Table des matières

1. INTRODUCTION..........................................................................................................................
1

2. QUESTIONS DE
RECHERCHE............................................................................................................... 2

3. OBJECTIFS DE L'ÉTUDE........................................................................................................ 2

4. THE
SETTING................................................................................................................................. 2

5. LITREATURE
REVIEW....................................................................................................................4
1. HISTORIQUE DE L'EMPLOI SATISFACTION........................................................................4
2. IMPORTANCE DE LA SATISFACTION AU
TRAVAIL..................................................................................5

6. CADRE CONCEPTUEL ET DÉVELOPPEMENT DE L'HYPOTHÈSE...................................... 5

1. Élaboration d'une
hypothèse.................................................................................................... 7

7. MÉTHODOLOGIE DE
RECHERCHE............................................................................................................ 7
1. Collecte de
données........................................................................................................................ 7
i. Données
primaires........................................................................................................................
7
ii. Données
secondaires.................................................................................................................... 7
2. Approche de la
recherche.................................................................................................................. 7
3. Instruments de
recherche............................................................................................................. 8
4. Opérationnalisation des
variables............................................................................................. 8
5. Ressources...........................................................................................................................
...... 9
6. Procédure de
recherche............................................................................................................... 9
 7. Échantillonnage...................................................................................................................
................ 9
i. Échantillonnage représentatif et taille de
l'échantillon....................................................................... 9
8. ANALYSE DES
DONNÉES........................................................................................................................ 10

9. LIMITES DE LA RECHERCHE.................................................................................................. 10

10. CALENDRIER ET PLANIFICATION DU

TEMPS................................................................................................. 10

11. BIBILIOGRAPHIE.........................................................................................................................
..... 11
Annexe

1
questionnaire......................................................................................................................................
12
INTRODUCTION : -
Partout dans le monde, on se rend compte que la satisfaction au travail reflète les sentiments d'un
employé à l'égard de son travail. La plupart des travailleurs éprouvent un certain degré de
satisfaction ou d'insatisfaction à l'égard de leur emploi. En outre, ils ont tendance à être plus
satisfaits de certains aspects de leur travail que d'autres. La satisfaction au travail est très
importante car elle est directement ou indirectement liée au bien-être personnel et
organisationnel. Dans le domaine du comportement organisationnel, six résultats principaux ont
pu être identifiés en relation avec la satisfaction au travail, à savoir la performance au travail, le
comportement de citoyenneté organisationnelle, la satisfaction du client, l'absentéisme, la
rotation du personnel et la déviance du personnel.

Par rapport à d'autres organisations, les forces de police sont impliquées dans les affaires des
citoyens de la naissance à la mort. Cependant, très peu de tentatives, voire aucune, ont été faites
pour évaluer la satisfaction professionnelle des fonctionnaires de police. Plus de quatre-vingt-
cinq mille policiers sont déployés dans le pays, mais non seulement le gouvernement, mais aussi
le service lui-même ne s'est pas sérieusement préoccupé de la satisfaction au travail. Si le service
de police n'évalue pas la satisfaction au travail, le résultat final sera une faible performance et
une faible productivité, ce qui mettra en péril la réputation du service de police.

Cette étude sera menée auprès des agents de l'inspection (corps des inspecteurs) de la division de
police de Nugegoda. La division de police de Nugegoda comprend 13 postes de police et 1695
officiers de police de différents grades travaillant dans les postes de police respectifs.
L'inspection (le corps des inspecteurs) se compose d'inspecteurs en chef, d'inspecteurs et de
sous-inspecteurs. L'inspection de la police compte 190 agents au total. Pour les besoins de la
recherche, il est facile d'utiliser des agents appartenant à l'inspection, car ils sont considérés
comme des gestionnaires de premier niveau ou de niveau opérationnel. D'une part, comme il
s'agit d'un nombre considérable d'agents, il n'est pas pratique de prendre tous les agents de police
de la division de police de Nugegoda comme population et, d'autre part, le niveau d'éducation et
l'expérience de la plupart des agents de police de l'inspection aideraient à mesurer les critères.

1
2) LES QUESTIONS DE RECHERCHE : -

Au préalable, une enquête pilote a été menée auprès de dix policiers de l'inspection de la division
de police de Nugegoda. Cette étude a été réalisée à l'aide d'une méthode d'enquête. Ils ont reçu
un questionnaire basé sur cinq facteurs de satisfaction professionnelle. Ces facteurs sont les
suivants : salaires et primes, promotions, conditions de travail et sécurité de l'emploi. L'analyse
des résultats a révélé que la satisfaction professionnelle des inspecteurs de police était inférieure
à la moyenne. Cela signifie qu'il y a un problème de satisfaction professionnelle parmi eux.

 Quels sont les facteurs qui déterminent le niveau de satisfaction des employés ?

 Existe-t-il des facteurs particuliers qui contribuent à la satisfaction professionnelle,

notamment pour les forces de police ?

 Qu'est-ce qui contribue le plus à la satisfaction des employés ?

 Quels ajustements devraient être apportés pour améliorer la satisfaction au travail ?

3) OBJECTIFS DE L'ÉTUDE

L'objectif principal de cette recherche est de déterminer la satisfaction professionnelle des

inspecteurs de police.

Les objectifs spécifiques de l'étude sont les suivants

► Identifier les facteurs qui influencent la satisfaction professionnelle des inspecteurs de

police.
► Évaluer le niveau de satisfaction des inspecteurs de la division de police de Nugegoda.
► Déterminer l'impact de la satisfaction au travail sur les employés de Nugegoda
► Proposer des suggestions alternatives pour améliorer le niveau de satisfaction de
l'inspection de la police.

2
4) L'ENCADREMENT

Le service de police du Sri Lanka (communément appelé la police du Sri Lanka) est la force de
police nationale civile de la République socialiste démocratique du Sri Lanka. Les forces de
police disposent d'un effectif d'environ 85 000 personnes. Elle est chargée de faire appliquer le
droit pénal et le droit de la circulation, de renforcer la sécurité publique, de maintenir l'ordre et
de préserver la paix sur l'ensemble du territoire du Sri Lanka. Le chef professionnel de la police
est l'inspecteur général de la police, qui rend compte au ministre de la défense, lorsque le service
de police dépend du ministère de la défense, comme c'est le cas actuellement. L'actuel inspecteur
général de la police est N.K. Illangakoon.

Ces dernières années, avec la guerre civile sri-lankaise, les services de police sont devenus une
partie intégrante du maintien de la sécurité de la nation, en se concentrant principalement sur la
sécurité intérieure. De nombreux policiers ont été tués dans l'exercice de leurs fonctions,
principalement en raison d'attaques terroristes. Des unités commando/contre-terroristes
spécialement entraînées, appelées Special Task Force, sont régulièrement déployées dans le
cadre d'opérations conjointes avec les forces armées pour la lutte contre le terrorisme et la
protection des personnalités. La structure de commandement de la police dans les provinces du
Nord et de l'Est est étroitement intégrée avec les autres organisations de sécurité sous l'autorité
du Joint Operations Command (commandement des opérations conjointes).

La structure de la police est hiérarchisée comme celle des autres organisations

gouvernementales. Dans la structure des services de police, il existe principalement deux
commandements, à savoir le commandement territorial et le commandement fonctionnel, placés
sous la responsabilité de l'inspecteur général de la police.

3
 Structure de base des services de police du Sri
Lanka

La division de police de Nugegoda est sous le commandement du S/DIG de la province de

l'Ouest et a un officier responsable, normalement sous la responsabilité d'un Superintendant de
police ou d'un Senior Superintendent de police.

La mobilité des policiers étant plus élevée que celle des autres organisations, tout policier a une
chance considérable d'être sélectionné au hasard dans la division de police de Nugegoda à partir
de n'importe quelle région du pays. Compte tenu de ce qui précède, nous pouvons normalement
généraliser les résultats obtenus dans le cadre de cette recherche.

5) ANALYSE DOCUMENTAIRE:-

1. Historique de la satisfaction professionnelle

La satisfaction au travail est un phénomène impératif qui influe sur le bonheur organisationnel et
personnel. Selon Paul E. Spector, la satisfaction au travail est simplement la façon dont les gens
se sentent par rapport à leur travail et aux différents aspects de leur travail. Selon Paul E.
Spector, il s'agit de la mesure dans laquelle les gens aiment (satisfaction) ou n'aiment pas
(insatisfaction). (Paul E Spector, 1997:2). Il existe plusieurs définitions qui mettent en évidence
différents aspects de la satisfaction au travail. "La satisfaction au travail est un état émotionnel
agréable ou positif résultant de l'évaluation de son travail ou de son expérience professionnelle"

4
(E. A. Locke, 1976). Il existe de nombreuses autres définitions, définies par divers spécialistes en
fonction de leur perception.

De nombreux chercheurs dans l'histoire ont poursuivi divers modèles pour trouver les facteurs de
la satisfaction au travail et la relation entre les facteurs et la satisfaction au travail. Quelques
modèles importants sont décrits brièvement ci-dessous et seront utilisés pour créer un cadre
conceptuel.
Evans et Laseau (1950) ont trouvé les facteurs suivants qui affectent la satisfaction au travail, par
ordre de préférence : 1. Revenu, 2. Travail intéressant et important, 3. Fierté de l'entreprise, 4.
Les collègues de travail, 5. Patron immédiat, 6. Gestion, 7. Conditions de travail, 8. Sécurité, 9.
Possibilité d'aller de l'avant, 10. Plantes utiles, 11. Sécurité et installations médicales.

La théorie de l'éventail des affects d'Edwin A. Locke (1976) est le modèle de satisfaction au
travail le plus célèbre, qui stipule que l'écart entre ce que les employés ont et ce qu'ils veulent
détermine la satisfaction au travail. Edwin A. Locke a résumé les études antérieures sur la
satisfaction au travail en quatre aspects : les récompenses, les autres personnes, la nature du
travail et le contexte organisationnel.

La théorie des dispositions est une autre théorie bien connue de la satisfaction au travail. Il s'agit
d'une théorie très générale qui suggère que les gens ont des dispositions innées qui les amènent à
tendre vers un certain niveau de satisfaction, quel que soit leur emploi. La portée de cette théorie
importante a été réduite par Timothy A. Judge en 1998 en proposant le Core Self-evaluations
Model.

La théorie des deux facteurs de Fredrick Herzberg (également connue sous le nom de théorie de
la motivation et de l'hygiène) tente d'expliquer la satisfaction et la motivation sur le lieu de
travail. Cette théorie stipule que la satisfaction et l'insatisfaction sont déterminées par différents
facteurs, respectivement la motivation et les facteurs d'hygiène (Fredrick Herzberg, 1957). Il a
constaté que l'environnement organisationnel est le facteur le plus influent sur la satisfaction au
travail.

5
La théorie de la satisfaction des besoins soutient qu'une personne est satisfaite lorsqu'elle obtient
ce qu'elle veut et qu'elle est insatisfaite lorsqu'elle n'obtient pas ce qu'elle veut. Les besoins
peuvent être essentiels à l'accomplissement personnel, à l'accomplissement social et à l'influence.

Dans l'ensemble, il ne semble pas y avoir de consensus clair parmi les universitaires sur les
facteurs qui affectent le plus le niveau de satisfaction au travail, car ceux-ci varient en fonction
de la personne et de l'organisation. En association avec l'analyse de la littérature, le cadre
conceptuel fluide a été créé pour structurer la recherche.

2. Importance de la satisfaction au travail

Des recherches récentes indiquent que la satisfaction des employés ne contribue pas
nécessairement de manière directe à la productivité. La satisfaction peut être considérée comme
un attribut passif, tandis que des mesures plus proactives, telles que les niveaux de motivation et
l'engagement vis-à-vis de la marque, sont considérées comme plus étroitement liées au
changement de comportement, aux performances et, en fin de compte, aux résultats financiers.
La recherche suivante illustre ce point :

Selon une étude réalisée en 2003 par l'Institute for Employment Studies, la corrélation entre
l'engagement des employés et la satisfaction des clients est plus élevée que celle entre
l'engagement des employés et la satisfaction des clients. Il est intéressant de noter que
l'engagement des employés a eu un impact deux fois plus important que la satisfaction des
employés sur les intentions de dépenses futures des clients : une augmentation d'un point de
l'engagement des employés a entraîné une augmentation mensuelle de 200 000 dollars des ventes
par magasin et une réduction de l'absentéisme. La productivité d'un employé dépend du temps
pendant lequel il est physiquement présent à son travail et du degré de "présence mentale" ou
d'efficacité de son fonctionnement pendant qu'il est présent à son travail. Les entreprises doivent
s'attaquer à ces deux problèmes afin de maintenir la productivité des travailleurs à un niveau
élevé, ce qui peut se faire par le biais de diverses stratégies axées sur la satisfaction, la santé et le
moral des employés.

En bref, la satisfaction au travail est liée aux performances professionnelles, au comportement

citoyen de l'organisation (OCB), à la satisfaction du client, à l'absentéisme, à la rotation du
personnel et à la déviance de la main-d'œuvre, d'après les résultats de diverses recherches. Il est

6
essentiel d'aborder la question de la satisfaction au travail afin d'élever l'organisation et de
marquer un élan vers l'avant tout en atténuant l'insatisfaction. Le travailleur insatisfait est un
véritable hexagone dans une organisation en raison de ses réactions telles que le départ de
l'organisation, le fait d'élever la voix pour améliorer la situation, le fait d'être optimiste quant à
l'amélioration, le fait de négliger la réponse et de permettre la sortie et l'augmentation du taux
d'erreur.

6) CADRE CONCEPTUEL ET ÉLABORATION D'HYPOTHÈSES

Ce cadre conceptuel identifie des variables factorielles majeures et 23 indicateurs de premier

niveau. La relation entre les trois variables et les indicateurs de premier niveau est présentée dans
le tableau ci-dessus. Le questionnaire sera basé sur ces indicateurs de premier niveau en relation
avec chaque facteur. Chaque indicateur contient deux, trois ou plusieurs questions. Selon ce

7
cadre conceptuel, la satisfaction au travail est la variable dépendante et les autres facteurs sont
des variables indépendantes. Des tests d'hypothèses seront effectués en ce qui concerne les trois
principaux facteurs (deuxième niveau) et la satisfaction au travail sera évaluée. Les hypothèses
peuvent être testées à l'aide d'outils statistiques de corrélation.

1. Élaboration de l'hypothèse

H 1. Plus les facteurs organisationnels sont favorables, plus la satisfaction des policiers est
grande.
H 2. Plus les facteurs environnementaux sont favorables, plus la satisfaction des policiers est
grande.
H 3. Plus les facteurs personnels sont favorables, plus la satisfaction des policiers est grande.
H 4. Les facteurs organisationnels influencent la satisfaction professionnelle des policiers plus
que les autres facteurs.

7) MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE

1. Collecte des données : -. Deux types de données seront collectées pour les besoins de la
recherche. Ces types de données sont mentionnés ci-dessous avec leur description.
i. Données primaires
La méthode d'enquête sera principalement utilisée sous la forme d'un questionnaire pour
collecter les données primaires dans le cadre de cette recherche. Il est donc censé être construit
avec soin.
ii. Données secondaires
 Sources publiées telles que les rapports annuels de la police, les revues, les rapports
gouvernementaux, les journaux et les magazines, etc.
 Sources non publiées telles que les rapports internes des entreprises préparés par celles-ci
et remis à leurs analystes et stagiaires à des fins d'enquête.
 Des sites web tels que le site officiel de police.lk et d'autres sites ont également été
consultés pour trouver des données.
2. Approche de la recherche

8
L'approche la plus appropriée pour ce type d'étude des attitudes est la méthode de l'enquête.
L'enquête comprend généralement un instrument de recherche, des plans d'échantillonnage et des
méthodes de contact.

3. Instruments de recherche
Le questionnaire est l'instrument de recherche adopté pour collecter les données dans le cadre de
cette étude. Le questionnaire structuré consiste en des questions fermées. Les questions sont
élaborées et modifiées en fonction de l'enquête sur la satisfaction au travail, du questionnaire sur
la satisfaction au Minnesota et de l'indice de description des emplois. Chaque question contient
une échelle de Likert en cinq points et les réponses sont évaluées en fonction de cette échelle.
Dans cette recherche, la méthode de l'enquête sera choisie parce qu'elle est très courante et
qu'elle est facile à analyser et à interpréter, les questions étant basées sur des indicateurs. Un
questionnaire consiste en une série de questions présentées au répondant pour obtenir ses
réponses. Le questionnaire préparé était court et précis. Dans le cadre de cette enquête, le
questionnaire a été préparé en tenant compte des paramètres suivants

► Facteur organisationnel

► Facteur environnemental du travail

Facteurs Facteurs environnementaux Facteurs personnels
organisationnels ► Facteur personnel
1. Salaires et incitations 1. Intimidation par d'autres 1.Reconnaissance sociale
personnes
2. Promotions 2. Groupe de travail 2.Intérêt 4. Opérationnalisation des variables
3. Politiques 3. Conditions de travail 3.Croissance personnelle
4. Récompenses 4. Sécurité 4.Personnalité
5. Code de discipline 5. Soutien communautaire 5.Expérience en matière de
services
6. Nature des travaux 6.Niveau d'éducation
7. L'autonomie
8. Sécurité de l'emploi9
9. Communication
10. Supervision
11. Protection sociale et
indemnisation
Satisfaction générale

9
5. Les ressources
Pour cette recherche, des papiers, des crayons, une imprimante et un ordinateur sont des
ressources essentielles. En outre, le logiciel statique SPSS est également nécessaire.

6. Procédure de recherche

Dans la division de police de Nugegoda, il y a 13 postes de police et j'allais rencontrer les sujets
et leur distribuer les questionnaires après avoir clarifié les objectifs de la recherche. Les
questionnaires ont été distribués aux personnes interrogées, qui ont pu les remplir manuellement.
Au début de chaque questionnaire, une vue d'ensemble a été fournie. Les questionnaires sont
censés être collectés en décembre

7. L'échantillonnage

i. Échantillonnage représentatif et taille de l'échantillon

La division de police de Nugegoda compte 1695 officiers de police de différents grades dans la
hiérarchie policière. Sur les 190 fonctionnaires de police de l'inspection, 50 seront sélectionnés
en tant qu'échantillon sur la base d'un échantillonnage au jugé.

Rang Nombre
d'agents
SSP/SP/ASP 8
C.I 11
I.P/W.IP 32
190
S.I/W.S.I 147
P.S/W.P.S/P.S.D 252
P.C/P.C.D/ 1245
W.PC
Total 1695 10
8) L'ANALYSE DES DONNÉES

Les données collectées seront présentées sous forme de tableaux et analysées de manière à en
tirer des interprétations. Les outils statistiques suivants sont utilisés dans l'étude à des fins
d'analyse.

 Analyse en pourcentage

 Coefficient de corrélation

Le logiciel statistique SPSS sera utilisé pour effectuer ces calculs. Pour les besoins de l'analyse,
les données seront présentées sous forme de tableaux et de diagrammes à barres MS Excel.

9) LIMITES DE LA RECHERCHE : -

Certaines limitations affectent la recherche. Ces limitations sont les suivantes :

 Le temps et le coût sont des limites majeures qui peuvent affecter l'étude.
 Certaines personnes interrogées sont réticentes à partager des informations pour diverses
raisons .
 L'étude menée se limite à l'inspection de la division de police de Nugegoda. En effet, plus
l'échantillon est important, plus la fiabilité est grande.

10) LE CALENDRIER ET LA PLANIFICATION DU TEMPS:-

Octobre

Mars
Août

Janvier

Février

Avril
Septembr

Novembr

Décembr

Action

11
Revue et projet de littérature

collecte de données primaires et

secondaires

Élaborer, piloter et réviser le

questionnaire

Administrer le questionnaire

Collecte finale du questionnaire

Analyse des données

Rédaction finale du rapport de projet

et soumettre la recherche

11) BIBILIOGRAPHIE

1. Benson,B.L(2002). Une étude de cas sur certains facteurs de satisfaction professionnelle chez les policiers
de Flint
2. Dantzker, M.L.(1994).Measuring Job Satisfaction in Police Departments and Policy Implications : An
Examination of a Mid-Sized, Southern Police Department, AmericanJournal of Police 13 : 77-101
3. Ganguli,H.C (2001).Job satisfaction scales for effective management, manual for managers and social
scientists.
4. Grogan, William J. (2008). Job Satisfaction at the Marietta Police Department : A Comparative Analysis,
Dissertations Theses and Capstone Projects. Document 11.
5. Hertzberg, F. (1968). One More Time : How Do You Motivate Employees. Harvard Business Review, 46,
53-62.
6. Key Findings Linking Employee Satisfaction with Productivity, Performance, and Customer Satisfaction,
Retrieved Aug. 19, 2012 06:39.from, http://www.keepem.com/doc_files/clc_articl_on_productivity.pdf
7. Munir,N.S (2002).Job satisfaction and Performance research data analysis report.
8. Police History, consulté le 19 août 2012 à 12:39 sur http://www.police.lk/index.php/police-history
9. Serhan,E.(2004).Major determinants of job satisfaction among mid-level police managers. Louisville :
Université de Louisville.
10. Sinha,A.K(2005).Une étude sur les employés de banque.
11. Spector, P.E. (1997). Satisfaction au travail. Londres : Sage.

12
 12. Sri Lanka Police Service, Consulté le 19 août 2012 à 05:39.from, http://en.wikipedia.org/wiki/Sri_Lanka
_Police _Service,
13. Sukumar, M.(1999).Etude sur la satisfaction au travail parmi les employés de la State Bank of India dans
la ville de Coimbatore, Tamilnadu, Inde.
14. Weiss,J.D,Davis,R.V et Engalnd,J.W (1967).Manuel pour le questionnaire de satisfaction du Minnesota.
15. Zaleznik, A., Christensen, C. R., et Rusethl isberger F. J. (1958). Études de cas sur la satisfaction au travail,
la psychologie et les études de cas industriels. Harvard : Harvard Business School

Annexe A

Enquête sur la satisfaction professionnelle des inspecteurs de la

division de police de Nugegoda
Instructions : prenez quelques minutes pour répondre franchement aux questions suivantes. Votre anonymat sera préservé.

Partie 1

Informations générales

Groupe d'âge : (18-27), (28-37), (38-47), (48-59). (Le choix préféré est souligné)

Niveau d'études : (G.C.E O/L), (G.C.E A/L), (niveau supérieur). (Les autres qualifications souhaitées sont
soulignées)

Le sexe : ________________________

Rang : _____________________________

Branche/section : ________________________

Années du service : ______________________

Poste de police : __________________________________

Civil status__________________________

Relations dans les services de police __________________________

Raisons pour lesquelles vous avez choisi le service de police pour votre emploi
1__________________________
2__________________________

Partie -2
Pour les questions suivantes, veuillez cocher la case qui décrit le mieux vos évaluations :

13
Instruction
Échelle d'évaluation de l'enquête :
Veuillez suivre les catégories suivantes :
- Tout à fait d'accord : 5
- D'accord : 4
- Neutre : 3
- Pas d'accord : 2
- Pas du tout d'accord : 1

14
 Tout à Accorde Neutre Pas Pas du (score)
LES FACTEURS ORGANISATIONNELS fait r d'accord tout
d'accord d'accord

1. Je suis satisfait de mon salaire et de mes primes actuels

et mon salaire est équitable par rapport à celui d'autres
employés d'organisations similaires ayant le même niveau
de responsabilité.

2. J'ai des chances équitables de promotion.

3. Les règles et règlements ministériels et leur mise en

œuvre rendent difficile l'accomplissement d'un bon
travail.

4. Je ne pense pas que le département me récompense de

manière adéquate et qu'il dispose de procédures rapides
pour l'octroi de récompenses.

5. Le code de discipline encourage des normes

professionnelles plus élevées pour les membres du service
de police.

6. Définition correcte et formelle de la nature de mon

travail.

7. Je suis satisfait de l'autonomie qui m'est accordée dans

l'exercice de mes fonctions.

8. J'ai une perception positive de la sécurité de l'emploi et je

ne crains pas d'être licencié.

9. Je reçois toutes les informations sur les événements et les

affaires du service de police qui ont une incidence sur
mon travail.

10. Mes supérieurs me traitent équitablement et j'ai la

possibilité de contribuer à la prise de décisions.

11. Je suis satisfait(e) de l'aide sociale et de l'indemnisation

accordées par le département pour ma famille et moi-
même.

Tout à Accorde Neutre Pas Pas du (score)

LES FACTEURS fait r d'accord tout
ENVIRONNEMENTAUX d'accord d'accord

12. Je ne suis pas intimidé par les politiciens ou les

supérieurs.
15
13. Mon groupe de travail est très coopératif.

14. Il y a trop de désaccords et de disputes au travail.

I) Si vous avez des commentaires supplémentaires, vous pouvez expliquer les raisons de vos réponses à
ces questions. (Si vous n'avez pas de commentaires supplémentaires, veuillez tracer un X sur ces lignes.
Si vous avez besoin de plus d'espace, n'hésitez pas à utiliser le verso de cette page).

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2) Quelles sont, selon vous, les mesures à prendre pour améliorer votre satisfaction au travail ? (Si vous
n'avez pas d'autres commentaires, veuillez tracer un X sur ces lignes. Si vous avez besoin de plus
d'espace, n'hésitez pas à utiliser le verso de cette page).

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3) Quels sont les facteurs qui vous déplaisent le plus et vous plaisent le plus dans votre travail, en plus
des faits mentionnés ci-dessus ? (Cela n'est pas en contradiction avec ce que vous avez accepté ci-
dessus)

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16
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
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Facteurs organisationnels Facteurs Facteurs personnels

environnementaux
1. Salaires et incitations 1 1. Intimidation par d'autres 12 1. Reconnaissance sociale 19
personnes
2. Promotions 2 2. Groupe de travail 13,14(R) 2. Intérêt 20
3. Politiques (R) 3 3. Conditions de travail 15 3. Croissance personnelle 21
4. Récompenses(R) 4 4. Sécurité 16,18 4. Personnalité 22
5. Code de discipline 5 5. Soutien communautaire 17 5. Expérience de service(R) 23
6. Nature des travaux 6 6. Niveau d'éducation 24
7. L'autonomie 7
8. Sécurité de l'emploi17 8
9. Communication 9
10. Supervision 10
11. Protection sociale et 11
indemnisation
Satisfaction générale 25,26

17