus souvent une femme, qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère
dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L’outrage sexiste porte atteinte à des droits fondamentaux comme la liberté de circulation,
d’aller et venir et le droit à la sécurité. Il affecte très majoritairement les femmes et révèle une
inégalité de traitement entre les femmes et les hommes que le droit communautaire assimile à
une discrimination fondée sur le sexe (article 4 directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006). L’auteur
porte effectivement atteinte à la victime en raison de son sexe, voire de son orientation sexuelle
ou identité de genre, réelle ou supposée.
La définition est voisine de celle du harcèlement sexuel. L’auteur peut être poursuivi dès la
commission d’un acte unique même en l’absence de toute répétition d’un propos ou d'un
comportement.
A - CHAMPS D’APPLICATION
L’outrage sexiste est également nommé « harcèlement de rue ». Le terme employé est
cependant impropre. En effet, le champ d’application est moins restrictif puisque l'infraction peut
être commise :
➢ dans un lieu public tel que la rue, les transports en commun, un commerce, un
établissement scolaire, etc ;
➢ dans un lieu privé, notamment sur le lieu de travail.

B - DÉFINITION
1 - PROPOS OU COMPORTEMENT À CONNOTATION SEXUELLE OU SEXISTE
Le propos ou comportement doit revêtir une connotation sexuelle ou sexiste mais un caractère
explicitement et directement sexuel n’est pas exigé. L’auteur tient un propos ou adopte un
comportement qui s’inscrit dans le cadre d’un jeu malsain ou dans le but d’humilier la personne qui
en est la cible. Il peut donc commettre de tels faits sans pour autant rechercher une relation
sexuelle avec la victime.
Parmi les propos ou comportements incriminés, on peut citer :

➢ une proposition sexuelle : invitation insistante, demande de numéro de téléphone ;
➢ une attitude non verbale : gestes imitant ou suggérant un acte sexuel ;
➢ des sifflements ou des bruitages obscènes ;
➢ une poursuite insistante de la victime dans la rue ;
➢ une présence envahissante et opprimante : jambes écartées, obstruction de passage,
action de « frottage » ;
➢ un commentaire dégradant sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la
victime.
Le commentaire sexiste renvoie généralement à des termes anatomiques. Il peut prendre la

forme de compliments dits astreignants, supposément élogieux (« belle, bonne »). Lorsque les
propos à caractère sexiste sont injurieux, ils relèvent soit de l’article R. 625-8-1 du code pénal
(injure sexiste non publique), soit de l’article 33 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la
presse (injure sexiste publique).
Exemples d’injures sexistes : « pute, salope, boudin, chienne, pouffiasse, vache, traînée,
suceuse, moche, etc. » (extrait du rapport sénatorial de Mme Mercier du 20 juin 2018).
2 - ATTEINTE À LA DIGNITÉ DE LA VICTIME

Le propos ou le comportement visé, bien que se situant dans la hiérarchie des atteintes à un
niveau inférieur au harcèlement sexuel, porte fortement préjudice à la victime. Celle-ci ressent une
profonde humiliation, un trouble, une crainte, une peur qui va bien souvent la conduire à éviter
d’emprunter l'itinéraire habituel, restreindre ses horaires de sortie, notamment en soirée, modifier
sa tenue vestimentaire, etc.
3 - UNICITÉ DE L’ACTE RÉPRÉHENSIBLE

Le propos ou le comportement fautif est immédiatement répréhensible. Si les faits étaient
répétés, ils pourraient recevoir la qualification de harcèlement sexuel ou sexiste. Si l’auteur tient à
l’encontre de la victime plusieurs propos répréhensibles, commis dans le même laps de temps, la
Cour de cassation considère que ces propos ou actes sont indivisibles et constituent un acte
unique.
4 - ABSENCE DE CONSENTEMENT DE LA VICTIME

Les actes sont imposés par l’auteur et donc subis par la victime. En aucune manière, la victime
n’a à faire savoir de façon expresse et explicite à l'auteur qu’elle n’était pas consentante.
C - RECHERCHE DE LA PREUVE
Devant les juridictions pénales, la preuve de l'objectif poursuivi par l’auteur peut être apportée
par la constatation immédiate des faits par des policiers nationaux ou municipaux ou des agents
des services de sécurité internes à la SNCF ou RATP, des témoignages, des enregistrements
audio et vidéo (smartphones), des images de vidéoprotection, etc.

Le « harcèlement de rue » est une infraction difficile à démontrer. L’enquêteur doit donc réunir
tous les éléments de preuve utiles à l’enquête permettant de démontrer l’intention malveillante de
l’auteur.
D - RÉPRESSION
L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. Cette
contravention peut faire l’objet des dispositions relatives à l’amende forfaitaire, y compris celles
concernant l’amende forfaitaire minorée.
L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 5ème classe
lorsqu'il est commis :
➢ par une personne qui abuse de l'autorité conférée par ses fonctions ;
➢ sur un mineur de 15 ans ;
➢ sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance est apparente ou
connue de l'auteur : âge, maladie, infirmité, déficience physique, état de grossesse ;
➢ sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance, apparente ou connue
de l'auteur, résulte de la précarité de sa situation économique ou sociale ;
➢ par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
➢ dans un véhicule affecté au transport collectif de voyageurs ou dans un lieu destiné à
l'accès à un moyen de transport collectif de voyageurs ;
➢ en raison de l'orientation sexuelle, vraie ou supposée, de la victime.


LA DÉTECTION ET LE TRAITEMENT DES SITUATIONS

DE DISCRIMINATION, DE HARCÈLEMENT MORAL,
SEXUEL ET SEXISTE AU TRAVAIL
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit

communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations est venue consacrer le fait
que les actes de harcèlement (sexuel ou moral) sont assimilables à des actes de discrimination.
I - LE REPÉRAGE PAR L’AUTORITÉ HIÉRARCHIQUE
En étant vigilante, la hiérarchie peut repérer les personnes menacées ou ayant été victimes
de discrimination, harcèlement ou d’agressions sexuels. Elle peut ainsi les protéger et leur
permettre de bénéficier d’une prise en charge adaptée.
Lorsque l’auteur fait partie de la hiérarchie, c’est un autre supérieur ou un représentant de
l’autorité hiérarchique non impliqué : N+2, N+3, qui repérera, accompagnera et orientera la
victime.
A - LES SIGNAUX D’ALERTE

Être vigilant face à un ou plusieurs agents en situation de souffrance n’est pas aisé, car les
victimes peuvent avoir tendance à intérioriser leurs souffrances. Cependant des signes et des
changements d’attitude brutaux, inhabituels et disproportionnés peuvent se manifester chez les
agents victimes de discrimination, de harcèlement ou de violences. Les agents doivent être
attentifs à la manifestation de ces signes dans leur environnement professionnel quotidien. En
effet, repérer des changements d’attitude est un moyen direct de prendre en compte les
souffrances au travail.
Les comportements de repli se caractérisent par une volonté de l’agent de fuir son
environnement de travail de manière exagérément brutale. Ils peuvent se manifester par :
➢ des troubles inhabituels du comportement ;
➢ une perte d’intérêt pour le travail demandé (retards répétés, absentéisme pour des
raisons motivées ou non) ;
➢ une absence de concentration ;
➢ un isolement au sein de l’environnement de travail ;
➢ une restriction inhabituelle de l’alimentation ;
➢ des discours suicidaires.
Les comportements excessifs se caractérisent par une attitude de l’agent victime qui consiste à
agir d’une façon brutale et inopportune dans son environnement de travail. Ils peuvent se
manifester par :
➢ un surinvestissement dans le travail ;
➢ des réactions émotionnelles exagérées et inopportunes, des provocations à l’encontre
des autres agents ;
➢ un comportement boulimique ;
➢ des conduites addictives (fumer davantage, consommer excessivement des
médicaments, chercher un réconfort dans l’alcool ou dans des produits psychotropes).
M1_d_03.odt : La détection et le traitement des situations de discrimination, de harcèlement moral, sexuel et

sexiste au travail 85
Ces comportements pris isolément ne sont pas nécessairement le signe d’une situation de
harcèlement ou de violences, mais doivent faire l’objet d’une vigilance. Plus le faisceau d’indices
indiquant une telle situation devient conséquent, plus la vigilance portée sur l’agent doit être
importante.
Au sein de l’entourage professionnel, le témoin de la situation de harcèlement ou de violences
et le premier contact de la victime ont un rôle particulier d’assistance à porter à la victime.
B - LE RÔLE DU TÉMOIN
Le témoin peut alerter ses collègues, son supérieur hiérarchique, les directions des ressources
humaines, les représentants des organisations syndicales, le médecin de prévention, les
psychologues ou assistantes sociales du réseau de soutien, ou encore la cellule Signal-Discri.
Le témoin d’une agression ou d’une situation de harcèlement dans le cadre du lieu de travail a
l’obligation d’agir pour protéger la victime.
Les agents qui signalent des dysfonctionnements graves au sein de leur administration sont
protégés par le cadre de protection du statut général de la fonction publique, comme cela est
précisé par l’article 6 ter A, 6 ter, article 6 quater A et 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983
relative aux droits et obligations des fonctionnaires.
Le témoin est légalement protégé par le code du travail, selon lequel « Aucun salarié ne peut
être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des
agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés ».
1 - QUE FAIRE POUR LA VICTIME

Le témoin doit se montrer attentif et s’inscrire dans une démarche positive à l’égard de la
victime.
Il propose son témoignage à la victime, car il sera précieux. Qu’elle soit prête ou non à
engager une procédure, le témoin consigne le témoignage par écrit, en précisant :
➢ le lieu ;
➢ la date ;
➢ les circonstances ;
➢ les personnes présentes ;
➢ et en citant, si possible textuellement et entre guillemets, ce qui a été entendu.
Il en remet un exemplaire à la victime et en conserve une copie. Ces témoignages pourront

aussi être fournis à l’autorité hiérarchique en cas d’enquête administrative et au service d’enquête
en cas d’enquête judiciaire.
Les preuves directes (messages, SMS, mails de l’agresseur, photos, etc.) et indirectes
(messages, mails, SMS de la victime relatant les faits, exprimant son mal-être, etc.) doivent être
conservées dans un dossier.
Ces éléments viendront s’ajouter aux autres éléments de preuves lors de la procédure.
Le témoin fait preuve de disponibilité.
Il lui propose notamment de l’accompagner dans le bureau de la hiérarchie, au service de
médecine de prévention, au service des ressources humaines, au service social, etc.
Enfin, les victimes ou témoins de violences ou de harcèlement sexuel peuvent également
s’adresser à une association dont l’objet est, notamment, de combattre les violences, le
harcèlement sexuel, les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’identité
sexuelle.
2 - FACE À L’AGRESSEUR
Le témoin peut intervenir et lui dire que les actes et/ou propos qu’il a eu sont interdits et punis
par la loi.
Il signifie ainsi à l’agresseur que son comportement a été repéré.

II - LES OUTILS DE L’ENCADRANT

A - POUR Y REMÉDIER
1 - LES PRÉALABLES À L’ENTRETIEN
Afin d’optimiser son action et son temps d’entretien, la hiérarchie doit s’organiser, se préparer
et être dans des dispositions psychologiques favorables avant d’accueillir la victime.
a) Préparer un environnement confidentiel et calme

➢ informer ses collègues de son indisponibilité ;
➢ interdire l’accès au bureau ;
➢ faire un renvoi d’appel téléphonique ou ne pas répondre aux appels.
b) Se préparer personnellement
➢ faire bénéficier la victime d’un crédit de bonne foi. L’enquête diligentée permettra de
vérifier la véracité ou non des déclarations de la victime ;
➢ écarter tout préjugé ou présupposé sur l’affaire ou la victime.
Il ne faut pas juger la victime, notamment quand elle verbalise tardivement les
discriminations, harcèlements ou violences et que la hiérarchie n’a pu identifier au
préalable des signaux d’alerte. Cette attitude s’explique par les stratégies de l’agresseur
et les conséquences du psychotraumatisme. Le processus de libération peut être plus ou
moins long ;
➢ envisager toutes les pistes et hypothèses ;
➢ ne pas banaliser ou minimiser les faits ;
➢ avoir à l’esprit les conséquences du psychotraumatisme et les stratégies de l’agresseur.
Chaque cas d’agression est unique. La recherche de modèles et de traits caractéristiques
généraux est impossible. Mais le repérage des différents signes du psychotraumatisme
est un indicateur voire un élément probant.
2 - L’OUVERTURE DE L’ENTRETIEN
Cette phase est importante pour la mise en confiance et l’installation du dialogue.
Elle favorise l’expression de la victime et lui montre que la hiérarchie est dans l’écoute et la
compréhension et en aucun cas dans le jugement.
➢ Expliquer le déroulement de l’entretien et les règles de communication ;
➢ Inviter la victime :
 à se souvenir de tous les faits et détails y compris de ceux lui paraissant insignifiants ;
 à relater ses émotions et ses ressentis avant, pendant et après la discrimination ou le
harcèlement ;
 à préciser si elle n’a aucun ou peu de souvenirs ;
 à exprimer son incompréhension sur vos questions ;
 à vous poser des questions ;
 à demander une pause, un verre d’eau au cours de l’entretien.

3 - LES PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ENTRETIEN

Il est important de réunir de manière précise les éléments permettant d’établir la matérialité
des faits afin de permettre à l’autorité administrative d’apprécier les manquements, de prononcer
des mesures provisoires de protection pour la victime ainsi qu’une sanction adaptée pour l’auteur.
Les révélations de la victime se déroulent en principe en deux phases successives : le récit
libre et le récit dirigé. La durée de l’entretien peut varier en fonction de l’état psychologique de la
victime.
La hiérarchie doit avoir tout au long de l’entretien une écoute active, bienveillante,
respectueuse et sécurisante. Avec l’accord de la victime, l’entretien peut se dérouler en présence
de deux autorités hiérarchiques.
a) Le récit libre
La hiérarchie doit commencer par un entretien non directif. La victime raconte
spontanément et avec ses mots les faits. Ce récit libre est primordial pour qu’elle libère sa
parole. Il permet de déclencher le processus de souvenir de la victime. Ce récit libre doit être
acté en l’état.
Il commence par une question très ouverte et neutre.
Le récit est souvent déstructuré. Les descriptions sont dispersées et désordonnées. La
chronologie n’est pas nécessairement respectée. Des éléments de ressenti peuvent ponctuer les
événements.
Il faut l’acter en l’état et éviter de corriger, d’interpréter, de diriger les révélations.
L’entretien deviendra semi-directif voire directif dans la phase suivante de l’entretien.
b) Le récit dirigé
Cette étape a pour objectif de préciser et de clarifier les événements relatés par la victime dans
son récit spontané. Il s’agit de réunir tous les éléments utiles à l’enquête, lesquels sont rarement
révélés dans leur intégralité par le récit libre.
Dans cette phase semi-directive voire directive, la hiérarchie répondra aux questions suivantes
pour chaque fait révélé : QUI ; QUOI ; OÙ ; QUAND ; COMMENT ; AVEC QUI ; AVEC QUOI ;
AVANT ; PENDANT ET APRES LES FAITS.
Cette phase permettra d’établir et de déterminer, les éléments constitutifs de l'infraction, les
circonstances aggravantes, les traces, indices et témoignages, l’évaluation de la situation de la
victime et le manquement qui pourra être retenu à l’encontre de l’agent fautif.
Dans ce récit dirigé, les mots utilisés précédemment par la victime seront précisés.
NOTA : les questions commençant par « pourquoi » sont à éviter, car elles
peuvent être culpabilisantes. Il convient de privilégier des questions
ouvertes.
4 - LA CLÔTURE DE L’ENTRETIEN
Cette dernière phase sera l’occasion de délivrer des messages et des informations à la victime
et de lui remettre des documents.
La hiérarchie doit :
➢ délivrer un message de soutien, de valorisation de sa démarche de révélation ;
➢ renseigner sur les lieux de prise en charge interne et externe à l’administration
(remettre, par exemple, une fiche avec toutes les coordonnées, médecine de prévention,
service social, cellule d’écoute, associations, etc) ;
➢ préciser systématiquement l’existence de la protection fonctionnelle pour les victimes
et expliquer les modalités de mise en œuvre ;

➢ signifier votre disponibilité pour un nouvel entretien ;

➢ préciser à la victime les suites de l’entretien (rédaction d’un compte-rendu d’entretien à
destination de la hiérarchie, etc) ;
➢ rendre compte à l’autorité hiérarchique supérieure en fonction de la situation après en
avoir discuté avec la victime.
NOTA : la confrontation et la médiation entre la victime et l’auteur sont

interdites par les textes réglementaires.
Proposer à la victime une mutation pour la protéger dans l’intérêt du
service alors que ce n’est ni sa demande, ni son souhait, est interdit par la
loi. Il s’agit d’une mesure discriminatoire qui renforce l’isolement de la
victime et pourra être contestée devant le tribunal administratif.
B - POUR ACCOMPAGNER
1 - LES RESSOURCES INTERNES
a) Cellule d’écoute Signal Discri
Il s’agit d’un dispositif d’alerte et d’écoute réservé aux agents de la police nationale traitant de
situations susceptibles de constituer des discriminations en lien avec des comportements
humains, d’actes de harcèlement sexuel ou moral et de violences sexistes ou sexuelles.
SIGNAL-DISCRI constitue une voie d’expression parallèle à la voie hiérarchique, sans
préjudice des prérogatives et des éventuelles procédures de ressources humaines déjà engagées
au moment de l’alerte. Il s’agit d’un point d’écoute, de dialogue et de conseils pour les agents
victimes ou témoins.
Fonctionnement :
➢ recueil du signalement du déclarant ;
➢ entretien téléphonique avec le déclarant ;
➢ traitement du signalement : si des indices de violences apparaissent, la cellule peut
demander l’ouverture d’une enquête administrative à une direction d’emploi ou à une
délégation de l’IGPN. Elle ne réalise pas elle-même d’enquête ;
➢ si l’évaluation n’a pas permis d’identifier des indices de violences sexistes et sexuelles au
travail, mais révèle une autre problématique (conflit managérial, souffrance au travail…),
la cellule d’écoute oriente le dossier vers les acteurs les plus appropriés pour traiter la
situation (service de ressources humaines ou acteurs médico-sociaux) ;
➢ clôture du signalement.
Les agents ont la possibilité de se signaler à la cellule Signal Discri par :

➢ un formulaire en ligne sur les sites intranet de la DGPN, de la PP, et de l’IGPN ;
➢ courrier adressé à l’IGPN, place Beauvau ;
➢ soit par courriel ;
➢ soit par téléphone .
b) Le référent à l’accompagnement du personnel (RAP)

Tout en exerçant ses fonctions habituelles et sur la base du volontariat, le RAP est une
personne désignée au sein des services territoriaux de police, chargée de l’accompagnement des
personnels.

Maîtrisant bien le rôle des différents acteurs du soutien médico-psychologique, ce

correspondant a pour rôle essentiel de faciliter l’orientation de l’agent en difficulté vers les
professionnels de soutien adéquats.
Il constitue ainsi un point d’entrée pour les agents en difficulté qui décident de prendre attache
avec lui ou qui auraient pu être signalés par d’autres agents.
c) Le service de protection psychologique opérationnel (SSPO)

À visée psychothérapeutique et préventive, ce service s’inscrit dans une démarche de
prévention des risques psycho-sociaux (RPS).
Le psychologue du SSPO procure, en toute confidentialité, assistance et soutien
psychologique.
Il peut être consulté librement par les agents pour des difficultés professionnelles ou
personnelles qui pourraient avoir une incidence sur le contexte professionnel.
d) Les référents diversité

Les référents diversité sont des personnels chargés de promouvoir la politique de diversité, de
lutter contre les discriminations, d’animer et de recenser les actions sur les thèmes relatifs à
l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations au sein de leur structure.
Ils sont également chargés d’accompagner les agents, les services et de les conseiller.
Ils sont présents au sein des directions centrales et des SGAMI avec une déclinaison au niveau
déconcentré.
La liste des référents est consultable sur le site intranet de la DRCPN.
e) La médecine préventive
La visite médicale peut permettre aux victimes des violences sexistes et sexuelles de verbaliser
une situation. Le médecin recevant les déclarations peut orienter la victime vers des
professionnels pouvant la prendre en charge. Il peut faire un signalement à la hiérarchie de l’agent
avec son accord.
Les coordonnées du médecin présent sur un site doivent être affichées et mises à jour par la
hiérarchie dans tous les locaux de travail et sur l'intranet du service.
f) Les syndicats
Quel que soit le corps d’appartenance, un agent peut faire part aux syndicats de la situation
dont il est victime dans le cadre de ses relations de travail. Le syndicat pourra l’orienter et le
soutenir dans ses démarches administratives.
La liste des syndicats est consultable sur le site intranet de la DRCPN.
g) Le service social au niveau départemental

Le service social a pour mission de soutenir les personnels au quotidien, pour les aider à faire
face aux aléas qu’ils rencontrent dans leur vie privée et leur vie professionnelle. Il peut offrir une
écoute, informer, conseiller, apporter un appui aux démarches, solliciter les ouvertures de droits et
lorsqu’il n’est pas compétent, orienter vers le bon interlocuteur. Il travaille en relations constantes
avec les autres acteurs de soutien du ministère et, hors administration, les réseaux locaux de
professionnels médico–sociaux. Ils sont tenus au secret professionnel (article 226-13 du CP) ce
qui garantit aux personnes concernées une totale confidentialité.

2 - LES RESSOURCES EXTERNES

a) Le portail de signalement des violences sexuelles et sexistes
Un portail de signalement a été mis en ligne pour les victimes de violences sexuelles et
sexistes. Il est accessible en ligne 24 h/24 et 7 J/7 via le site internet service-public.fr et via
l’adresse www.signalement-violences-sexuelles-sexistes.gouv.fr , depuis un ordinateur, une tablette ou
un smartphone, sous la forme d’un « tchat », discussion interactive instantanée, pour permettre un
échange personnalisé et adapté avec un policier ou un gendarme spécifiquement formé à la prise
en charge des victimes de violences sexuelles et sexistes. L’accès à ce service est gratuit et sans
obligation de déclarer son identité.
L’objectif est de permettre à toutes les victimes d’entrer en contact avec ces personnels
spécialisés pour les accompagner vers le dépôt d’une plainte et, dans l’hypothèse où elles n’y
seraient pas prêtes, de les orienter vers les partenaires du ministère de l’intérieur pour faciliter leur
accompagnement et prise en charge sociale et/ou psychologique (intervenants sociaux,
psychologues, associations, …).
b) Les associations
Les associations réparties sur l’ensemble du territoire pourront orienter et prendre en charge
les victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
Le 3919 « Arrêtons les violences » est un numéro d’urgence anonyme et gratuit sur les
violences faites aux femmes.
c) Le site stop-violences-femmes.gouv.fr
Le contenu du site gouvernemental stop-violences-femmes.gouv.fr est destiné aux victimes de
violences, à leurs proches et aux professionnels.
Il leur délivre des informations sur les différentes formes de violences commises à l’encontre
des femmes, les modalités d’intervention des acteurs (repérage, ce que dit la loi, conseils,
orientations – avec, notamment, une rubrique dédiée aux missions et aux coordonnées des
associations nationales et locales) – et met des outils à disposition des professionnels.


L’ORGANISATION DES RÉGIMES DE TRAVAIL

ET DES DROITS À CONGÉS
La multitude des missions incombant à la police nationale et l’obligation qui lui est faite, pour
certaines d’entre elles, de réagir à tout moment du jour ou de la nuit implique une organisation
adaptée du travail de ses agents. Ces derniers se trouvent donc concernés par des dispositions
relevant aussi bien de règles communes à la fonction publique que d’instructions propres à la
police nationale.
Nous nous intéresserons, dans ce module, au cas des agents du corps d’encadrement et
d’application ainsi qu’aux policiers adjoints.
I - LE RÉGIME HEBDOMADAIRE
La durée annuelle de travail des personnels de la police nationale qui relève du régime
hebdomadaire est fixée à 1607 heures sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles
d’être effectuées.
Le régime hebdomadaire, calqué sur la semaine civile, comporte 5 journées de travail suivie de
2 jours de repos consécutifs. Il peut également être institué, en régime hebdomadaire, un système
de travail basé sur une grande semaine (6 jours de travail et de 2 jours de repos) suivie d’une
petite semaine (4 jours de travail et 2 jours de repos).
A - LES DIFFÉRENTS RÉGIMES HEBDOMADAIRES

1 - AVEC INTERRUPTION DE SERVICE
La journée de travail est divisée en deux parties égales entre le matin et l’après-midi.
Cependant chacune d’entre elles peut être rallongée ou réduite d’une heure. Elle comprend une
seule interruption de service, de 45 minutes à 2 heures, prise sur la coupure méridienne entre
11H30 et 14H30.
2 - SANS INTERRUPTION DE SERVICE

La journée de travail est continue dès lors qu’elle s’effectue en matinée, en après-midi, de
soirée, de nuit, ou lorsque la journée n’est pas divisée en deux parties quasi égales entre le matin
et l’après-midi.
Ce régime est également possible pour une prise avant 07H00 et se terminant après 19H00.
Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ininterrompues de travail, l’agent
bénéficie obligatoirement, sauf nécessités imprévisibles et impérieuses de service, d’un temps de
pause de 20 minutes, pris en principe, au milieu de la journée de travail.
3 - LES HORAIRES VARIABLES

La journée de travail est alors fractionnée en deux plages variables et deux plages fixes de
deux heures et comporte une interruption médiane de 45 minutes minimum à deux heures
maximum.
M2_a_01.odt: L’organisation des régimes de travail et des droits à congés 93

Exemple :
Dans ce cadre, et sous réserve des nécessités de service, l’agent peut faire évoluer
quotidiennement ses horaires d’arrivée et de départ du service pendant les plages variables et la
pause méridienne. Il doit être présent durant les deux plages fixes de 2 heures.
Pour établir un décompte exact du temps de travail accompli, les agents sont tenus
d’enregistrer leurs entrées et sorties 4 fois par jour (à l’arrivée, au début de l’interruption de
service, à la fin de cette interruption, au départ).
Une période de 4 semaines glissantes est définie comme période de référence. Au sein de
cette période, chaque agent doit accomplir un nombre d’heures de travail correspondant à la
durée réglementaire afférente à la période considérée.
À l’issue de cette période, le temps de travail de référence (temps que l’agent doit effectuer en
fonction de son régime hebdomadaire) et le temps réel (temps de travail enregistré) sont
comparés. Cette comparaison peut faire apparaître un crédit ou un débit de temps.
a) Crédit
Lorsque le solde créditeur atteint 1/10ème du temps de travail hebdomadaire (moins de 03H57
pour un régime de 39H25) à la fin de la période de référence, l’agent bénéficie du droit à une
demi-journée de récupération (RCB). Cette demi-journée doit être prise au cours des quatre
semaines suivantes, sinon ce droit s’éteint. Ce RCB doit être dûment justifié.
L’addition des droits à récupération ne peut être supérieure à 8 demi-journées par année civile.
b) Débit
Lorsque le solde débiteur est inférieur à 1/10ème du temps de travail hebdomadaire (moins de
03H57 pour un régime à 39H25) à la fin de la période de référence, il doit être compensé au cours
des quatre semaines suivantes.
Lorsque le solde débiteur est égal ou supérieur à 1/10ème et inférieur à 1/5ème du travail
hebdomadaire (soit plus de 03H57 et moins de 07H53 pour un régime à 39H25) à la fin de la
période de référence, une demi-journée ARTT est décompté de plein droit.
Lorsque le solde débiteur est égal ou supérieur à 1/5ème du temps de travail hebdomadaire
(soit plus de 07H53 pour un régime de 39H25) à la fin de la période de référence, une journée
ARTT, ou plus si nécessaire, est décomptée de plein droit.

B - VOLUME HORAIRE DES RÉGIMES HEBDOMADAIRES

Les fonctionnaires du CEA effectuent un service de 38H00 ou de 39H25 par semaine, tandis
que les policiers adjoints peuvent effectuer un service de 38H00, 39H00 ou 40H30 par semaine.
Durée moyenne
Durée hebdomadaire Organisation
de la vacation
CEA et policiers 4 jours à 7H45
38H00 7H36
adjoints 1 jour à 7H00
4 jours à 8H00
Policiers adjoints 39H00 7H48
1 jour à 7H00
4 jours à 8H00
CEA exclusivement 39H25 7H53
1 jour à 7H25
4 jours à 8H00
Policiers adjoints 40H30 8H06
1 jour à 8H30
C - REPOS HEBDOMADAIRES
Les fonctionnaires actifs de la police nationale peuvent prétendre, au cours de chaque période
de 7 jours, d’un repos hebdomadaire constitué d’un repos légal (RL), suivi d’un repos
compensateur (RC).
Le repos légal est fixé par principe le dimanche et peut être exceptionnellement reporté, si
l’intérêt du service l’exige. Ce report de RL porte uniquement sur une journée ou une vacation
entière et l’agent est avisé pendant qu’il est au service, le plus tôt possible ou à défaut avant la fin
de sa dernière vacation ou journée travaillée.
Le repos compensateur est positionné soit le samedi, soit le lundi, en fonction des nécessités
de service.
Les policiers ne peuvent faire l’objet de rappels et/ou reports de repos sur plus de deux
semaines consécutives. Ces services supplémentaires peuvent porter sur les deux RL et/ou RC et
quel que soit le nombre d’heures travaillées.
D - DROITS À CONGÉS
1 - CONGÉS ANNUELS (CA)
Pour une année de service accomplie du 1er janvier au 31 décembre, la durée du congé annuel
est fixée à cinq fois les obligations hebdomadaires de service soit 25 CA.
Cette durée est précisée en nombre de jours ouvrés.
Les agents qui n’exercent pas leurs fonctions pendant la totalité de la période de référence ont
droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de la durée des services accomplis.
Lorsque les CA sont utilisés en dehors de la période allant du 1 er mai au 31 octobre, des CA
supplémentaires sont attribués :
➢ 1 CA supplémentaire pour 5 à 7 CA utilisés hors période ;
➢ 2 CA supplémentaires pour 8 CA pris hors période.
Les congés annuels (ainsi que les CA antérieurs et les CA reportés pour cause de maladie)
peuvent être positionnés sur le plan prévisionnel des départs en congés, sous réserve des
nécessités de service et des pourcentages réglementaires.
Ces congés sont protégés comme ceux positionnés hors plan. Les agents sont susceptibles
d’être rappelés par leur service ou unité organique d’affectation uniquement sur décision du
premier ministre.

2 - LES AMÉNAGEMENTS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (ARTT)

Le crédit ARTT compense le volume de travail supérieure au temps de travail annuel fixé par la
réglementation. Certains jours ARTT peuvent être indemnisés.
Les ARTT, sous réserve des nécessités de service et des pourcentages d’absences
réglementaires, peuvent être positionnés sur le plan prévisionnel des départs en congés. Lorsque
ces congés sont positionnés sur ce plan, ils sont protégés comme les congés annuels.
Certains de ces jours ARTT sont indemnisés d’office par l’administration, à savoir 16 pour les
unités de service général des compagnies républicaines de sécurité et 8 pour tous les autres
services. Les policiers adjoints sont exclus de ce rachat. Une journée supplémentaire est
retranchée à ces jours ARTT au titre de loi 2004-626 relative à la solidarité.
Dès lors, pour reprendre les deux durées de travail des agents du corps d’encadrement et
d’application (hors CRS) travaillant en régime hebdomadaire, le nombre de jours ARTT
effectivement disponibles chaque année est de :
Durée hebdomadaire Volume de jours attribués Volume de jours effectivement

de travail disponibles
38H00 17 9
CEA
39H25 24 16
38H00 17 17
Policiers
39H00 22 22
adjoints
40H30 29 29
3 - LES REPOS DE PÉNIBILITÉ SPÉCIFIQUE (RPS)

La durée annuelle de travail peut être réduite du fait de la pénibilité particulière des rythmes de
travail. Elle donne lieu à l’attribution de repos de pénibilité spécifique (RPS) restitués en temps
compensés (TC). Ils se définissent à partir de coefficients multiplicateurs non cumulables et sont
exclusifs des services supplémentaires.
Ce RPS s’applique dans les quatre cas suivants :

➢ pour les agents en régime hebdomadaire, pour toute heure de travail habituel sur la
période nocturne. Le coefficient est de 0,1 pour les heures effectivement travaillées (soit
par exemple 12 minutes pour deux heures) ;
➢ pour les agents effectuant une prise décalée sur un RC, RL ou un jour férié. Le coefficient
est de 0,25 hors services supplémentaires sur RC (soit 48 minutes pour trois heures par
exemple) et de 0,60 hors services supplémentaires sur RL ou jour férié (soit 72 minutes
pour deux heures par exemple) ;
➢ du fait de la pénibilité des services supplémentaires récurrents en police nationale pour
répondre aux différents événements, un coefficient de 0,15 est appliqué par heure de
repos journalier manqué (soit 9 minutes pour une heure par exemple).
4 - COMPENSATION DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

Un jour ARTT étant retiré au titre de la journée de solidarité, une compensation horaire a été
instaurée. Cette compensation horaire diffère selon le régime de travail :
➢ régime à 40H30 : +1H06 de crédit horaire ;
➢ régime à 38H00 : +0H36 de crédit horaire.

II - LES RÉGIMES CYCLIQUES
Le travail en régime cyclique se caractérise par un déroulement et une organisation distincts du

régime hebdomadaire, justifié par la nécessité de maintenir la continuité du service public.
Le régime cyclique est un régime de travail mis en place par équipes successives, de jour et/ou
de nuit, dimanche et jours fériés compris.
Ils s’appliquent aux fonctionnaires des corps actifs de la police nationale et aux policiers
adjoints.
Pour les régimes cycliques de jour, la journée calendaire de travail se définit sur une plage de
00H00 à 24H00.
Pour les régimes cycliques nocturnes, la journée calendaire de travail, comme les RL, RC et
jours fériés, se définit sur une plage de 24 heures débutant aux heures habituelles de prise de
service.
A - RYTHMES DE TRAVAIL
1 - CYCLES DE JOUR
Les personnels de la police nationale bénéficient, à l’issue d’une période de travail, d’un repos
de cycle de deux jours consécutifs (à l’exception du cycle 4/2 compressé).
Le premier jour est considéré comme un repos compensateur (RC), suivi d’un repos légal (RL).
Pour les cycles de jour avec des vacations fortes de forte amplitude, permettant trois jours
d’absence consécutifs, les fonctionnaires bénéficient de deux repos compensateurs, suivies d’un
repos légal.
2 - CYCLES DE NUIT
Les agents bénéficient, à l’issue d’une période de travail, d’un repos dénommé descente de
nuit (DN). Il se calcule de la fin de service à la reprise de service théorique.
À l’issue de la dernière descente de nuit du cycle, ils bénéficient d’un repos compensateur puis
d’un repos légal.
B - LES DIFFÉRENTS RÉGIMES CYCLIQUES

1 - CYCLE DE TRAVAIL EN 4/2
Il existe trois versions de ce cycle :
➢ le 4/2 classique : 4 vacations matin / 2 jours de repos / 4 vacations après-midi / 2 jours de
repos ;
➢ le 4/2 panaché : 2 vacations matin / 2 vacations après-midi / 2 jours de repos ;
➢ le 4/2 compressé : 3 vacations après midi / 2 jours de repos / 4 vacations matin / 1 jour
de repos / 4 vacations après-midi / 2 jours de repos / 3 vacations matin / 2 jours de repos.
Les cycles 4/2 nécessitent trois brigades de jour et une brigade de nuit de trois groupes.
La vacation moyenne en 4/2 « classique », « panaché » ou « compressé » est de 08H10.
L’horaire de la prise de service des vacations de matinée pour tous les cycles 4/2, est compris
entre 05H20 et 06H30, sauf nécessité de service justifiant une autre organisation.
2 - CYCLE DE TRAVAIL EN 2/2 – 3/3 – 2/2/3/2/2/3

Ce cycle de travail peuvent s’effectuer en vacation de 11H08 ou de 12H08. Il justifie deux
temps de pause de 20 minutes, divisant la journée en trois parties travaillées équilibrées.
Ces cycles de travail s’utilisent avec une brigade de jour et une brigade de nuit, de deux
groupes chacune.

➢ cycle 2/2 : 2 vacations / 2 jours de repos ;

➢ cycle 3/3 : 3 vacations / 3 jours de repos ;
➢ cycle 2/2/3/2/2/3 : 2 vacations / 2 jours de repos / 3 vacations / 2 jours de repos / 2
vacations / 3 jours de repos.
3 - VACATION FORTE
Ce cycle se caractérise par l'accomplissement de 2 vacations suivies de 2 jours de repos,
suivis de 3 vacations, suivies de 2 jours de repos, suivis de 3 vacations, suivies de 2 jours de
repos.
La vacation moyenne est de 9H31.
Ce cycle peut être utilisé avec deux brigades de jour composées chacune de deux groupes et
une brigade de nuit constituée de deux groupes.
Ce cycle peut fonctionner sur le mode « vacation forte de lundi », « vacation forte de mercredi »
ou « vacation forte de vendredi ». Pour les brigades de nuit, il est possible de décaler le premier
jour du cycle afin de l’organiser en « vacation forte de mardi » ou en « vacation forte de jeudi »
afin que un week-end sur deux de repos débute le vendredi matin (fin dernière vacation) pour se
terminer le dimanche soir (prise de service de la première nuit du cycle).
4 - CYCLES SPÉCIFIQUES POUR LES UNITÉS CYNOPHILES LÉGÈRES (UCL)

Un cycle particulier de travail de 4/2 nuit UCL peut être utilisé par les services affectés dans les
unités cynophiles légères. Il se caractérise par trois vacations de nuit de 09H30 et une vacation de
jour de 04H10. Ce régime relève des mêmes caractéristiques que le régime cyclique de type 4/2.
Le cycle de travail « vacation forte » de nuit UCL (mardi ou jeudi) peut être utilisé par les
effectifs affectés dans les unités cynophiles légères. Il se caractérise par des vacations de nuit de
09H31 et une vacation de jour de 09H31 sur une vacation forte. Ce régime relève des mêmes
caractéristiques que le régime cyclique « vacation forte ».
C - LA PRISE DE SERVICE DÉCALÉE

Pour les régimes cycliques qui répondent à des contraintes spécifiques événementielles et
selon les nécessités de service, des horaires décalés peuvent être ponctuellement mis en œuvre
dans le respect des garanties minimales de repos.
Cet aménagement suppose plusieurs conditions :

➢ il s’agit d’une modalité exceptionnelle de fonctionnement des services ;
➢ le début du décalage s’effectue au cours de la même journée de travail ;
➢ les agents sont avisés au plus tard avant la fin de la dernière vacation ;
➢ le décalage concerne l’ensemble de la plage horaire d’une vacation ;
➢ l’agent est libéré à la fin de sa durée de travail habituelle, sauf nécessité de service qui
génère alors des dépassements horaires.
La vacation décalée n’octroie aucune compensation sur la durée habituelle de service, sauf sur
la partie des heures effectuées sur un RL, un RC ou un jour férié.
La vacation de travail décalée en amont ou en aval de l’horaire habituel est compensée de 0,25
hors services supplémentaires sur RC et d’un coefficient de 0,60 hors services supplémentaires
sur RL ou jour férié et créditée dans le compteur des RPS.

D - LES DROITS À CONGÉS

1 - CONGÉS ANNUELS (CA)
Pour une année de service accomplie du 1er janvier au 31 décembre, la durée du congé annuel
est fixée à cinq fois les obligations hebdomadaires de service soit 23 CA (cycle 4/2), 18 CA (cycle
2/2, 3/3, 2/2/3/2/2/3), 20 CA (vacation forte).
Cette durée est précisée en nombre de jours ouvrés.
Lorsque les CA sont utilisés en dehors de la période allant du 1 er mai au 31 octobre, des CA
supplémentaires sont attribués :
➢ 1 CA supplémentaire pour 5 à 7 CA utilisés hors période ;
➢ 2 CA supplémentaires pour 8 CA pris hors période.
nécessités de service et des pourcentages réglementaires.
Ces congés sont protégés comme ceux positionnés hors plan. Les agents sont susceptibles
d’être rappelés par leur service ou unité organique d’affectation uniquement sur décision du
premier ministre.
2 - LE CRÉDIT FÉRIÉ (CF)

Il s’agit d’une compensation particulière liée au régime de travail cyclique et destinée à restituer
les jours fériés et chômés (ponts compris).
Toutes catégories de régimes cycliques confondues, le volume horaire du crédit férié annuel est
fixé forfaitairement à 109h12.
Une déduction de 1/24 par période d'absence supérieure ou égale à 15 Jours est appliquée en
cas de congés de maladie (non imputables au service), ainsi qu’aux fonctionnaires admis à faire
valoir leurs droits à retraite ou ayant pris leurs fonctions en cours d’année. Le CF ne peut
alimenter le compte épargne-temps.
3 - LES AMÉNAGEMENTS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (ARTT)

Les policiers dépassent le volume horaire annuel prévu par les textes définissant la durée du
travail dans la fonction publique, ce qui leur ouvre le bénéfice de jours (ou heures) de réduction du
temps de travail (ARTT). Ils peuvent être pris toute l’année et ne sont pas reportables.
Pour les régimes cycliques, il n’y a pas de jours ARTT, mais un crédit horaire annuel. Il peut
être pris à tout moment de l’année et son éventuel reliquat au soir du 31 décembre est perdu.

Après rachat des jours et retrait de la journée de solidarité, il s’établit à :
Crédit horaire annuel

Corps de commandement et
Régimes cycliques corps d’encadrement et Policiers Adjoints
d’application
4/2 classique
4/2 compressé
41H45 108H33
4/2 panaché
2/2 (vacation de 12H08)
188H09 285H13
2/2/3/2/2/3 (vacation de 12H08)
3/3 (vacation de 11H08) 53H27 120H15
2/2/3/2/2/3 (vacation de 11H08)
Vendredi fort 19H02 96H53
4 - LES REPOS DE PÉNIBILITÉ SPÉCIFIQUE (RPS)

La durée annuelle de travail peut être réduite du fait de la pénibilité particulière des rythmes de
travail. Elle donne lieu à l’attribution de repos de pénibilité spécifiques (RPS) restitués en temps
compensés (TC). Ils se définissent à partir de coefficients multiplicateurs non cumulables et sont
exclusifs des services supplémentaires.
Ce RPS s’applique dans les quatre cas suivants :

➢ pour les agents en régime cyclique, sur la période nocturne ou le dimanche à hauteur de
leur durée moyenne journalière. Le crédit octroyé à l’agent est de 10 % du temps travaillé
lors du créneau nocturne (soit par exemple 18 minutes pour trois heures) et de 40 % le
dimanche (soit 48 minutes pour deux heures par exemple) ;
➢ pour les agents effectuant une prise décalée sur un RC, RL ou un jour férié. Le coefficient
est de 0,25 hors services supplémentaires sur RC (soit 48 minutes pour trois heures par
exemple) et de 0,60 hors services supplémentaires sur RL ou jour férié (soit 72 minutes
pour deux heures par exemple) ;
répondre aux différents événements, un coefficient de 0,15 est appliqué par heure de
repos journalier manqué (soit 9 minutes pour une heure par exemple).
III - LE TEMPS PARTIEL

La loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction
publique d’État précise de par son article 37, que les fonctionnaires titulaires, en activité ou en
service détaché, qui occupent un emploi conduisant à pension du code des pensions civiles et
militaires de retraite peuvent, sur leur demande, sous réserve des nécessités de la continuité et du
fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du
travail, être autorisés à accomplir un service à temps partiel, qui ne peut être inférieur au mi-
temps, dans des conditions définies par le décret n° 82-624 du 20 juillet 1982.
L’article 23 du décret n° 95-654 fixant les dispositions communes applicables aux
fonctionnaires actifs des services de la police nationale stipule que le travail à temps partiel peut
être autorisé sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et
compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail.

LES SERVICES SUPPLÉMENTAIRES
I - LA PERMANENCE
La permanence n’est possible que dans le cadre d’un régime hebdomadaire. C’est une forme
particulière de travail qui s’impose périodiquement et à tour de rôle, aux fonctionnaires des trois
corps actifs et aux policiers adjoints sur volontariat, afin d’assurer la continuité du service.
Elle consiste à assurer une présence effective au service, ou en tout autre lieu de travail
déterminé par les nécessités du service, lors des RC, RL, jours fériés et période nocturne de
21H00 à 06H00.
Le chef de service organise par note de service la permanence, et notamment sa durée. Les
tableaux de permanence sont diffusés dans un délai maximum de 14 jours et sont modifiables
pour des motifs exceptionnels.
Pour le corps d’encadrement et d’application et les policiers adjoints, la compensation est la

suivante :
➢ 175 % des heures réellement effectuées lors d’un repos légal ou jour férié ;
➢ 125 % des heures réellement effectuées lors d’un repos compensateur ;
➢ 200 % des heures réellement effectuées la nuit du samedi au dimanche et 150 % les
autres nuits.
Les repos hebdomadaires manqués sont restitués immédiatement après la période travaillée
ou dans les délais les plus courts, selon les nécessités de service.
II - L’ASTREINTE
L’astreinte s’entend comme une période, hors temps de travail, pendant laquelle l’agent, sans
être à disposition permanente et immédiate de son supérieur hiérarchique, a l’obligation de
demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir dans les plus brefs
délais pour effectuer un travail au service de l’administration.
L’astreinte concerne les trois corps actifs de la police nationale exerçant en régime
hebdomadaire. Les policiers adjoints et les réservistes sont exclus de ce dispositif.
Lorsque l’agent doit se déplacer, le temps de travail du rappel sur astreinte se comptabilise
après l’arrivée théorique de l’agent à son service.
Dans le cadre d’un rappel sur astreinte, le temps d’intervention ouvre droit à une compensation
à hauteur de 100 % des heures réellement effectuée. S’ajoute à ce temps, un forfait d’une heure
forfaitaire correspondant aux trajets aller-retour entre le domicile et le lieu de service.
L’astreinte peut être indemnisée, ou à défaut, est restituée sous forme de temps de repos de la
façon suivante :
➢ Indemnisation :
 33,06 € par jour d’astreinte sur un RL ou jour férié soit 16,53 € la demi-journée ;
 21,82 € par jour d’astreinte sur un RC soit 10,91 € la demi-journée ;
 66,08 € pour 7 nuits d’astreinte (21H00 – 06H00), soit 9,44 € par nuit.
M2_b_01.odt : Les services suppléméntaires 101

➢ Compensation :
 1 jour de repos pour deux jours d’astreinte sur RL ou jour férié ;
 1 jour de repos pour trois jours d’astreinte su RC ;
 1 jour de repos pour sept nuits (21H00 – 06H00).
III - LE DÉPASSEMENT HORAIRE (HS)
Le dépassement horaire est le temps effectué au-delà de la durée réglementaire de la vacation

ou de la journée de travail par l’agent.
Le principe général, pour les gardiens et gradés de la police nationale, est celui d’une
compensation temps pour temps. Le coefficient de cette compensation varie en fonction du
régime de travail. Les policiers adjoints sont également concernés par les compensations horaires
consécutives aux heures supplémentaires mais sont cependant soumis au système de toute
heure commencée est due.
A - COMPENSATION EN RÉGIME CYCLIQUE

Sur un repos légal ou un jour férié, le coefficient de restitution du dépassement est de 200 %. Il
est de 150 % sur un repos compensateur et dans tout autre cas.
B - COMPENSATION EN RÉGIME HEBDOMADAIRE

Sur un repos légal ou un jour férié, le coefficient de restitution du dépassement est de 200 %. Il
est de 150 % sur un repos compensateur et la nuit à compter de 21H00 et de 100 % dans tout
autre cas.
C - MODALITÉS DE RÉCUPÉRATION
Les récupérations d’heures supplémentaires sont prises dans l’année civile au cours de
laquelle elles ont été acquises.
Les repos compensateurs pour services supplémentaires (RCSS) qui ne peuvent être versés
au CET et qui ne peuvent être liquidés dans le délai ainsi prescrit, en raison des nécessités de
service ou pour d’autres motifs opposables (maladies, formations), restent dus.
Depuis le 1er janvier 2020, les agents disposent, à titre personnel, d’un compte historique et
d’un compte actif comptabilisant les RCSS.
Depuis cette date, les RCSS, au-delà de 160 heures, sont enregistrés sur le compte historique.
Les RCSS non versés sur le compte historique et ceux générés après cette date, sont
enregistrés sur le compte actif.
Sur ce compte actif, au-delà d’un seuil de 160 heures, l’agent récupère ses RCSS dans un
délai de 30 jours, et dès que le pourcentage de présence nécessaire à l’exercice des missions le
permet.
À défaut, les chefs de services prescrivent la récupération des repos restants au terme du délai
précité par journée et sous réserve des nécessités de service.
Les RCSS placés sur ce compte peuvent faire l’objet d’une indemnisation.
IV - LE RAPPEL AU SERVICE ET LE REPORT DE REPOS
Les fonctionnaires de police peuvent faire l’objet d’un rappel pour répondre aux nécessités de
service ou à des convocations administratives ou judiciaires en dehors des heures normales de
service ou pour une affaire s’y reportant.

Concernant le dispositif de report de repos et quel que soit le régime de travail, le RL dont
bénéficient les fonctionnaires actifs de la police national, peut être exceptionnellement reporté si
l’intérêt du service l’exige. Ce report de RL porte uniquement sur une journée ou une vacation
entière.
Les policiers adjoints sont exclus de cette disposition du report de repos.
Les compensations en matière de rappel et de report de repos sont différentes en fonction des
régimes de travail.
A - EN RÉGIME CYCLIQUE
Le rappel au service sur RL n’excédant pas 4 heures ouvre droit à compensation forfaitaire
d’une vacation. Au-delà de 4 heures, cette compensation est de 2 vacations.
Le rappel au service sur RC et dans tous les autres cas, ouvrent droit à compensation, à
hauteur de 150 % des heures réellement effectuées.
Le report de repos du RL ouvre droit à compensation forfaitaire de deux vacations.
B - EN RÉGIME HEBDOMADAIRE
1 - SANS PERMANENCE NI ASTREINTE
Le rappel au service sur RL ou jour férié ouvre droit à compensation à hauteur de 200 % des
heures supplémentaire réellement effectuées.
Le rappel au service sur RC ou sur la nuit (21H00 – 06H00) ouvre droit à compensation à
hauteur de 150 % des heures supplémentaire réellement effectuées. Dans tous les autres cas, la
compensation est de 100 %.
Le report du repos du RL ouvre droit à compensation forfaitaire de deux journées de travail.
2 - AVEC PERMANENCE ET/OU ASTREINTE

Dans tous les cas hors astreinte, le rappel au service ouvre droit à compensation à hauteur de
200 % des heures réellement effectuées.
Dans tous les cas sur astreinte, la compensation est de 100 %. Les policiers adjoints sont
exclus des astreintes.
Le report de repos du RL ouvre droit à compensation forfaitaire de deux journées de travail.
C - LES CONGÉS PROTÉGÉS PAR LA RÈGLE DE NON RAPPEL ET DE REPORT

1 - CONGÉS POSITIONNÉS SUR LE PLAN PRÉVISIONNEL DE CONGÉS
Sont exclus du rappel et du report de repos, les agents ayant positionné leurs CA, leur CET,
leurs ARTT et leurs RPS (ces derniers, ne peuvent être positionnés qu’à hauteur de 10 jours sur la
période courant du 1er janvier au 30 avril et du 1 er octobre au 31 décembre) sur le plan prévisionnel
de congés.
Seule une décision du ministre de l’intérieur peut autoriser les rappels sur ces congés.
2 - CONGÉS NON POSITIONNÉS SUR LE PLAN PRÉVISIONNEL DE CONGÉS

Sont exclus du rappel et du report de repos, les agents ayant positionné leurs CA, CET, congés
bonifiés, ainsi que leurs ARTT(*) et RPS(*), dès lors qu’ils ont été validés par le chef de service et ce
même s’ils n’étaient pas positionnés sur le plan prévisionnel de congés.
(*)
Si moins de 10 jours de ces congés sont positionnés sur le plan prévisionnel, le reliquat entre
ce nombre de 10 jours et ceux positionnés est protégé.
Seule une décision du ministre de l’intérieur peut autoriser les rappels sur ces congés.


LES CONGÉS ET LES ABSENCES
I - LES CONGÉS
A - CONGÉS ANNUELS (ART. 40 DE L’APPORT ET ART. 113-38 DU RGEPN)
Les conditions d’attribution des congés annuels des fonctionnaires de l’État sont fixées par les
dispositions des articles 1 et 2 du décret n° 84-972 du 26 octobre 1984.
Tout fonctionnaire de l’État en activité a droit, pour une année de service accompli du 1 er janvier
au 31 décembre, à un congé annuel d’une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires
de service. Cette durée est appréciée en nombre de jours effectivement ouvrés.
L’absence au service ne peut excéder 31 jours consécutifs, hors le cas des fonctionnaires
autorisés exceptionnellement à cumuler leurs congés annuels pour se rendre dans leur pays
d’origine ou pour accompagner leurs conjoints se rendant dans leur pays d’origine.
Selon le régime de travail, le nombre de congés annuel est fixé comme suit :
➢ hebdomadaire : 25 CA ;
➢ cycle 4/2 : 23 CA ;
➢ cycle 2/2, 3/3, 2/2/3 : 18 CA ;
➢ vacation forte : 20 CA.
nécessités de service et des pourcentages d’absence réglementaire. Ces congés sont protégés
comme ceux positionnés hors plan et les agents en congés annuels ne peuvent faire l’objet d’un
rappel que sur décision du ministre de l’intérieur.
Lorsqu’un agent se trouve, du fait d’un congé maladie ou de maternité, dans l’impossibilité de
prendre au cours de l’année civile ses congés annuels, ces derniers, dans la limite de 4 semaines,
peuvent être pris au cours d’une période de 15 mois après le terme de ladite année.
Les congés annuels reportés pour nécessité de service, après avis du chef de service, doivent
être pris avant le 1er mai de l’année suivante. Ceux non pris au cours de l’année civile pour
d’autres motifs ne peuvent être reportés mais peuvent être placés sur le compte épargne temps
(CET).
Un jour de congé supplémentaire, dit de fractionnement est accordé à l’agent dont le nombre
de congé pris en dehors de la période du 1 er mai et du 31 octobre est compris entre 5 et 7 jours.
Un deuxième jour de congé supplémentaire est attribué lorsque ce nombre est au moins égal à 8
jours.
B - CONGÉ BONIFIÉ (DÉCRET N° 78-399 ET ART. 113-42 DU RGEPN)
Ce droit est ouvert aux fonctionnaires qui exercent leurs fonctions :
➢ en Guadeloupe, en Guyane, à la Martinique, à la Réunion, à Mayotte, à Saint-
Barthélémy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont le centre des intérêts
moraux et matériels est situé soit sur le territoire européen de la France, soit dans une
autre des collectivités d’Outre-Mer ou en Nouvelle-Calédonie ;
➢ sur le territoire européen de la France, si le centre de leurs intérêts moraux est situé dans
l’une des collectivités d’Outre-Mer ou en Nouvelle-Calédonie.
M2_c_01.odt : Les congés et absences 105

La durée maximale du congé bonifié est de 31 jours consécutifs. L’agent peut bénéficier d’un
congé bonifié tous les deux ans et doit justifier de 24 mois de services ininterrompus.
C - CONGÉ MATERNITÉ (ART. 34 5° DE LA LOI N° 84-16 DU 11 JANVIER 1984)

1 - NAISSANCE DU 1ER OU DU 2ᵉ ENFANT
Pour la naissance du 1er ou du 2e enfant, l’agent féminin a droit à un congé débutant 6
semaines avant la date présumée d’accouchement et se poursuivant 10 semaines après celle-ci.
2 - NAISSANCE DU 3ᵉ ENFANT
À partir du 3e enfant, le congé débute 8 semaines avant la date présumée d’accouchement et
se termine 18 semaines après, ces nombres pouvant être respectivement de 10 et 16 au lieu de 8
et 18.
3 - NAISSANCE MULTIPLE
➢ grossesse gémellaire : le congé de maternité débute 12 semaines avant la date
présumée de l’accouchement et se termine 22 semaines après la date de
l’accouchement ;
➢ grossesse de triplés ou plus : le congé de maternité débute 24 semaines avant la date
présumée de l’accouchement et se termine 22 semaines après la date de
l’accouchement.
4 - CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES
Sur présentation d’un certificat médical peuvent être accordées :
➢ 2 semaines à tout moment de la grossesse, dès lors que celle-ci est déclarée ;
➢ 4 semaines au maximum après la naissance en cas de nécessité par suite de couche.
Ces éventuelles périodes supplémentaires sont considérées comme congé de maternité.
5 - ACCOUCHEMENT PRÉMATURÉ OU RETARDÉ

En cas d’accouchement après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de
l’accouchement sans que le congé postnatal soit réduit.
Lorsque l’accouchement intervient avant la date prévue, la durée totale du congé de maternité
reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d’autant.
D - CONGÉS D’ADOPTION (ART. 34 5° DE LA LOI N° 84-16 DU 11 JANVIER 1984)

1 - PRIS PAR UN SEUL PARENT
Si l’agent n’a pas d’enfant (ou un enfant) à charge, le congé est de 16 semaines à compter de
l’arrivée au foyer, ou 22 semaines en cas d’adoption multiple.
Si l’agent a deux enfants (ou plus) à charge, le congé est de 18 semaines, ou 22 en cas
d’adoption multiple.
2 - PRIS PAR LES DEUX PARENTS

Si les deux parents n’ont pas d’enfant, un ou deux enfants, les congés de 16 et 18 semaines
sont prolongés de 25 jours..
Si les deux parents ont plus de deux enfants, le congé de 22 semaines est prolongé de 32
jours.
En cas de répartition entre les deux parents, le congé ne peut être fractionné qu’en deux
périodes dont une d’au moins 25 jours. Ces deux périodes peuvent être prises en même temps

Ce congé peut débuter à la date d’arrivée de l’enfant au foyer ou au maximum 7 jours avant
cette date d’arrivée.
Le congé d’adoption est considéré comme une période de service accompli ouvrant droit aux
congés annuels.
Ces dispositions sont applicables aux policiers adjoints, dès lors qu’ils comptent 6 mois de
service. S’ils ont moins de six mois, ils peuvent y prétendre mais sans traitement.
Les fonctionnaires stagiaires ont également droit à ce congé.
E - CONGÉS DE PATERNITÉ (ART. 34 5° DE LA LOI N° 84-16 DU 11 JANVIER

1984)
Il permet à l’agent venant d’être père ou à la personne vivant en couple avec la mère de
l’enfant (même si ce dernier n’est pas le père de l’enfant, de s’absenter pour une période de 25
jours calendaires ou 32 jours pour une naissance multiple. Les 3 jours dits « jours naissance » se
cumulent à ces droits.
Sur ces 25 ou 32 jours calendaires, 4 doivent être pris consécutivement et immédiatement
après le congé de naissance de trois jours.
La période restante peut être prise de manière continue ou fractionnée en deux périodes
maximum d’au moins 5 jours chacune dans les six mois suivant la naissance.
Le terme calendaire indique bien qu’il s’agit de jours se suivant immédiatement sur un
calendrier, qu’ils soient des jours de prise(s) de service ou de repos.
En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de soins
spécialisés, la période de congé de 4 jours consécutifs peut être prolongée, pendant la durée de
l’hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs. Les périodes calendaires restantes de 21
jours (naissance d’un enfant) ou de 28 jours (naissances multiples) doivent être prises dans les 6
mois suivant la fin de l’hospitalisation.
En cas de décès de la mère lors de l’accouchement, le père de l’enfant peut, à sa demande,

bénéficier du congé de maternité postnatal. Le congé de paternité doit, dans ce cas, être pris dans
les 6 mois suivant la fin de ce congé postnatal.
F - CONGÉ PARENTAL ET CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE

1 - LE CONGÉ PARENTAL (ART. 54 DE LA LOI N° 84-16)
Il s’agit d’un congé sans traitement pendant lequel l’agent cesse totalement son activité
professionnelle pour élever son enfant. Il peut être accordé :
➢ après la naissance d’un enfant ;
➢ ou après un congé de maternité, un congé de paternité ou un congé d’adoption ;
➢ ou lors de l’arrivée au foyer d’un enfant âgé de moins de 16 ans adopté ou confié en vue
d’adoption.
Le congé parental est accordé par période de 2 à 6 mois renouvelable et doit être demandé au
moins deux mois avant le début du congé.
Le congé parental prend fin :

➢ au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ;
➢ ou à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant, adopté ou
confié en vue de son adoption et âgé de moins de 3 ans. Lorsque l’enfant adopté ou
confié en vue de l’adoption a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé parental ne peut
excéder une année à compter de l’arrivée au foyer.
En cas de naissances multiples, ce congé peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école
maternelle.

Pour les naissances multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3
enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au
plus tard au 6ème anniversaire du plus jeune des enfants.
Le fonctionnaire stagiaire a droit au congé parental dans les conditions fixées pour les
fonctionnaires titulaires (article 21 du décret n° 94-874).
Le policier adjoint qui justifie d’une ancienneté d’au moins un an à la date de naissance de
l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, a droit, à sa demande, à un congé parental.
2 - LE CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTAL (ART. 40 BIS DE LA LOI N° 84-16)

Le congé de présence parentale est accordé au fonctionnaire lorsque la maladie, l’accident ou
le handicap d’un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une
présence soutenue.
Le congé de présence parentale est accordée de droit, sur demande écrite du fonctionnaire au
moins 15 jours avant le début du congé. Elle est accompagnée d’un certificat médical, établit par
le médecin qui suit l’enfant, attestant de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap de
l’enfant et de la nécessité de la présence soutenue d’un parent et des soins contraignants.
La durée du congé de présence parentale dont peut bénéficier le fonctionnaire pour un même
enfant et en raison d’une même pathologie est au maximum de 310 jours ouvrés au cours d'une
période de 36 mois. Au terme de cette durée, ou en cas de rechute ou de récidive de la pathologie
qui affecte l’enfant, le bénéfice de droit à congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle
période sur présentation d’un certificat médical.
Le policier adjoint peut bénéficier d’un congé de présence parentale.
G - CONGÉ DE PROCHE AIDANT (ART. 34 9° BIS DE LA LOI N° 84-16)

Ce congé permet au fonctionnaire de cesser temporairement son activité ou de travailler à
temps partiel pour s’occuper d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie particulièrement
grave.
La personne accompagnée peut être :
➢ le conjoint ;
➢ un ascendant, un descendant ou un enfant dont le fonctionnaire assure la charge ou un
collatéral jusqu’au 4° degré (frère, sœur, tante, oncle…) ;
➢ un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4° degré du conjoint ;
➢ une personne âgée ou handicapée avec laquelle le fonctionnaire réside ou entretient des
liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre
non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie
quotidienne.
La durée de ce congé est fixée à 3 mois maximum renouvelable dans la limite d’un an sur
l’ensemble de sa carrière.
Il peut être pris selon la ou les modalités suivantes :

➢ pour une période continue ;
➢ pour une ou plusieurs périodes fractionnées d’au moins une journée ;
➢ sous la forme d’un service à temps partiel.
Pendant ce congé, le fonctionnaire n’est pas rémunéré. La durée passée dans le congé est
assimilée à une période de service effectif et est prise en compte pour la constitution et la
liquidation des droits à pension.

H - CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE (ART. 34 9° DE LA LOI N° 84-16)

Ce congé est prévu lorsqu’un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne
partageant le même domicile que le fonctionnaire ou l'ayant désigné comme sa personne de
confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique, souffre d’une pathologie
mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et
incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce congé non rémunéré est accordé, sur demande écrite du fonctionnaire, et selon l’une des
formes suivantes :
➢ période continue de 3 mois maximum, renouvelable 1 fois ;
➢ périodes fractionnées d’au moins 7 jours consécutifs, dont la durée cumulée ne peut pas
être supérieure à 6 mois ;
➢ temps partiel à 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % pour une durée maximale de 3 mois,
renouvelable une fois.
La durée de ce congé est assimilée à une période de service effectif. Elle ne peut être imputée
sur la durée du congé annuel.
Concernant le fonctionnaire stagiaire, son stage est prolongé d’autant de jours de congé de
solidarité familiale pris.
I - CONGÉ POUR FORMATION SYNDICALE (ART. 34 DE LA LOI N° 84-16)

Les fonctionnaires en activité ont droit à un congé pour formation syndicale avec traitement
d’une durée maximale de 12 jours ouvrables par an.
La demande doit être faite par écrit au chef de service au moins un mois à l’avance. À défaut
de réponse expresse au plus tard le 15ème jour qui précède le début du stage ou de la cession, le
congé est réputé accordé.
Le bénéfice du congé ne peut être refusé que si les nécessités du fonctionnement s’y
opposent.
À la fin du stage ou de la session, le centre ou l’institut délivre à chaque agent une attestation
constatant l’assiduité. L’intéressé remet cette attestation au chef de service au moment de la
reprise de fonctions.
Le bénéfice de ce congé n’est pas ouvert aux fonctionnaires stagiaires mais est applicable aux
policiers adjoints.
II - LES REPOS
A - CRÉDIT ARTT (AMÉNAGEMENT DE LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL)
(ART. 42 DE L’APPORT ET ART. 113-33 3° DU RGEPN
Le décret n° 2000-815 prévoit la durée du travail effectif dans la fonction publique d’État. Cette
durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Le décompte du temps de travail est
réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, sans
préjudice des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées.
Cette durée annuelle peut être réduite (par arrêté ministériel), pour tenir compte des sujétions
liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent, et notamment
en cas de travail de nuit, de travail le dimanche, de travail en horaires décalés, de travail en
équipes, de modulation importante du cycle de travail, ou de travaux pénibles ou dangereux.
L’attribution des jours ARTT a pour objet de ramener à ce maximum de 1607 heures la durée
annuelle de travail effectif des agents dont les horaires de service sont tels que leur
accomplissement les conduit à dépasser cette limite supérieure autorisée par la réglementation.

Ce dispositif concerne tous les fonctionnaires des services de la police nationale, quel que soit
le régime de travail dont ils relèvent. Les ARTT sont pris dans l’année civile au titre de laquelle ils
ont été accordés et ne peuvent faire l’objet d’aucun report d’une année sur l’autre. Ils sont
définitivement perdus s’ils n’ont pas été versés sur un compte épargne temps (CET) ouvert par le
fonctionnaire.
Les agents qui n’exercent pas leurs fonctions pendant la totalité de la durée normalement
déterminée, ont droit à des ARTT calculés au prorata des services accomplis.
Les ARTT, sous réserve de nécessités de service et des pourcentages d’absence
réglementaire, peuvent être positionnées sur le plan prévisionnel des départs en congés. Dans ce
cas, ils sont protégés comme les congés annuels. Ils peuvent être accolés à des congés annuels
sous réserve que l’absence du service n’excède pas 31 jours consécutifs.
B - CRÉDIT FÉRIÉ ANNUEL (ART. 113-33 1ER DU RGEPN ET ART. 38 DE

L’APPORT)
Les fonctionnaires actifs des services de la police nationale travaillant en régime cyclique
bénéficient d’un crédit férié annuel, exprimé en heures.
Ce crédit annuel a pour objet de leur permettre de bénéficier de 14 jours de repos, équivalent à
ceux dont bénéficient les agents soumis au régime hebdomadaire au titre des jours fériés ou
chômés (pont compris).
Ce crédit d’heures est de 109H12 ou de 116H12 pour les départements de la Guadeloupe, de
la Guyane, de Martinique, de la Réunion et de Mayotte (jour férié supplémentaire pour la
commémoration de l’abolition de l’esclavage) ou 123H12 pour le Haut-Rhin, le Bas-Rhin et la
Moselle (2 jours fériés supplémentaires pour la Saint-Étienne et le Vendredi-Saint).
Les indisponibilités motivées par des congés maladie, non imputables au service, entraînent
une réduction de 1/24ᵉ (3H33) du crédit férié annuel par période d’absence égale ou supérieure à
15 jours consécutifs.
Les fonctionnaires admis à faire valoir leurs droits à la retraite ou ceux ayant pris leurs
fonctions en cours d’année ont droit à un volume d’heures de crédit férié proportionnel à leur
temps de présence, calculé par période de 15 jours.
Le crédit férié est pris dans l’année civile où il a été attribué. Il ne peut pas être reporté sur
l’année suivante, sauf autorisation du DGPN, du préfet de police et du DGSI. Il ne peut contribuer
à l’alimentation du CET.
C - REPOS DE PÉNIBILITÉ SPÉCIFIQUE (RPS) (ART. 113-33 2ᵉ DU RGEPN ET

ART. 43 DE L’APPORT)
La durée annuelle de travail fixée à 1607 heures peut être réduite du fait de la pénibilité
particulière des rythmes de travail. Elle donne lieu à l’attribution de RPS qui se définisse à partir
de coefficients multiplicateurs non cumulables et sont exclusifs des services supplémentaires.
Le RPS s’applique dans les quatre cas suivants :

➢ pour les agents en régime cycliques, sur la période nocturne ou le dimanche à hauteur de
la durée moyenne journalière (DMJ). Le coefficient multiplicateur est de 0,1 pour le travail
de nuit de 21H00 à 6H00 et de 0,4 pour les dimanches applicables aux heures
effectivement travaillées ;
➢ pour les agents en régime hebdomadaire, pour toute heure de travail habituel sur la
période nocturne. Le coefficient est de 0,1 pour les heures effectivement travaillées ;
➢ pour les agents effectuant une prise décalée sur un repos compensateur (RC), un repos
légal (RL) ou un jour férié (JF). Le coefficient est de 0,25 hors services supplémentaires
sur RC et de 0,60 hors services supplémentaires sur RL ou jour férié ;
répondre aux différents évènements, un coefficient de 0,15 est appliqué par heure de
repos journalier manqué.

Les RPS peuvent être positionnés sur le plan prévisionnel de congés, sous réserve des
nécessités de service et des pourcentages d’absence réglementaire, dans la limite de 10 journées
ou vacations. Lorsqu’ils sont positionnés sur ce plan, ils sont protégés comme les congés annuels.
Si ces repos ne sont pas positionnés sur le plan prévisionnel de congés, ils peuvent être pris
sur l’année civile. Les RPS qui ne sont pas pris en raison de nécessités de service restent dus et
sont reportés l’année suivante. Pour faciliter la gestion annuelle du dispositif, des avances sur la
durée prévisionnelle des RPS peuvent être consenties dès le début de l’année.
Ces repos ne peuvent alimenter le compte épargne-temps (CET).
D - REPOS SUPPLÉMENTAIRES (ART. 113-40 DU RGEPN)

Un repos supplémentaire peut être accordé, à titre exceptionnel et sur décision ministérielle, à
la suite d’événements importants ou de services particuliers, à tout ou partie des effectifs engagés
à cette occasion.
E - REPORT DE REPOS
En application des dispositions de l’article 21 du décret n° 95-654 du 9 mai 1995 et quel que
soit le régime de travail, les fonctionnaires actifs de la police nationale bénéficient d’une journée
de repos légal hebdomadaire pouvant exceptionnellement être reportée si l’intérêt du service
l’exige.
Ce report de repos légal porte uniquement sur une journée ou une vacation entière. L’agent est
avisé pendant qu’il est au service, le plus tôt possible ou à défaut avant la fin de la dernière
vacation ou de la journée travaillée.
Les policiers adjoints de sécurité sont exclus de cette disposition du report de repos.
Le report de repos ne répond pas à des modalités habituelles de travail mais se justifie par des
contraintes opérationnelles. Sont exclus du report de repos les agents ayant positionné sur le plan
prévisionnel de congés leurs CA, leur CET, leurs ARTT et leurs RPS qui, pour ces derniers, ne
peuvent être positionnés qu’à hauteur de 10 jours sur les périodes d’hiver (du 1 er janvier au 30
avril et du 1er octobre et 31 décembre), et plus globalement les CA, les CET, les congés bonifiés et
les congés visés au deuxième alinéa de l’article 39 de l’APPORT, qui ne sont pas inscrits sur le
plan prévisionnel de congés. Seule une décision du ministre de l’intérieur peut autoriser les
rappels sur lesdits congés.
Les agents ne peuvent faire l’objet de report de repos sur plus de deux semaines consécutives.
Ces services supplémentaires peuvent porter sur les deux RL et/ou les deux RC et quel que soit le
nombre d’heures travaillées. Seule une décision du ministre de l’intérieur peut permettre le rappel
ou le report sur plus de deux semaines consécutives.
III - AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE (ASA)

A - ACTIVITÉS SYNDICALES
Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires par l’article 8 de la loi n° 83-634 portant droits et
obligations des fonctionnaires.
Les représentants syndicaux disposent d’un temps suffisant pour remplir leur mission qui prend
la forme soit :
➢ d’un détachement ;
➢ d’autorisations spéciales d’absence ;
➢ d’un crédit de temps syndical, utilisable sous forme de décharges de service ou de crédits
d’heure.

Selon l’article 11 du décret n° 82-447 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction
publique, des autorisations spéciales d’absence (ASA) peuvent être accordées aux agents
chargés d’un mandat syndical afin de leur permettre de remplir les obligations résultant de celui-ci.
Ces autorisations spéciales d’absence peuvent se cumuler.
1 - LE DÉTACHEMENT
Le détachement est la position du fonctionnaire placé hors de son corps d'origine mais
continuant à bénéficier, dans ce corps, de ses droits à l'avancement et à la retraite.
Les fonctionnaires chargés d'un mandat syndical qui en font la demande, sont placés en
position de détachement Ce détachement est prononcé par arrêté du seul ministre dont relève le
fonctionnaire intéressé.
Le détachement de courte durée ne peut excéder 6 mois ni faire l'objet d'aucun
renouvellement. À l'expiration du détachement de courte durée, le fonctionnaire est
obligatoirement réintégré dans son emploi antérieur.
Le détachement de longue durée ne peut excéder 5 années et peut être renouvelé par
périodes n'excédant pas 5 années. Trois mois au moins avant l'expiration du détachement de
longue durée, le fonctionnaire fait connaître à son administration sa décision de solliciter le
renouvellement du détachement ou de réintégrer son corps d'origine.
2 - LES AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE

a) ASA au titre de l’article 13 du décret n° 82-447
Il s’agit du droit de s’absenter, sous réserve des nécessités du service, 20 jours par an et par
agent. Le refus opposé au titre des nécessités de service doit faire l’objet d’une motivation de
l’administration.
Sont concernés les agents dûment mandatés par l’organisation à laquelle ils appartiennent, afin
de participer à des congrès ou à des réunions d’organismes directeurs de syndicats, à condition
que le syndicat soit représenté directement ou par affiliation au conseil commun de la fonction
publique. Si le syndicat n’est pas représenté au conseil commun, ce crédit annuel est porté à 10
jours par an et par agent.
Les autorisations spéciales d’absence des articles 13 peuvent être fractionnable en demi-
journée.
b) ASA au titre de l’article 15 du décret n° 82-447

Sont concernés au titre de ces autorisations d’absences :
➢ les représentants syndicaux qui sont appelés à siéger aux réunions des instances
consultatives telles que le conseil commun de la fonction publique (CCFP), les
commissions administratives paritaires (CAP), les comités d’hygiène de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT)…;
➢ les représentants syndicaux qui sont appelés à participer à des réunions de travail
convoqués par l’administration (réunion collective d’information, groupe de travail ou
audiences sollicitées par les syndicats (réunion bilatérale)) ;
➢ les représentants syndicaux qui sont appelés à participer à une négociation dans le cadre
de l’article 8 bis de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Ces représentants syndicaux bénéficient d’autorisations spéciales d’absence de plein droit sur
présentation de leur convocation (que la réunion se tienne à l’initiative de l’administration ou sur
sollicitation de l’organisation syndicale).
Cette convocation peut prendre la forme d’un message électronique qui mentionne l’objet de la
réunion, sa date et l’autorité qui convoque. La notion de nécessité de service ne peut être
invoquée par l’administration pour refuser cette ASA.

Aucune limite de jours n’est fixée. La durée de cette autorisation comprend, outre les délais de
route et la durée prévisible de la réunion, un temps égal à cette durée pour permettre aux
intéressés d’assurer la préparation et le compte rendu des travaux.
À l’issue de la réunion, l’agent doit pouvoir justifier de sa participation effective.
3 - LE CRÉDIT DE TEMPS SYNDICAL

Un crédit de temps syndical, utilisable sous forme de décharges de service ou de crédits
d’heure selon les besoins de l’activité syndicale, est déterminé, au sein de chaque département
ministériel, à l’issue du renouvellement général des comités techniques.
B - MANDAT POLITIQUE
Les conditions d’inéligibilités sont différentes selon la nature du mandat (conseiller municipal,
conseiller départemental, conseiller régional, député, sénateur).
Pour les incompatibilités, l’agent du Corps de Commandement une fois élu doit choisir, entre la
conservation de son mandat en optant soit pour une démission, soit pour une mise en
disponibilité, soit pour un détachement, ou choisir de se maintenir dans ses fonctions et ainsi
renoncer à son mandat. A contrario l’agent du CEA peut remplir sa fonction d’élu municipal tout en
conservant son emploi dans la police nationale.
L’article 30 de la section 6 de l’annexe II du RGEPN fait référence au code général des

collectivités territoriales (CGCT) pour fixer les conditions dans lesquelles des facilités sont
accordées aux agents publics pour permettre l’exercice d’un mandat public électif.
Ces facilités se traduisent par :

➢ des autorisations d’absence permettant aux élus de se rendre et de participer aux
réunions ;
➢ des crédits d’heures attribués ;
➢ un congé de formation
1 - LES AUTORISATIONS D’ABSENCE

S’agissant de l’exercice d’un mandat municipal, départemental, ou régional des facilités en
temps sont accordées aux élus des conseils énoncées aux articles L. 2123-1, L. 3123-1 et
L. 4135-1 du CGCT.
L’employeur est tenu de laisser à tout fonctionnaire membre d’un conseil municipal,
départemental ou régional le temps nécessaire pour se rendre et participer :
➢ aux séances plénières de ce conseil ;
➢ réunions de commissions dont il est membre et instituées par une délibération dudit
conseil ;
➢ réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné
pour représenter la commune, le département ou la région.
L’élu doit informer l’employeur de la date de la séance ou de la réunion dès qu’il en a

connaissance.
2 - LE CRÉDIT D’HEURES
Indépendamment des autorisations d’absence, les maires, les adjoints et les conseillers
municipaux ont droit à un crédit d’heures (art. L. 2123-2 du CGCT) leur permettant de disposer du
temps nécessaire à l’administration de la commune ou de l’organisme auprès duquel ils la
représentent et à la préparation des réunions des instances où ils siègent. Des conditions
similaires sont prévues pour les membres des conseils départementaux et des conseils régionaux.

3 - LE CONGÉ DE FORMATION
Les membres d’un conseil municipal, départemental ou régional ont droit à une formation
adaptée à leurs fonctions.
Ce congé est fixé à 18 jours par élu pour la durée du mandat et quel que soit le nombre de
mandats qu’il détient. Ce congé est renouvelable en cas de réélection.
C - EXAMENS MÉDICAUX
Les modalités de suivi médical et de visites médicales effectués par le médecin de prévention
sont précisés par décret.
Des autorisations d’absence sont accordées pour permettre aux agents de bénéficier :
➢ des examens complémentaires nécessaires recommandés par le médecin du travail ;
➢ d’une surveillance médicale particulière exercée par le médecin du travail ;
➢ d’une visite d’information et de prévention tous les cinq ans, réalisé par le médecin du
travail, un collaborateur médecin ou infirmier dans le cadre d’un protocole écrit.
➢ d’une visite avec le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire sans
que l’administration ait à en connaître le motif ;
➢ d’une visite demandée par l’administration au médecin du travail. L’agent doit être informé
de cette démarche.
D - AUTORISATIONS D’ABSENCE LIÉES À LA NAISSANCE

Des autorisations d’absence (art. 15, section 2, annexe II du RGEPN) peuvent être accordées
par les chefs de service sur avis du médecin de la police nationale au vu des pièces justificatives,
lorsque des séances préparatoires à l’accouchement sans douleur antérieures au repos prénatal
ou des examens prénataux obligatoires pendant la période de grossesse ou bien encore des
examens postnataux obligatoires ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service. Ces
absences ne peuvent dépasser la demi-journée.
Des facilités de service ou autorisations d’absence peuvent être accordées, dans la limite d’une
heure par jour, pour les mères allaitant leur enfant ainsi que des facilités dans la répartition des
horaires de travail, à partir du début du 3ème mois de grossesse. Elles ne sont pas récupérables.
Les agents de l’État bénéficient d’une autorisation d’absence de droit pour se rendre aux
examens médicaux obligatoires antérieurs ou postérieurs à l’accouchement, prévus à l'article
L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse
et des suites de l’accouchement.
L’article R. 2122-1 du code de la santé publique précise que les examens médicaux
obligatoires des femmes enceintes prévus à l’article L. 2122-1 sont au nombre de sept pour une
grossesse évoluant jusqu’à son terme.
Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse. Les
autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du 4 ème mois et
jusqu’à l’accouchement.
L’article R. 2122-3 du code de la santé publique prévoit qu’un examen médical postnatal doit
être obligatoirement effectué, dans les 8 semaines qui suivent l’accouchement.
Ces ASA sont également accordés pour les personnes recevant une assistance médicale à la
procréation (PMA).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la

procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant
maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois
de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque
protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

E - FÊTES RELIGIEUSES
Des autorisations d’absence (art. 36, section 5, annexe II du RGEPN) peuvent être accordées
pour certaines fêtes ou cérémonies religieuses non inscrites au calendrier des fêtes chômées, par
décision du ministre de l’intérieur qui désigne les personnels bénéficiaires et détermine les
conditions d’octroi de ces autorisations.
Il appartient aux chefs de service d’accorder les autorisations d’absence nécessaires aux
agents qui désirent participer aux cérémonies célébrées à l'occasion de principales fêtes propres
à leur confession dans la mesure, toutefois, où leur absence demeure compatible avec le
fonctionnement normal du service.
L’annexe de la circulaire n° MFPF1202144C du 10 février 2012 recense les cérémonies

propres à certaines des principales confessions pour lesquelles une autorisation d’absence peut
être accordée :
➢ Fêtes catholiques et protestantes.

Les principales fêtes sont prises en compte au titre du calendrier des fêtes légales ;
➢ Fêtes orthodoxes :
 Téophanie : selon le calendrier grégorien ou selon le calendrier Julien ;
 Grand vendredi saint ;
 Ascension ;
➢ Fêtes arméniennes :
 Fête de la nativité ;
 Fête des Saints Vartanants ;
 Commémoration du 24 avril ;
➢ Fêtes musulmanes :
 Aïd El Adha ;
 Al Mawlid Ennabi ;
 Aïd El Fitr ;
Les dates de ces fêtes étant fixées à un jour près, les autorisations d’absence pourront
être accordées, sur demande de l’agent, avec un décalage en plus ou en moins. Ces
fêtes commencent la veille au soir.
➢ Fêtes juives :
 Chavouot (Pentecôte) ;
 Roch Hachana (jour de l'an : deux jours) ;
 Yonn Kippour (Grand pardon) ;
Ces fêtes commencent la veille au soir.
➢ Fête bouddhiste :
 Fête du Vesak (« jour du Bouddha »).
La date de cette fête étant fixée à un jour près, les autorisations d'absence pourront être
accordées, sur demande de l'agent, avec un décalage en plus ou en moins.
F - AUTORISATIONS POUR ÉVÉNEMENTS DE FAMILLE

Des autorisations spéciales d’absence pour évènements de famille (art. 33 et 34, section 6,
annexe II du RGEPN) peuvent être accordées par le chef de service, dans les conditions
suivantes :
➢ mariage de l’agent : 5 jours ;
➢ conclusion d’un pacte civil de solidarité (pacs) par l’agent : 5 jours ;
➢ mariage d’un enfant de l’agent : 3 jours ;

➢ mariage d’un parent ou allié jusqu’au troisième degré : 1 jour ;

➢ décès de conjoint, partenaire dans le cadre d’un pacs, père ou mère : 3 jours ;
➢ décès de parent ou allié jusqu’au troisième degré : 1 jour ;
➢ rapatriement du corps d’un militaire ou marin « mort pour la France », pour un parent ou
allié au premier degré : 3 jours ;
➢ rapatriement du corps d’un militaire ou marin “mort pour la France”, pour un parent ou
allié au second ou troisième degré : 1 jour ;
➢ maladie très grave de conjoint, de la personne liée par un PACS, descendant ou
ascendant : 3 jours.
La durée de l’absence peut être majorée de délais de route, dans la limite de 48 heures, aller et
retour.
G - AUTORISATION POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE

Des autorisations spéciales d’absence (art. 33, section 6, annexe II du RGEPN) peuvent être
accordées, par le chef de service, pour soigner un enfant malade ou pour en assurer
momentanément la garde, dans les limites prévues par la circulaire FP n° 1475 du 20 juillet 1982
et s’agissant de la police nationale, par la circulaire INTC0100261C du 17 septembre 2001.
Ces autorisations ne constituant aucunement un droit pour le fonctionnaire qui en sollicite le
bénéfice, elles sont regardées comme des mesures de bienveillance. À ce titre, les chefs de
service veillent à ce que leur délivrance ou leur régularisation à posteriori, soit strictement
compatible avec les exigences de la continuité du service. Ils n’en accordent, par conséquent, le
bénéfice éventuel qu’après un examen individualisé de la situation du fonctionnaire ou agent
demandeur et en considération des contraintes du service.
1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Chaque agent travaillant à temps plein peut bénéficier d’autorisations d’absence dont la durée
totale ne peut dépasser les obligations hebdomadaires de service, plus un jour.
Pour les agents travaillant à temps partiel, le nombre maximal annuel de jours d’autorisations
d’absence susceptible d’être accordé est égal au produit des obligations hebdomadaires de
service d’un agent travaillant à temps plein dans les mêmes conditions, plus un jour, par la quotité
de travail à temps partiel de l’agent intéressé.
Exemples :
 un agent travaillant à temps plein : (5 + 1) = 6 jours ;
 un agent travaillant à mi-temps : (5 + 1) x ½ = 3 jours ;
 un agent travaillant à 80 % : (5 + 1) x 4/5 = 4,8 soit 5 jours.
2 - CAS PARTICULIERS
➢ Le nombre de jours peut être doublé si l’agent apporte la preuve :
 soit qu’il assume seul la charge de l’enfant (jugement de divorce, etc.) ;
 soit que son conjoint est à la recherche d’un emploi (par un certificat d’inscription à
l’ANPE) ;
 soit encore, que l’emploi occupé par son conjoint n’ouvre droit au bénéfice d’aucune
autorisation d’absence rémunérée pour soigner son enfant ou pour en assurer
momentanément la garde (par une attestation de l’employeur du conjoint).
Exemples :
 un agent travaillant à temps plein : (5×2) + 2 = 12 jours ;
 un agent travaillant à mi-temps : (5×2) + 2 x ½ = 6 jours ;
 un agent travaillant à 80 % : (5×2) + 2×4/5 = 9,6 soit 10 jours.

➢ L’agent apporte la preuve que son conjoint bénéficie d’autorisations d’absence

rémunérées dont la durée est inférieure à celle dont il bénéficie lui-même.
Dans ce cas, il peut solliciter l’octroi d’autorisations d’absence d’une durée maximum
égale à la différence entre deux fois ses obligations de service plus deux jours, et la
durée maximum d’autorisations d’absence de son conjoint.
Exemples : pour un conjoint bénéficiant de 5 jours
 un agent travaillant à temps plein : (5 x 2) + 2 - 5 = 7 jours
 un agent travaillant à mi-temps : (5 x 2) + 2 x ½ - 5 = 1 jour
 un agent travaillant à 80 % : (5×2) + 2 x 4/5 -5 = 5 jours.
➢ Lorsque les deux parents sont agents de l’État, les autorisations d’absence
susceptibles d’être accordées à la famille peuvent être réparties entre eux à leur
convenance, compte tenu de la quotité du temps de travail de chacun d’eux.
➢ Dans le cas où un seul conjoint bénéficie de ces autorisations d’absence, celles-ci

peuvent, si elles ne sont pas fractionnées, être portées à 15 jours (consécutifs).
Dans des cas exceptionnels, cette limite peut même être portée à 28 jours consécutifs,
mais les journées qui n’ont pas donné lieu à service effectif au-delà de deux fois les
obligations hebdomadaires de service, plus deux jours, seront imputées soit sur le congé
annuel de l’année en cours ou, le cas échéant, de l’année suivante, soit sur les droits à
repos compensateur.
➢ Dans le cas où les deux conjoints sont en mesure de bénéficier des autorisations
d’absence, les durées indiquées ci-dessus seront ramenées respectivement à 8 jours
consécutifs et 15 jours consécutifs pour chacun des conjoints. Pour les agents travaillant
à temps partiel, la durée des autorisations, dans ces deux hypothèses, se calcule comme
précédemment.
Le nombre de jours d’autorisation d’absence est accordé par famille, quel que soit le nombre
d’enfants et sous réserve des nécessités du service.
Le décompte des jours octroyés est fait par année civile, sans qu’un report d’une année sur
l’autre puisse être autorisé.
L’âge limite des enfants pour lesquels ces autorisations d’absence peuvent être accordées est
de 16 ans, aucune limite d’âge n’étant fixée pour les enfants handicapés.
Les bénéficiaires de ces autorisations d’absence doivent établir l’exactitude matérielle des
motifs invoqués par la production d’un certificat médical ou de toute autre pièce justifiant la
présence d’un des parents auprès de l’enfant.
H - EXERCICE D’UN MANDAT DU SECTEUR MUTUALISTE OU ASSOCIATIF

Dans la fonction publique de l’État, les règles de participation aux organismes mutualistes se
retrouvent dans les décrets régissant le droit syndical.
L’article L. 114-24 du code de la mutualité s’applique aux fonctionnaires. L’autorité hiérarchique
autorise ses agents membres d’un conseil d’administration à se rendre et à participer aux séances
de ce conseil ou de ses commissions, pour l’exercice de leurs fonctions mutualistes.
L’article 49 du décret n° 95-654 du 9 mai 1995 fixant les dispositions communes applicables
aux fonctionnaires actifs de la police nationale précise que « Les organismes à caractère
mutualiste ou associatif des œuvres sociales ou activités sportives de la police nationale peuvent
obtenir en faveur des agents qu’ils mandatent et sous réserve des nécessités de service, des
autorisations spéciales d’absence et des décharges d’activité de service. Celles-ci sont
accordées, sur la base de conventions annuelles, en considération notamment des buts poursuivis
par les organismes précités, des résultats de leur action, de leur expérience, de leur ancienneté,
du nombre d’adhérents et des cotisations. »

Des autorisations spéciales d’absence (art. 30, section 6, annexe II du RGEPN) peuvent être
accordées pour les membres des sociétés mutualistes et lors des congrès à leurs délégués
spécialement mandatés.
I - SAPEURS POMPIERS VOLONTAIRES

L’article L. 723-4 du CSI prévoit que les sapeurs-pompiers volontaires participent, sur
l’ensemble du territoire, aux missions de sécurité civile de toute nature, confiées principalement
aux services d’incendie et de secours, et peuvent également exercer des missions ou remplir des
fonctions particulières dans le cadre de l’organisation des services.
Les activités ouvrant droit à autorisation d’absence du sapeur-pompier volontaire pendant son
temps de travail sont :
➢ les missions opérationnelles concernant les secours d’urgence aux personnes victimes
d’accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des
personnes, des biens et de l’environnement, en cas de péril ;
➢ les actions de formation initiale, et ultérieurement de formation continue .
Les autorisations d’absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que

lorsque les nécessités du fonctionnement du service s’y opposent.
J - PARTICIPATION À UN CONCOURS OU À UN EXAMEN PROFESSIONNEL

Les personnels participant à un concours ou examen professionnel (art. 37, section 6, annexe
II du RGEPN) bénéficient d’une autorisation spéciale d’absence, non imputable sur les droits à
repos ou congé, d’une durée égale à celle du concours ou examen et des délais de route
nécessaires.
S’agissant des seuls concours ou examens dont l’autorisation d’ouverture a été prise par le
ministre de l’intérieur, une autorisation exceptionnelle d’absence d’une journée peut être accordée
aux candidats. Cette journée doit être prise la veille du concours.
IV - EXEMPTIONS DE SERVICE ET CONVOCATION

A - DON DE SANG OU DE COMPOSANTS DU SANG
Les fonctionnaires de police (y compris les agents non titulaires) peuvent bénéficier, lors de
chaque don (de sang ou de composants du sang), d’une exemption de service dans la limite du
temps utile au déplacement entre le lieu de travail et le lieu de prélèvement et, le cas échéant, au
retour, ainsi qu’à l’entretien et aux examens médicaux, aux opérations de prélèvement et à la
période de repos et de collation jugée médicalement nécessaire.
L’article 35 de la section 6 de l’annexe II du RGEPN fait référence aux dispositions de l’article
D. 1221-2 du code de la santé publique.
L’article 1 de l’arrêté du 17 décembre 2019 fixant les critères de sélection des donneurs de
sang précise le nombre de dons par an et les intervalles à respecter entre deux dons.
Nombre de dons maximum

dans l’année Intervalles minimum entre
Type de dons
deux dons
Homme Femme
Don de sang total 6 4 8 semaines
Don de plasma par aphérèse 24 24 2 semaines
Don de plaquettes 12 12 4 semaines
Sur une période de douze mois, avec une tolérance de quinze jours, le nombre de dons, tous
types confondus, est inférieur ou égal à 24.

B - CONVOCATIONS
Le fonctionnaire qui doit, en dehors des heures normales de service et pour une affaire s’y
rapportant, répondre à une convocation officielle émanant d’un tribunal, d’un juge, d’un expert,
d’un médecin de la police, ou d’une administration se voit attribuer un repos récupérateur en
temps égal ou équivalent (Article 113-39 du RGEPN).
V - CONGÉS LIÉS À LA MALADIE

A - LES DIFFÉRENTS CONGÉS DE MALADIE
L’article 34 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique de l’État dispose notamment que le fonctionnaire en activité a droit à des congés
de maladie, à des congés de longue maladie et à un congé de longue durée.
1 - LE CONGÉ DE MALADIE ORDINAIRE

a) Demande initiale
Le fonctionnaire atteint d’une maladie qui ne présente pas de gravité particulière (et qui ne
relève pas, de ce fait, du régime des congés de longue maladie ou de longue durée) peut
demander un congé ordinaire de maladie en transmettant à son chef de service, dans un délai de
48 heures, un certificat médical d’un médecin, d’un chirurgien-dentiste ou d’une sage- femme.
L’article 113-45 du RGEPN dispose que les fonctionnaires actifs donnent ou font donner avis
de leur situation d’absence à leur supérieur hiérarchique avant l’heure fixée pour la prise de
service. Dans les 48 heures, les fonctionnaires empêchés adressent au chef de service le
certificat médical d’avis d’arrêt de travail précisant la durée de leur indisponibilité.
En cas d’envoi de l’avis d’interruption de travail au-delà du délai prévu, l’administration informe
par courrier le fonctionnaire du retard constaté et de la réduction de la rémunération à laquelle il
s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans les 24 mois suivant l’établissement du premier arrêt
de travail considéré.
En cas de nouvel envoi tardif dans le délai mentionné, le montant de la rémunération afférente
à la période écoulée entre la date d’établissement de l’avis d’interruption de travail et la date
d’envoi de celui-ci à l’administration est réduit de moitié.
b) Durée
La durée totale du congé de maladie peut atteindre un an pendant une période de 12 mois
consécutifs.
c) Demande de prolongation du congé

Les prolongations de congé de maladie doivent être demandées avant l’expiration de la période
de congé de maladie en cours et selon les mêmes modalités (article 9 de l’annexe II du RGEPN).
Toutefois, après 6 mois de congés consécutifs, le comité médical doit donner son avis sur la
demande de prolongation de congé.
Dans ce cas, sans attendre la fin de la période de six mois en cours, le fonctionnaire envoie
une demande de prolongation de congé qui peut ainsi être examinée en temps utile par le comité
médical.
d) Reprise des fonctions

À l’expiration de son congé de maladie, le fonctionnaire reprend ses fonctions. Toutefois, après
12 mois de congé consécutifs, il ne peut reprendre son service qu’après avis favorable du comité
médical.

Les fonctionnaires actifs des services de la police nationale qui totalisent 15 jours de maladie,
en une seule fois ou cumulativement, au cours de douze mois consécutifs, doivent se présenter
en temps utile avant leur reprise devant un médecin de l'administration ou un médecin agréé, en
vue d’obtenir un certificat de reprise (article 113-47 du RGEPN).
Toute reprise volontaire de service avant l'expiration d’un congé de maladie est subordonnée à
la production d’un certificat médical qui l’autorise (article 113-48 du RGEPN).
2 - LE CONGÉ DE LONGUE MALADIE

a) Affections ouvrant droit au congé de longue maladie
Le ministre chargé de la santé détermine par arrêté, après avis du comité médical supérieur,
une liste indicative de maladies qui peuvent ouvrir droit à congé de longue maladie. Sur cette liste
doivent figurer les affections qui peuvent ouvrir droit au congé de longue durée prévu ci-après.
Toutefois, le bénéfice d’un congé de longue maladie demandé pour une affection qui n’est pas
inscrite sur la liste indicative peut être accordé après l’avis du comité médical compétent. Cette
liste indicative est dressée par l’arrêté du 14 mars 1986.
b) Demande de congé longue maladie

Le fonctionnaire atteint d’une maladie qui rend nécessaire un traitement et des soins prolongés
et qui présente un caractère invalidant et de gravité confirmée peut demander un congé de longue
maladie en transmettant à son chef de service un certificat médical de son médecin traitant
constatant d’une part, que la maladie met l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions et,
d’autre part, que la nature de cette maladie justifie l’octroi d’un congé de longue maladie.
Lorsqu’un chef de service estime, au vu d’une attestation médicale ou sur le rapport des
supérieurs hiérarchiques, que l’état de santé d’un fonctionnaire pourrait justifier qu’il soit placé en
congé de longue maladie, il peut provoquer l’examen médical de l’intéressé. Un rapport écrit du
médecin du travail attaché au service auquel appartient le fonctionnaire concerné doit figurer au
dossier soumis au comité médical.
c) Durée
La durée maximale du congé de longue maladie est de 3 ans. Le fonctionnaire conserve
l’intégralité de son traitement pendant un an. Le traitement est réduit de moitié pendant les deux
années qui suivent. L’intéressé conserve, en outre, ses droits à la totalité du supplément familial
de traitement et de l’indemnité de résidence.
Ce congé peut être accordé ou renouvelé pour une période de 3 à 6 mois. La durée du congé
est fixée, dans ces limites, sur la proposition du comité médical.
L'intéressé ou son représentant légal doit adresser la demande de renouvellement du congé à
l'administration un mois avant l’expiration de la période en cours.
d) Reprise des fonctions

Le bénéficiaire d’un congé de longue maladie ou de longue durée ne peut reprendre ses
fonctions à l'expiration ou au cours dudit congé que s’il est reconnu apte, après examen par un
spécialiste agréé et avis favorable du comité médical compétent.
Cet examen peut être demandé soit par le fonctionnaire, soit par l’administration dont il relève.
3 - LE CONGÉ DE LONGUE DURÉE

a) Affections ouvrant droit au congé de longue durée
Le fonctionnaire atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affection cancéreuse, de
poliomyélite ou de déficit immunitaire grave et acquis, qui est dans l’impossibilité d’exercer ses
fonctions et qui a épuisé, à quelque titre que ce soit, la période rémunérée à plein traitement d’un
congé de longue maladie, est placé en congé de longue durée. Il est immédiatement remplacé
dans ses fonctions.

b) Demande de congé longue maladie

Pour obtenir un congé de longue durée, les fonctionnaires en position d’activité ou leurs
représentants légaux doivent adresser à leur chef de service une demande appuyée d’un certificat
de leur médecin traitant spécifiant qu’ils sont susceptibles de bénéficier des dispositions relatives
au congé de longue durée.
Lorsqu’un chef de service estime, au vu d’une attestation médicale ou sur le rapport des
supérieurs hiérarchiques, que l’état de santé d’un fonctionnaire pourrait justifier qu’il soit placé en
congé de longue durée, il peut provoquer l’examen médical de l’intéressé. Un rapport écrit du
médecin du travail attaché au service auquel appartient le fonctionnaire concerné doit figurer au
dossier soumis au comité médical.
c) Durée
La durée maximale du congé de longue durée est de 5 ans. Il peut être accordé ou renouvelé
pour une période de 3 à 6 mois. La durée du congé est fixée, dans ces limites, sur la proposition
du comité médical.
L’intéressé ou son représentant légal doit adresser la demande de renouvellement du congé à
l’administration un mois avant l’expiration de la période en cours.
d) Décompte du congé de longue durée

Lorsqu’un fonctionnaire a bénéficié d’un congé de longue durée au titre des affections y
donnant droit, tout congé accordé à la suite pour la même affection est un congé de longue durée,
dont la durée s’ajoute à celle du congé déjà attribué (il ne peut obtenir que 5 ans de congé de
longue durée au cours de sa carrière).
Si le fonctionnaire contracte une autre affection ouvrant droit à congé de longue durée, il a droit
à l’intégralité d’un nouveau congé de longue durée.
e) Reprise des fonctions

Le bénéficiaire d’un congé de longue maladie ou de longue durée ne peut reprendre ses
fonctions à l’expiration ou au cours dudit congé que s’il est reconnu apte, après examen par un
spécialiste agréé et avis favorable du comité médical compétent.
Cet examen peut être demandé soit par le fonctionnaire, soit par l’administration dont il relève.
4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX STAGIAIRES ET AGENTS NON TITULAIRES

a) Dispositions applicables aux stagiaires
L’article 24 du décret n° 94-874 du 7 octobre 1994 dispose que, sauf dans certains cas dont le
nombre est limité (absence résultant d’obligations légales, congés pour raisons personnelles ou
familiales), le fonctionnaire stagiaire a droit au congé de maladie, au congé de longue maladie et
au congé de longue durée, ainsi qu’au congé pour invalidité temporaire imputable au service, dans
les conditions qui sont fixées par la législation et la réglementation applicables aux fonctionnaires
titulaires en activité sous réserve des dispositions ci-après :
➢ dans le cas d’un congé pour invalidité imputable au service, la durée du congé ouvrant
droit au bénéfice de cette disposition est limitée à 5 ans ;
➢ le fonctionnaire stagiaire qui est inapte à reprendre ses fonctions à l'expiration d’un congé
pour raison de santé est placé en congé sans traitement pour une période maximale d’un
an renouvelable deux fois ;
➢ lorsque, à l’expiration des droits à congé avec traitement ou d’une période de congé sans
traitement accordés pour raison de santé, le fonctionnaire stagiaire est reconnu par la
commission de réforme dans l’impossibilité définitive et absolue de reprendre ses
fonctions, il est licencié ou, s’il a la qualité de fonctionnaire titulaire, remis à la disposition
de son administration d’origine.

b) Dispositions applicables aux agents non titulaires (PA)

Au titre du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986, les policiers adjoints sont soumis à des
dispositions particulières eu égard au congé de maladie. Ils peuvent selon le cas se trouver en
position de congé de maladie ou de congé pour grave maladie.
➢ Le congé de maladie
Pour une période d’activité professionnelle de 12 mois consécutifs ou en cas d’activité
discontinue sur une période d’au moins 300 jours de services effectifs, le policier adjoint
en activité peut bénéficier, sur présentation médicale, de congés de maladie dans les
limites suivantes :
 après 4 mois de service : 1 mois à plein traitement et 1 mois à demi-traitement ;
 après 2 ans de service : 2 mois à plein traitement et 2 mois à demi-traitement ;
 après 3 ans de service : 3 mois à plein traitement et 3 mois à demi-traitement.
➢ En application de l’article 16 du décret précité, le policier adjoint qui cesse ses fonctions
pour raison de santé et qui se trouve sans droit à congé rémunéré est :
 soit placé en congé sans rémunération pour maladie pour une durée maximale d’une
année si l’incapacité d’exercer les fonctions est temporaire. Cette durée peut être
prolongée de 6 mois s’il résulte d’un avis médical que l’intéressé sera susceptible de
reprendre ses fonctions à l’issue de cette période complémentaire, ;
 soit reclassé dans un autre emploi ou licencié.
➢ Le congé pour grave maladie

Le policier adjoint employé de manière continue et comptant au moins 3 ans de service
atteint d’une affection dûment constatée le mettant dans l’impossibilité d'exercer son
activité, nécessitant un traitement et des soins prolongés et présentant un caractère
invalidant et de gravité confirmée, peut bénéficier d’un congé de grave maladie pendant
une période maximale de 3 ans.
En application de l'article 27 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986, ce congé ne peut être
attribué au-delà de la période d’engagement restant à courir.
B - LES ACCIDENTS OU BLESSURES EN SERVICE

1 - CONGÉ POUR INVALIDITÉ TEMPORAIRE IMPUTABLE AU SERVICE (CITIS)
Ce congé est attribué à tout agent victime d’un accident de service ou d’une maladie imputable
au service. Les modalités de sa mise en œuvre sont précisées par le décret n° 2019-122 du
21 février 2019.
Le fonctionnaire titulaire ou stagiaire peut bénéficier de ce congé s’il a :

➢ été victime d’un accident survenu dans l’exercice de ses fonctions ;
➢ été victime d’un accident de trajet entre son lieu de travail et sa résidence ;
➢ contracté une maladie dans l’exercice de ses fonctions.
NOTA : pour le fonctionnaire dont la maladie liée à une infection au SARS-

CoV2 est reconnue imputable au service, le CITIS prend effet à compter
de la date de la première constatation médicale de cette maladie.
Pour pouvoir obtenir ce CITIS, le fonctionnaire doit envoyer par tout moyen à son employeur
une déclaration d’accident de service, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle,
comportant :
➢ le formulaire précisant les circonstances de l’accident ou de la maladie ;
➢ le certificat médical indiquant la nature et la localisation des lésions résultant de l’accident
(ou de la maladie) et la durée probable de l’incapacité de travail.

Le certificat médical doit être transmis à l’administration dont dépend l’agent dans les
48 heures suivant son établissement. En cas d’envoi au-delà de 48 heures, la rémunération
correspondant à la période entre la date d’établissement de l’arrêt de travail et la date de son
envoi peut être réduite de moitié.
Sous peine d’irrecevabilité de la demande, le délai de transmission de la déclaration est de :

➢ 15 jours pour l’accident de service ou de trajet ;
➢ 2 ans après la première constatation médicale pour la maladie professionnelle.
Pour instruire le dossier, l’administration dispose d’un délai d’un mois dès réception de la
déclaration d’accident et de deux mois pour la maladie professionnelle. Elle peut diligenter une
enquête médico-administrative (expertise médicale, rapport complémentaire du service/de la
médecine de prévention) ou encore saisir la commission de réforme pour avis. S’il y a recours à
cette enquête, le délai est prolongé de trois mois supplémentaires.
Pendant l’instruction du dossier, l’agent est en congé ordinaire de maladie. Passé les délais
mentionnés, il est placé provisoirement en CITIS dans l’attente de la décision de l’administration.
En cas de non reconnaissance, le fonctionnaire est placé rétroactivement en congé ordinaire de
maladie.
Une fois accordée, le CITIS n’a pas de durée maximale. Il se prolonge jusqu’à ce que l’agent
soit en état de reprendre son service ou jusqu’à sa mise en retraite.
Pendant ce congé, l’agent conserve l’intégralité de sa rémunération et ses droits à
l’avancement. Il a également droit au remboursement des honoraires médicaux et des frais
directement entraînés par la maladie ou l’accident. Cependant, il doit respecter les obligations
suivantes :
➢ transmettre les certificats médicaux liés à son accident/maladie sans discontinuité
(prolongation pour soins et/ou arrêts de travail) ainsi que le certificat final (guérison,
possibilité de rechute,..) lorsque son état s’est stabilisé ;
➢ se soumettre au contrôle obligatoire annuel, au-delà de 6 mois d’arrêt consécutif, ainsi
qu’aux contre-visites d’un médecin agréé ;
➢ informer l’administration de tout changement de domicile et de toute absence du domicile
supérieure à deux semaines ;
➢ cesser toute activité rémunérée.
À l’issue de ce congé, le fonctionnaire réintègre son emploi ou est réaffecté dans un emploi
correspondant à son grade. Il peut être autorisé à travailler à temps partiel pour raison
thérapeutique.
2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AGENTS NON TITULAIRES (PA)

Les policiers adjoints relèvent au regard de la protection sociale, des dispositions de l’article 2
du décret n° 86-83 du 17 juin 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non
titulaires de l’État.
Les dispositions applicables en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont
prévues par l’article 14 du décret précité ainsi que par les articles 2 et 13 de l’annexe II du
RGEPN.
a) Durée du congé
Le policier adjoint victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, bénéficie
d’un congé pendant toute la période d’incapacité de travail précédant soit sa guérison complète,
soit la consolidation de sa blessure, soit son décès, dans les conditions prévues par l’article 14 du
décret n° 86-83.

b) Procédure
La prise en charge des accidents du travail ou de la maladie professionnelle est subordonnée à
la constitution d’un dossier identique à celui des accidents ou maladies imputables au service
(dans le cas d’un fonctionnaire actif), à la nuance près qu’il n’incombe pas à cette catégorie
d’agents publics d’apporter systématiquement la preuve de l’imputabilité (article 2 de l’annexe II du
RGEPN)
C - LE TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE

1 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX FONCTIONNAIRES
Le fonctionnaire en activité peut être autorisé à accomplir un service à temps partiel pour raison
thérapeutique lorsque l’exercice des fonctions à temps partiel permet :
➢ soit le maintien ou le retour à l’emploi de l’intéressé et est reconnu comme étant de
nature à favoriser l’amélioration de son état de santé ;
➢ soit à l’intéressé de bénéficier d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle
pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.
Le fonctionnaire autorisé à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique

conserve le bénéfice de l’autorisation qui lui a été donnée auprès de toute personne publique qui
l’emploie.
Le temps partiel pour raison thérapeutique ne peut pas être inférieur au mi-temps.
Le fonctionnaire adresse à l’administration qui l’emploie une demande d’autorisation de servir à

temps partiel pour raison thérapeutique accompagnée d'un certificat médical qui mentionne la
quotité de temps de travail, la durée et les modalités d’exercice des fonctions à temps partiel pour
raison thérapeutique prescrites.
La quotité de temps de travail est fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % de la durée du
service hebdomadaire que les fonctionnaires à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent
effectuer.
L’autorisation d’accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique est accordée et,
le cas échéant, renouvelée par période de un à trois mois dans la limite d’une année.
Lorsque le fonctionnaire demande la prolongation de l’autorisation d’accomplir un service à
temps partiel pour raison thérapeutique au-delà d’une période totale de trois mois, l’administration
fait procéder sans délai par un médecin agréé à l’examen de l’intéressé, qui est tenu de s’y
soumettre sous peine d’interruption de l’autorisation dont il bénéficie.
Le médecin agréé rend un avis sur la demande de prolongation au regard de sa justification
médicale, de la quotité de travail sollicitée et la durée de travail à temps partiel pour raison
thérapeutique demandée.
Durant l’accomplissement de son service à temps partiel pour raison thérapeutique le
fonctionnaire perçoit l’intégralité de son traitement, du supplément familial de traitement et de
l’indemnité de résidence.
Au terme de ses droits à exercer un service à temps partiel pour raison thérapeutique, le
fonctionnaire peut bénéficier d’une nouvelle autorisation, au même titre, à l’issue d’un délai
minimal d’un an.
2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX STAGIAIRES

Sauf le cas où le stage comporte un enseignement professionnel ou doit être accompli dans un
établissement de formation, le fonctionnaire stagiaire a droit à accomplir un service à temps partiel
pour raison thérapeutique .
La période de service effectuée à temps partiel pour raison thérapeutique est prise en compte,
lors de la titularisation, pour l’intégralité de sa durée effective, dans le calcul des services retenus
pour l’avancement et le classement.

3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AGENTS NON TITULAIRES (PA)

Le policier adjoint peut, sur présentation d’un certificat médical, demander à accomplir un
service à temps partiel pour raison thérapeutique. L’autorisation de service à temps partiel pour
raison thérapeutique est subordonnée à l’accord d’indemnisation de la caisse primaire
d’assurance maladie à laquelle l'agent est affilié.
La durée du service à temps partiel pour raison thérapeutique est fixée à 50 %, 60 %, 70 %,
80 % ou 90 % de la durée du service hebdomadaire que les agents à temps plein exerçant les
mêmes fonctions doivent effectuer.
D - DON DE JOUR DE REPOS

Un agent public peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos au profit d’un collègue
parent d’un enfant malade ou aidant familial. Ce don est anonyme et sans contrepartie.
Les agents donateurs ou bénéficiaires doivent être fonctionnaires du ministère de l'intérieur
titulaires ou stagiaires, contractuels de droit public ou militaires. Les contractuels de droit privé ne
sont pas concernés par ce dispositif.
Les agents du ministère de l'intérieur affectés, placés en position normale d'activité, mis à
disposition ou en détachement hors du ministère de l’intérieur ne peuvent effectuer ou recevoir un
don de jours qu’au profit ou de la part d’autres agents publics affectés dans la même
administration.
Peut bénéficier d’un don de jour de repos, l’agent qui :

➢ assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans dont l’état de santé nécessite une
présence soutenue et des soins contraignants en raison :
 d’une maladie ;
 d’un handicap ;
 ou d’un accident d’une particulière gravité.
➢ vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou
présentant un handicap. Il doit s’agir :
 de son époux(se), partenaire de PACS ou concubin(e) ;
 d’un ascendant ou d’un descendant ;
 d’un enfant dont il assume la charge ;
 d’un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
 d’un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son époux(se),
partenaire de Pacs ou concubin(e) ;
 d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient
des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre
non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie
quotidienne ;
➢ est parent d’un enfant qui décède avant l’âge de 25 ans ou assume la charge effective et
permanente d’une personne qui décède avant cet âge.
Les jours qui peuvent être données sont les jours de RTT et les jours de congés annuels. Les
jours de RTT peuvent être donnés en partie ou totalité. Concernant les jours de congés annuels,
l’agent donateur doit prendre au moins vingt jours de congés par an, seuls les jours de congé au-
delà de 20 jours peuvent être donnés. Les jours de repos donnés peuvent également provenir
d’un compte épargne temps (CET). Le don est fait sous forme de jour entier quelle que soit la
quotité de travail de l’agent qui en bénéficie.
Les jours de repos compensateur accordés en contrepartie d’heures supplémentaires,
d’astreintes ou de permanences ne peuvent pas être donnés.
L’agent qui donne ces jours de repos en informe par écrit son service gestionnaire en précisant
le nombre de jours qu’il souhaite donner. Le don est définitif après accord de son chef de service.

1 - DON DE JOURS À UN AGENT QUI ASSUME LA CHARGE D’UN ENFANT DE MOINS

DE 25 ANS OU VIENT EN AIDE À UN PROCHE
L’agent qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos pour assumer la charge d’un
enfant de moins de 25 ans ou venir en aide à un proche, doit en faire une demande écrite
auprès de son service gestionnaire.
Sa demande est accompagnée d’un certificat médical détaillé remis sous pli confidentiel établi
par le médecin qui suit l’enfant ou la personne handicapée.
Ce certificat atteste :
➢ de la maladie, du handicap ou de l’accident rendant indispensables une présence
soutenue et des soins contraignants auprès de l’enfant ;
ou
➢ de la perte d’autonomie ou le handicap de la personne atteinte d’une perte d’autonomie.
Lorsque l’agent souhaite bénéficier d’un don de jours de repos en qualité d’aidant familial, il doit
en outre fournir une déclaration sur l’honneur de l’aide effective qu’il apporte à la personne aidée.
L’administration a 15 jours ouvrables pour informer l’agent bénéficiaire du don de jours de
repos.
La durée du congé dont l’agent peut bénéficier à ce titre est limitée à 90 jours par enfant et par
année civile. Ce type de congé peut être fractionné (à la demande du médecin qui suit l’enfant
malade). L’agent ayant obtenu ce congé a droit au maintien de sa rémunération pendant cette
période d’absence.
2 - DON DE JOURS À UN AGENT POUR LE DÉCÈS D’UN ENFANT DE MOINS DE 25

ANS
L’agent doit également faire une demande écrite auprès de son service gestionnaire. La
demande doit être accompagnée du certificat de décès. Dans le cas du décès d’une personne de
moins de 25 ans dont l’agent a la charge effective et permanente, la demande est également
accompagnée d’une déclaration sur l’honneur attestant cette prise en charge.
L’administration a 15 jours ouvrables pour informer l’agent bénéficiaire du don de jours de
repos.
La durée du congé dont l’agent peut bénéficier à ce titre est limitée à 90 jours par enfant ou par
personne concernée.
Le congé peut être pris pendant un an à partir de la date du décès et être fractionné à la
demande de l’agent.
L’agent ayant obtenu ce congé a droit au maintien de sa rémunération pendant cette période
d’absence
Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein ministère de l’intérieur sont prévus par
les décrets 2015-580 et 2015-573 du 28 mai 2015 ainsi que le décret 2018-874 du 9 octobre
2018.
VI - LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
Le compte épargne temps (CET) permet d’accumuler des droits à congés rémunérés, dans la
limite de 60 jours au total. Il est ouvert à la demande de l’agent, qui est informé annuellement des
droits épargnés et consommés.
L’accès au compte épargne temps est ouvert aux agents titulaires et non titulaires, ainsi
qu’aux agents en service à l’étranger. Les fonctionnaires stagiaires ne peuvent pas en bénéficier.
Les CET ouverts avant le 1er janvier 2009 sont dits « historiques » ; ceux ouverts depuis cette
date sont « pérennes ». Nous ne traiterons ici que de ce second cas, pour les fonctionnaires
titulaires uniquement.

A - ALIMENTATION DU CET
Le compte épargne temps est alimenté par :
➢ des jours de congés annuels sans que le nombre de jours de congés pris dans l’année
puisse être inférieur à 20 en régime hebdomadaire et 4 semaines en régime cyclique ;
➢ des jours de réduction du temps de travail (RTT en régime hebdomadaire et RTC en
régime cyclique) ;
➢ une partie des jours de repos compensateur de service supplémentaire (astreinte,
permanence, rappel au service, dépassement horaire de la journée de travail) ;
➢ une ou deux journées de congé annuel dites « de fractionnement » ou « hors période ».
NOTA : le compte épargne temps ne peut être alimenté par le report de

congés bonifiés.
L’agent peut accumuler jusqu’à 25 jours de congés la première année. Les années suivantes il
ne pourra pas épargner plus de 10 jours.
En deçà de 15 jours déjà épargnés, l’agent peut épargner au maximum en une fois le nombre
de jours l’amenant à 25 jours.
Au-delà de 15 jours déjà épargnés, la progression annuelle maximale du nombre de jours
épargnés est fixée à 10 jours, dans la limite de 60 jours au total.
Le fait d’avoir atteint le nombre de 15 jours épargnés sur le CET ne signifie pas que l’on soit
limité à 10 jours annuels pour ce qui est de l’alimentation annuelle, par la suite. La limite de 10
jours concerne les jours épargnés. Ainsi qu’il est expliqué infra, certains de ces jours peuvent
être indemnisés ou pris en compte dans le cadre de la retraite additionnelle de la fonction
publique.
Exemple : un fonctionnaire dispose d’un CET comportant 7 jours épargnés à la fin de
l’année N. Il décide de l’alimenter de 20 jours à l’issue de cette année, sous la forme
de 8 jours épargnés (faisant passer son stock de 7 à 15), 3 jours versés à la RAFP et
9 rachetés. Il ne lui est par contre pas possible d’épargner 19 jours et de verser le jour
restant à la RAFP.
Cet exemple permet de comprendre que les notions d’alimentation et d’utilisation du CET sont
imbriquées l’une à l’autre. Ainsi qu’il est expliqué infra, il est des cas, comme pour notre exemple,
où l’utilisation viendra obligatoirement préciser l’alimentation opérée, afin de lui faire respecter les
règles encadrant ce dispositif.
B - UTILISATION DU CET
Deux situations se présentent, en fonction du nombre de jours épargnés par le fonctionnaire
au 31 décembre de l’année N.
1 - L’AGENT A AU PLUS 15 JOURS ÉPARGNÉS

Un seul usage peut être fait de ces jours, à savoir sous forme de congés. Dès lors, l’agent n’est
pas obligé d’indiquer ce qu’il souhaite faire de ses jours.
Exemple : un agent dispose de 12 jours épargnés sur son CET. À l’issue de l’année N
au cours de laquelle il n’a ni crédité de jours, ni diminué cette épargne, son solde
demeure à 12 jours sans qu’il n’ait de démarche à accomplir.
L’agent peut demander à bénéficier de tous ces jours de congé épargnés sur son CET à la fin
des congés suivants :
➢ Congé de maternité ou d’adoption ;
➢ Congé de paternité et d’accueil de l'enfant ;
➢ Congé de proche aidant ;
➢ Congé de solidarité familiale.
L’administration ne peut pas le refuser.

2 - L’AGENT A PLUS DE 15 JOURS ÉPARGNÉS

Avant le 31 janvier de l’année N+1, l’agent doit décider du devenir des jours épargnés au-delà
de 15. S’il ne le fait pas, son épargne est ramenée à 15 jours, les autres jours étant
automatiquement pris en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction
publique.
Lorsqu’il exerce son option, l’agent peut orienter l’utilisation de ses jours vers :
➢ le maintien sous forme d’épargne (ces jours seront pris ultérieurement en congés) ;
➢ l’indemnisation de tout ou partie des jours épargnés au-delà de 15 ;
➢ la prise en compte de tout ou partie des jours au-delà de 15 au sein du régime de retraite
additionnelle de la fonction publique (RAFP).
L’agent peut demander à bénéficier de tous ces jours de congé épargnés sur son CET à la fin
des congés suivants :
➢ Congé de maternité ou d’adoption ;
➢ Congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
➢ Congé de proche aidant ;
➢ Congé de solidarité familiale.
L’administration ne peut pas le refuser.
NOTA : Au moment où l’agent décide de l’usage de ses jours, son épargne

peut avoir ponctuellement dépassé 60 jours, dès lors que l’indemnisation
et/ou la prise en compte de jours dans la RAFP qu’il indique alors ramène
ce nombre de jours épargnés en dessous de 61.
L’indemnisation, fixée par l’arrêté du 28 novembre 2018, est effectuée sur la base des
montants bruts journaliers suivants :
➢ catégorie A et assimilés : 135 € ;
➢ catégorie B : 90 € ;
➢ catégorie C : 75 €.
En cas de décès, les ayants droits de l’agent bénéficient d’une indemnisation au titre des droits
à congés qu’il a acquis.
NOTA :Ainsi qu’il a été dit supra, le rachat de jours ou d’heures ARTT n’est
pas prévu pour les PA. Ils peuvent effectuer des permanences mais sont
exclus du système d’astreinte.

CONCEPTION
DCRFPN / SDMA / PAMO

Division de la Documentation de la Police Nationale
et de la Promotion Sociale
73, rue Paul Diomède
63 100 CLERMONT-FERRAND
Consultez le portail de la DDPNPS

à l'adresse suivante :
http://sdma.dcrfpn.minint.fr/cdppn

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Examen professionnel

ÉDITION : novembre 2021

DIRECTION GÉNÉRALE DE LA POLICE NATIONALE

EXAMEN PROFESSIONNEL BRIGADIER-CHEF

I - LA DÉONTOLOGIE AU SEIN DE LA POLICE NATIONALE

A - LES RÈGLES D’EMPLOI DES POLICIERS..................................................... page 3

B - LA MISE EN ŒUVRE DE LA DÉONTOLOGIE POLICIÈRE

C - LES OUTILS ET LA PRATIQUE DE L’ENCADREMENT

D - LA DISCRIMINATION ET LE HARCÈLEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE

II - LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES SERVICES DE LA

A - L’ORGANISATION DES RÉGIMES DE TRAVAIL ET DES DROITS À CONGÉS......

B - LES SERVICES SUPPLÉMENTAIRES.........................................................page 101

C - LES CONGÉS ET LES ABSENCES.................................................................page 105

LES RÈGLES D’EMPLOI DES POLICIERS

I - PRÉSENTATION DU RÈGLEMENT GÉNÉRAL D’EMPLOI DE LA

Les dispositions du règlement général d’emploi de la police nationale (RGEPN ) s’appliquent à

Le Règlement général d’emploi s’articule comme suit :

➢ LIVRE 1ER : Règlement d’emploi des fonctionnaires et des agents de la police

➢ LIVRE II : Règlements d’emploi particuliers des directions et services de

II - L’AUTORITÉ HIÉRARCHIQUE DANS LA POLICE NATIONALE

M1_a_01.odt : Les règles d’emploi des policiers 3

III - L’EXERCICE DE L’AUTORITÉ HIÉRARCHIQUE

L'autorité hiérarchique repose notamment sur l'investissement personnel et la prise de

M1_a_01.odt : Les règles d’emploi des policiers 4

IV - RÔLE ET MISSIONS DES CORPS ACTIFS DE LA POLICE

1 - LE CORPS DE CONCEPTION ET DE DIRECTION

3 - LE CORPS D’ENCADREMENT ET D’APPLICATION

M1_a_01.odt : Les règles d’emploi des policiers 5

Les brigadiers-majors de police et les brigadiers-chefs de police détachés dans un emploi de

Ces différentes missions et activités sont :

L'exercice de la mission de police judiciaire s'effectue conformément aux dispositions du code

M1_a_01.odt : Les règles d’emploi des policiers 6

LE CODE DE DÉONTOLOGIE COMMENTÉ

Placées sous l’autorité du ministre de l’intérieur pour l’accomplissement des missions de

Les missions de sécurité intérieure, accomplies sous l’autorité du ministère de l’intérieur,

M1_b_01.odt : Le code de déontologie commenté de la police nationale et de la gendarmerie nationale 7

Article R. 434-3 – Nature du code de déontologie et champ d’application

Article R. 434-4 – Principe hiérarchique

M1_b_01.odt : Le code de déontologie commenté de la police nationale et de la gendarmerie nationale 8

Le policier et le militaire de la gendarmerie inscrivent leur action au sein de structures

Exemples de comportements proscrits :

Article R. 434-5 – Obéissance

I. – Le policier ou le gendarme exécute loyalement et fidèlement les instructions et obéit de

Condition indispensable au bon fonctionnement des deux institutions, le principe d’obéissance

M1_b_01.odt : Le code de déontologie commenté de la police nationale et de la gendarmerie nationale 9

Exemples de comportements fautifs :

➢ mensonge à sa hiérarchie sur l’exécution ou l’inexécution d’une mission ;

Article R. 434-6 – Obligations incombant à l'autorité hiérarchique

I. – Le supérieur hiérarchique veille en permanence à la préservation de l’intégrité physique de

M1_b_01.odt : Le code de déontologie commenté de la police nationale et de la gendarmerie nationale 10

Exemple de comportements qui doivent être proscrits:

Article R. 434-7 – Protection fonctionnelle

Exemples de comportements qui doivent être proscrits :

Exemples de comportements positifs :

M1_b_01.odt : Le code de déontologie commenté de la police nationale et de la gendarmerie nationale 11

DEVOIRS DU POLICIER ET DU GENDARME

Article R. 434-8 – Secret et discrétion professionnels

Soumis aux obligations du secret professionnel et au devoir de discrétion, le policier ou le

Exemples de comportements fautifs :

Article R. 434-9 – Probité

Le policier ou le gendarme exerce ses fonctions avec probité.

M1_b_01.odt : Le code de déontologie commenté de la police nationale et de la gendarmerie nationale 12

Exemples de comportements proscrits :